企业培训师二级复习资料

企业培训师二级考试冲刺复习资料-各章重点梳理

第一章岗位职务描述

模块一：岗位职务描述工作基本方法：（P198）

1. 职位描述工作的基本步骤：

1）准备阶段了解基本情况、确定调查样本、建立相关联系、设计调查方案、进行人员培训；

2). 调查阶段主要任务是对整个岗位描述过程、工作环境、工作内容和工作人员等作全面的调查和统计；

3）分析阶段对于已收集到各类信息进行仔细审核，排除无用信息；

尽可能发现相关人员在工作中存在的问题；

对岗位描述的工作要点进行总结归纳。

4）完成阶段主要是根据所收集的信息和调查结果，综合提出岗位职务描述和岗位规范意见，并据此制定岗位

描述的相关技术性文件。

2. 岗位规范书：岗位规范书的功能是用以说明承担某一岗位工作人员，在教育、工作经验及岗位所需其他有关因素方面的最低要求。

设计规范是应考虑的因素：经验因素、教育因素、个人特质因素、岗位责任

3. 岗位说明书设计方法：岗位说明书内容：

1）一般资料（职务名称、所属部门、直接上级、工资等级、所辖人员等内容）

2）工作描述：（概要、内容、职责、效果、关系以及设备与信息应用说明书等）3）任职资格说明：（学历、工作年限及经验、岗位所需培训科目、其他能力等）4）工作条件及环境说明

5）个性特征要求

4. 岗位描述基本理论：

1）.关于工作任务特性理论：（美国心理学家赫兹伯格：双因素论、心里学家麦克利兰）

研究目的：试图对工作岗位内容的特性加以鉴别，并确认这些特性是如何组织在一起而形成一个具体工作岗位。

2）.关于必备任务特性理论：（美国心里学家特纳和劳伦斯，20世纪60年代中）六种任务特性：

变化性。自主性。责任性。知识技能。社会交往。社会交往的可选择性。

3）.关于工作特性模型：（心里学家奥德海姆、哈克曼）

五个核心维度：技能多样性。任务同一性。任务重要性。工作自主性。工作反馈。

第二模块岗位职务分析与培训方案设计（P206）

1. 岗位分析问卷设计：岗位分析基本情况、岗位工作身份、简述、职责、责任、就业人员特点（任职基本资格）

2. 岗位分析报告撰写：一实录法：按照岗位问卷分析格式如实填写，按照问卷原有格式形成报告；

二再加工法：将问卷的内容重新整理，用自己的语言和形式撰写成报告；

3. 培训方案的确定：1）人员相关要求，特别是工作能力方面的要求；

2）对需求进行分析，确定受训人急需及今后工作发展方向；

3）在此基础进一步分析员工能力、素质，确定培训内容方式时间。

知识点1岗位分析维度文件：是将某一岗位工作的有关信息按性质划分为若干维度，并据此进行较为详细的描述，从而勾画出本岗位的基本形象。包括信息职能维度、人员职能维度、事物职能维度；

2.根据岗位分析报告制定培训方案注意要素：分析目的：提高培训的针对性和有效性。

1）岗位工作内容与知识能力要求细化；

2）将岗位现有员工工作业绩进行详细分析，找出员工能力差异及差异类型；

3）必要论证方案；

4）建立培训方案动态调整机制，确保培训方案的质量。

第二章人员素质测评

模块一人员素质测评与培训工作（P215）

1.人员素质测评含义：运用心理学、测量学、统计学等学科的理论技术方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征进行衡量评价，指导单位进行人员甄选，寻求职业和培训。核心：“人职匹配”。

2.人职匹配的含义：是指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性。

能力含义：能力是指与顺利完成某种活动有关的心里特征。指个体从事一定社会实践活动的本领。

知识技能和潜在技能。一般能力和特殊能力；

测评含义：定量定性。

3.人员素质测评内容：1）能力；

2）风格：a 个人风格（个人平时为人处世过程中表现出来的独特行为方式）包括气质（人的心理活动和行为动力方面、稳定的个性特征）、

b性格（一个人对现实的态度以及他的行为方式表现的心里特征），

c行为风格（人们在考虑问题和解决问题时表现的不同特点）；动力是指人完成某项工作的动机和愿望。包括兴趣、需要、动机、价值观。

3) 动力完成某项工作或从事某项活动的动机和愿望。

4.人员测评的基本特点：1）心理素质的差异性、相对稳定性、测量性是理论基础；

2）是客观间接相对的测量手段

3）必须借助于严格的统计学方法做手段。

模块二个性特征分析与培训设计（P221）

1.16PF测验：1）向被试人讲解测验基本性质和要求；

2）掌握该测验的性质；3）掌握测试时间要求；4）掌握解释被测试人的测试结果

2.一般职业能力测验：是一种测量综合职业能力倾向性的测验。

需掌握以下几点：1）向被试人讲解测验基本性质和要求；

2）掌握该测验的性质；

3）掌握测试时间要求；

4）根据标准测评出原始成绩，将原始成绩按公式换算成标准分数，绘制出职业能力曲线图；

5）掌握解释职业能力曲线图的基本方法。

3.根据测评结果给出培训方案设计建议：1）给出建议要与个性特征分析的结果相结合；

2）建议一定要切实、具备操作性；

3）建议力求全面、可行。

4.人岗匹配测验（也称：霍兰德职业兴趣测验）的使用：

1）测查和自评部分的应用：“感兴趣的活动”“生产的活动”“感兴趣的职业”“能力自评”和“职业兴趣类型等

2）职业价值观部分应用：主要是测查被试者的职业价值观；

知识点

1.16PF人格测验：由美国卡特尔创立，总结出16种基本人格因素；包括187道“折衷是非”型选择题，45分钟完成。

2.一般职业能力测验（中国职工教育和职业培训协会于1993）：注意力稳定性、空间感知能力、数字运算能力、阅读理解能力、手眼协调能力；

3. 控制点与内外控型人格特征。人格控制点：主宰自己命运的程度。内控：自己主宰命运，外控：无法主宰命运。

4. 人职匹配理论：霍兰德（美国心里学家）职业兴趣测验。创立于1959年：《如何选择你的职业》

六种：现实、研究、艺术、社会、管理、常规

5.个性因素理论：英国心理学家弗兰克，帕森斯创立。

6.职业兴趣相关课程与培训方式对照表（P235）

模块三培训项目中的笔试测验

1. 笔试测验的基本步骤：1）确定测验目的；2）确定编题计划；3）编制题目；4）题目试测与分析；5）测验合成；6）测验标准化；7）测验技术分析与鉴定；8）编写测验手册

2.设定笔试测验细目表基本方法：纵向：考核的知识、技能。横向：题型或考核点类型知识点：

1.笔试的类型：根据测验性质分：认知测验、人格测验；

根据题目难易程度分：速度测验、难度测验；

根据被测试者人数规模：个别测验、团体测验；

根据测验发问形式分：构造性测验、投射性测验；

根据测验评定标准：标准参照测验、常模参照测验；

2.测验的主要技术指标：

测验指标是用以检验测评工具准确尺度：信度、效度、标准化、常模（测评结果参照指标）、难度、区分度、公平

模块四测试结果的简要统计分析

1. 测试结果统计分析方法

1）制作科学合理测验成绩统计表；2）结果分析要全面；3）结果分析要准确；

2. 平均分数计算方法

平均：分数总和除以总人数；

加权算术平均：等于每一部分的比重乘以每部分的平均分再除以比重和

3. 方差、标准差计算方法

方差：离差平方和的算术平均数，而离差就是某一测试者的成绩，与其所在被测试群体平均成绩之差；

标准差：

标准分（标准分数=某人得分减去平均分再除以标准差。实际计算还会扩大10倍再加50）

知识点：

1. 测验统计基本概念：变量（连续变量、二分变量）；

参照点（是起点。绝对零点最理想）；

单位（是进行测量及数据统计分析最基本要素。要求：意义明确、相同价值）；

量表（能够使事故数量化，按一定次序排列的量或值）

2.四类量表：命名量表（最粗糙，只按一定规则规定事物的类别与名称）；

顺序量表（分类分级）；等距量表（成绩对照表）；等比量表（物理测量，有绝对零点、可计算差距比率）

第三章培训项目开发

模块一培训项目开发的基本方法

1.寻找决定培训项目开发关键环节的方法：培训项目开发包括信息搜集、调查分析、发现问题、提出解决问题方案。开发方案论证审定等环节。

差距就是问题就是需求。

A 如何找关键环节：

1）掌握特定岗位能力要求的关键因素（从岗位规范书、说明书任务书中寻找岗

位特定素质和能力要求；

2）从企业出现的新问题新情况发现岗位变化以及提出的新要求；

3）组织环境变化引起岗位流程再造而提出新要求；

4）领导对岗位能力提出新要求；

B 掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法；

C 学会抓住主要问题

2.培训项目开发的步骤：

\搜集信息把握趋势；发现问题提出设想；识别机遇与需求给出项目提案；进行可行性研究；制定开发计划；

3. 培训项目开发的主要方法：

1）从项目开发主体看：指令性开发（企业决策层提要求，培训部门落实）；

自主性开发（培训部门根据自身调查，主动开发）；

个体、部门和企业开发；

2）从项目开发内容看：积累性（不断积累培训素材的基础上）；

即时性（根据领导指示或针对现实需求）；

前瞻性（根据领导指示或针对未来发展）。

4. 如何撰写培训项目开发报告书：

项目开发报告书主要内容：项目名称、培训目的、目标、任务说明、费用预算、经济效益

项目开发报告书应把握的关键点：依据可靠、要素全面、内容翔实、表达准确；

知识点：

1. 培训项目开发含义：

满足培训需求，寻找、发现、挖掘、选择（开发含义）选择培训对象、内容、手段、方法、形式

2.培训项目的构成要素：项目名称、需求预测、项目系统设计、项目实施、评估