人力资源管理复习题(单选、判断)答案
人力资源管理复习题(单项选择题与判断题)
一、人力资源规划与工作分析
（一）单项选择题
1、现代人力资源管理以（D）为中心。
A、信息
B、资本
C、知识D人
2、人力资源规划的首要任务是（C）
A、人力资源需求预测
B、人力资源供给预测
C、核查现有人力资源
D、确定企业发展目标
3、工作分析小组通常由（A）组成。
A、分析专家
B、人力资源部门中的人
C、工会主席D生产工艺工程师
4、工作分析主要由两部分组成，即工作描述和（ C ）
A、工作岗位调查
B、工作岗位评价
C、工作说明书
D、工作岗位规范
5、岗位分析的主要收集者不包括（D）
A、岗位分析专家
B、工作岗位的任职者
C、工作任职者的上级主管
D、工作任职者的同事
6（D）不是岗位分析的结果之一。
A、工作说明书
B、岗位规范
C、职务晋升图
D、组织机构图
7、（C）组织结构的缺点是容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀，考虑问题时容易忽视企业整体利益。
A、直线制
B、直线职能制
C、事业部制D矩阵制
8、两个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种心理因素的系统，是（B）的概念。
A、工式组织
B、非正式组织
C、产业组织
D、经济组织
9、生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。这种做法属于（B）
A、横向扩大化
B、纵向扩大化
C、工作丰富化
D、工作满负荷
10、企业内部人力资源供给量必须考虑的因素是（C）
A、劳动力市场发育程度
B、人口政策及人口现状
C、企业内部人员的自然流失
D社会就业意识和择业心理偏好
11、（A）是归纳专家对影响组织发展的某一问题一致意见的程序化方法。
A、集体预测方法
B、回归分析方法
C、劳动定额法
D、转换比率法
12、人力资源费用预算与执行的原则是（B）
A、分头预算，分别控制，个案执行
B、分头预算，总体控制，个案执行
C、总体预算，分别控制，个案执行
D、总体预算，总体控制，个案执行
13、企业人力资源需求预测技术中最复杂同时也是最精确的一种方法是（D）
A、回归分析方法
B、劳动定额法
C、转换比率法
D、计算机模拟法
（二）判断题
1、在运用面谈法进行岗位调查时，调查人应该作为主角，应尽可能多地向被调查人提出问题（×）
2、在岗位调查时，岗位的名称、工作地点，担任本岗位人员的职称、职务、年龄、工龄、技术等级、工资等级等都是需要调查的内容。（√）
3、工作说明书是对企业某类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、
工作环境和条件以及本岗位人员的资格条件所作的书面纪录。（√）
4、在工作分析的完成阶段，主要任务就是根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”。（√）
5、企业在进行人力资源需求预测时，使用的最简单的回归分析是趋势分析，它是根据整个企业中各个部门在过去员工数量时的变化趋势来对未来的人力资源需求作出预测（√）
6、岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的。（√）
7、人力资源规划又称人力资源计划，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。（√）
8、现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持、激励、控制调整和开发的过程。（√）
9、现代人力资源管理以人力资源管理的事务性工作为中心。（×）
10、人力资源选拔，应当遵循平等、双向选择和择优录用的原则。（√）
11、人力资源供给包括内部供给和外部供给。（√）
12、工作分析的结果，是工作说明书或职务说明书。（√）
二、招聘与配置
（一）单项选择题
1、招聘需求信息的收集主要是由（B）收集有关空缺职位的所有信息。
A、基层部门
B、用人部门
C、人事部门
D、高层领导
2、员工离职、正常退休等都会产生职位的空缺，这是因为（A）产生招聘需求。
A、组织人力资源自然减员
B、组织业务量变化
C、组织内部人力资源配置不合理
3、人员招聘的基本程序是（C）
①人员招聘②招聘准备③评估价段④录用决策⑤人员选择
A、①②③④⑤
B、①③②⑤④
C、②①⑤④③
D、②①③⑤④
4、相对于内部招聘而言，外部招聘具有的优势是（D）
A、准确性高
B、员工容易适应新的工作
C、激励员工积极工作
D、有利于吸收新观点
5、相对于其他媒体而言、网上招聘的特点是（D）
A、费用高、时间周期短、联系快捷方便
B、费用低、时间周期短、联系快捷方便
C、费有高、时间周期长、联系快捷方便
D、费用低、时间周期长、联系快捷方便
6、招聘广告的设计，必须遵循（B）的原则。
A、兴趣—愿望—注意—行动
B、注意—兴趣—愿望—行动
C、愿望—注意—兴趣—行动
D、兴趣—注意—愿望—行动
7、招聘广告设计和编写的注意事项是（D）
A、引人注目、合法、简洁
B、引人注目、真实、合法
C、真实、合法、内容丰富
D、真实、合法、简洁
8、相对于申请表而言，下列选项中，（C）不是个人简历的优点。
A、体现应聘者的个性
B、费用较小
C、易于评估
D、展示书面交流能力
9、在人员甄选中，体格检查程序放在最后的原因是（D）
A、该程序不重要
B、符合应聘者的意愿
C、有利于提高体检的准确性
D、节约费用
10、员工能否被正式录用关键取决于（B）
A、试用期时间长短
B、试用期考核结果
C、录用培训的效果
D、试用期是否有失误
11、人员招聘的直接目标是为了（B）
A、招聘到精英人员
B、获得组织所需要的人
C、增加单位人力资源储备
D、提高单位影响力
12、产生招聘过程中不公正现象的最主要根源是（D）
A、历史原因
B、心理原因
C、社会原因
D、经济利益原因
13、在以下几种方法中，不属于工作分析基本方法的是（A）
A、心理测验法
B、工作实践法
C、典型事件法
D、调查问卷法
14、企业内部招募的主要方法不包括（B）
A、推荐法
B、借助中介法
C、布告法
D、档案法
15、一般来说，内部招募的布告法特别适合于（A）的招聘
A、普通职员
B、技术人员
C、管理人员
D、生产人员
16、上门招聘法即校园招聘，其优势是（D）
A、具有广泛的宣传效果
B、具有时间上的灵活性
C、具备丰富的社会经验和工作经验
D、可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员
17、招聘法洽谈会适用于招聘（D）
A、高级人才
B、热门人才
C、特殊人才
D、中下级人员
18、一般来说，招聘10名初级机械操作工的最好方法的（C）
A、利用网络招聘
B、猎头公司C职业学校D发布广告
19、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（B）
A、面试
B、笔试
C、情景模拟D心理测试
20、面试开始应从应聘者（A）开始发问。
A、可以预料到的问题
B、最预想不到的问题
C、最难于回答的问题
D、简历中有疑问的地方
21、以下不属于考官面试目标的是（B）
A、创新一个融洽的会谈气氛
B、展现自己的专业知识和工作风范
C、使应聘者更清楚地了解单位和招聘岗位的信息
D、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素
22、我们在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据（C）
A、应聘职位要求进行假设式提问
B、应聘职位要求进行清单式提问
C、应聘者过去工作行为进行举例式提问
D、应聘者过去工作行为进行开放式提问
23、（A）是已被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测试方法。
A、公文筐测试
B、无领导小组讨论
C、即席发言D角色扮演
24、制作招聘广告的原则是（C）
A、引人注目，内容简洁
B、引人注目、内容丰富
C、真实、合法、简洁
D、真实、合法、内容丰富
25、招聘会适用于招聘（B）
A、高级人才
B、中下级员工
C、大学毕业生
D、归国人才
26、（A）是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。
A、人员选拔
B、人员录用
C、招聘准备
D、招聘评估
27、招聘工作的目标是成功地选拔和录用（B），实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。
A、优秀人才
B、组织所需的人才
C、高、精尖人才D企业外部人才
28、人员配置的目的是通过（C）的配合，以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。（C）
A、人与人
B、积极
C、人与事
D、有效
29、在人员短缺时，通常首先应当考虑采用（A）的方法，实现人力供给与需求的合理配置。
A、内部调剂
B、外部补充
C、招聘
D、借调
30、人力资源的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源的（D）
A、使用效率
B、综合水平
C、数量和质量
D、投入产出率
31、招聘工作一般是从（A）的提出和确定开始的。
A、招聘需求
B、招需供给
C、招聘计划
D、招聘目标
32、为使招聘效率最高，组织应在人才供应的（C）时入场招聘。
A、低谷
B、不足
C、高峰
D、短缺
33、报纸招聘广告较适合于某个特定地区的招聘，适合候选人数量（B）的岗位，适合流失率（B）的行业或职业。
A、较小较高
B、较大、较高
C、较大较低
D、较小较低
34、（C）是将人的某些心理特征数量化，用以衡量应聘者的智力水平和性格方面的差异的一种科学测量方法。
A、情景模拟
B、笔试
C、心理测试
D、面试
35、在选择招聘渠道时，对于生产服务类、专业技术类、销售类的岗位，首先是采用（A）方法。
A、外部招聘
B、内部招聘
C、内部提升
D、借调
36、根据国外资料的统计分析，公司在招聘办公室员工时，大都采用（A）方法。
A、内部提升
B、猎头公司
C、借调
D、上门招聘
37、（C）具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便，且不受时间、地域限制。
A、内部招聘
B、外部招聘
C、网上招聘
D、行为的差异性
38、行为描述面试是基于（B）发展起来的
A、思维的连贯性
B、行为的连贯性
C、思维的差异性
D、行为的差异性
39、（A）就是“以点代面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。
A、晕轮效应
B、首因效应
C、对比效应D录用压力
40、在人员选择过程中，对于有工作经验的人而言，（D）远比他的学历更得要。
A、工作态度
B、工作表现
C、工作业绩
D、工作经历
41、招聘人员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，（B）判断是否需要安排面试。
A、最终
B、初步
C、深入
D、全面
42、（A）是指面试考官根据开始的几分钟甚至是面试前从资料中得到的线索对应聘者进行评价。
A、首因效应
B、对比效应
C、晕轮效应
D、录用压力
43、在标准化离职作业程序中，（A）是最为重要的一环。
A、离职面谈
B、业务交接
C、监督交接
D、离职生效
44、当人力资源总量缺乏时，采用（B）方法比较有效。
A、内部晋升
B、外部招聘
C、内部招聘
D、技能培训
45、以操作机械设备为主的岗位，应采用（A）进行工作分析
A、现场观察法
B、调查问卷法
C、工作日志法
D、典型事件法
（二）判断题
1、如果组织有内部调整、内部晋升等计划，则应该首先采用外部招聘，最后实施这些计划。（×）
2、从总体上说，离职制度的建立有利于人才的合理流动，有利于岗位与人员更好地结合。（√）
3、人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大。（×）
4、人才是否要流动，怎样流动，既要取决于他在某组织或岗位中能否发挥才能，也取决于能否得到与其贡献相适应的劳动报酬。（√）
5、人员招聘简单来说，是根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找合适的人员的过程（√）
6、双向选择是目前市场上人力资源配置的基本原则。（√）
7、招聘确保质量的原则是指企业在选聘人员时要选择素质最高、质量最好的人才。（×）
8、企业人员配置的根本目的是为员工找到和创造其发挥作用的条件。（√）
9、观察法不适宜要求得到的有关任职资格要求的信息。（√）
10、设计招聘申请表的目的是筛选出背景和潜质都与职务规范所需的条件相当的候选人，它可以由单位设计，也可以由应聘者自行设计。（×）
11、笔试可对大规模的应聘者筛选，花较少的时间达到高效率，因此笔试往往作为对应聘者的最终挑选手段，成绩合格者可以被录用。（√）
12、心理测试相比于笔试而言，难度较大，但是更加规范。（√）
13、招聘活动的信度评估是测试结果的一致性或可靠性（√）
三、员工培训与开发
（一）单项选择题
1、在新员工的培训中，关键是让新员工（C）。
A、了解单位的历史、现状和未来发展计划
B、了解组织的规章制度
C、明确组织对他们的期望
D、了解绩效考核和奖惩制度
2、在人员录用过程中，强调以“事业”为重，而不是以自己的“小圈子”为重，是（B）原则的要求
A、因事择人
B、任人唯贤
C、用人不疑
D、严爱相济
3、属于新员工个人资料的内容包括（D）。
A、个人简介、专业技能、薪酬及相关收人、个人职业生涯规划
B、个人简介、专业技能、薪酬及相关收人、曾经接受过的培训
C、个人简介、现任岗位名称、薪酬及相关收人、曾经接受过的培训
D、个人简介、现任岗位名称、薪酬及相关收人、个人职业生涯规划
4、企业在进行员工人职教育的会务准备时，需要准备入职教育的专业内容，下面选项中，（D）不属于入职教育的专业内容。
A、业务知识
B、技能知识
C、管理务实
D、企业文化
5、若使任职者具备一名合格员工的基本条件，可在入职培训时对其进行（A）培训。
A、基础性
B、适应性
C、特殊性
D、个性化
6、员工晋升培训必须以（C）为依据。
A、员工发展需求
B、员工发展目标
C、员工发展规划
D、员工发展潜力
7、（C）是培训执行者为记清和控制与培训有关的无数细节的最有价值的工具。
A、计划表
B、审核表
C、检查表
D、验收表
8、（D）是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。
A、生产管理人员
B、计划管理人员
C、培训管理人员
D、岗位管理人员
9、培训需求信息收集的（B）是一种最原始、最基本的工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。
A、问卷法
B、观察法
C、访问法
D、记录法
10、在对收集培训需求信息进行分析时，最重要的是确保信息的（A）的分析。
A、管理者
B、准确性
C、同事
D、下级
11、（C）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。
A、课程规划
B、课程安排
C、课程实施
D、课程评价
12、侧重于培养员工对问题的分析和解决能力的培训方法是（C）
A、讲授法
B、操作示范法
C、案例研讨法
D、实习法
13、进行培训是（C）的责任。
A、企业工会
B、企业人力资源部门
C、企业培训部门与人力资源部门
D、企业教育培训部门
14、培训管理的首要制度是（A）
A、培训服务制度
B、培训考核制度
C、培训激励制度
D、培训奖惩制度
15、入职培训制度就是规定员工（A）必须经过全面的培训。
A、上岗前和任职前
B、上岗时和任职时
C、上岗中和任职中
D、上岗后和任职后
16、企业培训激励制度的主要目的是激励（D）参加培训的积极性。
A、全体员工
B、各级主管
C、企业领导
D、各利益主体
17、（C）作为培训发展循环的中心环节，已经是业内的共识。
A、激励
B、奖惩
C、评估
D、计划
18、（B）是保障培训管理制度能够得以顺利执行的关键。
A、培训服务制度
B、培训奖惩制度
C、入职培训制度
D、培训激励制度
19、企业要从（D）的角度出发组织全员培训，充分开发人力资源的潜力。
A、现实
B、技术
C、操作
D、战略
20、岗位培训的实质是（C）
A、结合实际按需施教
B、确保员工任职资格
C、提高员工整体素质
D、按照岗位需要培训
21、岗位培训制度化的核心是（A）
A、培训、考核、使用、待遇的一体化
B、人才规格、培训与使用的有机结合
C、实现培训制度与用人制度的衔接
D、保证培训制度各个环节的规范化。
22、（A）的制定是实施员工培养的前提条件，其制定的好坏直接影响人才的成长和使用。
A、员工发展规划
B、企业发展目标
C、员工培训理念
D、职务晋升阶梯
23、由一位有经验的工人或主管在工作岗位上对受训者进行培训，这种培训方法是（A）
A、工作指导法
B、工作轮换法
C、特别任务法
D、个别指导法
24、（A）也称为“研究会法”，其特点是培训对象在培训活动中互相启迪，最大限度地激发每个参加者的创造能力，提出解决问题的最佳方案。
A、头脑风暴法
B、模拟训练法
C、敏感性训练法
D、管理者训练
25、设置培训课程的最后一个环节是（D）
A、确定目标
B、课程定位
C、选择模式
D、进行评价
（二）判断题
1、培训是一项人力资本的投资活动，谁投资谁受益，不存在风险。（×）
2、企业培训涉及企业和员工这两个主体，他们参与培训的目的是相同的。（×）
3、企业培训制度的内容必须服从或服务于企业的整体发展战略，以实现企业发展目标。（√）
4、企业要有计划、有系统地开展员工培养活动，必须制定员工发展规划。（√）
5、培训实施计划最重要的两个考虑因素是可操作性和效果。（√）
6、培训需求分析就是判断是否需要培训的一种活动过程。（√）
7、“能者为师”是选择培训教师的基本原则。这里的“能者”指的是有能力的专家、学者。（×）
8、撰写培训评估报告的目的在于向那些参与评估的人提供评估结论并对此做出解释。（×）
9、招聘需求信息发布的时间、方式、渠道以及范围是根据招聘计划来确定的（√）
10、招聘实施阶段是整个招聘活动的核心，是最关键的一环（√）
11、人员选拔是企业人员招聘工作中最关键、技术性最强、难度最大的环节（√）
12、通过申请表可以收集到应聘者背景和现在情况的有关信息，企业设计申请表的主要目的是要对应聘者做深层次的了解（×）
13、最初的初步筛选一般是由用人部门通过审阅应聘者的简历或应聘申请表进行的。（×）
14、企业在招聘过程中，通知被录用者最重要的原则就是及时。（√）
15、在企业进行集中培训时，所有新员工无论将从事什么工作，都接受同样内容的培训。（√）
16、在新员工对企业及员工作熟悉的情况下，员工手册基本可以是其获取个业信息的惟一来源。（√）
17、在进行培训效果分析时，利用部卷调查式的方式了解培训信息更直接、更能了解受训人的感受。（×）
18、员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑益大小及远期效益、近期效益问题。（√）
19、利用问卷调查员工的培训需求的优点在于，调查结果可间接取得，而且问卷设计、分析工作难度不大。（×）
20、员工的个别需求完全出自个大人发展要求，与企业发展没有联系时，企业也应创造条件为员工安排相关培训（×）
21、教师授课技巧的高低是影响培训效果的关键因素。（√）
22、监控培训项目在时间进度和资源投入进度方面与规划保持一致。（√）
23、对培训项目实施效果监控情况进行总结，目的是为了确定培训部工作的好坏，更重要的是帮助培训者提高培训水平。（√）
24、培训的效果具有后延性，即短期未必产生效益，但可以产生较长的效益。（√）
四、绩效考评
（一）单项选择题
1、对一名工人的绩效考评，除了产量指标的完成情况外，质量，原材料消耗率、出勤、服从纪律等方面也都是要进行考核的内容，这体现了绩效的（B）特征和要求。
A、多因性
B、多维性
C、动态型
D、不确定性
2、下面关于对绩效管理的叙述正确的有（C）
A、绩效管理的范围只是覆盖组织中所有的人员
B、绩效管理可以按照公司、部门或小组的目标确定，但不能按照员工的个人目标确定
C、绩效管理是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统
D、绩效管量首先要确定员工的行为规则
3、下面的绩效考评指标中，不属于能力考评项目的是（D）
A、知识
B、经验阅历
C、技能熟练程度D工作质量
4、在使用绩效考评的关键事件法时，（A）。
A、考评者要记录并观察员工工作中的关键事件
B、关键事件只能作为衡量员工的辅助资料
C、考评者无需考虑行为的情景
D、考评者要对人不对事
5、绩效考评对于主管来说，可以（D）
A、对员工进行薪酬调整
B、促进员工的工作参与感
C、在员工之间进行绩效比较
D、了解下属对于其职责、目标和胜任力的看法
6、在企业中，生产人员宜采用以（B）为对象的考评方法。
A、行为特征
B、产出结果
C、品质特征
D、能力表现
7、在绩效考评中，上级考评对考评者的结果影响约占（C）
A、10%-20%
B、30%-40%
C、60%-70%
D、10%以下
8、（C）不是造成考评偏差的主要原因。
A、考评标准缺乏客观性
B、考评者不能坚持原则
C、被考评者不能积极配合
D、相关资料数据不准确
9、为保证绩效考评的公正性，企业人力资源部门应当确立（B）两个保障系统。
A、评审与反馈
B、评审与申诉
C、实施反馈
D、实施与申诉
10、公司员工绩效评审系统应由（A）组织建立。
A、人力资源部门
B、企业董事会
C、企业高层领导
D、企业管理部门
11、有效的信息反馈可以使下属根据自己的实际情况和工作能力，自觉地做出改进工作的决策，这是指绩效反馈的（C）
A、主动性
B、针对性
C、能动性
D、真实性
12、（B）面谈，是指在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人。
A、绩效考评
B、绩效总结
C、绩效指导
D、绩效计划
13、（C）可以避免考评者过严或过宽的情况发生，克服平均主义。
A、行为观察法
B、关键事件法
C、强制分布法
D、目标管理法
14、（B）属于行为导向型客观考评方法
A、排列法
B、关键事件法
C、成对比较法
D、绩效标准法
15、采用行为锚写等级评价法时，首先应（B）
A、建立绩效评价等级
B、进行岗位分析
C、审核考评指标的正确性
D、建立考评体系
16、下面关于关键事件法的叙述，不正确的是（D）
A、对事不对人
B、以事实为依据
C、考虑行为的情景
D、能作定量分析
（二）判断题
1、工作要项是指那些对组织有重大影响的活动或偶然出现的关键性活动（×）
2、通过绩效管理活动可以掌据员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、工作成就、知识和技能的运用程度等等。（√）
3、同事之间关系密切，同事对被考评者的潜质、工作能力、工作态度和工作业绩效考评中占有很大的比重，一般在60%—70%。（×）
4、绩效管理中所说的“绩效”，不仅包含着凝结劳动，还包含着劳动者的潜在劳动和流动劳动。（√）
5、考评者的数量直接影响绩效考评的质量，通常考评人员数量越少，个人的“偏见效应”就越少。（×）
6、绩效管理的系统故障主要是指考评者以及被考评者，对系统的认知和理解上的故障。（√）
7、公司员工申诉系统为被考评者提供一个发表意见的通道。（×）
8、绩效管理的信度是指绩效管理方法测理员工能力与绩效内容的准确性程度。（×）
9、因为绩效管理是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。（√）
10、绩效管理制度的草案经过有关专家和人员的研究与讨论后，要上报人力资源部经理审核批准，一旦批准通过，就可以付诸实施了。（×）
11、绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。（×）
12、绩效考评只要对组织或员工的绩效考评就足够了，因为业绩考评足够可以实现绩效管理的目标。（×）
13、不管员工的职位高低、能力大小，对员工的态度考评的重点都是工作的认真度、责任感、工作的努力程度、是否服从命令等。（√）
五、薪酬管理
（一）单项选择题
1、岗位评价的目的是（B）
A、确定薪酬标准
B、确定每个岗位的相对价值
C、确定每个岗位的定员
D、确定每个岗位的工作任务、职责等
2、为确保企业薪酬制度的对外竞争性，应进行（B）
A、绩效考核B薪酬调查C、薪酬计划D、岗位评价
3、（C）不属于薪酬管理应遵循的原则。
A、对外具有竞争力
B、对内具有公正性
C、保障社会稳定性
D、对员工有激励性
4、如果用人单位在休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，需求付员工不低于工资的（C）%的工资报酬。
A、100
B、150
C、200
D、300
5、适当拉开员工之间的薪酬差距，体现了薪酬管理的（C）
A、竞争力原则
B、公司性原则
C、激励性原则
D、合理性原则
6、以下岗位评价方法中，成本相对较低的是（A）
A、岗位排列法
B、岗位分类法
C、要素比较法
D、要素计点法
7、岗位评价的结果是（D）形式。
A、分值
B、等级
C、排顺序
D、A、B、和C
8、岗位与薪酬的对应关系是（D）
A、线性关系
B、非线性关系
C、两者无关
D、A和B
9、在确定薪酬调查范围时，应遵循（A）
A、可比性
B、前瞻性
C、效益性
D、谨慎性
10、不同薪酬等级之间薪酬相差的幅度是（C）
A、浮动薪酬
B、固定薪酬
C、薪酬级差
D、标准薪酬
11、以下不属于社会保险福利的是（C）
A、失业保险
B、工伤保险
C、房改补贴
D、其本养老保险
12、采用从上而下法制定企业薪酬计划时，其缺点是（B）
A、缺乏灵活性
B、不易控制总体薪酬成本
C、准确性不高
D、考虑主观因素过多
13、在薪酬结构中，属于短期激励薪酬部分的是（A）
A、业绩工资
B、股票期权
C、股票增值权
D、虚拟股票
14、以下关于岗位评价不正确的说法是（C）
A、员工可以参与
B、评价结果公开
C、评价结果保密
D、评价对象是岗位
15、在进行岗位分析时，对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法，被称为（D）
A、观察法
B、问卷调查法
C、面谈法
D、典型事例法
16、企业进行薪酬市场调查时，如果该企业属于新兴行业，或难以在类似企业中找到对等的岗位时，可选择的调查方式是（D）
A、企业之间相互调查
B、调查问卷
C、调查公开的信息
D、委托调查
（二）判断题
1、工资结构线越陡，各等级薪酬之间的差距越大。（√）
2、企业中不管是什么岗位，奖金分配原则应该都是一样的，这样才有利于企业员工之间的关系融洽。（×）
3、企业薪酬是企业员工为企业提供劳动而提到的各种货币和实物报酬的总和。（√）
4、最低工资制度既是一项工资制度，又是一项法律制度。（√）
5、根据国家有关工资支付的规定，工资可以货币、实物、有价证券等形式支付。（×）
6、我国的基本养老保险制度是社会统筹与个人账户相结合的基本保险制度。（√）
7、失业保险在我国是国家通过立法强制实行的。（√）
8、我国的工伤保险实行的是统一费率。（√）
9、以能力为导向的薪酬结构适用于技术复杂程序高、劳动熟练程序差别大的企业。（√）
10、在实行分层式薪酬等级类型的企业中，岗位级别越高，可提供的岗位越少。为了弥补这个缺陷，岗位等级之间的薪酬标准不能重叠。（×）
11、薪酬管理的原则实际上是企业向员工传递企业价值观的渠道。（√）
12、不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围，企业关键是要选择与企业发展战略、实际情况相适应的薪酬制度。（√）
13、企业依据与员工订立的劳动合员，根据员工的实际贡献支付给员工的相应薪酬，由此可说：薪酬实质上是一种交换或交易。（√）
14、岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改。（√）
15、岗位评价的结果是企业的商业机密，不应该公开。（×）
16、岗位评价的结果必须是分值形式。（×）
17、薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位。（√）
18、本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支村给员工。（√）
19、薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。（×）
人力资源管理试题及答案(期末)
人力资源管理试题（A） 一、判断题（本题10个小题，每小题1分，共10 分）。 （） 1.人力资源不是再生性资源。 （） 2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 （） 3.从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 （） 4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 （）5. 使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。 （） 6. 人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大。 （）7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 （）8.培训是一项人力资本的投资活动，谁投资谁受益，不存在风险。 （）9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 （）10. 人力资源规划又称人力资源计划，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据， 直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题（本题25个小题，每小题 2 分，共50 分）。 1. 我国劳动法规定的劳动年龄为（）。 A. 14 周岁 B.16 周岁 C.18 周岁 D.20 周岁 2. 传统人事管理的特点之一是（）。 A ?以事为中心 B ?把人力当成资本C.对人进行开发管理 D ?以人为本 3. 在现代企业人力资源管理中经常强调团队（Team）的作用，这反映了人力资源管理的（）。 A ?投资增值原理 B ?互补增值原理C.激励强化原理 D ?动态适应原理 4. 企业人力资源规划包括（）两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5. 下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是（）。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6. 各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（）。 A.德尔菲预测技术 B.回归分析方法 C.劳动定额法 D.转换比率法 7. 通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给，称为（）。 A德尔菲法B人员替代法C马尔科夫分析法D经验推断法 &处理信息量大、速度快且标准统一是下列哪种工作分析方法的优点（）。 A .亲验法 B .观察法C.问卷法D .访谈法 9 ?下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的是（）。 A.观察法 B.面谈法 C.工作日志法 D.调查问卷法 10. 企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（）。 A.校园招聘 B.猎头公司 C.熟人推荐 D.档案筛选 11. （）不是培训需求的来源。 A.新的业务需求 B.绩效评估结果 C.内部考核方法的调整 D.新技术的产生 12. （）是培训评估的第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的的评估方式。 A.反应评估 B.学习评估 C.行为评估 D.结果评估
《人力资源管理》复习资料.doc
《人力资源管理》复习资料 一、选择题（含多项选择） 1、下列不包括在现实的人力资源数量内的是（B ） A未成年就业人口B暂不能参加社会劳动的人口 C适龄就业人口D老年就业人口 A失业人口B暂不能参加社会劳动的人口 C老年就业人口D其他人口 2、下列选项中现实的人力资源数量是（A. C ） A人口资源〉人才资源〉人力资源B人力资源〉人口资源〉3、人口资源、人力资源和人才资源的关系正确的是（D ） C人才资源〉人口资源〉人力资源D人口资源〉人力资源〉人才资源 人才资源 4、人力资源的特征有（A、B、C、D、E) A能运性B时效性C生物性 D社会性E双重性 5、人力资源管理的主要任务有（A、B、C、E ) A识才B用才C人才开发 D激励人才E留住人才 6、人力资源管理的工作内容有（A、C、D、E、F ) A制订人才资源计划B招聘人员C培训与教育员工D绩效考核E薪酬管理F劳动关系管理
7.工作设计的主要内容包括（A、B、
8、企业进行工作分析是因为出现了（A、B、C、E ） A新建企业或新组的部门为满足组织设计与人员招聘的需要 B企业的工作内容、工作性质发生变化 C企业劳动生产率的提高 D企业想看新制定薪酬激励制度 E企业完善员工培训机制 A工作内容B工作职责C工作环境 9、工作说明书包括（A、B、C、D ） D工作任务E任职者所需的资格要求 10.工作规范一般包括（A、B. C、E ） A—般要求：包括年龄、性别、学历.工作经验等 B生理要求：包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等 C心理要求：包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力等D工作任务要求 E考核项目和标准 A统一规范B清晰具体 11、工作说明书编写的原则有（A、B. C、D ） C范围明确D共同参与 12、业务规划是指在总体规划指导下的各种专项业务规划，具体包括（A、B、C. D、E ）等内容。 A人员补充计划B人员配备计划
华师企业人力资源管理期末考试复习试题
企业人力资源管理期末考试复习试题 一、单项选择题 1．人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到 （ B ）的最大化。 A 人力资源效益 B 整体效益 C 个体效益 D 管理效益 2．（ D ）是指管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用，而不考虑 或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象。 A 首应效应 B 投射效应 C 晕轮效应 D 近因效应 3．运用德菲尔法进行人力资源需求预测时，各专家应采用（ A ）方式独立自主作出自己的预测。 A 匿名 B 公开 C 商讨 D 隐蔽 4．人力资源战略规划之短期规划通常是指（ D ） A1 个月至 3 个月B3 个月至 6 个月 C1 年至3 年 D 1 年左右 5．组织发展的（ D ）是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促 进信息的传递与沟通。 A 小型化 B 弹性化 C 虚拟化 D 扁平化 6．企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是（ B ）。 A 广告 B 校园招聘 C 就业服务机构 D 海外招聘 7．根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做（ A ）。 A 录用人员评估 B 招聘评估 C 招聘质量评估 D 招聘成本评估 8．（ D ）是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。 A 职业 B 职业生涯 C 职业锚 D 职业设计 9．（ A ）可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪。 A 工作轮换 B 工作丰富化 C 工作多样化 D 工作扩大化 10．员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的整体（ B ）。 A 竞争战略 B 发展战略 C 低成本战略 D 产品差异战略 11．培训需求的层次分析中，（ A ）是分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到 的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度。 A 工作分析 B 人员分析 C 组织分析 D 管理分析 12．青年员工的激励需要中最主要的是（ A ）
人力资源管理试题及答案
人力资源管理试题及答案
人力资源管理复习题 、单项选择题 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（ B ） 把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 坚持群众路线，尊重群众意见 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（ B ） 写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 速的是（ A ） 人力资源规划 B.人力资源成本管理 .人力资源开发 D.人力资源绩效管理 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 法和（ B ） 趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 A ） 20% B.10% C.15% D.25% 我国组织目前面临的一个重大问题是（ A ） 人力资源过剩 B.人力资源浪费 .人力资源不足 D.人力资源管理不当 当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 B ） 报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（ C ） 能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 资源规划称为（ D ） 人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 .世界上第一个兴趣测验量表是（ A ） 斯特朗男性职业兴趣量表 比奈－西蒙量表 库德职业兴趣测验 爱德华个性偏好量表 .用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（ B ） 随机误差 B.系统误差 信度变化 D.效度升高 .下图反映的是（ C ） 信度高效度高 B.信度高效度低 信度低效度低 D.信度低效度高
人力资源管理试题和答案
第一部分选择题 一、单项选择题：本大题共25小题，每小题l分，共25分。在每小题列出的备选项中 只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1．一定范围内所有人员的总和被称为 A．人口资源 B．人力资源 C．人才资源 D．劳动力资源 2．人性假设理论中，提出“经济人”假设的学者是 A．梅奥 B．薛恩 C．莫尔斯 D．麦格雷戈 3．某单位为过生日的员工送上祝福的短信。这种激励方式属于 A．物质激励 B．关怀激励 C．尊重激励 D．其他物质奖赏 4．提出保健一激励双因素理论的学者是 A．马斯洛 B．亚当斯 C．斯金纳 D．赫兹伯格 5．某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合被称为 A．职级 B．职业 C．职务 D．职位 6．功能性职务分析法的基础是DPT理论，其中T指的是 A．资料方面的信息 B．人员方面的信息 C．事物方面的信息 D．工具方面的信息 7．在人力资源规划中，使用计划的主要内容是 A．招聘和解聘 B．培训和发展 C．晋升和轮换 D．绩效和薪酬 8．在人力资源供给预测方法中，通过记录员工教育水平、培训背景等信息资料来反映员工工作能力和竞争力的方法是 A．替换单法 B．技能清单法 C．马尔科夫模型 D．人力资源“水池”模型 9．人力资源规划中强调人力资源管理不仅为企业服务，而且要促进员工发展的原则是 A．系统性原则 B．动态性原则 C．共同发展原则 D．科学预测原则 10．招聘中强调对报考人员从品德、知识、能力等方面进行考察的原则是 A．公开原则 B．全面原则 C. 效率原则 D．守法原则 1 1．通过举办体验营活动来吸引求职者的招募渠道属于 A．校园招募 B．广告招募 C．特色招募 D．网络招募 12．心理测验类别中的智力测验属于 A．认知测验 B．投射测验 C．人格测验D．自陈测验 13．心理测验是人才选拔的重要工具，它的特点是 A．操作简便 B．技术成熟 C．标准化程度高 D．结果精确可靠 14．适宜对应聘者的性格做测评的方法是 A．智力测验 B．成就测验 C．评价中心 D．卡特尔l6因素测验 15．在培训的基础理论中，刺激·反应学习理论的代表人物是 A．斯金纳 B．班杜拉 C．桑代克 D. 巴普洛夫 16．了解受训者对培训内容掌握程度的培训效果评估层次是 A．反应层 B．学习层 C．行为层 D. 结果层 17．360度绩效考核法也称为 A．多元考核法 B．平面考核法 C．单一考核法 D．立体考核法
人力资源管理练习题参考答案
人力资源管理练习题参考答案 一、单项选择题： 1.人力资源管理的最终目标是（ D ） A.有效管理员工 B.达到组织体系和文化体系的协同发展 C.提高组织的生产力 D.组织目标的达成与组织战略的实现 2.在企业培训中（ A ）是最基本的培训方法。 A.讲授法 B.专题讲座法 C.角色扮演法 D.拓展法 3.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为 ( D ) A.事务性机构 B.服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门 4.在招聘录用过程中，如果人力资源部与用人部门在人选上意见冲突时，应尊重（ B ） A.人力资源部的意见 B.用人部门的意见 C.企业主管领导的意见 D.相关部门的意见 5.企业招聘测试中，完全不准备问题和答案的面试被称之为( B ) A.结构化面试 B.非结构化面试 C.半结构化面试 D.系列化面试 6.人力资源开发的主要途径之一是（A ）。 A.培训 B.激励 C.招聘 D.选拔 7.我国职工的社会保险是（C ） A.自愿性保险 B.商业性保险 C.强制性保险 D.任意性保险 8. 企业发展与薪酬管理的关系是（D ） A.互相对立 B.互相矛盾 C.互相联系 D.相辅相成 9.人力资源质量指标主要体现为（D ） A.劳动力人数的多少 B.劳动者体质的好坏 C.劳动者智力的高低 D.劳动者体质和智力的和谐统一 10.绩效考核涉及的人员不包括（ B ） A.高层领导 B.外部客户 C.全体员工 D. 人力资源部门人员 二、多项选择题： 1.企业进行薪酬管理的目的是（ABCE ） A.合理控制人工成本 B.吸引人才 C.激励员工 D.获取更大效益 E.留住人才 2.影响员工职业生涯选择的个人因素主要有（ ABCD ）。 A.个人心理特质 B.个人生理特征 C.学历经历 D.家庭背景 E.组织特色 三、名词解释： 1.招聘是寻找空缺职位的合格候选人的可能来源，并采用适当的方式吸引他们到企业来的应聘过程。 2.报酬指员工作为个人劳动的回报而从企业得到的各种类型的酬劳。包括经济报酬和非经济报酬。 3.人力资源管理简称HRM，是指有效的运用人力资源，以实现组织目标的过程。 四、简答题 1. 人力资源部门的职责建立人力资源管理的程序；开发与选择人力资源管理的方法；监控与评价人力资源管理活动；向直线管理者 提供建议咨询和服务。 2. 内部招聘的缺点申请岗位而未录用的员工积极性受到打击；在空缺岗位内定的情况下，还要与所有申请人面试，浪费时间；可 能引起妒忌、攀比的心理，或引发拉帮结派等派生问题；被提升的人面临艰难的角色转换；近亲繁殖，被提拔的人缺乏创造性。 3. 内部招聘的优点。 答: 能够鼓舞员工的士气，防止人才外流；企业对员工有很好的了解；员工对企业的情况较熟悉，容易进入工作状态，需要培训较少；员工对企业的目标有认同感并且不易辞职；节省招聘费用。 4. 培训的作用。 答: 消除员工因能力不足差劲的工作表现，降低员工的缺勤率和流动率；使员工掌握新技术，提高企业的生产力和竞争力；改善员
人力资源管理复习题及答案—论述题答案
《人力资源管理》期末复习综合练习题—论述题答案 四、论述题 1、如何进行培训需求分析？P160 一、培训需求分析 分析。具体讲，培训需求分析就是要明确培训的目的是什么，培训的对象是什么，培训的内容是什么，采用什么样的培训方式，以及培训最终要达到什么样的效果。从企业组织层面角度来看，培训需求要从组织、工作岗位以及个人三个层面进行分析。 （一）组织层面分析 组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。 （二）工作岗位层面分析 工作岗位层面分析又称为作业层面分析，指的是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。具体要分析两方面内容：第一，要分析员工完成工作与标准的差距及其原因；第二，要分析员工技能水平、差距及原因。工作岗位层次分析决定了培训的内容。 （三）个人层面分析 个人层面分析是指将员工个人目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行比照，分析两者之间存在什么差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。个人层面分析的培训需求主要是为了将来评价培训的效果和评估未来培训的需要。 个人层面分析重点是评价员工实际工作绩效以及工作能力。所要评价的内容主要包括以下几项： 1.员工个人考核绩效记录； 2.员工的自我评价； 3.知识技能测验； 4.员工态度评价。 2、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？P107 内部来源选聘有以下优点： 1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。 2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。 3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。 内源选任也有其缺陷。表现为： 1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。 2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。 3）内部备选对象范围狭窄。 与内部选聘相比，外部招聘有以下优点： 1）来源广泛，选择空间大。特别是在组织初创和快速发展时期，更需要从外部大量招
人力资源管理试题含答案
现代人力资源管理考试试题 一、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 （1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 （3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 人力资源与人力资本比较： 人力资源和人力资本都是以人为基础而 产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。 不同点： (1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。 (4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。（错） 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。 人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。 在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。 从数量上，人口资源>人力资源>人才资源3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。（对） 答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。
人力资源管理复习题
人力资源管理复习题 1.从微观的角度看，人力资源就是组织中的全体员工。 2.人力资源的构成包括：体质、智质、心理素质、品德、能力素养和情商。 3.人力资源的双重性是指人力资源具有生产性和消费性。 4.人力资源管理和人力资本理论的研究对象都是人，但人力资本主要研究投资 和收益问题，而人力资源则主要研究如何对企业内的员工进行管理。 5.人力资源对于企业的作用可以这样描述：通过提供人力资源产品和服务，员 工的需要得到满足，员工的生产率得以提高，员工为顾客提供满意的产品，顾客的需求得到满足，从而企业可以持续发展。 6.人力资源管理是指各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、 调动直至退休的一系列管理活动。 7.人力资源开发：指国家或地区、企业、家庭、个人的正规国民教育、在职学 历教育、职业技能培训以及人的使用和启智等一系列活动，从而达到培养各类人才、开发人的潜能、提升人的质量的目的。 8.人力资源开发活动贯穿人的一生，人力资源管理只局限在人的从业阶段。 9.廖建桥认为人力资源管理是P1、P2、P3、P4、P5的函数，P1是指组织结构 设计和岗位分析，P2是指招聘和培训，P3是指绩效考核，P4是指薪酬福利，P5是指员工关系、员工激励和企业文化。 10.一般地认为，人力资源的职能主要包括：职位分析，人力资源规划、招聘与 甄选、培训管理、职业管理、绩效考核、薪酬管理和劳动关系管理，其中职位分析是其他所有管理职能的前提和基础。 11.企业高层管理者在人力资源管理中的责任是：组织结构设计、重大人事变更、 公司的薪酬方案和公司重人事政策的提议和批准。 12.在人力资源管理理论与职能的演进过程中，从人际关系阶段开始，人的社会 需要开始受到企业管理当局的重视。 13.从组织职责阶段，即上个世纪80年代开始，人事管理一词正式让位地人力资 源管理。 14.科学管理阶段、人际关系阶段，劳动运动阶段对人的管理可以称作是人事管
人力资源管理复习题及参考答案
复习题及参考答案 《人力资源管理》 一、判断题。 1．人力资源管理将人看作成本中心。（） 2．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。（） 3．人力资源管理是所有管理者的职责。（） 4．人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（） 5．在聘用评估中，录用比与应聘人数之间存在正比例关系。（） 6．在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。（） 7．员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。（） 8．一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。（） 9．入职导引项目可以从内心“同化”新员工。（） 10．事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。（） 11．绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。（） 12．人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。（） 13．通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。（） 14．企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。（） 15．一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。（） 16．从广义上说，舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。（） 17．在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。（） 18．薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。（） 19．当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。（）20．在社会化的磨合阶段，个人形成对企业的初步印象。（） 21．工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。（） 22．一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。（） 23．薪酬管理的主要目的是控制企业成本。（） 24．绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。（） 25．职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。（）26．员工招聘对组织的生存和发展影响不大。（） 27．平等协商、集体合同是工会维护职工合法权益的手段之一。（） 28．员工一旦被企业招用，就属于被完全支配的资源。（） 29．可变薪酬主要是对员工能力的报酬。（） 30．高管人员薪酬的特殊性体现为长期激励，一般采用股票或股权的方式。（） 二、单项选择题 1．将人视为“社会人”是哪个管理阶段的特征？（） A 工业革命早期 C 行为主义理论阶段 B 古典管理理论阶段 D 战略管理理论阶段 2．员工招聘活动是一次组织的公关活功，对组织的（）形成重大影响。
人力资源管理练习题答案
西安邮电学院高等函授 《人力资源管理》练习册 一、单项选择题 1．下面的（B）选项对“人力资源总量”的表述是正确的。 A、即人力资源的数量 B、即人力资源数量×质量 C、即总人口－非就业人口 D、即国内人力资源＋驻外人员＋海外留学生2．“现实人力资源”=（A）。 A、在业人口与求业人口总和 B、在业人口与军队服役人口 C、求业人口与老年就业人口 D、家务劳动人口与在业人口 3．中国规定的最低就业年龄是（A ） A、16岁 B、18岁 C、15岁 D、14岁 4．人力资源存在于两种不同条件之下, 即为（B ） A、现实人力资源和经济活动人口 B、现实人力资源和潜在人力资源 C、在业人口和求业人口 D、潜在人力资源和在业人口 5．人力资源与人力资本在（C）这一点上有相似之处。 A、价值 B、内涵 C、形式 D、人员素质 6．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B）。 A、内容上 B、观念上 C、工作程序上 7．下列属于人力资源管理内部环境的项目是：C A、经济体制 B、法律制度 C、发展战略 D、政治体制 8．关于人力资源管理环境的辨识，变化小且数量大的是：B A、低度不确定性的环境 B、中低不确定性的环境 C、中高不确定性的环境 D、高度不确定性的环境 9．企业生命周期包括四个阶段，下列正确的是: A A、创业、集体化、正规化和合作 B、创业、发展、正规化和合作 C、集体化、发展、创业和正规化 D、创业、集体化、正规化和发展10．工作丰富化是指从（B ）上赋予员工更复杂、更系列化的工作。A、横向 B、纵向 C、交叉 D、其他
11．工种轮换是让员工在（A ）相似的工作之间不断调换，以减少枯燥单调感。 A、能力要求 B、技术要求 C、经验要求 D、个性要求 12．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A ）。 A、岗前培训 B、在岗培训 C、离岗培训 D、业余自学 13．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（B ）。 A、讲授法 B、讨论法 C、角色扮演法 D、案例分析法 14．在培训中，利用受训者在工作过程中实际使用的设备或者模拟设备以及实际面临的环境来对他们进行培训的方式是（C ）。 A、网络培训法 B、角色扮演法 C、工作模拟法 D、案例分析法 15．下面培训方法中不属于在职培训的方法是（D ）。 A、学徒培训 B、辅导培训 C、工作轮换 D、案例分析法 16．对受训人员在接受培训后工作行为的变化的考察，反映了培训评估中对（C ）的评估。 A、反应层 B、结果层 C、行为层 D、学习层 17．在培训需求分析中，针对员工进行的分析叫做（A ）。 A、人员分析 B、任务分析 C、组织分析 D、工作分析 18．在培训需求分析中，针对企业内各个职位所进行的分析是（B） A、人员分析 B、任务分析 C、组织分析 D、工作分析 19．培训开发的主体是（C） A、员工 B、社会组织 C、企业 D、政府 20．对受训人员或企业绩效变化的考察，反映了培训评估中对（B）的评估。 A、反应层 B、结果层 C、行为层 D、学习层 21．目标管理法能使员工个人的（A）保持一致。 A、个人目标与组织目标 B、努力目标与组织目标 C、努力目标与集体目标 D、个人目标与集体目标 22．将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为（C） A、计件工资制 B、绩效工资制 C、技能工资制 D、职位工资制 23．目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是（A） A、员工持股计划 B、股票期权计划 C、收益分享计划 D、利润分享计划
人力资源管理题库
《人力资源管理》试题库 一、名词解释 1．人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称，包括智力劳动能力和体力劳动能力（现实的和潜在的）。 2．人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。 3．工作分析是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。 4．人力资源规划是为使组织拥有一定质量和必要的人力资源，以实现组织目标而拟定的在未来发展过程中人员需求量和人员拥有量相互平衡的一套措施。 5．招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 6．培训写开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工
作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性或连续性的活动。 7．所谓绩效就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。其中工作业绩就是工作的结果，工作能力和工作态度是指工作中的行为。 8．绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 9．薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简言之，薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。 10．薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制。 11．人力资源投资是使自然形态（初始形态）的人力资源得到加工、改造、成熟，成为有相当健康水平、知识技能水平、良好社会适应能力的合格人力资源所投入的费用。或者：凡提高人力资源体力、智力、技能水平的投资。 12，人力资源配置是根据经济和社会发展的客观要求，科学合理地在
人力资源管理期末复习题及答案【最新版】
人力资源管理期末复习题及答案 一、单选题(每小题2分，共8分) 1、“社会人”人性理论假设的基础是什么?(D) A、泰勒的科学管理原理 B、梅奥的人际关系理论 C、马斯洛的需要层次理论 D、霍桑试验 2、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是种什么工资制度?(A) A.技术等级工资制 B.职务等级工资制 C.结构工资制 D.多元化工资制度 3、学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?(D)
A、心理测验 B、面试 C、知识考试 D、情景模拟与系统仿真 4、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪一阶段?(B) A、准备阶段 B、演示阶段 C、试行操作阶段 D、随访阶段 5、一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和
专门技术能力的人口总称为(C) A、人力资源 B、人口资源 C、人才资源 D、劳动力资源 6、制定利益相关者(包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等)、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人力资源战略中的哪个步骤?(C) A、战略分析 B、战略选择 C、战略衡量 D、战略实施
7、通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活力?(D) A、人员档案资料 B、人力资源预测 C、行动计划 D、控制与评估 8、员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(D) A、保障成本 B、开发成本 C、使用成本 D、离职成本 9、人力资源管理工作科学化的基础是(B)。 A、工作评价 B、工作分析
2016年人力资源管理复习试题及答案
2016年人力资源管理复习试题及答案 就是挖掘更多的有用之才，那么，让我们一起来看看下面的内容吧! 人力资源管理复习试题及答案(一)大学生试题精选 一、简答题：(每题5分，共20分) 1、什么是人力资源?有什么特征? 2、人力资源战略类型有哪些? 3、什么是职业生涯规划的多通道设计? 4、什么是平衡记分卡?它有什么特点? 二、论述题：(每题15分，共30分) 1、结合一个你所熟悉的企业论述人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的异同? 2、联系实际论述国际化战略过程中人力资源管理的特点是什么? 三、案例分析题：(共50分) 案例1(每题10分，共20分) 无果而终的工作分析 安居公司是一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司飞速发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，组织和人力资源管理中的问题逐渐显现出来。 公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生;有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成;有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。 公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时，目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得到充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，
人力资源管理全套试题答案
《人力资源管理》模拟题2 一、名词解释 1．人员甄选 俗称选拔，指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。 2．晕轮效应 所谓晕轮效应是指在他人的某种特殊表现突出时，印象深刻，由此引起对其他特征的忽视， 从而产生以点概面的现象。 3．企业文化 企业文化是指在一定的社会大环境影响下，经过企业领导者的倡导和全体员工的认同与实践所形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和 习惯的总和。 二、简答题 4．简述人力资源管理的目标。 5．简述问卷法的优缺点。 6．简述绩效工资制存在的问题。 7．简述加强人力资源成本管理的意义。 参考答案： 4．答：（1）建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。（2）通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。（3）通过人力资源的管理，提高组织的生产率、实现组织目标。 5．优点：可以面面俱到，在短时间内收集尽可能多的工作信息；比较规范化、数量化，适合于用计算机对结果进行统计分析；可以收集到准确规范、含义清晰的工作信息；成本低，工作人员比较容易接受，可以随时安排调查。 缺点：问题事先已经设定，调查难以深入；设计质量难以保证，工作信息的采集受问卷设计水平的影响较大；对任职人员的知识水平要求较高；不能面对面地交流信息，从而了解不到被调查对象的态度和动机等较深层次的信息；不易唤起被调查对象的兴趣；除非问卷很 长，否则就不能获得足够详细的信息。 6．答：(1)对于员工而言，绩效工资制存在着风险，带来收入的不稳定。 (2)绩效与能力和态度并不完全相等。短期的业绩有时并不符合组织战略的需要。绩效工资制的关键是设置合理的业绩衡量指标，这些指标必须符合组织战略，将团队绩效与个体 绩效结合起来。 (3)绩效产生的原因是多方面的，有时与个人关系并不那么直接，市场、环境、组织系 统、工具设备、同事合作等都是影响绩效的重要因素。 (4)很多常规工作、基础工作并不直接与绩效相联系，因此很难用绩效来衡量。 (5)导致机会主义和实用主义，追求短期的绩效，不利于组织的长远发展。 7．答：（1）合理利用人力资源，提高企业效益 （2）加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率 （3）有利于正确核算企业当期利益，合理分配利润 （4）有利于国家对全体社会人力资源进行宏观调控 三、论述题 8．为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，应重点做好哪些工作 9．试述针对不同职位的员工培训内容的针对性。 参考答案： 8．答：为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，适应未来高速变化的环境，应重点做好
人力资源管理试题(含答案)
现代人力资源管理考试试题职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。只有做好了职位分析与设计工作，才能一、辨析题。据此完成以下具体的现代人力资源管理工作：（1）制定企业人力资源规划（2）核定人力资源成本，1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）并提出相关的管理决策（3）让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围（4）组织招聘、选答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。拔、使用所需要的人员（5）制定合理的员工培训、发展规划（6）制定考核标准及方案，科学开展对人力资本的解释绩效考核工作（7）设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案（8）为员工提供科学的职业生涯发（1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。展咨询（9）设计、制定高效运行的企业组织结构（10）提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核心。（对）（3）人力资
本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。答：定义：是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做人力资源与人力资本比较：出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一手段与过程。点是一致的。绩效管理的意义：不同点：1、有助于提升企业的绩效(1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有2、有助于保证员工行为和企业目标的一致的。3、有助于提高员工的满意度(2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理从投入产出角度研究人对经济发展的作用。绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的，绩效(3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，工作分析是个人绩效 (4)、人力资源包括现实的和潜在
人力资源管理期末复习题
人力资源管理期末复习题 一．名词解释： 1.人力资源管理中的招聘：为了实现企业目标和完成任务，由人力资源管理部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需要的人力资源的一个过程。 2.培训：各组织为适应业务及培育人才的需要，采用补习、进修、考察等方式进行有计划地培养和训练，使员工适应新的要求，不断更新知识，更能胜任现职工作及将来能担任更重要的职务。 3.绩效：某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作所表现出的工作行为和取得的工作结果。 4.绩效管理：为了更有效地实现组织目标，由专门的绩效管理人员运用人力资源管理的知识、技术和方法与员工一起进行绩效计划、绩效沟通、绩效考评、绩效反馈与改进、绩效结果应用的五个基本过程。 5.薪酬：企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等。 6.经验推断法：企业的各级管理者，根据自己工作中的经验对企业未来业务量增减情况的直接考虑，自上而下地确定未来所需人员的方法。 7.劳动争议：又称劳动纠纷，许多国家和地区则称劳资争议和劳资纠纷，是指劳动法律关系当事人关于劳动权利、义务的争执。 8.职务分析：又称工作分析、岗位分析或职务分析，是人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统的方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。 9.职业生涯管理：通过分析、评价员工的能力、兴趣、价值观等，确定双方能够接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换、丰富经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。 10.直接观察法：职务分析人员观察所需要分析的工作过程，以标准格式记录各个环节的内容、原因和方法，这可以系统地收集一种工作的任务、责任和工作环境等方面的信息。 二．简答题： 1.人力资源规划的意义 （1）人力资源规划有助于企业发展战略的制定 （2）人力资源规划有助于企业保持人员状况相对的稳定 （3）人力资源规划有助于企业降低人力成本 （4）人力资源规划为人力资源管理的其他活动提供依据 2.人力资源管理有哪些重要意义
人力资源管理考试试题库附答案
《人力资源管理》试题库一、名词解释 1 ．人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称，包括智力劳动能力和体力劳动能力（现实的和潜在的）。 2 ．人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。 3 ．工作分析是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。 4 ．人力资源规划是为使组织拥有一定质量和必要的人力资源，以实现组织目标而拟定的在未来发展过程中人员需求量和人员拥有量相互平衡的一套措施。 5 ．招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 6 ．培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划胜或连续胜的活动。 7 ．所谓绩效就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。其中工作业绩就是工作的结果，工作能力和工作态度是指工作中的行为。 8 ．绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 9 ．薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简言之，薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。 10 ．薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制。 11 ．人力资源投资是使自然形态（初始形态）的人力资源得到加工、改造、成熟，成为有相当健康水平、知识技能水平、良好社会适应能力的合格人力资源所投入的费用。或者：凡提高人力资源体力、智力、技能水平的投资。 12 ．人力资源配置是根据经济和社会发展的客观要求，科学合理地在地区、部门间分配人力资源，使其实现与生产资料的合理结合，充分发挥人力资源作用的过程。
人力资源管理试题含答案
人力资源管理试题含答案 现代人力资源管理考试试题 一、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。(错) 答:人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 (1)人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 (2)对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 (3)人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。人力资源与人力资本比较: 人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。 不同点: (1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳 动者本身所拥有的。 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将 人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。 (4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价 值的劳动能力。 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。(错)
答:人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人口资源:一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。 第 1 页共 13 页 人才资源:一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。从数量上，人口资源>人力资源>人才资源 3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。(对) 答:人力资源管理的基本职能:人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。 职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。只有做好了职位分析与设计工作，才能据此完成以下具体的现代人力资源管理工作:(1)制定企业人力资源 2)核定人力资源成本，并提出相关的管理决策(3)让企业及所有员工明确各规划( 自的工作职责和工作范围(4)组织招聘、选拔、使用所需要的人员(5)制定合理的员工培训、发展规划(6)制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作(7)设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案(8)为员工提供科学的职业生涯发展咨询(9)设计、制定高效运行的企业组织结构(10)提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。 4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核心。(对)