证监资管细则落地!可以投非标、不能创设收益权、双20%,业绩报酬不超60%

证监资管新规细则解读

金融监管研究院解读

1、所有从事私募业务的证券期货经营机构都要经过批准，原先期货资管子公司是协会备案的，应该会进行调整。（不过明确中国证监会另有规定的除外，也可以理解成另有规定）

2、《管理办法》第十二条应当履行的管理人职责与资管新规相比少了在兑付受托资金及收益时，金融机构应当保证受托资金及收益返回委托人的原账户、同名账户或者合同约定的受益人账户。

3、《管理办法》第十五条对代理推广进行了变更，原先可以委托其他机构销售，代为签署合同和接收资金，现在必须金融机构直接与投资者签订合同，接受资金。但投资者适当性的义务根据二十八条、二十九条的规定是否还是由代理推广机构承担？有待明确。

4、《管理办法》在二十一条私募产品分类中，将存款归类为债权类资产，为私募现金管理产品留出了空间，私募现金管理类产品属于固定收益类产品。

5、《管理办法》第三十七条，明确公募基金是标准化资产，与之前是否在交易所挂牌的标准有所区别。

6、《管理办法》第三十七条，允许投资非标资产，因此券商应该可以投资非标，期货公司原来不可投资非标，现在应该也不可以，基金公司母公司与子公司因为有禁止同业竞争的要求，因此可能维持原状。而且母公司专户还有其他禁止性规定。

7、延续之前监管要求，委托人自行尽职调查或投资被禁止，原则上所有业务都是主动管理类业务。

8、信息披露中采用开放与封闭，标准与非标两个维度确定净值披露时间。

9、《管理办法》第六十二条，投资非标要求设置专岗负责投后管理，信息披露。

10、杠杆率完全适用资管新规的杠杆率，包括分类标准，所以此前混合类1：1的杠杆率现在放松到2：1；此前私募股权2：1的杠杆率，现在需要执行1：1；封闭式产品的分级没有提及一定要“同亏同赢”并且比例在亏损和收益两种情形

下同等适用。但是笔者认为后续可能会通过基金业协会在备案规范中做出解释，如果沿用此前备案三号的说法基本上等于继续禁止了任何结构化产品设计。

11、业绩报酬不能超过60%，资管新规表述是可以收取合理的业绩报酬。

12、只有全部投资标准化资产才能一季度多次开放，含有非标的资产管理计划不能每季度多次开放。不过现实看如果严格执行期限匹配要求，含有非标一个季度暴怒可能多次开放。

13、双20%的限制要求，相比公募的双10%稍微放松一些。但此项规定属于全新规定。而且这里不局限于证券，包括非标也受20%限制。专业投资者且体量在3000万以上可以例外，上层资管计划进行一层嵌套情况下，是否会穿透识别这里20%有待确认。

14、允许自有资金参与资管计划，但份额不超过20%，这个和当前券商的风控指标基本一致。机构极其下设机构（含员工）自有资金投资占总份额不超过50%；但和银保监会比差异明显，银保监会禁止银行自有资金参与银行理财。

15、这个规则只适用于证券期货经营机构，也就是包括券商资管，基金专户，基金子公司专户，期货资管。全文阅读百度君华汇。但不适用私募基金管理人发行的私募基金。私募基金管理办法由证监会私募部另行制定。

16、要求了解投资者资金来与、个人及家庭金融资产情况，采取必要手段进行核查验证。具体尚不了解如何核查验证，从字面要求看比银保监会对私募理财的个人及家庭金融资产情况更严格。如果需要严格用资产证明，那么对私募产品募集产生非常大影响

17、明确私募资产管理计划接受其他资产管理计划委托，不向上穿透合并计算人

数。

18、开放式私募资产管理计划，开放推出期内，需要不低于10%比例的资产为7工作日可变现资产。这是证监会比较独特的要求，进一步对私募资产管理计划的流动性进行设限。银保监会的要求开放式理财产品（包括公募和私募）应当持有不低于该理财产品资产净值5%的现金或者到期日在一年以内的国债、中央银行票据和政策性金融债券。

19、关于非标的规定，《暂行规定》第二十二条继承资管新规要求期限匹配。但在私募股权投资推出安排上更加心细，做了一个例外安排，非标准化股权类资产无法按照约定退出的，资产管理计划可

以延期清算，也可以按照投资者持有份额占总份额的比例或者资产管理合同的约定，将其持有的非标准化股权类资产分配给投资者，但不得违反《证券法》关于公开发行的规定。这也更加符合私募股权推出安排高度不确定性的现实情况。

20、根据《管理办法》第十七条，证券期货经营机构的私募资管业务可以聘请符合证监会规定，并接受金融监管部门监管的机构提供投顾服务。但在《暂行规定》第三十一条又规定，在基金业协会备案一年无重大违规记录，且又三年可追溯管理业绩可以作为投顾，和此前的新八条底线没有差异。今天银保监会的理财细则征求稿中也明确委外或者投顾的合作机构需要持牌金融机构，但预留一定空间，如果银保监会审批也可以作为投顾。

21、暂行规定就关联交易做了详细规定。分为两种情形进行了规范，一是如果是投资关联方发行或承销的证券，可以做，但需要建立防火墙，防范利益冲突；二是不得为关联方提供融资（证券之外的融资，比如非标债权、非上市股权、股票质押等）；银保监会规定：商业银行不得以理财资金与关联方进行不正当交易、利益输送、内幕交易和操纵市场，包括但不限于投资于关联方虚假项目、与关联方共同收购上市公司、向本行注资等；相对并没有完全禁止提供其他形式的融资。

22、不得随意创设收益权，我们理解为只能法律法规明的收益权才是合规，对整个行业的惯例影响非常大。

起草原则

《资管业务新规》起草遵循以下四个基本原则：

一是统一监管规则，促进公平竞争。

一方面，统一证券公司、基金管理公司、期货公司及其子公司等各类证券期货经营机构私募资产管理业务监管规则，消除监管套利。

另一方面，对标《指导意见》，并与其他金融监管机构有关资管业务监管规则保持衔接一致。

二是立足有效整合，坚持问题导向。

原则上不对现有监管体制和规则作大的改动，总结近年来私募资产管理业务突出问题和监管经验，重点在加强风险防控、规制关联交易、防范利益输送、压实经营机构主体责任等方面，完善制度体系。

三是细化指标流程，提高可操作性。

按照《指导意见》的要求，《资管业务新规》进一步明确了资管产品的投资者适当性管理、非标债权类资产投资的限额管理、流动性指标管理、信息披露等具体指标和监管要求，简便可行。

四是增加规则弹性，确保平稳过渡。

在统一设置各项制度、指标的同时，充分考虑不同产品的风险特征、投资者结构、投资组合等特殊性，在有效防控风险前提下，作出必要的例外安排，赋予规则一定的弹性。

集团公司薪酬管理办法范例(正式稿)

集团人力资源管理薪酬管理制度 目录 第一章总则----------------------------------------------------------- 3第二章各子公司工资总额核定及考核管理 ----------------------------------5第三章子公司岗位分类、岗位工资及厂龄工资 ------------------------------10第四章子公司员工绩效工资考核指导意见 ---------------------------------12第五章放假、试用期、转岗等工资规定 -----------------------------------13第六章工资核算规定 ---------------------------------------------------15第七章福利与津贴 -----------------------------------------------------16第八章附则 ----------------------------------------------------------17附表 .各级员工岗位工资薪点表 -------------------------------------------19

集团公司2006年度薪酬管理办法 为充分体现“以效益为核心，以绩效为基础，强化激励作用，加强动态管理”的经营管理理念，建立适应市场竞争、具有良好激励的薪酬分配机制，促进集团及各公司的经营管理，特制订本办法。 第一章总则

二、薪酬分配原则 集团公司薪酬分配按以下原则进行管理： （一）薪酬总额管理原则：公司根据各子公司业绩情况核定工资总额，上不封顶，完不成公司保底目标，相应扣减工资总额。 （二）薪酬调整原则：根据子公司效益（关键业绩指标）、员工岗位变化、业绩评估进行调整。 （三）效率优先原则：拉开差距，向关键岗位、业绩突出的部门和个人倾斜。 （四）逐级管理原则：实行逐级考核，根据考核结果核发业绩工资。 （五）与效益挂钩原则：薪酬的增长不高于企业效益增长幅度。 （六）薪酬向榨季生产倾斜的原则。 （七）各子公司年度内增人不增资，减员不减资。 三、薪酬结构 员工月度薪酬 = 基本工资 ＋ 绩效工资＋津贴。 员工年度薪酬 = 月度基本工资＋月度绩效工资 + 津贴 + 年度绩效奖金 岗位工资：即该岗位员工付出正常劳动后公司支付给的基本报酬,体现岗位价值与员工的岗位胜任程度。 厂龄工资：主要体现员工的经验积累和和对企业的贡献积累，岗位变动不受影响。 绩效工资：即员工按照集团的发展要求，完成其岗位业绩目标及其完成工作的态度能力表现应得到的奖励。 津贴：是为鼓励员工不断提高自身素质,以及考虑部分岗位工作的特殊性,各公司根据自己的实际情况，为符合条件的人员设置的补助。 年度绩效奖金：当公司各项关键业绩指标超额完成时，集团总部按本方案予以的工 薪 酬 基本工资 绩效工资 特殊岗位津贴技术津贴 岗位工资 厂龄工资 月度绩效工资 年度绩效奖金

集团公司薪酬管理制度范本

内部管理制度系列 集团公司薪酬管理制度（标准、完整、实用、可修改）

编号：FS-QG-80055集团公司薪酬管理制度 Group company salary management system 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 XX集团有限公司薪酬管理制度 总则 第一条为了规范XX集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合XX集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度保证XX集团薪酬管理工作顺利进行 第二条本制度是XX集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则 第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制

第四条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力 第五条本制度适用于XX集团总部所有正式员工和试用期员工 第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工(总裁、副总裁)以外的所有员工薪酬总额构成 第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成: 第八条工资性收入--指XX集团所有员工的工资性收入，包括:高管人员的年薪/年终效益奖、 除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴 第九条福利--包括法定福利、企业福利 第十条总裁基金--按一定比例从工资总额中提取，用于:1)特殊职位薪酬的必要调整; 2)对特殊贡献员工的特殊奖励;每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度，以及总裁基金使用方案;

论拾得人的报酬请求权

「内容提要」本文主要通过对我国关于遗失物拾得制度民事立法现状阐述的基础上，分析了确立拾得人报酬请求权制度的必要性以及在这一制度具体实施中应当注意的一些问题。 「关键词」遗失物，拾得，有偿，报酬请求权 「正文」 “我在马路边捡到一分钱，把它交到警察叔叔手里面……”，当我们许多人打小起就哼唱这首童谣时，就知道捡了东西要归还的道理。千百年来，把拾金不昧作为一项传统美德，就是这样在潜移默化中不断传承。十届全国人大常委会第十二次会议审议的物权法草案中规定了拾得人的费用和报酬请求权以及留置权。即第八十八条“拾得人有权向受领人请求支付因保管、返还、拍卖和变卖遗失物而支出的合理费用。拾得人有权请求受领人支付一定的报酬。受领人向拾得人支付的酬金由当事人协商确定，但最高不得超过遗失物价值的百分之二十。如失主已在其发出的悬赏广告中确定了酬金的，则不在此限。”第八十九条“拾得人在义务人支付费用和一定的报酬前，有权留置遗失物。”对于这些条款，在理论界引起很大争议。究竟我国要不要确立拾得人的报酬请求权制度，以及如何实施这一制度，是一个很有必要进行研究的问题。这也是本文的主要内容。 一、民事立法现状 目前，在我国民事立法上，规制遗失物拾得问题的就是《民法通则》第79条，该条2款规定：“拾得遗失物、漂流物或失散的饲养动物，应当归还失主，因此而支出的费用由失主偿还。”与此相关的司法解释是《最高人民法院关于适用的若干意见》第94条，该条规定：“拾得物丢失、毁损，拾得人没有故意的，不承担民事责任。”“拾得人将拾得物拒为己有，拒不返还而引起诉讼的，按照侵权之诉处理。”十届全国人大常委会第十二次会议审议的物权法草案是我国首次立法对拾金不昧者进行经济补偿。现行的民法通则只是规定，因拾得遗失物而支出的费用由失主偿还。 我国《民法通则》现行规定的本意是提倡社会主义精神文明、拾金不昧的公共道德。这一规定建立的基础是我国民事立法中，将市民社会的自然人与政治国家的公民混为一谈。法律显然拔高和夸大了现代市民社会中人的思想意识觉悟程度，忽略了市场经济条件下人对利益的要求，并由此对人的行为提出了统一的不恰当的法律要求。现行制度使拾得人没有归还的动力，倒有引导拾得人占有拾得物的消极作用。这一点只要对我国立法稍加分析便可知晓。 二、要不要确立拾得人的报酬请求权制度 （一）、我们信奉的“传统”美德是否真的存在过？ 反对拾得人享有报酬请求权的最有力的理由在于，我国提倡拾金不昧的道德风尚，而且《民法通则》第7条又确认了尊重社会公德是我国民法的一项基本原则，因此赋予拾得人报酬请求权既不符合拾金不昧的传统美德，也与我国民法基本原则相悖。 其实，从“拾金不昧”的语意来说并未拒绝遗失人给付一定的报酬，我国古代也并

董事、监事及高级管理人员薪酬管理制度

董事、监事及高级管理人员薪酬管理制度 第一章总则 第一条为进一步完善公司董事.监事与高级管理人员的薪酬管理，建立科学有效的激励与约束机制，有效调动公司董事.监事与高级管理人员的工作积极性，提升公司的经营管理效益，依据国家相关法律.法规的规定及《公司章程》，特制定本薪酬管理制度。 第二条适用本制度的董事.监事与高级管理人员包括：公司董事.监事.总经理.副总经理.董事会秘书.财务总监。 第三条公司薪酬制度遵循以下原则： 1.体现收入水平符合公司规模与业绩的原则，同时与外部薪酬水平相符； 2.体现责权利对等的原则，薪酬与岗位价值高低.承担责任大小相符； 3.体现公司长远利益的原则，与公司持续健康发展的目标相符； 4.体现激励与约束并重.奖罚对等的原则，薪酬发放与考核挂钩.与奖惩挂钩。 第二章管理机构 第四条公司董事会薪酬与考核委员会是负责对董事.监事.高管人员进行考核并确定薪酬的管理机构。

第五条薪酬与考核委员会的职责与权限详见《公司董事会薪酬与考核委员会工作细则》。 第三章薪酬的构成与标准 第六条公司董事.监事.高级管理人员的薪酬实行年薪制，年薪由基本年薪和绩效年薪构成。基本年薪是年度的基本报酬，绩效年薪主要与公司经营业绩挂钩，即根据年度经营业绩考核结果确定绩效年薪的兑现水平。 第七条董事的薪酬标准 1.在公司担任除董事以外的职务并领取薪酬的董事，年薪按照职务与岗位责任等级确定年薪，年薪幅度为人民币15万元至50 万元（含税）之间。 2.公司独立董事：根据《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》的有关规定，结合公司实际情况,每年度给予每位独立董事津贴人民币6万元（含税）。 独立董事出席公司董事会.股东大会等按《公司法》和《公司章程》相关规定行使职责所需的合理费用由公司承担。 第八条监事的薪酬标准 1.在公司担任除监事以外的职务并领取薪酬的监事，年薪按照职务与岗位责任等级确定年薪，年薪幅度为人民币5万元至人民币30万元（含税）之间。 2.在股东单位任职的监事不在本公司领取薪酬。

软件著作权保护具体年限

软件著作权保护具体年限 随着科技的不断发展，智能手机的兴起也让越来越多的人加入到软件的研发，研发出了新的软件，付出的劳动产生了成果就应该得到保护，但保护也有具体的期限，今天就给大家带来软件著作权保护具体年限的相关知识。 一、计算机软件著作权 计算机软件著作权权是指软件的开发者或者其他权利人依据有关着作权法律的规定，对于软件作品所享有的各项专有权利。就权利的性质而言，它属于一种民事权利，具备民事权利的共同特征。着作权是知识产权中的例外，因为着作权的取得无须经过个别确认，这就是人们常说的自动保护原则。软件经过登记后，软件着作权人享有发表权、开发者身份权、使用权、使用许可权和获得报酬权。软件着作权个人登记，是指自然人对自己独立开发完成的非职务软件作品，通过向登记机关进行登记备案的方式进行权益记录/保护的行为。

二、软件著作权保护具体年限 2002年1月1日开始实施的《计算机软件保护条例》对1991年出台的旧条例作了重要修改。原条例规定的软件保护期为25年，可以申请续展25年，最长不超过50年，新条例把软件著作权分为自然人和法人或者其他组织两种。新条例规定，软件著作权自软件开发完成之日起产生，自然人的软件著作权，保护期为自然人终生及其死亡后50年，截止于自然人死亡后第50年的12月31日；软件是合作开发的，截止于最后死亡的自然人死亡后第50年的12月31日。 法人或者其他组织的软件著作权，保护期为50年，截止于软件首次发表后第50年的12月31日，但软件自开发完成之日起50年内未发表的，不受保护。 三、软件著作权人的各项权利 1、发表权，即决定软件是否公之于众的权利；

岗位级别设置和薪酬管理办法

岗位级别设置和薪酬管理办法 第一章岗位级别设置 第一条公司本部岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部长（主持工作副部长）、事业部总经理（主持工作副总经理）、总经理特别助理、副部长、事业部副总经理、事业部总 经理助理、高级主管、主管、助理主管、职员、临时职员。总部委派 的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第二条驻外控股影城岗位级别设置如下：董事长、总经理、副 总经理、总经理助理、部门经理（主持工作副经理）、部门副经理、 主管、值班经理、领班（组长）、职员、临时职员。总部委派的主办 会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第三条横店电影院线有限公司，横店集团加油站，岗位级别参 照娱乐公司岗位级别设置。 第二章公司薪酬管理办法 第四条薪酬构成模式 一）员工收入由岗位工资、企业效益工资、责任风险工资、年 终奖励组成。 二）岗位工资的确定 1、按照“以岗定薪”的原则，确定各岗位的岗位工资标准。

2、根据任职者的综合素质，在相应的岗位工资标准范围内，确 定每一个任职者的岗位工资。岗位工资是任职者在该岗位的劳动所 得。 （三）各岗位的企业效益工资、责任风险工资的确定 各岗位的企业效益工资、责任风险工资点其岗位工资的比例如下: 根据集团总部和公司签订的年度经营责任书考核指标完成情况及公司经济效益情况和员工的年度综合考核情况来确定。 1、对副部长、事业部副总经理（含）以上领导，经考核评估领导小组组织考核后，报公司总经理确定。 2、对事业部总经理助理、高级主管（含）以下员工，由所在部门负责人组织进行考核，根据员工的年度考核情况，经行政综合部审 核后，报公司总经理确定。 第五条薪资的发放

集团公司薪酬管理办法

***集团公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条为建立健全基础规范、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明的薪酬分配体系，充分发挥薪酬的保障和激励作用，切实维护公司利益和员工合法权益。根据国家有关政策和规定，结合集团公司实际，特制定本管理制度。 第二条薪酬管理基本原则 （一）激励性原则。制定以岗位价值为导向的分配办法，充分体现效率、效益优先。 （二）公平性原则。建立完善合理的价值评价体系，通过对员工的绩效评价决定员工的收入。 （三）经济性原则。遵循人工成本的增长幅度应低于企业经济效益的增长幅度，保持员工工资的合理增幅。 第三条薪酬分配的依据 薪酬分配的主要依据为：岗位价值、劳动效率和绩效结果。 第四条薪酬的预算及分析机制 薪酬水平应与公司经济效益及劳动效率等因素相适应，并充分考虑物价水平及市场薪资水平等因素。年度薪酬水平通过《工资专项集体合同》确定。 公司根据生产经营目标，制定年度薪酬总额预算，并报经总经理会议审定，实施总量管控。

公司定期进行薪酬分析，以加强对薪酬执行情况的过程控制，并通过分析查找问题，提出措施，持续完善公司薪酬分配体系。 第二章薪酬分配 第五条薪酬分配管控 （一）公司实行一级工资分配与二级工资分配相结合的薪酬管控模式。一级工资分配单位实行以宽带薪酬为主的岗位绩效工资制；二级工资分配单位自行制定合理有效的工资分配制度。 （二）人力资源部负责薪酬管理制度和工资分配办法的制定及修订完善；负责工资总额的预算，工资的审批和支付，以及对整个工资管理过程的监控和指导；负责员工工资的调整、核算、汇总和统计分析。 （三）各单位负责按照公司薪酬管理制度和工资分配办法执行员工的薪酬分配；负责向人力资源部提供员工工资分配的相关数据；负责本单位工资总额的管控。 （四）实行二级分配的单位根据公司薪酬管理制度及工资分配办法，在公司人力资源部门的指导下，结合本单位实际，在规范的制度框架内实施分配。月度工资分配允许节余挂账管理，可用于以丰补歉。 第六条薪酬分配模式 岗位绩效工资：以岗位价值确定岗位的工资标准，以绩效评价核发员工工资。

论拾得人的报酬请求权(一)

论拾得人的报酬请求权(一) “内容提要”本文主要通过对我国关于遗失物拾得制度民事立法现状阐述的基础上，分析了确立拾得人报酬请求权制度的必要性以及在这一制度具体实施中应当注意的一些问题。 “关键词”遗失物，拾得，有偿，报酬请求权 “正文” “我在马路边捡到一分钱，把它交到警察叔叔手里面……”，当我们许多人打小起就哼唱这首童谣时，就知道捡了东西要归还的道理。千百年来，把拾金不昧作为一项传统美德，就是这样在潜移默化中不断传承。十届全国人大常委会第十二次会议审议的物权法草案中规定了拾得人的费用和报酬请求权以及留置权。即第八十八条“拾得人有权向受领人请求支付因保管、返还、拍卖和变卖遗失物而支出的合理费用。拾得人有权请求受领人支付一定的报酬。受领人向拾得人支付的酬金由当事人协商确定，但最高不得超过遗失物价值的百分之二十。如失主已在其发出的悬赏广告中确定了酬金的，则不在此限。”第八十九条“拾得人在义务人支付费用和一定的报酬前，有权留置遗失物。”对于这些条款，在理论界引起很大争议。究竟我国要不要确立拾得人的报酬请求权制度，以及如何实施这一制度，是一个很有必要进行研究的问题。这也是本文的主要内容。 一、民事立法现状 目前，在我国民事立法上，规制遗失物拾得问题的就是《民法通则》第79条，该条2款规定：“拾得遗失物、漂流物或失散的饲养动物，应当归还失主，因此而支出的费用由失主偿还。”与此相关的司法解释是《最高人民法院关于适用的若干意见》第94条，该条规定：“拾得物丢失、毁损，拾得人没有故意的，不承担民事责任。”“拾得人将拾得物拒为己有，拒不返还而引起诉讼的，按照侵权之诉处理。”十届全国人大常委会第十二次会议审议的物权法草案是我国首次立法对拾金不昧者进行经济补偿。现行的民法通则只是规定，因拾得遗失物而支出的费用由失主偿还。 我国《民法通则》现行规定的本意是提倡社会主义精神文明、拾金不昧的公共道德。这一规定建立的基础是我国民事立法中，将市民社会的自然人与政治国家的公民混为一谈。法律显然拔高和夸大了现代市民社会中人的思想意识觉悟程度，忽略了市场经济条件下人对利益的要求，并由此对人的行为提出了统一的不恰当的法律要求。现行制度使拾得人没有归还的动力，倒有引导拾得人占有拾得物的消极作用。这一点只要对我国立法稍加分析便可知晓。二、要不要确立拾得人的报酬请求权制度 （一）、我们信奉的“传统”美德是否真的存在过？ 反对拾得人享有报酬请求权的最有力的理由在于，我国提倡拾金不昧的道德风尚，而且《民法通则》第7条又确认了尊重社会公德是我国民法的一项基本原则，因此赋予拾得人报酬请求权既不符合拾金不昧的传统美德，也与我国民法基本原则相悖。 其实，从“拾金不昧”的语意来说并未拒绝遗失人给付一定的报酬，我国古代也并非一概不给予报酬。 首先，从“拾金不昧”的语意来说，《辞海》、《辞源》、《康熙字典》上均无“拾金不昧”这一词条。根据《新华词典》可查到，拾金不昧是指拾到金钱或财物不隐藏，“昧”即隐藏之意。《现代汉语词典》对拾金不昧的解释是：捡到钱物不隐藏起来据为己有。可见，拾金不昧仅指拾到金钱或财物后不隐藏而已，并不指拾到金钱或财物后，在失主认领遗失物时拾得人不得收取一分报酬。 其次，在古代拾金而昧同样要受到处罚，拾金不昧也并非不给予报酬。据《易经》可知，早在西周初期，凡得到遗失的牛、马、羊、奴隶或遗失的其他财物，应呈报有关机关，负有返还义务，同时可从失主处领补偿金。《尚书。费誓》曰：“马牛其风，臣妾捕逃，无敢越逐，诋复之，我商赉汝。乃越逐不复，汝则有常刑”。即捕到遗失的马牛和逃跑的奴隶，不能拒

董事、监事薪酬管理制度

______________ 股份有限公司 董事、监事薪酬管理制度 第一条为进一步规范和合理制定公司董事、监事的薪酬管理，建立科学有效的激励与约束机制，保证公司董事、监事有效地履行其职责和义务，有效调动公司董事和监事的工作积极性，提高公司的经营管理效益，以更好的促进公司健康、稳定且持续发展，特制定本薪酬管理制度。 第二条本薪酬管理制度所指董事、监事指本制度执行期间公司董事会、监事会（职工代表监事除外）的全部成员。其中，董事由内部董事和外部董事构成；监事由内部监事和外部监事构成。 （一）内部董事是指在公司内部任职的董事； （二）外部董事是指不在公司内部任职的董事； （三）内部监事是指与在公司内部任职的监事； （四）外部监事是指不在公司任职的监事。 第三条公司董事会成员薪酬 （一）内部董事 1.公司内部董事薪酬由基本薪酬和绩效奖金构成。基本薪酬按其在公司的工作岗位按月发放；绩效奖金结合其所担任职务的工作性质、经营指标、绩效考核情况及利润目标达成情况评定后在次年发放。

2.公司内部董事同时兼任高级管理人员的，其薪酬构成和绩效考核依据高级管理人员薪酬管理制度执行。 3.公司内部董事不再另外领取董事津贴。 （二）外部董事 外部董事不在公司担任任何工作职务，不在公司领取薪酬，只领取外部董事津贴。外部董事津贴金额及支付方式等事项，由公司与外部董事另行具体约定。 第四条公司监事会成员薪酬 （一）内部监事 公司内部监事在公司担任工作职务的，按其工作岗位领取岗位薪酬，不在公司领取监事津贴。 （二）外部监事 外部监事不在公司担任任何工作职务，不在公司领取薪酬，只领取外部监事津贴。外部监事津贴的金额及支付方式等事项，由公司与外部监事另行具体约定。 第五条本制度由公司股东大会审议通过后正式实施，修改时亦同

版权-照片的著作权保护期限有多久

现实中不单单文字作品受到著作权保护，像照片等也受到著作权保护，那么照片的著作权保护期限多长?汇桔网小编来给大家详细的讲解一下。 图片可以申请著作权登记，我国《著作权法》对著作权的保护期限作了如下规定： (1)著作权中的署名权、修改权、保护作品完整权的保护期不受限制。 (2)作者为公民的作品，其发表权、复制权、发行权、出租权、汇编权、放映权、摄制权、信息网络传播权、展览权等使用权和获得报酬权的保护期为作者终生加上其死亡后五十年，截止于作者死亡后第五十年的12月31日。 (3)法人或者其他组织的作品，著作权(署名权除外)由法人或者其他组织享有的职务作品，其发表权、使用权和获得报酬权的保护期为五十年，截止于作品首次发表后第五十年的12月31日，但作品自创作完成后五十年内未发表的，其著作权不再受保护。 保护你的照片版权所必须做到的五点： 1、保留源文件 首先，你需要做的是保留源文件，以便不时之需。

2、裁切图片 裁切照片可以使得照片更具魅力，如果这样做会影响你的画面效果，那便要斟酌斟酌了。 3、改变图像大小 运用Photoshop，改变图像大小。一般来说网上的图片对于图像大小要求并不高，超过200KB的图片，显示起来便会变慢，除非图片有异常吸引人的细节需要保留，否则并不需要上传大图。 4、在图片上加上水印 加水印应该是最好的保护版权手段。加水印的同时要考虑到这个水印是否影响观者欣赏你的作品。水印如果加得不妥，会使画面效果大大折扣。 5、在网上注明自己的版权 这点是最重要的，文字注明是最有力的版权证明。 版权又称著作权，版权包括作品版权和软件版权。版权登记是作者的无形资产，也是代表自身价值最好的证据。每位版权作者都一样自己的权益能够得到保障，而汇桔网就是立志于保护每个人的合法版权的一家知识产权服务企业，我们努力让每位作者的版权权益都能得

中国联通公司职位薪酬体系实施细则

阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。培根 中国联通公司职位薪酬体系实施细则 一、实施细则制定的原则 （一）公平、公开、公正原则 统一套改方法和政策，做到政策公平、过程公开、结果公正，实现公司岗位 序列统一、职位等级统一和职衔称谓统一。 （二）向生产经营一线倾斜原则 为稳定基层员工队伍，应确保套改后，生产经营一线的员工整体薪酬水平不降低。 （三）先套改、后优化原则。 为保障新旧职位职位薪酬体系的平稳过渡，本次套改主要依据原有职位等 级、结合员工个人资历转套。套改后，公司将适时结合员工的岗位价值、工作能 力、工作业绩等因素，开展职位薪酬结构优化工作。 （四）公司合并期间职位等级暂不晋升原则 根据集团公司有关文件精神，在2008年6月20日后原联通和原网通提拔 任命的干部，本次套改时按照提拔前的岗位序列和职位等级参与套改。 二、职位体系 职位体系是包括岗位序列、职位层级、职位等级和职衔等要素的职位管理体系。公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列、纵向划分为22个职位等级、 七个职位层级。 职位体系详见《中国联通职位体系表》（附表一）。 （一）岗位序列

岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。不同岗位序列分别设 定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。 全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、支撑和管理五个序列，其中：销售与服务序列主要包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的岗位；市场序列主要包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位；建设维护序列主要包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、研究开发、采购物流等工作的岗位；支撑序列主要包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工等工作的岗位；管理序列包括公司总部、省、市、县各级行政经理、党委书记岗位。 销售与服务、市场、建设维护、支撑序列统称为专业序列。 员工根据任职岗位进入相应序列。 （二）职位等级、职位层级 职位等级是根据员工所承担的岗位职责及履行职责的程度赋予员工的职位 级别。公司共设22 个职位等级，划分为七个职位层级，详见《中国联通职位体 系表》（附表一） （三）职衔 职衔按照不同序列、不同职位层级分别规定。管理序列职衔详见《管理序列职衔规定》（附表二），专业序列职衔详见《中国联通职位体系表》（附表一）。员 工根据其所在序列与职位层级，获得相应职衔。 三、薪酬体系 员工薪酬主要包括岗位工资、综合补贴和绩效工资。其中岗位工资和综合 补贴属于固定薪酬，绩效工资属于变动薪酬。

集团薪酬管理办法.doc

XX集团薪酬管理办法1 汇仁集团 员工薪酬管理制度 九略管理顾问公司 二〇一九年十月二十九日 此报告仅供客户内部使用。未经九略管理顾问公司书面许可，其他机构或个人不得擅自传阅、引用或复制。 1.总则 1.1依据 本制度依据集团人事管理规章制订，旨在规范员工薪酬管理。 1.2定位 劳动报酬是劳动者从事劳动或工作的物质利益回报，理想的报酬制度不仅有助于吸引人才，留住人才，而且能在合理控制人力成本的基础上激励职工取得良好的绩效，同时使企业获得更大的效益。 1.3薪酬发放依据 汇仁集团薪酬支付的主要依据是职位评估与绩效考核，其它因素如工龄、年龄、学历等不作为薪酬支付的主要依据。 汇仁集团的职位评估体系主要从（职位所需的）知识经验、职位影响、监

督管理、工作责任、解决问题难度、人际交往、以及工作环境七个方面对各个岗位的价值进行评价，确定岗位的薪资等级。 汇仁集团的绩效考核体系见《汇仁集团绩效考核规程》。 1.4责任者 汇仁集团薪酬管理制度由人力资源部负责制订和调整。人力资源部依据市场薪酬水平调研及对集团内各工作岗位研究的结果，制订和调整薪酬管理制度，报总裁办公会审批通过后，由集团统一下发执行。 人力资源部负责进行工资总额管理及职工工资、奖金的审核；审批、核算职工保险、福利及各项政策性补贴；核算、扣缴、申报和管理各项统筹基金；核转职工调动工资和各种统筹基金。 财务管理部负责执行薪酬的发放和部分部门薪酬的审核。 1.5适用范围 本制度适用于集团所有部门。 本制度适用于除一线生产工人和一线销售人员之外的所有员工（以下所指员工均为此含义）。 一线生产工人的工资，参见制造事业部相关规定执行。 一线销售人员的工资，参见OTC营销部和处方药营销部的相关规定执行。 2 薪酬的结构 汇仁集团员工薪酬主要由工资、奖金、津贴、福利和股份期权几个部分构成。

无因管理人的报酬请求权问题研究——兼论民法制度设计中的“人性预设”问题(一)

无因管理人的报酬请求权问题研究——兼论民法制度设计中的“人性预设”问题(一) 关键词:无因管理报酬请求权职业活动义利之辨 内容提要:中国民法理论不承认无因管理的报酬请求权，但欧洲大多数国家都承认在特定情况下无因管理的报酬请求权。究其缘由，主要是中国民法以一种固定的人性预设作为制度设计的前提，而欧洲国家是通过适当的权利义务配置，去激励当事人从事社会所期许的行为。中国民法理论必须克服传统思维中模式化的“义利之辨”，以一种更加现实的态度去设计民法制度。一、引言 无因管理人的报酬请求权，涉及的是一个很具体的制度，但却包含有丰富的学理内涵。不同国家对这一问题所采取的不同处理方式，突显出不同社会的伦理价值观念；同一个国家不同的历史时期，在这一问题的做法上的发展，折射出不同时代道德观念的变化。本文利用比较法上的资料，分析欧美主要国家在这一问题上的处理方案，将他们的做法与我国的理论和实践进行比较，试图揭示导致其差别的原因。透过对这一问题的剖析，对民法规范设计中的“人性预设”问题的解决，提出一些有益的思路。 二、无因管理人的报酬请求权：拒绝与承认 中国民法的主流理论和实践长期以来否认无因管理人可以享有报酬请求权。1]80这样的观点，到现在仍然处于通说的地位。对此我们可以援引由权威民法学者参与起草的《中国民法典草案建议稿附理由：债权总则编》的相关内容。该草案第670条规定：“管理人对本人不享有因从事无因管理而收取任何报酬之权利。但本人自愿支付报酬的除外。”在解释该条立法理由的时候，学者是这样说明的：“我国现行法对于管理人是否可以收取报酬没有规定，鉴于无因管理本为社会善良行为，法律鼓励社会成员从事无因管理，但不鼓励社会成员通过无因管理为自己谋取利益。管理人因无因管理行为而收取报酬，与无因管理制度为他人利益而存在的基本目的不合。”2]34由于把无因管理行为看作是一种体现了利他主义的助人为乐、见义勇为的举动，所以它无法与利益挂钩。如果允许无因管理人请求报酬，无异于允许“先学雷锋再收费”，这被认为与无因管理制度的本旨相违背。 与中国的上述做法不同的是，在大多数欧洲国家，无因管理人的报酬请求权往往得到部分的承认。助人为乐与获取报酬，在不少西方国家的实践中，似乎并不必然相互排斥。 首先来看德国的做法。《德国民法典》第683条(关于无因管理中发生的费用的偿还问题的规定)中援引了委托的相关规定。根据《德国民法典》关于委托的规定，在通常情况下，委托是无偿的，受委托人不得请求报酬，只是在当事人有特别约定的情况下，才可以是有偿的。由于在无因管理的情况下，当事人之间并不存在事先的关于支付报酬的约定，所以援引关于委托的规定，不可能支持无因管理人的报酬请求。但德国的判例和学说认为，如果无因管理行为处于管理人的职业或营业的目的之内，可以要求报酬。在德国法上，获得这样的结果，是通过类推适用《德国民法典》第1835条第3款来实现的。第1835条是关于监护人从事监护时可以获得的费用偿还的规定。在费用的偿还上，该条准用委托中的相关条款(也就是第670条：受委托人以执行委托为目的而支出其可根据情况认为必要的费用的，委托人负有偿还义务)。3]264在这一条的框架下，存在着一个对何为“必要的费用”的解释问题。对此，第1835条第3款有一个值得关注的特别规定：“监护人或监护监督人的属于其营业或职业的劳务，也视为费用。”3]554将属于营业或职业范围内的劳务也视为一种需要偿还的费用，这其实是对“费用”的含义的一种扩张，把劳务报酬也计算在费用之中，从而在实质上就认可了特定情况下，监护人或监护监督人对于其从事的监护工作，可以获得报酬。德国的民法理论认为，第1835条第3款的规定，可以类推适用于无因管理的情形。当无因管理人从事的管理行为，属于其营业或职业范围内的劳务，也可以获得通常情况下，付出该劳务时可以获得的报酬（德国法上的相关资料，参见王泽鉴：《债法原理》，北京大学出版社2009年版，第272页注释3。）。

董事会监事会成员薪酬考核管理规定

董事会监事会成员薪酬考核管理规定 集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]

董事会&监事会成员薪酬考核管理办法第一条董事会、监事会成员的工作业绩以年度为周期进行考核和评估，与考核相对应，这部分人员的薪酬体系实行年薪制。这些人员包括第二条董事会、监事会成员的考核 董事会、监事会成员的考核由薪酬与考核委员会负责，考核流程如下： 1. 每年十二月上旬，薪酬与考核委员会根据公司战略目标及下年度经营计划，提出董事会、监事会各成员考核指标的定义、计分方式、目标值和权重、考核办法等初步方案，报送股东大会批准后执行。 2. 薪酬与考核委员会负责对董事会、监事会成员的工作目标完成情况进行跟踪，详细记录各成员任务完成情况，作为考核评定的依据。 3. 下年一月薪酬与考核委员会依据董事会、监事会成员全年工作完成情况、公司经营业绩及考核方案计算各成员考核结果，作为绩效年薪发放依据。 第三条考核结果的确认 考核结果＝∑（各项考核指标分值×相应权重） 第四条考核指标及权重的确定 董事会、监事会成员的考核指标及权重参考：

考核分数以最高100分计算，考核最终得分除以100后即可为绩效薪酬核算系数。 由于董事会、监事会各成员工作业绩的最终体现都与公司效益直接相关，所以各成员的考核指标可全部采用以上考核指标，不同点体现在各成员工作计划完成率及满意度调查结果上。 第五条年薪制的工资构成： 1. 年薪总额＝基础年薪＋绩效年薪 2. 年薪总额的确定 每年初，薪酬与考核委员会根据公司战略目标以及年度经营计划中所确定的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、公司总体薪酬总额等，对照董事会、监事会成员的年度工作目标及职责，拟定各个成员的年薪总额及相应的考核方案，报股东大会审批。 年初确定的年薪总额为董事会、监事会成员的计划年薪总额，年终时实际发放的年薪总额是在计划年薪总额的基础上根据年度的绩效计算得出。计划年薪总额与实发年薪总额不完全相等。 第六条基础年薪的确定 基础年薪＝年薪总额×60%

版权-软件版权的保护期限

软件版权的保护期限及好处 软件版权属于知识产权的著作权范畴，具有知识产权的特征，即时间性，专有性和地域性。下面来看看关于软件版权及软件版权保护期限。 版权，又称著作权，包含以下人身权和财产权：发表权，署名权，修改权，保护作品完整权，复制权，发行权，出租权，展览权，表演权，放映权，广播权，信息网络传播权，摄制权，改编权，翻译权，汇编权，应当由著作权人享有的其他权利。 软件版权登记又称软件著作权登记，是指软件的开发者或者其他权利人依据有关著作权法律的规定，对于软件作品所享有的各项专有权利（发表权、开发者身份权、使用权、使用许可权和获得报酬权等。 软件版权在法律上称为“计算机软件著作权”。属于著作权(知识产权)的一种。国家颁布有《计算机软件保护条例》，保护权益人的软件著作权。 软件版权的保护期限 在我国，著作权是从创作完成之日起产生的，人身权利中除了发表权外没有期限限制，发表权一经行使即穷竭，如果在作者死后50年内不发表，就不再保护。

财产权利的保护期限是作者有生之年加死后50年，如果作品创作完成后50年未发表的，不再保护;另外，法人和其他组织视为作者的作品以及电影、电视、录像作品和摄影作品和作者身份不明的作品，其保护期都是作品首次发表之日起50年，创作完成50年内不发表就不再保护。 软件著作权的保护期限为25年，截止于软件首次发表后第25年的12月31日。保护期满前，软件著作权人可以向软件登记管理机构申请续展25年，但保护期最长不超过50年。软件开发者的开发者身份权的保护期不受限制。 著作权对软件的保护范围比较宽，其保护标准也不很严格，只要软件具备了形式上的独创性即可，即只要是由软件开发者独立创作完成的，即使在软件之间存在相同或相似的内容，也可能获得著作权。这使得几乎所有独立开发的计算机软件都能满足软件的独创性条件，进而获得著作权的保护。 软件著作权登记的好处 一、可以更好地保护自己的软件著作权权益不受侵犯，在发生著作权纠纷时，登记证书是自己行使软件著作权的有力证明; 二、登记证书可以作为软件版权交易的充分证明，有利于软件的交易; 三、参加招聘、一些资格评审，登记证书可以作为相关资历证明，更好证明自己的实力;

集团工资管理实施办法

集团工资管理实施办法 TPMK standardization office【 TPMK5AB- TPMK08- TPMK2C- TPMK18】

某集团有限公司 工资管理实施办法 目录 第一章总则............................................. 第二章标准工资......................................... 第三章工资计发办法..................................... 第四章工资发放......................................... 第五章附则............................................. 第一章总则 第一条为有效地运用工资杠杆,建立合理的报酬制度, 使集团公司从业人员的工资管理规范化、系统化,达到吸 纳人才、促进公司发展的目的,特制订本办法。 第二条集团公司员工工资计算、发放,依本办法规定执行。 第三条集团公司员工的工资,依照职务(工作岗位)、学历、技能、责任等综合因素确定工资等级标准核发。 第四条集团工资采用标准工资制。

第五条集团公司的顾问、特约人员、临时人员工资,参照本办法执行或视实际情况另行核定。 第六条各子公司计件员工工资标准及计件方法另行规定,不包括在本办法内。 第二章标准工资 第七条标准工资制是指根据具体岗位所需要的知识技能、解决问题的复杂程度、承担的职务责任等设定各 岗位的标准工资，目的是体现岗位价值。 第八条每一岗位的标准工资均有多个等级，根据员工的学历、能力、绩效考核结果等因素确定该员工的标 准工资等级。标准工资等级与职业发展序列等级相 同。 (职业发展序列等级见《岗位职级对应表》，岗 位标准工资见《岗位标准工资等级表》) 第九条标准工资按月发放，分为固定部分与浮动部分，其中浮动部分与考核结果挂钩。不同岗位的标准 工资固定部分与浮动部分比例不同，具体为： 管理岗位（指在职业发展序列中管理序列的员工）的固定部分与浮动部分的比例为5:5；

集团公司子企业负责人薪酬管理暂行办法

集团子企业负责人 薪酬管理暂行办法 第一章总则 第一条为切实履行国有资产出资人职责，建立集团公司 子企业负责人激励与约束机制，促进集团公司子企业发展，根据国 务院国资委等有关规定和《集团公司子企业负责人经营业绩考核暂行办法》，并结合集团公司实际，特制定本办法。 第二条本办法适用对象是中国电力工程顾问集团公司履 行出资人职责所管理的子企业的法定代表人、院长（总经理）、党 委书记。 子企业其他负责人的薪酬管理办法由企业制定并组织实 施，报集团公司备案。 第三条子企业负责人薪酬管理应遵循以下原则： （一）坚持薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩， 促进国有资本保值增值； （二）坚持短期激励与中长期激励相结合，促进企业可持 续发展； （三）坚持激励与约束相统一，促进收入分配公正、透明，行 为规范；

（四）坚持效率优先、兼顾公平； 第二章薪酬构成及确定

第四条子企业负责人薪酬由基薪和绩效年薪构成。中长期激励办法另行制定。 第五条基薪是子企业负责人任职年度的基本收入。基薪主要根据企业所承担的责任、经营规模和地方企业平均工资、行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。 基薪按照《中国电力工程顾问集团公司子企业负责人基薪确定办法》的有关规定，采用通过集团公司审核确认的财务决算数据计算确定，不与业绩考核结果挂钩，基薪每年核定一次。 第六条绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据子企业负责人的年度经营业绩考核分数及考核级别，在基薪的0-3 倍之间确定。具体计算方法根据《中国电力工程顾问集团公司子企业负责人经营业绩考核暂行办法》确定。 第七条子企业法定代表人、集团公司任命的院长（总经理）及专职党委书记，其分配系数为1 ；子企业其他副职的分配系数根据其岗位责任和贡献合理拉开差距，由子企业在 0.8-0.9 之间加以确定。 第三章薪酬兑现 第八条子企业负责人基薪列入企业成本，按月支付。第 九条子企业负责人绩效年薪列入企业成本。根据集团公司确认的子企业负责人经营业绩考核结果，由子企业按照集团公司批复的绩效年薪额度一次性提取，分期兑现。其中，绩效年薪的60% 在年度考核结束后

股份有限公司 董事、监事、高级管理人员薪酬方案

连云港黄海机械股份有限公司 董事、监事、高级管理人员薪酬方案 为完善连云港黄海机械股份有限公司（以下简称“公司”）董事、监事与高级管理人员的薪酬管理，建立科学有效的激励与约束机制，有效调动公司董事、监事及高级管理人员的工作积极性，提高经营管理效益，根据国家相关法律法规及《公司章程》的相关规定及要求，并结合本公司实际情况，制订本方案。 一、适用对象 1、公司董事。 2、公司监事。 3、公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书。 二、薪酬方案遵循的原则 1、体现尊重历史的原则，同时与公司规模、业绩及外部薪酬水平相符； 2、体现激励与约束并重、奖罚对等的原则； 3、体现公司长远利益的原则，与本公司持续健康发展的目标相符； 4、体现薪酬标准公开、公正、透明的原则。 三、薪酬标准 1、以下人员采用津贴制，标准如下： 2、以下人员采用年薪制 年薪=基本年薪+效益年薪。 （1）采用年薪制人员为除董事以外的其他高级管理人员。 （2）基本年薪标准随公司总体薪酬方案的调整而调整。 （3）效益年薪标准如下：

效益年薪总额=当年目标净利润 当年实现的净利润×上述年薪制人员当年基本年薪总额。 （4）董事会薪酬与绩效考核委员会根据净利润实现情况，计算效益年薪总额，对相关人员进行考核，确定相关人员的效益年薪。 四、发放办法 1、津贴及基本年薪按月发放，效益年薪在董事会薪酬与绩效考核委员会审议通过后发放。 2、兼职人员按就高不就低原则领取薪酬，不重复计算。 3、上述薪酬均为税前金额，所涉及的个人所得税统一由公司代扣代缴。 4、独立董事出席公司董事会、股东大会等按有关法律法规规定行使职责所需要的合同费用由本公司承担。 5、公司董事、监事、高级管理人员在任职期间，发生下列任一情形，公司不予发放效益薪酬或津贴： （1）、被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的； （2）、因重大违法违规行为被证监会予以行政处罚的； （3）、因个人原因被免职或擅自离职的； （4）、公司董事会认定严重违反公司有关规定的其他情形。 五、本方案经董事会、股东大会审议通过后生效。 连云港黄海机械股份有限公司 2013年4月20日

著作权保护期限有多久

著作权保护期限有多久 著作权也称版权，是指作者及其他权利人对文学、艺术和科学作品享有的人身权和财产权的总称。著作权的保护主要包括著作权的基本原则、著作权的主体保护、著作权保护的客体、著作权保护的内容、著作权保护的期限以及侵权的相关法律责任。那么，著作权保护期限是多久? 著作权的保护期限： 1、公民的作品，其发表权和著作财产权的保护期限为作者的终生及其死亡后50年，截止于作者死亡后第50年的12月31日。例如，甲在1980年3月4日创作了一作品，但没有发表，甲在2000年的10月1日死亡，那么其发表权和著作财产权的保护期限将从1980年3月4日开始计算，并截止于2050年的12月31日。 2、法人或者其他组织的作品，以及著作权（署名权除外）由法人或其他组织享有的职务作品，其发表权和著作财产权的保护期限为50年，一般从作品首次发表时开始计算，截止于作品首次发表后第50年的12月31日。但如果作品自创作完成后50年内没有发表的，著作权法不再给予保护。 3、电影作品和以类似摄制电影的方法创作的作品、摄影作品，其发表权和著作财产权的保护期限为50年，截止于作品首次发表后第50年的12月31日，但作品自创作完成后50年内没有发表的，其著作权不再受保护。 4、合作作品的发表权、著作财产权的保护期限为作者终生加死亡后50年，截止于最后死亡的作者死亡后第50年的12月31日。例如，甲与乙于1980年3月4日创作了一作品，如果甲在1990年的8月1日死亡，乙在2000年的10月1日死亡，那么该作品的发表权和著作财产权的保护期限将从1980年3月4日开始计算，并截止于2050年的12月31日。 5、作者身份不明的作品，著作财产权的保护期限为50年，截止于作品首次发表后第50年的12月31日。以上内容来自小编https://www.wendangku.net/doc/5d8044885.html,/minqing为您整理的相关回答，希望对您能起到帮助。