现代人力资源培训与开发复习资料

现代人力资源培训与开发

第一章导论

一．人力资源培训与开发的内涵。

1.培训与开发关注员工个体层面，是指由组织设计实施的，旨在给其成员提供与当前或未来工作有关的知识、技能，以满足员工和组织当前或未来工作需要的一系列有计划的、系统性和规划性的活动。

2.培训与开发的区别：培训关注的是当前与工作相关的能力提升，开发是通过一定的途径使潜能得到有效的呈现。一方面，培训主要包括向员工传授完成当前的某项任务或工作所需的知识和技能，而开发活动则拥有一个更长期的关注焦点，更加强调和关注为未来工作任务做准备；另一方面，培训侧重于组织通过外在需求提供给员工的某些知识与技能，以适应当前的发展需要，开发则侧重于挖掘员工本身所固有的知识和技能，使这些知识技能在组织未来发展中得到良性体现。

3.培训的分类：①按照受训者与工作岗位的关系分类：新员工入职培训、在岗培训、脱产培训（又分全脱和半脱）②按照培训对象分类：操作人员的培训、管理人员的培训③按照贝克尔的培训成本分类：通用培训、专业培训

4.培训流程：培训需求分析、培训设计、培训实施、培训效果评估。

5.员工辅导是为了改进员工的绩效，是人力资源开发的一种职能；员工咨询是涉及员工个人问题的人力资源开发的一种职能。

6.职业开发是在确保个人职业生涯目标与整个组织目标一致的基础上，以期实现个人与组织需求之间的最佳匹配。包括职业规划和职业管理。

7.组织开发是以行为科学理论为基础，为改进组织效率、解决组织存在的问题与达成组织目标，根据组织内外环境的变化，有计划地改善和更新企业组织的过程。关注团队和组织，倡导在团队内部和各团队之间进行变革和创新，从而达到提高组织绩效的目的。

8.人力资源培训与开发的内涵有哪些？

培训与开发，员工辅导与咨询，职业开发，组织开发。

二．人力资源培训与开发的范式：学习范式和绩效范式。

三．人力资源培训开发与组织核心竞争力

1.人力资源培训与开发角色的拓展，三个角色阶段：注重传授知识与技能；连接培训与业务需要；利用培训实现知识创造与共享。

2.人力资源培训开发与组织核心竞争力的关系。

①核心竞争力：组织中的积累性学识，特别是如何协调不同的生产技能和整合多种技术流的学识。

②判断核心竞争力的标准：必须被市场认可，即能够提供进入相关市场的机会；必须给客户带特别利益，能够提高企业效率，帮助企业通过降低成本或创造价值来扩大客户利益；必须是竞争对手难以模仿的；必须是异质的；应当是难以替代的。

③核心竞争力主要包括核心技术能力、组织协调能力、对外影响能力和应变能力，其本质内涵是让消费者得到真正好于、高于竞争对手的不可替代的价值、产品、服务和文化。

④关系：无形资源（人力资本）由于它的稀缺性、复杂性等特性，最优可能为企业赢得竞争优势的资源。人力资本是企业赢得核心竞争力的最主要来源。企业要想获得竞争优势，就必须将人力资源培训开发视为一种更广泛意义上使人力资本增值的途径。

第二章培训经济学理论及其发展

一、人力资本理论

1.培训经济学的主要内容：是关于培训的成本收益分析；最经典的理论是人力资本理论。

2.人力资本理论模型的基本假设：经济主题呗假定是理性的利己主义者，从事任何净现值为正的投资；市场被假定为竞争性的，并且雇主会调整报酬以平衡已受培训、正受培训和未受培训的劳动力市场的供给和需求。

二、人力资本理论的扩展

1.一般培训（也称通用性培训）：是对所有企业均有用的技能和知识方面的培训，是对通用性人力资本的投资。通用性人力资本是指其价值并不依赖于原企业的人力资本。

2.特殊培训（也称专业性培训）：是那些仅对特定企业才有用的技能和知识方面的培训，是对专用性人力资本的投资。专用性人力资本是指其价值依赖于原企业的人力资本。

三、知识管理对人力资本的发展

1.隐性知识是未经形式化的知识，是企业和员工的经验、技术、文化、习惯等，是属于个人经验与直觉的知识，不易以言语来沟通及表达。

2.显性知识包括一切以文件、手册、报告、程序、图片、声音、影像等方式所呈现的知识，是可以形式化的语言、图像或文字所传递的知识。

3.知识管理就是整合企业的所有信息资源，变隐性知识为显性知识，变个人知识为企业知识，变个别知识为共性知识，使信息在企业内共享并为企业创造价值，促进企业长期稳定发展的过程。

4.SECI模型：①社会化：通过分享经验把模糊知识汇聚到一起的过程，是一个从隐性知识到隐性知识的过程。（学徒制）②外在化：将隐性知识清晰地表达成显性知识的过程，是知识创新的关键。③组合化：是将分散的显性知识组合成清晰的显性知识系统。④内在化：显性知识内在化为个人隐性知识的过程。

5.“Ba”理论：发起性“Ba”——社会化；对话性“Ba”——外在化；系统性“Ba”——组合化；演练性“Ba”——内在化。

6.关于SECI模型与“Ba”理论的评价：优点：都对组织内部、组织之间的知识创新过程给出了一个系统性解释，是最有影响的知识创造过程模型和理论，也是知识管理理论的重要基石之一。缺点：它们知识从知识客体的角度笼统地给出知识创新的过程，没有对知识转移与知识创新的主体——人和组织的知识创新行为进行深入的分析。另外“Ba”理论过度强调了隐性知识与显性知识的区别，忽略了联系，割裂了知识创新过程的整体性和连续性。

7.专用性投资是指为了使某一交易关系更有效率、价值最大或收益更多所作的专门投资。知识的学习与创造是人力资本专用性投资的过程。

8.知识管理视角的专用性人力资本投资：专用性投资与个体知识管理；专用性投资与组织知识管理；专用性投资与网络知识管理。

9.基于SECI模型的人力资本转化机制P45~P47

第三章学习理论

一、学习概述

1.个体学习：①主体身上必然产生某种变化，才能作出学习已经发生的推论②这种变化是能相对持久保持的③主体的变化是由他与环境相互作用而产生的，即后天习得的，排除由成熟或先天反应倾向所导致的变化。

2.学习的分类：强化学习；认知学习。

二、行为主义的学习观

1.桑戴克的尝试——错误理论：三条主律：练习律；效果律；准备律。

2.斯金纳的强化理论——正强化，负强化。

3.社会学习理论：①模仿学习理论，其过程：关注，保持记忆，行为复制和激励过程②自我效能理论，其建立在四种信息源的基础上：个体自己成功和失败的经验；替代性经验；言语说服；情绪唤起。

4.期望理论：激发力量=效价*期望【效价指达到目标对于满足个人需要的价值】

5.目标设置理论：目标设置的三个变量：目标难度；目标的具体性以及目标的可接受性。目标设置是指开发、协商和建立对个体形成挑战目标的过程。

6.认知结构是指反映外界事物整体联系与关系并赋予其意义的一种模式。

7.人本主义认为促进意义学习的基本条件是：以学生为中心，突出学习者在学习过程的中心地位；使学习活动有助于增强自我概念；让学生置身于一个和谐、融洽、被人关爱和理解的氛围；强调“干中学”。

三、学习迁移理论

1.迁移的分类：①依据迁移效果分类：正迁移，零迁移，负迁移。②依据迁移内容分析：特殊迁移和一般迁移③依据迁移方向分类：顺向迁移和逆向迁移④依据迁移内容的变化程度分类：近迁移和远迁移。

2.学习迁移理论：①同因素理论：学习迁移最容易发生在两个具有相同成分或者因素的学习之间，且两种学习的相同因素越多，迁移发生的可能性就越大。②产生式迁移理论：先后两项技能学习产生迁移的原因是这两项技能之间的重叠，重叠越多，迁移量越大。③激励推广理论：两种学习之间存在的共同成分仅仅是学习迁移的外在因素和条件，或者是必要条件，但它不是决定性条件。该理论指出产生学习迁移的关键是学习者能否概况出两种学习之间的共同原理。④认知转换理论：可通过向受训者提供有意义的材料，来增加受训者将工作中遇到的情况与所学的知识技能结合的机会，从而提高记忆的效果，增加迁移的可能性。⑤认知策略迁移理论：认知策略是指学习者借以调节自己的注意、记忆和思维等内部过程的技能。第四章学习的信息加工理论

一、加涅的学习过程

学习者从环境中接受刺激，通过感受器，并转变为神经信息而进入感觉登记，被感觉登记了的信息进入短时记忆，在短时记忆中经过编码进入长时记忆，并以编码的形式储存在长时记忆中。当需要完成相关任务时，经过检索激活，将相关信息提取到短时记忆，并激活反应发生器，从而产生反应。

二、记忆的分类

①感觉记忆：当客观刺激停止作用后，感觉信息在一个极短的时间内保存下来的记忆（0.25~2秒）。短时记忆(5秒~2分)。长时记忆：信息经过充分的和有一定深度的加工后，在头脑中长时间保留下来。（大于1分钟）

②外显记忆：在意识的控制下，过去经验对当前作业产生的有意识的影响。内隐记忆：在个体无法意识的情况下，过去经验对当前作业产生的无意识的影响。

三、内隐记忆和外显记忆的区别：

1.学习加工深度对两种记忆的影响不同：对外显记忆的效果影响非常显著，对内隐较小。

2.刺激呈现方式的改变对两种记忆的影响不同：对内隐记忆有影响，对外显无影响。

3.两种记忆保持的时间不同：内隐记忆能够保持较长时间。

4.记忆负荷量对两种记忆的影响不同：外显记忆随着记忆项目的数量增多，记忆量下降；内隐记忆不受影响。

5.干扰因素对两种记忆的影响不同：外显易受外界干扰因素的影响而遗忘，内隐很少受影响。

四、记忆信息加工理论的启示

1.引起受训者的选择性注意。

2.控制学习负荷。

3.促进信息保持。

4.增强记忆的恢复。

第五章绩效理论

一、绩效理论概述

1.绩效：是关于行为或者员工做了些什么。绩效具有可评估性及多维度性。

绩效=陈述性知识*程序性知识*动机

2.人类绩效技术：它是一种系统程序或过程，以此来识别绩效改进的机会，设定绩效标准，确认绩效改进的策略，进行投入和产出分析，选择改进方案，保证对现存系统进行整合，评估绩效改进方案或策略的有效性，以及该案的执行情况。

3.绩效理论的关键特征：①绩效是一个涉及多学科的问题②绩效模型都有着学科偏向③认识绩效不应只有一个视角④不同模型中绩效的种类耳环指标体系存在着混乱⑤各模型中子系统范围变化很大。

4.绩效分类：任务绩效：通过直接员工的的生产活动、提供资源和服务、完成公司规定任务的情况，对组织的战略发展所做出的工作行为。关系绩效：一种心理和社会关系的人际和意志行为，是一种有助于完成组织工作的活动。适应性绩效：对人的适应能力进行研究。

5.三者的比较P114

二、主要的绩效理论

1.坎贝尔的绩效高阶因子模型：8个维度：完成特定工作任务的熟练程度；一般性工作熟练程度；书面和口头沟通能力；工作努力程度；保持个人原则和纪律；辅助同事和团队的绩效；监督；管理/行政。

2.Borman 和Motowidlo的绩效二因素模型：5个维度：为成功完成工作而保持高度的热情和付出额外的努力；自愿做一些不属于自己职责范围内的工作；助人与合作；遵守组织的规定和程序；赞同、支持和维护组织目标。

3.适应性绩效：8个维度：创造性解决问题；不确定适应绩效；适应性学习绩效；人际适应绩效；文化适应绩效；物理环境适应绩效；工作压力适应绩效；紧急事件适应绩效。

4.拉姆勒-布拉什的绩效模型：三个绩效层次：组织层次—目标；运营过程层次—设计；工作者（个人）层次—管理。

5.斯旺森的绩效诊断模型：三层次：组织层次，运营过程层次，个人层次。5个绩效变量：使命/目标；体系设计；能力；动机；专长。

三、绩效理论在HRD中的应用P122

第六章培训需求分析

一、什么是培训需求分析？通过科学方法收集多方面的信息，通过定位问题、描述问题及找出解决问题的方案的分享此，以期为培训活动提供依据。

二、需求分析的层次：

组织分析：通过培训需求分析方法对组织的战略、目标、资源、环境等方面进行鉴定和分析，以明确培训的必要性和培训的内容。

任务分析：对作业部门关键性任务的现有状况和应有状况进行比较，找出它们之间存在的差距，同时明确关键性任务所需要的知识、技能和行为等方面的要求。

人员分析：分析员工的现有状况和应有状况之间的差距，明确产生差距的原因，进而确定谁应该接受培训，接受什么培训内容，同时也让员工做好培训前的准备。

三、组织分析的内容和工具

内容：组织战略、组织资源、组织氛围、组织环境

工具（P142）：麦肯锡7-S模型，平衡记分卡，征询建议书。

四、任务分析的步骤和工具

步骤：选择待分析的工作岗位；罗列工作岗位各项任务的基本清单；确保基本清单的可靠性和有效性并确定培训需求；明确需要培训的任务所需要的知识、技术和能力及其他要素；需求优先程度排序。

工具(P149)：关键事件技术、任务调查问卷法、任务评价法。

五、人员分析的构成和工具

构成：判别性人员分析（判断员工个人整体绩效的水平）和诊断性人员分析（寻找隐藏在个

人绩效表现背后的原因）。

工具(P156)：行为事件访谈、行为锚定等级评价法、360评估

六、基于胜任力模型的需求分析P161

第七章培训设计

一、培训计划

1.类型：长期培训计划，年度培训计划，项目培训计划，课程计划。

2.培训基本要素：业绩表现，环境条件，评价指标。

3.拟定培训与开发项目目标的注意事项：①要有明确、具体的标准可依②培训项目直接源于培训需求③培训目标是用于确定采用哪种培训方式的基础④在编写培训项目目标时，为了使目标更加准确、有效。

4.培训费用预算：①参考同行业关于培训预算的数据（优：很强的可操作性；缺：无法精确地确定出本企业的培训预算）②比例预算法③零基预算法

第八章培训实施技术

一、J-Learning：在职培训，员工并不脱离工作岗位接受培训的一种方式。

1.工作指导培训：培训者对员工在工作场所进行的一系列指导过程，同时，培训者与受训者均需要完成其工作任务。步骤：员工准备；呈现任务；练习与实践及跟踪。

2.工作轮换：根据工作要求安排新员工在不同的工作部门工作一段时间，通常时间为一两年，以丰富新员工的工作经验。

3.教练：一个员工和他的主管之间的指导关系，关注点是检测员工的绩效及保持有效绩效的行为，同时纠正存在的绩效问题。

4.导师制：一位高级经理或主管与一位新员工或没有资历的员工之间一对一的指导关系，目的是给员工以支持，帮助员工学习工作角色并为增加工作职责做准备。

二、C-Learning：课堂培训，所有正式工作场所之外的培训。

1.讲座法：培训者用语言表达他想传授给受训者的内容。方式：标准讲座；团体教学；客座发言；座谈小组；学生发言。

2.讨论法。

3.视听教学

4.体验培训：案例学习法；角色扮演法；商业游戏法；头脑风暴法

三、E-Learning:新兴培训技术，所有运用电子技术进行的学习行为。

1.计算机辅助教学（CAI）：个人联系方式，游戏方式，模拟方式，考试方式。

2.智能计算机辅助教学（ICAI）：指导、训练和授权。

3.网络

第九章培训评估

一、培训评估概述

1.培训有效性：公司、员工个人从培训中获得的收益。

2.培训评估：系统地收集必要的描述性和判断性信息，对培训在员工、组织和社会三个层次上的收益进行评价，以帮助做出选择、使用和修改培训项目的决策。

3.培训评估的目的：①反应培训对于组织的贡献，并以此体现人力资源部门或培训部门在组织中的重要作用。②决定继续进行或停止某个培训项目。③获得如何改进某个培训项目的信息。

4.培训评估分为：①事前评估指改进培训过程的评估。可使培训项目组织合理且运行顺利，受训者能够学习并对培训项目满意。②试验性测试指与潜在受训者、管理者或其他顾客预先试行一项培训项目的过程。③事后评估指用以衡量受训者参加培训项目后改变程度的评估。

5.培训评估模型P220-P227

6.ROI计算重点掌握自己看书P228-P233

7.评估设计方案：无对照组设计：后测设计、前测-后测设计、时间序列设计；对照组设计：后测对照组设计、前测-后测对照组设计、时间序列对照组设计、四组设计（所罗门设计）。

8.数据来源（P242-243）

9.数据收集方法：问卷调查、访谈、关键事件评估、测验。

第十章员工辅导与咨询

1.员工辅导：有效的员工辅导需要乐观的，人文的信念，即员工在没有强迫的情况下认同任务和组织的期望；员工辅导分为员工辅导分析和员工辅导讨论，通过这两个活动来鼓励员工对自己绩效负责，用来帮助员工达到和保持更优异的绩效，以及把员工作为实现组织目标和绩效的工作伙伴。

2.员工咨询：组织运用大量的不同形式的活动和方案，来帮助确保员工心理和生理上的健康。

3.两者间关系：员工辅导过程中的员工分析和讨论更加关注员工的工作绩效以及如何进行绩效的改进。员工咨询的关注点是确定个人问题，特别是那些影响员工绩效的问题。员工辅导和咨询往往互相涵盖，互相影响。员工辅导与咨询不可分离，只有对员工辅导与咨询过程的共同关注，才能改进员工的不良绩效。

4.员工辅导主要关注：不良绩效的界定——工作背离行为：生产、财产、政治背离、个人侵害；员工辅导分析来确定原因：判断、诊断、反馈、反应、强化、归因与预测；员工辅导讨论来改善：①金劳的方法：认可或展现、采取行动收集信息、解决或决定②福尼斯的方法：让员工认可绩效问题的存在、共同讨论可行性问题解决方案、共同就解决问题的行动达成一致意见、继续对结果进行测量、认可取得的任何进步。

5.典型的员工咨询包括的活动：问题确认、教育、咨询、推荐介绍、干预与跟踪随访。

6.常见的员工咨询服务：①员工援助方案是指在组织内由雇主提供的、旨在为其员工提供与工作相关的压力和个人问题帮助的方案。目的是确定困扰员工的问题、激励员工解决自己的问题以及为需要这些服务的员工提供咨询或干预方法。类型：内部EAPs服务和契约EAPs 服务（优缺点P265-266）。组成：政策和程序陈述、员工教育运动、主管培训方案、临床服务、后续监控。②压力管理干预P267③健康促进方案。

7.常用的咨询技术：精神分析干预方法、行为主义干预方法、人本主义干预方法以及认知干预方法。

第十一章职业开发

1.职业生涯是贯穿于整个生命周期的、与工作相关的经历的组合。易变性职业生涯是指由于个人的兴趣、能力、价值观及工作环境的变化而经常发生改变的职业生涯。

2.职业开发也叫职业生涯发展，是指确保个人职业规划与组织职业管理的目标一致性来实现个人与组织需要的最佳结合。两个基本活动：职业规划与职业管理。职业规划是指一项经过深思熟虑的计划，是个人为了了解和控制自身的职业生涯而实施的一项行动，它包括个人评估和了解自身的优势与劣势，组织存在的机会与限制，从而选择和确定自己的职业目标，并为了实现这些目标而进行的一系列准备工作。职业管理是指组织为了促进员工职业生涯的发展，所采用的一个督导和监控员工个人职业规划和发展的持续过程，通常与组织的职业生涯管理系统相适应。

3.职业开发中考虑的两个基本问题：一是组织所面临的外部环境条件，二是组织内部的组织与管理状况。

4.人生发展的阶段理论：①艾里克森的社会心理发展阶段P291②施恩的成人发展阶段理论P292

5.职业开发的理论：①罗宾斯的职业生涯阶段：5个阶段：探索期，建立期，职业中期和衰退期②金兹伯格职业成熟理论：幻想期，尝试期（4个阶段：兴趣阶段，能力阶段，价值观阶段，综合阶段）和现实期（探索阶段，结晶阶段，特定化阶段）③现代职业生涯发展模式

（易变性职业生涯模型和多元职业生涯模型）

6.职业选择的方法：①职业—人匹配：类型：条件匹配（即所需专业技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配）和特长匹配（即某些职业需要具有一定的特长）。②人格类型—职业类型匹配：6种类型：现实型（R）、研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）和常规型（C）。③职业锚定位：5种类型：技术功能型职业锚、管理能力型职业锚、创造型职业锚、安全型职业锚和自主型职业锚。

7.简述个人导向的职业生涯规划和组织导向的职业生涯规划P300-P309.

8.职业生涯管理是一种终生过程，包括了解自己，工作和组织，设立个人职业生涯目标，订立实现目标的战略，基于工作、生活经历修订目标等。

9.职业生涯开创阶段是指一个人由学校进入组织，在组织内逐步“社会化”，并为组织所接纳的过程。该阶段的任务：商谈有效的心理契约（新员工与组织间的心理契约及与老员工间的心理契约）、处理社会化的压力（三个阶段：预想社会化、磨合、转变和获取）与减少从局外人到局内人过渡的困难。

10.职业生涯进步阶段的任务（P312-P315）：探索职业生涯路径与职业锚、找到职业导师、解决双职工伴侣关系、协调工作与个人生活之间的矛盾。职业生涯路径是指员工在整个职业生涯中的一系列工作经历。组织应分配给员工以挑战性的工作，给其准备建立职业锚的机会，帮助和指导员工寻觅职业锚，并为员工建立职业锚设置通道；员工要进行自我分析，充分认识自己的真正需要、动机和价值观，经过工作经验的积累，确定自己的职业锚。

11.职业生涯维持阶段的任务：维持绩效和成为导师。

12.职业生涯退出阶段：退休计划和退休。

人力资源管理考试复习题及参考答案1整理版

中南大学现代远程教育课程考试复习题及参考答案 《人力资源管理》 一、选择题 1．在下列活动中，（）不应该由直线部门主管负责。 A．制定雇员晋升人事计划 B 拟定培训文件 C 评估雇员工作绩效 D 进行薪酬调查 2．对一名工人的绩效，从产量、质量、能耗等方面进行考察，这体现了绩效的 A.多因性 B.多维性 C.动态性 D.相关性 3．在进行企业内部人力资源供给预测分析时要考虑 A.人力资源流动情况 B.社会保障体系健全程度 C.劳动力市场发育情况 D.劳动法律法规政策制度 4．在绩效管理的实施过程中，最直接影响绩效考评结果的是 A.直接主管 B. 一般员工 C.高层领导 D.人力资源部人员 5．人力资源需求的影响因素不包括（）。 A 企业外部环境 B 企业内部环境 C 管理者个人偏好 D 人力资源自身 6．人员招聘的直接目标是为了。 A．招聘到精英人员 B．获得组织所需要的人 C．提高单位影响力 D．增加人力资源的储备 7．人力资源规划的目标包括。 A.改善组织内部薪酬福利制度 B.建立更合理的激励和约束机制 C.为培训需求分析提供依据 D.预测组织中潜在的人员过剩或人力不足 8．绩效考评中的目标管理法，实际上就是绩效管理的具体体现，这个方法是系统的绩效管理方法，这里要求 A．个人目标和企业目标完全一致 B．个人目标与部门目标完全一致 C．个人目标与企业的目标尽可能一致 D．个人目标与企业目标可以不一致 9．在工作分析中，下列哪种方法适用于短期内可以掌握技能要求的工作岗位？ A. 工作实践法 B.问卷调查法 C.工作表演法 D.阶段观察法 10．是对企业各类岗位的性质、职责、权力、隶属关系、工作条件和工作环境，以及承担该岗位所需的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书等文件的过程。 A.薪酬调查 B.岗位评价 C.薪酬管理 D.岗位分析 二、判断题 1．人力资源管理是所有管理者的职责。（） 2．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。（） 3．通过工作分析所得到的信息资料，可成为人员选拔的标准。（） 4．人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。（）

人力资源开发试题及答案

《人力资源开发与管理》试题及答案 一、填空题。 1、优化的人力资源配置具有适应性、动态性、竞争性与（效能型）四大特征。 2、合理使用人力资源必须遵循量才适用、（知人善用）、适才录用、发展使用 3、宋代政治家（欧阳修）指出:“任人之道，要在不疑。宁可坚于择人，不可轻任而不 信”。 4、在新中国成立前夕，（毛泽东）就明确指出：“世间一切事物中，人是第一个可宝贵 的” 5、（人力资本），就是体现在劳动者身上的，以劳动者的知识与技能表现出来的资本。 6、人力资源开发的具体目标主要是（发掘人的潜能），提高人的使用价值，增强人的主 体性。 7、常用于招聘高级管理人员的一种最复杂的面试方法是（论文答辩） 8、员工职务调配的原则是：因事设人原则；用人所长原则；（优化组合原则）；保证重 点，兼顾一般原则。 9、员工培训的特征有广泛性、层次性、协调性、实用性、（长期性和速成性）、实践性。 10、进行培训需求分析，主要考虑从一下三个方面进行，即组织的需求分析、工作的需 求分析和人的需求分析。 二、判断题 1、现实的人力资源数量亦称经济活动人口，其中包括求业人口。（对） 2、互补增值原理是人力资源开发与管理中最重要的原理（错） 3、运用德尔菲技术时专家应当进行充分讨论。（错） 4、人力资源的教育投资成本乃是该资源被用于其他经济活动中所能创造的最大价值 （错） 5、人力资源市场配置的内在机制是有价值机制、竞争机制和供求机制组成的有机的整 体。（对） 6、情景模拟与其他测试方法相比，可以节省企业培训费用，对被试者进行一次实际锻 炼（对） 7、定编应以组织的工作分析为基础来确定，定员以定编为基础，在定编的基础上确定。 （对） 8、无领导小组讨论不能受测人进行集体测试（错） 三、单项选择题 1、人力资源管理是实现人力资源开发战略的（D） A．起始环节 B.中间环节 C.最终环节 D.关键环节 2、（B）原理，是指在人力资源开发与管理中，管理者应利用各种激励手段，激活组织成员的进取心，激发组织成员的创新精神，调动组织成员的工作积极性，充分施展自己的才华，为实现组织的目标服务。 A.反馈控制 B.激励强化 C.能级对应 D.竞争协作 3、人力资源规划制定的程序依次是（A） A.收集信息，预测供求，制定规划，规划的贯彻执行 B. 制定规划，预测供求，规划的贯彻执行，收集信息 C．预测供求，制定规划，收集信息，规划的贯彻执行 D．预测供求，.收集信息，制定规划，规划的贯彻执行 4、当人力资源供给大于需求时，则可采取的调节方法和措施是（C） A.扩大企业规模 B.进行人员招聘 C.永久性地裁减或辞退职工 D.延长工作时间

论企业人力资源开发与管理

论企业人力资源开发与 管理 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998

论企业人力资源开发与管理 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到企业竞争的关键是人力资源的竞争，能否管好人、用好人，最大地发挥人力资源的作用是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为能否推动企业可持续发展，建立现代企业制度中的非常重要的一环。 一、什么是人力资源管理 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 二、人力资源管理对于企业的重要性 人力资源是第一重要资源。现代管理科学认为，办好一个企业必须具有四大资源：人力资源、经济资源、物资资源和信息资源。资源的优化配置从社会角度看，一靠市场机制的调节，二靠政府的宏观调控。企业资源的优化配置，一要积极适应外部环境变化，二要实现企业资源的转换。其中人力资源最为活跃，通过人的作用可以较快地完成其他资源的转换，信息资源可以转换为物资资源，物资资源可以转换为经济资源。而信息资源、物资资源、经济资源要转换成人力资源，速度较慢，有的甚至不可能。如果一个企业不注重人力资源的开发管理，即使其他三大资源丰富，也会失去优势，甚至变得毫无用处。如果一个企业有了丰富的人力资源，即使没有资金，也可以借款筹措，可以使借贷资金膨胀增值；没有厂房、设备可以购建，没有产

品可以开发，没有市场可以开拓。所以说，人力资源是企业重要的资源，是企业第一重要资源。 三、我国企业人力资源开发与管理的现状。 人力资源管理是人才效能、人才实力的重要影响因素，是人才开发的必要条件。随着人才在企业中的重要性增强，一些优秀的企业已开始着手企业的人力资源的开发与管理工作，并且已取得了良好的效果。然而多数企业的人力资源开发与管理的现状不容乐观，主要问题表现如下： (一)人力资源结构不合理，人才流失严重。 由于我国企业用人机制不灵活，加上企业在用人上过多考虑裙带关系，企业对人力资源的吸引力相对缺乏，表现为企业的人力资源结构不合理，高素质人才过少。与此同时，企业人才流失严重，尤其中高层管理人才的流失成为企业人力资源危机的重要表现形式。人才流失主要因为没有实行优胜劣汰，人们缺乏危机感；企业中论资排辈，缺乏竞争，任人唯亲；分配不均，奖惩不明，干多干少一个样。如果说水土流失是严重的环境危机的话，那么人力资本的流失对企业则不亚于一场灾难。 (二)人力资源开发投资少，培训体系落后，缺乏科学性。 人才培养是指对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般都需经过培养训练，才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外，还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，提倡并鼓励自学成才。人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是达到德、智、体全面发展。对于企业来说，人才培养是多层次的，包括高级经

高级经济师人力资源管理第四章知识点整理-推荐下载

第四章人力资源规划 4.1 人力资源规划的概念及程序 4．1．1人力资源规划的概念与必要性 4．1.1.1人力资源规划的概念 人力资源规划是满足这些要求面设计的提供人力资源的过程. 通过人力资源规划,我们要回答几个问题:一是人力资源的需求;二是人力资源的供给;三是需求和供给比较的结果. 4.1.1.2 人力资源规划的必要性(意义) 1、弥补职位空缺 2、应对流动率较高 3、保持劳动力水平的稳定 4、减少不确定性 4.1.2人力资源规划的内容 人力资源规划包括两个层次:总体规划和各项业务计划 4.1.3 人力资源规划的层次 人力资源规划按其应用用途及时间幅度,可分为战略性的长期规划(5年或5年以上),策略性的中期计划(2-5年)和作业性的短期计划(1-2年). 4.1.4 人力资源规划的基本程序 分为四个阶段:1、调查阶段；2、预测阶段：主要任务就是在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的预测方法。在整个人力资源规划中，这是最为关键的一部分，也是难度最大的一部分，直接决定了

规划的准确性。3、制定规划阶段；4、规划实施阶段；5、评估反馈阶段。 4.2 人力资源供求预测 4.2.1 人力资源需求预测 4.2.1.1 人力资源的需求的概念及影响因素 人力资源的需求包括总量需求和个量需求.总量需求是指一个国家,个量需求是指某一个组织. 人力资源需求是一种派生需求,取决于以下四个条件: 1、劳动是否是必不可少的条件，即可替代性 2、产品需求的弹性程度，弹性越大，工资增加，需求越减少 3、人工成本构成产品总成本的比重 4、其他生产要素供给的弹性程度。 4.2.1.2 人力资源需求预测的方法 1、主观判断法：这是最简单的一种方法，是由管理人员凭借自己的经验，对未来所需要的人力资源做出估计。一般先由各个部门的负责人，然后再汇总到企业最高领导层那里。它主要用于短期预测，适用于那些规模较小或者经营稳定、人员流动不大的企业。 2、集体预测法（德尔菲法）：这是一种直观型的预测技术，是“专家集体咨询”的方法，它根据对影响组织的内部因素的了解程度来选择多个专家，常用于短期（1年内）的预测问题。 3、趋势预测法：根据企业过去几年的人员数量，分析它在未来

人力资源三级考试复习资料

第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 一.人力资源规划的内涵：（重要）广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业的内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 二.人力资源规划的内容： 1.战略规划 2.组织规划 3.制度规划 4.人员规划 5.费用规划 三.工作岗位分析的概念：工作岗位分析是指各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务所具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 四.工作岗位分析的作用 1. 工作岗位分析为招聘、选拔和任用合格的员工奠定了基础。 2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才的供给和需求预测的重要前提。5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 五、工作岗位分析信息的主要来源：（重要） 1.书面资料 2.任职者的报告 3.同事的报告 4.直接的观察 六. 岗位规范的概念：岗位规范也称劳动规范、岗位规则或岗位标准、它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七. 岗位规范的主要内容： 1.岗位劳动规则 2.定员定额标准 3.岗位培训规范 4.岗位员工规范 八. 岗位规范的结构模式： 1.知识能力规范 2.岗位培训规范 3.技术业务能力规范 4.生产岗位操作规范 九. 工作说明书的概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 十.工作说明书的内容：（重要） 1.基本资料 2.岗位职责 3.监督与岗位关系 4.工作内容和要求 5.工作权限、6 劳动条件和环境7.工作时间8.资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评 十一.工作岗位分析的程序： 准备阶段：1 根据工作岗位分析的总目标总任务，对企业各类岗位的现状进行）一（初步了解，掌握各种基本数据和资料。2.设计岗位调查方案。3.为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作。4.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环

人力资源开发与管理试题及答案

一、 选择题。 1. 在人力资源相关的概念中， （ A ）代表的内涵范围最大。 P4 A 、人口资源 B 、人力资源 C 、人才资源 D 、人力资本 2. 沙因等人认为，在大千世界，人各有异，不能简单地归结为一两种，因此他们提出了（ D ）假设。 P79 A 、经纪人 B 、社会人 C 、自动人 D 、复杂人 3.人的主体是人作为活动主体在客体作用过程中所表现出来的（ C ）、自主性与自为性。 P87 A 、时效性 B 、投资性 C 、能动性 D 、无限性 4.开发（ B ）潜能是人力资源开发的核心。 P151 A 、精 神 B 、智力 C 、学习 D 、认知 5 ．（ C ）是人力资源开发 的关键措施 P175 A 、学校教 育 B 、家庭教育 C 、职业教育 D 、社会教育 6 ．在人力资源供给预测时， 通过找出过去人事变动的规律， 以此来推测未来人事变动趋势， 此种方法称为 （ B ） P207 A 、人力资源现状规划法 B.马尔可夫法 C.分合性预测法 D.回归分析法 7.（ A ） 是美国著名的兰德公司首先提出的，它是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的一种 预测方法。 P20 8 A 、德尔菲法 B 、分合性预测法 C 、马尔可夫法 D.回归分析法 8．以下关于人口资源、人力资源和人才资源 的关系正确的是（ D ）P4 A ．人口资源 ＞ 人才资源 ＞ 人力资源 B ．人力资源 ＞ 人口资源 ＞ 人才资源 C ．人才资源 ＞ 人口资源 ＞ 人力资源 D ．人口资源 ＞ 人力资源 ＞ 人才资 源 9．下列哪项是传统人事管理的特点（ A ） P23 A ．把员工看成被管理、被处置的对象 B ．视员工为第一资源的管理视角 C ．管理活动重视培训开发 D ．组织和员工利益共同实现的管理目的 10．下列哪项是现代人力资源资源管 理的特点（ C ） P24 A ．管理目的是组织短期 目标的实现 B ．以事为中心的管理模式 C ．在管理方法上具有系统性 D ．战术性、分散性的管理性质 11. （ C ）有一句名言： “成器不课不用，不试不藏” 。 P64 Ａ、孔子 Ｂ、孟子 Ｃ、管仲 Ｄ、老子 12． 19 世纪末至 20 世纪初，被誉为“科学管理 之父”的（ B ）提出了科学管理理论。 P72 A ．亨利·法约尔 B ．泰罗 C ．麦格雷戈 D ．沙因 13. 行为科学管理理论的人性假设是美国管理学家梅奥在霍桑试验的基础上提出的 ( B )。 P74 A.经济人 B.社会人 C.复杂人 D.自动人 14．马斯洛需要层次理论排列正确的 是（B ） P76

某公司人力资源管理现状及开发策略

市公司人力资源管理现状及开发策略 国务院57号文件明确提出：要进一步深化烟草企业改革，取消县级公司法人，把市公司培育成市场营销的主体，建立总公司、省公司和市公司三级法人的体制。体制理顺后，市公司作为省公司的全资子公司，既是省公司的出资人代表，也是对所经营的资产承担保值增值的责任主体，其地位和作用日益重要和突出。然而，正如什么样的体制就必须有什么样的人事制度与之相适应一样，人力资源，作为企业的第一资源、企业生存和发展的最革命因素，其新形势下如何消除瓶颈之痒、管理之痛，建立科学高效的管理、开发和创新体系，为合力打造市公司主体作用推波助澜，成为我们当前及今后不得不认真思考和对待的问题。 一、当前市公司人事管理的现状和困境 “坚持市场配置人才资源”是专卖体制下人事制度改革的必然取向。不可否认，随着行业改革的不断推进，市公司的人事制度改革步伐明显加快，规模总量、专业人才数量及选才用人机制逐步趋于成熟，整体素质提高，凝聚力、战斗力大为增强。但也应当看到，受行

业经济宏观繁荣的影响，一些潜在的人事管理问题还没有完全浮出水面，长期以来困扰和阻碍市公司发展的深层次矛盾依然没有得到根本解决。具体表现为： （一）观念不新，人事制度不健全。观念的滞后是市公司人事管理中最难以逾越的障碍。长期垄断下的专卖保护，在推动行业发展的同时，也减缓了烟草与外界的竞争压力，浓郁的计划色彩使市公司难以造就一支成熟的、适应市场运行规则的现代员工队伍。一是思想趋于简单化，把人力资源开发与人事管理和人员控制相等同，当成是人事科的事，管理上睁只眼闭只眼，不愿惹麻烦啃硬骨头，造成总量与结构性矛盾突出，“人才荒”普遍存在。二是方式单一，进口关把关不严。从市公司进人的方式来看，不外乎两种，一种是安置转业、退伍军人；另一种是吸纳大学毕业生。安置转业，是政治任务，人员少，选择余地有限；吸纳退伍人员和毕业生，虽然实行了“凡进必考”，但在不少地方仍然是一种摆设，对内安置照顾的多，对外公开选拔的少，近亲繁殖、裙带关系严重，父子、兄妹同一单位上班共事现象司空见惯，“换血”难度大。三是管理不力，出口关疏通不到位。一方面总量短缺，粥多僧少，员工无岗位之忧；另一方面普遍存在重正式工、轻聘用工思想，触及正式工层面的改革少，该淘汰的出不去。 （二）机制不全，选才用才不科学。在干部的选拔培养上，求稳怕乱，重资历不重能力，相马而不赛马，对一些关键、重要岗位的选才用人缺乏大刀阔斧的毅力和勇气，存在明显的“三多三少”，即：

组织参加企业人力资源管理实务培训班的通知

关于组织参加企业人力资源管理实务培训班的通知 区内各企业： 在当今知识经济社会，“人力资本”已成为企业的竞争之本，人力资源的开发和管理日益成为企业管理的主要内容。为了提升企业人力资源管理水平，了解和掌握现代企业规范化人力资源管理方法和技能，县人事局将与嘉兴学院联合举办《人力资源管理实务》培训班。现将培训班的有关事项通知如下：一、培训对象 我县部分企业人力资源业务主管或具体经办人员。 二、培训时间、地点 培训时间：4天，分二次授课（每次2天）。初定第一次：10月24（周五）—25日（周六）；第二次：11月3日（周一）—11月4日（周二）。具体时间另行通知。 地点：梅园大酒店四楼1号会议室。 三、培训内容 本期培训课主要内容有： (一)绩效与管理实战技巧（一天） 1、绩效与考核； 2、如何设立绩效考核指标； 3、绩效考核的实施； 4、通过考核来提高员工的工作业绩； 5、绩效考核案例剖析。 (二)薪酬激励机制设计与操作（一天） 1、薪酬理念和薪酬制度的指定； 2、岗位分析和岗位说明； 3、岗位测评方法与工资设计； 4、激励机制设计步骤； 5、各种薪酬方案优劣对比。 (三)员工培训的系统化解决方案（半天） 1、员工入厂前教育及培训,培训体系如何建立； 2、培训需求分析；

3、培训项目设计； 4、个性化培训； 5、培训效果评价； 6、培训效果追踪。 (四)招聘和面试技巧及难点剖析（半天） 1、员工招聘模式分析； 2、招聘和面谈过程剖析； 3、面谈误区及对策； 4、招聘奇招点评。 (五)新劳动合同的执行与争议处理（1天） 1、新《劳动合同法》讲解； 2、劳动合同的签订； 3、劳动合同的解除； 4、劳动纠纷案例讲解。 四、报名、培训费用及发证 1、培训费全免；资料费（含中餐费）100元，《报名表》等见附件； 2、请于10月11日前持附件1、2到开发区办公室（503室，传真、邮箱也可），办理报名手续（培训时请携带2寸彩色近照一张）； 3、培训结束后将发放由县人事局签发的嘉善县人力资源业务知识培训结业证书。 4、联系电话：联系人：张字溢，邮箱地址： 附件1：嘉善县企业人力资源管理实务培训报名表 附件2：嘉善县企业人力资源管理实务培训名单汇总表 嘉善经济开发区管理委员会 2008年9月28日 附件1：

《人力资源管理》期末考试模拟试题参考答案-(1).

《人力资源管理》模拟考试题 一、名词解释（每题3分，共15分） 1、人力资源： 特定组织所拥有的能够推动其持续发展，达成组织目标的成员能力的总和。 2、人力资源规划： 是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。 3、福利： 指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。 4、工作要素： 工作中不能再继续分解的最小动作单位。 5、绩效管理： 绩效管理即企业对绩效系统的管理过程和方法的总和。 二、选择题（每题1分，共20分） 1、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（ C ） A. 体质 B．智力 C．思想 D．技能 2、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（ A ） A．资源 B．成本 C．工具 D．物体 3、任何人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（ A ） A．对企业决策层 B．对人力资源管理部门 C．对一般管理者 D．对一个普通员工 4、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种关于人的假设？（ A ） A．“经济人”假设 B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设 5、企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做（ A ） A、岗前培训 B、在岗培训 C、离岗培训 D、业余自学 6、与“员工同甘共苦、同舟共济”，反映了人本管理哪方面的基本内容？（ D ） A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神 7、当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是( D ) A.内激励 B.外激励 C.正激励 D.负激励 8.工作性质相同，且工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相近的职位群，构成一个( A ) A.职级 B. 职等 C. 职系 D. 职类 9.员工的职务晋升、降级、转岗和工作轮换流动属于( C ) A.组织间流动 B.改变隶属关系的流动 C.组织内流动 D.自由流动 10.因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织，这一行为称为( D ) A.调出 B.辞职 C.派遣 D.辞退 11.影响组织人力需求的因素主要来自( B ) A.组织外部 B.组织内部 C.个人因素 D.社会因素 12.在人力资源规划中，确定企业合适的人员数量及与之对应的人员结构的规划是( C ) A.补充规划 B.培训开发规划 C.人员配备规划 D.职业规划 13. 企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( C )

加强企业人力资源管理的意义

加强企业人力资源管理的意义 [摘要]企业人力资源管理是关乎企业发展的关键问题。在市场经济竞争激烈、人才资源紧缺的背景下，加强企业人力资源管理的现代化，具有重要的意义。本文讨论企业人力资源管理的优化问题,通过管理现状的分析，讨论企业人力资源管理优化的意义，并提出实现企业人力资源管理优化的一些具体实施策略。 [关键词]人力资源、加强管理、完善改革 一、人力资源管理的内涵 现代企业管理中的核心地位世界上存在三大资源:人力资源、物力资源和财力资源,其中最重要的是人力资源。人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括:制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划,并在其指导下,进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。 二、人力资源管理的重要作用 市场是处于不断的变化之中,竞争不容企业有丝毫的懈怠,产品成本的降低、质量的提高也不是无限的,竞争的优势不仅仅在于成为成本的领先者或者差别化的产品,更重要的在于能够开发企业的特殊技能或核心能力。要拥有这样的能力,就意味着企业必须依赖有学习和创新能力的员工,因为他们身上具有一种适应环境发展要求的能动特性。因此,可以说企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理过程中的人力开发。离开了企业人力资源的开发,企业核心竞争力便会成为无本之木,无源之水;企业的竞争优势就难以维继。对人

力资源的开发,在很大程度上己经成为企业成功与否的关键。但是,并不是人力资源的所有特性都可以成为竞争优势的源泉。只有当这资源和能力被市场认可时,人力资源才可以由潜力转化为现实的竞争优势。有效的人力资源管理恰恰是与企业核心竞争力的培育密切结合而进行的,为企业核心竞争力的形成与增强奠定坚实的人力资源的基础。 三、企业人力资源管理问题的成因 企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置，其内容一般包括招聘录用、员工培训、绩效考核等。随着电子计算机技术的普及和信息网络技术的发展，企业人力资源管理的三大板块充实了更多的具体内容，如人力资本投资、劳动生产率统计、社会保险汇缴、人力资源预警系统、考核数据测评等。目前，企业人力资源的现代管理被广泛提上了议事日程。由于传统因袭的厚重，各种条件的限制，我国企业的人力资源管理还存在着许多突出的问题，亟需通过管理的优化，实现人力资源管理的现代化。这些问题主要表现在： 1.重管理、轻开发的现象普遍存在 人力资源开发包括对人才的引进、培训、指导、激励、检查、整合等。不少企业在人力资源的管理工作中，往往抱怨职工管不了，没法管。于是动辄辞退另聘，其结果是企业总是多为技能生疏的新员工。问题的症结恰恰在于忽略了人力资源的开发，只是盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训和继续教育开发工作做好，结果使

人力资源管理知识点汇总

1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？ 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理？ 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作？ 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划？ 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： （1）收集人力资源规划所需的信息 （2）预测人员需要 （3）清查和记录部人力资源情况 （4）确定招聘需要

（5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析？ 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作容和职务规（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规两个部分）的系统过程。 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些？ 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法 三、观察法 1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察 2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作

人力资源考试复习资料

一、单选题 1.(4分)头脑风暴法中，创造自由宽松的氛围的阶段是 A. 准备阶段 B. 热身阶段 C. 畅谈阶段 D. 解决问题阶段 答案B 2.(4分)以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训是 A. 技能培训 B. 知识传授培训 C. 态度转变培训 D. 工作方法改进培训 答案A 3.(4分)集体合同是 A. 约定要式合同 B. 非要式合同 C. 法定要式合同 D. 口头合同 答案C 4.(4分)适当拉开员工之间的薪酬差距体现例如（）原则 A. 对外具有竞争力 B. 对内具有公正性 C. 对员工具有激励性 D. 对成本具有控制性 答案C 5.(4分)最具主观性的职位评定方法是 A. 岗位参照法 B. 排序定级法 C. 标准套级法 D. 标准评分法 答案B 6.(4分)影响人力资源规划的因素主要来自于 A. 技术环境 B. 经济环境 C. 组织内部 D. 组织外部 答案C 7.(4分)培训开发在人力资源管理工作中是 A. 组织行为的中心内容 B. 一瞬间的行为 C. 贯穿于全过程的基础 D. 行动之前的准备工作 答案C

8.(4分)旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈的是 A. 全面性任务分析模型 B. 循环评估模型 C. 绩效差距分析模型 D. 前瞻性培训需求模型 答案B 9.(4分)工序划分的决定性因素是（） A. 劳动分工 B. 劳动协作 C. 劳动生产率 D. 生产过程 答案A 10.(4分)（）是保证企业人员掌握新技术，学习新方法的有效途径。 A. 招聘 B. 激励 C. 培训 D. 开会 答案C 11.(4分)行为科学对于非正式群体的看法是 A. 具有积极作用应予爱护 B. 具有消极作用不予理睬 C. 具体分析、区别对待 D. 具有破坏作用应予取缔 答案C 12.(4分)国家规定工人退休的年龄为 A. 48岁 B. 50岁 C. 55岁 D. 58岁 答案B 13.(4分)对人的行为具有导向性的是 A. 满足 B. 缺乏 C. 动机 D. 需要 答案C 14.(4分)按照考评范围与内容来分，可分为( ) A. 单项考评 B. 自我考评 C. 诊断性考评 D. 多项考评 答案A 15.(4分)我国《劳动法》调整的劳动关系是指（） A. 劳动者与所在单位在劳动过程中发生的关系

自考人力资源管理模拟试题及答案

2011年自考人力资源管理（一）模拟试题及答案 一、单项选择题（本大题共26小题，每小题1分，共26分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指【】 A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点【】 A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是【】 A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理 4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和【】 A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法

D.回归预测法 5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是【】 A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我国组织目前面临的一个重大问题是【】 A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当 7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式【】 A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为【】 A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试

关于加强企业人力资源管理的探讨

关于加强企业人力资源管理的探讨 人力资源治理工作是公司进展的重要内容之一,随着社会经济治理水平的提高,公司的人力资源治理模式也逐渐发生变化,以适应市场人才的需要。从公司的角度讲,要加大对其治理力度,增强人力资源的地位和能力;从人力资源工作者来讲,要不断扎实专业知识,更新治理理念以提高治理能力,适当调整治理人力方式,为公司进展提供更多的人才。 一、公司人力资源治理进展现状 人力资源治理是指按照公司进展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对公司中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为公司制造价值,给公司带来效益。确保公司战略目标的实现,是公司的一系列人力资源政策以及相应的治理活动。 科学技术给社会带来的进展,也使得人才得到很大的关注,谁得到人才,谁就有竞争优势。我国公司的人力资源治理观念比以往有了很大的进步,越来越多的公司也开始注重人力的作用和影响。但是公司的治理者缺乏将人力资源先进的治理理念应用到公司的进展特点、规章制度傍边的意识,难以提高治理公司员工的工作效率。还有很多公司仅仅将人力资源治理局限于六大模块,从招聘到绩效考核等并没有结合公司进展阶段和需要制定合理的治理方案,导致员工流失率高或难以招到人才的现象,在某种程度上阻碍了公司的进展。 别的,大多数公司的人力资源部门由于权力的限制,忽视了公司各部门之间的有效沟通,部门的实际工作还是局限于治理层以下,对于公司员工反映的问题如薪酬福利、激励机制不健全、考核体系不完善等,难以有一个系统的解决方案。也没有完全表现“凭能力上岗,凭贡献取酬”这样的策略,给人力资源治理部门在治理工作上带来必定的困难。 二、公司人力资源治理存在的问题

HR考试题含复习资料

人力资源创新测试题 一、选择题 1．劳动争议申请仲裁的时效期间为（）年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 A．半年B．一年 C．两年 D．三年 2．当事人对《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起（）日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的,裁决书发生法律效力。 A．5日 B．10日C．15日D．30日 3．企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生,企业代表由（）指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 A．全体职工 B．职工代表大会C．工会 D．企业负责人 4．仲裁庭应当在开庭（）前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭（）前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。A．3日、5日 B．5日、7日C．5日、3日 D．7日、5日 5．影响招聘效果的外部因素之一是（） A．企业的知名度 B．企业文化C．外部劳动力市场供求状况 D．企业的发展阶段 6．用人部门向人力资源部门提交人员申请需求表时，人力资源部门应该从以下哪个方面去审核其人员需求是否合理（） A. 人力资源成本预算的角度 B．所需人员学历的高低 C．部门工作任务的分配、人员配置的情况 D．申请对象的薪酬水平 7．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，需支付给员工经济补偿金（） A．根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每满１年发给相当于１个月的工资 B．根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每满１年发给相当于１个月５０％的工资C．根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每满１年发给相当于１个月２５％的工资D．不需支付补偿金

《人力资源管理》期末考试模拟试题参考答案 (1)

《人力资源管理》模拟考试题 三、简答题（15分，每题5分） 1、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？ 答案要点： 现代人力资源管理与传统人事管理的区别有： （1）在管理价值上，人事管理是成本管理，人力资源管理是对资源的管理 （2）在管理活动上，人事管理是被动反应型的，人力资源管理是主动开发型的。 （3）在部门性质上，人事管理部门是非生产、非效益部门，人力资源管理部门是直接带来效益和效率的生产与效益部门。 （4）在管理地位上，人事管理部门处于执行层，人力资源管理部门处于决策层。 （5）在管理焦点上，人事管理以事为核心，人力资源管理以人为中心。 （6）在管理功能上，人事管理主要对人的“进、出、管”负责，人力资源管理包括了工作岗位设计、招聘、合理配置和使用、开发、保养、协调工作关系等。 （以上答出五点即可得满分，多答不扣分） 2、招聘的程序一般是怎样的？ 答案要点： 员工招聘的基本程序包括：招聘决策、发布信息、招聘测试、人士决策四大步骤。 （1）招聘决策：指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘的决定过程。 （2）发布招聘信息：向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。 （3）招聘测试：在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定，从而区分人与人的差异，使适当的人担任适当的工作。 （4）人事决策：即人事任免决策，对照招聘决策，参考测试结果，确定初步人选，查阅档案，体检，确定最终人选。 （意思答对即可得分） 3、职务分析的方法有哪些？各有何特点？ 答案要点：职务分析的方法分为定性分析和定量分析两大类： （一）定性分析方法： （1）问卷调查法：费用低，速度快，调查面广，易于量化，调查结果科多用途分析；但对问卷设计要求高，可能产生理解上的不一致。 （2）观察法：能较多、较深刻地了解工作要求；但不是与高层领导、研究性工作以及不确定性工作。 （3）工作日志法：适用于短期内可掌握的工作，不适用于需进行大量训练或危险的工作。（4）面谈法：效率较高，但面谈对象可能持怀疑、保留态度，对提问的要求也高。 （5）典型事例分析法：可揭示工作的动态性，生动具体 ；但费时，难以形成对一般性工作行为的总的概念。 （二）定量分析方法 （1）职位问卷分析法（PAQ）： （2）职能工作分析法（PJA）： （2）职能工作分析法（FJA）: (此题答出五种方法即可得分) 四、论述题（20分，每题10分） 1、你对人力资源规划是如何认识的？ 答案要点（根据要点酌情给分）： 对人力资源规划的认识应包括以下几点： (一)人力资源规划的含义 是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行

公司人力资源开发与管理策略分析

公司人力资源开发与管理策略 （一）员工潜能开发 运用各种方式来系统开发员工潜能： 1、创新人才内部竞争机制，开发员工潜能 在选人用人方面全面引入竞争机制，在竞争中发现人才、使用人才和造就人才，通过内部竞争择优，使各类优秀人才脱颖而出。采取竞争上岗、组织选拔、员工推荐等多种方式选拔员工，保证员工队伍的活力和朝气，以激发员工潜能。 2、通过系统性与针对性的培训来提升员工的职业能力，开发员工潜能 根据员工能力素质评估和绩效考核的结果，并结合员工的职业生涯规划，对每个员工制定相应的培训计划，并通过在岗培训、脱岗培训、基层实习、工作交流等多种培训形式，来提高员工的职业能力，激发员工潜能。 3、通过针对性的岗位拓展，开发员工潜能 以“因事设岗”为基本原则进行岗位设置与调整，但对于一些具备特殊技能或高素质能力的员工应当进行岗位拓展，“因人设岗”，赋予特殊的工作使命，使其特殊技能或高素质能力得以发挥。 4、通过轮岗锻炼，开发员工潜能 健全轮岗制度，建立系统的轮岗体系，为能力匹配或超过岗位要求的员工提供轮岗锻炼机会，以进一步激发员工潜能。 5、通过各种激励手段，激发员工潜能 通过设立一些特殊的奖项，如管理创新奖、最佳提案改善奖等，来激发员工的潜能。

（二）外部人才引进 依据公司发展战略和发展要求，强化岗位工作分析，明确岗位的职责、任职条件、发展空间、职业待遇，在内部人员难以满足岗位需要的情况下，加强人员的外部引进。从外部引进人才时，应注重其特点和相应的引进方式。 （1）在人才储备方面，主要引进社会人才，改善员工年龄结构，重点招聘有行业经验的社会人才。 （2）引进国际化的高级管理人才和业务人才时，主要招聘高学历人员以及有国际化企业管理实际经验的人才，必要时通过猎头公司“猎取”。 （3）引进特殊的行业专家，如具备矿山企业实际投资与管理经验的高级人才时，重点以高薪聘用的方式解决，必要时可通过猎头公司“猎取”。 （4）当前紧缺人才，如具备战略规划和投行运作经验的高级专家和管理人才，主要通过市场招聘手段，可以从金融行业和咨询行业内获取。 （三）人力资源管理策略 1、系统提炼公司人力资源理念 作为集团公司，人才是公司发展的核心竞争力，人力资源的开发是每一位管理者责无旁贷的任务。公司应进一步强化共同的价值观，以建立成功的人力资源体系，培养公司需要的一流人才。 2、加强人力资源管理体制建设 随着公司业务拓展和公司集团化管理模式的加强，公司应建立

人力资源完整复习资料

《人力资源管理概论》复习资料 题型 一、单项选择：每小题1分，共10题，10分 二、多项选择：每小题2分，共10题，20分 三、判断并说明理由：每小题4分，共6题，24分 四、归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分 五、情景模拟题：共10分，起重选择题每题2分，共6分，四个选项为单选，五个选项为 多选题，问答题4分。（注意：新加题？拉差距。问题多位开放性） 六、案例分析：16分。（宁多勿少，不放弃。三步骤：1判断相关知识。2对题分析。3开放 部分自圆其说，可举例说明） 一、单项选择（为了省事，我就直接写正确答案了） 1.人力资源是（D）D.能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的能 力的人口总和 2.人力资源管理的首要目标是（A）A.人力资源的合理配置 3.如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间 的流逝而降低甚至丧失，这天线了人力资源的（D）D.时效性 4.人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A）A.内耗性 5.常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源 具有（C）C.内耗性 6.“管理者已不是指挥者、调节者或者监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以 支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是（D）D.“自我实现人” 7.下列属于需要型激励理论的是（A）A.ERG理论 8.（C）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。C.“自我 实现人” 9.人们的工作动机不只是在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人 性假设理论是（B）B.“社会人”假设理论 10.对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动的是（C） C.工作分析 11.适合于那些以外显动作为主的植物，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的 工作分析方法是（B）B.观察法 12.（B）是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。B.工作要素 13.由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的 的方法是（D）D.工作日志法 14.人力资源规划的实质是（D）D.实现人力资源供给和需求的平衡 15.开展人力资源管理工作的依据是（A）A.人力资源规划 16.人力资源规划的主要环节是（B）B.对人力资源的供求预测 17.（C）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤C.人力资源的行动方 案 18.主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，惊醒人力资源需求的预测的方法是（C） C.德尔菲法 19.企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（C）C.企业稳定发展时期 20.招聘需求通常是由（C）提出的。C.用人部门 21.内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部