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HRM人力资源管理持续改进之路

P-CMM：HRM持续改进之路

P-CMM（People Capability Maturity Model，人力资源能力成熟度模型）是国际权威认证机构开发的一个成熟的框架，主要用来提高一个公司吸引、开发、激励、统筹并留住人才的能力，它为公司人力资源部门规范地进行员工知识与技能的培养，以及有效地实施员工激励提供了一个渐进的5级模式改进之路。

一、P-CMM的历史

1、起源

P-CMM的起源最早可以追溯到20世纪80年代由哈姆雷（Humphrey）及他在IBM的同事提出的过程成熟度框架。哈姆雷在提高企业的软件开发能力中，开发了一套循环改进体系（计划-行动-检验-改进）。可在具体实施时发现并没有取得预期的效果。经过大量的研究，他发现问题的关键并不在于这一体系本身，而是由于企业还没有做好充分的准备来实施这一体系。他意识到必须逐步分阶段的实施以消除在改进中的障碍。他决定采用科洛斯宾（Crosby）《质量无价》一书中提到的成熟度框架。在对成熟度框架的研究中，他进一步扩展了这一框架，逐步形成了一个5阶段的过程能力成熟度框每一等级都企业在开发软件过程中的各种表现来在这一框架中，架。．

表示能力等级。这样，他就明确了应该在哪一种等级下，实行某种新措施最有效。

2、产生

哈姆雷的过程成熟度框架引起了美国软件工程学会（SEI）的重视。在美国国防部的资助下，SEI会同波音、IBM等公司和科研机构历时10几年共同开发的人力资源能力成熟度模型（P-CMM），并由卡内基o梅隆大学于1995 年推出第1版规范。随即在世界范围内被各种商业组织、政府组织以及其他类型的组织广泛运用。

3、发展

卡内基o梅隆大学在调查P-CMM在世界各地运用情况和审视1995 年第1版规范的基础上，于2001年推出第2版规范，促使

P-CMM更为科学化、更具有适用性和广泛性。同时进行了P-CMM 评估方法的开拓，使P-CMM更具有实用性。

二、P-CMM的基本思想

P-CMM以提高人力资源能力为核心；以持续改进为根本思想；以过程经管和目标经管为手段。

P-CMM以提高人力资源能力为核心。人力资源能力可以界定如下：为实现企业目标，员工具有的一定的知识、技能和实际业务能力。执行这些关执行关键经营活动的能力、人力资源能力表明了企业的：

键经活动可能产生的结果、在工作能力和技术方面的投资所带来的潜在收益。

P-CMM以持续改进为根本思想。提高人力资源能力不是一朝一夕

的事情。由于企业的资源条件、所处的发展阶段、规模大小等因素，不可能在短期内同时采取许多先进、复杂的人力资源经管措施，在人力资源能力持续改进的某一阶段，只能采取少数几个关键的人力资源经管措施，处理少数几个关键的人力资源经管矛盾。同时，这些矛盾与措施彼此之间具有一定的逻辑性，只有当组织行为发生某种相应的变化以支持人力资源能力的提高，这种提高才会有效而持久。因此，提高人力资源经管水平不能一蹴而就，必须分阶段逐步进行。

P-CMM以过程经管和目标经管为手段。P-CMM把人力资源能力成熟度分为5个等级，这5个等级既构成了一个过程系列，又构成了的一个又一个的阶段目标。从长期来看，这5个阶段是企业进行人力资源能力成熟度提升所必须经历的5个阶段；从短期来看，某一阶段就是企业必须达成的阶段目标。同时，在达到阶段目标的过程中，有一系列的具体目标，指引人力资源实践活动的进行，有一系列的最佳实践供参考。因此，人力资源能力成熟度的提升，是过程经管与目标经管相结合的结果。

三、P-CMM的结构框架

的结构元素P-CMM、1

P-CMM的结构框架由成熟度等级（Maturity levels）、关键过程领域（Key Process Areas）、目标（Goals）、关键实践（Key Practices）等元素组成（见图1）。成熟度等级说明了人力资源能力所处的成熟度级别，以及这一级别所应该达到的规范。关键过程领域是人力资源能力成熟度模型的一个重要组成部分，它标示出企业在既定的能力等

级下，人力资源经管的关键过程领域。关键过程领域的目标是为使关键过程领域达到相应的程度与状态所需要达到的具体目标。关键措施或是最佳实践是某一关键过程领域中的具体经管措施的指南与标杆，是达到关键过程领域目标的参考。

图表1：P-CMM的结构框架

人力资源能力成熟度等级共分5个等级：初始级（The Initial Level）、经管级（The Managed Level）、定义级（The Defined Level）、可预测级（The Predictable Level）、优化级（The Optimizing Level）；除初始级外，每一成熟等级都包含3——7个关键过程领域（见图2）。每一关键过程领域都包含3——5个目标，每一关键过程领域的目标又由3——14个最佳实践去实现。

关键措施或最佳实践的执行与制度化，是实现关键过程领域目标的必要保证；只有应有的关键措施与最佳实践真正获得执行于制度化，

关键过程领域的目标才能得以实现。在关键过程领域的每一目标得以实现的情况下，关键过程领域才得以丰满与完善，才算达到相应的规范。在每一成熟度等级的关键过程领域得以丰满与完善的情况下，才算达到这一成熟度等级；与此同时，组织能力也相应得以提高。反过来讲，要提高组织能力，就必须使人力资源能力成熟度得以提升；要提升人力资源能力的成熟度等级，就必须丰满与完善关键过程领域并达到关键过程领域的每一目标；要实现关键过程领域的目标，就必须采取相应的关键措施或最佳实践，并使这些关键措施或最佳实践得以有效执行和制度化。

每一个经管过程领域目标的实现，都为企业向更高一级的人力资源经管迈进奠定了基础。

的成熟度等级P-CMM、2

人力资源能力成熟度等级共分5个等级：初始级、经管级、定义级、可预测级、优化级。在每一等级，具有相应的理念与特征。

在初始级，企业高层通常认为人力资源经管活动是公司的成本支出，没有真正的认识到留住人才的重要性；而经理人员者认为人力资源经管是一些行政事务，不是一个经理人员主要任务，人力资源实践活动是人力资源部门的事情，希望人力资源部做好这个方面的工作；经理人员在基本的人力资源经管方面很少拥有共同的理念；经理人员认为经管技能是天生的或者通过观察其他经理人员所获得。因此，初始级的企业，拥有最少的人力资源活动，人力资源经管实践具有不连贯、不一致性，人力资源实践活动无计划、比较草率，部门经理或主管通

常不能很好地履行其人力资源经管的职责，如何进行人力资源经管很大程度上取决于经理、主管个人的价值观、经验和一些个人技巧.初始级的企业通常具有以下特征：工作流程和方法没有规范、职责不清、形式主义严重、集体意识淡漠。结果是难以留住优秀的员工，人员流动率比较高，员工对组织不忠诚。在P-CMM的进化模式中，是从企业不能吸引、开发和保留人才的第一级开始，改变这一状态的第一步是让经理人员负起应有的责任，开发他们的员工。

在经管级，企业高层通常认为人力资源经管活动是公司的必要成本支出和基础的经管活动，并认识到企业将不断努力以持续提高员工的知识、技能、敬业精神和工作质量的重要性；与此同时，企业高层在政策上表明这些态度，并为中基层经管人员提供必要的资源和支企业高层向经理人员表明他们必须确通过政策等各项规章制度，持；

保人力资源经管的各项措施在他的部门得到了很好地执行；经理人员致力于解决影响其员工工作绩效的问题。因此，达到经管级的企业，做好了基本的人力资源经管活动；经理人员将人力资源经管作为工作的首要职责，为员工的工作绩效和岗位工作能力负责；尽管经理人员可能会有各自不同的方法，但他们的员工会形成一种共同的、稳定的观念，他们很清楚他们的经理是如何进行经管的；部门已经成为一个稳定的工作环境，经理和员工可以根据现有条件来设定工作目标，部门可以通过引进新人、培训等方法来改进部门的绩效。初始级的企业通常具有以下特征：具有基本的工作流程和方法、职责比较清晰、经理们能够有序地复制成功实践、各个部门都能完成各自的目标。但是，

尽管做好了基本的人力资源经管活动，但就跨部门的甚至整个企业的还是没有形成系统性，各部门之间的沟通协作还有待提高；企业还没有明确为实现战略目标，全体员工应掌握的关键知识技能；部门明确了岗位技能规范，培训需求并提供了必要的反馈，但在整个企业并没有形成共同的规范，各个部门的最佳实践经验没有被推广到整个组织。达到这些需要更高等级的能力与活动来实现。

在定义级，企业高层通常认为人力资源活动是公司的必要的、重要的活动，具有一定的人才投资理念，并认为员工能力是形成企业核心竞争力的先决条件，把人力资源能力的提升放到战略支撑地位；经管的各个层次对人力资源活动的重要性具有一致的理解，并通过制度与文化建设，来推动公司的能力建设。因此，达到定义级的企业，建立了组织范围内的岗位技能规范和能力素质模型而形成了企业的能

力体系，实行以能力为核心的人力资源经管活动；各部门的最佳实践经验推广到整个组织，形成组织层面的人力资源经管体系，并与组织的战略目标紧密结合；形成了清晰、明确的企业文化；组织能够识别工作所需要的人力资源能力；人力资源规划能够发展业务活动所需要的人力资源能力。定义级的企业通常具有以下特征：建立起以能力素质模型和岗位技能规范为基础的人力资源经管体系、最佳实践可在全公司范围进行传播和推广、具有清晰明确的文化、人力资资源经管与战略紧密相联。当企业到达定义级时，权力下放的条件已经基本具备：优秀的员工、高效的工作方法和流程以及积极参与的文化氛围。但员工要取得充分的授权和自我经管，需要更高级别的能力与活动。

人力资源管理试题及答案

人力资源管理复习题、单项选择题现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（ B ）把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素坚持群众路线，尊重群众意见关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（ B ）写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为速的是（ A ）人力资源规划 B.人力资源成本管理 .人力资源开发 D.人力资源绩效管理对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分法和（ B ）趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 A ） 20% B.10% C.15% D.25% 我国组织目前面临的一个重大问题是（ A ）人力资源过剩 B.人力资源浪费 .人力资源不足 D.人力资源管理不当当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 B ）报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（ C ）能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人资源规划称为（ D ）人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 .世界上第一个兴趣测验量表是（ A ）斯特朗男性职业兴趣量表比奈－西蒙量表库德职业兴趣测验爱德华个性偏好量表 .用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（ B ）随机误差 B.系统误差信度变化 D.效度升高 .下图反映的是（ C ）信度高效度高 B.信度高效度低信度低效度低 D.信度低效度高

五维度人力资源管理模型及原理合集

五维度人力资源管理模型及原理 “五维度人力资源管理”原理概述： 1、五维度数理空间理论基本观点及其原理：数理空间理论认为世界是“五维”的，即：一维直线、二维平面、三维空间、四维时间、五维思维。五维度数理空间逻辑基本原理：零维度空间是一个点，无限小的点，不占任何空间，点就是零维空间。当无数点集合排列之后，形成了线，直线就是一维空间，无数的线构成了一个平面，平面就是二维空间。无数的平面并列构成了三维空间，也就是立体的空间。三维的世界是静止的，当三维世界以时间为基准发生变化时，四维空间就产生了。如果把时间看作一根轴线，则这个轴线上的任意一个点，都是一个三维空间，也就是说无数个三维空间依据时间轴线集合，构成了动态的四维空间。第五维即是人的思维，如果说前四维是自然法则，那么人是创造世界的主体，重视人在改变客观世界所发挥的能动作用，正是第五维的作用。五维空间理论观点表明，对待世界事物要从多面性、关联性、发展性角度，还要从人的心智与思维角度认识世界。 2、从“五维”角度认识人力资源开发与管理 “五维度人力资源管理”基本观点：人力资源管理科学，从理论到实践是一个完善过程，要最大效益发挥发挥人力资源作用，需要从管理科学角度调整对人力资源开发与管理的认识维度。人力资源开发与管理亦有其五个维度，即：能力素质维度、价值胜任维度、学习成长维度、职业发展维度、人本为先维度。（能力素质测评人、价值绩效评价人、学习成长培育人、发展生涯成就人、人本为先尊重人）。对人力资源管理从五维度认识，可以提高对人才管理多面性、关联性、发展性与人的思维的全面认识，可以从系统角度对人力资源进行开发与管理，调整指导人才开发与管理实践中方法与角度，更有效地提高人力资源管理开发与管理效益。首先是多面性的，无论是人才引进、人才的使用、人才成长、人才发展，都不是单一面，需要多维度开发与管理。其次人力资源开发与管理是关联性的、各模快都相互联系与脉络相通，彼此因果联系，不能顾此失彼。再次人力资源开发与管理是一个动态发展的过程，要从发展观点看待人才管理。最后人力资源管理要体现人的主导思维，人才管理自始致终要体现主体人的基本思维理念。 3、“五维度人力资源管理”基本模型： 1度直线（能力素质直线)—2度平面（绩效价值平面)—3度空间（学习成长空间）—4度时间（发展生涯时间）—5度思维（人本为先意识）

人力资源管理概论试题及答案【最新】

人力资源管理概论试题及答案一、单项选择题(每题2分，共20分) 1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区，例如我们常说的“一俊遮百丑”就是( C ) A、首因效应 B、近因效应 C、晕轮效应 D、投射效应 2、人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于( B ) A、定量预测方法 B、定性预测方法 C、经验预测法

D、工作研究法 3、美国学者斯潘塞博士提出了“胜任力冰山模型”，认为胜任力由“水面上”和“水面下”两部分构成，以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是( D ) A、分析决断力 B、人际洞察力 C、自信 D、知识与技能 4、( C )是指测量结果的准确性和一致性程度，也就是说，测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度 A、误差 B、效度 C、信度

D、效标 5、( A )是企业人力资源开发与管理活动的依据，它决定着企业人力资源各项职能管理活动的方向。 A、人力资源战略规划 B、职位分析与职位评价 C、招聘与甄选 D、人力资源供需预测 6、在外部招聘途径中，高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有赖于( B ) A、广告 B、猎头公司 C、就业服务机构

D、校园招聘 7、以下不属于面试优点的是( D ) A、适应性强 B、可进行双向沟通 C、有人情味 D、容易数量化 8、在面试过程中，若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因”或“请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过”，这属于面试种类中的 (A ) A、行为面试 B、情景面试

C、结构化面试 D、压力面试 9、绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个:系统思考和( A ) A、持续改进 B、绩效反馈 C、制定计划 D、自我审查 10、基于标杆的绩效管理中( B )是将行业内做得比较好的环节为标杆，对企业的各个环节进行持续改进和超越。 A、内部标杆 B、竞争型标杆

人力资源管理师考试《战略管理》章节习题汇总(1)

人力资源管理师考试《战略管理》章节习题汇总第1章企业战略管理概述判断题 1．战略来源于军事概念，但企业战略与军事战略存在明显不同。回答：正确，中等，应用。 2．安德鲁斯是早期的战略管理学者，他对于战略的定义指出了战略管理的基本性质。回答：正确，容易，认知。 3．当企业己经开始实施一项产生效益的战略时，而它当前的竞争对手在现阶段还没有这么做的话，企业就获得了可持续的竞争优势，哪怕这样的战略在不久的将来就会被它的竞争对手们所抄袭模仿。回答：错误，中等，认知。 4．战略管理的核心问题就是获取和保持竞争优势回答：正确，中等，认知。 5．企业战略管理过程仅需要一个有关企业整体发展方向的决策。回答：错误，中等，理解。 6．许多总经理总是把稳定而可观的利润作为他们的首要任务来看待，却并不关心战略的制定和实施。回答：错误，中等，理解。 7．即便企业的战略设计错误或实施不力，一个公司通常还是能有不错的表现。回答：错误，容易，应用。 8．如果一家公司无法再创造出顾客价值，它也无法再标榜它对社会负责的形象。回答：正确，难，应用。 9．魁因认为，战略要能够处理不可预见的事件。回答：正确，中等，应用。 10．规模经济、大规模的广告投入，在新的竞争环境下已不再像以往那样有效。回答：正确，难，理解。 11．安索夫认为，企业战略应该确定其共同经营主线。回答：正确，容易，应用。 12．明次伯格认为应该从五个角度去定义企业战略。回答：正确，中等，理解。 13．战略管理过程是为了帮助公司有效应对充满竞争的环境而选择的非正式的手段。回答：错误，难，理解。 14．无论是战略的制定还是实施，对获得战略竞争力和超额利润都是至关重要的。回答：正确，中等，理解。 15．战略可以完全交给咨询公司去分析和制定。回答：错误，容易，理解。 16．战略管理是一个过程，而不是一个事件。回答：正确，容易，理解。 17．战略制定是个人而非集体的任务。回答：错误，容易，理解。 18．董事会参与战略的制定。回答：正确，容易，理解。 19．公司战略一部分是公开的，一部分是保密的。回答：正确，中等，应用。

人力资源管理工资表格汇总

?工资 ?工资等级数目 ?工资等级线 ?工资级差 ?工资定级和升级 ?工资标准的确定 ?工资升级增资 ?根据劳动分配率推算人事费总额法 ?新员工职务、工资核准表 ?员工工资职级核定表 ?操作员工资卡 ?工资登记表 ?工资等级表 ?工资扣缴表 ?工资统计表 ?工资预算表 ?工作出勤表 ?工资标准表 ?员工工资调整表 ?员工薪水调整表 ?公司薪水调整表 ?工资表（一） ?工资表（二） ?工资调整表（一） ?工资调整表（二） ?工资分析表工资影响工资的因素分为外部因素和内部因素两种。１．内在因素。所谓影响工资的内在因素，是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因素，主要有以下几种：（1）劳动者的劳动。关于劳动，可区分为三种形态，一是潜在劳动形态，也就是蕴藏在劳动者身上的劳动能力，潜在劳动形态对工资的影响在不同工资体系中是不一样的，在职能工资制下，潜在劳动形态比在年资工资制及职务工资制下得到更为突出的重视。潜在劳动形态发挥的结果首先表现为流动形态的劳动，它可用劳动时间来计量，成为计时工资的依据。流动形态劳动最终会凝结为物化劳动形态，它可以用生产的产品数量或工作数量的多少来衡量，成为计件工资的依据。（2）职务的高低。职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。（3）技术和训练水平。

原则上，技术水平越高，所受训练层次越深，则应给予的工资越高。这份较高的工资不仅有报酬的含义，还有积极的激励作用，即促使劳动者愿意不断地学习新技术，提高劳动生产水平，并从事更为复杂和技术要求更高的工作。（4）工作的时间性。对绝大多数劳动者来说，他们所从事的工作通常都是长期的，而另外一些劳动者则从事季节性或临时性的工作，这部分劳动者的工资无论是以小时、周还是以月计算的，一般都比正常受雇劳动者的工资为高，其基本原因可归纳为三个：一是，这些人在工作季节或期间过去之后，可能会不容易找到工作，而在失业期间他们将没有收入来源；二是，这些劳动者在受雇期间很可能得不到社会保障的保护，因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用；三是，这些劳动者很可能不享受企业福利，所以，工资支出应适当高一些，以为这部分劳动者的生活提供一定的缓解余地。（5）工作的危险性。有些工作具有危险性，妨害人体健康，甚至危及人的生命，还有些工作具有比较恶劣的工作环境，这样他们的工资就应当比在舒适安全的工作环境中工作的人的工资为高。这种高工资的作用一方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神，另一方面，从心理学的角度来说，也是一种鼓励和安慰。（6）福利及优惠权利。有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇，作为职工工资收入的补充，而没有福利或优惠的企业，则需在工资方面给予适当的弥补，方能维持企业骨干人员的稳定。（7）年龄与工龄。从理论上讲，工龄并不体现劳动者的劳动能力，也不能体现劳动者的劳动成果，因此工龄不属于按劳分配的范畴，但在实际上，工龄往往是影响工资的一个很重要因素，这是由以下几方面的作用决定的：第一，补偿劳动者过去的投资。第二，保持平滑的年龄收入曲线。第三，减少劳动力流动。连续企业工龄与工资收入挂钩能起到稳定职工队伍，降低企业成本的作用。 2．外在因素。所谓影响工资的外在因素，是指与工作的状况、特性无关，但对工资的确定构成重大影响的一些经济因素。与内在因素相比，外在因素更为具体而易见。（1）生活费用与物价水平。（2）企业负担能力。（3）地区和行业间通行的工资水平。（4）劳动力市场的供求状况。（5）劳动力的潜在替代物。（6）产品的需求弹性。工资等级数目工资等级数目是指划分多少个等级的工资标准。等级数目的确定与下列因素有关：1、劳动复杂程度。工资等级表要覆盖一个工资系列的全部职务、岗位和工种，所

人力资源管理(一)试题及答案资料讲解

人力资源管理(一)试题及答案

人力资源管理(一)试题及答案第一部分选择题一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。 1.我国劳动法规定的劳动年龄为( ) A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( ) A.事务性机构 B.简单服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门 3.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是 A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段 B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动 C.人是为了获得他人的认同而劳动 D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感 4.人力资源开发的双重目标是( ) A.提高才能，增强活力 B.提高学历，增加效益 C.提高觉悟，锻炼意志 D.加强保健，增强体魄 5.工作性质完全相同的岗位系列称作( ) A.岗级 B.岗等 C.岗类 D.岗系 6.划分岗类、岗群、岗系的依据是( ) A.工作繁简难易 B.工作的责任轻重 C.所需人员资格条件 D.工作性质 7.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是( ) A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势 C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势 D.根据市场变化推测未来人事变动趋势 8.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( ) A.关键人员 B.一般人员 C.临时工 D.一线工人 9.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( ) A.用人所长原则 B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则 10.具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于( ) A.抑郁质 B.粘液质 C.多血质 D.胆汁质 11.生产产品的有效作业时间是指( ) A.工人的纯工作时间 B.工人从上班到下班之间的时间 C.工人的准备时间、操作时间、吃饭、休息时间

人力资源管理一复习资料

00147人力资源经管(一) 人力资源问答题汇总第一章 1. 什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分具有不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性和增值性等特点。 2. 什么是人力资源经管，如何理解人力资源经管？答：人力资源经管包括宏观和微观两个概念。宏观人力资源经管是对一个国家或地区的人力资源实施的经管。它是指在全社会的范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程。微观人力资源经管是指特定组织的人力资源经管。它是研究组织中人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称。可以从以下方面理解： 1) 人力资源经管最终是为了支持组织目标的达成。 2) 为了实现对人的经管，人力资源需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。 3) 人力资源经管既不仅是简单的对人或对事的经管，也不仅是对劳动过程的直接经管，而是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的经管，进而达到间接经管生产过程的目的。 4) 人力资源经管在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。 5) 人力资源经管是通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获取、整合、保持、开发、控制与调整。 6) 人力资源经管不仅是人力资源经管者的工作。各层经管人员，尤其是高层经管者都必须直接参与到人力资源经管的活动中来。 3. 人力资源经管的功能主要体现在哪些方面？人力资源经管必须达到哪些目标？功能概括为：获取、整合、保持、开发、控制与调整五个方面。在具体的实践中，人力资源经管由六个活动领域组成：工作分析与设计、人力资源规划、招募与甄选、培训与开发、绩效考核、薪资结构、奖金与福利。人力资源经管活动的最终目标是组织目标的达成以及组织战略的实现。人力资源经管的各项功能和活动都必须围绕着这个目标展开。 4. 现代人力资源经管的发展经历了哪几个阶段？这几个阶段的特点是什么？四个阶段：一、初级阶段，特点：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心二、人事经管阶段，特点：以工作为中心

人力资源管理期末考试试题及答案

一、单项选择题 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指 ( B > A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 ( B > A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是 ( A > A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理 4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和 ( B > A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 ( A >tMwcHmmeBw A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我国组织目前面临的一个重大问题是 ( A > A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当

7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 ( B >tMwcHmmeBw A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为( C > A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试 9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为 ( D > A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 10.世界上第一个兴趣测验量表是 ( A > A.斯特朗男性职业兴趣量表 B.比奈－西蒙量表 C.库德职业兴趣测验 D.爱德华个性偏好量表 11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 ( B > A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高 12.下图反映的是 ( C > A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高 13.考核绩效中最简单也最常用的工具是 ( A > A.图表评定法 B.交替排序法

人力资源管理-考试重点总结

1-3章移情：能不能站在对手的角度看问题，并使别人看到自己和别人的处事弱点。组织归属感：指员工对自己的企业从思想、感情以及心理上的认同、依附、参与和投入，是对自己单位的忠实承诺与责任感。 1·人力资源的最一般的含义是：智力正常的人都是人力资源。 2·人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和 3·人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。 4·（选择）人力资源的特征：人力资源具有双重性（生产性·消费性）。 5·人力资源管理的基本功能: 1）获取2）整合3）保持和激励4）控制和调整5）开发 6·100人以下的企业，企业领导就是人事工作的总负责人，只需派少数专、兼职业务员处理日常人事业务；100--500人的企业，领导只过问骨干人员的任免、奖酬制度设计等重大事务，而日常人事业务由行政管理部门负责；300以上的企业，变需设置专门的人力资源管理职能部门了。 7·根据美国康乃尔大学的研究，人力资源战略可分为三种：诱引战略投资战略参与战略 8·人力资源战略可能因企业变革的程度不同而采取以下四种战略：发展式战略任务式战略家长式战略转型式战略 9·人力资源规划的程序 1）收集人力资源规划所需要的信息2）预测人员需要3）清查和记录内部人力资源情况4）确定招聘需求5）与其他规划协调6）评估人力资源规划 10·1）德尔菲法 2）名义团体法 3）工作负荷法（P44考试计算题） 4）趋势预测法 11·人力资源供给预测方法中常用的有：人员替代法和马尔可夫分析法 12·离职率=在同一年内离职人员/某年平均职工人数留任率=一定期间后仍在职人员/原在职人员 13·职务分析的意义： 1）使整个企业有明确的职责和工作范围 2）招聘、选拔使用所需的人员 3）制定职工培训、发展规划 4）设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度 5）制定考核标准，正确开展绩效评估工作 6）设计、制定企业的组织结构 7）制定企业人力资源规划 14·职务分析的基本术语 1）工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位。 2）工作任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动。 3）工作责任：个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。 4）职位：根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。

人力资源管理试题及答案

人力资源管理复习题一、单项选择题）现代人力资源管理中， “以人为本”的理念是指（ B 1. A. 把人当成“上帝” ，一切都服从、服务于“上帝” 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 B. 坚持群众路线，尊重群众意见 C. 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 D. ） 2. “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（ B D. 参与法观察法 C. 问卷法 A. 写实法 B. 3. 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为）（ A 迅速的是 B. 人力资源成本管理 A. 人力资源规划人力资源绩效管理 D. C. 人力资源开发对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 4. ）（ B 析法和回归预测法 C. 德尔菲法 D. 管理者继任模型 A. 趋势分析法 B. ，那么，该公司的人员变动率是 30，而今年在职人员的平均数为 1505. 某公司今年离职人员数为）（ A A. 20% B.10% C.15% D.25% （ A ）6. 我国组织目前面临的一个重大问题是 A. 人力资源过剩 B. 人力资源浪费 C. 人力资源管理不当人力资源不足 D. 当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种 7. ）（ B 招募形式 D. 招募现场的宣传资料 C.A. 报纸 B. 广播电视杂志 C ）8. 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（兴趣测试 C.A. 能力测试 B. 个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。 A ）（ D. 积极性 A. 能力 B. 知识 C. 工作时间）（ 17. 将人的资质作为确定等级结构主要依人格测试成就测试位空缺而制定的人（ D 招聘规划 B. 验量表是奈－西蒙量表 B. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职 9. ）力资源规划称为 D. 调配规划 C. 晋升规划库德职业兴趣测验 C. （） 11. 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成度变化 D.C. C 下图反映的是（信度高效度高 C. 信度低效度低 D. B. 信度低效度高 13. 考核绩效中最简单也最常用的工具是 A.图表评定法强制分布法）（ A D. 型是 D. 人力分配规划 A. ）世界上第一个兴趣测（ A 10. 斯特朗男性职业兴趣量表 A. 比爱德华个性偏好量表 D. 随机误差信度高效度低 A. B. 12. 系统误差 A. 效度升高信交替排序法配对比较法 C. 度考核所面临的最大难题是 B. C. 可接受度 B. D. 14.360 完备性效度 A. 信度）（ B 15. 失业保险所属的员工福利类有偿假期 C. 生活福利，并要为每一位员工人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的 16. 都提供一 B. 企业福利法定福利 A. D.

人力资源管理试题汇总

一、选择题 1、下面属于企业人力资源的分布和结构形式的是( ABCDE ） A．年龄构成B．学历构成C．职位分布 D．部门分布E．素质构成 2、定性职位分析的方法包括（ ABCDE ） A．访谈法B．观察法C．工作日志法 D．工作实践法E．非定量问卷调查法 3、定量职位分析的方法包括（ ABCDE ） A．职位分析问卷法B．管理职位描述问卷 C．通用标准问卷D．O*NET系统 E．职能职位分析法 4、影响人力资源数量的因素有（ BE ） A．群体文化素质B．人口的总量C．人口的技术水平 D．适龄人口的总数E．人口的年龄结构 5、劳动法的全面保护原则，即保护劳动者的基本权益，包括( A )、人身权益、法定权益和约定权益。 A、财产权益 B、获得报酬权益 C、福利权益 D、政治权益 6、职工和用人单位发生内部劳动争议，应当( D )： A、首先按照企业内部劳动规则进行处理 B、由劳动仲裁机关协助处理 C、交由法院处理 D、依法定的劳动争议处理程序予以处理 7、人力资源需求预测的方法一般分为两类，即( D )： A、统计预测方法和概率预测方法 B、局部预测方法和全面预测方法 C、宏观预测方法和微观预测方法 D、直觉预测方法和数学预测方法 8、岗位评价五要素，是岗位评价工作的基础，它们是劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动强度和( C )。 A、劳动报酬 B、劳动技巧 C、劳动环境 D、劳动能力 9、按照劳动法以及配套政策的规定，集体劳动合同签定以后，应该在( B )日内由企业一方将集体劳动合同一式三份及说明报送劳动行政部门审查。 A、 5 个工作日 B、 7 日内 C、 7 个工作日 D、 10 日内 10、工资调控，属于宏观经济策略，是对社会资源进行配置的主要手段之一，他包括两个方面的内容，即( D )。 A、最低生活和最低工资 B、工资水平预测预警和最低生活

《人力资源管理》在线测试汇总

《人力资源管理》第02章在线测试《人力资源管理》第02章在线测试剩余时间：51:23 答题须知：1、本卷满分20分。 2、答完题后，请一定要单击下面的“交卷”按钮交卷，否则无法记录本试卷的成绩。 3、在交卷之前，不要刷新本网页，否则你的答题结果将会被清空。第一题、单项选择题（每题1分，5道题共5分） 1、“请简要叙述你的主要工作任务”这样的问题，在工作分析问卷法的设计中，属于（） A、封闭式问卷 B、开放式问卷 C、结构式问卷 D、简述式问卷 2、让员工先后承担不同的但是内容上很相似的工作，这指的是（） A、工作轮换 B、工作扩大化 C、工作丰富化 D、工作分享制 3、内在报酬只能来自于（） A、工资水平 B、公司政策 C、工作环境 D、工作本省 4、缩短工作周属于（） A、工作分析 B、工作评价 C、工作设计 D、工作重组 5、弹性工作制的优点是员工可以自己掌握（） A、工作任务 B、工作安排 C、工作条件 D、工作时间第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10分） 1、工作分析的步骤为（） A、工作分析的范围 B、工作分析的方法 C、信息的收集与分析

D、工作分析方法的评价 E、工作评价 2、一般而言，企业中的每项工作都应该有两份文件，即（） A、工作描述 B、工作定义 C、工作规范 D、工作清单 E、工作条件 3、收集工作分析资料的人员包括（） A、人事经理 B、在岗人员 C、在岗者的上司 D、工作分析员 E、公司顾问 4、工作设计的前提是对（）的了解 A、人员规模 B、工作要求 C、人员要求 D、个人外表 E、个人能力 5、工作特征模型的核心维度包括（） A、技能的多样化 B、工作整体性 C、工作重要性

人力资源管理常用表单汇总

人力资源基本流程操作规范

人力资源专用表格目录 1．《201 年度人员需求计划表》----------------------------------------------------1 2.《人员需求申请表》------------------------------------------------------------4 3.《应聘人员登记表》------------------------------------------------------------5 5.《内部人员竞聘申请表》--------------------------------------------------------7 6.《通知应聘人员面试登记表》----------------------------------------------------8 7.《新员工录用工资确认表》------------------------------------------------------9 8.《续签劳动合同通知书》--------------------------------------------------------10 9．《劳动合同解除证明》----------------------------------------------------------11 10.《担保承诺书》---------------------------------------------------------------12 11.《新员工入职引导表》---------------------------------------------------------14 12.《新（实习）员工报到通知单》-------------------------------------------------15 13.《新员工部门岗位培训表》-----------------------------------------------------16 14.《新员工岗位培训反馈表》-----------------------------------------------------16 15.《新员工试用期首月表现评估表》-----------------------------------------------17 16.《试用期员工考核表》---------------------------------------------------------18 17.《实习员工考核表》-----------------------------------------------------------19 18.《管理层试用期考核表》-------------------------------------------------------20 19.《员工提前转正申请表》-------------------------------------------------------21 20.《员工转正自我考核表》-------------------------------------------------------22 21.《员工转正通知单》-----------------------------------------------------------24 22.《员工内部调动审批表》-------------------------------------------------------25 23.《人事调动交接单》-----------------------------------------------------------26 24.《员工内部调动通知单》-------------------------------------------------------27 25.《外派支援通知单》-----------------------------------------------------------28 26.《请假申请表》---------------------------------------------------------------29 27.《员工薪酬福利调整申请表》---------------------------------------------------30

人力资源管理试题及答案57367

人力资源管理复习题一、单项选择题 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（ B ） A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（ B ） A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是（ A ） A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理 4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和（ B ） A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是（ A ） % % % % 6.我国组织目前面临的一个重大问题是（ A ） A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当 7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式（ B ） A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（ C ） A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试 9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为（ D ） A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 10.世界上第一个兴趣测验量表是（ A ） A.斯特朗男性职业兴趣量表 B.比奈－西蒙量表 C.库德职业兴趣测验 D.爱德华个性偏好量表 11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（ B ） A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高 12.下图反映的是（ C ） A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高 13.考核绩效中最简单也最常用的工具是（ A ）

人力资源管理试题及答案期末.doc

人力资源管理试题（A）一、判断题（本题10个小题，每小题1分，共10分）。（）1.人力资源不是再生性资源。（）2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。（）3.从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。（）4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。（）5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大。（）7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。（）8.培训是一项人力资本的投资活动，谁投资谁受益，不存在风险。（）9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。（）10.人力资源规划又称人力资源计划，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。二、单项选择题（本题25个小题，每小题2分，共50分）。 1.我国劳动法规定的劳动年龄为( )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是（）。 A．以事为中心B．把人力当成资本C．对人进行开发管理D．以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用，这反映了人力资源管理的（）。 A．投资增值原理B．互补增值原理C．激励强化原理D．动态适应原理 4.企业人力资源规划包括（）两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是（）。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（）。 A.德尔菲预测技术 B.回归分析方法 C.劳动定额法 D.转换比率法 7.通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给，称为（）。 A德尔菲法B人员替代法C马尔科夫分析法D经验推断法 8．处理信息量大、速度快且标准统一是下列哪种工作分析方法的优点（）。 A．亲验法B．观察法C．问卷法D．访谈法 9．下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的是（）。 A.观察法 B.面谈法 C.工作日志法 D.调查问卷法 10.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( )。 A.校园招聘 B.猎头公司 C.熟人推荐 D.档案筛选 11.（）不是培训需求的来源。 A.新的业务需求 B.绩效评估结果 C.内部考核方法的调整 D.新技术的产生 12.（）是培训评估的第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的的评估方式。 A.反应评估 B.学习评估 C.行为评估 D.结果评估

(完整word版)最新人力资源管理期末考试试题及答案

三、名词解释 1.人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应该包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分，具有以下七个特点：不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性。 2.工作分析：是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。 3. 绩效辅导：主要包括两方面的工作：持续沟通和信息收集。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作：计划跟进与调整、过程辅导与激励；信息收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息，主要的收集方面有观察法、工作记录法、关键事件法、相关人员反馈法。 4.薪酬调查：就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。 5.案例分析法：是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。6．人力资源管理：就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。 7．人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。 8．工作分析：（或者叫职务分析、岗位分析等），是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。 9．争议：又称劳动纠纷或劳资纠纷，是指劳动关系双方当事人在实现劳动权利和履行义务的过程中发生的纠纷。四、简答题 1、与自然资源相比，人力资源有哪些特点答：人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与自然资源相比，具有以下几个主要特点：（1）不可剥夺性。人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特征。（2）时代性。人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，而且他们只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。（3）时效性。人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制。与自然资源不同，由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点，所以对人力资源的开发使用要用当其时。（4）生物性。人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。（5）能动性。自然资源在开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。（6）再生性。一般而言，自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来。（7）增值性。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。2、简述一个良好的绩效计划的内容。答：通常，一个良好的绩效计划应该包括以下的内容：