市人力资源市场工资指导价位的说明DO

目录关于深圳市2015年人力资源市场工资指导价位的说明1第一部分深圳市2015年人力资源市场工资指导价位10一、整体工资指导价位10

（一）行业工资指导价位10

（二）经济类型工资指导价位12

（三）企业规模工资指导价位12

（四）学历工资指导价位12

（五）经管岗位工资指导价位13

（六）专业技术职称工资指导价位13

（七）职业技能等级工资指导价位13

二、分职业工资指导价位14

三、分行业工资指导价位31

（一）制造业31

（二）建筑业89

（三）批发和零售业95

（四）交通运输、仓储和邮政业103

（五）住宿和餐饮业111

（六）信息传输、软件和信息技术服务业117（七）金融业127

（八）房地产业129

（九）租赁和商务服务业130

（十）科学研究和技术服务业134

（十一）水利环境和公共设施经管业138

（十二）居民服务、修理和其他服务业140

（十三）文化、体育和娱乐业147

第二部分机械、装饰、酒店业的工资指导价位152

一、机械行业工资指导价位152

（一）深圳机械行业发展历程及现状152

（二）机械行业薪酬调查的意义153

（三）2015年深圳机械行业人工成本信息153（四）2015年深圳机械行业工资指导价位155

二、装饰行业工资指导价位165

（一）深圳装饰行业发展历程及现状165

（二）建筑装饰行业薪酬调查的意义165

（三）2015年深圳装饰行业工资指导价位166

三、酒店行业工资指导价位172

（一）深圳酒店行业发展历程及现状172

（二）酒店行业薪酬调查的意义172

（三）2015年深圳酒店行业人工成本信息173（四）2015年深圳酒店行业工资指导价位174

第三部分深圳市2015年企业人工成本信息189

一、行业人均人工成本水平及构成189

（一）行业人均人工成本水平及构成(分经济类型)189（二）行业人均人工成本水平及构成(分企业规模)190（三）制造业人均人工成本水平及构成(分经济类型)192

（四）制造业人均人工成本水平及构成(分企业规模)195二、行业人工成本效益情况198

（一）行业人工成本效益情况(分经济类型)198（二）行业人工成本效益情况(分企业规模)199（三）制造业人工成本效益情况(分经济类型)201（四）制造业人工成本效益情况(分企业规模)203

三、行业人工成本信息（图）207

（一）行业人工成本水平207

（二）行业人工成本效益208

（三）制造业人工成本水平及效益（图）213

第四部分民办教育机构工资指导价位219

一、教育行业民办职业学校工资指导价位219

二、教育行业民办中小学工资指导价位220

三、教育行业民办幼儿园工资指导价位221

第五部分深圳市最低工资规范历年演变情况222

关于深圳市2015年人力资源市场工资指导

价位的说明

根据《关于建立劳动力市场工资指导价位制度的通知》（原劳社部发[1999]34号）要求，为进一步培育发展和规范人力资源市场，建立和完善人力资源价格机制，充分发挥人力资源市场对人力资源资源配置的基础性作用，更好地指导企业搞好内部工资分配。我市自1999年开始建立人力资源市场工资指导价位制度，每年定期向社会公布我市当年度的人力资源市场工资指导价位。2015年企业工资指导价位以2015年企业薪酬调查为基础，在对调查数据进行汇总、整理、分析评估的基础上，结合我市企业最低工资规范的调整而确定。现将本次公布的人力资源市场工资指导价位的有关情况作如下说明。

一、2015年人力资源市场工资指导价位制订方法及说明的几个问题

（一）薪酬数据样本增加，职业分类细化

以2015年国家人力资源和社会保障部在我市组织开展的深圳市企业薪酬调查为基础，本年度深圳共抽取1428个企业，获取了336943名员工的薪酬调查资料。经过合规性和合理性的数据审核，确定1249家企业数据制作本工资指

导价位。这些企业涵盖了18个门类，59个大类行业，职业涵盖了6个大类、59个中类、386个小类、1941个细类。职业分类则是按照《中华人民共和国职业分类大典》中对各类职业的分类规范，统计到职业细类。

（二）部分指标的运算方法

本指导价位中发布了高位数、中位数、低位数、平均值等市场分位数工资水平，适合于不同企业的需求。市场分位数的工资水平是将所有调查的员工工资水平或企业人工成

本水平按由低到高排序，处在某个分位上的工资水平或人工成本水平。其中高位数是指将市场水平按由低到高排序，数列中后10%的数据的算术平均值；中位数是指将市场水平按由低到高排序，排在50%中位的市场水平所代表之数字，反映市场的中等水平；低位数是指将市场水平按由低到高排序，数列中前10%的数据的算术平均值；平均数是指所有样本数据的平均值，用来估计市场的平均水平所代表之数字。

人工成本水平及产出效益中使用了人工成本占总成本

的比重、人事费用率、百元人工成本销售收入、百元人工成本企业增加值、百元人工成本利润等五个指标。其中人事费用率是指人工成本总量与销售（营业）收入的比率，表示在一定时期内企业生产和销售的总价值中用于支付人工成本

的比例。它的倒数表明每投入一个单位人工成本能够实现的销售收入；百元人工成本销售收入是指销售（营业）收入与

人工成本总量的比率的100倍，表示企业支付一百元人工成本投入所带来的销售产出，百元人工成本销售收入越高，企业的生产经营效益越好；百元人工成本企业增加值是指企业增加值与人工成本总量的比率的100倍，表示企业支付一百元人工成本一定时期内在生产产品中增加的价值，它反映分配关系和人工成本要素的投入产出关系；百元人工成本利润是指利润总额与人工成本总量的比率的100倍，表示企业支付一百元人工成本投入给企业创造的销售利润，企业人工成本投入产出的另一个重要指标。

（三）借力行业协会和第三方专业机构的数据收集分析，发挥专业机构智库的作用

为进一步提高工资指导价位的实用性和指导性，进一步加强制订工作专业化、规范化、时效性和公信力，2015年工资指导价位我们继续依托行业协会的力量，委托机械行业协会、装饰行业协会、饭店业协会承担其行业工资指导价位制订工作，作为对现有工资指导价位基础数据的重要补充。在数据采集过程中，机械行业、装饰行业和酒店行业分别抽取56个、51个和50个样本企业，样本基本满足行业细分、规模覆盖和样本代表要求。

对于收集的薪酬数据，认真征求劳动用工经管和服务等多个相关部门的专业意见，先后征求了市政府相关部门的意见。并聘请中智人力资源经管咨询有限公司全程指导工资指

导价位的调查上报和收集工作，对相关数据做出科学分析和甄别，做出专业评价，以便使薪酬调查和工资指导价位制订的各个环节具有专业指导意见。

（四）参照以往同类调查数据平均递增率确定本年度指导价位

根据本年度实际调查的数据，参照过去七年同类连续调查企业员工工资水平数据的平均递增率，结合我市企业最低工资规范的调整确定本年度的工资指导价位。

（五）人力资源市场工资指导价位相关数据的几点说明针对往年部分企业和员工对发布的工资指导价位理解方面的异议，需要说明几个问题：一是人力资源市场工资指导价位薪酬调查和适用的范围是我市的企业员工，不包括我市公务员和事业单位职员，因此，我们公布的全市平均工资指导价位会比市统计局公布的在岗职工月平均工资低。二是由于个体差异，不同的群体对公布的数据反应不一样，有的反应过高，有的反应偏低，有的感觉最高工资和最低工资差距偏大等。事实上，人力资源市场工资指导价位的发布不是单纯的公布调查统计结果，更重要的意义在于其指导性。工资指导价位在数据收集、综合分析和修正的基础上最终确定的，是尽量按照工资调控政策，将生产一线员工工资指导价位调高发布；同时尽量将过高的数据调整后，合理确定和发布高位数。指导价位数据差距太大的原因主要是由于各行业

中存在国有企业与私营企业工资的显著差距，以及不同企业中高级经管人员与生产、服务一线人员工资收入分配不平衡引起的。三是公布的工资指导价位高位数与中位数相差较大、而中位数与低位数较接近的原因是由于深圳劳动力市场中，生产、服务的一线员工占比重较大，他们的工资整体水平比其它行业低。目前我市各企业、各类人员的工资收入存在较大差异，无论是全市范围还是对各行业而言，都存在有超过5%的员工工资较高，因此，高位数也就较高；有超过50%的员工工资较低，此时，会出现低位数较低、中位数也较低的情况。最终出现了高位数与中位数相差较大、而中位数与低位数较接近的情况。

（六）人力资源市场工资指导价位制度的作用和应用原则

人力资源市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分。市场经济条件下企业员工工资主要是人力资源市场供需博弈的结果，人力资源市场工资指导价位是政府向社会公布的一种人力资源工资价格信号，它只具有指导性，不具有指令性。但通过发布人力资源市场工资指导价位可以推动人才在人力资源市场的合理流动，企业在运用指导价位时必须正确处理好几种关系：一是指导价位与企业自主分配的关系。政府制订公布的人力资源市场工资指导价位只具指导服务性质，企业仍应实行自主分配、员工民主参

与的原则。因为工资指导价位并不是传统意义上的企业工资规范，企业和员工可以据此参考，结合本企业实际，合理商定工资水平与工资规范。二是指导价位与企业经济效益的关系。指导价位按高位数、中位数、低位数和平均数形式公布。企业经济效益较好可参考工资指导价位的高位数价位；经济效益一般可参考中位数的价位；经济效益较差可参考低位数价位，但企业确定的工资规范不能低于最低工资规范。三是指导价位与“两低于”原则的关系。国有企业选择参考指导价位时，不能违反“两低于”原则，即工资总额增长速度应低于经济效益增长速度，平均工资增长速度应低于劳动生产率增长速度。“两低于”原则是当前国家调控国有企业分配的一种政策，具有指令性。企业应该有选择地运用工资指导价位，并把工资指导价位与“两低于”原则有机地结合起来。

二、深圳市2015年人力资源市场工资指导价位基本内容

深圳市2015年人力资源市场工资指导价位，共分为五个部分114张表、12张图。

（一）第一部分是工资指导价位，共计75张表，包括：

1、总体分类，共有7张表。此部分分别对员工所在岗位、受教育程度、职业技能等级、职称等级、企业经济类型、企业经营规模大小、所属行业等7种情况分类，制定了工资指导价位。2015年工资指导价位总体高位数、中位数、低

位数及平均数分别为：24024元/月、3764元/月、2203元/月和4711元/月；高位数比上年度增长了2.63%，中位数比上年度增长了8.54%，低位数比上年度增长了13.62%，平均数比上年增长8.05%。

2、分职业工资指导价位，共1张表。以职业为基础，分别提供了单位负责人、专业技术人员、办事人员、商业服务业人员、农林牧渔水利业生产工人、生产运输工人等六个不同职业从业人员的工资指导价位。本年度职业工资指导价位在去年分类基础上，发布了702个细类职业工资指导价位。

3、分行业工资指导价位，共有67张表。本指导价位中涉及的行业分类是根据各调查单位的主要业务活动，对照《国民经济行业分类》规范对企业所属行业进行分类；共涉及到13个行业门类、54个行业大类，包含的主要职业的工资指导价位，是在行业中比较普遍、从业者较多的职业。

（二）第二部分是本年度借力机械行业、装饰行业、饭店业行业协会发布的工资指导价位。这部分数据是由行业协会制订，是工资指导价位发布形式上的重要补充。内容包含了行业发展情况、行业人工成本数据以及行业工资指导价位数据，共涉及27张表。

（三）第三部分是企业人工成本分析，共计8张表、12张图，包括：

1、行业人均人工成本水平及构成。针对调查的主要行

业从劳动报酬、福利费用、教育经费、保险费、劳动保护费用、住房费用以及其他人工成本等7个方面呈现了人工成本的水平及构成。这部分的内容涵盖了制造业等13个门类、25个大类行业的人工成本分析，并且细分了分企业经济类型、企业经营规模大小两个维度对人工成本水平及构成的分析，旨在为企业建立起规范的人工成本统计分析提供数据参考。

2、行业人工成本效益情况。针对调查的人工成本占总成本的比重、人事费用率、百元人工成本销售收入、百元人工成本企业增加值、百元人工成本利润等5个企业关注的指标呈现了人工成本产出效益情况。

（四）第四部分是针对民办教育机构的工资指导价位，共3张表。根据《深圳市人民政府关于进一步加强教师队伍建设提高教育核心竞争力的意见》（深府〔2012〕22号），为促进民办学校规范工资收入分配，本年度发布了我市民办教育机构（民办职业学校、中小学、幼儿园）工资指导价位。其中中小学、幼儿园数据来源于市教育行业主管部门面向我市民办中小学、幼儿园的薪酬抽样调查，从改善教师待遇、稳定教师队伍、提升办学质量考虑，参考物价指数、我市社会经济发展水平等因素适当调整后，纳入我市人力资源市场工资指导价位一并发布。

（五）第五部分是本年度发布的深圳市近十年的最低工资规范演变情况，共1张表。最低工资规范制定是人社系统

进行收入分配调控，保障低收入员工利益的有效手段，也是企业比较关心和关切的热点问题。因此在今年的工资指导价位中一并发布。

第一部分深圳市2015年人力资源市场工资指导价位

一、整体工资指导价位

（一）行业工资指导价位

（二）经济类型工资指导价位

（三）企业规模工资指导价位

（四）学历工资指导价位

（五）经管岗位工资指导价位

（六）专业技术职称工资指导价位

（七）职业技能等级工资指导价位

二、分职业工资指导价位

人力资源的几个计算公式及加班工资计算方式

人力资源的几个计算公式及加班工资计算方式 Revised as of 23 November 2020

有关人力资源的几个计算公式及加班工资计算方式 1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数 （注：离职率争议较大，各位看官自行选择） 4.异动率＝异动人数/在职总人数 5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数 6.招聘达标率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数） 7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数 8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/2 10.员工进入率=报到人数/期初人数 11.劳动生产率=销售收入/总人数 12.员工增加率 =（本期员工数—上期员工数）/上期员工数 13.关键人才流失率=一定周期内流失的关键人才数/公司关键人才总数 14.工资增加率=（本期员工平均工资—上期员工平均工资）/上期员工平均工资 15.人力资源培训完成率=周期内人力资源培训次数/计划总次数 16.部门员工出勤情况=部门员工出勤人数/部门员工总数 17.薪酬总量控制的有效性=一定周期内实际发放的薪酬总额/计划预算总额 18.人才引进完成率=一定周期实际引进人才总数/计划引进人才总数 19.录用比=录用人数/应聘人数*100% 20.招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 21.应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 员工当月应得薪资的计算方程式为: 每天工资=月固定工资/ 天 当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例 备注： 当月应工作天数 = 当月自然日天数–当月休息日天数 当月有效工作日 = 当月应工作天数–全无薪假期 当月实际工作天数调整比列 = 天/当月应工作天数 企业经营活动规模的估计方法: 经营活动=人力资源的数量X人均生产率 销售收入=销售员数量X每位销售员的销售额 产出水平=生产的小时数X单位小时产量 运行成本=员工数量X每位员工的人工成本 《劳动保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》 一、制度工作时间的计算 年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天 季工作日：250天÷4季＝天/季 月工作日：250天÷12月＝天/月 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

HR必备各类工资的计算方式大全

HR必备各类工资的计算方式大全 一、日工资、小时工资折算 依据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》第二条：按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。 据此，日工资、小时工资的折算为： 日工资：月工资收入÷月计薪天数 小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时） 月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天 二、加班工资计算 依据《工资支付暂行规定》第十三条：用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资： （一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资； （三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。 三、经济补偿计算 依据《劳动合同法》第四十七条、《劳动合同法实施条例》第二十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

人力资源的常用计算公式

人力资源的常用计算公式 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2 3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％ 4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％ 5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％ 6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％ 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％ 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％ 2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％ 3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数

6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％ 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％ 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％ 四、培训统计分析公式 培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％ 五、HR常用公式分析 1、新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数 2、补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数 3、离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数 4、异动率＝异动人数/在职总人数 5、人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数 6、招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数） 7、人员编制管控率=每月编制人数/在职人数 8、人员流动率=（员工进入率+离职率）/2 9、离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）

HR最常用的50个计算公式

HR最常用的50个计算公式 HR的日常工作中，经常要计算很多数据，比如入职率入职率、离职率、出勤率，等等。每个数据的计算方式都不复杂，但是如果类似的数据有几十个呢？是不是很容易混淆？没关系，为大家整理了大约50个HR常用的计算公式，HR 可收藏备用，或者打印之后贴在边上，就可以随时查询了。 一招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100%。 2、月平均人数：（月初人数+月底人数）÷2 3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100% 4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100% 5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100% 6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100% 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100% 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100% 2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100% 3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100%

4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100% 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100% 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100% 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100% 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100% 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100% 四、培训统计分析公式 培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100% HR常用公式分析 1.新晋员工比率=已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率=为离职缺口补充的人数/在职总人数 3.离职率（主动离职率/淘汰率）=离职人数/在职总人数 4.异动率=异动人数/在职总人数 5.人事费用率=（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数

人力资源常用计算公式大全

2016-02-10人力资源研究人力资源研究 HRresearch881、人力资源专业知识的分享、互动；2、HR行业信息的发布、揭秘；3、HR相关的培训、咨询、产品等推介！博主个人号：rockysml HR必知的九大效益计量公式 1. 人事费用率： 人事费用率指人力成本占销售额比重。该指标反应了人力成本的投入产出比，计算的是人力成本投入在企业总收入中的份额，是最能直接反应人力使用效率的一个指标。 计算公式：人事费用率＝人事费用总额/营业额*100％ 2. 人均劳动生产力： 人均劳动生产力是指每一个劳动力平均所创造的公司营业额。 计算公式：人均劳动生产力＝公司营业额/劳动力人数（员工人数） 3. 人事费用投入产出率：

该指标反应的是每投入1单位的人事费用，能产生多少单位的营业收入。 计算公式：人事费用投入产出率＝公司营业额/人事费用总额 4. 人力成本利润贡献率： 人力成本利润贡献率指企业投入的人力成本代价与企业最终获得的以利润表现的经济效益之间的关系。 计算公式：人力成本利润贡献率＝税前利润/人事费用总额 5. 薪资占人事费用的比例： 计算公式＝薪资总额/人事费用总额*100％ 6. 人均薪资与人均劳动生产率的比例： 人均薪资与人均劳动生产力的比例关系在于说明薪资与劳动生产力的变化关系，如人均劳动生产力越高，人均薪资越低，则对投资者而言，投资报酬率越高，也就是投入最低的成本获得最大的效益（这个指标数字越大，公司老板越高兴啊）。计算公式＝人均劳动生产力÷人均薪资*100％ 7. 培训费用占人事费用的比例：

计算公式＝培训费用/人事费用总额*100％ 8. 人均招聘成本： 计算公式：人均招聘成本＝招聘费用总额/到岗总人数 9. 离职率（主动）： 主动率职率＝主动离职人数/（月初人数＋月末人数/2）*100％，关于离职率的计算，有好几种计算方式，简单化，就采取这种最常用的计算方式： 离职率=离职总人数/（期前总人数+期间入职人数） HR必收藏的50条最常用的计算公式 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2

人力资源常用的100条计算公式

人力资源常用100条公式 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100%。 2、月平均人数：(月初人数+月底人数)÷2 3、月员工离职率：2×整月员工离职总人数÷(月初人数+月末人数)×100% 4、月员工新进率：2×整月员工新进总人数÷(月初人数+月末人数)×100% 5、月员工留存率：2×月底留存的员工人数÷(月初人数+月末人数)×100% 6、月员工损失率：2×整月员工离职总人数÷(月初人数+月末人数)×100% 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100% 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100% 2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100% 3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100% 4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100% 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100% 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100% 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100% 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100% 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100% 四、培训统计分析公式 1、培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100% HR常用公式分析 1、新晋员工比率=已转正员工数/在职总人数 2、补充员工比率=为离职缺口补充的人数/在职总人数 3、离职率(主动离职率/淘汰率)=离职人数/在职总人数 4、异动率=异动人数/在职总人数 5、人事费用率=(人均人工成本*总人数)/同期销售收入总数 6、招聘达成率=(报到人数+待报到人数)/(计划增补人数+临时增补人数) 7、人员编制管控率=每月编制人数/在职人数 8、人员流动率=(员工进入率+离职率)/2 9、离职率=离职人数/((期初人数+期末人数)/2) 10、员工进入率=报到人数/期初人数 11、离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100%

人力资源常用的工资计算公式和方法

人力资源常用的工资计算公式和方法 法定假日工资=加班工资的计算基数÷21.75×300％双休日加班工资＝加班工资的计算基数÷21.75×200％工作日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×150％休息及法定假日规定:每周休息2天，每年11天的法定节假日。一、制度工作时间的计算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天注：休息日的计算方法（365天÷7天/周=52周 52周×2天/周=104天）年工作小时数：250天×8小时/天=2000小时季工作日：250天÷4季＝62.5天/季（一年有4个季，3个月/季）季工作小时数：62.5天/季×8小时/天=500小时/季月工作日：250天÷12月＝20.83天/月（一年有12个月）月工作小时数：20.83天/月×8小时/天=166.64小时/月二、日工资、小时工资的折算日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天节假日加班工资=加班工资的计算基数÷ 21.75× 300% 休息日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75× 200% 按照目前北京市职工月平均工资3008元计算，如果某劳动者08年春节长假七天都加班，那么前三天是法定节假日(即除夕、春节、初二)拿三薪，每天加班费为3008÷21.75×300%=414.9元，后四天是双休日调休(即初三至初六)拿双薪，每天加班费为3008÷21.75×200%=276.6元。08年该劳动者春节期间的总加班费为2351.1元，而调整前应为2444.5元，降低了3.8%左右。各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：一、制度工作时间的计算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季月工作日：250天÷12月＝20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。二、日工资、小时工资的折算按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天三、2000年3月17日劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2000]8号）同时废止。劳动和社会保障部常用100条公式 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2 3、月员工离职率：2×整月员工离职总人数÷(月初人数+月末人数)×100％ 4、月员工新进率：2×整月员工新进总人数÷(月初人数+月末人数)×100％ 5、月员工留存率：2×月底留存的员工人数÷(月初人数+月末人数)×100％ 6、月员工损失率：2×整月员工离职总人数÷(月初人数+月末人数)×100％ 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％ 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％

HR常用招聘公式汇总

一、招聘分析常用计算公式 情境：假设HR圈内招聘网，月初员工为100人，本月招聘,前来招聘30人，成功录取5名。本月离职员工3名。 1、【招聘入职率】：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2 3 则 4 则5÷101×100%?本月员工新进率为：4.9% 5、【月员工留存率】：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％ 月底员工102人，月初员工100人，

则：102÷100×100%?本月员工留存率为：102% 6、【月员工损失率】：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％本月离职员工3名，月初员工100名， 则：3÷100×100%?本月员工损失率为：3% 7 1 2 比率：3.2% 3、【人员出勤率】：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％当天出勤员工98人，当天企业总人数102人，

4、【人员缺勤率】：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 当天缺勤人数4人，当天企业总人数102人， 则：4÷102×100%?人员缺勤率为：3.9% 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％ 四、培训统计分析公式

【培训出勤率】：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％ 五、HR常用基础公式汇总 1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12.员工当月应得薪资的计算方程式为: 13.每天工资=月固定工资/21.75天 14.当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例

人力资源常用数据分析

人力资源常用数据分析 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2 3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％ 4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％ 5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％ 6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％ 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％ 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％ 2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％ 3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％ 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用

总额×100％ 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％ 四、培训统计分析公式 培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％ HR常用公式分析 1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数 3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数 4.异动率＝异动人数/在职总人数 5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数 6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数） 7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数 8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/2 9.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2） 10.员工进入率=报到人数/期初人数 11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％ 12.员工当月应得薪资的计算方程式为: 13.每天工资=月固定工资/21.75天 14.当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例 备注： 当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数 当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期 当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:

HR常见薪资问题解答

HR常见薪资问题解答 不久前一个人事经理在接受采访时告诉记者，她正忙着做薪酬调整。为了保证薪资具有市场竞争力，每年公司都会向专业咨询机构购买薪酬调查报告。如此一来，外部公平做到了。那么内部公平呢？员工是否正在抱怨内部分配的不公呢？ 抱怨1：干得好干得差收入差不多 A公司刚成立时有3名业务员，都是老板Lee的亲戚和以前的同事。随着业务的逐渐扩大，公司业务员不断增加，新来的人也多是Lee的同乡、好友，整个公司就像一个大家庭一样。Lee常挂在嘴边的一句话就是：“咱们兄弟一起赚钱！” 刚开始，大家还一团和气。随着业务的提升，问题就出来了。原本A公司的工资待遇比较平均，工资结构和形式也有点儿类似国企。员工相互间的收入差距并不大，体现不出业务能力上的差距。公司的3个业务人员，小Q、小L、小Z因为资历不同而拿不同的工资，分别为3500元、3000元、2500元。他们的电话费、交通费、油料费全部实报实销。另外，为了方便他们跑客户，公司还分别给小Q和小L配了车。到了年底，每人一个大红包。 但是不久，小Q就唠唠叨叨抱怨收入少，不公平。他认为小L和小Z都没有开发新客户的能力，做得不过是送送货的工作；而他有开拓市场的能力，并且已经联系一些苏州、昆山的客户，正在拓展浙江的客户，可收入却没比小Z、小L多多少。 解决：收入与业绩挂钩，拉开差距 亨通集团人力资源部徐云峰 “按劳分配，多劳多得”是薪酬体系最基本的原则。A公司没有建立一套完整的薪酬体系，薪水完全由老板看着给必然会导致各种矛盾。新公司刚成立，各项制度还不健全，此时搞点平均主义，可能会有利于团结。一旦公司上了轨道，再想依靠“均贫富”的分配制度笼络人心肯定行不通。因为谁做了什么、做得怎样已经比较清楚了。比如在A公司里，Q的作用显然大过Z和L，但收入体现不出差距，Q抱怨也不奇怪。一般业务员的收入都跟业务直接挂钩，拿提成。业务好，收入自然多。A公司急需建立一套绩效考核体系，让员工的业绩直接和收入挂钩。将业务能力优秀的员工和业绩平平的员工收入差距拉开，这不但能安抚Q 这样的骨干，也能刺激L、Z等出业绩。 抱怨2：新老员工调薪幅度不一致 M在公司已经干了5年，工作做得很熟，干起来得心应手。随着资历的深入，M的工资级别也一点点在提高。可以说，每年的收入都有所增加。本来，M对薪水也没什么不满。但今年部门来了一个新人，应届大学生，知道了他的收入后，M开始心理不平衡了。“不比不知道，一比吓一跳”。且不说那个大学生起薪比M当年进公司要高得多，各项补贴也不断“攀升”。M花了3年时间才加了50元的某项补贴，新来的大学生刚过试用期就加到和M持平。公司名曰“鼓励新人，留住人才”。听了这话，M心里很不是滋味。“不是说现在工作难找，大学生起薪越来越低，怎么还是比我们这些老人值钱呢？” 解决：调薪时兼顾老员工利益 资深人力资源经理 Cindy 市场情况不同，有时候会使老员工觉得委屈。为了外部公平，跟上市场水平，增加公司对人才的吸引力，新员工的薪水会比老员工当时多，调整幅度会比老员工当年大。这都是市场因素决定的，所以公司人力资源部和各个部门的主管要及时和老员工沟通。不能让他们产生误会，认为公司“喜新厌旧”。解决办法之一，即在调薪时，有意识地将政策向老员工倾斜，让他们得到适当的补偿，使之回归于比较正常的水平。否则，资深员工发现调薪的时候大部分仍以原来的薪酬为基础，与现在的新进员工相比，肯定会产生不平衡的感觉。对新员

HR常用到的计算公式大全

HR常用到的计算公式大全 2017-12-25 Aigoddess 转自***壁虎漫步... 修改 微信分享： HR必知的九大效益计量公式 1人事费用率人事费用率指人力成本占销售额比重。该指标反应了人力成本的投入产出比，计算的是人力成本投入在企业总收入中的份额，是最能直接反应人力使用效率的一个指标。计算公式人事费用率＝人事费用总额/营业额*100％ 2人均劳动生产力人均劳动生产力是指每一个劳动力平均所创造的公司营业额。计算公式人均劳动生产力＝公司营业额/劳动力人数（员工人数） 3人事费用投入产出率该指标反应的是每投入1单位的人事费用，能产生多少单位的营业收入。计算公式人事费用投入产出率＝公司营业额/人事费用总额 4人力成本利润贡献率人力成本利润贡献率指企业投入的人力成本代价与企业最终获得的以利润表现的经济效益之间的关系。计算公式人力成本利润贡献率＝税前利润/人事费用总额 5人力成本利润贡献率计算公式薪资总额/人事费用总额*100％ 6人力成本利润贡献率人均薪资与人均劳动生产力的比例关系在于说明薪资与劳动生产力的变化关系，如人均劳动生产力越高，人均薪资越低，则对投资者而言，投资报酬率越高，也就是投入最低的成本获得最大的效益。计算公式人均劳动生产力÷人均薪资*100％ 7培训费用占人事费用的比例计算公式培训费用/人事费用总额*100％ 8人均招聘成本计算公式人均招聘成本＝招聘费用总额/到岗总人数 9离职率（主动）主动率职率＝主动离职人数/（月初人数＋月末人数/2）*100％，关于离职率的计算，有好几种计算方式，简单化，就采取这种最常用的计算方式。计算公式离职率=离职总人数/（期前总人数+期间入职人数） HR最常用的六大类计算公式 一、招聘分析常用计算公式招聘入职率应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％ 月平均人数（月初人数＋月底人数）÷2 月员工离职率整月员工离职总人数÷月平均人数×100％

人力资源必备的70个公式

人力资源必备的70个公式 招聘、考勤、工资、培训公式大全 一、招聘分析常用公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2 3、月员工离职率：2×整月员工离职总人数÷(月初人数+月末人数)×100％ 4、月员工新进率：2×整月员工新进总人数÷(月初人数+月末人数)×100％ 5、月员工留存率：2×月底留存的员工人数÷(月初人数+月末人数)×100％ 6、月员工损失率：2×整月员工离职总人数÷(月初人数+月末人数)×100％ 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％ 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％ 2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％ 3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数

6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％ 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％ 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％ 四、培训统计分析公式 1、培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％ HR工作常用必备公式 1、新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数 2、补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数 3、离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数 4、异动率＝异动人数/在职总人数 5、人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数 6、招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数） 7、人员编制管控率=每月编制人数/在职人数 8、人员流动率=（员工进入率+离职率）/2 9、离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2） 10、员工进入率=报到人数/期初人数 11、离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％ 12、员工当月应得薪资的计算方程式为:

人力资源常用的100条计算公式

人力资源常用100条公式 、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数十应聘的所有人数x 100% 2、月平均人数：（月初人数+月底人数）十2 3、月员工离职 2 X整月员工离职总人数十（月初人数+月末人数）X 100% 4、月员工新进率： 5、月员工留存2 X整月员工新进总人数十（月初人数+月末人数）X 100% 2X月底留存的员工人数十（月初人数+月末人数）X 100% 6月员工损失率： 2 X整月员工离职总人数十（月初人数+月末人数）X 100% 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数十整月离职员工总人数X 100% 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数十规定的月工作日X 100% 2、加班强度比率：当月加班时数十当月总工作时数X 100% 3、人员出勤率：当天出勤员工人数十当天企业总人数X 100% 4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数十当天企业总人数X 100% 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额宁21.75天X当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价X当月所做件数 3、平时加班费：月工资额十21.75天十8小时X 1.5倍X平时加班时数 4、假日加班费：月工资额十21.75天十8小时X 2倍X假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额十21.75天十8小时X 3倍X法定假日加班时 数 6直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额十企业工资总额X 100% 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额十企业工资总额X 100% 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额十同期销售收入总额X 100% 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额宁同期成本费用总额X 100% 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额十同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额十同期企业人工成本总额X 100% 四、培训统计分析公式 1、培训出勤率：实际培训出席人数十计划培训出席人数X 100% HR常用公式分析 1、新晋员工比率=已转正员工数/在职总人数 2、补充员工比率=为离职缺口补充的人数/在职总人数 3、离职率（主动离职率/淘汰率）=离职人数/在职总人数 4、异动率=异动人数/在职总人数 5、人事费用率=（人均人工成本*总人数”同期销售收入总数 6招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数） 7、人员编制管控率=每月编制人数/在职人数 8、人员流动率=（员工进入率+离职率）/2 9、离职率二离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）

HR须知常用薪资计算方法

HR须知常用薪资计算方法 月基薪÷（21.75天×8小时） 每小时加班费的计算： 周一至周五=月基薪÷20.83(月工作日)÷8(日工作时)*150%。 周六和周日=月基薪÷21.75(月计薪天数)÷8(日工作时)*200%。 法定节假日=月基薪÷21.75(月计薪天数)÷8(日工作时)*300%。 正规工资的算法 劳动和社会保障部2008年10日发布通知，按照最新的全国年节及纪念日放假办法，节日假期由原来的10天增设为11天后，职工全年约平均制度工作天数和工资折算办法分别有所调整。这次调整首次应用“月计薪天数”（21.75天）代替此前的“月工作日”（20.92天）来计算加班费基数，因此劳动者节假日的加班费与此前相比略有减少。 法定节假日应付工资 劳动和社会保障部昨日下发《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，根据《全国年节及纪念日放假办法》的规定，劳动者的制度工作时间（即全年总天数减去休息日及法定节假日）由此前的251天减少为250天，则每月工作日由目前的20.92天调整为20.83天。 该《通知》还首次提出一个“月计薪天数”的概念，用以计算日工资、小时工资，而俗称的节假日加班三薪、公休日加班双薪正是以日工资、小时工资为计算基数。《通知》明确指出，按照《劳动法》第51条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资。也就是说11个节假日都应计薪，除去不计薪的104个双休日，月计薪天数应为（365-104）/12，即21.75天，再由月工资收入除以21.75得出日工资水平。以目前北京市月平均工资3008元为例，则劳动者节假日加班应以138.3元为基数，发放三薪或双薪。 以前计薪天数排除节假日 针对节假日多一天对加班费(指法定假日)到底有无影响的问题，律师证实，“《通知》理清了一个概念，就是‘月计薪天数’。加班工资应以此计算，而月计薪天数只与双休日有关，与法定节假日无关，因此对加班费并无影响。”因此在这个新增的“月计薪天数”的意义上，加班费确实比以前按“月工作日”算减少了，但今后无论法定节假日增加到多少天，都对加班费没有影响。 此前有媒体称，每年的法定节假日从往年的１０天增加到１１天，劳动者加班费(此处是指节假日加班)会得到小幅增加。根据新计算方法，这种说法有误。 劳动保障部：平均工作时间工资折算新方法 由于法定节日假期由原来的10天增设为11天，国家劳动保障部公布“关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知”（劳社部发[2008]3号），将月计薪天数由原来的20.92天调高至21.75天。 制度工作时间的计算 年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天 季工作日：250天÷4季＝62.5天/季 月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

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人力资源常用计算公式大全 2016-02-10人力资源研究 HRresearch881、人力资源专业知识的分享、互动；2、HR行业信息的发布、揭秘；3、HR相关的培训、咨询、产品等推介！博主个人号：rockysml HR必知的九大效益计量公式 1. 人事费用率： 人事费用率指人力成本占销售额比重。该指标反应了人力成本的投入产出比，计算的是人力成本投入在企业总收入中的份额，是最能直接反应人力使用效率的一个指标。 计算公式：人事费用率＝人事费用总额/营业额*100％ 2. 人均劳动生产力： 人均劳动生产力是指每一个劳动力平均所创造的公司营业额。 计算公式：人均劳动生产力＝公司营业额/劳动力人数（员工人数） 3. 人事费用投入产出率：

该指标反应的是每投入1单位的人事费用，能产生多少单位的营业收入。 计算公式：人事费用投入产出率＝公司营业额/人事费用总额 4. 人力成本利润贡献率： 人力成本利润贡献率指企业投入的人力成本代价与企业最终获得的以利润表现的经济效益之间的关系。 计算公式：人力成本利润贡献率＝税前利润/人事费用总额 5. 薪资占人事费用的比例： 计算公式＝薪资总额/人事费用总额*100％ 6. 人均薪资与人均劳动生产率的比例： 人均薪资与人均劳动生产力的比例关系在于说明薪资与劳动生产力的变化关系，如人均劳动生产力越高，人均薪资越低，则对投资者而言，投资报酬率越高，也就是投入最低的成本获得最大的效益（这个指标数字越大，公司老板越高兴啊）。计算公式＝人均劳动生产力÷人均薪资*100％

7. 培训费用占人事费用的比例： 计算公式＝培训费用/人事费用总额*100％ 8. 人均招聘成本： 计算公式：人均招聘成本＝招聘费用总额/到岗总人数 9. 离职率（主动）： 主动率职率＝主动离职人数/（月初人数＋月末人数/2）*100％，关于离职率的计算，有好几种计算方式，简单化，就采取这种最常用的计算方式： 离职率=离职总人数/（期前总人数+期间入职人数） HR必收藏的50条最常用的计算公式 一、招聘分析常用计算公式

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人力资源必备的70个公式 招聘、考勤、工资、培训公式大全 一、招聘分析常用公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2 3、月员工离职率：2×整月员工离职总人数÷(月初人数+月末人数)×100％ 4、月员工新进率：2×整月员工新进总人数÷(月初人数+月末人数)×100％ 5、月员工留存率：2×月底留存的员工人数÷(月初人数+月末人数)×100％ 6、月员工损失率：2×整月员工离职总人数÷(月初人数+月末人数)×100％ 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％ 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％ 2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％ 3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷天÷8小时×倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷天÷8小时×3倍×法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％ 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％ 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％ 四、培训统计分析公式 1、培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％

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目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (2) 第四章等级工资 (3) 第五章年薪制 (4) 第六章等级工资制 (4) 第七章提成工资制 (6) 第八章工资调整 (7) 第九章工资特区 (7) 第十章其他 (8) 第十一章附则 (10) 附件一岗位等级分布图 (11) 附件二工资试算表 (12)

第一章总则 1.适用范围 本方案适用于北京ZZ房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。 2.目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 3.原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 4.依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 5.总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 6.公司员工分成6个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行 政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这6个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。 7.享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行 评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。 8.实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工， 包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。 9.实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管 营销策划）和销售/营销职系的员工。 10.特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 11.离退休人员的薪酬参见公司相关规定。

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HR最常用到的计算公式大全 HR必知的九大效益计量公式 1人事费用率 人事费用率指人力成本占销售额比重。该指标反应了人力成本的投入产出比，计算的是人力成本投入在企业总收入中的份额，是最能直接反应人力使用效率的一个指标。 计算公式人事费用率＝人事费用总额/营业额*100％ 2人均劳动生产力 人均劳动生产力是指每一个劳动力平均所创造的公司营业额。 计算公式人均劳动生产力＝公司营业额/劳动力人数（员工人数） 3人事费用投入产出率 该指标反应的是每投入1单位的人事费用，能产生多少单位的营业收入。 计算公式人事费用投入产出率＝公司营业额/人事费用总额 4人力成本利润贡献率 人力成本利润贡献率指企业投入的人力成本代价与企业最终获得的以利润表现的经济效益之间的关系。 计算公式人力成本利润贡献率＝税前利润/人事费用总额 5人力成本利润贡献率 计算公式薪资总额/人事费用总额*100％ 6人力成本利润贡献率 人均薪资与人均劳动生产力的比例关系在于说明薪资与劳动生产力的变化关系，如人均劳动生产力越高，人均薪资越低，则对投资者而言，投资报酬率越高，也就是投入最低的成本获得最大的效益。 计算公式人均劳动生产力÷人均薪资*100％ 7培训费用占人事费用的比例 计算公式培训费用/人事费用总额*100％ 8人均招聘成本 计算公式人均招聘成本＝招聘费用总额/到岗总人数 9离职率（主动） 主动率职率＝主动离职人数/（月初人数＋月末人数/2）*100％，关于离职率的计算，有好几种计算方式，简单化，就采取这种最常用的计算方式。 计算公式离职率=离职总人数/（期前总人数+期间入职人数）

HR最常用的六大类计算公式 一、招聘分析常用计算公式 招聘入职率应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％ 月平均人数（月初人数＋月底人数）÷2 月员工离职率整月员工离职总人数÷月平均人数×100％ 月员工新进率整月员工新进总人数÷月平均人数×100％ 月员工留存率月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％ 月员工损失率整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％ 月员工进出比率整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数× 100％二、考勤常用的统计分析公式 个人出勤率出勤天数÷规定的月工作日×100％ 加班强度比率当月加班时数÷当月总工作时数×100％ 人员出勤率当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 人员缺勤率当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析公式 月薪工资月工资额÷21.75天×当月考勤天数 月计件工资计件单价×当月所做件数 平时加班费月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 假日加班费月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 法定假日加班费月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数直接生产人员工资比率直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％非生产人员工资比率非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％