知识管理背景下的人力资源管理

知识管理背景下的人力资源管理–相辅相成，提升企业竞争力

文/何德勇* 暨https://www.wendangku.net/doc/5f18609775.html,

* 何德勇先生是https://www.wendangku.net/doc/5f18609775.html, Knowledge Corporation的知识总监

引言

《KM2002知识管理 中国问卷调查报告》显示越来越多的中国企业家和企业经理人已经意识到知识管理对企业发展的战略意义，部分先知先觉的企业已经着手计划和实施企业的知识管理。虽然问卷调查活动的整体回函率较低（表明企业及个人对知识管理的整体认知和认同程度低），但90%以上的回函机构及个人认为有必要引入知识管理战略和知识管理系统，并长期推动整个机构的知识管理工作（调查报告摘要版可以从https://www.wendangku.net/doc/5f18609775.html,下载）。

进入知识经济时代，企业竞争力在表层体现为拥有的商业资源、行为能力、精神文化，在里层体现为长期磨合和优化的企业经营管理模式、机制、工作文化因素（道德、精神、共享、协同），而支持企业长期发展的核心竞争力在于：整个机构有组织地学习“知识”的能力。提升企业的核心竞争力，其基础在于：机构知识资源、知识管理手段、学习型文化。

知识管理直接建设企业的机构知识资源和学习型文化环境，塑造及持续提升企业的核心竞争力。可以预见，无论是大型企业还是中小型企业都会逐步地引入知识管理的理念、战略和实践，以有序地管理和运作企业的知识资源、情报资源、内部组织资源和外部关系资源。在知识管理的启动和长期运作过程中，企业的知识管理部门或小组需要企业各个部门的参与和配合，而其中关系最为密切的部门包括信息技术部门和人力资源管理部门。企业的信息技术部门为知识管理工作提供技术支持手段，而人力资源管理部门一方面协助配臵知识管理工作所需的组织模式和人力资源，同时借助知识管理达成企业人力资源管理的部分目标：联手建设学习型的企业文化、优化企业的人力资源组织及配臵、提升员工的素质及能力、提升企业团队工作中的协同及配合效果。

与人力资源管理相类似，知识管理在企业经营及管理体系中所起到的是全局性和基础性的辅助作用，而两者之间又是相辅相成的，共同提升企业的竞争力。在企业实施知识管理后，其人力资源管理工作将从知识管理的成效中获得许多直接的辅助和支持，而知识管理的运作也相应地需要人力资源管理部门提供配合和协助。因此，人力资源管理的一些工作方式在企业引入知识管理的背景将会有所变化，而分析这些变化可以从分析知识资源和人力资源的关系、知识管理和人力资源管理的关系两个方面入手。

人力资源和知识资源的关系

在知识经济时代的企业中（尤其是在知识型、技术型的企业中），人力资源管理部门和知识管理部门所管理的是企业的几项重要资源：人力资源、知识资源和企业组织文化。企业的目标在于赚取利润，企业目标的实现过程表现为利用企业资产和资源（包括企业拥有、控制、可以使用的各种资源）去获取更多的资产和资源，同时获得利润。为了实现其商业目标，企业需要形成商业资源、行为能力和精神文化三个方面的竞争力，而人力资源、知识资源和组织文化是形成企业竞争力的必备要素，正是由知识资源和组织文化“武装”起来的企业人员团队实践着企业竞争力模型的设计、运作和不断完善，并在这一过程中创造着企业价值。

作为人力资源管理和知识管理的客体，人力资源、知识资源和企业组织文化三者间一般难以做完全独立的评估，缺少了任何的一项都无法发挥出企业所需要的能量。人力资源是知识资源的创造者、载体和管理者，也是企业文化模式的设计者和实践者（推动者及参与者）；知识资源是个人能力素质和精神素质的发展源泉，企业文化是人员素质发展的环境和动力因素；企业组织文化建设的过程中不断需要相关的知识资源，而良好的学习型、协同型企业文化也为知识资源的汇集和交流提供适合的环境。

人力资源管理和知识管理共同提升企业竞争力

在DAOchina的企业竞争力模型中，有组织的“学习能力”被认为是最核心的企业竞争力，是持续完善和优化企业运作模式及运作机制的基础，也是提升企业的行为能力竞争力、精神文化竞争力、商业资源竞争力的基础。在企业核心竞争力的形成和持续提升过程中，人力资源管理和知识管理发挥着相辅相成的配合作用：

人力资源管理和知识管理相互配合，建设学习型、协同型的企业文化和组织模式；

通过知识管理建设起有组织的机构知识资源，提供了知识学习、交流和管理的手段，辅助企业员工持续地学习知识资源；

通过人力资源管理提供重要的机构知识传播、学习、交流渠道–专题培训和在职培训。

在提升各个员工以至整个组织学习能力的同时，人力资源管理和知识管理直接提升企业人员的能力素质和精神素质，并进而提升企业的表层和里层竞争力（可参考企业竞争力模型）。

人力资源管理和知识管理相互配合

在发展企业竞争力的过程中，人力资源管理和知识管理两者间各有侧重和分工，由于整体目标是一致的，此两类企业管理活动在企业经营及管理的整个体系中全面配合、相互支持。

企业人力资源管理的目标在于：优化企业的组织架构及人员配臵、管理企业的薪酬及人力成本规划、建设企业的组织文化和环境、发展员工的能力素质（专业知识、学习方法、工作方法）、发展员工的精神素质（职业道德、团队协同、交流共享）、协助员工的个人职业生涯规划、处理相关的行政事务。人力资源管理对整个企业的发展起着非常重要的作用，其对知识管理的支持

主要体现在以下几个方面：

协助建设负责机构知识管理的企业团队及组织模式，为其提供所需的人力资源配臵、相关的内部行政服务，并支持其长期的发展；

建立有利于企业长期发展企业组织文化，联同知识管理部门或小组培育适合机构知识管理的学习型、协同型的文化环境；

协助知识管理部门或小组为负责知识管理的团队组织相关的专题培训和在职培训，以发展员工的能力素质和精神素质，进而提高其实施机构知识管理的效果；

协助知识管理部门或小组为企业其他部门组织相关的专题培训和在职培训，以发展员工的能力素质和精神素质，进而提高其参与机构知识管理的效果。

机构知识管理在企业中的运作方式为：以通用知识库、专题知识库、部门知识库实现机构知识资源的汇集积累、过滤加工；以知识交流平台实现知识资源的交流、共享；以个性化知识管理工具实现个人知识资源的汇集积累、过滤加工；实现知识资源的管理、传播和在学习及工作中的实践应用；在知识管理的基础上实现知识创新（在现有知识资源的基础上结合创意构想进行知识资源的再创造）、知识产品开发（将有组织的专题知识资源以产品的形式进行商业性开发、销售或有偿输出）。

和人力资源管理相似，机构知识管理也是涉及企业经营及管理的各个部门和环节的管理实务，为业务及管理领域的各个部门和环节提供知识资源方面的支持，以提高决策正确性、提高工作效率及效果、降低风险（决策风险、实施风险、人员流失风险）、优化企业文化等。针对企业的人力资源管理，机构知识管理的成果可以在以下几个方面提供辅助：

辅助人力资源管理部门的专业知识管理，发展部门工作所需的知识资源（信息资讯、原理、方法论、参考及借鉴案例、专家渠道、知识渠道等），提升企业人力资源管理工作的效果； 辅助人力资源管理部门在企业知识管理系统中对其设计、规划的企业组织架构及人员配臵（内部组织资源）进行设臵，在人力资源考评及管理中结合员工在知识资源方面的贡献和交流情况进行跟踪评估和优化管理；

协助人力资源管理部门优化企业的组织文化，营造学习型、协同型的文化环境；

依托有组织的机构知识资源和知识交流、知识管理工具，协助人力资源管理部门提高培训质量，并结合培训以外的知识传播手段以发展员工的能力素质和精神素质。

人力资源管理部门的专业知识管理，

知识管理背景下的人力资源管理

在企业的整体经营及管理架构中，知识管理和人力资源管理都是重要的全局性辅助部门，其中知识管理部门主要定位为全局性的参谋部门，而人力资源管理部门定位为全局性的后勤部门。

随着知识管理的理念和实践逐步地进入越来越多的企业，企业人力资源管理工作也相应地需要考虑以下一些新的元素，以更好地实现支持企业整体发展的部门目标：

应用机构知识管理的理念和实践，提升人力资源管理工作的效果；

从人力资源管理的角度辅助机构知识管理的实施，提升企业的核心竞争力和全面竞争力； 将人力资源管理和知识管理相结合，共同建设学习型、协同型的企业组织文化。

一、人力资源管理工作中对知识管理理念和实践的应用

和企业的其他业务及管理领域相似，人力资源管理工作本身也需要相关的专业知识资源，企业通过实施机构知识管理也将针对性地推动相关知识资源的汇集、管理、交流和创新。人力资源管理部门应用机构知识资源管理系统可以获得的相关知识资源主要包括：

1. 企业外部的通用商业知识

与人力资源管理相关的信息资讯、原理原则，可供参考或借鉴的管理流程典范及案例等，与人力资源管理相关的商务服务内容（如人力资源管理顾问服务、招聘及猎头服务等）和提供相关服务的专业机构。

2. 企业内部的特有商业知识

支持人力资源管理决策的内部信息（如有关人力资源现状的管理数据、信息、研究分析），与人力资源管理相关的制度规范（目的说明、管理流程图示、操作指引、标准文本、执行人员指引、管理人员指引、审批权限指引、监督机制、奖惩制度），与人力资源管理相关的内部经验智慧（泛文档管理、案例、专家渠道）。

除了应用相关知识资源辅助整体的人力资源管理工作外，人力资源管理部门还可以依托有组织的机构知识资源设计及优化专题培训课程和在职培训安排，针对传统培训课程的内容进行知识整合以开发电子培训课程（更适合自助式的个性化培训安排，更适合纳入知识管理系统），引导企业员工借助知识管理系统的知识库、交流平台和个性化知识管理工具进行自主式的知识学习、交流、管理和创新，以发展员工的能力素质和精神素质。

同时，如果企业的知识管理系统规划得当，人力资源管理部门可以通过有关的系统功能来统计员工在知识资源方面的贡献和交流情况，进行跟踪统计并纳入员工考评的指标体系中进行评估，进而辅助人力资源的优化管理。由于这些统计和评估功能需要在知识管理系统的规划中做周密而细致的安排，因此并非每个企业都可以有效地应用，而已经应用有关系统功能的企业还需要进行相关的数据分析和研究才能够最充分地发挥统计数据的作用。

经验显示，知识管理对人力资源管理的支持程度主要决定于知识管理系统规划及知识体系建设的过程中是否对相关的内容需求和功能需求做出了全面的专业分析，进而通过预先设计的软件功能和知识管理任务予以实现。因此，企业有必要在引入知识管理系统时邀请专业的知识管理咨询顾问，借助专业的智慧资源规划符合企业细致需求的知识管理系统，以及与企业其他业务及管理部门协同配合的机制和方式。

二、人力资源管理工作对机构知识管理提供辅助和支持

在将机构知识管理应用于人力资源管理的同时，知识管理在企业的实施和长期发展也需要人力资源管理部门的积极协助。针对来自机构知识管理的需求，企业的人力资源管理工作主要是从以下几个方面予以支持：

1. 为机构知识管理的启动和长期实施配臵所需的人力资源和组织模式

为了推动机构知识管理战略的有效实施和管理知识管理系统的日常运作，企业有需要设臵独立的知识管理部门或知识管理小组，并配备相应的专职人员或兼职人员（半专职人员，在各个业务部门和分支机构安排有经验的专业人员兼顾知识管理的职责）。基于统一计划和分散实施的需要，机构知识管理部门的组织结构一般分为两个层面，即：设臵在机构总部的核心层人员和分布于各个分支机构的外围人员（专职或半专职，经正式任命的专责人员）。

由于企业的人力资源管理部门往往对知识管理缺乏足够的认知程度，因此在协助建设知识管理团队的过程中一般需要引入专业的机构予以协助，邀请知识管理领域的专业管理顾问协助规划知识管理部门或小组的组织模式、运作机制和管理体系，并由猎头服务机构协助招聘核心的专业人员。

2. 为知识管理部门或小组和企业的其他部门提供相关的专题培训

培训内容包括：针对知识管理的理念、原理的“启蒙性”培训，针对知识管理战略、运作方案、知识管理部门及岗位职能、管理制度、运作机制、软件系统的“实施前”培训，针对知识管理部门或小组在系统启动后推动机构知识管理和学习型企业文化的策略和方法、外部知识资源和专家渠道、跟踪检测和评估知识管理运作效果的方法的“实施后”培训。

鉴于以上培训课程包含为知识管理部门或小组成员安排的培训内容，其专业性要求比较高，并会直接影响到知识管理在企业的启动以及长期运作，因此在安排与机构知识管理相关的专业培训时，人力资源管理部门也需要专业的知识管理顾问服务机构提供协助。

三、人力资源管理部门和知识管理部门共同培育及优化企业文化

结合企业竞争力模型分析，良好的组织文化对企业核心竞争力的培育有着直接的积极作用，而以企业文化为基础的精神文化竞争力对企业的商业资源竞争力和行为能力竞争力的形成和提高也起着支持性的作用。在机构知识管理的实施过程中，其中几个严重的困难在于持续地推动和激励组织内的成员：

将个体所掌握的知识资源纳入知识管理系统以共享；

主动地学习知识资源以提升个体素质和专业能力；

在共享的基础上，协同配合进行知识创新和知识产品开发。

为了克服知识管理实施领域的以上难点和促进企业整体竞争力的持续提升，人力资源管理部门需要和知识管理部门一同努力，培育并不断优化企业的组织文化，而其中的几个要素如下：

1. 学习型的企业文化和行为模式

人力资源管理部门应联同知识管理部门一起宣导：只有持续的学习能力才是个人和企业的最核心竞争力，而这一核心竞争力的形成以及发展要求个人和企业建立有序的学习计划和学习手段（个人和机构的知识管理系统和相关知识资源），并在企业组织架构和运作机制中做相应设臵以要求并支持有组织的团体学习（正式的专题培训、在职培训，以及其他正式和非正式的知识学习、交流及传播）。

在知识管理的背景下，企业推广的工作习惯和工作流程中需要包含知识学习和知识管理的要素（事前的知识准备、过程中的知识汇集和过滤、事后的知识沉淀、定期的知识管理、有意识的知识创新），并对这类良性的学习和工作模式予以公开而郑重的鼓励、传播，以及通过系统性的培训课程、规程制度予以推广。

2. 协同型的企业文化和行为模式

在现在和未来的组织中，绝大多数的行为模式需要两个或以上的个体成员组成或大或小的团队联合实施，团队行为的效率和效果除了决定于各个成员的素质和专业能力外，还直接取决于个体成员之间的协同和配合效果。在当今的中国企业中，由于商业历史和社会文化等方面的原因，团队合作似乎是企业中的一个薄弱环节，而这个薄弱环节直接影响了企业的运作效率和经营结果。

为了提升团队行为的效率和效果，团队行为规则的制订、执行和不断完善是重要的，但是解决根本的问题还需要良性的企业文化和行为模式作为基础，只有协同型的企业文化以及在其潜移默化之下所形成的个体行为模式和团队行为模式才能令到团队行为规则真正意义上得到认同和遵守。在培育及发展“协同型”的企业文化和行为模式的过程中，理论宣导和行为实践训练是相辅相成的，而企业制订科学合理的团队行为规则对此也能起到有效的支持作用，而良性文化和行为模式的固化和持续发展有赖这三者的有机配合。在企业实践过程中，团队行为规则还可以进一步通过科学设计的软件系统予以实现，进而实现对个体成员和整体团队协同效果的跟踪考核及评价。

3. 共享型的企业文化和行为模式

学习是相互的，协同是相互的，而学习型、协同型的组织模式和企业文化都需要共享型的行为模式作为基础，因此建设共享型的企业整体文化环境和组织行为模式是人力资源管理部门和知识管理部门共同的重要使命。

在当今的中国企业中，宣导和实现“共享”是个困难重重的，对各种企业资源的“私有”

心态和行为模式虽然深受批评但又普遍存在。为了培育共享型的组织和文化，在进行相关的理论宣导以外，还需要科学严明的制度规范和与之相配合的软件系统，将与学习和工作相关的企业资源有序共享（含知识资源）和工作协同进行严格的管理和规范。有鉴于当前的企业实际状况，在文化宣导和制度规范两者之间，后者的现实作用可能更大，只有经过长期的制度规范铺垫和文化宣导洗礼后，真正意义上的企业文化才能逐步地产生。

企业文化和行为模式中的学习型、协同型、共享型三要素是相辅相成的，而在此基础上形成的整体企业文化是企业竞争力的重要基石。

结语

结合以上对人力资源管理和知识管理的分析，我们可以发现两者协同配合地经营着企业在知识经济时代中的重要资源：人力资源、知识资源、企业文化和行为模式。在知识管理逐步被更多的企业所认同和实践的背景下，企业的人力资源管理工作和知识管理工作将发生密切的关联和相互支持：

人力资源管理部门应用机构知识管理的理念和实践，提升人力资源管理工作的效果；

人力资源管理部门辅助机构知识管理的实施，共同提升企业的核心竞争力和全面竞争力； 人力资源管理部门和知识管理部门相互配合，共同建设学习型、协同型的企业文化和组织行为模式。

新形势下人力资源管理中的问题及对策

新形势下人力资源管理中的问题及对策 摘要：人力资源管理工作一直以来都是我国各大单位管理工作的重点，人力资源是一种新鲜的力量。但是在人力资源管理工作中，仍旧存在着诸多的问题亟待解决。由于人力资源管理工作是提升企业竞争力和综合实力的重要方面，因此，受到管理人员的高度重视。本文主要对新形势下人力资源管理工作中的问题和相应的解决对策进行分析，仅供参考。 关键词：人力资源；管理；问题；对策 人才是影响企业发展的重要因素，现如今，人力资源的竞争程度较高，对于资源的配置以及管理工作都提出了较高的要求。建立健全高效的用人体制，发挥企业员工的潜在能力。努力为人力资源的管理工作创造良好的工作氛围，同时还需要根据企业发展的现状和实际的特点来提升人力资源管理的高效性。 一、人力资源管理的问题 1.人才聘用的任意性 在实际的人才聘用工作中，提升人才队伍建设力度的主要方式就是采用科学的聘用方式，但是，在实际的人才聘用工作中，聘用机制和聘用办法体现出较高的随意性，具体来

说主要表现在以下几个方面。 第一，人力聘用规划。企业在做招聘工作时，很少会对招聘的内容以及规划进行系统性的研究和分析，采取招聘的措施，主要是由于单位人力资源短缺，为了填补人力资源的空缺，往往对应聘人员的素质以及工作技能等方面的考察程度不够，出现专业人员缺乏、聘用机制不合理的现象。 第二，招聘渠道比较单一。在招聘的过程中，采取的主要方式就是通过报纸以及网络上的相关网站进行招聘，或者是到各大高校中参加招聘会。但是这种方式具有一定的局限性，往往对企业内部人员产生了忽略性。这样不仅提升了招聘的相关成本，同时还造成人力资源的浪费现象。 第三，甄选次数较少。通常情况下，企业为了节省时间往往采用的是笔试和面试两个过程，如果应聘人员的分数合格就可以直接到单位来工作。但是，通过这两个环节根本无法从本质上了解到应聘人员的内在能力。 2.人才培训不科学 在企业中，采用人才培训的方式主要是为了对企业内部的人才进行鼓励，通过培训可以提升工作人员的自身素质和职业技能。但是，现如今，在多数的企业中，很少会对人才培训的问题进行重视，管理者往往将这一工作看成是浪费人力、物力和财力的过程。因此，职工的视野和思维只是局限于工作岗位上，很少对其外部的变化进行思考和重视。即使

知识管理和信息管理之间的联系和区别_[全文]

引言：明确知识管理和信息管理之间的关系对两者的理论研究和实际应用都有重要意义。从本质上看,知识管理既是在信息管理基础上的继承和进一步发展,也是对信息管理的扬弃,两者虽有一定区别,但更重要的是两者之间的联系。 知识管理和信息管理之间的联系和区别 By AMT 宋亮 相对知识管理而言,信息管理已有了较长的发展历史,尽管人们对信息管理的理解各异,定义多样,至今尚未取得共识,但由于信息对科学研究、管理和决策的重要作用,信息管理一词一度成为研究的热点。知识管理这一概念最近几年才提出,而今知识管理与创新已成为企业、国家和社会发展的核心,重要原因就在于知识已取代资本成为企业成长的根本动力和竞争力的主要源泉。 信息管理与知识管理的关系如何?有人将知识管理与信息管理对立起来,强调将两者区分开;也有不少人认为知识管理就是信息管理;多数人则认为,信息管理与知识管理虽然存在较大的差异,但两者关系密切,正是因为知识和信息本身的密切关系。明确这两者的关系对两者的理论研究和实际应用都有重要意义。从本质上看,知识管理既是在信息管理基础上的继承和进一步发展,也是对信息管理的扬弃,两者虽有一定区别,但更重要的是两者之间的联系。 一、信息管理与知识管理之概念 1、信息管理 “信息管理”这个术语自本世纪70年代在国外提出以来,使用频率越来越高。关于“信息管理”的概念,国外也存在多种不同的解释。1>.人们公认的信息管理概念可以总结如下:信息管理是实观组织目录、满足组织的要求,解决组织的环境问题而对信息资源进行开发、规划、控制、集成、利用的一种战略管理。同时认为信息管理的发展分为三个时期:以图书馆工作为基础的传统管理时期,以信息系统为特征的技术管理时期和以信息资源管理为特征的资源管理时期。 2、知识管理 由于知识管理是管理领域的新生事物，所以目前还没有一个被大家广泛认可的定义。Karl E Sverby从认识论的角度对知识管理进行了定义，认为知识管理是“利用组织的无形资产创造价值的艺术”。日本东京一桥大学著名知识学教授野中郁次郎认为知识分为显性知识和隐性知识，显性知识是已经总结好的被基本接受的正式知识，以数字化形式存在或者可直接数字化，易于传播；隐性知识是尚未从员工头脑中总结出来或者未被基本接受的非正式知识，是基于直觉、主观认识、和信仰的经验性知识。显性知识比较容易共享，但是创新的根本来源是隐性知识。野中郁次郎在此基础上提出了知识创新的SECI模型:其中社会化(Socialization)，即通过共享经验产生新的意会性知识的过程；外化(Externalization)，即把隐性知识表达出来成为显性知识的过程；组合（Combination），即显性知识组合形成更复杂更系统的显性知识体系的过程；内化（Internalization），即把显性知识转变为隐性知识，成为企业的个人与团体的实际能力的过程。

人力资源管理专业就业前景分析

人力资源管理专业就业前景分析 摘要：人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。在国外许多ERP软件系统中，HR是非常独立的一块。在企业实施ERP过程中，HR部分都是由专门的HR顾问负责。 人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。在国外许多ERP软件系统中，HR是非常独立的一块。在企业实施ERP过程中，HR部分都是由专门的HR顾问负责。 国内的许多企业对人力资源管理的定位是错误的，往往把过去的人事部门换块牌子就成了人力资源部门。其实，人事部门与人力资源管理部门最大的差别在于人力资源部门除了负责招聘、管理人事档案之外，一个重要的工作就是核算人力成本，为财务部门提供人力成本的依据，并根据自己所掌握的数据对人员进行绩效考核；此外，员工培训也是人力资源部门的一项重要工作。 既然已经选择了这个专业，希望你能在企业财务管理，特别是人力成本方面花些工夫；此外，在人才的选用方面也是大有文章可做的。比如，对于招聘人员的考核标准的制订，应该重能力而不惟学历论；重认证证书而不惟文凭论，等等。 HRM要做好的话，多看看企业战略管理的书，而且以欧美为主，国内的基本可以不看。当然，多看看欧美的HRM的著作，开拓自己的眼界，国内的话，只有彭剑锋等寥寥数人的还有点意思。有条件的话，学习一下公司财务管理（不是财会）。 在目前这个“人才是一切”的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才，人力资源管理的重要性日益显现出来。面对经济全球化、信息网络化、社会知识化及组织形态变化等的挑战和冲击，人力资源管理正面临再一次的调整和改变： 1.人力资源管理部门职能的弱化：如招聘过程中，面试、录用及起薪的确定越来越多的由用人部门负责人直接进行。 2.人力资源职能的分化：随着市场经济的进一步深入，社会分工越来越细，企业会将人力资源一些非核心业务外包出去。 3.人力资源管理的强化：准确制定人力资源政策影响和引导员工的行为，为实现组织变革提供保障，参与企业战略决策并制定人力资源战略，帮助员工设计职业生涯从而实现员工与企业共同成长和发展。 4.人力资源管理的自动化：越来越多的企业会将应聘人员资料筛选、考勤管理、薪酬福利及社会保险等工作交由计算机处理，从而有更多的精力去专注人力资源核心业务的管理。 限于中国的国情及目前企业的实际情况，绝大多数企业目前还不大可能将人力资源的相关职能外包出去。因此近几年国内人力资源的发展趋势是将有越来越多的企业管理者会借助科技的力量——采用人力资源管理信息化解决方案来强化企业的人力资源管理，以达到提升组织能力、推动战略目标实现的作用。 就业前景广阔的---人力资源管理师

新形势下的人力资源管理提升

在经济大势仍存在诸多不确定性的情况下，未来一个时期内人力资源管理注定将面临更多的挑战。如何有效提升人力资源管理能力是摆在所有人力资源管理者面前的一个紧迫课题。 一、当前人力资源管理的新形势 下面的很多问题已经不是新问题，但是这些问题在2012年都表现出新的特点和趋势。 （一）劳动力供给结构发生重大变化 近几年春节过后，用工荒在东南沿海地区都如期上演，这已经不算做什么新闻。但随着2011年4月底第六次全国人口普查主要数据的发布，可以发现，我国劳动力供给结构正在发生根本性变化：0-14岁人口占16.60%，比2000年人口普查下降6.29个百分点；60岁及以上人口占13.26%，比2000年人口普查上升2.93个百分点。而从人口年龄结构金字塔图形中可以更直观地看到：老龄化社会正在急速到来，而今后的劳动力供给数量将快速减少。 因此，可以预见，季节性用工荒将逐步加剧，并将转化为常态性的、结构性短缺；劳动力短缺将从劳动密集型产业扩展到各行业和部门；企业员工年龄结构将逐步改变，不仅80、90后员工比重增加，老龄员工所占比重也将扩大；而可以肯定的是，企业招聘难度将进一步提高。 （二）人工成本持续上涨 多年来，人工成本一直上涨，在未来这一趋势将得到持续，而可以肯定的是其速度还将加快。以北京市为例，社会平均工资、最低工资分别从2006年的3008元/月、640元/月上升到2011年的4495元/月和1160元/月，年均增长率分别为8.37%、12.63%. 在2012年2月发布的《促进就业规划（2011-2015年）》显示，十一五期间最低工资标准年均增长率为12.5%，而该规划进一步提出十二五期间最低工资标准年均增长率将大于13%.即使按照上述13%的比例低限计算，截至2015年十二五结束时，最低工资将上涨到目前的1.84倍。而如果再考虑到劳动力供给结构的变化，人工成本上升幅度将更大。 （三）劳动政策法规继续加强 以2007年6月《劳动合同法》颁布为标志，我国劳动立法进入了一个新阶段。而2011年以来，我国劳动政策法规规制加强则表现出一些新特点： 一是各地劳动争议群体事件增多，推动劳动集体协商进程加快，工会作用得到加强。一方面沃尔玛等大型外企均建立工会、广东南海本田事件等标志性事件使集体协商得到广泛关注；另一方面，中华全国总工会2011年1月出台了《2011一2013年推动企业普遍建立工会组织工作规划》和《2011-2013年深入推进工资集体协商工作规划》，前者提出“全国企业法人建会率达到90％以上”，后者进一步提出“到2013年底已建工会组织的企业80%以上建立工资集体协商制度”。

信息管理与知识管理典型例题讲解

信息管理与知识管理典型例题讲解 1.（）就是从事信息分析，运用专门的专业或技术去解决问题、提出想法，以及创造新产品和服务的工作。 2.共享行为的产生与行为的效果取决于多种因素乃至人们的心理活动过程，（）可以解决分享行为中的许多心理因素及社会影响。 3.从总体来看，目前的信息管理正处（）阶段。 4.知识员工最主要的特点是（）。 5.从数量上来讲，是知识员工的主体，从职业发展角度来看，这是知识员工职业发展的起点的知识员工类型是（）。 6.人类在经历了原始经济、农业经济和工业经济三个阶段后，目前正进入第四个阶段——（），一种全新的经济形态时代。 1.对信息管理而言，( )是人类信息活动产生和发展的源动力，信息需求的不断 变化和增长与社会信息稀缺的矛盾是信息管理产生的内在机制，这是信息管理的实质所在。 2.（）就是从事信息分析，运用专门的专业或技术去解决问题、提出想法，以及创造新产品和服务的工作。 3.下列不属于信息收集的特点（） 4.信息管理的核心技术是（） 5.下列不属于信息的空间状态（） 6.从网络信息服务的深度来看，网络信息服务可以分 1.知识管理与信息管理的关系的（）观点是指，知识管理在历史上曾被视为信息管理的一个阶段，近年来才从信息管理中孵化出来，成为一个新的管理领域。 2.著名的Delicious就是一项叫做社会化书签的网络服务。截至2008年8月，美味书签已经拥有（）万注册用户和160万的URL书签。 3.激励的最终目的是（）

4.经济的全球一体化是知识管理出现的（） 5.存储介质看，磁介质和光介质出现之后，信息的记录和传播越来越（） 6.下列不属于信息的作用的选项（） 1.社会的信息化和社会化信息网络的发展从几方面影响着各类用户的信息需求。（） 2.个性化信息服务的根本就是“（）”，根据不同用户的行为、兴趣、爱好和习惯，为用户搜索、组织、选择、推荐更具针对性的信息服务。 3.丰田的案例表明：加入( )的供应商确实能够更快地获取知识和信息，从而促动了生产水平和能力的提高。 4.不属于信息资源管理的形成与发展需具备三个条件（） 5.下列不属于文献性的信息是（） 6.下列不属于（）职业特点划分的

知识管理与人力资源

知识管理与人力资源 王德禄 知识管理有三大主题，它们分别是人力资源、信息技术和组织。人力资源管理是知识管理的主题之一，但有些时候人力资源和组织可以合并为一个问题。人类资源问题随着经济的发展而更有了丰富的内涵，知识管理重新为人力资源的管理注入了新的视角、框架。在新的人力资源管理中，溶入知识管理的内涵和思想。 知识管理对人力资源的作用可以有以下几个方面： 1.人力资源的开发是对人的潜质的开发，人只有在创造知识时，为企业创造价值过程，从而实现个人抱负。 2.在人发挥作用的环境方面带来新的认识。人在一个团队里，会感到舒畅，在团队中表达自己的个性，突出个性化，工作的挑战性，正是其愿意关注的，这些使得人力资源要考虑人的因素，为人的工作有所创造提出一个创造环境。 3.知识在创造中才能产生价值的理论、工作的学习性和学习型组织等理论。知识管理把知识创新、业务创新和学习知识的使用等结合在一起。 4.知识管理更加强化了个人经验的迅速的产生和快速的积累，这实际是对编码化，隐性知识和显性知识的升华，加快了人力资源的结构。 5.知识管理在人力资源开发、使用、业绩提升、绩效考核、激励机制等方面都提出理论上新的认识。知识管理＝人＋技术＋组织，人力资源管理＝人＋组织。人力资源管理和知识管理二者关系可以解释为人在组织中如何进行知识管理。 另外，知识管理拓宽人力资源管理边界，在知识业务和非知识业务中，使得重心从后者转向前者。 在组织结构方面：知识性的管理包括信息技术、业务管理、人力资源管理，知识管理在企业中出现新的架构。人、技术、组织都是知识管理的三个重要方面，其中不同的组合就出现了知识总监的角色。知识管理使得人力资源管理提出知识量化的问题，把过去的单一的绩效考核上升为综合性的知识评估，衍生结果使得企业智商提高，成为企业战略的核心问题。 知识管理在本企业的人和企业边界的人拓展、虚拟员工和合作对象的参与者的管理方面也有重要作用。

大时代背景下的人力资源管理

大时代 背景下的 人力资源管理 随着互联网尤其是移动互联网的快速发展，以及贸易、金融、信息、人员交流的全球化与便利化，企业之间的竞争已超越地区和国家界限，我们正处于全球化竞争的时代，这便是全球化的大时代。 人力资源管理是企业管理的重要推动力，起到战略支撑的作用，人力资源管理能否站在全球化大时代的背景下去思考方向与策略，能否适应时代的要求和企业的需要，对企业的发展有重大影响。 一、企业战略调整下的人力资源管理策略 在全球化时代，产品升级换代加快，市场形势起伏多变，促使企业的战略方向也要及时调整，通常情况下人力资源管理也要及时予以调整。一是企业管理组织的调整，以适应新的业务需要，此时的组织变革能力尤为重要。组织变革既要遵循组织管理的基本程序又要符合企业的实际业务需要，而且要及时和稳妥推进，面临较大的难度，所以组织变革是典型的人力资源管理与业务管理交叉的领域，需要具备综合能力素质比较强的团队来推动。组织的调整会带来岗位、职责、权限的调整，相应的招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系管理的方法、策略、标准也会根据公司新的目标、组织结构来进行调整。从上面的分析可以看出，企业战略方向的调整对人力资源管理有巨大的影响，涉及到人力资源管理的主要模块。由此可见，在全球化竞争的时代，人力资源管理既要专业化，也要具备人力资源管理变革能力。 二、人力资源管理理念应符合全球化时代的特征 人力资源管理的核心是对人的研究和对人性的认识，并在此认知的基础上使用合适的方法来提升和挖掘人的潜能，充分发挥人的作用。在现今信息化社会，各种思想、观念、价值观借助各种媒体和途径迅速传播，人们可以轻易获得自己所需要的信息，包括了解其他地区和国家的文化、价值观。各种价值观相互交融和碰撞，既表现出多元化的特征也在核心价值观方面逐步趋同的特征，但都需要被尊重和理解。随着生活水平的提升，衣食住行等基本物质条件具备后，人们越来越重视精神层面的需求，即尊重的需求及自我价值的实现。在企业里面，员工既追求物质层面的满足，也追求自身价值的体现，这需要良好的制度来进行管理和规范，更重要的是对员工进行物质和精神的激励，使之不断提升自己和释放潜能，和企业一同成长。另外，推行人性化管理，使员工充分感受到企业大家庭的温暖，使员工真正感受到自己是企业的主人，从而变被动为主动，创造性地工作，推动企业不断发展和壮大。因此，在全球化时代，人力资源管理需要良好的制度作为基本的管理手段，同时要创造包容性的企业文化融合不同的价值观，既重视物质建设更要高度重视激励的作用和人性化管理，从而最大限度的发挥人力资源的作用。 三、人力资源管理应创新发展 人力资源管理经历了人事管理、人力资源管理、人力资本管理、以人为本的发展阶段，并形成了很多著名的理论，如韦伯的组织理论、梅奥的人际关系理论、马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论等，并产生了诸多著名的理论模型，如任职资格管理、能力素质模型等。纵观人力资源的管理理论，都是建立在对人的认识的基础上的，不同的社会发展阶段，人类对自身的认知是不一样的。人类对自身的认知和了解远未穷尽，因而人力资源管理理论也是相对的，是相对于时代而言，相对于具体的国家和地区，相对于行业和企业的实际，相对于对人的认知。所以，每一个人力资源管理理论都不是十全十美的，有可借鉴的一面也有其局限性和不足。在当今全球化的时代，全世界的思想和观念自由交流，必然能提升人类对自身的认知水平，从而可以进一步解放人本身，释放人的潜力和创造力。岁月长河里诞生了无数的风流人物，但我们不应被巨人的身影挡住了前进的方向，而应站在巨人的肩膀上登高望远，开拓进取，创新人力资源管理理论，引领人力资源管理的时代潮流。 深圳市华扬通信技术有限公司人事行政部张向辉

浅谈新形势下企业人力资源管理与创新

论文关键词：企业人力资源管理创新论文摘要：随着市场经济体制的改革与深化，我国企业人力资源的配置方式发生了根本性的转变。在新的历史条件下，人力资源管理是一个带有战略性、动态性、社会性和开放性的现代人力资源管理。企业只有树立人力资源管理新观念，完善人力资源管理体系，改革用人机制，转变管理职能，才能适应社会主义市场经济的发展。人力资源是企业的第一资源，是企业的核心竞争力。随着社会主义市场经济体制的改革，我国对企业人力资源管理也提出了新的要求，如何进行有效的人力资源管理，关系到企业的生存与发展，无疑是我国企业要深入研究和解决的重要课题。 一、我国企业人力资源管理的现状及问题建国以后的前三十多年，我国实行的是高度统一的计划经济体制，资源配置是以指令性计划为主要形式和直接行政命令为主要手段，高度排斥市场的作用，平均主义弊端丛生，导致国民经济停滞不前。在新的历史时期，党中央、国务院明确提出了建立以市场作为实现资源优化配置的基本方式，与政府间接宏观调控相结合的社会主义市场经济体制。当代国际经济发展表明，市场经济体制是各国经济发展的基本途径，是高效率的资源配置形式，大力发展市场经济是人类经济发展的必然趋势。市场经济条件下，企业经营进一步市场化和国际化，企业和员工之间的关系也发生了很大的变化，企业自主用人，人员自由择业，企业的人力资源管理不再是一个封闭的、静态的管理，而是一个开放的、动态的、适应市场需求的管理。目前，我国很多企业的人力资源管理基础仍然薄弱，其主要方面表现在：1、管理观念落后。2、未能建立科学、完善的人力资源管理体系。 3、人力资源管理部门定位不准。 4、未能建立有效的激励机制。二、新形势下人力资源管理的特点和要求市场经济是一个竞争的经济。它打破了地区和部门的封锁，是一个动态的、开放的市场。市场经济条件下，人力资源管理主要有以下特点和要求：1、人力资源配置受市场供求的制约市场经济的本质要求是一切生产要素进入市场，人力资源作为生产要素中最活跃的要素，通过市场供求力量来实现合理的流动，使人力资源达到最优的配置。2、人力资源更注重战略性、适应性的管理随着市场竞争的加剧，企业发展进一步市场化和国际化，员工素质不断提高，只有建立战略性的人力资源管理体系，及时分析内部人力资源需求的情况、市场供求状况、来自企业外部机遇和威胁等重要信息，制定出合理的人力资源规划，采用战略的眼光和方法进行组织、实施和控制，才能使企业健康有序、可持续发展。3、转变管理职能是人力资源管理的重要内容市场经济条件下，企业转换经营机制，必须深化内部改革，特别是深化企业内部劳动、人事、分配三项制度的改革，充分发挥人力资源管理的计划、组织、指挥、激励、协调和控制的职能，形成有效的激励、约束、发展机制以及合理的生产要素配置机制，才能进一步增强企业活力。4、建立激励机制是人力资源管理的必然要求市场经济条件下，科学有效的管理是在市场竞争中取胜的重要保证。企业只有建立起科学合理、充满活力的激励机制，使员工彻底解放思想，转变观念，切实增强市场风险意识、竞争意识，才能真正调动员工的积极性和创造性。 [!--empirenews.page--][1][2]下一页三、新形势下人力资源管理创新的思路市场经济的条件下，人力资源管理呈现出全球性、战略性、服务性、指导性的特点，人力资源管理只有面向市场，进一步树立人力资源管理新观念，不断转变管理职能，加大用人制度改革力度，建立创新激励机制，加强员工培训，才能最终达到人力资源管理的创新。1、进一步树立人力资源管理新观念树立人力资源管理新观念就是要树立以人为本的观念、竞争的观念、战略的观念和全球的观念。人是生产力中最活跃的因素。现代管理工作的核心和动力是人以及人的积极性。战略性人力资源管理着眼未来，以支持为主，更多地考虑如何开发人的潜在能力，采用战略的眼光和方法去进行组织、实施、和控制。市场经济条件下，人才的竞争呈出现市场化、国际化的格局，必然要求人力资源管理策略的全球化。2、建立完善的人力资源管理体系，不断转变管理职能传统的人事管理多属于一些行政性的日常工作。企业从传统的人事部门转变为现代人力资源管理部门，就要重新定位人力资源部门的职能。人力资源

人力资源职业分析.doc

一、行业社会背景 1、市场人才需求分析 人力资源进入中国有20个年头了，但真正热起来还是源于最近5、6年的时间。截止到目前，我国的人力资源管理从业者达300 多万人，高级HR 人才不足9000 人，对大多数企业而言，高级HR是一将难求，低端职位需求见涨（人事专员、人事主管、人力资源经理）、专业职位需求增多（培训专员、企业文化主管、培训经理），因此纷纷高薪揽才，使得高级HR的薪酬持续看涨。一项调查显示，外企HR 主管经理的年薪约6-10万元，HR总监达到10-40万元；民企HR总监年薪也在10-15万元左右，均大大高于普通HR年薪2-5万元的水平。据了解，具有国际专家资格的高级HR更是身价不菲，年薪最高可达80万元。人才市场HR 职位需求呈平稳上升势头，国家职业统计部门2010年"行业人才需求调查报告"显示, 人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一,该行业每年需求的人才缺口达40-50 万，更多的企业已经认识到了人力资源在企业中的重要作用，借此，人力资源从业者们的薪酬也在不断攀升，可以说，巨大的需求让这个职业在不断升温，人力资源管理职业的前景持续看好 2、国家政策。

在强调以人为本的主题下,人力资源管理工作就显得非常重要.十七大提出了科学发展观,强调要将以人为本作为核心以来,以"人本管理"为核心的人力资源管理成为管理工作的重中之重. 3、经济形势 人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为核心资源。经济全球化和世界经济一体化是21世纪最重要的特征。随着中国加入世界贸易组织，中国的经济与世界经济的联系更加密切，来自世界上不同文化背景和技术水平的企业在我国同时并存，这使得管理难度增大；而且随着经济的发展，我国将有更多的企业跨出国门，融入世界经济一体化。这两种趋势都需要大批专业人员的参与，不仅需要培养了解中国国情的专业人才，还要培养了解世界不同文化与不同经营方式、不同经营理念的专业人才。在规范国内企业管理的过程中，人力资源管理是首当其冲的领域。此外，美国次贷危机衍生的经济危机爆发，越来越多的企业要么因为不堪资金紧缺的压力而纷纷宣告破产，要么因为不堪用工成本的增加而不得已选择降薪裁员。而这样的结果必将进一步激化本就饱受争议和质疑的国内劳资现状。对于笼罩在此大环境下的中国企业，将面临更加严峻的巨大挑战，如何适时调整企业人力资源管理的战略，如何借助人力资源的科学规划从而实现最大限度的规避经济危机带来的负面影响或将成为企业后期发展的重中之重，经济危机或将构成国内人力资源行业快速发展的难得机遇。未

浅谈新时期下国有企业人力资源管理存在的问题及措施

浅谈新时期下国有企业人力资源管理存在的问题及措施 随着时代的不断进步，改革的日益开放，国有企业的变革也已经深入到管理制度、管理流程、组织结构和岗位设置等诸多方面，但是在人力资源管理方面，国有企业还存在着二元治理结构、高管层的求稳心态、杰出人才的流失等问题，阻碍着国企的发展，所以需要大力建设人才队伍，培养一支适合企业发展的人才队伍。本文通过进一步的分析，寻找解决问题的对策。 标签：人力资源管理国有企业 1 新时期下国有企业人力资源管理的现状和存在的问题 由于国企有着历史积淀和包袱，作为经济活动主体，它在参与市场竞争时背负着重大的社会稳定责任，因此国企关于人的问题通常都兼具企业性和社会性。这就要求在探索和分析国有企业人力资源管理时，需要统筹的、全面的去审视和实践。 1.1 治理结构存在问题。国企通常是二元治理结构，即对人的管理分为“组织部管干部”、“人力资源部管员工”的二元治理结构，这就导致人事管理职能上的分割，公司在运作中可能会出现巨大冲突。在许多国企，董事长、党委书记、总经理是分设，而且总经理是副书记、是经营上的一把手，在党内则是二把手，这就面临着企业是谁说了算的问题。比如在干部的考核上，总经理强调对干部的考核主要抓经济指标，而党委书记则要求从党建的角度设计一套干部考评体系，主要对干部的品德和能力进行考核，这样就会形成经济角度和政治角度的双重价值取向，产生矛盾。 1.2 人力资源管理缺乏规划性。许多国企在规划员工职业发展的过程中，看重的是员工当期的绩效，往往被提拔的是与上级关系最好的，而不是工作能力最强的员工，缺乏整个企业的人力资源管理规划和实施控制体系，通常表现在仅仅满足于企业短期员工需求计划的招聘与录用，因而会出现企业人员配置不合理、员工技能结构出现断层、组织与个人对职业生涯发展的认识产生偏差、影响员工的发展进步等诸多问题。 1.3 人力资源结构不合理。一是由于历史原因，一些国有企业用工存在多种身份，用人也以身份差别决定任职岗位，划分为三六九等，这样会使员工产生先天的优越感和自卑感，忽略自身的努力，严重影响员工的积极性，二是有的国有企业在用人上会存在用人机制不灵活、考虑裙带关系、没有实行优胜劣汰、员工缺乏危机感，甚至在选拔人才上不按照选拔的方法和程序实施，因人而定选拔标准，缺乏公平、公正，长久下去，这样的企业便失去了对人才的吸引力，同时有可能会产生企业内部人才流失的现象。三是激励机制和考核制度不完善。大多的国有企业普遍存在“干好干坏一个样，干多干少一个样”的现象，没有有效的激励措施，缺乏适应个体需求差异的激励方式，对员工的激励不足，会严重影响员工的积极性。在考核制度方面，大多的国企有着考核走过场、流于形式、先进员工

(完整版)信息管理与知识管理

信息管理与知识管理 （）是第一生产力,科学技术 （）是物质系统运动的本质特征，是物质系统运动的方式、运动的状态和运动的有序性信息按信息的加工和集约程度分（）N次信息源 不是阻碍企业技术创新的主要因素主要包括（）市场需求薄弱 不属于 E.M.Trauth博士在20世纪70年代首次提出信息管理的概念，他将信息管理分内容为（）网络信息管理 不属于W.Jones将个人信息分为三类（）个人思考的 不属于信息的经济价值的特点（）永久性 不属于信息的社会价值特征的实（）广泛性 不属于信息资源管理的形成与发展需具备三个条件（）信息内容 存储介质看，磁介质和光介质出现之后，信息的记录和传播越来越（）方便快捷 国外信息管理诞生的源头主要有（）个1个 即信息是否帮助个人获得更好的发展，指的是（）个人发展 社会的信息化和社会化信息网络的发展从几方面影响着各类用户的信息需求。（）2个 社会价值的来源不包括（）社会观念 图书馆层面的障碍因素不去包括：（）书籍复杂无法分类 下列不属于信息收集的过程的（）不提供信息收集的成果 下列不属于信息收集的特点（）不定性

下列不属于用户在信息获取过程中的模糊性主要表现（）用户无法准确表达需求 下列哪种方式不能做出信息商品（）口口相传 下列现象不是五官感知信息为（）电波 下列属于个人价值的来源（）个人需求 信息information”一词来源于哪里（）拉丁 信息管理的核心技术是（）信息的存储与处理 技术信息管理观念是专业技术人员的（基本要素 信息认知能力是专业技术人员的（基本素质） 信息是通信的内容。控制论的创始人之一维纳认为，信息是人们在适应（外部） 世界并且使之反作用于世界的过程中信息收集的对象是（信息源）由于（）是一种主体形式的经济成分，它们发展必将会导致社会运行的信息化。（信息经济） 在网络环境下，用户信息需求的存在形式有（）4种 判断题 “效益”一词在经济领域内出现，效益递增或效益递减也是经济学领域的常用词。（对） “知识经济”是一个“直接建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济”，是相对于“以物质为基础的经济”而言的一种新型的富有生命力的经济形态。（对） 百度知道模块是统计百度知道中标题包含该关键词的问题，然后由问

人力资源知识管理六大模块

人力资源管理六大模块 目录 1、人力资源规划 －HR工作的航标兼导航仪 航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！ 2、招聘与配置 －“引”和“用”的结合艺术 人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工

作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 什么是人力资源配置 人力资源（HR）是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。现在的许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。 人力资源配置的基本原则 人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则： 1.能级对应原则 合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。 2.优势定位原则 人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，

基于知识管理的人力资源管理思路

基于知识管理的人力资源管理思路 一、知识管理整合人力资源管理 我们处于一个迅速变革和逐步开放的年代，变革使我们需要大量的新理论和思维来处理所面临合的与以往大相径庭的问题，而开放又使我们在进行思考的同时也可以参照外部的经验。在这种情况下，应该如何策划、设计、组织和实施既能兼容目前国家人事制度要求、适合当前改革的形势、又具有一定前瞻性的人力资源管理体系，是当前所有从事人力资源管理的人员所面临的挑战。 在知识经济时代，知识是组织利润源最大、最基本的支持要素，组织知识就是组织的核心利润源，而组织知识即核心利润源掌握在组织员工手中。所以将知识管理与人力资源管理有机地结合起来，开展基于知识管理的人力资源管理将成为组织建立和保持核心竞争力的重要手段。 目前知识管理还没有一个被大家广泛接受的定义，通常来讲知识管理是运用信息技术手段将人与知识充分结合，并且创造知识分享的文化，以加速员工学习、创造、使用知识提高组织核心价值观的管理方法。其目标是提高组织所有知识的共享水平和知识创新能力。人既是知识创新的主体，又是知识的载体，因此说对人的管理是知识管理的核心内容。人力资源管理将"人"看作是最重要的资源，旨在使人适其所，人尽其才，使组织的成长配合个人能力的发展，使组织的目标与个人的目标有机地统一。

基于知识管理的人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的责任，还依赖于组织的知识管理体系。人力资源管理部门的责任是根据组织的战略和发展需要，根据组织内部知识的状况，分析研究对知识的需求，通过人才的招聘、培育、使用和开发满足组织运作需要，并通过建立制度、形成文化，实现人力资源管理策略。而知识管理部门的主要责任是建立和维护知识共享的平台，作为知识共享的技术保障，在知识共享平台上完成知识的汇总、分析、加工和发布，是知识共享的具体实施部门。 基于知识管理的人力资源管理方案需要通过人力资源管理工作，鼓励员工通过个人学习和团队工作不断消化和吸收获取的组织内外的显性知识，进而创造新的隐性知识，提升组织的核心竞争力，实现组织与个人的共同成长与发展，另一方面，要提供必要的环境和条件，使员工愿意并且能够将存储在他们头脑中的知识贡献出来，实现组织内部的知识共享，将员工个人的知识转化为组织的知识，在相互沟通与交流中使个人知识相互补充、相互完善，使其作用最大化，即最大限度地发挥知识的作用。这需要人力资源管理一方面注重员工个性化的发挥，另一方面又激励参与和分享，倡导"团队精神"。因此，知识管理和人力资源管理整合的内涵在于通过培训、评价、激励等人力资源管理方法形成一种相互学习、广泛交流的组织文化和工作环境，创建一种知识共享的工作模式和工作机制，即在共同的组织文化下，员工将自己在工作中甚至在社会活动中积累的个人"隐性知识"交给组织的知识共享管理部门，通过组织知识平台的汇总、分析和加工，在知识共享平台上转变为

浅谈新形势下企业人力资源管理的创新思路和几点举措

浅谈新形势下企业人力资源管理的创新思路和几点举措［摘要］文章结合作者多年的相关管理经验与所在企业工作中的得失，就人力资源管理创新策略作简要分析，并提出人力资源管理的创新思路。 ［关键词］人力资源管理；企业；思路 随着我国改革开放的不断深入，已经从计划经济的封闭型、粗放型管理向市场经济的开放型、集约型管理方式转变。21世纪初，人类社会继工业文明之后，进入知识经济时代，高新技术速猛发展，信息技术广泛应用。互联网络日益普及，全球经济趋向一体化。伴随新时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用。人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。对人力资源的争夺、创新人才的培养成为当今各企业及社会组织时刻关注的重心。当前，人们的认识在某些方面仍然停留在旧观念、旧体制、旧做法上，只有厉行改革，实现人力资源管理创新，才能使人才迅速成长和才尽其用。结合现代人力资源管理中“以人为本”的管理观念，以及目前人力资源管理中的一些做法，新形势下人力资源管理创新须从以下几个方面认识方向和创新思路。 一、企业人力资源管理的创新方向 （一）思想观念的创新 面对日益激烈的竞争环境，企业人力资源管理人员需建立一个思想、树立一种观念、强化一项意识。 1、建立人力资源是企业第一资源的思想。把人力资源管理纳入企业发展的轨道，有计划、有针对性地按期进行人才开发培养，以适应现代企业发展的要求。 2、树立人力资源是能带来效益的“人力资本”的观念。把人当作是一种能够创造价值的特殊资源，认为人是可开发的资源，是能创造价值的资本，重视发挥人的可创造性，注重培养和造就有用之才，“任人之长不强其短,任人之工不强其拙”，充分挖掘人的潜力，充分发挥人的主导性和决定性,使人能积极参与到企业的生产组织中，以实现企业效益的最大化。

2019年温州一般公需科目《信息管理与知识管理》模拟题

2019年温州一般公需科目《信息管理与知识管理》模拟题 一、单项选择题(共30小题，每小题2分) 2.知识产权的时间起点就是从科研成果正式发表和公布的时间，但有期限，就是当事人去世（）周年以内权利是保全的。 A、三十 B、四十 C、五十 D、六十 3.（）国务院发布《中华人民共和国计算机信息系统安全保护条例》。 A、2005年 B、2000年 C、1997年 D、1994年 4.专利申请时，如果审察员认为人类现有的技术手段不可能实现申请者所描述的结果而不给予授权，这体现了（）。 A、技术性 B、实用性 C、创造性 D、新颖性 5.根据本讲，参加课题的研究策略不包括（）。 A、量力而行 B、逐步击破 C、整体推进 D、有限目标 6.本讲认为，传阅保密文件一律采取（）。 A、横向传递 B、纵向传递 C、登记方式 D、直传方式 7.本讲提到，高达（）的终端安全事件是由于配置不当造成。 A、15% B、35% C、65% D、95% 8.本讲认为知识产权制度本质特征是（）。 A、反对垄断 B、带动创业 C、激励竞争 D、鼓励创新 9.本讲指出，以下不是促进基本 公共服务均等化的是（）。 A、互联网+教育 B、互联网+医 疗 C、互联网+文化 D、互联网+工 业 10.根据（）的不同，实验可以分 为定性实验、定量实验、结构分析实 验。 A、实验方式 B、实验在科研中 所起作用C、实验结果性质D、实验 场所 11.本讲认为，大数据的门槛包含 两个方面，首先是数量，其次是（）。 A、实时性 B、复杂性 C、结构化 D、非结构化 12.2007年9月首届()在葡萄牙里 斯本召开。大会由作为欧盟轮值主席 国葡萄牙的科学技术及高等教育部 主办，由欧洲科学基金会和美国研究 诚信办公室共同组织。 A、世界科研诚信大会 B、世界学术诚信大会 C、世界科研技术大会 D、诺贝尔颁奖大会 13.（）是2001年7月15日发现 的网络蠕虫病毒，感染非常厉害，能 够将网络蠕虫、计算机病毒、木马程 序合为一体，控制你的计算机权限， 为所欲为。 A、求职信病毒 B、熊猫烧香病 毒 C、红色代码病毒 D、逻辑炸弹 14.本讲提到，（）是创新的基础。 A、技术 B、资本 C、人才 D、知 识 15.知识产权保护中需要多方协 作，（）除外。 A、普通老百姓 B、国家 C、单位 D、科研人员 17.世界知识产权日是每年的（）。 A、4月23日 B、4月24日 C、4月25日 D、4月26日 18.2009年教育部在《关于严肃 处理高等学校学术不端行为的通知》 中采用列举的方式将学术不端行为 细化为针对所有研究领域的()大类行 为。 A、3 B、5 C、7 D、9 19.美国公民没有以下哪个证件 （）。 A、护照 B、驾驶证 C、身份证 D、社会保障号 20.关于学术期刊下列说法正确 的是（）。 A、学术期刊要求刊发的都是第 一手资料B、学术期刊不要求原发 C、在选择期刊时没有固定的套 式 D、对论文的专业性没有限制 22.知识产权的经济价值（），其 遭遇的侵权程度（）。 A、越大，越低 B、越大，越高 C、越小，越高 D、越大，不变 23.（）是一项用来表述课题研究 进展及结果的报告形式。 A、开题报告 B、文献综述 C、课题报告 D、序论 25.1998年，（）发布《电子出版 物管理暂行规定》。

人力资源管理实践知识管理的导向

人力资源管理实践知识管理的导向 摘要：随着社会经济的迅速发展，市场竞争日趋激烈，企业若想在日趋复杂的市场环境中得到更好的生存与持续发展，就必须实现自身核心竞争力的提高，这就需要高度重视知识管理、人力资源管理两个方面的内容。通过开展以知识管理为导向的人力资源管理，有利于推动企业职工综合素质的提高，也可以促使企业所有职工积极投入到企业的生产、经营、管理活动中去，这对于提高企业绩效、促进企业的持续发展，有着十分重要的意义。本篇论文中，笔者主要对知识管理导向、人力资源管理实践之间的关系进行了分析，并探讨了如何通过知识管理导向、人力资源管理实践提高企业绩效。 关键词：人力资源管理；知识管理导向；企业绩效 当今知识经济时代背景下，人才、技术、知识等对企业发展所产生的影响越来越大，其中，人才一直以来均是影响企业发展、创新的关键因素。新形势下，面对新的机遇与新的挑战，企业应遵循时代发展的要求，改变传统的经营管理模式，积极构建以知识管理为导向的人力资源管理新模式，以促进企业核心竞争力的提高。 1知识管理导向、人力资源管理实践之间的关系 知识经济时代中，面对竞争越来越激烈的市场环境，企业资源占有率的高低，直接决定着企业的发展前景，而知识资源、人力资源是其中最为重要的两种资源。从一定角度上来看，知识管理导向、人力资源管理实践之间存在着相互作用关系。首先，站在知识管理导向的角度

上考虑，人力资源管理实践可以为其提供良好的基础支撑，同时，知识管理导向依靠着人力资源管理实践来实现其自身的价值。企业若是可以建立完善的、健全的人力资源管理机制，便可以使企业各部门之间实现相互合作、有效互助、相互促进，从而可以为知识管理的顺利开展提供良好的帮助，有利于实现企业人力资源的优化配置[1]。其次，站在人力资源管理实践的角度上考虑，若是企业将所有知识资源应用到人力资源管理上，便可以培养知识、能力综合发展的复合型人才，这对于提升企业职工的综合素质具有重要的作用，同时也有利于促进人力资本管理机制的进一步完善，进而能够促进企业的持续发展。不管是知识管理导向，还是人力资源管理实践，其程序化、规范化发展，均可以促进企业整体管理效果的有效提高，这对于提高企业绩效，有着十分重要的意义。 2通过知识管理导向、人力资源管理实践提高企业绩效 2.1通过知识管理导向提高企业绩效 相比较于以往以知识共享为手段的信息管理模式，知识导向管理是以知识为核心，有利于促进企业创新力的提高，从而为企业的未来发展提供了更多的可能性。信息时代背景下，企业可以利用信息技术，有效整合专业知识资源，从而促使企业绩效与人力资源管理之间产生更加密切的联系。企业若想得到更好的生存与发展，必须遵循时代发展的要求进行创新与变革，创新的来源又与知识管理导向存在着密切的联系[2]。知识管理导向是企业竞争力的主要影响因素，对企业的创新手段、创新方法、创新绩效产生着直接的影响。基于这样的原因，