企业文化报告

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江苏交通科学院有限公司

工作文化报告

目录

第一部分综述 3

1.1工作文化的概念 3

1.2研究工作文化的意义 3

1.3工作文化属性及诊断工具介绍 3

1.4工作文化的形态 4

1.5 探讨工作文化时需要注意的两个方面 5

第二部分交科院的工作文化及其核心价值观 7

2.1交科院工作文化诊断及核心价值观的确认流程 7

2.2交科院工作文化讨论的起点和依据 8

2.3交科院文化诊断的结果 9

2.3.1对目前工作文化的看法

9

2.3.2对理想工作文化的看法

11

2.4交科院形成共识的理想工作文化属性 12

2.5 交科院的核心价值观 13

第三部分交科院在实践中如何宣贯工作文化及核心价值观 15 3.1文化及核心价值观的宣贯原则 15

3.2文化及核心价值观的宣贯方式 15

第四部分交科院工作文化与核心价值观在实践中的应用 20

4.1江苏交科院文化及核心价值观对组织架构的要求 21

4.2江苏交科院文化及核心价值观对薪酬激励机制的要求 21

4.3江苏交科院文化及核心价值观在绩效管理方面的要求 22

4.4江苏交科院文化及核心价值观在人员素质方面的要求 22

4.5江苏交科院文化及核心价值观在员工培训与发展方面的要求 22

关于交科院工作文化及核心价值观应用的两点说明 23

第一部分综述第一部分综述

1.1工作文化的概念

工作文化也叫组织行为，它体现了三个方面的内容，一是公司所共同认可的企业的运作方式，二是公司的核心价值观，即公司所有员工的共同信念，以什么样的价值和力量塑造着组织的愿景、使命和战略目标，三是员工的行为模式，它体现了对员工选拔、任用、培养、管理及回报的原则。

1.2研究工作文化的意义

研究表明:在特定的市场环境下，一个公司要成为高绩效的市场领导者，必须采用某种特定的工作文化来支持其战略实施。美国哈佛商学院著名教授约翰.科特也大胆预言:工作文化在未来十年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素。《财富》杂志也曾指出的:世界500强企业胜出于其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的工作文化注入活力，凭借着工作文化的力量，这些一流公司的保持了百年不衰。

1.3工作文化属性及诊断工具介绍

Hay集团在长期的组织咨询和研究中发现，56种属性(参见附件一)可以用来帮助企业确定其特定的工作文化。将这些文化属性按照轻重缓急和优先秩序进行排列，就可以诊断出高层及中层团队对公司现有工作文化的看法以及他们所期望的理

想工作文化。从1997年起，财富杂志开始邀请Hay公司使用这种方法对全球最受推崇的公司和其他公司进行分析和测量，该调查每年进行一次。在交科院我们运用了同样的诊断工具。

1.4工作文化的形态

一般来说，工作文化可以归类于四种形态:功能型文化、流程型文化、速度型文化和网络型文化。不同的文化反应了不同的公司战略和企业类型，同时不同的文化所关注的重点也有所不同:

, 功能型文化强化的是内部技术和可靠性;

, 流程型文化强化的是外部客户和可靠型;

, 网络型文化强调的是客户和灵活性;

, 速度型文化强调的是灵活性和技术。

图1:四种不同形态的工作文化

客户客户客户客户客户客户通过跨部门的合作与服务根据特定的市场机会，同外根据特定的市场机会，同外通过跨部门的合作与服务的持续改善来提升客户满部资源进行临时性的联盟部资源进行临时性的联盟的持续改善来提升客户满意度意度流程型流程型网络型网络型流程型网络型流程型网络型流程型流程型网络型网络型流程型流程型网络型网络型

灵活性灵活性可靠性可靠性灵活性灵活性可靠性可靠性

灵活性灵活性可靠性可靠性以速度为以速度为功能型功能型向向导导功能型功能型型型以速度为导通过内部资源的整合以适应功能型始终如一地为客户提供质新技术、产品和服务的要求技术功能型功能型技术功能型向型速度型量可靠的、现有的技术、，从而能率先满足新的市场通过内部资源的整合以适应产品及服务技术技术始终如一地为客户提供质新技术、产品和服务的要求

量可靠的、现有的技术、，从而能率先满足新的市场产品及服务技术技术

技术技术需求

但不论一个组织采用何种形态的工作文化，其文化的内涵都包括了下列问题: , 公司的战略是什么, , 员工的价值观是什么?

, 公司是如何架构的? , 员工的权利有多大,

, 公司的价值观是什么? , 员工希望承受多大的工作风险,公司能允

, 工作是如何构成的? 许他们承受多大的风险,

, 公司的决策流程如何? , 员工是如何被选拔和培养的,

, 资源如何进行配置? , 员工是如何被奖励的,

, 公司鼓励什么行为? , 薪酬是如何被看待的,是作为一项投资还, 哪些行为

是要被禁止的? 是仅仅作为经营的成本,

1.5 探讨工作文化时需要注意的两个方面

a. 很少有公司的文化仅仅是上述四种形态中的一种，比较普遍的情况是上述

不同类型

文化形态的混合体，兼有不同类型文化的特点，但一定需要存在一个主导的

工作文

化，以形成公司未来若干年发展所要强化的主线。

b. 每一种文化都是长期演进的结果而不是固定不变的。每个公司都需要根据

其所处的

特定的历史阶段选择适合其发展的工作文化和需要强化的文化属性。

第二部分交科院的工作文化及其核心价值观第二部分交科院的工作文化及

其核心价值观

2.1交科院工作文化诊断及核心价值观的确认流程 1. 2004年6月8日，交科

院高层以及中层填写了Hay的文化诊断问卷:参与者通过Hay

的文化诊断工具，表达了自己对交科院现有文化和理想文化的看法; 2. Hay顾问于2004年6月27日就文化诊断的结果同交科院高层团队进行了沟通(有关工作文化问卷的填写结果请参考本报告的附件二)，结果显示对于促进公司战略实施的

理想工作文化，参加者的意见有很大不同;同时Hay顾问同高层团队就交科院战略实

施成功的要素进行了讨论并形成共识:高层团队同意五项关键能力(营销能力、项目管

理能力、考核激励能力、兼并整合能力和研发能力)以及构建五项能力的基础(领导力

和管理能力、吸引和保留优秀人才以及文化建设)将作为交科院的战略成功要素并促进

公司战略目标的实现。这项共识为进一步的沟通和研讨奠定了基础; 3. Hay于2004年6月28日召开了由交科院高层团队和公司中层参加的文化研讨会:介绍了工作文化的定义、工作文化对于交科院的意义并在案例介绍之后展开小组讨论，各

个小组从56种文化属性中排列出12种首选文化属性，作为公司最应鼓励的价值观和行

为的基础，同时各个小组也排列出了公司最应该弱化的几种文化属性; 4. Hay 顾问整理、分析研讨会所形成的共识，与高层团队进行沟通并最终确认了支持交科院战略、公司最应当鼓励的12条理想工作文化属性;

5. Hay顾问基于上述已形成共识的12条理想工作文化属性，分析、提炼出交科院的核心

价值观初稿，与公司高层团队进行沟通并最终确认了交科院的核心价值观(有关交科院

工作文化及核心价值观方面的描述，请参考本报告的后面部分)。

2.2交科院工作文化讨论的起点和依据

由于工作文化直接来源于公司的愿景和战略，因此在讨论交科院所需要的工作文化时，我们将交科院“成为国内一流工程咨询公司”的愿景及其交科院的战略作为讨论的起点; 同时,工作文化的意义旨在帮助并支持公司愿景和战略的实现,分析战略成功的关键要素并使之与文化相联结,将在很大程度上决定公司战略能否有效实施以及文化能否在战略实施的过程中发挥有效的支撑作用。因此我们把战略实施成功的要素作为交科院文化讨论的依据。

, 交科院的愿景

成为国内一流的工程咨询公司

, 交科院的使命:

为交通事业持续贡献技术、新产品

, 战略

1) 在现有市场和业务范围内增加市场份额

2) 公路价值链扩张 (监理和项目管理)

3) 地域扩张 (外省市场)

4) 行业多元化 (市政)

5) 自身发展和战略并购并重

, 交科院战略实施成功的要素

1) 五项目关键能力建设,营销能力、项目管理能力、考核激励能力、兼并整合能力和

研发能力

2) 构建五项能力的基础,领导力和管理能力、吸引和保留优秀人才以及文化建设

2.3交科院文化诊断的结果

2.3.1对目前工作文化的看法

, 从所收集并经过分析的4份高层团队的有效问卷来看，交科院高层团队

对目前工作文化共识程度较高(问卷填写结果参见附录二)，基本上都

认同交科院目前以流程型文化为主导、功能型为辅助，在强调客户导向

的同时、注重产品和服务的可靠性，关注风险控制以及技术方面的领先

性;

图2:高层团队对公司目前工作文化集体的看法(N,4)

1.0Norm Current目前的工作文化.8未来的工作文化.6

非常相似

.4

相似

.2

0模型的相似性Hay与

-.2

不太相似-.4

非常不相似-.6z-.8-1.0

功能型网络型流程型速度型

(资料来源:文化诊断问卷)

, 但从所收集并经过分析的27份中层团队的有效问卷来看，交科院的中

层团队对公司目前工作文化的看法存在较大差异(问卷填写的结果参见

附录二)，这同我们在访谈中所看到的交科院在文化方面所存在的问题

相一致:

图3:交科院在文化方面所存在的问题

"老的文化是:实干，肯吃苦，团队利益为重，不

计较个人得失，改制后引进了很多新的机制，来公司的快速成长和发展，对原有文

了很多新的人，对文化的理解十分混乱，各种想化形成巨大挑战和冲击，员工对公

法都存在……" 司文化的理解存在多样性和差异

“文化没有经过提炼和有意识的培养，很难描性

述……"

"不清楚公司的文化到底是什么……"

(资料来源:访谈)

, 由于交科院中层团队对公司目前文化的看法存在较大差异、没有形成共

识，无法用一张图形来代表集体的想法，因此我们在分析了所有人的看

法之后，挑选出中层团队就目前工作文化共识程度最高的18条属性以

供参考:

图4:交科院中层团队对目前工作文化共识最高的18条属性

支持直接上司的决定 2

不断尝试新的管理技术 5

鼓励团队精神 1

保持高度的紧迫感 25

不断地改进运作 20

建立严格的、规范成文的工作程序 19

奖励优异的业绩 23

维持现有的顾客 11

建立新企业或开创新业务 12

格守对顾客的承诺 13

及时响应顾客的反馈 30

支持最高管理层的决定 50

吸引顶尖人才 21

控制雇员的工作质量 44

表现出对顾客观点的理解 6

采用经过验证的方法为现有的市场服务 8

根据个人的能力安排职位 38

行动果断 43

(资料来源:文化诊断问卷)

2.3.2对理想工作文化的看法

, 对理想工作文化的看法，同对目前工作文化看法的情况相似，即:交科院的高层团队共识程度较高，从所收集并经过分析的4份高层团队的有效问卷来看(问卷填写结果参见附录二)，交科院的高层团队期望在保留目前以流程型为主、功能型为辅助的文化的基础上，在一定程度上提升网络型文化，即加强与外部伙伴的战略同盟关系同时加强成功销售的能力;

图5:高层团队对公司理想工作文化集体的看法(N,4)

1.0Org Target目前的工作文化.8未来的工作文化.6

非常相似

.4

相似

.2

0模型的相似性Hay与-.2

不太相似-.4

非常不相似-.6z-.8-1.0

功能型网络型流程型速度型

(资料来源:文化诊断问卷)

, 而从所收集并经过分析的27份中层团队的有效问卷来看，交科院的中层团队对理想工作文化的看法也存在较大差异(问卷填写的结果参见附录二)，无法用一张图形来代表集体的想法，因此我们在分析了所有人的看法之后，挑选出中层团队就理想工作文化共识程度最高的18条属性以供参考:

图6:交科院中层团队对理想工作文化共识最高的18条属性

鼓励团队精神 1

奖励优异的业绩 23

恪守对顾客的承诺 13

成功地销售 16

最大程度地满足顾客需求 4

一贯公正、公平地对待所有员工 22

积极主动 36

吸引顶尖人才 21

不断地改进运作 20

及时响应顾客的反馈 30

表现出对顾客观点的理解 6

获取顾客的信任 46

参加培训和持续教育 31

支持直接上司的决定 2

根据个人的能力安排职位 38

不断尝试新的管理技术 5

建立清晰的职位描述与工作要求 26

对外部大环境的变化有预见性 35

(资料来源:文化诊断问卷)

2.4交科院形成共识的理想工作文化属性

, 从文化诊断和访谈的结果来看，交科院亟待在工作文化方面统一思想、形成共识，尤其是下列两个方面:

I. 在公司重新审视了发展战略之后，如何将文化有效地与新的战略相

联结;

II. 如何使战略实施的中坚力量,公司的中层团队能理解公司高层团队

的战略意图，就公司最认同、最嘉许的行为和公司最不支持、最应

弱化的行为形成一致看法并有效地贯彻到日常的管理和沟通中，从

而实现全院上下齐心协力、团结作战的景象，使公司的战略最终得

以有效实施。

, 为了实现上述目标，Hay顾问:

1. 同交科院高层讨论并确认了战略实施的成功要素，并将这些要素以

研讨会的形式同公司的中层团队分享，以此作为交科院理想文化讨

论的基础;

2. 通过组织召开由高层团队和中层参加的文化研讨会，以小组的形式

充分讨论、交换意见，并最终就公司最应当支持和推崇的12种文化

属性和最应该弱化的几种文化属性达成初步的共识。共识的结果如

下图所示:

图7:文化研讨会所形成的共识,公司最应支持的12种文化属性

编号文化属性

参加培训和持续教育 31

奖励优异的业绩 23

一贯公正、公平地对待所有员工 22

不断地改进运作 20

保持高度的紧迫感 25

吸引顶尖人才 21

获取顾客的信任 46

(资料来源:文化研讨会)

图8:文化研讨会所形成的共识,公司最应当弱化的3种文化属性

在不确定的情况下采取行动 43

强烈地宣传自己的观点 17

注重上下级关系、不越级 37

(资料来源:文化研讨会)

, 从文化研讨会所形成的共识来看，交科院的理想工作文化将以流程型文化为主导、保留一定的功能型文化和网络型文化的特征，即在重视客户、强调客户导向、不断改进内部运作、提高工作效率的同时，注重风险和项目质量的控制，并对外保持一定的战略联盟关系，在新的领域和新的地域拓展业务;

, 上述共识与公司高层团队在文化诊断中就理想工作文化的集体看法基本相一致。

2.5 交科院的核心价值观

, 将支持公司战略的理想工作文化属性进行提炼，就形成了公司的核心价值观。因此研讨会结束后，Hay顾问对已形成共识的理想文化属性进行了分析和归纳，并与交科院高层团队讨论并最终确认了交科院的核心价值观;

, 经过广泛的院内、院外的讨论，并收集了员工的意见，我们将交科院的核心价值观归纳总结为:关注客户、发展员工、崇尚合作、鼓励创新、重视绩效

, 交科院核心价值观的内涵如下所述:

关注客户:我们强调理解客户的观点，恪守对客户的承诺，推崇为客户创造价值;

发展员工:我们倡导员工价值的充分体现，努力打造一流员工队伍，实现员工与公司的共同成长;

崇尚合作:我们提倡团队合作，开诚布公、相互支撑、分享成功;

鼓励创新:我们追求卓越，鼓励服务、技术、产品和管理等一切创新活动;

重视绩效:我们注重执行，要求专业和规范，奖励优异业绩。

第三部分交科院在实践中如何宣贯工作文化及核心价值第三部分交科院在实践中如何宣贯工作文化及核心价值

观观

3.1文化及核心价值观的宣贯原则

, 坚持短期强化和持续沟通相结合的原则

短期强化的方式使人印象深刻、持续的沟通有助于形成习惯 , 坚持行为沟通与制度沟通相结合的原则

个体行为的沟通形成示范作用而制度的沟通形成氛围

, 坚持语言、文字沟通与管理方式沟通相结合的原则

领导者的行动是最强有力的宣贯方式

3.2文化及核心价值观的宣贯方式

文化及核心价值观在实践中宣贯的方式多种多样，交科院可以根据自己的情况选择合适的方法。世界最受推崇的公司在工作文化及核心价值观的宣贯方面通常有下列方式:

1. 管理者身体力行

公司的管理体系以及管理层内心的认同、外在的行为方式是工作文化形成的关键，公

司高层管理者行为是对公司文化的最好诠释。因此需要:

, 定期组织部门经理以上的管理者讨论在公司和跨部门层面上，哪些制度、体系、

流程和做法与公司文化相冲突，制定限期调整的行动方案并落实到人(可能的话，

研讨活动应逐级进行);

, 部门经理以上的管理者应参加领导力测评项目，了解自己的个性特征、管理风格

以及管理风格对所领导团队的影响，制定行动计划来管理自己的行为，使之与公

司文化的要求相一致;

案例一:IBM公司认为:“如果IBM的主管人员不能在言行中身体力行‘公司哲学’，那么这一堆信念都会成为空口和白话。只有主管人员勤于力行，才能有所成效。要使全体员工一致对公司所推崇的哲学和价值观产生信任，需要很长的时间才能做到，但是一旦你能做到这一点，你所经营的企业在任何一方面都将受益无穷......”

案例二:惠普公司的历任总裁都没有私人直升机，出差开会经常同普通员工一样搭乘民航客机，体现惠普反对官僚主义、尊重员工的信念。

案例三:深圳华为的总裁任正非经常利用公司开会的时候，引导大家讨论公司

文化的问题。为了总结并推广公司的文化，公司专门成立了班子并结合顾问的意见

编写出《华为基本法》。

2. 利用绩效管理系统进行持续的交流

, 绩效管理通过计划、反馈、辅导、回顾等方式强化人的行为和绩效，在一定

的时

限内(如3个月或6个月)每个管理者都要就工作文化与下属进行一次正式沟通;

, 在年终绩效评估的过程中，员工与经理也要回顾一下是否有与工作文化相冲

突的

流程、政策、和现象，并制定行动方案或向公司汇报;

, 在绩效目标设定上融入企业文化的内容。比如:如果“客户至上”是公司的

价值

观，那么就要在员工素质模型建设中，把客户服务作为一项通用素质模型，在

日

常的绩效辅导、阶段性的绩效评估中，将这一条作为考核内容。主要观察员工

的

日常行为是否符合公司的行为指标定义、是否达到了岗位所规定的等级。各位

经

理要对符合公司文化的价值观给予及时地反馈。

3. 通过团队活动来强化公司文化

, 通过组织支持公司文化的团队活动来强化公司的文化

案例:肯德鸡公司每年组织大型的“业务冠军挑战赛”，比赛的题目是一些类

似于“请陈述找零全套的操作过程”、“请问上校鸡块是用哪种鸡肉制成的”等细

节方面的问题，但是通过来自中国区90个城市的近500名餐饮经理的打擂赛，传递出肯德基认为服务行业无小事的理念以及对完美服务质量的重视和追求。

4. 通过象征性事件来表现和传达公司文化

, 象征性事件往往会给员工留下无法磨灭的印象;

, 可以用寓言、动物特性来表现文化。

, 可能的话可以抓住典型事件，体现公司在文化建设方面的不可妥协性;

案例一:海尔总裁张瑞民锤砸不符合要求的电冰箱，强化员工的质量意识

案例二:华为把自己比喻成狼文化，鼓励销售人员具有狼的侵略性、狼的合作精神、

狼的野性。他们把外国的电信业巨头比喻成狮子，把在华的合资企业比喻成豹子，在中国加

入WTO之际，要想与狮子和豹子共舞，就首先需要把自己锻炼成狼。

5. 语言文字沟通

, 印制有关公司文化方面的小册子，以清晰的、形象化的和易于理解的方式向全体

员工交流;

, 在公司的网站上开辟相应的专栏进行宣传;

, 在员工手册中加入相应的文化方面的内容;

6. 以表彰的形式强化工作文化

, 通过案例征集的方式，收集支持和体现公司文化的典型事例，并对当事人予以表

彰及宣传;

, 善于讲故事。一个生动的故事可以折射出公司的价值观。可以利用公司内部的刊

物(比如内部通讯、内部网站等)、公司外部的媒体来宣传公司的故事。例如:让

员工自己写出一个实实在在发生在公司员工身上的故事，而故事又能够体现出一

种精神。公司可以通过设立一些奖项来激励大家踊跃地采写这些故事。并对故事

中表现卓越的人物进行奖励。

, 可以用寓言、动植物特性的来比喻公司的文化，赋予更多的内涵。

, 可能的话，给所有管理者一定的授权，在授权范围内，管理者可以对员工表现出

支持和强化公司工作文化的行为给予及时的奖励;管理者也可以通过积分的方式，

对员工的突出表现给予计分，年终将根据积分，给予分级奖励;

案例一:很多表现出发扬公司文化的杰出员工会受到同总裁一起共进晚餐或一起开会受到表彰等形式的嘉奖，例如:GE，肯德鸡等。

案例二:联想在文化推广上推崇“三种把式”理论:“光说不干是假把式，光干不说是傻把式，既干又说是真把式”。联想鼓励那种能够在思想上带动别人、感染别人的人才，并把它们作为重点的培养对象。联想专门总结一些有代表性的故事，并召开故事会，分享大家的心得。

案例三:下面是一个被很多家公司所推崇的寓言故事，这个故事也被很多总裁所引用。两个人在森林里，遇到了一只大老虎。A就赶紧从背后取下一双更轻便的运动鞋换上。B急死了，骂道:“你干嘛呢，再换鞋也跑不过老虎啊～”A

说:“我只要跑得比你快就好了。”

第四部分交科院工作文化与核心价值观在实践中的应用第四部分交科院工作文化与核心价值观在实践中的应用

工作文化旨在帮助和支持公司战略的实现，它从更为宏观的角度对员工提出了公司所要求的行为准则。要保证这些准则落实到员工日常的工作行为当中，离不开各种制度、流程和政策的支持。

因此，要使公司的工作文化得到有效的贯彻实施，需要将其与人力资源管理政策和实务的相联结，这个联结是将工作文化制度化的过程，联结的结果将在很大程度上决定公司的文化能否真正发挥作用、落实到员工的行为之中，从而发挥其战略支撑的作用。

4.1江苏交科院文化及核心价值观对组织架构的要求

交科院以流程型文化为主导、保留一定功能型文化和网络型文化的特征，在组织架构方

面的要求包括:

, 从原来专门的、功能式的部门设置向以团队为基础的、工作小组形式的组织方式转

变，如:从按专业来划分部门的方式，转变为客户提供整合解决方案的形式来划分

部门;

, 需要以更迅速的方式响应客户需求，具体表现在明确与客户相关的关键流程以及流

程所经过的关键岗位的职责关系;

4.2江苏交科院文化及核心价值观对薪酬激励机制的要求

交科院以流程型文化为主导、保留一定功能型文化和网络型文化的特征，在薪酬激励方

面的要求包括:

, 以团队为基础的激励机制

, 加大薪酬的弹性空间，例如:宽带的形式

4.3江苏交科院文化及核心价值观在绩效管理方面的要求

交科院以流程型文化为主导、保留一定功能型文化和网络型文化的特征，在薪酬激励方面的要求包括:

, 以团队为基础的考核

, 强调持续的改进和提高客户服务水平及客户服务的效率，因此与客户相关的考核指

标所占的权重会较高

, 强调持续的改进和提高内部运作效率以更快的响应客户需求，因此在考核时将更注

重平衡业绩指标、内部运作指标以及专业和创新能力方面的指标

4.4江苏交科院文化及核心价值观在人员素质方面的要求

交科院以流程型文化为主导、保留一定功能型文化和网络型文化的特征，在人员素质方面的要求包括:

, 具有跨专业的知识和技能

, 具有较强的学习能力

, 综合能力:不仅掌握较强的专业技能，而且关注沟通能力、影响能力和提供服务的

能力

, 提供卓越客户服务的意识和能力

, 把握商机、开拓商机的意识和能力

4.5江苏交科院文化及核心价值观在员工培训与发展方面的要求

交科院以流程型文化为主导、保留一定功能型文化和网络型文化的特征，在员工培训与发展方面的要求包括:

, 建立公司的素质模型，使员工明确发展的方向和标准

, 实行轮岗制度，使员工掌握跨专业的知识和技能

关于交科院工作文化及核心价值观应用的两点说明

1. 工作文化的建立和贯彻实施，是一个长期的过程，它不仅涉及到公

司管理体制的不断完善和持续改进，也涉及到管理者管理能力和员

工行为素质的不断提升，因此它影响到我们日常工作的方方面面;

2. 在本次交科院人力资源咨询项目中，交科院所确认的理想工作文化

属性及核心价值观将成为整个项目的基础，我们将在所有模块的设

计和讨论中体现公司文化及核心价值观的要求，以帮助交科院建立

支持公司战略的人力资源管理体系，并在这一过程中培养内部能力

推进人力资源管理体系的应用和实施。

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经典古文名篇(一);1.陋室铭刘禹锡(唐)字梦得《刘梦得文集》;山不在高，有仙则名;2(马说韩愈(唐)字退之《昌黎先生集》;世有伯乐，然后有千里马;马之千里者，一食(shí)或尽粟一石(dàn);策之不以其道，食(sì)之不能尽其材(才)，鸣

公司企业文化设计

公司企业文化设计 一个企业有两个轮子，一个是制度，一个是企业文化。制度就是那些明文写出来的、大家一定要执行的，甚至 要去稽核的项目；而企业文化则是无法形之于文的。如果说制度是圈内的，那么所有圈外的就是企业文化。一般来 说，所有的管理问题在找不到答案的时候，就被归结为企业文化。对于企业文化的研究至今还没有提出具体的、可 操作性的方法。 所以，本课程从员工习惯入手找到了一条务实的、可操作的门道，那就是通过塑造员工习惯来打造企业文化。 因为习惯就是企业文化。 从习惯入手做好团队工作习惯是企业文化，企业的管理者要学会从企业文化、从习惯入手去为自己的团队 工作，只有先落实了这个入手点，其他的管理理念和方法才有可能奏效。 企业文化和习惯就像一辆汽车的惯性一样，假设你要去推动一辆没有发动机的汽车，因为惯性很大，根本无法 推动它。所以，习惯不改变、企业文化不改变，企业的管理者特别是新任的管理者就无法对团队进行有效管理。 【案例】某天某外企的两个部门经理同时去找总经理裁断，这两个经理一个是生产模具的，另一个是使用 模具的。两个经理各执一词，一个说：“你自己来拉。”另一个则说：“你给我

送过来。” 这个外资企业的老板对这两位经理说：“你们先回去，一小时以后我来帮你们拉。”言外之意是一小时以后两 个经理都不必呆在公司了。 类似情况在很多企业都存在，这其实就是一个企业文化或者说员工行为习惯的问题。 人们对这个案例的认识不尽相同，有人认为应该先确定一种制度，还有人认为对那两位经理应该各打50大板， 甚至还有人认为“拉一次没关系，但是拉一次就永远是我的部门来拉了”。 第三种看法被许多管理者所接受，“拉一次没关系，但是拉一次就永远是我的部门来拉了。”听起来很像一句 名言——做一次好人容易，做一辈子好人比较难；做一次雷锋容易，做一辈子雷锋就比较难。但是二者表达的意思 可谓截然相反，前者是躲避责任的观点，后者则是号召人们承担责任。 对于我们的很多观念以及我们平常的行为习惯，当我们没有去检讨的时候，一般都认为是对的，而其实却可能 是错的，这就是一种似是而非。比如“拉一次没关系，但是拉一次就永远是我的部门来拉了。”这个观点就是错误 的。看起来也没有错，但它的真实意思其实就是“多干活就是倒霉、多干活就是吃亏”。这是一种懒惰的思想，一 种逃避工作和责任的思想，很显然是错误的。 要是一个企业有太多类似这样的错误观念，这个企业就没法管理。很多职业

公司企业文化工作总结

XX公司企业文化工作总结 XX公司企业文化工作在集团新闻办和公司管理层指导下，在各部门员工的大力支持与积极参与下，紧紧围绕公司创新、发展的实际，切实发挥企业文化工作的自身优势，坚持以加强贯彻指导为基础，以推进工作创新为目标，以文化活动为载体，以服务生产和服务基层为推广手段，积极探索企业文化建设的新思路、新途径和新方法，使公司企业文化建设得到了长足发展。 一、坚持正确的舆论导向，办一份务实的反映企业特色的内刊，以集团导向指引为宣传核心，导入内化集团文化，贴近管理层、员工工作和生活开展各种宣传工作。 一份企业内刊是连接公司管理层和员工的纽带，是沟通公司各层级的桥梁。企业内刊自创办以来一直是企业文化展示核心平台，是企业与员工沟通的渠道。公司员工可以从中得到知识的学习和企业文化的渗透。《XX报》目标值全年不少于10期，计划每月一期，按计划进行出版，截止11月共出版9期。公司内刊服务对象是全体员工，内刊现为四版，每月出版一期。版面囊括公司新闻、企业专题、企业管理、生活频道；内容一直围绕着员工所密切关心的话题和问题。通过专专版、专题策划加强宣传造势，如：今年我们针对节约成本、每个寓教于乐的培训效果巩固课题等素材专门精心策划了专题进行报道。加强对公司现阶段的重要工作、重要活动前期策划，把专题做大、做深、做活，使得内刊有生命力，有特色。 内刊是我们企业文化工作的传播工具之一，通过这个媒介，为企业的战略实施和经营管理服务。从员工的角度来讲，他们通过这个媒介最希望了解到的也恰恰是企业的发展与相关的工作。除此之外，我们重点把握以下两个方面的工作： 1、栏目建设根据调查，读者关注一份报纸往往只关心某几个甚至某一个栏目，可见栏目建设的重要。我们在内刊栏目建设方面一直都在不断探索和加强。“总经理信箱”、“员工来信”、“班组风采”都是广大工人喜闻乐见的栏目；“高层访谈”、“管理时评”更是广大干部员工了解公司战略部署以及相关工作部署的重要窗口。 我们除了继续办好这些栏目外，在接下来的工作中，我们计划开设“啄木鸟”

公司企业文化建设情况介绍

公司企业文化建设情况汇报 近年来，****在企业文化建设方面做了大量工作，取得了一定成效。现结合“****年国资委系统企业文化学习调研提纲”，汇报如下： 一、上下互动，形成共识，合理规划企业文化建设方案 ****作为一家老外贸、老国企，多年来在经营管理中形成了自己特有的企业文化。今年以来，为进一步提高****企业文化建设的战略性和系统性，我们开始着手企业文化建设工作的整体规划，制订实施方案。在规划过程中，我们一方面牢牢把握****历史、现状、未来的实际情况，总结****的优良传统和经营风格，挖掘提炼和整理出具有鲜明特色的文化内涵，形成既有时代特征又独具魅力的企业文化。另一方面，紧紧围绕****持续快速协调健康发展的目标，确定了有计划、有步骤、由浅入深、由表及里的建设程序，从观念、制度、物质三个层面整体推进，系统运作的思路。 在集团领导的高度重视和全体员工的积极参与下，目前，我们已经完成了企业文化建设的初步方案。但我们也认识到，一个好的企业文化建设方案，没有几上几下是出不来的。在企业文化建设策划方案初稿出来后，我们还要多层次地广泛征求企业中层管理人员、基层员工及下属企业的意见，在认真听取各方面意见和建议的基础上，对策划方案初稿进行详细研讨、修改和完善，构建一个切合实际的、科学合理的、便于操作的企业文化建设规划体系，实现企业文化与企业发展战略的和谐统一，企业发展与员工发展的和谐统一，企业文化优势

与竞争优势的和谐统一，进一步提升核心竞争力，为企业发展提供精神动力。 二、以制化人，建立与企业文化核心理念相匹配的制度文化 制度是企业文化中的价值观念、经营理念、企业精神等物化为员工行为和企业行为的中间环节。****之所以能够在异常激烈的外部经营环境下保持良好的发展势头，企业管理不断迈上新台阶，一个关键因素就是我们把企业文化理念融入到规章制度中，渗透到经营管理的全过程，构建科学有效的管理制度，为企业发展提供了强大持久的内 在动力。自03年****债转股以来，我们相继出台、 规章制度，内容涉及公司章程、股东会议事规则、董事会议事规则等企业基本大法，贸易、物业、资产等经营业务的管理细则和规范流程，以及财务、审计、法律等内控制度，可以说企业制度建设涵盖了经营管理的方方面面，使员工既有价值观的导向，又有制度化的约束，使企业走上了制度化、规范化、科学化的管理轨道。 三、以文育人，建立锐意进取、团结和谐的员工队伍 近年来，****把理解人、尊重人、激励人作为企业管理的着力点，在各级领导班子建设、员工队伍建设方面做了大量工作，取得了较好成效。在工作作风上，集团各级领导干部团结一致，齐心协力，率先垂范，一级做给一级看。要求员工团结一致，各级班子首先形成坚强核心；要求员工奋发向上，各级领导首先勇于创新；要求员工吃苦耐劳，各级领导首先尽心尽职。目前，****基本上组建了一支有能力、有素质、想干事、干成事的队伍，形成了上下同欲、团结干事的良好

2021年国有企业文化建设工作总结范文

国有企业文化建设工作总结范文 在当前经济环境下，搞好企业文化建设，不仅是企业与时俱进、开拓创新的必然选择，同时也是市场经济发展的必然结果。因此，在新时期搞好企业文化建设已成为当前和今后一个时期的一项重要战 略任务。通过实践我们明白一个道理：成也文化、败也文化。 一个企业从创建之初就已经具有相关文化了，通过先进优秀的 文化理论，可以更好发挥和促进企业发展，通过企业文化能更自觉地促进企业发展和壮大。所以我们的国有企业必须要明确这样一个认识，确立国有企业的文化建设发展方向，建设具有 ___的国有企业文化。企业文化建设过程必须贯穿“一个主线”、明确“两个层次”、做到“三个带头”、构建“四个载体”、落实“五个到位”：一个主线：企业文化建设要以发展战略为主线，文化建设要围绕“发展”这一要务展开；两个层次：企业文化分为企业倡导的企业文化和企业真正实践的企业文化。倡导的企业文化和实践的企业文化是两个不同的企业文化层次，只有实践了的企业文化才是企业真正拥有的企业文化；三个带头：在企业文化建设时，各级领导者要带头，企业总部要带头，各级管理人员要带头；四个载体：企业文化建设要营造环境氛围；组织相应的仪式和活动；塑造企业和企业人形象；以制度体现文化要求；五个到位：企业文化建设必须组织到位，有专门的组织推进；必须人员到位，有专门的人员实施；必须责任到位，明确相应的责任；必须投入到位，落实资金保障；必须激励到位，对责任者进行考评。

企业文化建设成功与否，与企业领导者是否全力支持有着直接的关系。如果一个企业的领导者缺乏正确的文化观、历史观，那么他就不可能真正理解和传承一个企业文化最有价值、最为丰富的内涵，他的思想言行往往会让人们看到种种文化和 ___缺失。企业领导的思维方式、行为方式和人格影响力，潜移默化地影响着企业的发展，是企业文化建设成败的决定性因素。为此，企业领导者应从以下几个方面予以提高，以满足企业文化建设的需要。 ①领导者更应提高自身素质。要想让企业越办越好，培育出优良的现代企业文化，就应当要求我们的企业家们不断、不断完善、不断提高自己的综合素质和文化品位。 ②一个企业如果具有良好的文化氛围，具有优良的文化品格，能为企业健康持续高效发展提供有力的文化支持，它就一定会是一个学习型的企业，它会有一个学习型的领导班子、一支学习型的职工队伍和一种学习型的经营理念、管理机制与团队精神，它还一定会有一个真正的学习型的最高管理者。 ③做好符合国有企业实际的企业文化建设规划，这是搞好企业文化建设的根本保障。企业文化是不可复制的。因此，在新时期，国有企业希望求生存谋发展，首先必须做好符合国有企业实际情况的企

国企领导年终述职报告3篇

国企领导年终述职报告3篇 国企领导年终述职报告篇一 回首20XX年，我最深刻的体会是:自己所做的工作之所以能得到群众的认可，主要得益于市委企工委等上级领导的帮助以及广大职工的支持与厚待。我会铭记这一点。现就自己一年来的工作总结 一、加强党的建设，充分发挥党组织的政治核心作用 认真贯彻“三个代表”思想，核心在保持党的先进性，本质在执政为民，这就要求企业党组织加强党的建设，发挥党组织政治核心作用。在实际工作中，自己深深的体会到了这一点。 (一)结合企业实际，重新组建党务系统。因为原有的党务工作系统已不能再继续发挥作用。尽可能帮助他们解决生活困难等难题;要求基层党总支加强对党外积极分子的培养，定期发展新党员，为企业培养骨干力量。等等。 (二)坚持理论学习，提高自身理论素养。按市委企工委要求，自己深入学习了“三个代表”重要思想，和中央、省、市经济工作会议精神以及社会主义市场经济、世界经济、企业管理、现代科技、WTO、法律等相关知识。参加了由市委企工委、人事局主办的企业经营者任职资格学习、考试和答辩，并取得较为理想的成绩。提高了自身按市场经济规律办事、依法办事、处理复杂问题的能力。 组织政工部、劳资处、离退办等部门学习了毛泽东、你的信息必须遵守我国有关法律规定。、你的信息必须遵守我国有关法律规定。等领导人关于立党为公、执政为民的重要讲话。组织党员、干部认真学习了《你的信息必须遵守我国有关法律规定。论有特色的中国社会主义(专题摘编)》、中宣部编发的《三个代表重要思想学习纲要》和你的信息必须遵守我国有关法律规定。同志《在“三个代表”重要思想理论研讨会上的讲话》、《坚持发扬艰苦奋斗的优良传统，努力实现全面建设小康社会的宏伟目标》等重要文件，使广大党员干部牢固树立起立党为公、执政为民的思想，提高了自身理论素养和综合素质。 (三)在全厂范围内开展了“东北大振兴，锦州怎么办”的大讨论活动。组织班子成员和党员干部反复学习了市委企工委下发的《关于组织开展“东北大振兴、锦州怎么办”大讨论的实施方案》，结合本企业实际，以深化对厂情的认识，解决妨碍和束缚发展的思想观念问题为重点进行了大讨论，分析了企业发展的优势和劣势，进一步树立了机遇意识、责任意识、创新意识，增强了使命感、责任感和紧迫感。认识到:我们必须进一步采取盘活资产、招商引资和租赁等多种形式，尽快实现企业脱困和发展。 (四)增强党性观念，开展形势多样的党员教育活动。去年，结合建党82周年纪念活动， 组织党外积极分子学习了新党章和有关党的基础知识，并参加了市委企工委组织的党的基础知识考试;积极发展新党员，为党组织增添新鲜血液。七一前夕，吸纳一批新党员加入党组织，并举行了庆祝中国你的信息必须遵守我国有关法律规定。成立82周年暨新党员宣誓仪式，有11名党员在党旗下庄严宣誓。 二、提炼和塑造企业精神，加强企业文化建设 企业文化是企业的灵魂，培育和弘扬企业精神至关重要。按市委企工委的要求，由我起草，制定了《锦州印染厂企业文化建设规划》，并总结出适合本企业特点的企业文化模式。即:招商引资、闲置资产租赁，及建成内有工厂、外有商场、全方位、多功能发展的表层文化;厂编制的一直用以规范广大职工行为的《职

企业文化建设情况报告

企业文化建设情况报告 大家好！ 我们即将告别硕果累累的20XX年，跨入充满希望和期待的 20XX年。在这辞旧迎新之际，我谨代表领导班子，向一年来辛勤工作、默默奉献的人员和广大职工，表示诚挚的谢意！ 一、20XX年企业文化、班组建设基本情况 (一)企业文化建设基本情况 党的十六届四中全会提出了全面构建和谐社会的战略目标，对于一个企业来说，文化犹如一灵魂，是生存与发展的支柱与不竭动力。培育良好的企业文化，可以做到决策精明、信息灵敏、团结融洽、配合默契、效率快捷、勇于进取，可以在企业成员中造成强大的凝聚力和创业的动力。20XX年来，我在上级的正确领导和全体职工的努力下，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十六届四中、五中全会精神，全面加强文化队伍建设，人员素质培养教育，齐心协力，狠抓实干，完善企业文化，取得了前所末有的业绩，我们在企业文化建设方面所做的工作如下：一是建立文化组织机构。为进一步提高班子成员的思想政治素质，以党委中心组学习为载体，切实抓好班子的政治理论学习。学习中我们进一步提高认识，明确目标，更新学习方法。通过认真研读、集体讨论、座谈交流、书写心得体会、进行闭卷考试等形式，系统学习党的十*大精神、学习职代会、员工大会精神、管理制度

汇编、科学发展观理论、执行力建设、十七届四中、五中全会精神、国家领导重要讲话精神等共二十余次，领导干部带头学习，起到了示范表率作用，同时党委坚持在范围内推广企业文化标准。一年来，党委进一步加强了宣传网络的建设和自动化办公系统的建设，建立了有余人的宣传通讯队伍，并邀请了到为通讯员授课，加大了宣传力度、提高了宣传质量。全年向《》投稿余篇，刊登余篇。及时更新网站、新闻资讯、定期更换墙报。可以说，党委的重视是我们是做好企业文化建设工作的保证。 二是提高员工综合素质。树正气，鼓实劲，激励和带动职工为企业发展建功立业。第一，创优达标，不断提升企业品牌。明确创优达标计划。第二，“争创学习型企业，争当知识型员工”；通过举办各种培训班切实提高员工的素质和水平；第三，引导形成规范、文明、务实的行为习惯，形成良好的企业文化氛围；第四，通过舆论的先导作用，宣传先进人物、典型事迹；通过重大活动的策划展示企业形象。我们以培训高素质的员工队伍作为企业原则，制定了合理的职工教育方案，有计划、分阶段、分步骤的开展教育培训活动，多种形式、多种渠道，加大培养人才的力度，满足企业发展的需求。20XX年全年共进行次培训共计参培人次，其中内培次人次，外培次人次，培训费用元。 三是积极创办文化。积极倡导和推行平安和谐文化。一直以平安和谐文化为思想内涵，它集中体现了和睦相处的思想、协调发展的理念、团结协作的精神、求同存异的价值取向。和谐文化是企业

企业文化建设工作汇报

文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持. 企业文化建设工作汇报 文化先导企业长兴 ——###***集团文化建设总结 先进的文化是企业发展之本、长兴之魂。文化先导，是企业深入贯彻落实科学发展观、积极推进和谐发展、争创盛世伟业的关键所在。***集团诞生于小平同志南巡讲话时，18年来，***由几间破木屋组成的“小作坊”，发展成为集 ***、####、***、####、***、####、***、####于一体的多元化集团型企业，创造了三年走完一般企业花20年才能实现的发展奇迹，“*******元到###亿的创业神话”响彻中国大地、震惊全球华人。随着企业规模日益壮大和综合实力的不断提升，###***集团先后被评为“****市百强企业”、“******质量信得过企业”、“******名优企业”、“******十佳民营企业”、“******质量诚信五星级企业”、“******高新技术企业”、“******民企百强”、“中国有色金属工业30强”、“中国制造业****强”。集团公司董事长、总裁***（企业家名称）亦荣获“****市创业标兵”、“****市十大杰出青年”、“****市劳动模范”、“******新长征突击手”、“******创业之星”、“******商誉最佳民营企业家”、“******十大风云苏商”、“******十大杰出青年”、“中国改革十大最具影响力新锐人物”、“中国民营企业十大新闻人物”、“全国农村青年创业致富带头人”、“中国优秀民营企业家”等荣誉。今天的***，处处涌动着活力，时时迸发着激情。我们有理由坚信，***能在过去18年里飞跃发展，除改革开放大环境外，最重要的一条就是得益于企业内部文化建设的先行和推进。 勿庸置疑，当今社会，文化的建设已成为企业长兴最关键的要素。如何更好地建设企业文化，根据***集团多年来积累的经验与体会，我们认为主要有以下三个方面： 一、企业家特立独行，建树企业之魂 要想在商海立于不败之地，很大程度上取决于企业家自身。19**年7月，面对如火如荼的改革浪潮，凭借地址:*********电话: 1

2020年企业文化建设总结

2020年企业文化建设总结 企业文化是单位的灵魂。要打造特色的企业文化，既需要长期的 历史积淀，同时，也需要有专门的企业文化工作者做好策划，即要做 到“虚功实做”，结合本队实际，做好企业文化建设工作。具体来说，应该做好以下几个方面。一、成立专项组织机构领导参加的企业文化 建设工作领导小组，并在企业文化工作中心设立常设机构，负责企业 文化建设有关协调和落实等具体日常工作。二、坚持企业文化考核的 原则企业文化考核的基础原则应该坚持两点。一是增强“文化绩效” 观念和“文化管理”意识，坚持规定的各项考核标准，本着“沟通、 指导、督促、服务、管理、提高”相结合的原则，严格实施专项考核；二是经坚持“民主、公开、公正、公平”的原则，在统一标准、统一 时间、统一考核的基础上，要根据不同情况，具体问题具体对待，在 遇到特殊情况时，单独沟通与指导。三、明确考核的程序方式方法在 考核程序上，要按照考核范围的对象的相关规定，按照“机关先行一步、领导带头示范“的主要思想，在实施专项考核时，先考核单位机 关各部门，后考核项目部，在考核各部门时，要先考核各部门的领导 班子成员，特在考核方法上，负责考核的部门，每年在时间断限上采 取半年和年终两个阶段实施“对标考核“，负责考核的部门在半年和 年底前两个时间考核一次，年终为总体考核与评价，要协调召集并组 织相关成员单位人员联合组成“年终考核小组”，在年底前全部完成，并及时向企业文化建设工作领导小组以及考核领导小组汇报年终考核

与评定总体情况。主要采取“实地查看、没试考评、现场问答、思想 调研、听取介绍”等方式方法，要做到专项考核有理有据，实实在在。同时，要做到及时采取书面形式，以书面形式及时准确统一通报各单 位的考核结果。

企业文化建设总结报告

塑造**文化促进企业发展 ——**公司企业文化建设汇报材料 **公司成立于2004年，是国家公路工程施工总承包壹级、家市政工程施工总承包壹级资质企业。经营范围覆盖公路、桥梁、市政工程建设、设备租赁、工程质量试验检测及进出口业务等领域。公司注册资本8亿元，下辖子公司10家，现有职工1000余名，总资产50亿多元，拥有各类先进的大型公路和维修养护的成套机械设备1000台（套）、总功率达到50万千瓦，可同时承担十几个大型工程项目的施工。通过ISO9001：2000质量体系认证，ISO14001：2004环境管理体系认证以及职业健康安全体系认证。 一、企业文化建设基本情况 **公司长期以来一直非常重视企业文化建设，董事会认为：精神文明与物质文明无论对一个国家、一个民族、一个地方还是一个企业都是腾飞的双翼，只有同步建设、平衡发展才会飞得更高更远。公司自成立以来，始终坚持“两个文明”一起抓，一贯重视企业文化、艰苦奋斗精神在企业发展中的作用，公司成立15年来，产值、利润每年都以较大幅度攀升。公司每年都要开展1-2个主题文化活动，每年都在全公司开展各类先进单位、先进个人评比活动，开展记功活动，以弘扬正气。公司领导带头并号召职工开展各类捐资助困活动。在实践中初步形成了以企业精神为核心的企业理念识别系统，以员工形象为核心的行为识别系统，以企业标识为核心的视觉识别系统。在总结

历年文化建设经验基础上，2013年，公司提出“文化创新”的要求，提出从建设文化型企业、知识型员工的高度，以文件形式下发了企业文化建设实施方案，明确指导思想，健全组织领导，提出企业文化建设的方法、步骤和要求，形成了企业文化建设基本框架。 *年6月份在全公司干部职工中广泛开展了企业文化理念征集活动，请干部职工建言献策，对企业文化理念进行了提炼、创新和完善，经初步筛选、整理、归纳，上报公司董事会讨论，确定新的企业精神、企业使命、企业宗旨、企业愿景和服务理念。为使这些新的理念在职工中形成共识，我们通过网站、职工会议、座谈会等不同形式进行深入宣传和解读，对企业文化进行深入浅出的诠释，受到职工的欢迎和喜爱。 二、做法和主要特点 一是坚持源于职工，体现群众性。职工群众中蕴藏着企业文化最鲜活的因子，是企业文化之源。建设企业文化要把职工中积极的进步的原生态文化挖掘整理出来，与企业的发展战略、规划、目标进行融合，使之成为引领职工前进的一面精神旗帜。嘉隆公司企业文化建设从起步到如今，我们一直注重把职工中积极向上的文化现象整理挖掘出来，开展的征求意见建议活动，就较好地体现了源于职工的特点。 二是坚持联系实际，体现务实性。公司的理念识别系统，贴近行业特点，贴近企业实际，贴近职工群众。今年我们在理念识别系统上，本着精炼、实用、创新的原则，对原有理念进行了整合。

企业员工述职报告3篇

企业员工述职报告3篇 述职报告一 时间一晃而过,弹指之间,20xx年又接近尾声.在公司的领导与支持下,在各位同事的帮助下,本人爱岗敬业,恪尽职守,作风务实,思想坚定,较好地完成了自己的本职工作和领导交办的其它任务.在此期间我的工作能力也有极大的提升,但这不仅是我个人的功劳,也是公司领导给予我机会和工作上的支持.让我在这短短一年里得到了很好的成长.现总结这一年来的工作: 一, 规范办理员工入,离职手续. 上半年负责办理所有人员的入职,离职手续及员工档案的整理,归档和检查工作.在这半年档案管理中,深知档案管理的重要性.如果入职员工没有递交前公司的离职证明,公司就有可能存在用工风险.在档案管理中,如员工的绩效考核的评价,奖惩单据等,重要的内容及时归入个人档案,以便为今后的人员选拔,奖惩或劳资纠纷处理提供依据 二,劳动关系方面,包括入职离职的办理和合同管理. 较20xx年相比,公司的入职率和离职率都有所下降,续签合同的人数也逐渐减少,公司人事变动逐渐趋于稳定.在工作中逐渐规范化和严谨化,以最大限度地避免劳资纠纷的出现.通过自身业务水平的提升,目前已能站在公司利益角度上考虑问题,并尝试提出解决办法.例如,今年年初对以往的档案从新整理归类保存,对个别人员存在漏洞的用工手续进行了讨论整改,一方面可规避了公司的用工风险,另一方面也保障了员工的权益. 三,考勤月报表数据的收集及制作. 每月导出7楼同事的考勤记录,发给各部门负责考勤人员.制作本部门考勤表XX个人年终述职报告XX个人年终述职报告.收集各部门考勤表,加班审批表,汇总制成电子板及文档,后入柜保存. 四,工资.

每月收集个部门的绩效考核及业绩报表,根据业绩表,员工绩效考核,每月考勤情况制作每个部门分表,然后汇总在工资总表报经理审核,最后发给财务核对.工资资料装订入柜保存.在开始接触做工资时,乱成一团,常常补上这个又忘记了那个,手忙脚乱,错漏百出.接下几个月,在做工资的过程中又发现了许多的错误,但是又发现有诀窍,在经理的悉心教导下,错误一点点改正,慢慢的积累经验和教训,尽量避免错误. 五,文体活动方面. 关于企业文化建设方面,协助部门举办了第一届 xxx羽毛球赛,员工生日活动和湖南长沙红色之旅活动及创办了企业文化之窗.虽然在协助过程中出现了不少错误和考虑不够全面,但通过部门同事的帮助,最终圆满地完成了各项活动活动过后很多同事都表示非常满意,并认可了我们部门的工作,这大大增强了我的信心.通过这些文体策划工作,我深刻感到作为人力部的一份子,自己的工作成绩直接关系到整个部门的成绩,责任感也随着不断增强,在以后的工作中,希望这份责任感和信心将鼓励我更好地工作,更好地为公司及同事们服务. 通过以上种种工作,对我以后自身对人力领域的学习有很大的帮助,也积累了很多宝贵的经验. 我对我们部门在整个公司的运作和定位及管理都有了较深刻的了解.人力部的作用不仅仅是,人员招聘,管理档案,培训,办理社保手续.人力部是公司各部门的纽带,人力部还担当了一个培养,培训的专家角色,为其他部门的人力管理提供支持性服务,人力部的主要职责是辅助,监督其他部门按统一制度实施人力管理,确保每一位员工得到公正的对待.对于以上几点我在公司是深深的体会到我们人力部的重要性,这也让我对我的工作充满了信心. 在一年的工作中,我也对公司有一定了解,以下是我提两点个人建议: 一,企业文化建设. 企业独有的企业文化是企业向心力的源泉.我们需要继续为公司企业文化建设做努力.

企业文化建设汇报.doc

用优秀、独特的文化锻造现代商贸物流企业集团——****集团有限责任公司企业文化建设成果总结报告 ****集团有限责任公司是***政府直属的大型一类流通企业，于1996年6月由原***物资厅及其下属企事业单位成建制转制而成，以商贸流通、仓储物流、汽车营销、技术服务及再生资源产业为四大主营产业，2011年实现营业收入76.18亿元。集团公司2011年位列中国服务业企业500强第260名, 2012年位列**企业100强第19名，连续多年获得全国物流行业先进集体、**诚信企业和**优秀企业称号。 集团公司现在正在进行结构调整，对资源进行进一步优化组合，抓紧推进建设一批重大项目，力争在未来3至5年内，把集团打造成为年营业额超200亿的大型现代商贸物流集团，加速向现代商贸、现代物流、现代循环产业、现代技术服务和现代管理转型升级。 集团公司是**商贸物流行业的龙头企业。在16年的发展历程中，集团公司紧跟时代发展要求，根据自身战略定位，系统推进企业文化建设，形成了“团结拼搏、艰苦创业、求实开拓、奉献高效”的企业精神、“共进、共赢、共命”的企业价值观、“和谐、协作、绩效”的管理理念为核心理念的优秀、独特的文化理念体系，并有效渗透到各项经营管理行为当中，化为了企业和员工的行为习惯，引领企业不断向前发展，成为了**商贸物流行业学习的标杆。2012年4月，**企业文化建设协会授予****集团“企业文化建设先进单位”。2012年，***国资委简报三次转发了集团企业文化建设的经验和做法。 一、桂物企业文化概述 从1996年集团公司组建开始，集团公司就提出“团结拼搏、艰苦创业、求实开拓、奉献高效”的企业精神——桂物精神，历任领导班子始终带领全体干部员工以“桂物精神”为最高准则开拓和发展集团公司商贸物流产业。十六年间，“桂物精神”引领集团公司取得了一项又一项的成绩，其内涵不断丰富、提升和发展。2010年以来，根据集团公司“转型升级、跨越发展”战略，集团公司党委书记、董事长***提出，必须在继承、发扬“桂物精神”的基础上，从精神文

公司企业文化工作汇报(精选多篇)

公司企业文化工作汇报(精选多篇) 第一篇：通信公司企业文化建设工作情况汇报第二篇：公司企业文化工作计划第三篇：xx公司企业文化工作总结第四篇：热电公司企业文化建设汇报材料第五篇：热电公司企业文化建设汇报材料更多相关范文 通信公司企业文化建设工作情况汇报 通信公司认真落实年初管道局“三会”提出的“大力弘扬企业文化，努力构建和谐企业”的工作部署，组织做好了管道局企业文化手册的宣贯，结合自己的特点制定了具有石油通信行业特色的企业文化手册,通过丰富多样的活动载体将企业文化建设工作推向了深入,收 到了很好的效果。主要有两个方面的内容。 一、企业文化建设主要工作 1、成立了企业文化建设工作组织机构 公司成立了以党委书记、公司经理为组长的“和谐企业和企业文化建设工作领导小组”，明确了机关各部室和相关单位的职责，确定了各单位党政领导为企业文化建设活动的第一责任人，共同推进公司的企业文化建设。 2、分不同层次宣贯局企业文化手册内容 首先组织公司领导班子成员学习局文化手册内容，掌握精神内涵。我们利用中心组学习时间，专门对局企业文化手册内容和建设和谐企业纲要进行了学习。通过学习进一步统一了思想，提高了认识，为全面推进公司企业文化建设奠定了基础。

其次是组织中层干部和骨干学习班。对各单位党政正职和宣传骨干进行了培训，详细讲解局企业文化手册内容，领会精神实质，增强了大家认识，培训了一支宣讲队伍。 组织在基层单位开展宣讲活动。沈阳分公司利用召开工作会议的机会，邀请公司领导到会进行了局企业文化手册的宣讲；在施工一线组织开展了以局企业文化手册为主要内容的知识答卷活动；在举办职工代表培训、团干部培训、新大学生入厂培训时对局企业文化手册进行学习；公司领导利用到施工一线检查工作的机会，将企业文化手册向职工们进行宣讲，广大职工深受鼓舞。 将管道局企业文化手册放在公司网站上，方便国内和海外的施工项目部学习掌握。在公司宣传橱窗和《石油通信专刊》、《青年论坛》设置专栏宣传企业文化，形成了完整的宣传覆盖面。 3、召开企业文化建设专题研讨会 企业文化手册初稿形成后，公司在8月份以“企业文化建设工作”为专题召开了战略研讨会，组织公司领导、中层干部对公司企业文化手册、vi手册内容进行更深层次的研讨，充分听取基层的意见，使企业文化手册能够更全面、更充分地体现公司的特点，更有力地地引领公司的发展。在会上我们还邀请局企业文化部杨成生部长为公司中层以上干部授课，系统讲解了管道局企业文化，让大家全面掌握了管道局企业文化的深刻内涵。 4、组织开展多种形式的活动，培育企业文化氛围 （1）举办了石油通信设备展

企业文化建设落实情况总结

企业文化建设落实情况总结 篇一：关于企业文化建设情况总结汇报 XXXX 关于 企业文化建设情况的总结报告 XXX： 根据 XXX《关于调研企业文化开展情况的通知》的要求，现结合实际，就我行企业文化 建设情况总结汇报如下： 一、企业文化建设的总体情况 多年来，我行端正经营方向，转变经营理念，牢固树立科学发展观，确立“面向三农、面 向城市社区、面向中小企业、面向地方经济和社会事业发展”的市场定位，以人为本，立足长 远，从严治行，依法经营，勇于创新，开拓进取，不断强化内部管理，以“打造现代金融企业、 全方位服务三农”为发展目标， 始终坚持“支农、 支小”的市场定位不动摇， 以创建“员工高素质、 管理高境界、效益高水平、文化高品位”的企业文化为目标，全力服务地方经济、服务中小企 业、服务 XXX 人民，强力推进企业文化建设，取得显著成效，成为全县人民最为信赖的“家乡 银行”、“身边银行。 二、企业文化建设具体情况 我行始终坚持以创建学习型企业为推动点、以规范文明服务行为为立足点、以提升员工 队伍素质为切入点，以提高经营管理水平为根本点，提出了“学知识提素质、严内控强管理， 优服务提形象，创思路促发展”的创建要求，通过加强领导、精心组织、积极推进，全行企业 文化建设有了新 的进展和起色。回顾我行企业文化建设工作，主要是做了以下“六个加强”工作。 （一）加强学习，普及深化 一是我行曾多次与上海起航公司合作，2013 年 8 月起在全辖范围内开展了为期 6 个月的 服务质量提升项目，有效提升了我行金融服务水平，强化了员工服务意识，受到了广大客户的 一致好评。二是今年 5 月份以来分批次组织全辖员工赴不同城市对新知识、新业务、先进经验 进行了学习，取得了良好的效果。三是为进一步提高员工业务技能水平，每年举办两次业务技 能比赛，并聘请专业老师对业务技能进行培训，在全县范围内掀起了“比、学、赶、帮、超”的 学习热潮。。 （二）加强合规，严控风险 一是按期召开“三会”，经营更加规范。自体制转型以来，我行不断深化法人治理改革， 加快产权改革步伐，进一步完善了“三会一层”结构，形成“三会一层”相互协调、相互支持、有 效制衡的规范运行管理体制。为打造“资本充足、内控严密、服务和效益良好”的亲民银行、现 代化银行奠定了良好的基础。二是调整修订了各专业委员会及常设工作小组运行机制。三是统 一营业网点设备，提高网点业务连续性；有计划的推进网点智能化服务建设，目前已在部分分 1 / 10

2021年企业文化述职报告

企业文化述职报告 企业文化述职报告 企业文化工作对于企业的发展有着重要 ___。下面是推荐给大 家的企业文化，希望大家有所收获。 集团公司是在原纺织厂的基础上经过资产重组和改制而成的现 代企业集团。近年来，在激烈的市场竞争中，在我国加入WTO的新形势面前，我们认真实践江 ___“ ___”重要思想，一面坚持深化改革、加强管理，一面大力加强企业文化建设，培育富有现代企业意识、市场经济观念和团结、进取、积极向上的企业文化，使企业的凝聚力、激励力、约束力、导向力、辐射力大大增强，有力地促进了企业改革发展及生产经营工作。 集团公司的前身是工厂制形式的纺织厂。曾经有过的辉煌在市 场经济新形势下已然暗淡。1996年企业改制之时，我们就深刻认识到，企业形象是企业的无形资产，是企业走向市场的重要条件。为此，我们首先确立了自己的经营理念：用户是衣食父母，质量是企业生命。强调的用户必须得到最佳的服务，必须以高质量的产品和服务赢得用户的信赖，特别重视在社会公众心目中树立起企业即服务的良好形象。

为树立这一形象，我们专门在全公司展开了经营理念的讨论活动，并对有损形象的一些行为做出公开严肃的处理，提出谁砸企业的牌子，企业就砸谁的饭碗。其次，我们请专家为设计了公司图文标识和包装，各种场所、各种文具材料都印制了统一的图文标识。将过去产品白色包装袋改为现在的彩色包装袋，使客户在市场上一眼就能认出的产品，提升了企业和产品的美誉度。第三，我们把企业文化凝结在产品之中，让优秀的质量、优良的服务、为用户着想的经营作风都体现在“云中河”牌产品之中，使用户不仅得到产品，而且得到了文化，在用户心目中牢固树立起的形象。 我们在大力倡导市场经济观念和现代企业意识的过程中，适时总结、提炼，形成了自己的企业精神——尊重、服务、卓越、自信。尊重是体现以人为本的管理思想。企业的着眼点在于尊重职员的人生价值，激发职员的创造性，从而形成一种以职员为中心，尊重人、关心人、激励人的机制和使人奋发进取的文化氛围。服务，即用户必须得到最佳的服务，强调同用户建立长久的贸易关系;职员之间、上下工序之间，整个企业是一个服务链。卓越，即追求卓越的产品质量和工作质量，提倡精益求精、锲而不舍的精神，任何事情都能办到能办好。 自信，是体现人充满必胜信念的概括，只要相信成功，就会赢得成功。这一企业精神是在经过班组、车间及各分子公司的反复讨论

企业文化建设总结报告【可编辑版】

企业文化建设总结报告 企业文化建设总结报告 2016年，深投发展公司以战略发展规划为纲领，培育具有我司特色的企业文化，以公司更名为契机，塑造员工对企业发展的共同愿景；以“家”文化为核心，营造亲如一家、团结和谐的企业文化；以责任心文化为目标，打造用心、细心服务理念；以员工为中心，营造以人为本、关爱员工的企业氛围；以丰富的文化活动为依托，将企业文化落到实处。企业文化建设成效显著，具体如下： 一、上半年工作总结 （一）推进党组织建设，统领企业文化建设工作 党建工作是国有企业文化建设的根本，半年来我司积极推进党建工作，健全党组织，发展基层党员。为便于工作开展，我司根据机构调整情况，增设1个支部，共设立7个党支部，党员人数共计59名，定期开展党员活动，确保企业文化正确的发展方向。 （二）实践以人为本理念，关心关爱员工 科学发展观的核心就是以人为本，而以人为本最基本的就是以员工利益为本，我司“想员工之所想、急员工之所急”为员工办好事、办实事，关心员工长远发展，解决员工面临的实际困难。具体有以下几个方面： 1、每月为当月过生日的员工举办生日会，公司领导与员工共度生日并发放生日金，使员工充分感受到公司大家庭的温暖； 2、举办各类培训，提升员工素质，例如工程类、酒店业培训等；

3、设立员工阅览室，丰富员工业余文化生活。3月22日，我司鹿岭苑员工宿舍活动及阅览室正式开放，该活动室共有藏书近500本，同时还设有跑步机等健身器材，活动室一周开放三次，丰富了员工业余生活，让他们以更饱满的精神状态投入到工作中去； 4、开展明星员工评选活动，并予以相应奖励、培训等机会，从而激励优秀员工，树立先进； 5、对于生病的员工，公司领导及时看望，并送去关爱，对于家庭有困难的员工，我司也予以补贴，帮助他们度过难关。 （三）以文化活动为载体，全面推进“家”文化建设 在全面推进企业文化建设工作的过程中，我司将文化活动视为企业文化建设行之有效的载体，具体如下： 1、公司领导亲自带头开展授课等活动，关心员工家庭生活，例如6月5日，宋公利董事长在投资大厦四楼举办了子女教育专场培训讲座，针对如何教育孩子、成才求学等进行讲解，解决了员工的实际问题。 2、为增强团队凝聚力，活跃员工业余生活，4月26日下午，我司与会展中心管理有限责任公司在岗厦群英篮球场举行了一场精彩的“五四”篮球友谊赛，提高了员工身体素质，增强了企业凝聚力，增强了与系统内企业的交流。 （四）重点：组织员工爬山活动，舒缓工作压力 针对富士康员工跳楼事件，我司高度关切员工心理健康，同时为进一步提高我司员工的身体素质，营造团结向上的良好氛围，5月28日和6月4日，我司工会牵头，先后组织300多名员工前往梧桐山爬山，既锻炼了身体、增强了体魄，在大自然中得到放松和舒缓，也在

企业文化建设情况汇报材料

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连云港港口集团 企业文化建设情况汇报材料 连云港港口集团有限公司成立于2003年11月，是以原连云港港务局企业职能组建的国有独资大型企业。现有注册资本45亿元、资产规模183亿元、净资产75亿元，下辖全资子公司10多家，组建合资合作企业20多家，并整合形成装卸仓储、物流保税、港航建设、临港工业等板块，营业创收、发展实力快速增长，位列中国服务业企业500强。“十一五”连云港港口累计完成货物吞吐量5亿吨，其中，外贸吞吐量2.9亿吨、集装箱吞吐量1300万TEU，年均增幅分别达到16.7%、13.4%和31.8%，为“十五”总量的2.5倍、2.2倍和5.7倍。2010年度相继入选“中国先进物流企业”、“中国物流百强企业”。 一、连云港港口企业文化建设现状 连云港港之所以在最近几年出现爆发式增长，离不开港七十八年积淀下来的吃苦耐劳、爱港如家、勇于拼搏的精神文化，它是万名海港工人“建设东方大港、构筑和谐家园”的精神支柱和动力源泉。在继承港口传统文化的基础上，连云港港口集团从2007年起全面启动了具有港口特色和较高品味的企业文化建设，制定了“一年全面起步，两年升华发展，三年形成特色”的“三步走”战略，初步实现了“员工高素质、管理高境界、效益高水平、文化高品位”目标。 （一）实施企业形象工程，以文化塑造形象力。坚持以“开放型、创新型、科技型、学习型港口”为创建理念，系统地对港口集团进行CIS设计，提炼了包括企业精神、共同

愿景等14条核心理念和应用理念；制定了企业员工行为规范、党员干部行为规范、员工日常礼仪；确定了港歌、港徽及标准色、标准字等视觉要素，使得企业标识、干部员工着装到经常使用的物品，从构建物、设备、工艺流程到每个作业场所都体现出了港口企业文化的个性特征。 （二）实施培训教育工程，以文化启动学习力。结合学习型组织创建工作，提倡“走出港口看港口、跳出连云港看连云港”，联系整体、未来、周边及外来因素，系统思考创建工作；系统运用5S管理、VI标识管理、定置、流程再造等管理方法，构造创建的基础结构；围绕建设东方大港宏伟蓝图，系统推进集团、基层、班组深度会谈、专家会诊，整合创建方法与工具。在内容安排上，坚持规范、实效、诚实、系统、共享、超越原则，抓好与现代管理、文化建设、流程再造、港情教育、选树典型、提升基础等六个管理结合，以技术比武、内部培训、外出深造为主要形式，营造了浓厚的学习氛围，强化了组织的创造力。 （三）实施典型示范工程，以文化凝聚内动力。包括深入挖掘先进典型，集团组织职能部门和基层单位把发生在身边的一个个感人故事整理出来，总结、提炼出每一个故事中所蕴含的企业精神和先进文化特质。近年来我们先后推出了全国五一劳动奖章获得者、十七大代表唐艳，交通运输部、江苏省科技英才高兆福等一大批先进典型。广泛宣扬先进典型，集团利用各种媒体，先后组织开展了“年度企业文化人物”、“形象大使”、“新风家庭”、“百佳明星”等评选活动，形成人人学先进、赶先进、当先进的浓厚氛围。特别是年度“企业文化人物”评选以及“企业文化示范点”争创活动，无形中使先进典型走进了员工、影响了员工、带动了员工。

企业文化论文开题报告

企业文化论文开题报告 一、课题来源及研究的目的和意义 课题来源 企业文化做为一门新兴的科学，其传入我国不过30多年。2005年3月16日，国务院国有资产监督管理委员会提出了“关于加强中央企业企业文化建设的指导意见”，我国企业特别是国有企业的企业文化建设得到前所未有的发展，关于企业文化建设的各种理论方兴未艾。然而，到目前为止，这些理论均是仁者见仁，智者见智，没有一个统一的、权威性的企业文化理论能成为主流。 我在党群部门就工作了10多年，近几年开始参与本企业企业文化建设的工作，具有一定的实践经验。经过这一年多对企业文化、企业文化建设等方面理论和文献的研读，加之实际工作中的切身体会，感觉到目前一些企业对企业文化的认识和企业文化建设中存在一些误区。所以，将自己的论文确立为“国有企业企业文化建设困境与路径探索”。 研究目的 本课题研究拟从目前国有企业企业文化存在的企业文化表面化、标签化的认识误区和在企业文化建设中重视程度不够、需求欲望不强烈、具体措施可操作性不强等问题入手，提出在企业文化建设中应采取适合国有企业特点的主要方法，将思想政治工作、精神文明建设与企业文化建设相融合，确保企业文化的方向性和长期建设的有效性；各级管理人员的管理方法、管理制度的制定和实施，秉承本企业企业文化的精髓，才能保证企业文化对企业发展的推动力，才能使企业文化发挥聚集一个志同道合团队的作用，进而提高企业的核心竞争力。

研究意义 目前国内在企业文化研究方面，阐述概念的多，实证研究的少，系统性、层次性、可操作性不强。本课题研究通过对国有企业企业文化建设现状的分析，结合国有企业的特点，讨论国有企业企业文化应有的内容，着重讨论了企业文化建设过程中的具体方法，对国有企业的企业文化建设具有借鉴意义，丰富了企业文化研究理论。 二、国内外研究现状、主要研究内容、研究方法和研究思路（3000字左右） 国内研究现状 国内的企业文化研究则主要是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少，这也与当前我国企业对企业文化的认识乃至建设方法有很大关系。在没有实践做基础的研究，自然难以产生对企业发展有推动力的科学理论，更谈不上有实践指导意义。 国外研究现状 从企业文化研究三十年的迅猛发展来看，尤其是国外的学者，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。 八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，国外学者便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。