控股有限公司关键岗位绩效考核管理标准终稿

xx电力控股有限公司

关键岗位绩效考核管理标准

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目录

1 范围 (1)

2 定义 (1)

3 绩效考核目的 (1)

4 管理职责 (1)

5 考核方法 (2)

6 对公司总裁的考核 (5)

7 对公司副总裁、运营总监和技术总监的考核 (7)

8 对公司部门总经理的考核 (10)

9 对下属全资、控股和实际控制的发电/热电公司总经理的考核 (10)

10 对电力燃料公司总经理的考核 (12)

11 考核结果的使用 (14)

12 报告和记录 (14)

附加说明 (14)

附录集团各部门总经理绩效考核指标 (15)

1 总裁工作部总经理 (15)

2 运营管理部总经理 (16)

3 人力资源部总经理 (18)

4 财务部总经理 (20)

5 信息部总经理 (21)

附表1业绩合同 (23)

附表2xx电力控股公司本部月份部门领导工作考核表 (24)

附表3绩效考核指标评价表 (25)

附表4业绩合同执行跟踪表 (25)

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1 范围

本标准规定了xx电力控股有限公司（如非特别注明，以下简称―公司‖）关键岗位绩效考核的职责、管理内容与方法、报告和记录。

本标准适用于公司本部部门总经理以上岗位以及全资、控股和实际控制子公司总经理岗位。

2 定义

本标准中 5.3条中的―KPI‖中文含义为―关键业绩指标（Key performance indicator）‖，指影响公司战略发展、总体业绩的关键领域的指标。

3 绩效考核目的

1)客观评价管理人员的工作业绩，促进建立科学的价值评价体系。

2)指引管理人员持续改进工作，从而提升公司整体绩效，实现公司发展目标

3)促进上下级沟通和各部门相互协作。

4 管理职责

4.1公司董事会

1)制定公司绩效考核管理的基本政策；

2)根据公司年度经营计划，确定公司总裁的工作目标和关键绩效指标；

3)考评公司总裁的工作。

4.2公司总裁

1)审定公司考核管理制度；

2)审批下属（直属）公司考核管理制度；

3)推动绩效管理体系在电力控股公司及下属公司推广；

4)批准公司部门总经理以上考核指标；

5)对公司副总裁、总监、直接分管部门总经理进行绩效考核；

6)审批非直接分管的部门总经理考核结果；

7)检查下属公司工作目标的完成情况，向本公司董事会等相关方面提出

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一般管理人员工作标准

一般管理人员工作标准 1 范围 本标准规定了一般管理人员通用的职责、基本技能、工作内容要求与方法、检查与考核规则。本标准适用于公司一般管理人员。 2 规范性引用文件 下列文件中的条款通过本标准的引用而成为本标准的条款。凡是注日期的引用文件，其随后所有的 修改单（不包括勘误的内容）或修订版均不适用于本标准，然而，鼓励根据本标准达成协议的各方研究 是否可使用这些文件的最新版本。凡是不注日期的引用文件，其最新版本适用于本标准。 3 定义 下列定义适用于本标准和公司其他岗位工作标准。 一般管理人员common admini strator 在职能机构和基层单位从事行政、生产、经济管理或政治工作，不具备中层管理职务的人员。 4 职责 4.1 职权 4.1.1 在上级领导下，对本岗位管理的工作，有组织、实施和建议权。 4.1.2 对与本岗位管理内容相关的工作，有权进行检查、监督、指导，索取相关的数据、资料。对违 反有关规定者，有权提出意见，并向上一级领导反映。 4.1.3 对领导下达的与国家政策、法律法规及上级文件、规定有抵触的安排或决定，有权向上级领导 反映，涉及重大事件的可以拒绝执行。 4.1.4 有权参加与本岗位管理内容有关的会议。 4.2 责任 4.2.1 贯彻国家有关政策、法律法规，执行上级有关文件、规定和本企业标准，遵守公司规章制度。 4.2.2 服从组织和领导决定，听从上级领导安排。 4.2.3 完成本职工作或上级领导交办的任务，坚持原则，维护国家和公司集体利益。 4.2.4 由于本职工作不利而给公司及本单位造成损失和不良影响的，负工作失误责任。 5 基本技能

5.1 基本条件 5.1.1 了解国家有关政策、法律法规，熟悉上级有关文件、规定，掌握公司规章制度。 5.1.2 有相当的组织能力和协调能力，能分析和解决管理工作中的一般问题。 5.1.3 恪尽职守，顾全大局，团结协作，廉洁奉公，工作积极主动，事业心强。 5.1.4 身体健康，能够适应本岗位的日常工作，具备高中及以上文化程度。 5.2 技术知识 了解与本管理岗位工作内容有关的专业技术（标准）知识、设备工具知识、质量标准知识和安全防护知识 5.3 能力要求 5.3.1 了解本部门和相关部门的管理、经营业务，能协调本部门和相关部门的管理工作。5.3.2 能够运用现代化管理方法开展管理工作。 5.3.3 有相当的语言、文字表达能力，熟练掌握一般公文的书写格式，并能独立编制计划、撰写总结 材料等。 6 工作内容要求与方法 6.1 根据本岗位工作标准规定的工作内容，向本部门领导提出本岗位年度、季度工作计划建议。 6.2 根据本部门年度、季度工作计划，认真实施，做好每月工作总结和下月工作安排。6.3 按工作计划内容，及时督促检查各相关部门和各有关执行人实施计划的情况，及时纠正工作偏差，完成各项经济技术指标。 6.4 密切联系群众，深入实际，调查研究，在上级领导下，解决实际工作中的热点、难点问题。 6.5 加强自身学习，努力提高政治素质、道德素质、文化知识素质和能力素质。丰富自己的知识，应用现代化管理手段，改革创新，不断提高管理水平。 6.6 主动协调，积极配合与本岗位管理内容有关的工作事项，发扬团结协作精神。 7 检查与考核 7.1 本标准的执行情况，由各部门主管领导负责检查与考核，每月一次。

关键岗位人才梯队培养管理办法)

盐城立福麦纺织用品有限公司 关键岗位人才梯队培养管理办法 1.1 根据公司发展要求，通过建立和完善人才梯队培养机制，有计划、有步骤地合理开发和挖掘各层次人才的潜质，以促进优秀人才的培养与储备，为公司新的改革与发展提供有效的人才资源保障，实现：1.1.1 人才无断层：要保有一到二名的合适人选，当某个关键职位由于前任提升、退休或辞职等原因出现空缺时，可接替这个职位。1.1.2 工作顺利交接：要保证连续性较强及较重要的工作，当承担工作任务的人员突然离开岗位时，后继的人选在短时间内能顺利交接工作。 1.1.3 形成人才磁场：要保障良性的人才培养机制，树立公司良好的形象，吸引各类贤才的加盟，达到人才“蓄水池”的作用。 2 培养原则 2.1 领导问责培养原则。各级单位及部门负责人对人才培养工作负直接责任，人才培养的成效应纳入考核范畴。 2.2 滚动进出培养原则。不论资排辈，实行“赛马制”滚动培养，每年根据实际工作表现调整人才梯队，选择优秀人才纳入人才库中，对实际工作中表现一般的人员淘汰出人才梯队。 2.3 个性化综合性原则。坚持专业培养与综合培养同步进行，根据培养对象的特点和培养方向，设计针对性的发展通道和培养方法。 3 适用范围 本管理办法适用于本公司本各部门车间。

4 管理职责 4.1 人力资源部。作为公司人才培养的组织协调部门，负责建立“统一管理、分级实施”的人才培养体系，具体负责专业技术人才的培养规划、人才甄选政策和程序的制定、培养对象的认定和培养计划的统筹安排。 4.2 公司中层及以上管理人才的培养工作按中层干部管理办法，由办公室负责关注、指导、开发其他专业技术人员。 5.3 甄选方法 5.3.1 职业操守、知识技能、工作资历等基本条件通过个人材料，结合日常工作观察情况进行分析。 5.3.2 关键能力资质通过调查表、访谈等形式进行分析，条件具备的可借助专业机构的测评软件进行测评。 5.4 甄选程序 5.4.1公司关键岗位的数量可按公司当前职位总数的30%之内进行评定，每个关键岗位至少要选定1～2名后备人员。如果公司内部没有合适人选的特殊岗位，可考虑外部招聘。 5.4.2 后备人才由各单位根据公司制定的甄选原则及条件进行筛选确定，并报公司人力资源部审核备案。 5.4.3 确定的关键岗位一般应公开，但关键岗位后备人选根据各单位实际情况，可在单位内部公开，也可只在单位领导班子范围内公开。

环境管理员岗位工作标准

环境管理员岗位工作标准 1范围 本标准规定了公司安全环保管理岗位的职责、岗位人员基本技能、工作内容及要求、检查与考核。 本标准适用于公司安全环保管理岗位的工作。 2职责 2.1责任 2.1.1在公司主管副经理和安全环保科的领导下，对公司环境保护工作负全面责任。 2.1.2负责贯彻执行党和国家及中油集团公司有关环境保护的方针政策、法律法规、管理标准及规章制度。 2.1.3负责安全环保科工作的筹划、管理方法的研究与改进。 2.1.4负责安全管理员的业务指导、培训计划和业绩考核。 2.1.5负责与公司安全环保部相关部门的横向协调，共同做好健康、安全与环境管理工作，为基层单位提供业务指导、服务，为联系点单位出谋划策，做好服务。 2.2权限 2.2.1对全厂的环保工作有布置和检查权。 3岗位人员基本技能 3.1熟练掌握国家及中油集团公司有关环境保护方面的方针、政策、法律法规。 3.2掌握本公司生产、环境保护等方面的基本知识。

3.3掌握本公司机构设置和职责分工及各部门的工作特点。 3.4具有较高的文字水平和表达能力，有较强的分析、处理、决策问题的能力。 3.5具有大专及以上文化度，具有中级及以上技术职称。 3.6具备电子计算机基本操作技能。 4工作内容与要求 4.1环保管理 4.1.1负责编制"三废"治理，环境保护的长远规划和年度计划； 4.1.2定期检查"三废"排放情况，对出现的问题及时组织有关单位查明原因，采取措施，并及时向领导汇报； 4.1.3组织制定、修改、完善环保方面规章制度，经批准后，贯彻并监督执行。 4.1.4负责组织参加由于环境污染引起的事故、纠纷的处理。 4.2环境保护技术工作 4.2.1负责全厂环保科研、综合利用有关实验计划的提出实施工作。 4.2.2对环保检测站起到技术指导及业务监督的职能； 4.3环保设施的管理 4.3.1参加两套污水处理设施的管理，保证开车率、运行率、处理率。 4.3.2对新建、改建、扩建项目要进行环保"三同时"审批手续。 4.4现场管理：监督检查各车间"三废"排放情况，严禁乱排乱放现象。 4.5环保基础工作管理

集团公司绩效考核管理办法与实施方案

最新集团公司绩效考核管理办法及实施方案 （2018.4修订） 一、制定目的 为了加速**环保产业的持续健康发展，向“改革创新”要效益，向“科学管理”要效益，与现代企业管理接轨，通过对广大职工的客观、公平、公正工作绩效的评价，奖勤罚懒，优胜劣汰，充分调动广大员工工作热情与积极性。同时，通过绩效考核能够帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效的目的，结合**控股集团公司目前的发展及管理现状，特制定本办法。 二、适用范围 1、**控股（集团）所属全体单位、直属公司、分公司的所有职工（集团董事长/总裁除 外）。具体包括：集团直属管理中心（办）、**研究院、**机械、**新材料公司、江苏**新材料公司等目前现在的集团组织架构组成单位。 2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。 3、凡享受业绩提成人员暂不参与公司绩效考核，后步再予以考虑。 三、考核用途 考核结果作为员工每月工资结算和年终奖分配的主要依据，作为教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等参考依据。月度考核定于每月底进行，年度考核时间机动而定，由人事部门提供统一考核样本和相关资料。 四、考核组织管理

（一）.监管单位 集团董事会作为公司推行绩效考核的最高管理与决策机构，由公司高层、各个单位和部门 的负责人组成，负责组织领导考核工作，承担以下职责： 1.考核管理制度及相关制度的最终审核权和修订权； 2.受理有关部门、员工的绩效考核申诉、建议； 3.综合权衡与调节整体考核的结果与评价分析。 （二）.实施部门 集团所属的行政管理中心及其人力资源部门作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构， 主要承担以下职责： 1.负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的起草、制定、修订； 2.负责组织指定考核范围内的全体人员（不含董事长/总裁）绩效考核工作； 3.负责联系、沟通、落实、审核各单位、各部门的考核要求、考核标准和考核流程等相关 程序，在规定时间内对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果； 4.组织处理考核异议，保障考核制度合理有序、规范公正推行； 5.建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的事实依据。 （三）.协助部门 各个单位、各个部门的负责人作为层级管理体系下对所辖员工的个人绩效考核的具体执行

关键岗位人员管理规定

关于进一步加强关键岗位人员管理的有关规定 第一章总则 第一条为进一步加强公司各部门关键岗位人员的管理，促使关键岗位人员提高整体素质，认真履行岗位职责，促进勤政、廉政建设，依据有关制度，结合公司实际，制定本规定。 第二章关键岗位人员的界定 第二条本规定所指关键岗位人员为，财务资金管理人员；物资采购相关人员；业务相关人员；其他与本单位之外有钱、物等业务往来的有关人员。 第三章关键岗位人员的选聘 第三条关键岗位人员的选聘条件。关键岗位人员的选聘，要坚持德才兼备、择优录用的原则。在符合基本条件的同时，还应按照关键岗位特殊性的要求，具备相应的思想素质和职业道德。有下列情形之一的，不得选聘到关键岗位任职或在关键岗位留任： (一)因犯有经济、刑事、道德品质等方面的错误，受过行政或党内警告及以上处分的；

(二)存有收受贿赂或吃、拿、卡、要不良行为的； (三)曾因工作中不坚持原则、违反政策规定和企业规章制度，造成不良影响或后果，受到过组织处理的； (四)不能认真履行岗位职责和廉洁自律有关规定，群众反映较大的； (五)其他不宜在关键岗位任职的情形。 第四条关键岗位人员的选聘方式。关键岗位人员的选聘，可采取组织选调、公开招聘、自荐应聘三种方式。无论采取哪种方式，人力资源部门都应按照规定的权限和程序，把好资格审查和任职条件审核等必要环节，坚持公开择优、逐级聘用制度。 第五条关键岗位人员的考察聘用。凡拟聘用的关键岗位人员，都要严格执行组织考察程序，由人力资源部门会同有关部门共同对其进行考察。考察中要广泛听取拟聘人员原单位领导、一定比例职工群众和所聘单位主管领导的意见。必要时，还要对其8小时以外的社会表现和生活经历进行综合评定，出具考察意见，并按照规定的权限和程序，提交有关领导决策或相关会议作出聘用决定。 第六条关键岗位人员的任职回避制度。在公司本部及所属单位任职的关键岗位人员，凡有夫妻关系、直系血亲关系和三代以内旁系血亲关系的，不得担任双方直接隶属于同一领导人领导的关键岗位职务或者有上下级领导关系的关键岗位职务。如遇有这一情况时，应采取组织手段进行调整。

集团公司绩效考核管理办法及实施细则

某投资集团有限公司 绩效考核管理办法（附考核实施细则）

目录 第一章总则 (1) 第二章考核方法 (1) 第三章月度考核 (8) 第四章年度考核 (10) 第五章申诉及其处理 (12) 第六章附则 (13) 附件四考核统计表 (2) 附件六中层管理人员周边考核交叉表 (1) 附件三考核指标评定表 (2) 附件五 (1) 附件五考核申诉流程图、表格 (2)

第一章总则 第一条适用范围 河北鑫科投资集团公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总裁由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。 考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。 第二条考核目的 员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： （一）以提高员工绩效为导向； （二）定性与定量考核相结合； （三）公平、公正； （四）多角度考核。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配； （二）职务升降； （三）岗位调动； （四）员工培训。 第二章考核方法 第五条考核周期 考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 第六条考核职责划分 （一）薪酬考核管理委员会职责

由总裁、执行总裁、总监、人力资源部部长组成公司薪酬考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责： 1、最终考核结果的审批； 2、中层管理人员考核等级的综合评定； 3、员工考核申诉的最终处理。 （二）人力资源部职责 作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： 1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导； 2、对各部门考核过程进行监督与检查； 3、汇总统计考核评分结果； 4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 5、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报； 6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据； （三）各部门主管的职责 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2、负责处理本部门关于考核工作的申诉； 3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准； 5、负责所属员工的考核评分； 6、负责本部门员工考核等级的综合评定； 7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划； 第七条考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。

公司关键岗位人员管理办法

&&&&&&&&&&&&&公司 关键岗位人员管理办法 1.目的 1. 1为加强对关键岗位人员的监督管理，促进关键岗位人员勤奋工作和廉洁自律，推动企业又好又快发展。按照四川省电力公司构建惩治和预防腐败体系要求和“着眼防范、关口前移，全过程、全方位监督”的工作原则, 结合公司实际情况, 特制定本办法。 1．2规范和强化关键岗位人员管理，培养人才、防范风险，实现关键岗位管理的科学化、规范化、制度化。 2.适用范围 2．1办法所称关键岗位是指直接涉及人、财、物、纪检监察、营销、工程项目管理等具有重要性、关键性、风险性的岗位，包括： 物资供应部：全体岗位； 计划经营部：全体岗位； 财务部：基建项目核算、成本核算、预算、费用报销、 废旧物资回收处理、销售结算、固定资产管理、 出纳岗位； 公司办公室：固定资产、办公用品、劳保用品采购、车辆管 理、会议接待岗位； 人力资源部：人事招聘管理岗位、薪酬管理； 纪检监察部：全体岗位； 生产技术部: 质量工程师、原材料、出厂产品取样业务岗位； 2. 2 其他具有重要性、关键性、风险性的岗位。 2. 3 岗位设置管理中涉及中层干部的，按照干部人事管理权限的有关规定执行

3. 监督责任 3. 1公司党政一把手、分管领导及专业管理部门对关键岗位人员的管理负主要责任。 3. 2人力资源部、纪检监察部和业务主管部门负责组织对关键岗位人员的工作情况进行抽查和考核。 4. 聘用管理 4. 1对关键岗位人员的聘用需经过推荐、考察和公司办公会集体研究决定的程序进行。 4. 2 对关键岗位人员的推荐由公司领导或部门负责人从全公司适合人员中选择，由人力资源部负责办理。 4. 3对关键岗位人员的考察由人力资源部门牵头，业务主管部门、纪检监察部门参与实施。对关键岗位人员的考察内容包括政治思想素质、道德品质、廉洁自律的考察，专业知识的考察，业务能力的考察，组织协调及综合能力的考察。 4. 4 在考察和集体研究决定关键岗位人员过程中，涉及本人及亲属的，本人必须回避。聘用领导干部亲属为关键岗位人员时，不得与领导干部形成直接上下级关系。 5.关键岗位的管理 5. 1 各职能部门应加强对关键岗位人员的管理，要定期进行考核和民主测评，应建立和完善关键岗位人员管理档案，记录关键岗位人员的现实表现情况，及时发现和纠正各种问题，对不再适合从事关

公司绩效考核管理办法及细则.doc

公司绩效考核管理办法及细则1 公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。

2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间 不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评 分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总 经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分 细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理

评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表》和《员工绩效考核评分表》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下： Ⅲ）《员工绩效考核评分表》分为自评分和上级评分两部分，自评分占30%，上级评分占70%，所以绩效分具体计算公式为： 绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70%

企业(公司)关键岗位人员管理办法

关键岗位人员管理办法 第一章总则 第一条目的 （一）为加强对关键岗位人员的监督管理，促进关键岗位人员勤奋工作和廉洁自律，推动企业又好又快发展, 特制定本办法。 （二）规范和强化关键岗位人员管理，培养人才、防范风险，实现关键岗位管理的科学化、规范化、制度化。 第二条适用范围 （一）办法所称关键岗位是指直接涉及人、财、物、纪检监察、营销、工程项目管理等具有重要性、关键性、风险性的岗位，包括： 物资管理部：采购组全员，库管班长，物流班长 计划管理部：主管 财务部：会计、出纳 总经理工作部：固定资产、办公用品、劳保用品采购、车辆管理、主管，食堂采购，食堂会计 人力资源部：人事招聘管理、社保公积金管理，薪酬绩效管理；纪检监察部：全体岗位； 质管部: 质量工程师、原材料、出厂产品取样业务岗位； 各事业部:项目主设、项目经理 证券部：证券管理 1

研发部：主管,课题组组长 市场营销：主管 （二）其他具有重要性、关键性、风险性的岗位。 （三）岗位设置管理中涉及中层干部的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。 第二章职责分工 第三条监督责任 （一）公司党政一把手、分管领导及专业管理部门对关键岗位人员的管理负主要责任。 （二）人力资源部、纪检监察部和业务主管部门负责组织对关键岗位人员的工作情况进行抽查和考核。 第四条聘用管理 （一）对关键岗位人员的聘用需经过推荐、考察和总经理办公会、党委会集体研究决定的程序进行。 （二）对关键岗位人员的推荐由公司领导或部门负责人从全公司适合人员中选择，由人力资源部负责办理。 （三）对关键岗位人员的考察由人力资源部门牵头，业务主管部门、纪检监察部门参与实施。对关键岗位人员的考察内容包括政治思想素质、道德品质、廉洁自律的考察，专业知识的考察，业务能力的考察，组织协调及综合能力的考察。 （四）在考察和集体研究决定关键岗位人员过程中，涉及本人及亲属的，本人必须回避。聘用领导干部亲属为关键岗位人员时，不得与领导干部形成直接上下级关系。 第三章关键岗位的管理 2

管理岗位绩效考核评分表

某有限公司绩效考核表 ——管理人员 岗位名称：姓名：考核日期：项目及 配分比例 考核内容配分自评 直属上级 审核 直属部门 领导审核 备注 领导能力 15% 善于领导部署提高工作效率， 积极达成工作计划和目标 15 灵活运用部署顺利达成工作计 划和目标 13-14 尚能领导部署勉强达成工作计 划和目标 11-12 不得部署信赖，工作意愿低沉7-10 领导方式不佳，常使部署不服 或反抗 7以下 策划能力 15% 策划有系统，能力求精进15 尚有策划能力，工作能力求改 善 13-14 称职，工作尚有表现11-12 只能做交办事项，不知策划改 进 7-10 缺乏策划能力，须依赖他人7以下 工作任务及 效率 15% 能出色完成工作任务，工作效 率高，具有卓越创意 15 能胜任工作，效率较高13-14 工作不误期，表现符合标准11-12 勉强胜任工作，无甚表现7-10 工作效率低，时有差错7以下 责任感有积极责任心，能彻底达成任15

15% 务，可放心交代工作 具有责任心，能达成任务，可 交付工作 13-14 尚有责任心，能如期完成任务11-12 责任心不强，需有人督导，亦 不能如期完成任务 7-10 无责任心，时时需督导，也不 能完成任务 7以下 沟通协调 10% 善于上下沟通平衡协调，能自 动自发与人合作 10 乐意与人沟通协调，顺利达成 任务 8-9 尚能与人合作，达成工作要求7 协调不善，致使工作较难开展5-6 无法与人协调，致使工作无法 开展 5以下 授权指导 10% 善于分配权力，积极传授工作 知识，引导部署达成任务 10 灵活分配工作或权力，有效传 授工作知识达成任务 8-9 尚能顺利分配工作与权力，指 导部署完成任务 7 欠缺分配工作权力，及指导部 署之方法，任务进行偶有困难 5-6 不善分配权力及指导部署之方 法，内部时有不服及怨言 5以下工作态度 10% 品德廉洁，言行诚信，立场坚 定，足为楷模 10 品行诚实，言行规矩，平易近8-9

管理岗位员工绩效考核表

管理岗位员工绩效考核表 姓名评价分数分 评核办法： 1.评核负责人：直接领导、人力资源部、副总经理、总经理； 2.分数核算方式：以评核负责人所评核分数之平均分计算； 3.判定基准： A·特别优秀B·优秀C·普通D·需要努力 守纪律，积极地完成工作是模范职员忠于职务有效率可信赖，但仍需要积极希望再自我革新与努力需要15分14~12分11~9分8~6分 10分9~8分7~5分5~4分 5分4分3分2分 4.评分标准： ●180分以上为“优秀”150分以上为“良好” ●120分以上为“中等”100分以上为“及格” ●未满100分为“不及格” 5.勤情评价： 工作状况标准上班日数日记载事项缺席（事假）日 （丧假）日 （无故）日

管理岗位员工绩效考核表 评核办法： 1.评核负责人：直接领导、人力资源部、副总经理、总经理； 2.分数核算方式：以评核负责人所评核分数之平均分计算； 3.判定基准： 4.评分标准： ●180分以上为“优秀”150分以上为“良好” ●120分以上为“中等”100分以上为“及格” ●未满100分为“不及格” 5.勤情评价：

6.评定结果： 人事部评定： 1． 评语：_________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ 备注：根据考核分数及勤情评价，人力资源部综合评价后，提出最终考核结果建议 2． 依据本次考核，特决定该员工： [ ]转正：在____________任______________职 [ ]升职至______________任_____________________ [ ]续签劳动合同 自_____年_____月____日至_____年____月____日 [ ]降职为_________________________ [ ]提薪/降薪为_________________________ [ ]辞退 [ ]其它___________________________________________________________________ 直接领导签字：_______________ 日期：_________年______月_______日 总经理签字：_______________ 日期：_________年______月_______日

环境管理员岗位工作标准通用版

管理制度编号：YTO-FS-PD240 环境管理员岗位工作标准通用版 In Order T o Standardize The Management Of Daily Behavior, The Activities And T asks Are Controlled By The Determined Terms, So As T o Achieve The Effect Of Safe Production And Reduce Hidden Dangers. 标准/ 权威/ 规范/ 实用 Authoritative And Practical Standards

环境管理员岗位工作标准通用版 使用提示：本管理制度文件可用于工作中为规范日常行为与作业运行过程的管理，通过对确定的条款对活动和任务实施控制,使活动和任务在受控状态，从而达到安全生产和减少隐患的效果。文件下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用。 1 范围 本标准规定了公司安全环保管理岗位的职责、岗位人员基本技能、工作内容及要求、检查与考核。 本标准适用于公司安全环保管理岗位的工作。 2 职责 2.1责任 2.1.1在公司主管副经理和安全环保科的领导下，对公司环境保护工作负全面责任。 2.1.2负责贯彻执行党和国家及中油集团公司有关环境保护的方针政策、法律法规、管理标准及规章制度。 2.1.3负责安全环保科工作的筹划、管理方法的研究与改进。 2.1.4负责安全管理员的业务指导、培训计划和业绩考核。 2.1.5负责与公司安全环保部相关部门的横向协调，共同做好健康、安全与环境管理工作，为基层单位提供业务指导、服务，为联系点单位出谋划策，做好服务。

XX集团绩效考核管理办法

XX集团有限公司 绩效考核管理办法 二o一二年^一月 第一章总则 第一条目的 为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥员工的积极性和创造性，通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提高企业的整体管理水平，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效，根据有关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。

第二条考核原则 （一）公开、公平、公正原则。考核内容和流程向考核对象公开，以事实为依据，以过程的公平性保证结果的公正性。 （二）分类考核原则：根据不同的考核对象，分别制定绩效考核的内容、指标、考核主体，体现以岗位为依据的区别对待性。 （三）简单实用原则：绩效考核紧密结合集团公司实际情况，同时充分考虑绩效考核操作需要，体现实用性、易接受性。 第三条适用范围 本管理办法适用于经过定编后的公司所有部长及以下在岗员工。 第四条绩效考核组织机构 为保证绩效考核工作顺利进行，保障考核结果的客观性、有效性，公司设置绩效考核小组对绩效考核进行统一管理，综合部（人力资源部）为绩效考核日常工作归口管理部门。 绩效考核小组构成：公司总经理、副总经理、综合部（人力资源 部）负责人、工会小组组长、职工代表（通过工会选举产生）。 绩效考核小组职责： 1、审议、批准与绩效考核有关的制度； 2、审定考核过程中的问题； 3、为部门及中层干部的部分指标打分； 第二章绩效考核体系 第五条绩效考核分类 根据公司工作需要，按照考核对象把绩效考核划分为部门绩效考核、中层干部绩效考核和一般员工绩效考核三个类别，分别设置考核指标、确定考核主体和权

重。（考核主体指，为指标打分的人或部门） 第六条绩效考核周期 公司的绩效考核分为季度考核与年终考核： （一）季度考核是指每季度按照考核表中设置的指标对考核对象考核。 （二）年度考核是在年底按照四个季度的平均值直接计算分数。 第七条部门绩效考核 部门绩效考核内容包括工作计划完成情况、日常工作履行情况、服务与协作和控制项目四个指标，具体考核指标及权重设置详见表1。 部门绩效考核指标设置表 表

集团公司绩效考核管理办法

集团公司绩效考核管理办法 为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。 一、考核范围 公司总经理以下的，参与集团公司考核的所有员工，适用本办法。 二、考核原则 1、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取 得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 2、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。 三、考核目的 1. 获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 2. 获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核； 3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。 四、考核分类 1、经理级及以上的集团公司考核； 2、员工的集团公司考核； 五、考核时间 集团公司考核以月为单位考核； 1、所有经理或负责人的集团公司考核表每月须在30日之前上交人力资源部劳资 专员处；员工的集团公司考核表须每月在30日之前上交至各部门经理处； 2、劳资专员需要在下月3日之前将经理或负责人的考核表交总经理处审批； 3、经理人需要填写当月总结与下月计划2份表格，在试用期内的经理只需填写 试用期绩效考核表； 4、经理每月在5日之前将员工考核表交人力资源部劳资专员处。 六、考核内容 1、每月日常的岗位工作内容； 2、上级或部门岗位赋予的特殊性工作； 3、临时性接受的工作任务； 4、所有部门经理或主管考核内容必须有员工流动控制情况。 5、业务部门主管或经理需要在考核内容上必须有业绩目标与成本控制两项指标； 七、考核方法

1、考核分为自评与上级评，自评分为100分，上级评为20分，在单项目标完成 特别出色，部门经理可以给予加分奖励。 2、单项权重设分最高为30分，最底为5分，在评分项加减分以5分为单位，不 得出现在加1—4分或减1—4分现象； 3、考核薪资的计算方法： [基本底薪—最低工资标准] / 2 X绩效系数= 绩效考核工资 4、考核等级及系数 绩效考核的等级分为五级，为优秀、良好、合格、需改进、差。每个等级都有相对应的考核系数，具体内容详见下表： 八、绩效考核的效力 1、考核的结果决定员工的职位升降及处罚； 参与考核的全体员工，连续三个月或以上考核成绩为差者，属于管理层或负责人，经部门经理或直接上司进行综合评定申请，公司可考虑给予劝退或罚款200—1000元，属于普通员工的给予无条件劝退并罚款200—500元. 2、考核的结果与员工职位的晋升或奖励直接挂钩； 参与考核的全体员工，连续三个月或以上考核成绩为优秀者，属于员工或管理层，经部门经理或直接上司进行综合评定申请，公司可考虑给予升迁或200—1000元的现金奖励； 3、本绩效考核管理办法与各部门制定的考核方案并用，在考核方案产生异议的时候，以本考核管理办法为准； 4、经理集团公司考核经总经理审核后，交劳资专员处统计，作为年度考核奖金 的基 本依据。 本管理办法解释权归人力资源部，人力资源保留修改本案的修改权力。 编制日期：2011年4月16日有效期至2012年4月30日

关键岗位信息安全管理的细则a1.doc

XXXXX有限公司 体系文件文件编号XZ-GZ10-019 版本号 标题：关键岗位信息安全管理细则 页数1/2 1.目的 为了切实保障公司信息系统安全，规范公司关键岗位人员信息安全的责任，根据国家信息安全法规，制定本细则。 2.适用范围 公司所有关键岗位人员。 3.定义 关键岗位——本细则中关键岗位是指在信息系统运行过程中可接触到等级为敏感级及以上信息资产 的岗位。 关键岗位人员——本公司关键岗位为设计人员（项目开发）质量管理人员，公司骨干（主管级及以上 人员）业务（销售）等岗位。 4.引用文件 无 5.程序 信息关键岗位控制要求 关键岗位是指在信息系统运行过程中可接触到等级为敏感级以上信息的岗位，选拔招聘关键岗位人员 时，应对被选拔者的相关背景和资历、入职动机、工作稳定性等进行审查，审查通过后方可上岗工作。 关键岗位人员必须是正式员工，并签署“商业秘密保密协议”和“员工遵守职业道德准则承诺书”。 为做好关键岗位风险控制，有效防范和规避关键岗位员工操作风险和道德风险，应对关键岗位人员进 行信息安全例行检查，通过例行检查对关键岗位人员进行评估，必要时对关键岗位人员实施轮换，在 轮换时需对原岗位人员进行离任审计，以确保对离任人员的风险控制。 关键岗位的员工，有义务接受信息安全和保密知识、职业道德的教育和培训。 关键岗位人员禁止使用（除非授权）：a) USB接口数据交换；b) 外网访问； c) 非公司邮箱的使用（邮箱使用权限需经审批）；d) 电脑打印； 关键岗位的信息安全基本要求。

禁止利用计算机资源制造、传播违反国家法律法规的信息。 掌握所在岗位需要的计算机信息安全知识，妥善保管计算机系统中的重要文件和数据，妥善保管身份 认证凭据（如用户账号、密码、数字证书等）。 严禁自行更换所使用计算机系统的软硬件配置；严禁在计算机设备上安装、使用盗版软件，与工作无 关的软件或非授权数据介质（如软盘、光盘、优盘和移动硬盘等）。 XXXXX有限公司 体系文件文件编号XZ-GZ10-019 版本号 标题：关键岗位信息安全管理细则 页数2/2

岗位工作说明书标准化管理

工作说明书 岗位名称标准化管理岗位编码所在部门技术研发中心 现任者付晶民薪资等级现任职人数 1 人 批准人于永波填写人付晶民 制表日期2019 年4 月1 日星期一批准日期填写日期 2004-11-19 2004-11-19 组织中的位置 直接上级技术研发中心经理 直接下级无 内部关系( 自行填入) 事业部各相关部门 外部关系( 自行填入) 青岛市科技局、青岛市信息所 晋升与职务轮换 晋升岗位技术研发中心经理 轮换岗位( 自行填入) 工作概要 收集国家、行业、企业标准，第三方提供的标准，并对其内容的适用性，有效性进行审核，报技术研 发中心负责人审批，并在企业各部门实施。负责对外科技申报、新产品签定、科技活动统计分析报告，负 责产品专利申报、登年税、受理、授权和年费代理工作。

（1）标准化管理工作 1、采集有关技术标准[ 承办] 2、核实标准的适用性、有效性[ 承办] 3、组织相关部门对新标准评审、并填写《标准审批单》，由技术中心负责人批准。[ 协办] 4、标准实施发布，并建立标准查询数据库及台帐[ 承办] 5、整理、编号、存档并对相关部门下发[ 承办] 6、定期核实标准替换、处理作废标准，并收回各相关部门的标准[ 承办]/ [ 协办] 7、相关标准宣贯[ 协办] 8、监督标准执行情况[ 协办] 9、标准化图纸审查工作[ 承办] （2）科技活动申报 1、接收国家、省市、集团申报通知[ 协办] 2、审查公司符合申报项目的产品，产品必须为鉴定的等[ 承办] 3、按要求真实填报、并上报材料。[ 承办] 4、按要求每年必须填报科技活动一览表[ 承办] 5、按计划每月督促产品开发组提交计划指标分解表[ 协办] （3）产品鉴定工作 1、接收上级产品鉴定事宜的通知[ 协办] 2、审查本年度符合鉴定的新产品，3C认证报告、环保证明等[ 承办] 3、根据产品性能作查新检索报告[ 协办] 4、组织鉴定材料，技术可行性分析报告、测试分析实验报告、产品执行的标准、国内外对比分析报告、 用户使用情况报告、经济效益分析报告。[ 承办] （3）专利申报工作 1、接收产品专利申报工作[ 协办] 2、与上级主管部门申请代理及专项查询[ 协办] 3、提报产品专利的登年费、及产品专利费用[ 承办] 4、接受产品的受理与授权[ 协办] （4）参加业务培训 1、企业标准化专项培训[ 协办]

施工现场关键岗位人员管理规定201243号

庆阳市住房和城乡建设局 关于印发《庆阳市建设工程施工现场关键岗位人员 管理规定（暂行）》的通知 庆建发［2012］43 号 各县（区）建设局、局属各单位，各建筑施工、监理企业：《庆阳市建设工程施工现场关键岗位人员管理规定（暂行）》，经市住房和城乡建设局局务会议研究通过，现印发你们，请遵照执行。 附件：《庆阳市建设工程施工现场关键岗位人员管理规定（暂行）》 二〇一二年三月一日 主题词:施工现场人员管理通知 庆阳市住房和城乡建设局2012年3月1日印发 共印400份

庆阳市建设工程 施工现场关键岗位人员管理规定 （暂行） 第一条为规范建设工程施工现场关键岗位人员管理，确保建设工程质量和安全生产，根据《建筑法》、《建设工程质量管理条例》、《建设工程安全生产管理条例》、《甘肃省建筑市场管理条例》、建设部《关于进一步加强建筑市场监管工作的意见》和《关于加强建筑市场资质资格动态监管完善企业和人员准入清出制度的指导意见》、《甘肃省建设工程施工现场管理人员配备规定》以及甘肃省建设厅《行政处罚裁量标准》和有关法律法规、标准规范等规定，结合我市实际，制定本规定。 第二条在本市行政区域内从事各类新建、改建、扩建的房屋建筑工程和市政基础设施工程等活动的施工现场关键岗位人员从业活动的管理和考核适用本规定。 本规定所称施工现场关键岗位人员，是指施工企业派驻现场的项目经理（建造师）、技术质量负责人、安全生产负责人、施工员、安全员、质检员、资料员等持证上岗的管理人员和工程监理单位派驻现场的总监理工程师、总监代表、专业监理工程师以及监理员。 第三条市建筑业管理局负责全市建筑业从业人员的日常监督管理工作，同时对市直建设项目施工现场关键岗位人

公司管理人员绩效考核表

日本兴业公司管理人员绩效考核表 姓名：部门：岗位：考评日期： 评价因素对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优良中可差 1.勤务态度A．把工作放在第一位，努力工作。 B．对新工作表现出积极态度。 C．忠于职守，严守岗位。 D．对部下的过失勇于承担责任。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 2.业务工作A．正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划。 B．按照部下的能力和个性合理分配工作。 C．及时与有关部门进行必要的工作联系。 D．在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 3．管理监督A．在人事关系方面部下没有不满或怨言。 B．善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神。 C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。 D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4．指导协调A．经常注意保持提高部下的劳动积极性。 B．主动努力改善工作和提高效率。 C．积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质。 D．注意进行目标管理，使工作协调进行。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5．工作效果A．正确认识工作意义，努力取得最好成绩。 B．工作方法正确，时间和费用使用得合理有效。 C．工作成绩达到预期目标或计划要求。 D．工作总结汇报准确真实。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：240分以上；B：240~200分；C：200~160分；D：160分以下 3．考核者意见 _____________________________________________ 考核者签字：__________________日期：______年______月______日

关键岗位人员管理办法

关键岗位人员管理办法 1.目的 1. 1为加强对关键岗位人员的监督管理，促进关键岗位人员勤奋工作和廉洁自律，推动企业又好又快发展。按照四川省电力公司构建惩治和预防腐败体系要求和“着眼防范、关口前移，全过程、全方位监督”的工作原则, 结合公司实际情况, 特制定本办法。 1．2规范和强化关键岗位人员管理，培养人才、防范风险，实现关键岗位管理的科学化、规范化、制度化。 2.适用范围 2．1办法所称关键岗位是指直接涉及人、财、物、纪检监察、营销、工程项目管理等具有重要性、关键性、风险性的岗位，包括： 物资供应部：全体岗位； 计划经营部：全体岗位； 财务部：基建项目核算、成本核算、预算、费用报销、废旧物资回收处理、销售结算、固定资产管理、出纳岗位； 公司办公室：固定资产、办公用品、劳保用品采购、车辆管理、会议接待岗位；人力资源部：人事招聘管理岗位、薪酬管理； 纪检监察部：全体岗位； 生产技术部: 质量工程师、原材料、出厂产品取样业务岗位；

2. 2 其他具有重要性、关键性、风险性的岗位。 2. 3 岗位设置管理中涉及中层干部的，按照干部人事管理权限的有关规定执行 3. 监督责任 3. 1公司党政一把手、分管领导及专业管理部门对关键岗位人员的管理负主要责任。 3. 2人力资源部、纪检监察部和业务主管部门负责组织对关键岗位人员的工作情况进行抽查和考核。 4. 聘用管理 4. 1对关键岗位人员的聘用需经过推荐、考察和公司办公会集体研究决定的程序进行。 4. 2 对关键岗位人员的推荐由公司领导或部门负责人从全公司适合人员中选择，由人力资源部负责办理。 4. 3对关键岗位人员的考察由人力资源部门牵头，业务主管部门、纪检监察部门参与实施。对关键岗位人员的考察内容包括政治思想素质、道德品质、廉洁自律的考察，专业知识的考察，业务能力的考察，组织协调及综合能力的考察。 4. 4 在考察和集体研究决定关键岗位人员过程中，涉及本人及亲属的，本人必须回避。聘用领导干部亲属为关键岗位人员时，不得与领导干部形成直接上下级关系。 5.关键岗位的管理