XX企业公司招聘7大原则3p

XX企业公司招聘7大原则

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在企业中，由于高层管理者之间存在着教背景的差异，并因此影响了他们用人的理念，经常是人事主任推荐的候选人被用人经理否决，而用人经理看重的人又得不到人事经理的赞同。因此要想提高招聘效率，必须建立一个大家公认的招聘原则。

华为认为，看一个企业的招聘是否有效，主要体现在以下四方面：一是是否能及时招到所需人员以满足企业需要；二是是否能以最少的投入招到合适人才；三是把所录用的人员放在真正的岗位上是否与预想的一致、适合公司和岗位的要求；四是“危险期”（一般指进公司后的六个月）内的离职率是否为最低。根据以上四个要点，结合公司的具体实际，华为制定了一套详细的招聘原则，力求实现招聘效益的最大化。

原则1：最合适的，就是最好的

标准要求是具体的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。

在华为，所谓“合适”，其标准如下：

（1）企业目前需要什么样的人？这是“软”的素质，这由企业文化决定。即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先？是强调个性突出还是团队合作？是开拓型还是稳健型？等等，这主要侧重于考察应聘者的兴趣、态度、个性等。

（2）岗位需要什么样的人？这就是“硬”的条件，人力资源部门通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素质等。

只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。否则稀里糊涂，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是若是经过“层层筛选”出来的优秀的人才在试用一段时间后发现原来并不适合本企业，那么将造成企业财力和精力的极大浪费。

原则2：强调“双向选择”

即树立“双向选择”的现代人才流动观念，与应聘者特别是重点应聘者（潜在的未来雇员）平等地、客观地交流，双向考察，看彼此是否真正适合。

华为在进行招聘的时候，会特别向招聘人员强调“双向选择”这一条，绝不能像一些企业一样，为吸引应聘者，故意美化、夸大企业，对企业存在的问题避而不谈，以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。一旦人才进入企业，发现企业实际上并没有原先设想的那样好，就会产生失落、上当受骗的感觉，挫伤工作积极性。因此无论是在最初的招聘现场，还是最后一轮面试的双方交流，华为始终把彼此满意作为获取人才的基础。特别是在最后安排应聘者和相关负责人谈话和吃饭的时候，负责人会把发展前景、发展现状、普遍存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍。

原则3：坚持条条都要有针对性的招聘策略

企业选人是讲求“实用性”还是为后期发展储备人才？不同的目的有不同的招聘策略。华为这几年的招聘主要都是针对高校应届毕业生展开的，因此它更注重应聘者的发展潜力和可塑性，希望经过几年的培养，可以在将来用人的时候发挥作用。

原则4：招聘人员的职责= 对企业负责+ 对应聘者负责

招聘人员既要对企业负责，也应对应聘者负责，要树立“优秀≠合适，招进一名不合适的人才是对资源的极大浪费”的观念。

在华为，招聘部门会在每年年初就主动地参与企业和部门的人力资源规划、深入一线了解企业内部人员流动去向，随时掌握企业在各阶段的用人需求，以采取合适的招聘策略，及时为企业输送所需人才。

原则5：用人部门要现身考场

在传统观念中，招聘是人事部门的事，用人部门只管提出用人需求。实际上，只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作成效。宝洁前任首席执行官说：“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”。由此可见，招聘不只是人力资源部的工作，而是上至CEO，下至部门主管所有人的工作。在招聘的过程中，华为会要求具体的用人部门和招聘部门一起完成招聘工作，华为甚至认为用人部门对招聘的配合、支持程度如何，直接决定了招聘的成败。

原则6：设计科学合理的应聘登记表

有的企业会事先设计一张科学合理的应聘登记表，让应聘者填写企业需要特别关注的项目，通过面试前审查应聘者填写的资料，招聘企业可以淘汰一大部分明显不符合企业要求的人员，筛选出意向对象邀请其参加面试。

华为的招聘表格经过科学的设计，一张小小的表格就基本能反映出一个人的所有情况，例如在华为的登记表格上把软件细分为系统软件和应用软件，大大降低了面试的时间。

原则7：人才信息储备就是给企业备足粮草

招聘实践中，常会发现一些条件不错且适合企业需要的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但企业很可能在将来某个时期需要这方面的人才。华为绝不会轻易就与这些人才擦肩而过，华为的人力资源中心会将这类人才的信息纳入企业的人才信息库（包括个人资料、面试小组意见、评价等），不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要，即可招入麾下，既提高招聘了速度也降低了招聘成本。

华为公司每年都会从高校和社会上招聘大量的人才，在招聘和录用中，招聘人员最注重应聘者的素质、潜能、品格、学历，其次才是经验。按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。华为有严格的面试流程，一般来说，一个应聘者必须经过人力资源部、业务部门的主管等环节的面试，以及公司人力资源部总裁审批才能正式加盟华为。

为了保障人员招聘的实际效果，华为公司会在正式招聘之前建立一个面试资格人管理制度，对所有的面试考官进行培训，合格者才能获得面试资格。而且公司每年对面试考官进行资格年审，考核把关不严者将取消面试资格。华为认为，招聘人员是公司招聘人才的第一道门槛，如果这些人自身素质都很一般，那么是不可能指望他们能独具慧眼的选拔出公司需要的优秀的人才的。

公司员工招聘方案设计

W公司员工招聘方案设计 一、目的与意义 通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司各相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。 二、人力资源规划 招聘岗位：销售代表 面向专业：营销专业为主，其他相关专业也可 招聘人数：20人 学历要求：大专或以上 三、招聘计划及相关人员的工作内容

三、招聘实施阶段 （一）销售人员的胜任力模型 （二）初试阶段：职业笔试测试 采取的是笔试测试的方法，通过对工作、生活、价值观等方面的问题测试性格；在职业心理中，性格影响着一个人对职业的适应性，一定的性格适于从事一定的职业；同时，不同的职业对人有不同的性格要求。因此，在考虑或选择进，不公要考虑自己的职业兴趣，还要考虑自己的职业性格特点。 面试官的标准：用人部门负责人 考官标准：具有强烈的团队观念以及团队沟通协调能力，能够迅速的理解上级意图，形成目标，整合资源，制定具体的、可操作行动方案，并监督计划

实施的能力。 （三）复试阶段：无领导小组方式 1、选拔方式：无领导小组面试。 其是一种采用情景模拟的方式对考生进行的集体面试的面试考察方式，考官可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该考生是否符合岗位需要，近几年来无领导小组面试法得到越来越多单位的认可。 2、选拔方式的目的 讨论作为一种有效的测评工具，能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；能观察到考生之间的相互作用；能依据考生的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；能够涉及到考生的多种能力要素和个性特质；能使考生在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度正符合销售人员选拔的方式。 3、无领导小组评分要素及权重： 言谈举止得体(5%)；发言主动生动(15%)；论点准确(15%)；综合分析与论证说理能力(15%)；提纲挈领(20%)；组织、领导能力(30%)。 （四）录用阶段：非结构化面试 1、选拔方式：非结构化面试 就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。 2、对面试官的标准 三年以上管理工作经验；能独立定制客户方案，并积极寻求让客户满意的策略；良好的团队合作精神，优秀的人际交往和协调能力，极强的解决问题的能力；工作主动性强，思维敏捷，有较强的创新能力；有敏锐的市场意识、应变能力、领导能力和独立开拓市场的能力，学习能力强；逻辑性强和良好的语言表达能力。 四、招聘工作时间表

(管理与人事)龙湖集团招聘管理办法

龙湖集团招聘管理办法 1、目的 为明确集团招聘分工与流程管理、提高招聘效率，规范各下属公司招聘实施，提升雇主形象，特制定本管理办法。 2、原则 2.1合理分工，有效地整合集团内部资源； 2.2严格管理，不断提升人才引进质量与雇主形象。 3、定义 3.1龙湖集团：限指集团公司及集团内所有的地区公司（不含物业、商业公司）。 3.2集团公司：指龙湖企业拓展有限公司，该公司因其控股关系将负有对龙湖集团下所有 地区公司的整体管理职能。 3.3地区公司：指龙湖地产集团中的地区性地产公司，通常在国内的某个一线城市或二线 城市只设一家，负责管理、控股下属的项目公司、商业公司、物管公司。在集团内只会冠以城市名称，如“北京公司”、“重庆公司”、“成都公司”。 3.4公司：本管理办法中提到的公司，是指龙湖集团内需要进行招聘员工的公司，可能是 集团公司，也可能是某地区公司。 4、适用范围 集团公司及各地区公司。 5、招聘分类 5.1按招聘目标群体划分 （1）校园招聘——根据集团战略及人力资源储备策略需要，针对全国高等院校进行的集中性应届毕业生招聘； （2）社会招聘——根据集团战略及各公司经营目标需要，面向社会人才进行的非应届毕业生招聘，其实现形式包括内部推荐、网络、报刊、现 场招聘会、猎头等； 5.2按招聘渠道划分

（1）内部招聘——根据公司招聘需求的情况，结合员工的自我发展意愿，只针对公司内部员工并直接通过OA发布招聘信息； （2）外部招聘——根据公司招聘需求的情况（内部稀缺或内部招聘无法满足需求），针对社会人才公开发布招聘信息，其实现形式包括校园宣 讲、网络、报刊、内部推荐、现场招聘会、猎头等； 5.3按招聘实施范围划分 （1）本地招聘——根据公司招聘需求，由各公司在公司所在城市发布招聘信息及开展的招聘活动，其实现形式包括网络、报刊、内部推荐、现 场招聘会、猎头等； （2）跨区域招聘——在本地招聘无法满足招聘需求或集团雇主形象建设与推广、人才储备需要的情况下，由集团统筹、相关地区公司共同进 行的异地招聘信息发布与招聘活动开展，其形式包括校园宣讲、网络、 报刊、内部推荐、现场招聘会、猎头等。 6、管理部门及职责 6.1集团公司人力资源部 ●招聘政策制定：根据集团战略及公司文化拟制与完善集团人才引进策略与 政策（人才标准、雇主形象、招聘实施流程与管理等），同时对地区公司招聘工作进行指导，以确保集团雇主形象提升与人才引进效率的提高； ●集团性招聘统筹：按照合理分工合作的原则，统筹实施全集团校园招聘、 跨区域招聘渠道合作及招聘推广活动的组织； ●集团人才储备与内招：根据全集团发展规划，结合全集团培训发展体系拟 制与完善集团中高级人才储备策略及内部招聘政策，以满足全集团发展的人才需求； ●集团人才引进：根据集团公司职能及岗位设置、新公司筹备需要，引进相 应的岗位人员；地区公司招聘活动的审核与备案管理。 6.2地区公司人力资源部 ●地区公司人才引进：根据集团招聘策略与政策，组织实施地区公司招聘活 动（本地招聘渠道合作、招聘信息发布、面试组织实施等），引进相应的岗位人员；协助参与校园招聘及跨区域招聘推广活动；

某集团公司招聘管理制度及实施方案(77个)75

集团总部全员竞聘上岗实施方案 集团总部在推进企业集团化发展的进程中,直接承担着 组织、管理、协调等重要职责。按照“三个代表”精神和 省委、省政府对发展事业的要求，建立现代企业制度，建立符合企业发展要求的人力资源管理体系，是直接关系到公司改革、生存和发展全局的一件大事。 当前公司职能部门及岗位设置的现状已经与新的集团 公司改革发展的总体要求不相适应，原有的管理体制、运行机制等方面存在的一些深层次问题越来越显现出来，部分机构职责不清、职能交叉、人员结构不尽合理的现象，一定程度上影响了员工积极性和创造性的发挥，也阻碍了企业的进 步良性运转。集团公司实施的集团化发展战略对企业组织结构和人员构成提出了新的、更高的要求。通过对组织结构的调整，实行全员竞聘，将会在明确各部门的职责分工，优化人员结构，提高办事效率等方面起到积极的作用。因此，深化以全员竞聘和薪酬改革为核心的改革，进一步调整机构设置和人员结构，优化人力资源配置，提高管理人员素质，建立新型的管理体制和运行机制，是主动适应新形势、新任务要求的必然选择，对于集团公司“两化四跨”发展战略的 实现具有重大意义，也是摆在我们面前的一项刻不容缓的任务。 为适应社会主义市场经济和现代企业运行规律的客观 要求，深化国有大型企业集团三项制度改革，建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制，更好地选拔人才、用好人才，逐步形成优秀人才能够脱颖而出、干部能上能下的富有活力的选人用人机制；同时，为了通过竞聘上岗和薪酬制度改革，增强员工队伍危机意识和责任意识，促进集团公司各 项业务良性发展，按照省人民政府丫政函（2002）145 号

个人收集整理，勿做商业用途 关于同意设立国际集团有限责任公司的批复》和省经贸委、人事厅、劳动和社会保障厅丫经贸部企改字（2001）336 号关于转发国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》要求，建立现代企业制度所要求的人力资源管理体制，取消企业行政级别，实行全员聘用、竞聘上岗；薪酬不再与原有行政级别和工资级别挂钩，实行岗位薪酬，一岗一薪，特制定本竞聘上岗实施方案。 一、方式与原则 全体员工下岗，采取公开竞聘上岗的方式，竞聘集团公司以及甲、乙、丙等三个子公司新的工作岗位。采取笔试和面试相结合的方式，坚持公平、公正、公开与平等、竞争、择优相结合和员工申请与岗位需要相结合的双向选择原则。

公司员工招聘方案设计

公司员工招聘方案 设计 1 2020年4月19日

金联和通讯器材有限公司员工招聘方案一、目的与意义经过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司各相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。 二、人力资源规划招聘岗位：高层：批发部经理1名中层：分店店长1名基层：零售部营业员10名面向专业：营销和管理专业为主，其它相关专业也可招聘人数：12人学历要求：高中或以上三、人员招聘政策 1、招聘原则（1）总体概括为：①因事择人；②能级对应③德才兼备④用人所长⑤宁缺毋滥（2）具体表现为：①聘得起的②管得了的③用得好的④留得住的 2、选人原则（1）合适偏高；（2）培训和职责的压力可培养大量的人才；（3）当前公司迫切需要的人才。 3、招聘方式（1）网络招聘：主要在湖南人才网、智联招聘网、中华英才网、前程无忧网上发布信息（具体视情况另定）；（2）校园招聘：南华大学、衡阳师院等； （3）现场招聘：南华大学第一教学楼；（4）报纸招聘：衡阳日报、潇湘晨报（5）其它方式（海报、传单）：在公司附近发放传单，张贴海报；四、招聘计划及相关人员的工作内容 1、招聘计划序项目工作要点备注号招聘信息发布 12月9日在湖南人才 2 2020年4月19日

网、智联招聘网、中华英才网、 1 的时间和渠道前程无忧网、衡阳日报、潇湘晨报上发布招聘信息 2 成立招聘小组 12月10日，7人一组，公司总经理任组长现场宣传用手提电脑1台、光盘、多功能接线板；面试题、应聘者登记表70份、面试测评表70份、公司背景资料50 3 招聘资料准备份、招牌广告牌2块、名片、黑水笔30支、小订书机2只、回形针4盒。南华大学第一教学楼，广告牌的摆设、桌椅位置确定和摆放、招聘地点及布 4 招聘资料摆放；面试间桌椅摆放；落实时间：12月13日中置午13点前。应聘者填写应聘者登记表，收集相关个人资料，进行初试测 5 招聘流程评，初试合格者进行复试，最终进行录用。 12月11日：选出初试、复试、录用面试官，进行统一培训，准备好面试的各项材料 12月12日：招聘资料汇总、接待应聘者、整理应聘者资料 6 日程安排 12 月13日：对应聘者进项面试、审核，决定录用名单 12月14日：向经过的人员通知录用 12月15日：进行招聘效果评估与总结 2、招聘团队成员名单序组别成员工作内容及职责备注号中高层人员招募组组长，全面负责公 1 中高层司中高管招聘工作 人员招配合组长工作，负责中高管人员面试、募组复试等工作，并作相应的面试记录完成从简历筛选、初试、复试安排等一系列工作负责来司面试人员的接待工作基层人员招募组组长，全 3 2020年4月19日

集团公司员工招聘管理制度

1范围 本制度适用于集团公司总部、分公司、项目部。 本制度主要包括招聘计划编制与审批、招聘渠道与信息发布、人员甄选、录用审批、入职管理等内容。 2职责 2.1集团公司总部 综合管理部人力资源中心是本制度的主责部门，负责集团公司招聘计划的编制、审核与报批，负责招聘信息发布、简历筛选、组织面试、录用审批及入职手续和劳动关系的办理，并负责对分公司员工招聘管理工作进行指导、检查和监督。 总部其他部门负责根据实际需要编制本部门招聘计划和参与相关面试。 2.2分公司 负责本单位招聘计划的编制，参与本单位招聘人员的面试，并负责本单位临时员工的招聘工作。 3管理制度 3.1招聘计划编制与审批 3.1.1集团公司各部门、分公司根据发展规划、年度经营管理指标、和结合本单位实际情况，分析人力资源需求，于每年1月25日前完成编制本单位年度《人力资源需求计划表》报集团公司人力资源中心。人力资源中心汇总后，于1月底完成编制集团公司年度《人力资源需求计划汇总表》报集团公司总经理审阅， 董事长批准。 3.1.2 人力资源需求计划应包括岗位、数量、职称、执业资格、专业、相关工作经验、待遇标准、到岗时间等信息。

3.1.3 集团公司各部门、分公司依据本单位年度《人力资源需求计划表》，结合实际情况，于每季度末25 日前完成编制下季度《员工招聘计划表》报人力资源中心，人力资源中心汇总后，于季度末完成编制集团公司季度《员工招聘计划汇总表》。 3.1.4 为完善集团公司人才梯队建设，集团公司每年应引进一定数量的应届高校毕业生，各部门、分公司根据本单位实际需求，于9 月10 日前完成编制本单位年度《应届毕业生招聘计划表》报人力资源中心，人力资源中心综合各单位需求，于9 月15 日前完成编制集团公司年度《应届毕业生招聘计划汇总表》。 3.1.5 集团公司各部门、分公司对于因本单位人才流动等因素产生的日常人力资源需求，应提前1 个月另行编制《员工招聘计划表》报人力资源中心。 3.1.6 招聘计划表中应详细列明招聘人员岗位、条件要求、人员数量等信息。 3.1.7 集团公司招聘录用的员工需具备以下基本条件： 1）身体健康，有良好的精神面貌； 2）认同集团公司文化，具有团队协作精神，能够将自身发展与公司紧密联系在一起； 3）敬业爱岗，尽职尽责，有事业心和开拓创新意识； 4）思路清晰，反应敏捷，表达流畅； 5）具备应聘岗位必需的知识和能力； 6）具备应聘岗位规定的其他条件。 3.1.8 员工招聘计划按照以下程序审批： 1）集团公司总部部门员工招聘计划由用人单位编制，人力资源中心审核，总经理审查，董事长批准。 2）分公司员工招聘计划由分公司编制，人力资源中心审核，分公司经理审查，总经理批准。 3）集团公司总部临时员工招聘计划由用人单位编制，人力资源中心审核，总经理批准。 4）分公司临时员工招聘计划由分公司编制，人力资源中心审核，分公司经理批准。 3.2 招聘渠道与信息发布 3.2.1 集团公司员工招聘可通过内部招聘、外部招聘、推荐人才引进、猎头招聘等多种方式组织实施。 322内部招聘信息由综合管理部人力资源中心根据招聘计划在集团公司0A办公平台上发布； 3.2.3 外部招聘信息主要通过网络媒体、平面媒体、人才交流会等形式发布； 3.2.4 应届毕业生招聘信息主要通过现场招聘会形式发布。 3.3 人员甄选 应聘人员按集团公司发布的招聘信息中的要求通过邮寄、邮件、传真等方式将个人信息发送到人力资源中心，人力资源中心依据招聘计划和“岗位说明书”的相关内容，对应聘人员的材料进行分类和筛选，对应届毕业生需增加学习成绩单的审查。 3.3.1 笔试

企业招聘管理规程完整

审批记录 目录 1 目的 (1) 2 适用围 (1) 3 职责 (1) 4 工作容 (2) 5 相关文件 (4) 6 附件 (4) 7 修改状态 (4) 1 目的 招聘优秀、适用之人才，提升公司员工的整体素质，以适应公司整体发展与运作的需要，并使本公司员工招聘作业有所依循。 2 适用围 本公司员工之招聘作业。 3 职责 3.1 人力资源管理部门职责 3.1.1 人力资源管理部门是人员招聘的归口管理部门，负责人员招聘计划的制定，建立人才引进渠道，实施具体招聘工作，建立各职务等级人员测评体系并能准确甄选人才等工作。 3.1.2 根据公司招聘计划，了解招聘岗位的工作容及任职资格，开发各种有效的招聘渠道，缩短招聘周期，提高招聘效率和质量。 3.1.3 根据招聘计划，拟定招聘费用预算，并在实施过程中，严格控制费用的支出，力

争做到低付出高收益。 3.2 各部门职责 3.2.1 各部门在部门人员编制围提出书面招聘申请，并提供相应岗位职位说明书。 3.2.2 对职位候选人进行复试，确定拟聘人选。 4 工作容 4.1 人员增补的审批 4.1.1 公司人力资源管理部门每年根据业务需要核定公司各部、车间人员编制并下发，各部、车间应严格按照编制增补人员。 4.1.2 各部、车间如在编制围人员招聘，按照作业流程操作即可。 4.1.3 部门因业务增加，需要申请新增岗位或增加编制外人员，需填写“人员招聘审批表”，详细注明需增加岗位及人数、原因及要求等，经人力资源管理部门审核，总经理批准后上交集团人力资源中心，经复核后予以批准。 4.2 人员招聘的方式 4.2.1 由公司人力资源管理部门相关人员组织招聘，通过媒体广告、互联网、高等院校、人才市场等方式实施招聘。 4.2.2 建立部人才建设储备库，根据需要及时补充相关人员。 4.3 人员之招聘与录用： 4.3.1 招聘对象职责及条件：职责与条件依据部门职位说明书。 4.3.2 除对应聘人员按上述条件严格筛选外，凡具有以下情形之一者，不得录用为公司员工： a) 有精神病史、传染病及其它重症者； b) 有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者； c) 国家规定不能从事医药行业工作者； d) 未满十八周岁者； e) 曾被公司辞退、开除或除名者； f) 参加帮会、结党营私、声誉不良者。 4.3.3 面试程序 a) 资格初审：应聘者填写“应聘登记表”，各项信息均需如实填写，如有不属实现象，本人应自动离职。人力资源管理部门审查应聘人员教育程度、培训及工作经历是否

招聘计划方案

年度招聘计划方案（范文）一、招聘的目的 为满足企业发展对人才的需求，为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需求，与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾，以2017年度企业经营计划为依据，结合公司的实际情况，为公司提供人力资源的支持，特制定本年度招聘计划。 二、招聘的原则 公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨；甄选过程以公平、公正、公开为原则；甄选内容从品德、知识结构、思维逻辑、专业技能、经验、综合素能等方面进行全面审核，以确保为公司推荐合适的人才。 三、招聘计划需求 根据公司2017年度经营计划为依据，参照公司2015年人员编制，由公司人力资源部对人员需求进行统计、分析及汇总。 四、2017年度招聘需求 根据公司各部门上报数据，编制公司2017年招聘计划，详见下表：

五、招聘策略 拓宽渠道，多方纳才：内部重视员工潜在价值培养与挖掘，实施人才举荐与竞聘；外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。 不拘一格，招纳贤才：重视人才的价值（包括潜在价值）与企业需求的匹配度与适合度，达到人人皆尽其才。 六、招聘方式 （1）招聘广告及宣传栏：针对普工岗位对外张贴宣传海报。

（2）网络招聘：以余姚人才网、宁波人才网、余姚英才网、数字英才网为核心，兼顾使用余姚生活网、卓博人才网、智通人才网、论坛等网络渠道引才。 （3）校园招聘：根据公司长期发展规模，逐步提高应届生引进与培养比重。 （4）现场招聘：各地方市、区、街道各类别现场招聘会。 （5）补充招聘渠道：猎头、中介、员工推荐等。 七、招聘经费预算

八、招聘组织架构 九、招聘效果分析 （1）招聘数据由公司人力资源部统计，按月度汇总，上报人事经理。通过当年招聘数据分析制定次年度招聘计划。 （2）招聘数据汇总的内容包括：各渠道符合任职资格简历数、各渠道面试邀请数、各渠道入职人数等数据。 十、人才库储备 A、人才库的趋势 （1）对于企业发展来讲，百年大计，人才为先。为适应企业健康有序快速发展的步伐，人才储备必将成为HR的首要任务。 （2）一般来讲，一个企业的人才库架构，应该分为三个层次（高层人才库、中层人才库、基层人才库），即人才梯队。以我公司的组织架构，还需要专门构建专业技术型人才库和储备人才库。 （3）如果企业希望建立一支合格的人才梯队，在需要人才的时候，永远有合适的人选，就必须明确企业现阶段及未来所需的人才种类，合理地从社会和企业内部予以引进、培养和储备人才。 B、人才库的建立 （1）最初的企业人才库，只是将较优秀的简历统一保存在一个地方，可能是电脑上、文件袋里，也可能是EXCEL里，但随着技术的发展，首先，公司需要把人才库建立在一个网络平台上面，也就是企业的人才库管理系统，这是完善内部人才库的重要途径。 （2）其次，将所有收到及下载的简历统一进行筛选后，将符合企业基本要求的人才归入企业人才库，到真正要招的时候就可以主动联系他们。

集团总部对各子公司人员招聘监督管理办法

**投资控股股份有限公司 人员招聘监督管理办法 （讨论稿） 1.目的 为明确集团与各子公司人员招聘分工与工作流程，满足各公司 持续、快速发展的需要，特制订度本办法。 2.适用范围 本办法适用于集团及各子公司中层及以下人员的招聘活动 3.原则 招聘活动按照合理分工的原则，本着公平、公开、公正，择优 录取和先内后外的用人原则，并确保树立集团良好雇主的形象； 逐步提高人才引进质量，达到人力资源配置科学化、合理化。 4.招聘职责 4.1.集团人力资源部职责 4.1.1.制定完善集团招聘管理办法，规范各子公司招聘流程； 4.1.2.指导各子公司招聘工作的开展，以确保树立良好的雇主形象； 4.1.3.按照合理分工的原则，统筹实施校园招聘会、招聘渠道的合作 及招聘推广活动的组织； 4.1.4.根据集团发展战略目标做好人才的中长期储备工作，以保证集 团发展的人才需求； 4.1. 5.根据各子公司每年度提报的招聘计划进行审核、监督、管控； 4.2.各子公司人事职能部门 4.2.1.根据集团制订的招聘管理办法及招聘流程开展所在公司所需人

员的招聘活动； 4.2.2.参与集团校园招聘会及跨区域招聘的推广活动； 4.2.3.制订本公司年度招聘计划及招聘费用预算； 4.2.4.根据本公司发展需要作好人才储备及内部招聘工作； 4.2. 5.利用各种招聘渠道完成所在公司的人员招聘工作； 5.招聘组织 5.1.1.一般性人才由各子公司拟定招聘计划在集团备案后组织实施招 聘； 5.1.2.中、高层管理人员由集团人力资源部组织，所在子公司人事负 责人配合； 6.招聘管理流程 确定组织结构、拟定招聘计划、实施招聘与录用 6.1.招聘流程的各项管理 6.1.1.组织架构管理规定 每年12月底各子公司根据发展需对本年的组织架构进行重新审视，对组织架构的调整及人员的岗位变动情况经人力资源部 审核后报董事长批准，批准后在到集团人力资源部备案 6.1.2.组织架构调整审批流程

企业内部控制规范手册17.2.1--人员招聘制度

17. 2. 1人员招聘制度 内控制度名称人员招聘制度执行部门 内控制度编号监督部门 制度受控状态生效日期 第1章总则 第1条目的 1.及时补充公司人力资源，弥补岗位空缺，满足公司用人需求，促进公司经营发展战略的实现。 2.规范企业员工招聘活动，使招聘工作有效、顺利地进行，为公司招募合适的人才。 第2条适用范围。 本制度适用丁公司所有员工的招聘工作。 第3条招聘方式 1.外部招聘 主要采用发布广告、招聘洽谈会、校园招聘及网络招聘等方法。 2.内部选拔 包括员工个人申请及公司各部门推荐人选等。 3.委托第三方招聘 通过与人才交流中心、人力资源服务机构及猎头公司等中介机构签订委托招聘合同，委托其代理招聘，招募所需要的关键岗位及高级管理人才。 第2章制订招聘计划 第4条人力资源部根据公司总经理审批通过的各部门人员编制标准及人力资 源需求计划，结合公司经营发展状况，制订招聘计划。 第5条定期招聘计划 1.人力资源部丁每年末制定公司下一年度的整体招聘计划及费用预算。 2.公司各用人部门丁每季度末的第一周向人力资源部提交下一季度的招聘计划。 3.人力资源部负责制订应届毕业生的招聘计划。 第6条不定期招聘

1.公司各部门因业务发展需要或特殊原因急需招聘人员时，人力资源部根据各部门要求制订临时招聘计划。 2.各部门需要在计划内招聘人员的，应提前天向人力资源部提出申请，以 便人力资源部做好招聘计划及准备工作。 第3章实施招聘工作 第7条内部选拔与外部招聘 1.公司各部门出现岗位空缺时，原则上首先考虑向公司内部全体工作人员公开招募，通过在公司内部寻找合适人选来弥补岗位空缺。 2.内部员工无法满足招聘需求时，考虑外部招聘。 (1)应届毕业生的招聘，集中在每年的第一、第四季度进行。 (2)社会人员的招聘及临时招聘，根据招聘计划和各部门用人需要，合理安排 时间组织实施。 第8条面试与录用 1.人力资源部负责应聘人员的简历筛选和初试工作。 2.公司各用人部门负责应聘人员的复试工作，公司高层领导参与中高层管理职位的复试工作。 3.人力资源部配合各用人部门，对应聘人员进行全面综合评价，并按照择优录 用原则做出录用决策。 第9条委托第三方招聘 1.公司高层管理岗位及核心岗位出现空缺，可委托专业的人力资源服务机构(如猎头公司等)，招募公司需要的高级优秀人才。 2.公司与外部人力资源服务机构通过签订招聘委托合同，约定招聘相关事宜，由外部人力资源服务机构提供备选的候选人，公司人力资源部组织候选人参加复试。 3.公司高层及人力资源总监负责对候选人的面试，并做出录用决策。 第4章人员录用程序 第10条新员工入职 1.新员工入职前需进行体检，体检合格后方可录用。 2.新员工到岗时间由公司各部门确定，人力资源部负责及时通知。 3.人力资源部负责为员工办理各项入职手续。

公司员工招聘方案设计,

W公司员工招聘方案设计 一、目的与意义 通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司各相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。 二、人力资源规划 招聘岗位：销售代表 面向专业：营销专业为主，其他相关专业也可 招聘人数：20人 学历要求：大专或以上

三、招聘实施阶段 （一）销售人员的胜任力模型 （二）初试阶段：职业笔试测试 采取的是笔试测试的方法，通过对工作、生活、价值观等方面的问题测试性格；在职业心理中，性格影响着一个人对职业的适应性，一定的性格适于从事一定的职业；同时，不同的职业对人有不同的性格要求。因此，在考虑或选择进，不公要考虑自己的职业兴趣，还要考虑自己的职业性格特点。 面试官的标准：用人部门负责人 考官标准：具有强烈的团队观念以及团队沟通协调能力，能够迅速的理解上级意图，形成目标，整合资源，制定具体的、可操作行动方案，并监督计划实施的能力。 （三）复试阶段：无领导小组方式 1、选拔方式：无领导小组面试。

其是一种采用情景模拟的方式对考生进行的集体面试的面试考察方式，考官可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该考生是否符合岗位需要，近几年来无领导小组面试法得到越来越多单位的认可。 2、选拔方式的目的 讨论作为一种有效的测评工具，能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；能观察到考生之间的相互作用；能依据考生的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；能够涉及到考生的多种能力要素和个性特质；能使考生在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度正符合销售人员选拔的方式。 3、无领导小组评分要素及权重： 言谈举止得体(5%)；发言主动生动(15%)；论点准确(15%)；综合分析与论证说理能力(15%)；提纲挈领(20%)；组织、领导能力(30%)。 （四）录用阶段：非结构化面试 1、选拔方式：非结构化面试 就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。 2、对面试官的标准 三年以上管理工作经验；能独立定制客户方案，并积极寻求让客户满意的策略；良好的团队合作精神，优秀的人际交往和协调能力，极强的解决问题的能力；工作主动性强，思维敏捷，有较强的创新能力；有敏锐的市场意识、应变能力、领导能力和独立开拓市场的能力，学习能力强；逻辑性强和良好的语言表达能力。 四、招聘工作时间表 11月15日：撰写招聘广告 11月16日——11月17日：进行广告封面设计 11月18日：与报社、招聘网站及人才市场冬季招聘会管理委员会进行联系11月19日：通过海报、宣传单、网络发布招聘信息 11月20日：选出初试、复试、录用面试官，进行统一培训，准备好面试的各项材料 11月26日——11月31日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料、初试12月1日：通知应聘者 12月2日: 进行复试， 12月3日：公布录用面试名单，并短信通知 12月5日：进行录用面试

万科集团招聘管理制度

万科集团招聘管理制度（MHKG-RL-ZD-001）

1.目的 为在万科控股集团有限公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，满足公司持续、快速发展的需要，规范人员招聘流程和健全人才选用机制，特制定本管理制度。 招聘目的主要体现在： 1.1.满足企业现有岗位缺口的人才需求； 1.2.满足企业新业务发展的人才需求； 1.3.满足企业未来业务发展的人才储备需求； 1.4.满足企业人力资源优化管理的需求。 2.适用范围 本管理制度适用于万科集团全体员工。 集团下属的子公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定，报集团人力资源管理部备案。 3.职责 集团人力资源部是集团招聘管理工作的组织指导部门； 各业务部门是集团招聘管理工作的配合部门； 子公司人力资源部是子公司层面招聘管理工作的组织与执行部门。 3.1.公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其职责如下： 3.1.1.制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整； 3.1.2.根据公司组织结构和岗位编制情况对招聘需求进行控制； 3.1.3.决定获取候选人的渠道和方法； 3.1. 4.收集简历和应聘材料； 3.1.5.确定人员甄选方法，并指导用人部门使用这些方法； 3.1.6.组织实施人员甄选； 3.1.7.为用人部门的录用提供建议； 3.1.8.根据公司的要求与候选人确定工资； 3.1.9.帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续； 3.1.10负责向有关上级上报招聘计划、实施过程文件、招聘结果，招聘总结等相关资料。

3.2.用人部门的工作职责： 3.2.1.根据业务发展计划提出用人需求； 3.2.2.草拟新招聘岗位的岗位描述和任职资格； 3.2.3.必须参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断，为最终做出录用决策提供建议。 4.程序与内容 4.1.招聘原则 万科集团在招聘时遵循以下原则： 4.1.1.坚持以提高企业效率、提高企业竞争力、促进企业发展为根本目标的原则； 4.1.2.坚持以招聘计划来指导员工的招聘工作的原则； 4.1.3.坚持“任人唯贤、公开选聘、先内后外、择优录用”的原则； 4.1.4.坚持以科学化流程管理贯穿指导的原则。 4.2.评价方法 评价的方法主要包括： 4.2.1.笔试：专业知识测试、综合素质测试、IQ、EQ测试； 4.2.2.面试：单独面试、集体面试、情境模拟面试； 4.2.3.专业测评机构测评：职业取向测评、人际风格测评、岗位胜任度测评。 4.3.招聘体系 4.3.1.万科集团的招聘体系 万科集团的招聘体系必须有相关人力资源制度进行保障、相应的管理部门负责、以及相关的招聘管理措施加以落实。 有效的招聘管理是一个多模块综合作用的结果，概括地描述就是：招聘管理在管理部门（人力资源部门及业务部门）的组织与协调下，以人力资源的管理制度为保障，通过招聘渠道、招聘流程、录用管理和试用期管理四个部分共同作用，从而实现高效的招聘管理。 4.3.2.招聘渠道 以网络招聘为主，以招聘会、猎头和报纸等渠道为辅，坚持内外部渠道相结合，在控制招聘成本的基础上，大力拓展各种招聘渠道以满足集团人力资源需求。 4.3.3.流程管理 坚持招聘流程科学化管理，依托能力素质模型客观评价应聘人员；

华为公司招聘职位要求

华为公司招聘职位要求 华为公司招聘条件要求 软件研发工程师: 工作职责: 负责通信系统软件模块的设计、编码、调试、测试等工作，参与相关质量活动，确保设计、实现、测试工作按时保质完成. 职位要求: 1、计算机、通信或相关专业本科以上学历 2、熟悉C/C++、JAVA底层驱动软件编程，熟悉TCP/IP 协议、Internet 网的基本知识 3、对通信知识有一定基础 4、能够熟练阅读和理解英文资料 硬件研发工程师:

工作职责: 从事单板硬件、光技术、逻辑、射频、装备、机电、CAD器件可靠性等模块开发工作，参与相关质量活动，确保设计、实现、测试工作的按时保质完成。 职位要求: 1、电子、计算机、通信、自控、自动化相关专 业本科以上学历 2、具备良好的数字、模拟电路基础 3、熟悉C/ 嵌入式系统开发/ 底层驱动软件编程/ 逻辑设计 4、能够熟练阅读和理解英文资料 芯片设计工程师: 工作职责: 1、负责数字/ 模拟芯片开发和设计、验证、实现工作； 2、按照模块规格和芯片总体方案的要求，严格遵循开发流程、模板、标准和规范，承担模块的详细设计和实施工作，确保开发工作按时按质完成； 3、及时编写各种设计文档和标准化资料，实现资

源、经验共享。 职位要求: 1、微电子、计算机、通信工程等相关专业 2、了解或实际应用过VHDL/Verilog 语言编程，掌握数字电路设计，或具有FPGA设计经验，或熟悉综合（SYN）/ 时序分析（STA）/ 布局布线 （Place and routing ）/ 可测性设计（DFT），有相关工具应用的经验；或具有模拟IC 设计项目经验射频开发工程师: 工作职责: 负责通讯设备射频模块的开发、设计和优化工作；从事无线基站通信设备天馈及其解决方案方面的研究和开发工作。 职位要求: 1、电子、通信、电磁场与微波、微电子半导体等专业本科及以上学历； 2、能够熟练阅读和理解英文资料； 3、掌握并有RF仿真经验（如ADS优先； 4、有射频产品开发经验优先。 云计算研发工程师: 工作职责: 负责云计算基础平台的设计、实现、调

某公司内部招聘策划方案

控股公司待招职位内部竞聘活动策划案 一、活动目的 1、充分利用联想大家庭内部人才市场所拥有的人力资源，为公司的重要岗位选拨到合适的人才。 2、营造公司重视人才，积极为员工的发展创造条件的文化氛围。为公司人力资源管理探索新的思路和方法。鼓励员工不断创新和自我提升，为公司注入新的活力。 二、竞聘职位：投资管理部副总经理 三、竞聘范围 控股公司各职能部门、投资事业部、联想投资公司、融科智地公司、志勤美集公司、金白领公司。 四、竞聘方式 1、内部网站公开发布竞聘信息，并进行全程跟踪报道。 在公司内部网上公开发布竞聘信息，控股网站进行过程跟踪报道，营造氛围。 2、竞聘人筛选阶段由竞聘工作小组内部评估确定。 为确保竞聘过程的公平、公正，同时保护候竞聘人的权益。在筛选阶段采用竞聘人提交竞聘报告、实施素质测评、竞聘工作小组成员集体面试，共同决策的方式进行。 五、组织保障 成立竞聘工作小组 小组组长：柳总 小组成员：朱总、曹总、唐总、宁民 六、竞聘活动程序 1、发布竞聘公告。内容包括公司简介、竞聘岗位、职务、竞聘条件、报名时间、方式、要求等。 2、公司内部宣传动员。包括网站发布宣传文章、重点部门、公司召开动员

会等方式 3、接受应聘者报名。 4、对应聘者进行初步筛选，剔除明显不符合要求的人选。 5、组织必要的专业能力测试及情景模拟考试，选出一定数量的候选人。 6、设计面试的指标体系和权重体系，组织竞聘工作小组成员成员对候选人进行综合面试（综合面试中，首先由应聘者陈述《投资管理部工作思路》的主要观点，然后评委提问，评委就其表现为其打分。）。 7、竞聘工作小组成员对应聘者进行评价，竞聘工作小组组长确定最后人选（如没有合格者，也可不确定人选）。 8、收尾工作（公布结果，活动收口）。 五、竞聘活动的周期及时间安排 周期：2个月左右 时间：2003年12月22日至2004年2月29日。 2004年1月9日之前（春节前）完成竞聘公告发布、网上宣传、重点部门（公司）动员等工作，2004年2月6日开始筛选工作。

公司年度招聘计划书

公司年度招聘 计划书

招聘计划书简介： 公司将于2011年开展一系列的招聘计划，其中包括各事业部现有人员空缺、离职补缺，新增事业部的人员配备，各分公司及门店所需的销售人员、店长、导购、收银、内勤等的招聘。为了能更有效地完成企业的招聘任务，人力资源部现制定此招聘计划，以预期和指导工作，并通过更多不同的渠道将企业的招聘信息传达到更多的求职者当中去，为企业带来更多的意向求职者。在众多的选择当中，挑选出更适合企业发展前景的人才。 2011年1月

编制：审核：批准： 招聘计划目录 ×××××有限公司 招聘计划书简介： ........................................... - 1 -招聘计划 1. 招聘目的及意义：......................................... - 3 - 2. 招聘原则： .............................................. - 3 - 3. 上年度招聘回顾及总结..................................... - 3 - 4. 现行发布岗位招聘信息：................................... - 3 - 5. 招聘方案设计： .......................................... - 4 - . 现场招聘 .............................................. - 4 -. 网络招聘 .............................................. - 5 -. 主要招聘途径：......................................... - 5 -. 补充招聘途径：......................................... - 5 -6. 招聘的实施： ............................................ - 5 - . 第一阶段： ............................................ - 5 -. 第二阶段： ............................................ - 5 -. 第三阶段： ............................................ - 6 -. 第四阶段： ............................................ - 6 -. 第五阶段： ............................................ - 6 - 7. 公司面试 ................................................ - 6 - 8. 录用决策 ................................................ - 7 - 9. 入职培训 ................................................ - 7 - 10. 招聘效果统计分析........................................ - 7 -1.

招聘管理制度(完整篇)

编号：SY-AQ-09731 ( 安全管理) 单位：_____________________ 审批：_____________________ 日期：_____________________ WORD文档/ A4打印/ 可编辑 招聘管理制度(完整篇) Recruitment management system (complete)

招聘管理制度(完整篇) 导语：进行安全管理的目的是预防、消灭事故，防止或消除事故伤害，保护劳动者的安全与健康。在安全管理的四项主要内容中，虽然都是为了达到安全管理的目的，但是对生产因素状态的控制，与安全管理目的关系更直接，显得更为突出。 第一条目的 为满足公司持续、快速发展的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于潍坊水务分公司所有职位的招聘管理。 第三条招聘原则 1、坚持集团统一管理原则 各水务分公司、直管水务子公司的领导班子成员由集团人力资源中心负责招聘，水务公司可向集团公司推荐领导班子成员后备人选。 除领导班子成员以外的其他岗位人员招聘，水务分公司、直管水务子公司参与招聘，集团公司审批。 2、坚持任人唯贤、亲属回避原则，杜绝具有亲属或血缘关系的

进入同一水务公司工作。 第四条招聘实施 各公司部门根据集团下达的编制，提出申请，经分公司审批后，传集团水务管理中心和人力资源管理中心审批。新员工录用时间不得在集团最终审批意见之前。 第五条录用 经批准录用人员须按公司规定的时间统一到综合部报到，办理入职手续。 报到需提供材料： 1、公司指定医院的体检报告（费用自理）； 2、身份证原件及复印件一份； 3、户口本户主及本人原件及复印件一份； 4、学历证原件及复印件一份； 5、资格等级证书原件及复印件一份； 6、一寸免冠近照两张； 7、与原单位离职证明或解除劳动合同证明原件。

企业招聘标准格式

web前端工程师5000-8000/月武汉盈网盛科技有限公司 民营公司 | 30-50人 | 互联网/电子商务 岗位职责： 1. 负责相关产品的HTML/CSS代码编写，网页标准化及优化研究； 2. 解决HTML代码不同浏览器的兼容性问题； 3. 优化HTML代码及其结构，优化载入速度； 4. 熟悉jQuery框架,负责JS交互需求的实现； 5. 维护及优化网站前端性能； 7. 能够配合相关产品完成部分设计工作。 岗位要求： 1、2-3年WEB前端工程师工作经验，精通CSS/DIV/XML/JSON，熟悉http协议； 2、精通JavaScript，擅长Ajax等页面信息异步展现技术； 3、精通html5、CSS3等移动端相关技术，有相关开发经验； 4、熟练使用JavaScript 框架，jQuery、extjs 、knockout等(有自己开发类库经验者优先)； 5、熟悉javascript oop编程，能实现javascript 继承、扩展等； 6、熟悉一门分后台语言(php,.net等); 7、懂织梦的优先； 普通员工薪资体系：优厚的薪金：月薪=无责底薪5000+岗位津贴+全勤奖+绩效工资； 福利体系： 1、入职转正即享受六险一金； 2、入职满即安排福利体检； 3、员工激励：年终奖金、股权激励； 4、员工关怀：结婚礼金、生育礼金、住院慰问金、家属丧葬慰问金； 5、福利大礼包：节日福利、生日福利、入职礼包； 6、丰富的生活：团建活动、生日聚会； 7、便捷的生活：工作餐补助； 8、自我的提升：入职培训、专业技能培训、管理培训； 上班地址：武汉光谷总部国际1栋 上班时间：上午8:20-12:00 下午13:30-17:40 双休五天八小时工作制

2019某公司招聘项目总结报告0804.doc

**** 招聘项目总结 我公司某贵公司招聘项目组提供 内部文件注意保密 Page 1 of 13

目录 第一章项目回顾 (1) 一、项目目标 (3) 二、项目分析 (3) 三、招聘解决方案 (4) 第二章项目进程描述 (4) 第三章项目效果分析 一、宣传效果 (11) 二、招聘效果 (11) 第四章存在的问题及原因分析 (11) 第五章总结与建议…………………………………………………………………...….. .. 12 第六章我公司的收获……………………………………………………………...….. .. 13 第七章结束语 (14)

某贵公司招聘项目总结 第一章【项目回顾】 某贵公司于2008年1月开始与我公司接洽关于社会招聘项目的合作事宜，于2008年2月底开始主要面向南京及周边区域的社会招募工作，通过我公司首页、南京、苏锡常频道进行前期宣传，通过我公司项目组成员对目标候选人群体的挖掘等，最终提供了一百余名符合硬件条件得候选人，历经近5周时间，某贵公司已经基本确定招聘岗位的合适人选。由我公司协助贵公司的招聘项目策划、执行等基本结束。 由于双方在项目策划阶段充分沟通，且贵公司包括江苏电信的各级领导主管拥有非常丰富的专业知识，以及丰富的工作经验，使得我公司作为项目服务提供方，对此招聘项目能较好把握，使我们双方在整个项目的合作过程中沟通顺畅。项目计划招聘10人，共接收简历805份，通过双方共同努力，实际面试35名，最终有13人可以推荐入围。 现就此次合作及项目运作过程中的相关情况做一个总结。 一、项目目标 贵公司此次的招聘目标是： 1.三月底之前能在预算范围内完成10名包括营销策划经理、媒体运营经理、产品开发工程师、网 页设计工程师等的招聘工作； 2.我公司能够在合作过程中起到人力资源的角色，在简历筛选、电话面试、面试组织、面试试题、 现场面试等各环节给予公用信息最大的配合和支持； 3.在完成招聘任务的同时，打破传统的招聘模式和招聘理念，吸纳优秀人才。 二、项目分析 1.项目难点: --时间紧迫：项目执行周期压缩到6周内，广告宣传期短，首页广告只有一周时间； --目标群体分布较集中，相对量不充分(江苏移动,联通、网通、SP等)； --对候选人严格的背景要求。 2.我公司招聘合作目标确定及策略确定 1)在预算范围内，利用我公司的招聘项目运作经验，作为专业、公正的第三方按时、按质、按量 完成贵公司的招聘任务；