工作分析与设计复习题.doc

6.工作分析，是人力资源管理的基本工作，通过（）和所要分析的组织的管理工

A.组织发展战略

B.组织机构图

7.工作丰富化的手段不包括（

A.增加与上下级的沟通与反馈C.组织管理模式 D.组织管理幅度

B,构成自然性的工作单元

纵向扩充工作负荷

）的内容。

哪个不是选择的依据？（

A.根据目标进行选择

C.根据岗位特点进行选择

14.岗位分析的中心任务是（

A.为生产管理提供依据

C.为财务管理提供依据

B.根据具体对象进行选择

D.根据实际条件进行选

择）.

?为人力资源管理提供依据

.为战略管理提供依据

工作分析与设计复习题单项选择题

1.工作分析的实施步骤是（）。

%1确定工作分析信息的用途

%1选择有代表性的工作进行分析

%1搜集与工作相关的背景信息

%1同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息

%1搜集工作分析的信息

%1编写工作说明书和工作规范

A.①③⑤④⑥②

B.①③②④⑤⑥

C.①③②⑤④⑥

D.②①③⑤④⑥

2.采用（）进行工作分析，成本最高。

A.关键事件法

B.问卷调查法

C.访谈法

D.观察法

3,在选择搜集工作信息的方法时，首先要考虑（）。

A.职位特征

B.任职者特征

C.组织战略

D.工作分析的目的

4.确定信息来源，是工作分析程序中（）阶段的工作。

A. 准备

B. 描述

C. 调查

D. 计划

5.国外有关学者从管理角度提出著名的工作分析公式,把工作分析所有回答的问题归纳为

）。A. 4W1H B. 5W1H C. 6W1H D. 7W1H

序目录来进行。

8.观察法是工作岗位信息分析的一种基本方法，而观察法具体内容并不包括（

）。

A.直接观察法

B.间接观察法

C.阶段观察法

D.工作表演法

9.常用的收集工作分析信息方法有下面诸种，而属于量化的工作分析技术是（

）。

A.现场工作日记与日志法

B.秩序分析法

C.问卷法

D.职位分析问卷法

10.在进行岗位工作分析时，所需获得的相关信息中并不要求包括（

A.工作对人的要求

B.工作中所需资源

C.工作所需的社会关系

D.工作中人的行为

11.如果工作分析的目的是为了确定绩效考核的标准，那么其侧重点应该是（

）。

A.该职位的工作职责

B.衡量每一项工作任务的标准

C.确定每一职位的相对价值

D.职位工作量

12.采用“工作日记法”进行工作分析，适用于（）

A.工作循环周期较短，工作状态较稳定的职位

B.简单且易模范的工作

C.脑力劳动为主的工作

D.非常规性工作

13.在进行工作分析时应有针对性地选择一种或多种方法，这样才能取得较好的效果，下列

15,为了使岗位设计能满足企业整个生产运营的需要，企业可以对工作进行设计

以及再设计（改进），但（）的做法不正确。

A.扩大工作范围

B.精简工作职能

C.工作满负荷

D.工作环境优化

16.从企业整个生产运营过程来看，岗位设计应当满足一定的要求，但并不是指（

）。

A.企业不断提高工作效率，提高产出与服务水平

B.企业员工的工作环境得到进一步改善

C.企业员工之间的沟通交流及相互学习更加紧密

D.企业员工之间的劳动分工更加合理、协作更加默契

多项选择题

1.工作岗位分析具有（）等作用。

A.为企业选拔、任用合格的员工奠定基础

B.为员工的考核、晋升提供依据

C.为企业的战略管理提供保障

D.岗位评价的基础

E.决定劳动用工的形式

2.工作岗位分析的主要内容包括（）。

A.岗位名称分析

B.岗位任务和职责分析

C.岗位劳动强度和劳动环境分析

D.岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析

E.岗位劳动用工形式分析

3.在工作分析过程中，问卷调查法的缺点包括（）。

A.员工描述的责任可能高于实际所承担的责任

B.时间过长，可能会影响员工参与的积极性

C.会因为员工缺乏表达能力而影响这种方法的效果

D.无法分析脑力技能占主导的工作

E.时间过短，不能反映脑力技能占主导的工作

4.工作特征的描述包括：（）。

A.工作的时间特征

B.工作条件

C.工作的空间环境特征

D.工作的人际环境特征

E.工作的技术性、创新性、复杂性

5.以下属于行为导向工作分析方法的是（）。

A.观察法

B.工作实践法

C.关键事件法

D.问卷法

E.工作日记法

6.以下各项中对工作分析描述正确的是：（）。

A.对实施者有一定的专业素质要求

B.不是一项立竿见影的工作

C.可由人力资源部门单独完成

D.是一项连续的工作

E.不需要人力资源部门参与

%1.判断题

1.工作分析是人力资源规划的基础。

2.工作分析的结果是确定工作说明书与工作规范。

3.在工作信息收集过程中，问卷调查法的最大优点是花很少的时间和精力获得大量的信息。

4.工作分析从某种意义上讲也是一个工作流程分析与岗位设置分析的过程。

5.在确定职务说明书中的教育背景时，应根据当前在职员工的最低学历作为该职务所要求的

学历。

6.在制订工作说明书时，应包括岗位的工作条件和工作的物理环境。

7.访谈法、问卷法、观察法、秩序分析法都是收集工作分析信息的方法。

8.进行工作分析的目的不会对信息收集的种类产生影响。

9.运用问卷调查法进行工作分析的过程中，工作分析人员应注意在填写问卷后与受调查者建

立良好的合作关系。

10.工作说明书中的内容如学历、知识、技能、责任等应由工作分析来确定。

%1.项目策划题

第一题

背景综述：

某市城建档案管理办公室每天上午8点上班。员工有一个主任、两个秘书、两个打字员和三个档案管理员。到上一年为止，由于均衡的工作量和明确的责任，该办公室一直运转平稳。大约从去年开始，主任注意到打字员和档案管理员之间的争执多了起来。当他们找主任讨论这些争执时，可以确定是由于对岗位职责的误解所引起的。打字员感到档案管理员有过多的空闲时间处理私事和进行社交，因此表现出强烈的不满。另一方面，秘书和打字员必须经常加班，做那些他们认为档案管理员很容易承担起来的工作。档案管理员强调他们不应该承担任何额外的工作，因为他们的薪水没有反映这些额外的工作。

这个办公室中的每一个人都有一份几年前编写的一般工作说明书。然而，在那以后，由于计算机系统的应用，绝大多数职位的本质都发生了相当大的变化。但这些变化一直未被写到书面材料中。主任以前曾召开全体员工会议讨论办公室出现的问题，然而，这几个月以来却没有召开过任何会议。

策划内容及要求：

1.你会建议这个主任采取什么行动？

2.你认为工作说明书为什么在许多组织里没有被更新？

第二题

背景综述：

中华实业是一家大型的家用电器集团公司，由于近年来发展过于迅速，人员也飞速增长，目前突出的问题是岗位职责不清，而且经常发生推诿扯皮的现象。现在公司里使用的岗位职责说明已经是5年前的版本，由于没有清晰的岗位职责各个岗位上的用人标准也比较模糊，从而导致公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等。员工在这方面意见很大，士气也有所下降。2002年6月公司进行了一系列的重组工作，年轻有为的新高层团队开始发挥作用。为使中华实业实现有效的组织运行，公司的新高层团队决定进行一次系统的人力资源管理诊断和重新设计。该项工作将从工作分析入手。

中华实业人力资源部新任总监李小姐总体负责此次工作分析。她初步将此次工作分析分为三个阶段进行，即准备阶段、实施阶段和结果整合阶段。初步计划从6月16日着手，9月16 日需完成。此次工作分析主要采用工作日志、调查问卷、访谈以及现场观察的方法。

策划内容及要求：

1.设想，你是李小姐的得力助理，按照此次工作分析任务的总体时间安排请你拟写一份简要的

实施程序和时间表。请在时间表中注明冬个阶段的起止日期和所需天数，并用简洁明了地叙述在每个阶段所需完成的具体任务。

2.李小姐根据现有的资料，拟写了人力资源部劳资管理主任的工作目标与职责。请你根据此工

作目标与职责（见附录），结合你所掌握的人力资源管理与开发方面的常识设计并拟写一份劳资管理主任职务说明书样本，以供李小姐参考。在这份样本中，你必须列出各个款项的名称并简单例举其相应内容以示如何填写此职务说明书。对于“工作内容” 一款，请结合李小姐所提供的工作目标与职责详细例举其内容。

附录：

> 劳资管理主任工作目标与职责

理顺劳资关系，实现劳动用工管理制度的条理化，正常化，确保公司的工资分配与雇员的贡献挂钩，实现工资、福利、奖金等分配制度合理化。为公司领导及部门领导做好政策参谋，加强公司有效使用人力资源，配合上级领导制定相应的人力资源管理政策。

%1.案例分析题

第一题

背景综述：

新世纪摄影公司的主要业务是摄影、冲印底片和制作艺术照片。公司由50名雇员组成, 有8位管理人员。艺术部（8名雇员和1名管理人员）的基本工作是选相片，进行艺术处理，并装订成册。如果组织得当，这些工作其实是很有趣的。在工作设计之前，主管人员接收所有的任务，将它们归类整理，然后按工人的技术水平分派任务，指定完成期限。工作负担过重时，主管者本人也要完成一部分工作，完成工作后，他必须检查所有的产品，并修补有问题的部分。

对主管人员而言，修补有问题的相片是个令人头痛的问题，它需要大量细致且繁琐的工作，而主管者花费了大量的时间和精力在上面，仍有积压，以至顾客和其他部门经常抱怨变质拖延，结果他忙得几乎没有时间培训和管理员工，而雇员的出错率也越来越高，积压也越来越多，工作的效率也越来越低下.同时，不合理的计酬方式使情况更加恶化。报酬的高低以完成任务的数量来定而不考虑工作难易程度。这使那些有经验的工人从事耗时多的复杂工作而报酬偏低，而那些做着简单工作的新雇员却得到高收入。职工的不满情绪日益增加，2 个月内，有3个职工离开了该部门。

于是对艺术部的工作进行了重新设计，共分成两个组：普通艺术照组和婚礼肖像组，每个组由一名熟练工人任组长，负责分工和训练新工人，除了刚来的新人，每个工人负责自己的工作质量，一旦出现错误直接返回给本人，主管不再负责修复，加工过程出现问题时员工直接与顾客协商，工资支付方式在原有数量基础上乘工作难度系数，工作难度越高，系数也越大，工资也越高。这些改变使艺术部的月产量增加了30%,质量也大大提高，工人也安心工作。

分析要求：

1.该摄影公司是如何进行工作设计的？

2.工作设计后，会有什么样的结果？

3.是否有其他更好的工作设计的方法？

第二题

背景综述：

某市对外经济贸易委员会（以下简称外经贸委）是一个处级的政府机关，行政上隶属市人民政府，业务上隶属该省对外经济贸易委员会，负责该市进出口企业的审批与管理工作。

外经贸部委机关共120人，其中在岗工作人员约80人，离退休人员约40人。设主任（处级）1人，副主任3人，正科长16人，副科长21人。按职能分，设16个科（室），有主任室、办公室、政工科、工青妇科、保卫科、财会科、老干部科、审计科、外商投资企业协会及贸易管理科等6个业务科。下属有20家国营进出口公司及几家提供配套服务的公司，行政上受外经贸委直接领导，这些公司独立经营、核算，总经理及副总经理由机关任命。机关及这些公司构成了该市外经贸系统。整个系统的核心领导层是外经贸党委（7人），设书记1人（由外经贸委主任担任），副书记1人（主管政工副主任担任），其余分别由另外3位副主任、工会主席和政工科长担任。系统重大事项的决策大多由党委讨论决定。

外经贸委的管理方式是典型的国家机关管理模式，其管理活动的发生，按来源分为外部和内部。外部的管理在行政上受市政府领导，业务上受省外经贸委领导；内部的管理来自党委和主任室。机关的管理行为是一种外部和内部相结合的管理，是上级领导与机关领导管理意志的体现；其工作目标是依法行政，管理好机关员工及下属公司。

机关的组织结构按职能划分为16个科室，各科室根据不同的分工完成不同的工作；不同科室内部的工作人员根据“岗位责任制”，有不同的岗位、任务、职责和权限；不同的人员又赋予不同的职级，分为主任、副主任、科长、副科长、正股级科员、副股级科员和一般科员的；不同的职级享受不同的待遇、行使不同的权力和承:｝旦不同的责任。各个科室在主任的领导下，才艮据不同的分工完成各自的工作任务，并互相协调、合作，共同完成总体工作任务。

为了做好政府部门的机构改革和精简人员的准备工作，提升管理水平，委领导决定由人事部门对所有职位进行一次调查分析，对职务进行重新设计。人事部门决定采用访谈法并辅之以关键事件技术。关键事件技术是一种半结构性的工作分析方法。该方法的操作基本步骤如下：首先收集职务行为的各种轶事即事件，这些事件一般来说都表明一项特定职务或一级职务上个人的工作绩效特别好或特别差的特征。这些事件可以采用个别或群体访谈、问卷、工作日志以及其它手段，从任职者、同事、以前的任职者、上级或者他人那里收集。第二步，由专家评定这些事件是否真的就是好、或坏的行为，因为有些任职者认为是好的事件其实是坏事件，反过来也一样。第三步，由3个任职者将已写出的事件归到一定的类别（或维度）中去。不同的维度之间的重要性是不同的。第四步，由另外3个任职者再次将写出的事件进行归类，并将归类的结果与第三步中的结果进行比较。对于那些不能一致归类的事件则把它排除掉或另列一类。最后对分析提炼、划分类别的结果进行列表，从而得出一幅职务基本特性的总体画面。

需要注意的是：在运用关键事件技术要注意类别的确定，或者说是维度的确定。要根据不同的维度来确定事件。该方法是工作分析的一种极好的补充方法，因为实际发生的关键事件可以用于以后的工作，例如进行绩效评估和培训。该方法的最大缺点在于其吏视最好和最坏的行为而忽视日常行为，因而，不能仅仅采用此种方法进行工作分析。

分析要求：

1.工作分析中，如何应用关键事件技术法？

2.关键事件技术的优缺点是什么？

第三题

背景综述：

当王教授到东昌钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人刘先生给他留下了深刻的印象。刘先生是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助刘先生进行工作设计。王教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室与刘先生一起浏览了工作说明的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。

参观访问的第一站就是焊接分厂张副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当刘先生走近时，张副厂长正站在办公室外。“您好，刘助理”，他说。“您好，张厂长,”刘先生说，“这是王教授。我们能看一看您的工作说明并跟您聊一会儿吗？” “当然，”张副厂长说着打开了门，“进来吧，请坐。我就把那些资料拿来。” 从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明时，都有可能观察到工人实际中的工作。张副厂长很熟悉每项工作。“这儿的工作说明是怎样与绩效评估相联系的呢？”王教授问道。“是这样,”张副厂长答道，“我只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评估业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。刘助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作说明和绩效评估之间的关系。我认为这是一个彳艮好的系统。”

刘先生和王教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。刘先生似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂的领导的关系都很好。当他们回到办公室时，王教授正考虑着他将向厂长提出些什么建议。

分析要求：

1.请运用人力资源管理方面的理论分析并阐述东昌钢管公司工作分析的显著特色。

2.你认为王教授应向厂长提交一份什么样的报告？

3.简要分析并叙述工业工程师与人力资源经理助理刘先生在工作分析中可能存何

种合作关系。