二级人力资源劳动关系管理主要内容

第六章劳动关系管理

第一节劳务派遣用工管理

一、劳动关系含义与特征

（一）劳动关系的含义

一种雇员通过提供体力和脑力劳动来换取雇主所提供报酬的经济、社会和政治关系。劳动关系所反映的是一种特定的经济关系——劳动给付与工资的交换关系。

（二）劳动关系的特征如下

1、劳动关系的内容是劳动。

2、劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点。

3、劳动关系具有平等性和隶属性的特点。

二、劳动法律关系的含义和特征

（一）劳动法律关系

所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。劳动关系是基于劳动合同而建立的，而合同制度本身就是一种法律制度。劳动法律关系体现国家的意志。

（二）劳动法律关系的特征

1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态。

2、劳动法律关系的内容是权利和义务。

3、劳动法律关系的双务关系。

4、劳动法律关系具有国家强制性。

（三）事实劳动关系

1、事实劳动关系的含义

事实劳动关系除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。

①劳动者为用人单位提供劳动；

②接受用人单位的管理；

③遵守用人单位的内部劳动规则；

④获得用人单位支付的劳动报酬等基本要素。劳动关系产生的基本事实是用工而不是订立劳动合同。

事实劳动关系与劳动关系相比较只是缺少了一个形式要件——书面劳动合同。

2、事实劳动关系形成的原因

⑴不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系。又分为两种：一种是自始未订立书面劳动合同；另一种是原劳动合同期满。

⑵无效劳动合同而形成事实劳动关系。

⑶双重劳动关系而形成事实劳动关系。双重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。双重劳动关系在现实生活中大量存在。如：职工下岗或停薪留职到另一单位工作，或同时从事其他兼职工作等。

⑷以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系。并未订立书面的劳动合同，但是在其他合同中零散地规定了劳动者的权利、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中一般性地规定了劳动者的使用、安置和待遇等问题，从而形成事实劳动关系等。

3、关于事实劳动关系的法律规定

认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

①工资支付凭证或记录；

②用人单位向劳动者发放的“工作证”；

③劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”；

④考勤记录；

⑤其他劳动者的证言等。

三、劳务关系

所谓劳务关系是指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需

要者提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关系。

劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，该合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其他形式，其适用的法律主要是《中华人民共和国合同法》和《中华人民共和国民法通则》。与其他法律关系的构成要素一样，包括主体、内容和客体。

1、主体。劳务关系的主体即享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织，如个体经济组织、合伙、法人、政府、外国组织以及其他特殊组织。

2、内容。劳务关系的内容即劳务关系当事人享有的权利和义务。

3、客体。劳务关系的客体即主体权利义务所指向的事务。

劳务关系具有下述特征：

1、劳务关系双方当事人的地位平等。

2、工作风险一般由劳务供给者自行承担。

3、劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。

4、劳务关系主体具有不特定性，具有广泛性特征。

四、劳动关系与劳务关系区别

劳动关系与劳务关系是两种性质完全不同的社会关系。区别为：

1、两者产生的原因不同。

2、适用的法律不同。

3、主体资格不同。

4、主体性质及其关系不同。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。

5、当事人之间权利义务方面有着系统性的区别。

6、劳动条件的提供方式不同。

7、违反合同产生的法律责任不同。

8、纠纷的处理方式不同。

9、履行合同中的伤亡事故处理不同。

10、劳动报酬与劳务报酬的决定方式、支付方式、支付时间方面，权利保护时效方面等都存在差异。

五、劳动者派遣的概念

（一）劳动者派遣的含义

指劳动者派遣单位与接收单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。

（二）劳动者派遣的性质

就业形式——是一种新型的用工方式，典型的非正规就业方式形成组合劳动关系，这种关系存在三种主体与三重关系，其本质特征为雇用与使用相分离。

派遣协议——依据规定的权利义务建立起民事法律关系，并通过这种关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成劳动关系。

（三）劳动者派遣的特点

1.形式劳动关系的运行

招聘、甄选、考核、录用、支付工资、提供福利待遇、交纳社会养老保险、督促接受单位执行国家劳动标准和条件以及行使和履行派遣协议约定的权利和义务收取派遣服务费用。

2.劳动争议处理

劳动者与其他主体间、主体合谋共同侵害、直接利害关系第三人、异地派遣争议。

3.实际劳动关系的运行

提供工作岗位及劳动安全、卫生条件、制订并实施相关的、企业内部管理规则、行使和履行派遣协议约定的

权利和义务支付派遣服务费用。

完整的劳动管理被分割为接受单位的生产作业型劳动管理与派遣机构的劳动管理两个职能派遣机构与接受单位之间是雇用与使用方面的分工协作关系

（四）、劳动者派遣的成因

降低劳动管理成本：“非生产性”劳动；管理事物剥离；减少内部人员储存。

促进就业与再就业：在一定程度上满足不同人力资本存量的就业

为强化劳动法制提供条件：在完善劳动者派遣制度设计的基础上强化劳动法制的建设

满足外国组织驻华代表机构等特殊单位对人力资源的需求

六、劳动者派遣机构的管理

资格条件：《劳动合同法》第五十七条

经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

（一）注册资本不得少于人民币二百万元；

（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；

（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

（四）法律、行政法规规定的其他条件。

经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的

，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

设立程序：《劳动合同法》修正案

第57条第2款：经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日（2013.07.01）起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。

合同体系：

劳动合同：用人主体与劳动者的劳动合同，增加法定条款：接受单位、派遣期限、工作岗位等。

派遣协议：派遣机构与接受单位的协议，包括职责划分、责任范围、担保形式、分担形式。

七、被派遣劳动者管理

1、派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利：

参加工会、民主参与的权利、提请劳动争议出来的权利等。

派遣劳动者与用工单位的劳动者在同一岗位上应同等待遇，同岗同酬。

2、劳务派遣用工是企业用工的补充形式

只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。

3、用工单位应当履行下列义务：

（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。

（2）告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬。

（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。

（4）进行必要的培训。

（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

4、被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。

我国《劳动合同法》第58条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。

劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第17条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”可见，劳务派遣单位是劳动合同法所称的用人单位，与被派遣的劳动者之间是劳动合同关系，并非中介关系。劳务派遣单位有为被派遣的劳动者介绍用人单位、支付工资、购买劳动保险的法定义务。

按《劳动合同法》第60条规定，劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。因此，劳务派遣公司向你收取中介费和管理费是违法的。

八、法律责任

◆劳务派遣单位未经许可擅自经营，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处以所得1倍以上5

倍以下的罚款。

◆用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

九、外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理

1、外企机构不得自行直接聘用或委托其他任何单位、个人雇佣中国雇员。

2、中国雇员必须通过涉外就业服务单位向外企代表求职。

3、港澳台虽是中国的，但在此依照外企执行。

第二节工资集体协商

一、工资集体协商

?含义—工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配

形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

?工资集体协商的内容

工资协议的期限；工资分配制度、工资标准和工资分配形式；职工年度平均工资水平及其调整幅度；奖金、津贴、补贴等分配办法；工资支付办法；变更、解除工资协议的程序；工资协议的终止条件工资协议的违约责任；双方认为应当协商约定的其他事项。

工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。

二、工资指导线制度

工资指导线制度的含义

工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。

工资指导线的作用

1、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，形成工资增长机制；

2、引导企业自觉控制人工成本水平。在工资的调控上由总量控制向水平控制转变；

3、完善宏观调控体系，体现市场经济条件下的“政企分家”。

三、制定工资指导线应遵循的原则

1、“双低原则” 应符合国家的总体要求，坚持工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。

2、因地而异的原则

3、协商原则

（省级劳动行政部门会同同级工会、企业家协会协商制定）

四、工资指导线的主要内容

（一）经济形式分析：

1.宏观经济形势和宏观政策分析；

2.本地区上一年度的经济增长、企业工资增长分析；

3.本年度经济增长的预测以及与周边地区的比较分析。

（二）工资指导线意见：

上线（预警线，则对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示）、基准线（生产经营正常有效经济效益的企业合理的工资增长水平）、下线（经济效益较差或亏损企业，允许零增长或负增长但不得低于当地最低工资标准）。

五、劳动力市场工资指导价位

1.内容：

劳动保障行政部门按照国家同意规范和制度要求通过科学方法调查、分析、汇总、加工形成指导价位—年工资与月工资（高位数、中位数、低位数）规范劳动力市场供求双方

2.意义：

为资源配置优化提供条件有利于劳动行政部门职能转化、有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间

的就业结构为新办企业雇员初始工资水平确定及工资集体协商提供参考依据

由计划经济的直接控制转向间接调控

由调控工资总量转向调控工资水平

六、工资集体协商程序

（一）工资集体协商代表的确定：

确定首席代表，委托人数不得超过本方代表的1/3

（二）工资集体协商的实施步骤：

1.提出书面协商意向书后，对方于20日内予以书面答复。

2.协商开始前5日提供与工资协商有关的真实情况与资料。

3.将协议草案提交职代会或职工大会讨论审议。

4.达成一致、形成正式文本，双方首代签字盖章。

（三）工资协议的审查

1. 10 日内报送当地（县级以上）劳动保障部门审查。

2. 15日内进行审查，将《工资协议审查意见书》送达双方。

3. 15日未收到《工资协议审查意见书》则视为同意、生效。

4. 协议生效5日内，以适当形式公布

（四）明确工资协议的期限

七、劳动力市场工资指导价位的制定程序

（一）公开发布：

规范化—及时、准确

科学化—真实、体现

现代化—直接、便捷

（二）价位制定：

应注意坚持市场取向原则，坚持实事求是原则

（三）信息采集调查内容：

上一年度企业在岗职工全年工资收入及有关情况调查时间为每年一次

第三节、劳动安全卫生管理

一、劳动安全卫生管理制度的种类

安全生产责任制度应注意法人代表负全面责任；分管负责人和专职人员负直接责任；总工程师负技术领导责任，各职能部门在各自分管的范围内负责，工人承担操作职责。

安全技术措施计划管理制度

目的：改善劳动条件、防止和消除伤亡事故和职业病

包括：安全技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、宣传教育等

安全生产教育制度

安全生产检查制度

检查部门：劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织

（一）劳动安全卫生管理制度的种类

1.重大事故隐患管理制度

重大事故隐患分类；重大事故隐患报告；重大事故隐患预防与整改措施；劳动行政部门、企业主管部门对整改的情况检查验收。

2.安全卫生认证制度

有关人员认证；有关单位、机构认证；关联密切的物质技术产品的质量认证。

3.伤亡事故报告和处理制度

企业职工伤亡事故分类；伤亡事故报告、伤亡事故调查；伤亡事故处理；

4.个人劳动安全卫生防护用品管理制度

用品生产的国家标准和行业标准制定；企业内部关于用品的管理规定

5.劳动者健康检查制度：招聘检查和定期检查

?劳动安全卫生保护设施建设费用；

?劳动安全卫生保护设施更新改造费用；

?个人劳动安全卫生防护用品费用；

?劳动安全卫生教育培训费用；

?健康检查和职业病防治费用；

?有毒有害作业场所定期检测费用；

?工伤保险费；

?工伤认定、评残费用等。

二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度

职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果—急性伤害与慢性伤害；

职业危害发生的客观性表明劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表明劳动保护的可行性。

职业危害诱发条件：劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为和操作行为、人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等。

三、积极营造劳动安全卫生环境

观念环境：安全第一；预防为主；坚持以人为本的价值取向。

制度环境：违反客观规律的错误决策；管理者的违章管理行为；强令冒险作业；劳动者违章操作。

技术环境：使用安全技术、无害装置与工艺；完善劳动场所设计与场地优化；劳动组织优化。

第四节、企业劳动争议处理

一、劳动争议处理概述

劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。

当事人特定：存在劳动关系的企业和劳动者。

内容特定：劳动权利和劳动义务，就业、工资、工时、劳动条件、保险福利、培训、奖惩等。

表现形式特定特定：表现为一般劳动关系纠纷形式，也会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式，影响大，甚至是国际影响。

(一)劳动争议的分类

1.按争议主体：

个别争议（10人以下）;

集体争议（10人以上）;

团体争议（工会和用人单位）.

2.按争议标的:

劳动合同;卫生、工作时间、休息休假、保险福利;报酬、培训、奖罚.

3.按争议性质:

权利争议——既定权利争议;

利益争议——主张权利争议.

（二）劳动争议处理制度

1、自力救济

2、社会救济

3、公力救济

4、社会救济与公力救济相结合

（三）劳动争议产生的原因

权利义务为标的：是否合法涉及工资、工时、福利、培训、奖罚等各方面；

利益冲突标的：在市场经济中，相对独立的物质利益是产生劳动争议的必然条件。

二、劳动争议处理的原则

（一）着重调解、及时处理的原则；

（二）查清事实、依法处理的原则；

（三）当事人在适用法律上一律平等。

三、企业调解委员会对劳动争议的调解

（一）企业调解委员会的调解特点

?群众性（强调群众的直接参与）

?自治性（仅限企业内部自我化解）

?非强制性（申请调节与协议的履行完全自愿）

企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织。

（二）企业调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时调解的区别：

?在劳动争议处理中的地位不同；（独立与非独立）

?主持调解的主体不同；（群众性与行政法律部门）

?调解案件的范围不同；（企业内部与所辖区域）

?调解的效力不同；（非强制与强制）

（三）调解委员会的构成与职责

构成：职工代表、用人单位、工会代表各占三分之一。

职责：

处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人执行调解协议的情况，督促履行调解协议。

开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作，预防劳动争议的发生。

建立必要的工作制度，进行调解登记、档案管理和分析统计工作。

（四）调解委员会调解劳动争议的原则

?调解过程的自愿原则

申请调解自愿、调解过程自愿、履行义务自愿。

?尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则

劳动争议发生后，由当事人自选解决方式；

调解过程中当事人可以申请仲裁的请求；

调解委员会调解达成协议后，当事人反悔，仍享有申请仲裁的权利。

四、劳动争议仲裁委员会仲裁

（一）劳动争议仲裁的概念

劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。

劳动争议仲裁的特征：仲裁主体具有特定性；仲裁对象具有特定性；仲裁施行强制性。

劳动争议仲裁委员会的构成：

劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表。

仲裁委员会的办事机构：劳动争议处理机构

（二）劳动争议仲裁组织机构

1、劳动争议仲裁委员会的构成

（1）劳动行政部门代表

（2）同级工会代表

（3）用人单位方面代表

仲裁委员会人数应是单数，主任由行政部门代表担任。

2、劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。

（三）劳动争议仲裁的基本制度

1、仲裁庭制度

2、一次裁决原则：一个裁级一个裁决；一次裁决即为终局裁决。

3、合议原则：少数服从多数；以保证裁决的公正性。

4、回避原则：与当事人有关系，可能影响公正裁决的人员回避。

5、管辖制度

6、区分举证责任原则：在履行劳动合同而发生的争议中，反映平等主体关系，“谁主张谁举证”；而在用人单位处罚员工的劳动争议中，反映隶属关系，“谁决定谁举证”。

（四）劳动争议冲裁的时效制度

?仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日算起。

?因不可抗拒力或者其他正当理由，仲裁时效中止。

?劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年时效的限制。

劳动争议当事人的权利义务

1、劳动争议当事人的权利：

提起仲裁申请、答辩、变更申诉、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调节和裁决的权利；

委托代理人参加仲裁活动的权利；

申请回避的权利；

提出主张、提供证据的权利；

自行和解的权利；

不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利；

申请执行的权利。

2、劳动争议当事人的义务：

正当行使权利的义务；

遵守仲裁庭纪律和程序的义务；

如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务；

尊重对方当事人和其他参加人的义务；

自觉履行发生效率的仲裁调节书和裁决书的义务；

按照规定交纳仲裁费的义务。

五、团体劳动争议的特点

团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。

争议主体的团体性（企业＋劳动者团体，不是劳动者个人）；

争议内容的特定性（一般劳动条件的广泛性和整体性）；

争议影响的广泛性（团队性与特定性决定了其广泛性，如矛盾激化则涉及面广）；

六、劳动争议处理的程序和机构

（一）双方协商

劳动者与用人单位双方自愿自行协商内部解决

（二）企业调节

企业内部劳动争议调节委员会双方自愿内部解决

（三）劳动仲裁

政府劳动行政部门执行仲裁，强制仲裁。

（四）法院审理

政府机构司法部门审理判决，强制执行。

七、调解的程序

（一）申请和受理

以口头或书面提出申请《劳动争议调解申请书》，调解委员会做出受理与否的决定。

（二）调查和调解

（三）制作调解协议书或意见书

1.调解协议书：争议双方当事人的意思表示，具有一定的约束力

2.调解意见书：委员会单方的意思表示，是建议性的文书

调解劳动争议的期限为30日，到期未结束的，视为调解不成

八、劳动争议仲裁程序

（一）申请和受理：提交仲裁申诉书，7日内给予答复，15日内提交答辩书与证据（书证、物证、视听资料、证人证言、当事人陈述、鉴定结论、勘验笔录、现场记录）；

（二）注意－申请劳动争议仲裁应符号以下条件：

1.申诉人必须是与本案有直接利益关系的职工与单位；

2.有明确的被诉人、具体的要求和理由；

3.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议；

4.属于受诉仲裁委员会管辖，并符号申请仲裁的时效规定。

案件仲裁准备：组成仲裁庭，审阅案件材料，进行必要的调查取证，庭审前进行调解；

实行一案一庭制：开庭前4天书面通知当事人对被诉人可作缺席裁决。

开庭审理和裁决：送达开庭通知——开庭审理——申诉人和被申诉人答辩——当庭取证，再行调解——休庭合议并做出裁决——复庭并宣布仲裁裁决

仲裁文书的送达：劳动争议的申诉时效为60天；劳动争议的仲裁时效为60天，延期不得超过30日。

注：15日内不向法院起诉的，即发生法律效率。

送达方式：直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达

（三）集体劳动争议处理的特别程序：

1.特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成；

2.劳动者一方应推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定—代表的审定；

3.影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖—辖属；

4.仲裁活动应在15 日内结束，需要延期不得超过15日—时效；

5.仲裁庭应按就地、就近的原则进行处理—地点；

6.劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及处理结果应及时向当地政府汇报—关注；

九、团队劳动争议的处理方法

1.申请和受理；

2.拟订协调处理方案；

3.各方共同进行协调处理；

4.制作《协调处理协议书》；

5.决定受理后15日内结束，延期不得超过15日。

（一）因签订集体合同发生的争议的处理程序：

1.当事人协商；

2.由劳动争议协调机构协调处理；

3.当事人的和平义务

发生争议时平等协商或申请协调处理；

企业不得采取过激行为或解除员工的劳动关系。

（二）因履行集体合同发生争议的处理方法

1.当事人协商

2.劳动争议仲裁（适用集体劳动争议处理的特别程序）

3.法院审理（15日内向法院提起起诉）

十、劳动争议案例分析的方法

（一）按照劳动争议自身的规定性进行分析

1、确定劳动争议的标的。

2、分析意思表示的意志内容。

3、分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同和企业内部劳动管理规则的规定。

（二）按照承担法律责任要件进行分析

1、分析确认当事人所实施的行为

2、当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害

3、危害行为与危害结果之间是否有直接因果联系

4、当事人行为是否有主观过错

人力资源管理的主要内容

人力资源管理的主要内容 This manuscript was revised on November 28, 2020

一、《人力资源管理》课程的主要内容 《人力资源管理》课程从十三个章节内容进行了阐述。第一章，人力资源管理导论。讲述了人力资源概念、特点介绍了人力资源管理和人力资源管理理论并对人力资源管理的发展做了简单描述。人力资源管理活动古已有之，它从传统的科学管理发展起来，现在在以人为本的理念指导下又产生了很多新的发展方向。第二章，人力资源管理与组织战略。讲述了人力资源管理与组织战略二者之间相互依赖的互动关系，从而引出战略人力资源管理这一课题，最后总结出人力资源管理战略。人力资源管理战略为组织人力资源的管理和开发确定一个简明、一致和长期的目标。它的制定过程主要包括战略分析、战略选择与战略衡量三大环节。第三章，人力资源规划。讲述了人力资源规划的定义、作用，人力资源规划的内容、编制程序与方法、管理决策与效果分析。人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。它是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。第四章，人力资源会计。讲述了人力资源会计的概念、基本理论内容，人力资源成本概述、成本核算方法、成本核算程序，人力资源投资收益与投资决策分析，人力资源会计的新发展。重点讲述人力资源成本可将其分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本五大类，而人力资源成本核算方法却分为原始成本核算方法，保障成本核算方法，重置成本核算方法这三

类。我们只有充分了解人力资源成本才能创造人力资源价值，多快好省的开发和利用人力资源，提升人力资本的价值。 第五章，工作分析。讲述了工作分析的基本概念，常用的重要术语，所收集的信息，所输出的结果，工作分析的过程，典型方法以及工作分析结果的应用。重点讲述了工作分析的基本方法，包括问卷调查法、观察法、纪实分析法与工作日志法、主管人员分析法、访谈法等。 第六章，员工招聘管理概述。讲述了员工招聘管理概述，员工招聘途径与流程，员工甄选流程与方法，员工入职管理。其中甄选工作是招聘工作的重要环节，在这个环节，组织要同应聘者进行深入接触，通过一定的程序选拔应聘者，并在此过程中应用知识与心理素质测试、面试、评价中心技术等其他测试以确定最终的录用者。第七章，员工培训管理。讲述了员工培训管理的概述，员工培训的程序以及方法。重点在于员工培训的程序，分为培训需求分析、培训计划制定、培训课程设计、培训实施、培训效果评估。第八章，绩效考核与绩效管理。本章阐述了绩效管理的基本问题，并且对绩效考核作了重点阐述。绩效考核的方法分为综合评价法和分析评价法两类。每个绩效考核方法都有其常处与不足，这决定了有的绩效考核方法适合于管理目的，而有的绩效考核方法适合于开发目的。第九章，薪酬管理。讲述了薪酬的定义，薪酬的功能，薪酬制度的设计，工资制度的主要形式和员工福利制度。本章薪酬指工资和福利。薪酬具有补偿功能、激励功能和调节功能。第十章，职业生涯

劳动关系管理历年试题汇总

助理人力资源管理师考试试题 劳动关系管理 一、单项选择题 2007年5月 77、延长工作时间是指超过( )长度的工作时间。 (A)定额工时 (B)实作工时 (C)实耗工时 (D)标准工时 78、( )是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系， (A)法律关系 (B)权利义务 (C)劳动关系(D)法律规 79、雇员是基于( )，为获取工资而有义务处于从属地位、为雇主提供劳动的人。 (A)法律关系 (B)劳动合同 (C)劳动关系 (D)法律规 80、( )是劳动法对劳动关系进行的第一次调整。 (A)劳动合同关系 (B)劳动契约关系 (c)劳动法律关系 (D)劳动合作关系 81、( )是指不以当事人的主观意志为转移.能够引起一定劳动法律后果的客观现象。 (A)劳动法律关系 (B)劳动法律事实 (C)劳动法律事件(D)劳动法律行为 82、( )劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的。 (A)利益激励型 (B)利益约束型 (C)利益协调型(D)利益平衡型 83、集体台同是用人单位与本单位职工根据法律的规定.就劳动报酬、工作时问、休息休假等事项，通过集体协商签订的( ) (A)文本协议 (B)口头协议 (C)阿络协议(D)书面协议 84、( )的基本特点是体现意志。 (A)劳动法律关系 (B)劳动关系 (c)劳动法律法规(D)劳动合同 85、( )是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨、沟通，相互理解和合作，并达成一定协议的活动- (A)集体协商制度 (B)集体协商

(c)劳动争议处理(D)平等协商 2007年11月 77、( )是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。P303 (A)标准工作时间 (B)正常工作时间 (c)计件工作时间(D)缩短工作时间 78、( )只能是雇主与雇员之间的关系而不可能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工协作关系。P268 (A)法律关系(B)劳动关系 (c)权利义务 (D)法律规 79、( )是劳动者与用人单位确立劳动关系明确双方权利义务关系的协议。P275 (A)集体协议 (C)集体合同 (B)劳动关系 (D)劳动合同 80、( )指雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。P270 (A)劳动法律关系 (B)法律关系 (c)劳动合同关系 (D)劳动关系 81、( )是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。P272 (A)劳动法律关系 (B)劳动法律事实 (c)劳动法律事件(D)劳动法律行为 82、根据劳动法的规定，( )由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表代表职工与企业签订。P275 (A)劳动合同(B)专项协议 (c)集体协议(D)集体合同 83、( )体现意志，覆盖所有劳动关系，通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规和最低标准。P271 (A)劳动法律法规 (B)劳动关系 (C)劳动法律关系 (D)劳动合同 84、( )应承担法律责任。P283 (A)企业违反集体合同的规定(B)个人不履行集体合同规定的义务 (C)工会履行集体合同规定义务不当 (D)工会不履行集体合同规定的义务 85、( )不属于目标型调查法。P295 (A)选择法 (B)序数表示法 (C)正误法 (D)描述调查 2008年5月

《人力资源信息管理系统》复习 答案

人力资源管理信息系统 一、名词解释 1、人力资源管理：就是运用科学的方法，通过招聘、培训、任用和奖励等措施对组织内外能够推动组织发展的成员的管理和有效运用，以保证组织目标实现与成员发展的最大化。 2、信息：就是反映客观世界的资源和知识，这种资源和知识必须是在传播之前不为人所知的，在传播的过程中可以被接收者所理解的，并最终影响到接收者的意识和行为。 3、信息管理：就是对人类社会活动和社会实践的各种相关信息进行科学的搜集、组织、控制和协调，以实现信息资源的充分开发、合理配置及完全利用。 4、EHRM：是“Electronic Human Resource Management”的缩写，即电子化的人力资源管理，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式。 5、企业文化：是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。 1、信息系统：信息系统可以定义为相互联接的部件的集合，它可以进行信息的收集、处理、存储和传递，以支持一个组织的决策制定和控制。信息系统包含组织或环境中的主要人员、地点和事件的信息。 2、系统：系统是指两个或两个以上相互作用、相互依赖的元素组成的具有特定功能的有机整体。 3、系统集成：是为了达到系统的目标将可利用的资源有效的组织起来的过程和结果。系统集成的结果是将部件或小系统连成大系统。 4、管理信息系统：是一个以人为主导的，利用计算机硬件、软件、网络通讯设备以及其他办公设备，进行信息的收集、传输、加工、储存、更新和维护，以企业战略竞优、提高效益和效率为目的，支持企业高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人—机系统。 5、结构化开发方法：又叫结构化生命周期法、瀑布法等，是一种传统的信息系统开发方法。结构化方法强调从系统的角度出发来分析和解决问题，用系统的思想和系统工程的方法，按照用户至上的原则，结构化、模块化，自顶而下对系统进行分析与设计。“自顶向下、逐步求精、分而治之”是结构化方法的精髓所在。 6、面向对象方法：是从对象的角度对系统进行分析和设计的方法，其基本思想是基于所研究的问题，对问题空间进行自然分割，识别其中的实体及其相互关系，将客观世界抽象地看成是若干相互联系的对象，建立问题空间的信息模型，然后根据对象和方法的特性研制出一套软件工具，使之能够映射为计算机软件系统结构模型和进程，从而实现信息系统的开发。 7、项目管理：是关于营造一个环境或条件，使得定义的目标或目的能以一组人以受控的方式得以实现。 8、数据库系统：是一个实际可运行的存储、维护和应用系统提供数据的软件系统，是存储介质、处理对象和管理系统的集合体。数据库系统一般由硬件系统、数据库、数据库管理系统、数据库管理员和用户构成。 9、概念数据模型：也称为信息模型，它按用户的观点对数据和信息建模，实现数据从现实世界到信息世界的转换。 10、数据库系统的三级模式：从数据库管理系统的角度看，数据库系统通常采用三级模式结构，这是数据库管理系统内部的结构，由外模式、模式和内模式三级构成。 11、信息系统规划：又称信息系统的战略规划或者信息系统的总体规划，是将组织目标、支持组织目标所必需的信息、提供这些必需信息的信息系统，以及这些信息系统的实施等诸要素集成的信息系统方案，是面向组织中信息系统发展远景的系统开发计划。 12、企业系统规划法（BSP)：是一种对企业管理信息系统进行规划和设计的结构化方法，BSP方法主要基于用信息支持企业运行的思想，是把企业目标转化为信息系统战略的全过程。BSP方法所支持的目标是企业各层次的目标，实现这种支持需要许多子系统。BSP方法从企业目标开始，规定其处理方法，自上而下地推导出信息需求。 13、关键成功因素法（CSF）：在每一个企业中都存在着对该企业成功起关键性作用的因素，称为关键成功因素。关键成功因素总是与那些能确保企业具有竞争能力的方面相关的。关键成功因素与企业战略规划密切相关。关键成功因素法就是帮助识别关键成功因素的方法，它在确定企业关键成功因素和信息系统关键成功因素方面都收到了较好效

人力资源管理工作的主要内容

一、人力资源规划 1、企业组织信息的收集与汇总 ㈠企业组织机构的设置与调整、分析和信息的汇总 2、组织机构的设置 3、如何绘制组织机构图 4、组织机构的调整与分析（诊断、变革、整合） 1、岗位设置情况 ㈡企业人员计划的制定 2、人员需求分析、供给分析及平衡分析 3、人力资源需求预测 1、企业人力资源管理制度的制定 ㈢人力资源管理制度规划及管理费用预算 2、人力资源管理费用预算的编制与执行 1、企业竞争战略的分析 ㈣企业人力资源管理战略规划 2、企业人力资源开发战略与策略的制定 二、招聘与管理 1、工作岗位分析和能力分析 1、吸引策略，选拔方法及运用 2、招聘信息的收集与整理 2、特殊政策与应变方案 ㈠人员招聘的前提 3、招聘程序和策略㈡招聘实施 3、面试的完善与录用 4、招聘渠道分析与选择 5、招聘规划 4、员工信息的管理 三、培训与开发 ㈠建立培训制度 1、制定员工发展规划 1、根据组织发展需要制定 2、培训需求分析，确定培训对象和培养目标人力资源发展计划 ㈡制定培训规划 3、培训方法的选择㈣制定培训开发计划 2、制定员工生涯发展规划 3、建立学习型组织 4、制定培训规划、计划与经费预算 1、确定培训机构 1、收集培训效果信息 ㈢培训管理与实施 2、确定教材、课程及教师㈤培训效果评估 2、设计培训效果评估方案 3、培训经费的确定 3、设计培训效果评估工具 4、自学成才管理 4、撰写培训评估报告 四、绩效管理 1、准备阶段 1、考评参与者的培训与动员 2、实施阶段 2、确定绩效面谈的方式 ㈠绩效管理系统的设计 3、考评阶段㈢绩效管理系统的有效运行 3、改进工作绩效的策略 4、总结阶段 4、绩效管理中的矛盾与解决方法 5、应用与开发阶段 5、绩效考评数据的处理 1、考评指标体系的设计 6、绩效考评数据与效果的分析 ㈡绩效考评指标和标准体系设计 2、考评标准的设计 1、绩效考评方法的选择 ㈣绩效考评方法的选择与应用 2、绩效考评方法的应用 五、薪酬福利管理

劳动关系管理重点知识

劳动关系管理重点知识 1、劳动关系管理的定义 通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方（企业与员工）的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。 企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责权利关系：所有者与全体员工的关系；经营管理者与普通员工的关系；经营管理者与工人组织的关系；工人组织与职工的关系。 2、劳动关系的三要素：主体、内容、客体。 （1）、劳动关系的主体是：劳动法律关系的参与者，即劳动者、劳动者组织和用人单位。 （2）、劳动关系管理的主要内容：企业人力资源管理工作中的员工招收、录用、企业内部人力资源的配置与协调等项事务。 在劳动关系管理中表现为：劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止的劳动法律行为。具体的说就是保障与实现主体双方各自依法享有的权利和承担的义务。 我国《劳动法》第三条规定劳动者享有的主要权利有：劳动权，民主管理权，休息权，劳动报酬权，劳动保护权，职业培训权，社会保险，劳动争议提请处理权等。劳动者承担的义务有：按质、按量完成生产任务和工作任务，学习政治、文化、科学、技术和业务知识，遵守劳动纪律和规章制度，保守国家和企业的机密。 同时也规定了用人单位的主要权利有：依法录用、调动和辞退员工，决定企业的机构设置，任免企业的行政管理人员，制定工资、报酬和福利方案，依法奖惩员工等。用人单位的主要义务有：依法录用、分配、安排员工工作，保障工会和职代会行使其职权，按照员工的劳动质量、数量支付劳动报酬，加强员工思想、文化和业务的教育、培训，改善劳动条件，搞好劳动保护和环境保护。 （3）、劳动关系的客体是指主体的劳动权力和劳动义务共同指向的事物，例如：劳动时间、劳动报酬、劳动纪律、安全卫生、福利保险、教育培训、劳动环境等。 3、劳动关系管理的基本原则： 1.兼顾各方利益原则； 2.协商解决争议原则； 3.以法律为准绳的原则；

人力资源管理制度主要包括哪些内容

人力资源管理制度主要包括哪些内容 上卷人力资源管理制度范本 第一章人事管理制度导论 第一节企业人事战略 第二节企业人事管理的职能 第三节企业人事管理的基本原则 第四节企业人事管理的主要内容 第五节企业人事管理制度的制订 第二章人员甄选录用制度 第一节人员甄选录用概述 第二节人员甄选录用计划 第三节人员需求申请制度 第四节考试与测验 第五节面试操作实务 第六节人员录用实务 第三章人员培训制度 第一节人员培训制度概述 第二节综合管理人员培训制度 第三节骨干人员培训制度 第四节普通员工培训制度 第五节岗前人员培训制度 第四章人事调整管理制度 第一节企业人事调整管理概述 第二节人员晋升管理制度 第三节调动、降职与离退休管理制度 第四节辞职、辞退与资遣管理制度 第五章人事考核评议制度 第一节人事考核评议制度概述 第二节人事考核评议操作方法 第三节成功企业人事考核评议制度范本 第四节成楞企业人事考核评议表格范本

第六章员工激励制度 第一节员工奖惩制度 第二节员工参与管理制度 第三节内部企业制度 第七章员工考勤管理制度 第一节员工考勤管理综述 第二节成功企业考勤管理制度范本 第三节成功企业考勤管理操作表格范本 第八章人事档案管理制度 第一节人事档案管理概述 第二节人事档案保管制度 第三节人事档案利用制度 第四节成成企业人事档案管理表格范本下卷人力资源管理表格范本 第九章职务分析与职务设计管理表格第一节职务分析管理表格 第二节职务设计管理表格 第十章招聘甄选与试用管理表格 第一节招聘管理表格 第二节甄选管理表格 第三节录用管理表格 第十一章人事资料与档案管理表格 第一节人事资料管理表格 第二节人事档案管理表格 第十二章培训管理表格 第一节员工培训管理表格 第二节管理人员培训管理表格 第三节岗前人员培训管理表格

人力资源管理师考点四级劳动关系管理

力资源管理师四级考试考点 第六章劳动关系管理 1．劳动关系的定义 劳动关系——用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力,实现劳动过程中所发生的关系。 2. 劳动关系定义的几个要点： 1.市场经济体制下，人力资源的配置是通过劳动力市场来实现的。 2.劳动关系领域中，劳动者通常被表述为雇员，用人单位被表述为雇主。 3.劳动关系所反映的是劳动给付与工资的交换关系。 3.判断一个劳动者是否属于雇员的标准： 1.劳动受约束（时间地点、数量质量等）； 2.主要劳动条件由他人提供； 3.从事的劳动在雇主的业务范围之内； 4.工作履行与绩效受到控制与评价。 4.劳动关系有如下特征： 1.劳动关系的内容是劳动； 2.劳动关系具有人身关系属性和财产属性相结合的特点； 3.劳动关系具有平等性和隶属性的特点。 5.劳动法律关系 （一）定义 劳动法律关系——劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。（二）特点 劳动法律关系的特点有： 1.是劳动关系的现实形态； 2.内容是权利和义务； 3.是一种双务关系； 4.具有国家强制性。 6.劳动关系的调整方式依据调节手段的不同分为7种： 1.劳动法律、法规； 2.劳动合同规范； 3.集体合同规范； 4.民主管理制度（职工代表大会、职工大会）； 5.企业内部劳动规则（规章制度）； 6.劳动争议处理制度； 7.国家劳动监督检查制度。 各种调节手段要点如下： （一）劳动法律、法规 1.是调整劳动关系应当遵循的原则性规范、最低标准

2.基本特点：体现国家意志 （二）劳动合同规范 1.是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议 2.基本特点：体现劳动关系当事人双方的意志 （三）集体合同规范 1.集体合同——集体双方代表根据劳动法律法规，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。 2.集体合同由工会（没工会的由职工代表）代表全体职工与企业签订。 3.集体协商比个别协商更为必要的原因： （1）企业中有很多“公共事务”，对每个雇员都有影响； （2）雇员个人不可能与雇主保持在力量上的均衡。 （四）民主管理制度（职工代表大会、职工大会） 1.我国职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度 2.特点是劳动者意志对企业意志的渗透和影响。 3.雇员参与管理的要点： （1）以被管理者的身份进行参与 （2）参与的是企业内部管理事务 （3）参与形式多种多样（组织、代表、岗位、个人） （五）企业内部劳动规则（规章制度）； 1.调整对象：劳动过程中的企业和劳动者之间以及劳动者相互之间的关系。 2.制定主体：企业（虽有劳动者参与，但属单方法律行为） 3.表现形式：企业公开、正式的行政文件 4.适用范围：本企业 5.特点：体现企业（雇主）的意志 （六）劳动争议处理制度 劳动关系处于非正常状态下，经劳动关系当事人请求，由依法建立的处理机构——调解机构、仲裁机构依法进行调查、协调和处理的程序性规范。是对劳动关系的社会性调整。 1.调解——企业劳动争议调解委员会（职工、用人单位、工会代表） （1）群众性；（2）自治性；（3）非强制性（自愿原则） 2.仲裁——劳动争议仲裁委员会（劳动行政部门、同级工会、用人单位代表） 是兼有司法性特征的劳动行政执法行为。 （七）国家劳动监督检查制度 1.实施主体：县级以上各级人民政府劳动行政部门、有关部门、各级工会 2.是为了保证劳动法的贯彻执行，是关于法定监督检查主体的职权、监督检查的范围、监督检查的程序以及纠偏和处罚的行为规范 3.具有保证劳动法体系全面实施的功能 7.劳动合同的含义 1.劳动合同——是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。 2.劳动合同应当采取书面形式。 3.劳动合同的条款分为法定条款和协商条款： 法定条款：法律法规规定必须协商约定的条款 协商条款：根据岗位特点双方选择约定的条款 8.专项协议——劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上所达成的契约。

最新人力资源管理师四级单选试题及答案：劳动关系管理

人力资源管理师四级单选试题及答案：劳动关系管理一、单项选择 １．受到国家法律规范调整和保护的用人单位与劳动者之间以权利义务为内容的（） A双务关系B双方行为 C劳动关系D生产关系 2．我国现阶段的社会保障体系中，主要针对劳动者的是（） A社会保险B社会优抚 C社会救济D社会救助 3．下面（）不属于信息沟通制度。 A纵向信息沟通B横向信息沟通 C混合信息沟通D建立标准信息载体 4．职工的保险福利是在集体合同的（）中约定的。 A劳动条件标准部分B一般性规定 C过渡性规定D其他规定 5．根据劳动关系和劳动者合法权益的特征，劳动法对劳动者合法权益的保护应当是（） A偏重、平等、全面和最基本的保护B偏重、平等、全面和基本的保护 C偏重、平等、客观和基本的保护D偏重、平等、客观和最基本的保护 6．提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前（）书面通知对

A6个月B3个月 C1个月D半个月 7．职工王某1988年4月1日在甲公司参加工作，2000年4月1日调入乙公司工作；2001年5月1日王某患重病须住院治疗，他的医疗期应该是（） A3个月B4个月 C5个月D6个月 8．集体劳动合同体制以（）为主导体制。 A基层集体合同B行业集体合同 C集团集体合同D地区集中合同 9．企业内部劳动规则是职工和用人单位在劳动过程中的（） A行为守则B行动守则 C行为规则D行为规范 10．关于集体合同，表述正确的是（） A我国劳动立法规定集体合同的期限为1~5年 B集体合同以双方代表的签字日期为生效日期 C我国的集体合同以行业集体合同为主导体制 D集体合同协商代表双方人数对等，各方为3~10名，并确定一名首席代表 11．下列关于劳动合同的续订与变更，表述错误的是（） A提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前15日书面通知对

关于人力资源管理的内容应该包括哪些方面

关于人力资源管理的内容应该包括哪些方面，不同的国家有不同的看法，从企业管理的角度来考虑，目前我国主要把它分为以下几个方面： 1．组织设计和职务分析。组织设计是指对企业内的组织结构进行设计，具体的说是把组织内的责任和任务、权利以及利益等进行有效组合和协调的活动。组织设计是人力资源管理的重要职能。组织是实现组织目标的载体，只有通过把人、财、物等资源要素通过组织这一形式有效地结合起来，企业才能创造财富和实现经济效益。职务分析是人力资源管理最基本的环节。职务分析又称工作分析，是指对某特定的职务作出的明确规定，并确定完成这一职务需要有什么样的行为过程。任何人要想做好人力资源管理工作，就必须了解各种职务的特点以及能够胜任各种职务的人员的特点，否则管理工作就无从下手。 2．制定人力资源战略规划。人力资源战略规划是指企业随着市场环境的发展变化，为确保达到自己的经营目标，根据企业内现有的人力资源状况，对企业未来的人力资源需求和供给进行预测，制定出相应的人力资源战略规划，确保企业未来人力资源需求的一系列活动。良好的人力资源战略规划可以帮助企业减少不必要的损失，可以降低企业经营风险，保障企业平稳有效的经营环境。 3．员工的招聘、甄选和录用。员工的招

聘、甄选和录用是企业人力资源管理的基本环节，也是企业人力资源管理中一个非常重要的环节。人员的招聘就是寻找并吸引合适的、有巨大发展潜力的工作候选人来从事企业内的工作。员工的甄选就是通过一定的测试手段，对工作候选人的综合能力进行测试，根据岗位需求确定候选人。 4．员工的教育培训。员工的教育主要是通过企业内部培训和社会培训等方式，提高员工思想、技能、文化素质等的过程。对现代企业来说，员工的教育培训和再发展是企业发展中一个不可忽略的环节，员工的教育培训也是企业营造核心竞争力的关键因素。 5．绩效考评。绩效考评是绩效管理的必要环节，绩效考评通常包含两个方面的意义：一是指企业对员工在某一时期内的工作成绩、效果进行一定数量和质量的分析，并做出评价，又称“考绩”。其中工作绩效是指那些经过考评的工作表现、成绩及效果，而考核是指定量或定性的评定、磋商和估算。另一个方面是指绩效管理，管理者不仅要让员工明确绩效考评的目标及其衡量指标，而且需要设立合理完善的绩效监控点和绩效信息收集、反馈渠道，并对照考核目标与结果，不断找出差距，明确员工下一个阶段绩效目标和

第六章 劳动关系管理 案例分析题及答案

第六章劳动关系管理案例分析题及答案 一、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间，李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作，李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本题指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?（07.5） (1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案件。 (2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。 (3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。 (5)本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。 二、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工

人力资源社会保障管理信息系统

人力资源社会保障管理信息系统 信息结构通则（试行） 第一章总则 第一条为建设一体化的人力资源社会保障管理信息系统，规范各地及各业务管理信息系统的建设，形成统一的信息分类和编码体系，满足信息系统内数据的采集和共享，制定本通则。 第二条本通则在对人力资源社会保障各项业务信息进行分类的基础上，遵循代码等长、有规律和易于扩充的原则，对人力资源社会保障管理信息系统中各类数据库（表）及其所管理指标的构成规则、信息分类、指标编码、数据库和字段名的命名规则等作出规定。 第三条本通则适用于各级人力资源社会保障部门所建设的各类管理信息系统，以及与此相关的信息采集和分析工作。 第四条本通则所涉及的指标及指标代码优先采用已经颁布的国家标准或行业标准；没有国家标准和行业标准，或者国家标准和行业标准不满足实际工作需要时，由人力资源社会保障部统一制定。 第二章业务类指标体系 第五条业务类指标是信息系统中反映信息主体（如单位、个人等）的属性和度量的原始指标。指标体系包括指标名称、编

码、类型、长度、数值单位、检索项标识和指标解释。 第六条指标名称采用国际、国内已有的标准名称，或使用通用、明确的词语。 第七条指标的编码采用四层六位字符形式表示，反映指标的定义级别、所属业务类别、信息主体类型特征和顺序号等。表示形式如下： ××××××第一层定义级别 第二层业务类别 第三层信息主体类型 第四层顺序号 第一层指标的定义级别用一位大写英文字母表示，其中：A—部级：部级指标由人力资源社会保障部统一制定，在全国范围使用。 B—省级：省级及省级以下级别的指标，由省级人力资源社会保障部门自行制定，在本行政区域内使用。 C—市级 D—县级 第二层指标所属的业务类别用一位大写英文字母表示，按A—Z顺序排列，其中： A—综合类：两项及两项以上业务共用具有相同含义（如单位基本信息、人员基本信息等）的指标。

人力资源管理主要应包括哪些具体内容和工作任务呢

人力资源管理主要应包括哪些具体内容和工作任务呢？ 源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪些具体内容和工作任务呢？ 人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。 目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统： 1．人力资源的战略规划、决策系统； 2．人力资源的成本核算与管理系统； 3．人力资源的招聘、选拔与录用系统； 4．人力资源的教育培训系统； 5．人力资源的工作绩效考评系统； 6．人力资源的薪酬福利管理与激励系统； 7．人力资源的保障系统； 8．人力资源的职业发展设计系统； 9．人力资源管理的政策、法规系统；

10．人力资源管理的诊断系统。 为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识：（1）关于人的心理、行为及其本性的一些认识；（2）心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等；（3）职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。体说来，现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务： 1．制订人力资源计划 根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。 2．人力资源成本会计工作 人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。 3．岗位分析和工作设计 对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种

劳动关系管理重点知识资料

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精品文档 劳动关系管理重点知识 1、劳动关系管理的定义 通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方（企业与员工）的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。 企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责权利关系：所有者与全体员工的关系；经营管理者与普通员工的关系；经营管理者与工人组织的关系；工人组织与职工的关系。 2、劳动关系的三要素：主体、内容、客体。 （1）、劳动关系的主体是：劳动法律关系的参与者，即劳动者、劳动者组织和用人单位。 （2）、劳动关系管理的主要内容：企业人力资源管理工作中的员工招收、录用、企业内部人力资源的配置与协调等项事务。 在劳动关系管理中表现为：劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止的劳动法律行为。具体的说就是保障与实现主体双方各自依法享有的权利和承担的义务。 我国《劳动法》第三条规定劳动者享有的主要权利有：劳动权，民主管理权，休息权，劳动报酬权，劳动保护权，职业培训权，社会保险，劳动争议提请处理权等。劳动者承担的义务有：按质、按量完成生产任务和工作任务，学习政治、文化、科学、技术和业务知识，遵守劳动纪律和规章制度，保守国家和企业的机密。 同时也规定了用人单位的主要权利有：依法录用、调动和辞退员工，决定企业的机构设置，任免企业的行政管理人员，制定工资、报酬和福利方案，依法奖惩员工等。用人单位的主要义务有：依法录用、分配、安排员工工作，保障工会和职代会行使其职权，按照员工的劳动质量、数量支付劳动报酬，加强员工思想、文化和业务的教育、培训，改善劳动条件，搞好劳动保护和环境保护。 （3）、劳动关系的客体是指主体的劳动权力和劳动义务共同指向的事物，例如：劳动时间、劳动报酬、劳动纪律、安全卫生、福利保险、教育培训、劳动环境等。 3、劳动关系管理的基本原则： 1.兼顾各方利益原则； 2.协商解决争议原则； 3.以法律为准绳的原则； 收集于网络，如有侵权请联系管理员删除

关于人力资源管理的内容应该包括哪些方面

关于人力资源管理的内容应该包括哪些方面 ，不同的国家有不同的看法，从企业管理的角度来考虑，目前我国主要把它分为以下几个方面： 1．组织设计和职务分析。组织设计是指对企业内的组织结构进行设计，具体的说是把组织内的责任和任务、权利以及利益等进行有效组合和协调的活动。组织设计是人力资源管理的重要职能。组织是实现组织目标的载体，只有通过把人、财、物等资源要素通过组织这一形式有效地结合起来，企业才能创造财富和实现经济效益。职务分析是人力资源管理最基本的环节。职务分析又称工作分析，是指对某特定的职务作出的明确规定，并确定完成这一职务需要有什么样的行为过程。任何人要想做好人力资源管理工作，就必须了解各种职务的特点以及能够胜任各种职务的人员的特点，否则管理工作就无从下手。 2．制定人力资源战略规划。人力资源战略规划是指企业随着市场环境的发展变化，为确保达到自己的经营目标，根据企业内现有的人力资源状况，对企业未来的人力资源需求和供给进行预测，制定出相应的人力资源战略规划，确保企业未来人力资源需求的一系列活动。良好的人力资源战略规划可以帮助企业减少不必要的损失，可以降低企业经营风险，保障企业平稳有效的经营环境。 3．员工的招聘、甄选和录用。员工的招聘、甄选和录用是企业人力资源管理的基本环节，也是企业人力资源管理中一个非常重要的环节。人员的招聘就是寻找并吸引合适的、有巨大发展潜力的工作候选人来从事企业内的工作。员工的甄选就是通过一定的测试手段，对工作候选人的综合能力进行测试，根据岗位需求确定候选人。 4．员工的教育培训。员工的教育主要是通过企业内部培训和社会培训等方式，提高员工思想、技能、文化素质等的过程。对现代企业来说，员工的教育培训和再发展是企业发展中一个不可忽略的环节，员工的教育培训也是企业营造核心竞争力的关键因素。 5．绩效考评。绩效考评是绩效管理的必要环节，绩效考评通常包含两个方面的意义：

人力资源管理师考点(四级)第6章 劳动关系管理

人力资源管理师四级考试考点 第六章劳动关系管理 1．劳动关系的定义 劳动关系——用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力,实现劳动过程中所发生的关系。 2. 劳动关系定义的几个要点： 1.市场经济体制下，人力资源的配置是通过劳动力市场来实现的。 2.劳动关系领域中，劳动者通常被表述为雇员，用人单位被表述为雇主。 3.劳动关系所反映的是劳动给付与工资的交换关系。 3.判断一个劳动者是否属于雇员的标准： 1.劳动受约束（时间地点、数量质量等）； 2.主要劳动条件由他人提供； 3.从事的劳动在雇主的业务范围之内； 4.工作履行与绩效受到控制与评价。 4.劳动关系有如下特征： 1.劳动关系的内容是劳动； 2.劳动关系具有人身关系属性和财产属性相结合的特点； 3.劳动关系具有平等性和隶属性的特点。 5.劳动法律关系 （一）定义 劳动法律关系——劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。（二）特点 劳动法律关系的特点有： 1.是劳动关系的现实形态； 2.内容是权利和义务； 3.是一种双务关系； 4.具有国家强制性。 6.劳动关系的调整方式依据调节手段的不同分为7种： 1.劳动法律、法规； 2.劳动合同规范； 3.集体合同规范； 4.民主管理制度（职工代表大会、职工大会）； 5.企业内部劳动规则（规章制度）； 6.劳动争议处理制度； 7.国家劳动监督检查制度。 各种调节手段要点如下： （一）劳动法律、法规 1.是调整劳动关系应当遵循的原则性规范、最低标准

2.基本特点：体现国家意志 （二）劳动合同规范 1.是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议 2.基本特点：体现劳动关系当事人双方的意志 （三）集体合同规范 1.集体合同——集体双方代表根据劳动法律法规，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。 2.集体合同由工会（没工会的由职工代表）代表全体职工与企业签订。 3.集体协商比个别协商更为必要的原因： （1）企业中有很多“公共事务”，对每个雇员都有影响； （2）雇员个人不可能与雇主保持在力量上的均衡。 （四）民主管理制度（职工代表大会、职工大会） 1.我国职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度 2.特点是劳动者意志对企业意志的渗透和影响。 3.雇员参与管理的要点： （1）以被管理者的身份进行参与 （2）参与的是企业内部管理事务 （3）参与形式多种多样（组织、代表、岗位、个人） （五）企业内部劳动规则（规章制度）； 1.调整对象：劳动过程中的企业和劳动者之间以及劳动者相互之间的关系。 2.制定主体：企业（虽有劳动者参与，但属单方法律行为） 3.表现形式：企业公开、正式的行政文件 4.适用范围：本企业 5.特点：体现企业（雇主）的意志 （六）劳动争议处理制度 劳动关系处于非正常状态下，经劳动关系当事人请求，由依法建立的处理机构——调解机构、仲裁机构依法进行调查、协调和处理的程序性规范。是对劳动关系的社会性调整。 1.调解——企业劳动争议调解委员会（职工、用人单位、工会代表） （1）群众性；（2）自治性；（3）非强制性（自愿原则） 2.仲裁——劳动争议仲裁委员会（劳动行政部门、同级工会、用人单位代表） 是兼有司法性特征的劳动行政执法行为。 （七）国家劳动监督检查制度 1.实施主体：县级以上各级人民政府劳动行政部门、有关部门、各级工会 2.是为了保证劳动法的贯彻执行，是关于法定监督检查主体的职权、监督检查的范围、监督检查的程序以及纠偏和处罚的行为规范 3.具有保证劳动法体系全面实施的功能 7.劳动合同的含义 1.劳动合同——是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。 2.劳动合同应当采取书面形式。 3.劳动合同的条款分为法定条款和协商条款： 法定条款：法律法规规定必须协商约定的条款 协商条款：根据岗位特点双方选择约定的条款 8.专项协议——劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上所达成的契约。

2017收集最新人力资源管理师二级《劳动关系》历年真题及标准答案

劳动关系管理（二级）历年考题汇总 2008.5 一、单项选择题 77.按照《劳动合同法》的规定，在劳务派遣中，劳务派遣单位应当与被 派遣劳动者之间依法订立（）。 （A）派遣合同（B）劳动合同（C）集体合同（D）劳务派遣协议 78.劳务派遣单位的出现是（）的必然结果。 （A）社会化大生产（B）科学技术发展 （C）劳动管理专业化分工（D）劳动环境改善 79.工资指导线（）是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。 （A）上线（B）基准线（C）下线（D）标准线 80.工资集体协商时，协商双方在协商开始前（）内，提供与工资集 体协商有关的真实情况和资料。 （A）5日（B）7日（C）10日（D）15日 81.以下关于工资指导价位的说法不正确的是（）。 （A）每年发布一次（B）坚持实事求是原则 （C）仅供企业查询（D）坚持市场取向原则 82.企业所有员工在劳动安全保护工作中应遵循的职业道德行为准则不

包括（）。 （A）安全第一（B）预防为主（C）以人为本（D）奖惩 分明 83.职工一方当事人人数为2人以下，有共同争议理由的劳动争议称为（）。 （A）个别争议（B）集体争议（C）团体争议（D）权利争 议 84.（）属于劳动争议仲裁的原则之一。 （A）平等自愿（B）一次载决（C）公平公正（D）二次裁决 85.在劳动争议仲裁的申请和受理中，决定立案的，应在（）内向申 诉人发出书面通知。 （A）3日（B）5日（C）7日（D）15日 单选题：77-80 B C A A 81-85 C D A B C 二、多项选择题 120.《劳动合同法》规定，劳务派遣协议应当约定（）。 （A）违反协议的责任（B）派遣期限（C）派遣岗位和人员 数量 （D）劳动报酬（E）社会保险费的数额以及支付方式 121.以下属于工资集体协商内容的有（）。

人力资源信息管理系统复习答案

人力资源信息管理系统 复习答案 文档编制序号：[KK8UY-LL9IO69-TTO6M3-MTOL89-FTT688]

人力资源管理信息系统 一、名词解释 1、人力资源管理：就是运用科学的方法，通过招聘、培训、任用和奖励等措施对组织内外能够推动组织发展的成员的管理和有效运用，以保证组织目标实现与成员发展的最大化。 2、信息：就是反映客观世界的资源和知识，这种资源和知识必须是在传播之前不为人所知的，在传播的过程中可以被接收者所理解的，并最终影响到接收者的意识和行为。 3、信息管理：就是对人类社会活动和社会实践的各种相关信息进行科学的搜集、组织、控制和协调，以实现信息资源的充分开发、合理配置及完全利用。 4、EHRM：是“Electronic Human Resource Management”的缩写，即电子化的人力资源管理，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式。 5、企业文化：是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。 1、信息系统：信息系统可以定义为相互联接的部件的集合，它可以进行信息的收集、处理、存储和传递，以支持一个组织的决策制定和控制。信息系统包含组织或环境中的主要人员、地点和事件的信息。 2、系统：系统是指两个或两个以上相互作用、相互依赖的元素组成的具有特定功能的有机整体。 3、系统集成：是为了达到系统的目标将可利用的资源有效的组织起来的过程和结果。系统集成的结果是将部件或小系统连成大系统。 4、管理信息系统：是一个以人为主导的，利用计算机硬件、软件、网络通讯设备以及其他办公设备，进行信息的收集、传输、加工、储存、更新和维护，以企业战略竞优、提高效益和效率为目的，支持企业高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人—机系统。 5、结构化开发方法：又叫结构化生命周期法、瀑布法等，是一种传统的信息系统开发方法。结构化方法强调从系统的角度出发来分析和解决问题，用系统的思想和系统工程的方法，按照用户至上的原则，结构化、模块化，自顶而下对系统进行分析与设计。“自顶向下、逐步求精、分而治之”是结构化方法的精髓所在。 6、面向对象方法：是从对象的角度对系统进行分析和设计的方法，其基本思想是基于所研究的问题，对问题空间进行自然分割，识别其中的实体及其相互关系，将客观世界抽象地看成是若干相互联系的对象，建立问题空间的信息模型，然后根据对象和方法的特性研制出一套软件工具，使之能够映射为计算机软件系统结构模型和进程，从而实现信息系统的开发。 7、项目管理：是关于营造一个环境或条件，使得定义的目标或目的能以一组人以受控的方式得以实现。