主管管理才能评鉴量表

「主管管理才能評鑑量表」之建立—以H公司為例

鄧國宏

國立中央大學人力資源管理研究所研究生

林文政

國立中央大學人力資源管理研究所副教授

壹、前言

在經濟發展的過程中，金融體系一向扮演非常重要的角色。而銀行是在金融體系中最為重要的成員，藉由儲蓄、匯集資金，以發揮有效利用及分配資金之功能，使實體經濟活動能夠正常運作。近年來，由於經營環境的改變，先是外國銀行分支機構的獲准在台設立，加上財政部於民國80年核准國內民營銀行之設立，使得原有銀行業寡占市場的情勢轉為近似完全競爭市場，市場競爭日趨於激烈。因此，各家銀行備感其威脅，隨即加緊改善企業之人力資源管理，以因應整體金融環境之變化。

由於企業國際化、自由化的觀念興起，連帶國內金融風氣逐漸走向開放自由化，原有公營行庫的無效率、保守、缺乏創新…..等，漸被民營銀行及外商銀行的效率、開放、創新…..等優勢所擊敗，因此國內銀行業者在力思改革之際，尤須重視人力資源管理之運用。

貳、個案公司背景

ㄧ、個案公司簡介

H公司在創業初期，由於台灣工商業蕭條，通貨膨脹情況嚴重，業務推展極為艱辛，可說是篳路藍縷。其後，由於全體同仁共同努力，業績逐漸成長，在50年代以後，業績大幅度成長，分行陸續一一設立，從此奠定日後蓬勃發展的基礎。

目前H公司主要營業項目，計有存放款、代收、匯兌、信託、外匯……等業務，隨著金融制度的開放、新銀行的設立、國際化的風潮下，以及從業人員不斷地專業化，因此H公司所面臨到內、外環境的改變，企業必須作適當的因應。

二、個案公司之問題點

1.個案公司欠缺一套客觀的衡量指標

目前H公司正面臨人力資源方面的相關問題，諸如：甄選、訓練、晉升等，個案公司極須培育與晉升具有發展潛力的管理人員，以因應未來銀行業激烈的競爭，但是個案公司缺乏一套客觀的衡量指標，無法評量公司的主管人員。

2.無法晉升到管理人才

專業能力強的員工，不一定是良好的管理人才，一直是H公司所面臨的重要課題。加上H公司的晉升制度不夠明確，失去激勵員工的效果，無法將合適的人才留在公司中。

3.個案公司缺乏職涯發展計畫

個案公司的員工目前並不清楚個人在公司中的發展方向、以及晉升路徑，而且年資在整個晉升資格條件佔了很大的比重，除了年資及績效表現之外，對各職位所需之知識、技能、證照、所需訓練等皆無正式之規範，造成在員工具備與職位要求的能力有很大差距，無法升任有能力、有擔當的優秀人才。

4.在訓練與發展方面

個案公司十分重視員工的教育訓練，但是對於各職位所需之知識與能力尚無正式之說明與規範，訓練課程內容與實際工作無關，使得教育訓練供給與需求有所差距，個案公司常為訓練發展而訓練，不但造成訓練成本的增加，而且員工的受訓意願也大受影響。

參、解決方案

一、建議採行方法

針對個案公司目前所面臨的人力資源管理上的問題，學生建議H公司應編制一份「管理才能評鑑量表」，以作為各項人力資源管理工作（甄選、訓練、生涯發展、以及績效管理等方面）的基礎。所謂的管理才能即為所有不同管理工作所需的能力與特質之總和（Ghiselli，1971），亦即管理者為有效達成高水準之工作績效，在執行職務時所應具備之才能。

圖一、管理才能模型圖

資料來源：Credit Union Magazine（1998）

二、管理才能量表

評估管理者管理才能表現之評量性工具，透過此一工具可以瞭解管理者具備何種程度的管理才能，以作為未來個案公司主管遴選、訓練、以及發展等功能之客觀性依據（莊朝正，1998）。

表一、績效評估對組織和員工之資訊表

資料來源：何永福、楊國安（1995）人力資源策略管理

管理才能評鑑量表之設計，在企業中是屬於發展性的工具，以作為考核與開發員工管理潛能之客觀依據，而此項管理才能考核的結果主要在作為員工個人升遷與職涯發展之參考。

三、方案優點

1.「管理才能評鑑」在企業遴選上，扮演著輔助性的角色，可以提

供了解企業內管理者素質的基本資訊，使組織在人力資源管理工作規劃時，能適才適用，以避免不必要的支出與浪費。

2.管理者可以藉由評鑑量表的信息回饋，可以明瞭自己的優、缺點，

對於不足之管理才能予以補強與發展。

3.以「管理才能」作為評鑑的方法，更可以客觀地運用在甄選工作、

績效管理、續承計畫、職涯發展、薪資管理、以及人力資源管理資訊系統等工作上（Spencer＆Spencer，1993）。

四、研究對象

Spencer&Spencer（1993）在其著作Competency at Work一書曾提出管理工作因其複雜性與重要性，所以管理才能受到相當的重視，也因如此，學者認為管理才能會因以下三種區分，而應分別具備不同之管理才能：一、層級－監督者至領導者；二、功能性－生產、行銷、財務、以及人力資源等；三、產業－醫療、教育、服務、製造等行業。

管理者在公司中是佔有重要的地位，也是企業成敗的攸關因素，所以方案的進行將針對個案公司的主管人員，執行職務時，所具備之管理才能。因此，此份管理才能評鑑量表的研究發展方向、以及施測對象將以H公司之各階層主管人員為主。

本量表之主要目的在於了解每一位主管之管理才能，並作為未來培訓主管之訓練與發展的計畫。「管理才能」即是管理者為有效達成高水準之工作績效，在執行職務時所應具備之才能，主管需具備管理、領導團隊的責任，故須考核其管理能力。下圖（圖二）即為本研究之流程圖，經由此進行之流程，以建立個案公司之“主管才能評鑑量表”。

圖二、主管管理才能評鑑量表之建立流程圖

資料來源：本研究整理

肆、方案實施

一、量表題目與構面之建立

1.文獻分析法

文獻分析法主要是將國內、外有關主管管理才能之期刊、論文、研討會資料、以及專書等蒐集並彙整分析，以作為本研究之理論基礎及發展量表之設計依據，也可作為本研究評量主管才能結果之詮釋，及相對比較之參考。

根據本研究對管理才能所下的定義，重點在於「工作職位」應具備之管理才能，而非管理者本身的特質或是情境等環境的複雜因素（劉怡君，1999），因此本研究採功能學派之主張「能達

到高績效，所應具備之技能。」為本研究之研究基礎點。

功能學派之學者主張「管理者能夠具有高績效完成工作任務，所應具備之才能。」為其研究標的。也是本建議方案之研究核心、以及出發點，以下為各功能學派之學者所提出關於管理才能的論述重點：

Katz（1955）認為一位優秀的管理人員，應具備三種不同的管理才能，而這三種不同的才能因各階層管理人員的任務性質而有所不同，所應具備的才能種類在程度上亦有所差異。

1.專業技能：意指對於某項專業事務之瞭解程度與操作熟練能

力，尤其指含有方法、程序、以及技巧之專業事務處理的能力。

2.人際技能：意指管理者於群體中工作，有效地建立人際關係

與協調、合作之團隊精神的技能。

3.觀念化技能：管理者應能夠以企業整體之觀點處理問題，認

清組織中各種功能之唇齒相依的關係，認識各種影響因素，觀察組織與外界互動之關係。

學者O’ Neal（1985）認為管理人員應具備理念、人際、領導、以及專業等四種管理才能。學者Moulton（1993）認為管理者所應具備的管理才能：對環境的認知、領導、一般管理、人際關係、以及完成工作的能力。而國內學者黃英忠（民80）則認為管理者需要用到技術、人際關係、觀念性、以及溝通等四種基本功能。

美國著名的顧問公司Personnel Decision Inc.（簡稱PDI）發展一套管理者使用手冊，認為管理者應具備以下的管理才能，以達到高的工作績效水準，包括：思考能力、一般管理能力、人際能力、溝通能力、激勵能力、自我管理、組織知能、組織策略等九大構念性技能，以及33項組成這九大構念性技能之細部技能。

以下將其他學者所提出之管理才能類型，整理與歸納出下表：

表二、功能研究法彙整表

資料來源：摘至林惠霞（1996），台北市政府管理才能發展需求評估之研究

2.深度訪談法

經由文獻彙整出初步構面後，然後特別針對個案公司之各階

層主管進行深度訪談，主要的目的是希望透過「質性」研究方法，以彌補「計量」研究方法的不足，以及藉由不同的角度來更深入瞭解個案公司實際上對「管理才能」的認知，以設計出符合個案公司文化之量表。

表三、訪談摘要表

資料來源：本研究整理

二、內容效度評鑑

將前述初步編製完成之量表構面與題項初稿，請國內組織行為與人力資源管理、心理學之專家學者，以及銀行業資深主管人員，做內容效度之評鑑，請他們就所有評量構面及每一題目是否適切，加以評定，若不適切並提供用字遣詞及增列或刪減題目之修正意見，以正確地建立量表之內容效度。經過專家學者評鑑量表初稿，加以綜合所有意見及反覆地修正，確定其初試量表。初試量表，計有五個評量構面，共97個題項。

表四、管理才能評鑑量表之構面表

資料來源：本研究整理

三、初試及分析

1.初試

本量表先進行初試施測階段，共發出80份問卷，計回收有效問卷68份，即有效回收率為85.0％，再將有效問卷進行編碼，以利進行統計分析。

2.重要性分析

依照各構面的平均數作排列，以平均數的高、低作為篩選的標準。經由組織理論專長的研究所教授、以及銀行業資深的主管人員，評估問卷內容與結果，決定以3.50為最低標準，若低於此標準之題項即予以刪除。

表五、重要性分析摘要表

構面

構面內

最高均數

構面內

最低平均數

構面總平均

數

標準差

領導才能 4.5294 3.8971 4.1930 0.4705

人際才能 4.5588 3.9265 4.2275 0.4718

專業才能 4.6324 3.9265 4.2978 0.4521

認知才能 4.5147 3.9412 4.2420 0.4508

規劃才能 4.4706 4.1029 4.2658 0.4994

資料來源：本研究整理

由結果分析顯示，各構面的平均數、以及構面內題項均達到平均數3.50以上，因此上述的分析，我們可以推論得知，對於銀行業的主管而言，本量表所擬定的衡量題項，對於H公司的主管在管理工作上均是重要的。

四、量表正式施測與分析

1.正式施測

本量表經正式施測，對象為個案公司各階層主管人員，共發出130份問卷，回收共108份，扣除填答不全6份，計回收有效問卷102份，即有效回收率為78.46％，再將有效問卷進行編碼，以利進行統計分析。

評估方式︰量表評估方式採用Meyer、Bandura學者的建議，採取自評方式（Self-Appraisal）進行量表評估。

量表評等方式︰採用李克特五等尺度，區分為︰極需改進、尚需改進、一般水準、良好、非常良好等五個，由個案公司各階

層主管人員，根據自己在各項管理才能之技巧水準，勾選合

適的數字。

2.信度分析

信度是指測量結果是否具有一致性或穩定性的程度（葛樹人，1991）。本量表各評量構面之Cronbach α係數以及各題目與其所屬構面其他題目之相關係數（Item-Total），列於下表。從下表中可以看出本量表五個子構面之Cronbach α係數均在0.9以上，皆以超過Nunnally（1978）所建議的0.7以上，顯示本量表內部一致性水準相當高，因此沒有刪除任何一題。

表六、各構面信度分析摘要表

構面構面平均數構面標準差Alpha值

領導才能 3.9824 0.4648 0.9539

人際才能 4.0969 0.4716 0.9428

專業才能 3.8706 0.5252 0.9578

認知才能 4.0535 0.4889 0.9591

規劃才能 3.8655 0.5087 0.9370

資料來源：本研究整理

3.項目分析

項目分析主要是評估各個題項，是否能夠區別出得高分與得低分的群體（Cooper＆Schindler，1998）。項目分析的過程，首先必須區分高分組（前25％），與低分組（後25％）的平均值，然後再檢定每一題項，在高分組與低分組之間是否存在顯著差異。

若達到顯著差異，代表此題此題項具有一定的鑑別力，若沒有達

到顯著差異，將之剔除（張紹勳、林秀娟，1995）。其結果顯示每一題項皆達顯著水準（p<0.001），因此在此階段中沒有刪除任何一題。

4.效度分析

(1)建構效度

本研究以因素分析方法建立量表建構效度，以主成份分析法（Principal components analysis）抽取共同因素，再以最大變異法（varimax）進行共同因素正交轉軸處理，使轉軸後每一個共同因素內各題項變數之因素負荷量大小相差盡量達到最大，以利共同因素的辨認與命名（林清山，1993）。

我們根據文獻探討、以及深度訪談所整合出五大主構面，並且利用驗證性之因素分析將原始資料加以統計驗證其主構面合理性，先保留共同性（community）即效度大於0.4及因素負荷量（factor-loading）大於0.4以上的題目，計刪除Q79、Q81，共2題。將保留題項重新進行因素分析，仍依上述條件再行篩選，再進行一次因素分析，即每題均呈現出共同性大於0.4，而且因素負荷量亦大於0.4，此時即達到無須再進行篩選的狀態。

接下來，我們將各題項所座落的因素，與我們當初所設定主構面因素群（領導才能、人際才能、專業才能、認知才能、以及規劃才能）不同者予以刪除，計刪除Q1、Q2、Q15、Q23、Q24、Q27、Q28、Q43、Q52、Q80，共10題。最後，我們所剩下的題項與原來所設定主構面具有相當高的配合程度，且各題項的因素負荷量皆在0.4以上，而共同性即效度係數亦皆在0.4以上，因此顯示本量表具有很好之建構效度。

(2)效標關聯效度

效標關聯效度指測量工具的內容，具有預測或估計的能

力，而有效程度則依據測量結果與效標的關聯程度而定，效標的選擇必須符合四種要求：攸關性、公平性、可靠性、以及可獲得性（Kaplan＆Saccuzzo，1997、Murphy＆Davidshofer，1994）。

根據學者（Kaplan＆Saccuzzo，1997、Murphy＆Davidshofer，1994、葛樹人，1991）主張利用工作績效作為工作行為、以及管理行為之效標。進行效標關聯效度時以各構面為單位，將受測者之構面得分與工作績效，進行Pearson積差相關分析，結果（表七所示）顯示各構面與工作績效具有顯著相關，表示本量表具有效標關聯效度。

表七、量表各構面與工作績效之相關係數表

構面名稱相關係數P-Value

領導才能0.442 .000**

人際才能0.388 .000**

專業才能0.291 .008**

認知才能0.407 .000**

規劃才能0.331 .002**

註：**表p＜0.01

資料來源：本研究整理

本量表經過前述之統計分析（信度、鑑別度、效度分析）後，五個主構面均呈現出相當良好的顯著水準，因此此份H公司之「主管管理才能量表」至此以建構完成，總計共五個主構面、85題項。

五、迴歸分析

以下將以統計迴歸分析，針對「領導才能」、「人際才能」、「專業才能」、「認知才能」、以及「規劃才能」加以分析與解釋，此五個主構面分別與績效成績建立個別的迴歸模型，以求得各構面在績

效考核成績上之解釋程度。

表八、迴歸分析結果表

主構面R2P-Value

領導才能.306 .000**

人際才能.251 .000**

專業才能.185 .008**

認知才能.265 .000**

規劃才能.199 .002**

註：**表p＜0.01

資料來源：本研究整理

上表中R2值表示各迴歸模式的主構面可以解釋績效成績總變異的百分比，此百分比即為解釋此管理才能在整體主管人員績效中，所代表的重要性程度，由此我們可以進一步發現各構面之解釋能力（R2），在迴歸分析中領導才能的解釋比例（30.6％）最高，其次為認知才能（26.5％）、人際才能（25.1％）、規劃才能（19.9％）、認知才能（18.5％），所以由上表我們可以得知主管人員在平時管理工作上，影響程度最高者為領導才能，因此如何領導部屬以達成個案公司的目標、以及個案公司所期望員工表現的工作行為，將是主管人員非常重要的管理工作之一。

伍、預期成果

一、作為評鑑主管管理才能表現之工具

可以客觀地找出個案公司主管人員應具備的才能，並且建立個案公司中，高績效表現者之行為標準。將來可以作為個案公司在優質招募與選才上的基礎，幫助個案公司遴選出未來公司的可造之才，促進公司人才發展的良性循環。管理才能量表可以作為未來個案公司在人力資源活動上之主要參考依據。

二、企業員工訓練

訓練發展的目的在於增進員工能力，使其員工行為與企業趨於一致，合於企業工作上的要求，可以藉由管理才能量表中的題項與構面，建立未來個案公司之主管人員，應接受哪些訓練課程，以使得主管可以達到較高的工作績效。而個案公司之人力資源部門可以根據量表之基礎，安排出重點課程，節省不必訓練課程成本的支出。

三、與職涯發展相聯結

利用此份量表，個案公司可以定義出各階層主管人員所需的能力，能夠提供明確的目標給予員工，員工根據各項標準來評核本身的優、缺點，進而訂出個人的職涯發展計畫。

四、續承計劃

個案公司可以根據此份量表，客觀地評核出適當的接班人選，並且進一步培育重點的接班人才，以及將資源運用的效益極大化。

五、與績效考核相聯結

提供員工發展的方向，量表中之題項即為個案公司所期待主管出現的行為，主管可以藉由量表的施測後得到回饋，並藉此來追求個案公司主管之管理才能「質」的提升。

六、與薪資結構相結合

以知識為本薪金制（Knowledge-Based Pay System）以員工所擁有一切與工作有關的知識作為員工的工作類型，此薪金制目的在於增加企業的靈活性，此制度直接鼓勵員工不斷學習新知識和技術，所以薪資也應設計成為「才能」本位的薪資制度，以吸引員工學習更多的技能，而本量表將可作為其薪資架構的基礎。

陸、結論

銀行最大的資產在於優秀的人力，如何有效利用人力資源，是目前每家銀行共同關切的問題。未來在面對金融自由化、衍生性金

融商品創新的需要，專業人才的欠缺與培育不易是本國銀行最大的競爭劣勢，也是未來銀行所要改進發展的方向。人力資源策略更重要的是如何用人留才，唯有個人事業目標與組織目標相結合，才有可能使人才安居現職，並且激發員工的潛能與鬥志，企業競爭優勢才得以發揮。因此，管理才能量表就是一個讓員工目標與公司目標相互結合的工具。

一、量表發展限制

本量表適用於個案公司或銀行業其他公司之主管人員，因此在於其他產業或非主管人員，較不適宜利用此份量表加以施測。

本量表主要的目的在於研究主管人員之執行任務能力，故未將人員特質理論加以研究。

二、研究建議

1.管理才能考核表：後續須設計出管理才能之評估方式、以及考核

表，以利個案公司之人事部門進行評估考核作業。

2.建立常模：調查同產業之主管人員，以建立一份可供比對的常模，

增加量表之正確性、以及穩定性。

3.電腦化：未來個案公司可以將此量表設置於個案公司的電腦系統

中，可加速量表進行速度與範圍，另一方面，可以降低人事部門的工作量。

4.訓練與發展方向：經由上述迴歸分析，我們可以得知本量表與領

導才能關係最為密切（解釋變異量最高），因此建議個案公司未來在訓練與發展上，各級主管人員可以朝向領導才能方面加強。

柒、參考文獻

一、中文部份

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林惠霞（1996），台北市政府管理才能發展需求評估之研究，中興大學公共行政研究所未出版之碩士論文。

莊朝正（1998），管理才能評鑑量表之建立—以某高科技公司為例，中央大學人

力資源管理研究所未出版之碩士論文。

張紹勳、林秀娟（1995），SPSS For Window 統計分析—初等統計與高等統計（上、下冊），台北：松崗圖書。

黃英忠（1991），現代人力資源管理，台北：華泰書局

葛樹人（1991），心理測驗學，台北：桂冠圖書公司

劉怡君（1999），製藥業中、高階管理者管理才能評鑑量表之建立，中央大學人力資源管理研究所未出版之碩士論文。

劉岡憬（1998），以360度回饋探討主管人員自他評一致性與領導效能關係之實證研究，政治大學心理研究所未出版之碩士論文。

二、英文部份

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Katz, R.L.（1955）“Skill of an Effective Administrator”,Harvard Business Review,33,pp,33-42

Kaplan M.＆Saccuzzo P.（1997）,Psychological Testing, Phoenix Color Corporation, Inc.

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心理测评系统（PAS-CS）及心理测验量表介绍 心理测量和评估系统（PAS-CS） 创建一个可靠、严谨、方便、高效的心理测验和评估系统是上海金羽心理测量科技有限公司追求的目标。金测公司自主研发的心理测量和评估系统（PAS- CS），可以在学校电脑房局域网络内运行做团体测试，也可以作为专业心理测试中心和测试点做个别测试。整个测试过程采用无纸化操作，被试只需根据终端提示，使用键盘或鼠标输入答案（对特殊儿童，可由主试根据被试的具体情况，代为操作），测评系统会自动将答案保存和转换成相应的数据，供上海金羽心理测量和教育发展中心后台数据处理系统处理，给出测评报告。 该测评系统只需一个主试，就可以同时完成几十个被试的测试工作（团测），也可以主试和被试一对一进行测试（个测），操作便捷、高效。此外，测验指导语的规范统一、测验顺序的严格控制、测验时限的自动判定和测验计分的准确无误，可最大限度地降低被试在整个测验过程中可能产生的人为差异，使测验结果更严谨、可靠。 心理测量和评估系统（PAS- CS）分为前台和后台两大部分，前台系统有主试和被试基本信息录入、主试和被试信息交互、主试测验套餐选取、主试“团发”和“单发”、主试巡视自动导航、被试自动测试和被试断电恢复等多项功能；后台系统有学生个人测评报告自动生成、学校测评统计报告自动生成和数据库管理等功能。 心理测量和评估系统（PAS- CS）测验量表覆盖特殊儿童、幼儿园、小学、中学、高中、职校、大学、中小学教师和成人等，可根据用户需要配置。 心理测量和评估系统（PAS- CS）（前台，不含测验量表，各测验量表价格见下页，用户可根据需要选择）单价：20000.00元，测验报告由上海金羽心理测量和教育发展中心统一提供（收取一定的报告费用）。 （注：以上系统不含硬件设备及主试操作培训费，如需要，可代为客户配置硬件和主试培训）

问题解决能力的发展研究

问题解决能力的发展研究，主要是为了解释问题解决过程的特点、阶段、使用的策略、影响的因素及其发展特点。能否解释问题解决能力的特征、过程、策略等，关键在于研究方法。要想知道问题解决的研究方法是怎么样揭示个体的心理过程的，我们要对问题解决的基本知识进行了解。 下面我将简单介绍有关问题解决的基本概念以及问题研究发展的相关理论，进而讨论问题解决发展的研究方法及典型实验。 在进行相关的学习前，我们来看一个短文，并仔细想一想如何解决： 两个车站相距100英里，星期六下午2点两列火车分别从各自车站相向而行，一列火车每小时时速60英里，另列火车每小时40英里。在火车开除时，有一只鸟在火车前飞行，速度为每小时80英里，鸟以恒定的速度在两列火车之间来回飞行，问火车相遇时，鸟飞了多少英里？ 你能解决这个问题么？大多数人解决这个问题时都有许多困难，但有些人几乎立刻就解决了，也许你认为他们是数学家，事实上根本不是。（实验心理学资料首页） 一、问题解决的基本概念 1、什么是问题问题是指需要解决的某种以南。具体来说就是，当一个人希望达到某一目标，但又没有现成方法可供使用时，这个人所面临的就是问题。 一般来说，问题包括四个方面的内容： 第一，目标疑难被解决后的终极状态也成目标状态 第二，已知条件包括与问题解决相关联的各种已知因素 第三，转化状态的手段指解决问题的具体方法 第四，障碍指阻碍目标实现的因素 二、问题的类型 按不同的方式来分有多种能够区分方法，这里只讲REITRNAN1965年区分的两种类型： 良好定义的问题：指那些具有完整的初始条件、目标状态和转换手段的问题。许多智力问题和数学问题均属于这种类型，如迷津就是一典型，它的初始状态是路程的起点，目标状态时路程的重点，转换状态既是沿着迷津中的通路尝试着趋向终点。 非良好定义的问题：指形成问题的许多方面都没有明确的说明。例如，党你设想如何拥有一个理想的职业时，这个问题的已知条件、终极状态以及达到目标的手段都不是很明确。 值得注意的是，良好定义的问题和非良好定义的问题并非绝对分离，它们不是二元变量，二是连续变量，在某种条件下可以相互转换。 三、问题解决的途径 了解问题解决需要的的程序，才能更好的设计实验，研究被试解决问题所经历的心理过程，从大体来说，问题解决有两个必需步骤： 1、问题空间的形成 问题空间是主体所形成的关于问题情境的一种内在表征形式，包括一切有关的状态和操作。状态主要指那些与问题解决有关的各种信息情况，包括初始、中间、目标状态。 操作是指实现从一种状态专项另一种状态的手段。 2、搜寻问题空间的途径 两种途径：

精选2020年人员素质评测完整考试题库398题(含答案)

2020年人员素质评测试题398题(含参考答案) 一、单选题 1．问卷法是一种自我评定问卷，被测人员自主地对实验者所设计的问题做出明确的答复，在问卷法下列四种形式中不属于客观型调查表法的是（） A、描述型调查表法 B、等级排列法 C、选择法 D、是非法 2．由卡特尔根据人格特质说观点，采用因素分析的方法编制而成的人格测量表，其名称为（） A、16PF B、TAT C、CPI D、RIT 3．先选择其一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行同一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化，这是指素质测评量化的（） A、二次量化 B、类别量化 C、顺序量化 D、当量量化 4．我们把各类素质测评的要素指标分为身体素质，品德素质、心理素质和（） A、职业道德素质 B、政治素质 C、智能素质 D、科学素质 5．对管理者的素质方面进行测评我们一般采取（） A、纸笔测验 B、评价中心 C、心理测验 D、麦克利兰动机测量量表 6．在素质测评的方法中主要适应于个性满意度等态度程度、能力等诸方面问题的检验与研究的测评方法是（） A、问卷法 B、观察法 C、实验法 D、测验法 7．按照观察者与被观察者的关系可将观察法分为（）

A、主观观察和客观观察 B、按触观察和非接触观察 C、间接观察和直接观察 D、参与性观察和非参与性观察 8．测验有两种基本的功能，即（） A、预测和诊断 B、预测和验证 C、诊断和验证 D、测量和验证 9．设计的测评标志可以辨别、比较和测评，也就是说评价标准所展示的标志是可以直接观察计算或能通过一定的方法辨别、把握和计算的。这指的是素质测评标准体系的（） A、客观性原则 B、科学性原则 C、完整性原则 D、可操作性原则 10．测验是一种测量手段、标尺，是人才选拔的重要工具，它的最大优点就在于（） A、运用方便 B、结果精确可靠 C、技术成熟 D、标准化程度高 11．在岗位考核指标中，诸如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等这些指标属于（） A、主观指标 B、半主观半客观指标 C、客观指标 D、测评标度 12．角色扮演测验属于的素质测评方法是（） A、情景演示测验 B、心理测试 C、模拟情景测验 D、情景压力测验 13．心理测验是行为样组的客观的标准化测量。这一定义的规定者是美国心理学家（） A、比奈 B、阿纳斯塔西 C、西蒙 D、里克特 14．认知性心理测验的测评内容是（） A、认知行为 B、兴趣爱好 C、情商 D、智力

职业能力倾向测试量表

职业能力倾向测量范本：语言能力测试 请你认真阅读下面的每一道题，然后从给出的答案中选择一个。（答题时间：25分钟）（一）下面每道题给出一个句子和四个词，请你从所给的四个词中选出一个词填入句中空格内从而使句子的意思表达得最准确。 1．以关东军为代表的日本军国主义者自明治维新以来一直坚持战争政策。 A奉行B执遵C守行D信奉 2．他的这一卑鄙行径遭到新闻媒介的普遍 A讨伐B抨击 C 反对D抗议 3．生产的社会化要求企业内部实现的分工合作。 A周密B周全C具体D完备 4．科学技术的一体化在今天日益明显，科学技术对社会的已为世人瞩目。 A打击B冲击C冲荡D作用 5．此举标志着该省落实这项工程的工作进入了全面的阶段。 A实行B开展C实施D落实 6．音乐电视这种舶来的艺术形式，已在中国民族化的过程中，出了一条成功的路子。 A探索B摸索C创造D发展 7．这几个参赛节目的。是具有较厚实的文化 A底蕴B基础C涵义D内蕴 8．中华白海豚每年都会游回珠江三角洲地区后代。 A繁育B生殖C生育D养育 9．近年来我国农业出现了一些不容忽视的问题：农产品收购价格的幅度低于农业生产资料价格的幅度，增产不增收的比较突出。 A上涨增长事件 B 增长上涨现象 C增长增长事例D上涨上涨现象 10．国有大中型企业要市场，必须转换机制，使它们成为经营，盈亏的商品生产者和经营者。 A走进流通个人自主B面向经营自主自负 C走进经营集体自负D面向管理国家承担 11．请从给出的四句话中找出没有语病的一句： A．两国之间在和平共处五项原则基础上建立了外交关系，增进了友谊 B．根据和平共处五项原则，两国正式建立了外交关系，增进了友谊 C．在两国之间，根据和平共处五项原则的基础上，正式建立外交关系，增进了友谊 D．由于和平共处五项原则的基础，两国正式建立了外交关系，增进了友谊12．请把给出的四句话中表达有歧义的一句找出来：

人员素质测评试题及答案

一、单项选择题 1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织， 都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（） A、系统性 B、稳定性 C、基础性 D、可塑性 2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素 质发展起主导作用、这体现素质的（） A、难测性` B、可塑性 C、稳定性 D、差异性 3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、 这体现素质的（） A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础性 4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资 比较的数字。”它是提出者的（） A、史蒂文森 B、泰罗 C、法约尔 D、韦伯 5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法 对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。这是素质测评的（） A、诊断功能 B、预测功能 C、导向功能 D、鉴定功能 6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客 观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。这反映素质的（） A、预测功能 B、鉴定功能 C、导向功能 D、激励功能 7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准 是（） A、按测评内容划分 B、按测评客体划分 C、按测评结果划分 D、按测评目的划分 8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（） A、配置性测评 B、鉴定性测评 C、诊断性测评 D、选拔性测评 9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（） A、诊断性测评 B、开发性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评 10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字 方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。这是运用（） A、实验分析法 B、案例分析法 C、比较分析法 D、定性与定量结合分析法 11、对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题 的可行性方案。这种方法是（） A、案例分析法 B、定性与定量结合分析法 C、实验分析法 D、比较分析法 12、最早命令地方行政长官和各诸侯国荐举具有治国才能的人士、由此拉开了我国古代察举 制的序幕的是（） A、东汉顺帝 B、汉文帝 C、董仲舒 D、刘邦 13、建议汉武帝对荐举贤良者给予奖赏，对荐举不肖者进行惩罚，并规定了按各种地区人口 比例举荐人才的是（） A、董仲舒 B、左雄 C、黄香 D、龚遂 14、察举制的最终确立是在（） A、汉文帝 B、汉景帝 C、汉武帝 D、汉高祖

(完整版)霍兰德职业兴趣测试量表及答案

霍兰德职业兴趣测试量表及答案对照表 霍兰德职业兴趣测试由美国著名职业指导专家霍兰德编制，主要用于确定被测试者的职业兴趣倾向,进而用于指导被测试者选择适合自身职业兴趣的专业发展方向和职业发展方向。霍兰德提出的6种基本职业类型为：实用型R、研究型I、艺术型A、社会型S、企业型E、常规型C。 第一部分您心目中的理想职业(专业) 对于未来的职业(或升学进修的专业)，您得早有考虑，它可能很抽象、很朦胧，也可能很具体、很清晰。不论是哪种情况，现在都请您把自己最想干的3种工作或最想读的3种专业，按顺序写下来。 1 _______________________ 2 _________________________ 3 __________________________兴趣测评量表 请根据对每一题目的第一印象作答，不必仔细推敲，答案没有好坏、对错之分。具体填写方法是，根据自己的情况每一题回答“是”或“否”。 第二部分您所感兴趣的活动 下面列举了若干种活动，请就这些活动判断你的好恶。喜欢的，请在“是”栏里打／里打X。请按顺序回答全部问题。 R：实际型活动是□否□ 1．装配修理电器或玩具 _______ 2．修理自行车 _______ 3．用木头做东西 ________ 4．开汽车或摩托车_______ 5．用机器做东西________ 6．参加木工技术学习班_______ 7．参加制图描图学习班________ 8．驾驶卡车或拖拉机________ 9．参加机械和电气学习班______ 10．装配修理机器_______ 统计“是”一栏得分计______ A：艺术型活动是□否□ 1．素描／制图或绘画 ________

(完整word版)各类心理量表大全,推荐文档

认知、智力类 韦氏智力测验（成人） 美国贝尔维精神病院主任、医学心理学家韦克斯勒(D.Wechsler)长期从事心理测验的编制和研究工作，在智力测验方面作出了杰出的贡献。他编制了一套韦克斯勒成人智力量表(WAIS)，适用于16岁以上的成人，此外，他还编制了适用于6.5-16岁儿童的韦克斯勒儿童智力量表(WISC)和适用于4-6.5岁儿童的韦克斯勒幼儿智力量表(WPPSI)。韦氏三个量表既各自独立，又相互衔接，适用于4岁到74岁的被试，是国际上通用的权威性智力测验量表。这三个量表分别于70年代末、80年代初由我国心理学家引进、修订，出了中文版并制定了中国常模。韦克斯勒是根据人类智力是由几种不同的能力组合而成的观点来编制其量表的。因此，韦克斯勒智力量表不仅能了解个体智力发展的水平，而且能够了解构成个体智力各因素发展的特点。韦氏量表包括言语和操作两个分量表，言语分量表包括常识、理解、算术、类同、词汇和背数(又称数字广度)6个测验项目；操作分量表包括填图、图片排列、积木图案、拼图、译码和迷津6个分测验。韦氏量表可以同时提供总智商分数、言语智商分数和操作智商分数以及十个分测验分数，能较好地反映智力的整体和各个侧面。 智商智商分等 130以上好超常 120-129 超常 110-119中上 90-109中等 80-89中下 70-79边缘 69以下智力缺陷 50-69轻度智力障碍 35-49中度智力障碍 20-34重度智力障碍 20以下极重度智力障碍

临床记忆量表分析系统（MQ） "临床记忆量表"于1984年12月编制完成，并通过技术鉴定。由于实际需要，分别于1986年和1989年将量表有文化部分的年龄范围扩展至15岁-9岁和7一14岁，并建立了有关常模。 十多年来，量表已多次再版，量表中个别刺激内容根据实际情况做了适当更换（例如：联想词"紧张一公社"中，因"公社"已不复存在，现改为"紧张一农村"）。有些词汇由于发音问题也进行了适当修改，（例如："水果"类指向词中，"杏"念读不清楚，现改为"草莓"）。再版的个别变动，以不影响原常模的使用为前提，使之应用更为合理。目前，在全国普遍推广应用，效果良好。 本量表主要应用于临床记忆障碍的诊断、疾病康复疗效的评定、药物效果的评价、教育领域学习、记忆能力的评估，还应用于儿童、少年、成年及老年记忆的研究，国防人员的选拔，以及劳动卫生、职业病研究等方面，均取得了可靠和有意义的结果。 本系统是根据"临床记忆量表手册（中国科学院心理研究所，许淑莲等，1996）"改编而成。它集科学的心理测量与诊断技术和先进的计算机网络技术于一体，快速、准确地判断被试的记忆状况。与以往手工操作相比，本系统数据录入、计算更加简便、准确、迅速，一致性强，结果解释也更加详细、准确和客观。本系统适用范围非常广泛，年龄7~89岁正常人及各科病人均可使用。包括各类精神病人及神经症病人。 威斯康星卡片分类测验分析系统（WCST）

评估心理测评量表的标准

评估心理测评量表的标准

评估心理测评量表的标准 摘要量表是心理测评用来度量人的心理特征的测量工具，评价量表好坏的标准应该受到人们的重视，其重要性自然不言而喻。在系统地介绍评价心理测验量表的标准的基础上，详细介绍了信度和效度的分析方法，包括重测信度法、复本信度法、分半信度法、α信度系数法、内容效度分析、校标效度分析和结构效度分析。根据量表用于判别、预测或评定等不同用途，需要选取不同的检验方法。一个好的量表应该具有客观性、定量性、可交流性和经济性的特点。 关键词量表；信度；效度；评价标准 1 前言 测量是人们日常生产和生活中的一种普遍现象。从与人们平时生活紧密相连的衣、食、住、行四个方面来讲，穿什么尺寸的衣服和裤子需要对人的身体进行身高臂长和三围的测量；到市场买菜需要对蔬菜或者肉类进行称重的测量；盖楼建房或者装修需要对土地或者房间进行面积的测量；修建铁路或者搭建桥梁需要对地面进行长度和高度的测量。以上提到的测量均属于物理测量，人们能够实实在在地测出需要的数据或者指标。除物理测量以外，根据测量的对象和性质还有生理测量，即对有机体生理特征的测量；社会测量，即对社会现象的测量；心理测量，即对人类的心理特征的测量。 心理测量又叫心理测评，现今被人们普遍认同的含义是指依据一定的心理学理论，使用一定的操作程序，给人的能力、人格以及心理健康等心理特征和行为确定出一种数量化的价值。现阶段的心理测评是以心理测评量表为主要测评手段。心理测评是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。 量表指的是能够使事物特征数量化的数字的连续体。制定量表的单位和参照点不同，编制出的量表就不同；不同的量表具有不同的测量水平，因此其测量的精度也不尽相同。目前用于心理测量的各种心理测验和心理量表有二三百个，但是临床上和心理咨询工作中常用的只有一二十多种。这些常用量表中许多不对非专业人员公开，通常需要花费几百甚至上千元购买。针对非专业人员研究和学习心理学，对国内外常用的100多种心理测验量表和测量工具进行优化选择，并将其中在心理咨询工作中经常用到的一些测验和量表编制成计算机软件或测量表，这就是人们说的常用心理测评量表。通俗来讲，就好像物理测量是用测量工具丈

职业能力测评量表

职业能力测评 下面这个职业能力自测可以帮助你了解自己现有的各种能力情况，为你的求职和实现职业目标服务。下列各组问题都是从人的日常活动出发，来反映你的某一方面的能力的。请你根据自己的实际情况，对这些活动做出评价。 测试试题 第一组强弱 1．善于表达自己的观点（）（） 2．阅读速度快，并能抓住中心内容（）（） 3．清楚地向别人解释难懂的概念（）（） 4．对文章的字、词、段落和理解、分析和综合的能力（）（） 5．掌握词汇量的程度（）（） 6．你读书期间的语文成绩（）（） 总计次数（）（） 第二组强弱 1．自测能力（如测量长、宽、高等）（）（） 2．解应用题的速度（）（） 3．笔算能力（）（） 4．心算能力（）（） 5．使用工具（如计算器、算盘等的）计算能力（）（） 6．你读书期间的数学成绩（）（） 总计次数（）（） 第三组强弱 1．作图能力（）（） 2．画三维度的立体图形（）（）

3．看几何图形的立体感（）（） 4．想象盒子展开后的平面形状（）（） 5．想象立体物体的能力（）（） 6．玩拼板游戏（）（） 总计次数（）（） 第四组强弱 1．发现相似图形中的细微差异（）（） 2．识别物体的形状差异（）（） 3．注意到多数人所忽视的物体的细节部分（）（） 4．测验物体的细节（）（） 5．观察图案是否正确（）（） 6．善于改正计算中的错误（）（） 总计次数（）（） 第五组强弱 1．快而正确地抄写资料（）（） 2．发现错别字（）（） 3．发现计算错误（）（） 4．发现图表中的细小错误（）（） 5．在图书馆很快地查找编码卡片（）（） 6．持久工作的能力（如较长时间地抄写资料）（）（） 总计次数（）（） 第六组强弱 1．操作机器的能力（）（） 2．玩电子游戏或者瞄准打靶（）（） 3．运动中身体的协调和灵活性（）（）

职业能力自我评定量表(DOC)

职业能力自我评定量表 第一组：一般学习能力 强较强一般较弱弱 1 2 3 4 5 1．快而容易地学习新的内容（）（）（）（）（）2. 快而正确地解决数学问题（）（）（）（）（）3．你的学习成绩总的来说处于（）（）（）（）（）4．对课文的字、词、段落和篇章的理解分析 和综合的能力（）（）（）（）（）５．对学习过的材料的记忆能力（）（）（）（）（） 各等级次数累计：（）（）（）（）（） 把累计分相加（）除以５＝自评等级 第二组：语言能力 强较强一般较弱弱 1 2 3 4 5 １．善于表达自己的观点（）（）（）（）（）２．阅读速度快，并能抓住中心内容（）（）（）（）（）３．掌握词汇量的程度（）（）（）（）（）４．向别人解释难懂的概念（）（）（）（）（）５．你的语文成绩（）（）（）（）（） 各等级次数累计：（）（）（）（）（） 把累计分相加（）除以５＝自评等级 第三组：数理能力 强较强一般较弱弱 1 2 3 4 5 １．作出精确的测量（如测量长、宽、高等）（）（）（）（）（）２．笔算能力（）（）（）（）（）３．心算能力（）（）（）（）（）４．打算盘（）（）（）（）（）５．你的数学成绩（）（）（）（）（） 各等级次数累计：（）（）（）（）（）把累计分相加（）除以５＝自评等级 第四组：空间判断能力 强较强一般较弱弱 1 2 3 4 5 １．解决立体几何方面的习题（）（）（）（）（）２．画三维的立体图形（）（）（）（）（）

３．看几何图形的立体感（）（）（）（）（）４．想象盒子展开后的平面形状（）（）（）（）（）５．想象三维度和三维度的物体（）（）（）（）（） 各等级次数累计：（）（）（）（）（） 把累计分相加（）除以５＝自评等级 第五组：图形知觉能力 强较强一般较弱弱 1 2 3 4 5 １．发现相似图形中的细微差异（）（）（）（）（）２．识别物体的形状差异（）（）（）（）（）３．注意到多数人所忽视的物体的细节部分（）（）（）（）（）４．检查物体的细节（）（）（）（）（）５．观察图案是否正确（）（）（）（）（） 各等级次数累计：（）（）（）（）（） 把累计分相加（）除以５＝自评等级 第六组：符号知觉能力 强较强一般较弱弱 1 2 3 4 5 １．快而正确地抄写资料（如姓名日期数字）（）（）（）（）（）２．发现错别字（）（）（）（）（）３．发现计算错误（）（）（）（）（）４．在图书馆很快地查找编码卡号（）（）（）（）（）５．自我控制能力（能长时间抄写资料等）（）（）（）（）（） 各等级次数累计：（）（）（）（）（） 把累计分相加（）除以５＝自评等级 第七组：眼――手协调能力 强较强一般较弱弱 1 2 3 4 5 １．玩电子游戏（）（）（）（）（）２．打篮球或打排球一类的活动（）（）（）（）（）３．打乒乓球或羽毛球（）（）（）（）（）４．打算盘（）（）（）（）（）５．打字（）（）（）（）（） 各等级次数累计：（）（）（）（）（） 把累计分相加（）除以５＝自评等级 第八组：手指灵巧度

常用的心理测验量表

常用的心理测验量表的使用 第一节：心理测验基本知识 第二节：常用心理测验 第一节：心理测验的基本知识 一、什么是心理测验 所谓心理测验，就是依据心理学理论，使用一定的操作程序，通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的全部行为活动中的心理特点做出推论和数量化分析的一种科学手段。 心理测验是判定个别差异的工具，个别差异包括很多方面，并可在不同的目的与不同的情境下去研究，这就使测验具有了不同的类别和功用。 二、心理测验的种类 心理测验的分类随采用的标准不同而有所不同。 （一）按测验的功能分类 1．能力测验 能力一词，其含义颇为笼统。从心理测验的观点看，可将其分为实际能力与潜在能力。实际能力是指个人当前“所能为者”，即代表个人已有的知识、经验与技能，是正式与非正式学习或训练的结果。潜在能力指个人将来，严可能为者”，是在给予一定的学习机会时，某种行为可能达到的水平。有人只把测量实际能力的测验称作能力测验，而把测量潜在能力的测验称作能力倾向测验。实际上二者很难分清。能力测验又可进一步分为普通能力测验与特殊能力测验。前者即通常说的智力测验，后者多用于测量个人在音乐、美术、体育、机械、飞行等方面的特殊才能。 2．学绩测验 主要用于测量个人（或团体）经过某种正式教育或训练之后对知识和技能掌握的程度。因为所测得的主要是学习成绩，所以称作学绩测验。最常见的是学校中的学科测验。 无论学绩测验还是能力测验（包括能力倾向测验），所测得的都是个人在其先天条件下经由后天学习的结果。不过学习成绩测验多是测量有计划的或比较确知的情境（如学校）下学习的结果，而能力测验，特别是能力倾向测验则是测量较少控

心理测评量表清单之医院版

心理测评量表清单 ——医院版医院是向人提供医疗护理服务为主要目的的机构，伴随着社会发展，心理问题越来越受到医院的重视，目前国内各大医院纷纷设立心理咨询科室，在临床上主要涉及精神分裂、情感障碍、酒依赖、睡眠 障碍、性心理、心理治疗、心理咨询与评估等问题。京师博仁心理测评档案管理系统医院版，根据患者 的心理特点，可进行包括人格、心理健康、情绪、自我评价等方面的专业测评，为每位病患建立专门的 心理档案，为有效的缓解和改善患者心理疾病提供科学参考依据，让每一位患者和家庭重新过上幸福、 和谐的生活。本文通过对心理测评档案管理系统医院版量表进行简要解析，以帮助选择和购买专业、实用、可信赖的心理测评系统。 一、量表类别介绍 类别名称类别介绍 针对儿童的品行问题、学习问题、心身障碍、冲动-多动、焦虑、多动指数儿童心理行为评定 等问题进行测验，来了解儿童当前的心理行为。 针对受测者的依赖性、意志力、支配性等心理特征进行测验，来了解受测者个性与气质测验 的个性与气质。 针对家庭中的亲子教育、婚姻冲突、家庭环境等问题进行测验，来了解受测婚姻家庭测验 者的家庭环境对他心理行为的影响。 针对受测者的强迫、精神分裂、精神衰弱、抑郁、偏执等症状进行测验，来精神障碍评定 了解受测者是否存在精神障碍。 针对受测者的孤独、压力、焦虑等问题进行测验，来了解受测者当前的情绪情绪评定 状态。 针对人格特点、依据人格理论，从特定的兴趣、爱好、价值观等方面进行测人格测验 试，来了解受测者的人格特点。 认知状况评定通过对老年人等其他特殊人群在日常生活中的一些简单问题进行测试，来考

二、量表清单

京师博仁心理应用设备事业部致力于研究推广专业实用可信赖的心理应用设备！为您提供专业、实用、可信赖的心理产品及相关服务，助力心理行业的蓬勃发展。

员工能力评价中存在的问题及对策——最经典员工能力评价案例及分析

员工能力评价中存在的问题及对策——最经典员工能力评价案例及分析 引言： 人才是企业的核心竞争力，为了适应企业业务的迅速发展，企业更加注重对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，企业欠缺科学合理的能力素质模型，不能公平公正对员工进行能力评价，出现了人岗不匹配的现象。那么，用什么标准来对员工进行能力评价呢？此时，通过搭建能力素质模型来对员工进行科学的能力评价就显得尤为重要。科学合理的能力素质模型可以公平、公正的对员工进行能力评价，对人员选拔、人员配置等起到真正的指导作用。由此可见，搭建科学合理的能力素质模型是企业对员工进行科学的能力评价，实现人岗匹配的重要环节。本文是人力资源专家——华恒智信为某电子元器件行业搭建能力素质模型进行员工能力评 价的项目纪实。 【客户行业】电子元器件行业 【问题类型】员工能力评价 【客户背景】 深圳某科技股份有限公司成立于1995年，是一家专业从事环保节能的电源及磁性元件研发、生产、销售的高新技术企业。公司主要产品包括开关电源适配器、动力电池充电器、音响电源、LED照明电源等产品。产品广泛使用于LED液晶显示器、液晶电视、可视电话、便携计算机等领域。在技术和工艺上，紧跟国际行业技术前沿，不断引进吸收先进技术和设计理念，拥有200多人的研发队伍，员工总人数达2300人。凭借优秀的研发队伍和较高的管理水平，公司始终保持快速发展的态势，产品畅销国内外市场，在行业中处于领先地位。 优秀的技术人才和管理人才对企业的发展非常重要，但是用什么标准来选拔能胜任岗位的优秀人才呢？这一直是该企业的管理难题。因此，企业管理者邀请华恒智信进驻企业，帮助企业有效甄选优秀人才，促进企业进一步发展。 【现状问题及分析】 为适应企业业务的迅速发展，公司加大了对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，公司一直欠缺科学、合理的评价系统，过渡依赖评选人员的主观评价，人岗不匹配的现象也比较常见。访谈中，设计部的领导给我们举了一个实例：设计部的李润是名牌大学毕业的硕士研究生，创新意识较强，但是其协调能力、影响力、组织能力等稍有欠缺，公司领导认为李润是一个非常有发展潜力的设计师，也投

职业能力评定量表

职业能力评定量表 请根据自己的实际情况，对下面的每一项活动作出评价。 1、第一组强较强一般弱较弱 1 2 3 4 5 1）表达自己观点的准确程度。（）（）（）（）（）2）阅读速度，对中心内容的把握程度。（）（）（）（）（）3）向别人解释难懂的概念的能力。（）（）（）（）（）4）对课文的字、词、段落和篇章的理解 分析和综合的能力。（）（）（）（）（）5）掌握词汇量的程度。（）（）（）（）（）6）语文学习成绩。（）（）（）（）（）各等级次数累计： 总计=（）*1+（）*2+（）*3+（）*4+（）*5 总次数（）/6=评定等级（） 2、第二组强较强一般弱较弱 1 2 3 4 5 1）测量的精确度（如测量长、宽、高等）。（）（）（）（）（）2）解算术应用题的能力。（）（）（）（）（）3）笔算能力。（）（）（）（）（）4）心算能力。（）（）（）（）（）5）使用工具的计算能力。（）（）（）（）（）6）数学成绩。（）（）（）（）（）各等级次数累计： 总计=（）*1+（）*2+（）*3+（）*4+（）*5 总次数（）/6=评定等级（） 3、第三组强较强一般弱较弱 1 2 3 4 5 1）美术课素描画的水平。（）（）（）（）（）2）画三维度的立体图形的能力。（）（）（）（）（）3）看几何图形的立体感的能力。（）（）（）（）（）4）想象盒子展开后的平面形状的能力。（）（）（）（）（）5）想象三维度和三维度物体的想象力。（）（）（）（）（）6）玩拼板游戏的能力。（）（）（）（）（）各等级次数累计： 总计=（）*1+（）*2+（）*3+（）*4+（）*5 总次数（）/6=评定等级（） 4、第四组强较强一般弱较弱 1 2 3 4 5

问题处理能力测评

问题处理能力测评 *一些日常生活中的琐事，看起来无关重要，而万一处理不当，往往会化给你带来许多麻烦。请做下列试题，测评一下你处理问题的能力如何。 1、 生日、结婚、纪念日等，这些看来你不可避免地要花钱时： A. 只送礼物给那些被你认为是重要的人。 B. 事先说你有事不能参加, 事实上你并没有什么事情,只是为了不送红包。 C. 经常收集一些小的或比较奇特的礼物来应付这些情况。 2、 你和别人发生矛盾或纠纷，不得不去法庭诉讼时： A. 因为去法庭的焦虑和不安而失眠。 B. 这是人生中难免要发生的事件之一，并不怎么重要。 C. 暂时把它忘却，到出庭时再设法去应付。 3、 你房间里的家具被水管漏水给损坏时： A. 你非常不快，口口声声地抱怨着。 B. 你想借此不交房租，并写了批评信。 C. 你自己擦洗、修理、使家具复原。 4、你和邻居发生了争执，久无结果时： A. 出外散步或消遣，来平息你的愤怒。 B. 请来律师，讨论怎样诉讼。 C. 靠喝酒来解闷和把它忘了。 4、 生活中的各种压力使你和爱人变得易怒时： A. 你想尽量不钻牛角尖，设法避免引起争吵。 B. 设法向朋友倾诉。 C. 坚持和爱人一起讨论，研究解脱的办法。 5、 一位好友将要结婚，而你认为他们的结合将会是痛苦的： A. 设法使自己认为时间还允许朋友改变计划。 B. 不必着急，因为你相信一切都会好起来的。 C. 认真地给那位朋友进行解释，耐心地阐述你的观点。 7、你的能力得到承认，并得到了一个重要工作时： A. 放弃这个机会，因为这项工作的要求太高。 B. 怀疑自己能否承担起这项工作。 C. 仔细分析这项工作的要求，做好准备设法把它干好。 8、你的亲友在事故中受了重伤，当你得知这个消息时： A. 服镇静药来度过以后的几小时。 B. 抑制住自己的感情，因为你还要告诉其他亲友。 C. 听到消息便失声痛哭。 9、每逢节假日，你和爱人总要为去看望谁的父母而发生争执： A. 你认为最好的办法是：谁的父母都不去看望，以减少麻烦。 B. 订个计划，这次看望爱人父母，下次看望你的父母，轮流看望。 C. 决定在重要的节假日里，和你的家人团聚，而在其它节假日里则与爱人的家人共度。 10、当你感觉身体不舒服时： A. 拖延着不去就诊，认为慢慢会好的。 B. 自己诊断一下，去药房买药。

职业能力测试问卷

【问卷】 每一道题目分“强”、“较强”、“一般”、“较弱”“弱”五等级，请在选定的栏目打√。 （一）一般学习能力倾向（G）强1 较强2 一般3 较弱4 弱5 1．快而容易地学习新内容 2．快而正确地解数学题 3．你的学习成绩 4．对课文的字、词、段落篇章的理解、分析和综合能力 5．对学习过的知识和记忆能力 （二）言语能力倾向（V）强1 较强2 一般3 较弱4 弱5 1．善于表达自己的观点 2．阅读速度和理解能力 3．掌握词汇量的程度 4．你的语文成绩 5．你的文学创作能力 （三）算术能力倾向（N）强1 较强2 一般3 较弱4 弱5 1．作出精确的测量 2．笔算能力 3．口算能力 4．打算能力 5．你的数学成绩 （四）空间判断能力倾向（S）强1 较强2 一般3 较弱4 弱5 1．解决立体几何方面的习题 2．画二维度的立体图形 3．看几何图形的立体感 4．想象盒子展开后的平面图 5．想象三维度的物体 （五）形态和知觉能力倾向（P）强1 较强2 一般3 较弱4 弱5 1．发现相同图形中的细微差别 2．识别物体的形状差异

3．注意物体的细节部分 4．观察物体的图案是否正确 5．对物体的细微描述 （六）书写知觉能力倾向（Q）强1 较强2 一般3 较弱4 弱5 1．快而准地抄写资料（如姓名、日期、电话号码等） 2．发现错别字 3．发现计算错误 4．能很快查找编码卡片 5．自我控制能力（如较长时间抄写资料） （七）眼手运动协调能力倾向强1 较强2 一般3 较弱4 弱5 1．玩电子游戏 2．打篮球、排球、足球一类活动 3．打乒乓球、羽毛球运动 4．打算盘能力 5．打字能力 （八）手指灵巧度（F）强1 较强2 一般3 较弱4 弱5 1．灵巧地使用很小的工具 2．穿针眼、编制等使用手指的活动 3．用手指做一件小艺品 4．用计算器的灵巧度 5．弹琴 （九）手腕灵巧度（M）强1 较强2 一般3 较弱4 弱5 1．用手把东西分类 2．在推拉东西时手的灵活度 3．很快地削苹果 4．灵活地使用手工工具 5．在绘画、雕刻等手工活动中的灵活性 一、统计分数的方法： 1.对每一类能力倾向计算总分数。每组五道题完成后，分别统计各等级选择的次数总和用下

常用心理评估量表手册整理

常用心理评估量表手册 一、90项症状清单（SCL-90) 二、儿少心理健康量表（MFS-CA) 二、Achenbach儿童行为量表（CBCL） 四、长处和困难问卷（SDQ) 五、初中学生攻击行为的主要心理特征问卷 六、青春期性心理健康量表 七、匹兹堡睡眼质量指数（PSQI) 一、生活事件量表( LES) 二、中学生生活应激评定量表 三、中学生应激量表(SSMSS) 四、大学生恋爱心理压力源量表 五、中小学教师工作-家庭冲突问卷( WFCS) 六、简易应对方式问卷 七，应付方式问卷(CSQ) 八、社会支持评定量表 九、青少年杜会支持量表 十、青少年学习倦怠量表 十一、中国心理咨询与治疗专业人员枯竭量表十二、青少年病理性互联网使用量表(APIUS) 十三、青少年上网成定自评量表 十四、中学生网络成有诊断量表

十五、IT企业员工工作成瘾问卷 十六、自杀态度问卷(SAQ) 十七、创伤后应激障碍检查表（PCL） 一、老年精神评定量表( PAS) 二、抑郁自评量表(SDS) 三、流调用抑郁自评量表(CES-D) 四、贝克抑郁自评量表（BDI) 五、抑郁体验问卷(DEQ) 六、医院焦虑抑郁量表(HAD) 七、焦虑自评量表(SAS) 八、状态-特质焦虑问卷(STAI) 九、大学生强迫症状问卷 一、家庭亲密度和适应性量表中文版（FACE SⅡ-CV) 二、父母教养方式评价量表(EMBU) 三、安全感量表(SQ) 四、修订版成人依恋量表(AAS) 五、分离体验量表第2版（DES-Ⅱ） 六、人际信任量表(ITS) 七、社交回避及苦恼量表(SAD) 八、青少年学生疏离感量表（ASAS） 九、汉区少数民族学生文化疏离感量表 十、UCLA孤独量表

心理测评量表功能介绍

心理测评量表功能介绍 心理健康教育是一项复杂专业的工作，因为心理发展受到个人遗传、家庭、教育与社会多方面的影响，引导心理健康发展需要多种方式并重，了解个体心理特点与现状是展开心理健康教育的重点工作之一。 心理健康教育既要关注整体水平，从教育的角度开展工作促进整体心理发展，也要关注个体，避免严重心理问题出现，产生自杀等极端行为。心理测评系统既可以做到整体监控筛查问题，又可以做到个别诊断，是心理健康工作的重要工具，量表则是心理测评系统最重要的组成部分之一，心理测评系统通过量表对个体心理问题进行检测和量化，所以量表的选择和了解是使用心理测评系统至关重要的部分。 以下对常用的心理测评量表及功能做简要介绍： 量表基本功能 1 瑞文标准推理测验该测验可以用于智能诊断和人才的选拔与培养。但在进行智能诊断和人才选拔培训中需要注意的是，尽管学业成绩和工作绩效与智力水平都有一定关系，瑞文推理测验成绩高，可以认为具有了较高的智力素质，但其学业成绩或工作绩效不一定理想，在这种情形下还要考虑其它因素的影响。应于对5.5-70岁被试的推理能力进行评估，是使用最广泛的智力测评量表。 2 威廉斯创造力 倾向测验 用来测量人的创造潜能，共50题。对于成年的被测试者来说，如果在本测验中 取得了较高的分数，一般来说也可以推论他（她）具有较高的实际创造能力。 对于未成年的被测试者来说，如果在本测验中取得了较高的分数，则证明他的 创造力潜能较高，他（她）最终形成的创造能力还要受到自身其它人格因素、 家庭和社会环境、教育和训练等因素的影响。 3 瑞文高级推理测验适用于对瑞文标准推理测验结果百分比在90%或以上者进行评估。该测验与瑞文推理测验一样，也是通过图形的辨别，组合，系列关系等来测量智力组成中的一般性智力因素，即完成所有智力活动都需要的能力，该因素与人们问题解决，清晰知觉和思维，发现和利用自己所需的信息，以及有效地适应社会生活的能力有关。 4 韦氏儿童（加工具 箱） 韦氏儿童智力量表用来测查6-16岁儿童的智力状况，最初由美国韦克斯勒（D. Wechsler）教授制定，后来由我国北京师范大学的林传鼎和张厚粲教授对该测 验进行了修订，使之更适合于我国儿童。该量表经过多年系统的科学研究，是 世界上应用最为广泛的智力量表之一。 5 韦氏幼儿（加工具 箱) 韦氏幼儿智力量表是韦氏系列量表中适用于4-6.5岁的部分。整个智力量表包括 言语测验和操作测验各五个，其中，言语测验主要测查幼儿的言语表达、理解 及计算等能力，操作测验主要测查幼儿的动手、空间等能力。在施测过程中， 两类测验交叉进行。 6 儿童智能50项 （加工具箱） 儿童智能50项测验是由“儿童入学准备试验”经过修订而成的。属于一种测验儿 童综合性能力的测查工具，内容包括回答问题和操作两大类，涵盖了自我认识 能力、运动能力、记忆能力、观察能力、思维能力和常识六个方面，以问答形

(完整版)解决问题的八种能力

解决问题的八种能力 森林里的鸟儿在一起开会，要推举一位勇敢的国王来领导 和保护大家。一心想做国王的孔雀先开口说：“各位，大家就先我做国王吧，我的羽毛是最美的。”但大家都没有选择孔雀，因为都感觉孔雀不具备领导和保护他们的能力。他们最后都选择T强悍的、有责任心的老鹰为百鸟之王。 这个故事暗示了一个道理：在竞争日益激烈的今天，解决问题的能力和责任心是制胜的关键。解决问题的能力是一个职业人的硬性条件，它直接决定了我们是否能够承担起责任，胜任工作。 在组织里，我们所做的一切都是为了解决问题，达成组织的目标。如果不能解决问题，一切工作都是白做。很多人整天忙得团团转，却一点效果没有，可以说，他们不具备解决问题的能力。因此，这些人不会得到上司和同事的认可。而另一些人，却有条不紊，成绩 斐然，迅速获得认可与重用。因为他们是在用心做事，而且具备工作的能力。没有能力，我们只能是有效率而无效果地做事，没有能力，就不能顺利地解决问题，也就不能达成我们的目标。 职业人士的主要职责就是解决各种各样的企业问题。只有具备了关键的问题解决能力，职业人士才能体现其职业性，体现其在企业中的价值。

今天我们就来分享职业人士的八种解决问题的能力，如果从工 作当中不断提升自己的解决问题的能力，我们就能更好的完成工作的目标。 第一种能力是目标关注能力 一个能够解决问题的职业人士首先是能够迅速确定解决问题的目标并能够集中精力关注目标的人。有的人一天做很多事情，整天忙得焦头烂额，但效果却极差。为什么？目标分散。有的人则只关注工作本身，常常为了做某件事而做某件事，甚至仅仅是为了完成你交给 的任务而完成，忘记了这个任务的真正目的。不能认识到工作的价值 以及在整个价值链上的作用，工作的动力、责任与坚持就会受到影 响。 第二种能力是计划管理能力 职业人士的工作效率首先来自于出色的计划管理能力。计划就像梯子上的横档，既是你的立足之地，也是你前进的目标计划阶段就是起步阶段，是成功的真正关键阶段。巴顿将军说过：“要花大量的时间为进攻做准备，一个步兵营进行一次配合很好的进攻，至少需要 花两个小时的准备时间，匆忙上阵只会造成无谓的伤亡。在战争中，没有什么不是通过计算实现的，任何缺乏细致，合理计划的行动都不 会取得好的结果。”

《人员素质测评》实训报告 (2)

前言 人员素质测评是通过对个体在特定环境写外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。从员工的招聘（包括面谈、查看简历、简单测试等）、培训（专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等）到考核（工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等）、晋升……环节繁多。因此在实际操作中，人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人事管理工具。在此前提下，我们学习了人员素质测评这一学科并对其开展了实验、实训。 一、实训目的 人员素质测评实训这门课程让我们较好的运用所学的《人员素质测评》理论知识更直观的了解在人员的招聘中人员筛选流程及建立筛选体系。通过实训让我们掌握基础的招聘流程、招聘方法、人员选拔、人员甄别以及如何配置人员等人力资源管理技能对企业及相关组织招聘选拔运作进行了解。让我们认识到人事测评在企业招聘与选拔的作用，并根据应聘者的实际情况进行培训，为晋升调动提供依据。通过情景演练等方式以培养我们综合运用所学知识进行分析问题和解决问题的实际动手能力，强化我们实际招聘面试的技能和面试技巧以及作为面试官应怎样去甑别人才。 二、实训时间 2012年—2013年第一学期:第6周—第15周（每周一9、10节课和每周三 7、8节课） 三、实训地点 A区教学楼:每周一9、10节课(1416) 每周三7、8节课(1412) 四、实训内容 （一）相关原理的应用 1、人员素质测评的定义 人员素质测评通常我们也称为人事测量。是心理测量技术在人力资源管理领