汽车美容学后测评
项目一认识汽车美容
一、填空题
1. “汽车美容”源于西方发达国家，英文名称为“Car Beauty”或“Car Care”。
2.第四行业是针对汽车生产、销售、维修、养护全过程的照料、服务五个步骤而言。
3.洗车时所用清洁剂多数是洗衣粉、肥皂和洗涤灵等通用型而非专用型清洁剂。
4.专业汽车美容与众不同之处，在于它自身的系统性、规范性和专业性。
5.现代汽车美容服务大体上可分为车身美容、内饰美容、漆面处理等部分。
6.礼仪是指人们在相互交往过程中，为表示相互尊重、敬意、友好而约定俗成的、共同遵循的行为规范和交往程序。
7.在服务性活动中，礼仪的基本要求着重在以下几方面：仪态仪表礼仪、迎送接待礼仪、谈话礼仪、表情仪态、手势仪态、电话礼仪等。
8.个人安全防护用品指为防止一种或多种有害因素对自身的直接危害所穿用或佩戴的器具的总称。
二、选择题
1.汽车美容有（D）个基本原则。
A.1
B.2
C.4
D.5
2.国外对汽车美容的功能界定分为（C ）个层面。
A.1
B.2
C.4
D.5
3.汽车油漆耐酸、碱的承受力pH值为（ A）以下。
A.8.0
B.9.0
C.7.0
D.6.0
4.由于我国汽车美容的起步相对较晚，故许多消费者误将汽车美容简单地理解为（B）个步骤。
A.1
B.3
C.5
D.7
三、判断题
1.（V）所谓“第四行业”顾名思义，是针对汽车生产、销售、维修、养护全过程的照料、服务五个步骤而言的。
2.（V ）所谓规范性就是每一道工序都有标准而规范的技术要求。
3.（V ）车身美容主要包括高压洗车，除锈、去除沥青、焦油等污物。
四、问答题
1.简述汽车车身表面主要受到哪几个方面的侵害？
(1)紫外线对汽车漆面的侵害
(2)有害气体对漆面的侵害
(3)雨水对漆面的侵害
(4)其他因素对车漆的损害
2.简述汽车美容作业的基本原则。
（1）调和原则
（2）实用原则
（3）整洁原则
（4）安全原则
（5）舒适原则
项目二汽车美容施工安全防护
一、填空题
1.汽车美容安全防护主要包括两个方面的内容：一是生产作业中不安全因素的分析和预防，二是已发安全事故的处理。
2.美容作业中严禁不遵守防火规则，在作业现场抽烟或使用明火。
3.为消除火灾隐患、安全操作，应做好：完善防火设施、按防爆等级规定安装电器、严禁烟火、防止冲击火花、严防静电产生、谨防自燃、避免积存过多的涂料、废料严禁随意排放、备足灭火器材、及时灭火防火工作。
4.灭火有很多方法，最常用的有：隔离火源原则、隔绝空气原则、冷却降温原则。
5.为了防止触电事故的发生，电气设备的保护接地、电气设备的保护接零、使电气设备达到绝缘要求等安全措施。
6.施工人员必须从思想上重视安全工作，以高度的责任感和严肃的态度认真施工。施工中要树立安全第一、客户至上、精心服务的观念，严格遵守操作规程，杜绝事故的发生。
7.地线必须搭铁，防止漏电，使用电器时要严防触电，不要用__湿物____和___湿手___接触开关。施工结束后，要及时切断电源。
8.现场施工人员直接接触酸、碱液时，应穿工作服、橡胶靴、防腐蚀手套，必要时应戴防毒口罩。
9.开动空气压缩机前应检查电机和电气控制部分是否良好，一切正常无误后，开动试转片刻，再正式使用。
10.工具不用时应存放在干燥处，以防受潮与锈蚀。
二、选择题
1.发现有人触电时，首先应使触电者___B____，然后进行现场抢救。
A.人工呼吸
B.脱离电源
C.自生自灭
D.坐起来
2.汽车美容产品和汽车涂料中，部分颜料和添加剂等都含有毒性，大量吸入或长期接触皮肤将可能引起___B____。
A.皮肤病
B.职业性中毒
C.精神病
D.咳喘病
3.隔离火源原则。即发生火灾时，将火源与___C____，使之熄火。
A.燃烧物迅速隔离
B.用布隔绝
C.空气隔绝
D.水接触
4.触电可造成人身伤亡，设备漏电产生的电火花可能酿成___AB____。
A.火灾
B.爆炸
C.中毒
D.人员伤亡
5.如果使用手灯，必须使用__B____V安全电压。
A.24
B.36
C.48
D.56
6.施工场地的照明设备应有___C___装置。
A.防火
B.防爆
C.防潮
D.防电
7.清洗、护理现场应有消防设备、管路，要有充足的___A___，确保施工安全需要。
A.电源和水源
B.食物
C.力量
D.空气
8.施工中要树立安全第一、客户至上、精心服务的___D___，严格遵守操作规程，杜绝事故的发生。
A.精神
B.概念
C.思想
D.观念
9.施工人员必须熟悉施工现场及周围环境，了解水、电、气开关的位置及___A___位置，以备应急。
A.救护器材
B.逃生通道
C.灭火器
D.地下室
三、判断题
（V）1.输电线或电气设备的绝缘损坏，当人体触及带电的裸露导线或金属外壳时，就会触
电。
（V）2.汽车美容作业前穿戴好劳动保护用品。
（V）3.废料严禁随意排放。作废易燃的溶剂和涂料要集中管理，并在安全场所销毁，严禁倒入下水道。
（X）4.地线不必搭铁，防止漏电，使用电器时要严防触电，湿物可以直接接触开关。施工结束后，不用及时把电源切断。
四、简答题
1.简述发生火灾时的灭火原则。
答：1.隔离火源原则。
2.隔绝空气原则。
3.冷却降温的原则。
2.简述汽车美容作业时为何要进行防毒？
答：清洗剂、护理用品、涂料及溶剂大部分都有毒，在喷射时所形成的喷雾、涂膜在干燥过程中所挥发出来的溶剂气体通过人的呼吸道或皮肤渗入人体，对人体神经系统和血液系统产生刺激和破坏作用，会造成头晕、头痛、失眠、乏力和记忆力减退等症状，它还能造成人体血液系统的损害，引起白血球减少，出现红血球和血小板降低，以及皮肤干燥、搔痒等症状。为防止发生中毒事故，应采取防护措施。
3.简述汽车美容左右作业施工时为什么要穿工作服？
答案：略。
项目三汽车外清洗
一、填空题。
1.脱蜡清洗剂，此类清洗剂含柔和性溶剂，具有较强的溶解功能，不仅可以除去车身油垢，而且能把原有车蜡清洗掉。
2.车身表面的蜡有两种，一种是油脂蜡，另一种是树脂蜡。两种蜡的性质不同（填“相同”或“不同”，下同），脱蜡时就要选择不同的脱蜡清洗剂。
3.二合一清洗剂，将清洁、护理合二为一，既有清洗功能，又有上蜡功能，可以满足快速清洗兼打蜡的要求。
4.专用清洗剂，当车身有沥青、焦油、鸟粪等污物落时，若长时间不清洗污物会变硬，会侵蚀车漆。
5. 冷水高压清洗机主要由电动机、水泵、软管、喷枪等组成。
6.汽车清洗的种类：开蜡清洗、不脱蜡清洗、脱蜡清洗、顽渍清洗、无水清洗。
7.汽车清洗的方法有：人工洗车、高压清洗机洗车、电脑清洗设备洗车、无水洗车。
8.质检验收标准：外部饰件应无尘土、无污垢、无水痕；玻璃应光亮如新，无划痕。
9.高压清洗机洗车操作步骤有：准备、冲淋、刷洗、擦洗、冲洗、擦干、护理、质检。
10.无水洗车的主要特点是保护环境、作业效率高、经济效益好、保护漆面。
11.在使用高压清洗机时应该注意：不能用脚踩踏，出水管不能弯折。
二、选择题
1.下列不是往复式电脑洗车设备功用的是（ D ）。
A.外表清洗
B.上蜡
C.风干
D.消毒
2.下列不是隧道式电脑连续汽车清洗机功用的是（B ）。
A.高压水冲洗
B.换车胎
C.刷洗、蜡洗
D.风干和抛光
3.下列不是清洗剂洗车优点的是（C ）。
A.快速高效
B.确保质量
C.防止刮花
D.保护环境。
4. 下列不是往复式电脑洗车设备主要部件组成的是（A ）。
A.水泵
B.机架、轨道
C.顶刷、大侧刷、小侧刷
D.风机
5. 下列不是隧道式电脑连续汽车清洗机组成的是（ C ）。
A.输送机装置
B.滚刷装置
C.发电设备
D.擦干装置
6.下列不是汽车清洗作用的是（C ）
A.保持汽车外观整洁
B.清除大气污染对车身的侵害
C.使车漆不容易剥落
D.清除车身表面顽渍
7. 下列不是人工洗车操作步骤的是（C ）
A.准备
B.冲淋
C.打蜡
D.擦干
以下哪项不是洗车人员着装要求的是（A ）。
A.戴安全帽
B.穿防滑鞋
C.穿着专业洗车服装
D.摘下手表和戒指
三、判断题
1. 汽车污垢有水溶性污垢和不溶于水的污垢。（V）
2.采用环保型清洁剂洗车，可减少对环境的污染。（V）
3. 无水洗车设备整车清洗，将无水洗车液以高压喷淋方式冲洗全车，深层去污，保养车漆。（V）
4.清洗剂的除垢机理包括润湿、吸附、溶解、悬浮和去污五个过程。（V）
5.电脑控制洗车设备包括往复式电脑洗车设备、隧道式电脑连续汽车清洗机。（V）
6.清洗汽车外表面最好在室内或背阴处进行，不允许在阳光直射下清洗，因为在阳光下，干涸在车身的水滴会留下斑点，影响美观。（V）
7.何时洗车并不受条件限制，无论是连续晴天、连续雨天、忽晴忽雨都可以进行。（X）
8.无水洗车的主要特点是保护环境、作业效率高、经济效益好、保护漆面。（V）
9.人工清洗时，要用软管，水的压力要高，水压高才不会造成车外表污物硬粒划伤漆面。（X）
10.在验收前，操作者应提前做好准备，按验收标准自行检查验收一次。（V）
11.汽车轮胎轮毂清洗护理注意事项，中胎轮毂进行护理时，其表面须干净干燥。（V）
12.轮毂除锈护理是指去除轮毂上的氧气斑及长期尘积的刹车粉硝，防锈翻新处理可有效避免车轮与水和空气的接触，减少腐蚀，使轮毂保持亮丽。（V）
13.清洗车身不同部位时，使用的水压应有区别，清洗玻璃、倒后镜时选最大压力；清洗车身时应选择中间压力；清洗车底时候应选择最小压力。（X）
四、简答题。
1. 清洗剂的作用是什么？
1.实现快速高效清洗
清洗剂去污力强，可提高清洗速度，具备清洗与护理两重功效，提高清洗效率。
2.清洗质量高
清洗剂不仅可清洗掉各种污渍，而且不伤漆面，对漆面具有保护作用。
3.保护环境
采用环保型清洁剂洗车，可减少对环境的污染。
2.移动式清洗设备有哪些？
1.冷水高压清洗机
2.冷/热水高压清洗机
3.便携式汽车清洗设备
4.泡沫清洗机
3.汽车清洗注意事项有哪些？
①清洗汽车外表面最好在室内或背阴处进行，不允许在阳光直射下清洗，因为在阳光下，干涸在车身的水滴会留下斑点，影响美观。也不允许暴露在严寒的天气中进行清洗，这样既清洗不净，又导致水滴在车身表面结冰，造成外壳涂层裂纹。
②清洗前应当将车门、车窗、发动机罩、后备箱盖、通风孔、空气入口严密关闭，封严发动机电器系统，以防清洗时进水，造成短路、窜电和锈蚀等。清洗货车时，如所载货物易潮湿，应加以防护或不清洗上部。
③在没有干燥设备的场地进行清洗时，最好将汽车停在带有一定坡度的空地或路边，以便清洗后清洗剂和水能自行流尽，防止积水污染或腐蚀。
④清洗汽车轮毂内测时，要防止进水，造成刹车不灵。如发现进水，可低速运行，反复踏踩制动踏板，制造摩擦，产生热量使其自行干燥。
⑤人工清洗时要用软管。水的压力要适宜，水压力过高会造成车外表污物硬粒划伤漆面。
⑥清洗中车内外装饰件不慎被沾溅上污物，应趁污物未干时，尽快清洗。如已干涸，要用清水或清洗剂、软毛刷慢慢刷洗，不允许用硬质工具刮除。
⑦不允许用碱、煤油、汽油、矿物油及酸等溶剂直接清洗汽车外表面。橡胶件可用工业甘油擦去未洗净的灰色沉积物。
⑧镀铬件清洗后如有锈迹，可用白垩粉或牙粉撒在法兰绒上，沾上氨水或松节油擦拭，擦完再涂上防锈透明漆。
4.汽车轮胎轮毂清洗护理的规范流程是什么？
1.使用塑胶清洗剂清洗轮胎，使用轮毂清洗剂清洗轮毂。
2.喷上清洗剂后，用软毛刷刷洗轮胎轮毂。
3.用水冲洗轮毂轮胎，洗净后用或干净干燥地毛巾擦干。
4.使用金属防锈剂喷于轮毂表面，让其自然干燥。
5.将轮胎增黑上光剂均匀地喷于轮胎侧面，自然干燥即可。
项目四汽车车内清洗
一、填空题
1.车内美容用品的种类有：化纤美容用品、皮革美容用品、橡塑件美容用品、多功能美容用品。
2.车内美容用品有水晶内饰清洁剂、牛魔王美化保护液等。
3. 车内美容设备有蒸汽清洗机、泡沫清洗机、车用吸尘器等。
4.车内清洗的基本方法：掸、擦、吸、洗。
5.专业除尘一般采用吸尘吸水机进行操作，除尘时应遵循从高到低的原则，即首先对顶棚进行除尘，然后依次是仪表台、座椅、车门内侧、地毯及后备箱。
6.蒸汽预洗的操作方法是：先在蒸汽清洗机内加入适量清水，待预热完成后，对内室除顶棚、仪表及操作键以外的部位进行蒸汽预洗。
7.汽车内室蒸汽预洗也称全车桑拿，其目的是在内室清洗前，使赃物增加活性，以便在清洗过程中迅速脱离载体。
8.进行地毯的专业清洗时，首先使用吸尘器对地毯全面除尘，然后对沾有油渍、果渍等顽渍部位采用专用清洗剂进行处理，再将万能泡沫清洁剂均匀喷洒在地毯上，约30秒后用吸尘器进行抽吸即可。
9.车内顽渍清除包括：清除血迹、清除糖果污染、清除酱汁或口红、清除可乐、咖啡等饮料痕迹。清除小孩尿渍、清除呕吐物。
10.车内空气污染主要源于新车内装饰材料中含有的有毒物质，主要包括苯、甲苯、甲醛、丙酮等，易使人出现头痛、乏力等症状。
11.霉菌在汽车通风系统内长期存在，霉菌会造成哮喘、呼吸困难、记忆力及听力丧失、肺部出血等症状。
12.光触媒的功能有抗菌、除臭、净化空气、防霉、防污和防老化。它的特点是消毒彻底、运用广泛、安全环保和使用方便。
二、选择题
1.以下不是仪表台上光保护剂性能特点的是（B ）。
A.防老化剂、防干裂剂
B.保持润滑
C.防止紫外线照射
D.清洗和保护
2.以下不是座椅进行清洁与护理的步骤是（A）。
A.对座椅进行校正
B.更换清洗座套
C.用吸尘器对座椅进行清洁
D.毛刷清洗较脏的局部
3.下列不是车内顽渍的是（ C ）。
A.清除血迹
B.清除糖果污染
C.水迹
D.清除酱汁或口红
4.以下不是车内清洗与护理内容的是（ D ）。
A.车内除尘
B.汽车内室蒸汽预洗
C.地毯的清洗
D.车身打蜡
5.下列不是用于汽车内空气净化的是（ C ）。
A.喷洒空气清新剂
B.活性炭吸附过滤
C.放橘子皮
D.使用臭氧消毒
6.下列不是臭氧性能的是（A ）。
A.使空气更加清新
B.是可利用的最强的氧化剂之一
C.能杀死病毒细菌，对健康细胞无害。
D.可对空气进行杀毒、净化。
三、判断题
1.仪表台的清洗与护理，首先将专用清洗剂喷于仪表台表面，然后用湿毛巾擦拭，再用干毛巾擦干。（V ）
2.仪表台上光保护剂的使用方法是：使用时，先将该保护剂摇晃均匀，然后直接喷于物体表面，再用洁净的海绵进行擦拭，或喷于海绵上直接擦拭。（V ）
3.地毯日常清洁不可采用地毯清洁机进行。（X ）
4.汽车内室各部位清洗完成后，应再用蒸汽清洗机对内室进行高温杀毒消毒，然后向内室喷洒除臭剂，净化车内空气。（V ）
5.表台的清洗与护理，专用清洗剂喷于仪表台表面，然后用湿毛巾擦拭，再用干毛巾擦干，用同样的方法不可清洗转向盘、变速操纵杆及驻车制动杆。（X ）
6.喷洒空气清新剂（或香水）可消除污染使空气清新。（X ）
7.全车消毒的时候能把蒸汽直接对仪表台，容易损坏电子设备。（X ）
四、简答题
1.车内专业美容的操作程序是什么？
2.应用三合一内饰清洁保护剂清洗与护理车内顶棚及内壁的方法是什么？
先将产品充分摇晃均匀，然后均匀喷洒于皮革、化纤等制品的顶棚与内壁表面，待泡沫浮起，用毛巾反复擦拭，对污垢较重部位可用软毛刷刷洗。
3.仪表台上光保护剂的性能特点有哪些？
a.含多种聚合物、防老化剂、去污剂、防干裂剂等成分。
b.国际最新配方，可有效防止紫外线照射，避免仪表台表面干裂、褪色。
c.兼有清洗和保护双重作用。
项目五汽车美容护理
一、填空题
1. 汽车日常护理目的是保持汽车的良好性能，预防故障的发生；保证汽车
正常运作、安全行驶。
2. 汽车车身面漆是车辆的“衣服”，它是车辆外观装饰及防腐的直接反映。
一般都希望汽车涂层具有极好的光泽度。
3. 汽车车身涂装有保护作用、美观作用、价值作用、识别作用。
4. 经常一部汽车需要6kg左右的底色漆，其中金属底色漆的施工固体分只
有15%左右，溶剂含量高达85%。
5.现有的水性底色漆主要有水性丙烯酸氨基漆和水性聚氨酯漆两种。
二、选择题
1. 汽车车身上蜡可（ B）种。
A.1
B.2
C.3
D.4
2. 现在市面上的开蜡用品可分为（ C）种。
A.1
B.2
C.3
D.4
3.汽车车身清洗中不必使用清洗剂，水压不要高于（ D）MPa。
A.4
B.5
C.6
D.7
4. 在打蜡时用右方的海棉垫，磨蜡时用百左方的棉球，用划（ A ）的方法推打。
A.圆弧
B.半圆弧
C.正方形
D.长方形
三、判断题
1.（ V）检查车身部分，每一地方须仔细、彻底的美容。
2.（V ）为了使釉更好地渗入漆面，可用烤灯烘烤封釉漆面。
3.（X）车身漆面有轻微划痕、氧化层、斑点、桔皮等缺陷应进行抛光处理。
4.（V）开蜡前，应先用清洗机将车身漆面冲洗干净，以免操作时因车体携有沙粒给漆面造成划痕。
5.（V ）汽车日常护理是各级维护的基础，是预防性的维护作业。目的是保持汽车的良好性能，预防故障的发生；保证汽车正常运作、安全行驶。
四、简答题
1.简述日常护理由司机负责完成中心内容有哪些内容？
日常护理由司机负责完成，中心内容是：清洁、补给、安全视检。主要内容：①三查：出车前、行车中、收车后。②四防：防漏水、漏油、漏电、漏气。③五洁：保持机油、空气、燃油滤清器、蓄电池和全车的清洁。
2.简述汽车涂料的种类和组成？
1.水性涂料
2.粉末涂料
3.高固体分涂料
涂料由成膜物质、颜料、溶剂和添加剂组成
1.简述汽车新蜡的开蜡步骤。
第一步，冲洗车身
第二步，喷开蜡水。
第三步，擦拭。
第四步，清洗车身
2.简述汽车车身打蜡的操作步骤。
（1）在打蜡前先把车辆冲洗干净并吹干表面的水份
（2）上蜡可分手工上蜡和打蜡机上蜡两种，手工上蜡简单易行，打蜡机上蜡效率高。（3）抛光，
（4）检查整理，
项目六汽车外装饰
一、填空题
1.空气喷枪可以大致分为如下三种：重力式、吸力式和压力式。
2.无论被涂物面是平面、垂直面、斜面、侧面，喷涂的喷雾流应始终与被涂面保持垂直。
3.喷枪的维护包括用后清洗、定期清洗、注油润滑、涂油防锈。
4.干式喷漆间主要由室体、过滤器、排气管、通风机等组成。
5.湿式喷漆间又分喷淋式、水帘式、文式、水旋式四种。
6.烘干式烤漆房又可分自然对流式、循环风机对流式、远红外辐射式三种。
7. 手工除锈是一种最简单的除锈方法，使用的工具主要有刮刀、扁铲、钢丝刷、挫刀、废砂轮片、砂布等。
8.手工打磨主要是用砂布包垫板进行打磨，垫板有木制的，也有硬橡胶制的。
9.按打磨垫的作用，打磨机可分为单作用打磨机、轨道式打磨机、双作用打磨机。
10.漆刷有很多种类，按形状可分为圆形、扁形、歪脖形三种。
11.粘贴遮盖纸或利用其自身来遮盖的遮纸称为遮盖胶带。
12.研磨机按功能可分为双功能型、单功能型两种。
13.研磨机的构造，主要由壳体、电动机、控制机构及配置装置组成。
14.彩条层也是有彩条图案、粘性贴面两面。
15.隔热效果是衡量太阳膜质量的重要指标，优质车膜的隔热率应在46％～68％。
16.太阳膜的作用改变色调、隔热降温、防止爆裂、保护肌肤、单向透视。
17.太阳膜按颜色不同有自然色、茶色、黑色、天蓝色、金墨色、浅绿色和变色等品种。
二、选择题
18.空气喷枪使用压缩空气将雾化涂料喷涂到表面上，与（ C ）是相同的。
A.喷油器的原理
B.喷水原理
C.雾化器的原理
D.喷水雾化综合原理
19.防止喷枪内涂料通道被喷涂后余漆干固堵塞，喷枪每次喷涂完毕，必须将其（ A ）。
A.清洗干净
B.不用清洗
C.水冲洗
D.用油清洗
20.除每次施工完毕进行清洗外，还应定期全面地（ D ）。
A.拆检喷枪
B.清洗喷枪
C.不用做清洗
D.拆洗喷枪
21.喷漆间的分类（ B ）两类。
A.干式喷漆间和红外线喷漆间
B.干式喷漆间和湿式喷漆间
C.湿式喷漆间和自然干式喷漆间
D.干式喷漆间和风机式喷漆间
22.（ B ）有光固化和电子束固化两种，在一般修补涂装行业中很少应用。
A.红外线烤漆房
B.照射固化式烤漆房
C.自然风式烤漆房
D.喷火式烤漆房
23.（ C ）是利用机械产生的冲击、摩擦作用对工件表面进行除锈，机械除锈工具的除锈速度快，质量好，工作效率高，适于大面积或批量汽车锈蚀的清除。
A.手动除锈
B.研磨除锈
C.机械除锈
D.砂板除锈
24.（ A ）适用于刮涂大的凹坑、大的平面缺陷部位，由于其刮口具有一定的硬度，所以易刮涂平整，工效高、省材料，适用于要求平整度的施工工序。
A.硬刮具
B.软刮具
C.刮具
D.综合式刮具
25.粘贴彩条贴膜只能在（ B ）度之间进行。
A.19～28
B.16～27
C.12～19
D.15～27
26.宽幅彩条贴膜一般为有( C )。
A.不可撕表层的贴膜
B.综合可撕表层的贴膜
C.可撕表层的贴膜
D.表层的贴膜
27.下列不是太阳膜作用的是（ B ）。
A.隔热降温
B.反光
C.防止爆裂
D.改变色调
28.不论太阳膜的颜色深浅，在夜间的可视距离要确保在（ D ）以上，而劣质太阳膜则会有雾朦朦的感觉。
A.80m
B.30m
C.20m
D.60m
29.下列不是底盘装甲作用的是（ B ）。
A.防震
B.防爆
C.防石击
D.底盘防腐蚀
三、判断题
30.( × )喷涂距离应根据所使用的喷枪类型来决定，一般传统型喷枪的喷涂距离应保持在18～23cm左右，环保喷枪应保持在13cm。
31.( √ )喷枪的移动速度应根据涂料干燥速度来确定，一般干燥较快的涂料(如硝基漆)喷枪移动速度以20～40cm/s为宜。
32.( × )无论被涂物面是平面、垂直面、斜面、侧面，喷涂的喷雾流应始终与被涂面保持倾斜。
33.( × )为防止喷枪内涂料通道被喷涂后余漆干固堵塞，喷枪每次喷涂完毕，不清洗干净。
34.( √ )保证每分钟内喷漆间空气完成转换2次，因此，室内空气流速应在0.6m／s。
35.( √ )喷漆间的作业噪声不允许超过85dB。
36.( √ )刮具使用完毕后，要立即用溶剂清洗干净，以免原子灰聚集于刮板上，固化后不易清洗，影响下次使用效果。
37.( × )毛刷进入涂料的部位不应超过毛长的三分之一，蘸涂料不宜太多，漆刷蘸涂料后要在桶口边缘靠刷一下，以减少过多的涂料液。
38.( √ )彩条对齐后小心地将贴膜剪下，贴到车身表面上。一个长条要一次完成粘贴，不能分段牯贴，以保证直线度。
39.( √ )忧质的防爆车膜的结构中必须设有防爆基层，当挡风及车窗破璃爆裂时应能有效地防止碎片飞散，防止司乘人员受到伤害。
40.( √ )优质车膜应具有高质量的耐磨层，膜面应有防划伤保护层，这对延长车膜使用寿命，确保施工时不留下任何划痕，保持车膜美观都有重要作用。
41.( √ )防爆膜通常是采用本体渗染和溅射金属着色的方法令膜有颜色，是一种高科技产品，底盘装甲的作用底盘防腐蚀：
42.( √ )准备喷涂防锈处理层前将不喷部位用纸严密覆盖(多用报纸和胶带)，将轮胎和排气管周边遮盖，尤其注意车身上的传感器和减振器要遮盖好。
四、问答题
43.喷枪的维护有哪些内容？
(1)用后清洗 (2)定期清洗 (3)注油润滑（4)涂油防锈
44.喷漆间的技术要求有哪些内容？
（1）进入喷漆间的空气必须经过严格过滤，以确保空气中无尘埃。
（2）喷漆间内空气流向必须沿重力方向由天花板流向地面，且从地面排出，并经过滤为较清洁的空气。
（3）保证每分钟内喷漆间空气完成转换2次，因此，室内空气流速应在0.6m／s。
（4）具有良好的照明条件。
（5）确保喷漆间内不出现负压。
（6）喷漆间的作业噪声不允许超过85dB。
（7）符合防火要求。
45.写出直线形粘贴步骤？
步骤1：测量所需贴膜的长度。将贴膜拉直，并剪下比所需长度长几厘米的胶带。
步骤2:清洗车身，保证车身表面清冼干净。
步骤3:将贴膜的背纸撕去，并将前面几厘米贴到要贴的位置，如图所示。
步骤4:抓住贴膜的松端。避免手指弄脏贴膜．皮肤上的油脂会影响附着性能。
步骤5:小心地拉紧贴膜．但注意不要拉长。如果在粘贴时，贴膜被拉长了，以后就会产生起皱。
步骤6:利用车身的轮廓线作对齐的参考线，仔细检查贴膜是否对齐。
步骤7:彩条对齐后．小心地将贴膜剪下，贴到车身表面上。一个长条要一次完成粘贴，不能分段牯贴，以保证直线度。
步骤8:再次检查彩条对齐情况，如果彩条不够直，小心地把贴膜撕开。再试一次。
步骤9:用橡皮滚子或软擦布压擦贴膜。
步骤10:贴膜末端可使用小刀或单刃剃刀切割，注意动作要轻，切勿划破车身表面涂层。
46.如何安装太阳膜？
步骤1:贴膜前准备
步骤2:裁出适合窗户的太阳膜
步骤3:贴膜
步骤4:清洁工作区，擦干窗框，擦掉玻璃上的痕迹。
47.底盘装甲操作有哪些步骤？
步骤1:将底盘彻底清洁。
步骤2:用吹水枪将缝隙中的水吹出，并用毛巾将水擦干。
步骤3:车辆进入施工区后，用举升机推升到一定高度，用万用泡沫清洗底部。
步骤4:用高压气枪进行污渍冲洗，彻底清洗干净，如果旧车有锈皮的则要铲除。
步骤5:准备喷涂防锈处理层前将不喷部位用纸严密覆盖(多用报纸和胶带)，将轮胎和排气管周边遮盖，尤其注意车身上的传感器和减振器要遮盖好。
步骤6:将底盘装甲各组分材料依次喷涂到底盘，如图所示至少喷三层，厚度约为4毫米。
步骤7:涂层局部修补，遮蔽性越强越好。
步骤8:去除周边遮蔽物，用专用清洁剂清洗周边非喷涂部位，等待风干。
步骤9:施工人员进行喷涂施工，可以多次进行也可以一次喷涂。
步骤10:施工完成后，等待约1h，喷涂后一定要等到表面干，即表面已经不粘手了，才能把车开走。
项目七汽车车内装饰
一、填空题
1.在汽车内饰拆装中，常用以下几种钳子、组合钳、尖嘴钳、可调钳等。
2.在进行装饰的拆装中，锤子是不可缺少的工具。最常用的有球头锤和橡胶锤两种。
3.常用的活扳手开口尺寸为12~45mm。
4.常用的套头扳手是6方、8方或12方的，即套头的内面为6方形、8方形或12形。
5.目前市场上常用的汽车香品按照自身成份主要分为气雾型、液体型和固体型三种。
6.液体型汽车香水是最常见也是车主最常的香水，气味芳香宜人，温文尔雅，清新空气、芳香除臭、清除异味，适合汽车或家庭使用。
7.固体型汽车香水主要是将香精与一些材料混合，然后加压成型，见得最多的就是香膏和香珠。
8.亚麻坐垫，采用的是纯天然材料做成，它具有防水作用、耐摩擦、耐高温、散热快等优点。
9.牛皮坐垫有温凉、透气、防菌等作用，它比较适合在高档汽车用。
10.座椅按饰面材料分为真皮座椅、仿真皮座椅、人造革座椅、布料座椅、短毛绒织物座椅。
二、选择题
（D）1.______是一种多用途工具，钳工、扳金工、维修工、装饰工等都使用。
A.钢卷尺
B.扳手
C.橡胶锤
D.球头锤
（D）2.钢直尺常用的有150mm、300mm、______mm、1000mm、1500mm。
A.400
B.600
C.500
D.700
（B）3.______用于除去旧的或损坏了的车身填料或损坏的漆膜。当没有塑料散料器和橡胶刮板时，它也可用作填料刮板或涂腻子板使用。
A.剪刀
B.刮刀
C.菜刀
D.军刀
（A）4.______汽车香水主要是将香精与一些材料混合，然后加压成型，见得最多的就是香膏和香珠。
A.固体型
B.液体型
C.气雾型
（C）5.______的香水采用是香精、溶剂和喷射剂组，同时也分为干雾型、湿雾型等品种，气味纯正芳香，有效清除难闻气味和烟味。
A.固体型
B.液体型
C.气雾型
（C）6.______的香水适用于家居、办公室、汽车内使用，很多种香型可供选择。
A.固体型
B.液体型
C.气雾型
（A）7.______采用好的羊皮经过鞣制、洗净、脱脂、去味、消毒、碳化、梳毛、剪烫、裁制等几十道生产工序精制而成的。
A.羊毛坐垫
B.亚麻坐垫
C.牛皮坐垫
D.竹编坐垫
（A）8.汽车坐垫工艺分类：______、机织汽车坐垫、手工针刺汽车坐垫分为三大类。
A.手工汽车坐垫
B.天然汽车坐垫
C.四季汽车坐垫
D.3D透气透湿汽车坐垫
（C）9.座椅是支撑人体的部件，因此要确保安全，必须满足各种标准和法规（形状、尺寸、______等）的要求。
A.大小
B.长短
C.强度
D. 硬度
（C）10.座椅按______分为真皮座椅、仿真皮座椅、人造革座椅、布料座椅、短毛绒织物座椅。
A.形状
B.功能
C.饰面材料
D.人数
三、判断题
（√）1. 在汽车内饰拆装中，常用一下几种钳子，组合钳、尖嘴钳、可调钳等。
（╳）2.套头扳手的把柄常偏置30°～50°，使得它容易于下埋在凹处的紧固件的拆装。（╳）3.液体型汽车香水主要是将香精与一些材料混合，然后加压成型，见得最多的就是香膏和香珠。
（√）4.气雾型的香水采用是香精、溶剂和喷射剂组，同时也分为干雾型、湿雾型等品种，气味纯正芳香，有效清除难闻气味和烟味。
（√）5.闻香水正确动作应该是拿香水离鼻子约15～20厘米处，用手在瓶口扇闻。
（√）6.冰丝坐垫是由天然棉皮经科学提炼而成，具有透气性能好，自动调湿，日照升温慢等特点。
（√）7.羊毛坐垫采用好的羊皮经过鞣制、洗净、脱脂、去味、消毒、碳化、梳毛、剪烫、裁制等几十道生产工序精制而成的。
（╳）8.竹编或草质坐垫做为我们最早使用的坐垫，它的最大特点就是耐高温。（√）9.动力旋具具有电动和气动两类。
（√）9.汽车的座椅不仅提供座位，使人轻松舒适地旅行，同事又是重要的安装部件，对坐在座椅上的乘员提供安装保护。
（╳）10.中、高级轿车多是真皮座椅，化学清洗剂能随便喷上去的，应不选用强碱性的清洗剂，像肥皂水之类。
四、简答题
1.简述气雾型、固体型、液体型的汽车香水的各优点和缺点
答：气雾型的香水采用是香精、溶剂和喷射剂组，同时也分为干雾型、湿雾型等品种，气味纯正芳香，有效清除难闻气味和烟味。适用于家居、办公室、汽车内使用，很多种香型可供选择。无论使用多久，柔和的天然香味永远不会让人感到厌烦，相反的，用它越久，越会惊奇于汽车香水的无限魅力。
液体型汽车香水是最常见也是车主最常的香水，气味芳香宜人，温文尔雅，清新空气、芳香除臭、清除异味，适合汽车或家庭使用。独特别致的造型设计，晶莹通透且色泽艳丽。可放于车厢与家居内点缀装饰，增添时尚气息。香味持久，令你的车厢内再无异味。
固体型汽车香水主要是将香精与一些材料混合，然后加压成型，见得最多的就是香膏和香珠。另外,还有一些利用芳香材料制成的车内用品,比如香味织物制成的香花、用香味陶瓷制成的艺术台笔等。
2.简述如何保养汽车座椅。
答：1、汽车皮椅以尽量要距热源两英尺的位置，如离热源太近会导致皮革干裂
2、不要长时间暴露在阳光下暴晒，这样避免皮革退色
3、经常实施清洁保养，一周使用吸尘器吸去尘灰
4、在清洁候不要用吹风机去快速吹干皮革，要做到自然风干。
最新人才测评报告模板
XXXXX公司推荐人才测评报告 (编号： 16003 ） 一、招聘公司资料 1．公司名称：浙江临海鼎鑫工艺有限公司 2．招聘岗位： PMC主管 3．岗位要求： 4．招聘人数： 1名 二、推荐人才资料 1．姓名： XXX 性别：男年龄： 30 2．联系方式：电话： 13 邮件：d 234@https://www.wendangku.net/doc/6710393772.html, 3．其他详见后附简历 三、测评结果 1．测评分数（100分制）： 85 。 （1）任职资格：24分（满分30分）；人才具有本类职位八年经验，本岗位三年经验，是计划生管中比较有实力的一位求职者，唯一不足的是工艺行业从业经验不够丰满。 （2）个性特质：27分（满分30分）；从测试结果来看，人才具有较高的情商，中等偏上的逆商。性格偏理智稳健，从事本岗位工作相对合适。 （3）工作技能：34 分（满分40分）；人才本行业工作经验丰富，工作技能娴熟，善于运用各项生管和计划工具。本项测评显示，人才具有较好的胜任力。 2．胜任力检核：比较合适。（非常合适、比较合适、一般、不太合适） 四、测评详情 1．任职资格（占 要素通用岗位标准招聘单位要求求职者情况权重分值测评分 学历专科不限专科（非全日制 6 5 本岗位任职经历二年未知三年9 9 本类岗位任职经历五年未知八年9 9
招聘单位行业经历二年未知一年半 6 1 合计30 24 2．个性特质（卡特尔16项人格测试） 因素原 始 分 标 准 分 低分特质标准分高分特质 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 A 7 缄默孤独乐群外向 B 6 知识面窄知识面广 C 9 情绪激动情绪稳定 D 7 谦虚顺从好强固执 F 4 严肃审慎轻松兴奋 G 8 权宜敷衍有恒负责 H 5 畏缩退却冒险敢为 I 2 理智、着重实际敏感、感情用事L 5 信赖随和怀疑刚愎 M 4 现实、合乎现实幻想、狂放不拘N 7 坦白直率、天真精明能干、世故O 3 安详沉着、有自信忧郁抑郁 Q1 6 保守、服膺传统自由/批评激进 Q2 5 依赖、人云亦云自主、当机立断Q3 7 矛盾冲突、不明大体知己知彼自律厚人
人才市场测评中心测评问卷
中国南方人才市场测评中心测评问卷 问卷编号：016 本测验共有212道题，都是有关个人的兴趣和态度的问题。每个人对这些问题是会有不同的看法的，回答也是不同的，因而对问题的如何回答，并没有“对”与“不对”之分，只是表明你对这些问题的态度，请你尽量表达自己的意见。作答时，请注意以下几点：(时间40分钟) 1、每一测题只能选择一个答案； 2、不可漏掉任何测题； 3、尽量不选择中性答案； 4、凭自己的直觉反应进行作答，不要迟疑不决，拖延时间。一定要在半小时内完成整个测验； 5、有些题目你可能从未思考过，或者感到不太容易回答。对于这样的题目，同样要求你做出一种倾向性的选择。 1、我很明了本测验的说明： A.是的； B.不一定； C.不是的。 2、如果有机会的话，我愿意： A.到一个繁华的城市去旅行； B.介于A与C之间； C.游览清静的山区。 3、我有足够的能力应付各种困难： A.是的； B.不一定； C.不是的。 4、即使是关在铁笼里的猛兽，我见了也会感到惴惴不安：A.是的； B.不一定；C.不是的。 5、我总是不敢大胆批评别人的言行： A.是的； B.有时如此； C.不是的。 6、我的思想似乎： A.比较先进； B.一般； C.比较保守。 7、我不擅长讲笑话、说趣事： A.是的； B.介于A与C之间； C.不是的。 8、当我见到亲友或邻居争吵时，我总是：A.任其自己解决；B.置之不理；C.予以劝解。 9、在社交场合中，我： A.谈吐自如； B.介于A与C之间； C.保持沉默。 10、我愿做一名： A.建筑工程师； B.不确定； C.社会科学研究者。 11、若“CAAC”的对应数是“3113”，那么，哪一个是“ACCAA”的对应数 12、阅读时，我喜欢选读： A.自然科学书籍； B.不确定； C.政治理论书籍。 13、偶尔我会想到一些坏得说不出口的话。 A.是的； B.否。 14、我认为许多人都有些心理不正常，只是他们不愿意承认： A.是的； B.介于A与C之间； C.不是的。 15、我希望我的爱人擅长交际而无须具有文艺才能： A.是的； B.不一定； C.不是的。 16、对于性情急躁、爱发脾气的人，我仍能以礼相待：A.是的;B.介于A与C之间;C.不是的。
15个常用的人才测评工具
````````15个HR常用的人才测评工具，你会用几个？ HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。 1，DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。 应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。 局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2，MBTI 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。 应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。 局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。 3，CPI 全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。
人才测评报告最终模板
《人才测评》课程考核成果 广州麦博管理咨询有限公司 组织人力岗位能力素质测评方案和实施报 告 院别：管理学院 专业：人力资源管理 年级班级：2014级1班 组别组长：第十组/组长：XXXXX 指导教师：刘博逸 学期：2016-2017学年第一学期
目录 《人才测评》课程考核成果 (1) 目录 (2) 第一部分岗位能力素质测评方案概述 (5) 1.1 岗位能力素质测评的指导思想 (5) 1.2 岗位能力素质测评的目的和要求 (5) 1.3 岗位能力素质测评的方法和流程 (5) 1.4 本次岗位能力素质测评的岗位名单 (6) 1.5 公司岗位体系结构图 (6) 第二部分XXXX岗位说明书 (7) 2.1 岗位说明书的意义和作用 (7) 2.2 XXXX岗位说明书 (7) 第三部分XXXX岗位能力素质指标分级描述 (10) 第四部分XXXX岗位能力素质《笔试测试题》 (11) 4.1 《诚信务实》笔试测试题 (11) 4.2 《敬业尽责》笔试测试题 (11) 4.3 《开拓创新》笔试测试题 (11) 4.4 《快速学习》笔试测试题 (11) 4.5 《分析判断能力》笔试测试题 (11) 4.6 《沟通激励能力》笔试测试题 (11) 4.7 《计划执行能力》笔试测试题 (12)
4.9 《团队建设能力》笔试测试题 (12) 4.10 《信息搜索能力》笔试测试题 (12) 4.11 《行业认知能力》笔试测试题 (12) 4.12 《XXXX》笔试测试题 (12) 4.13 《XXXX》笔试测试题 (13) 4.14 《XXXX》笔试测试题 (13) 4.15 《XXXX》笔试测试题 (13) 4.16 《XXXX》笔试测试题 (13) 4.17 《XXXX》笔试测试题 (13) 第五部分XXXX岗位能力素质《面试测试题》 (14) 4.1 《诚信务实》面试测试题 (14) 4.2 《敬业尽责》面试测试题 (14) 4.3 《开拓创新》面试测试题 (14) 4.4 《快速学习》面试测试题 (14) 4.5 《分析判断能力》面试测试题 (14) 4.6 《沟通激励能力》面试测试题 (14) 4.7 《计划执行能力》面试测试题 (15) 4.8 《组织协调能力》面试测试题 (15) 4.9 《团队建设能力》面试测试题 (15) 4.10 《信息搜索能力》面试测试题 (15) 4.11 《行业认知能力》面试测试题 (15)
中国银行人才测评
中国银行总行因业务发展需要，在2008年校园招聘中计划招收约150人左右应届毕业生，招聘部门涉及财务管理部、风险管理部、授信执行部、海外机构管理部、法律与合规部、公司业务部、国际结算部、营业部、个人金融部、全球金融市场部、金融机构部、托管与投资者服务部、电子银行部、运营管理部、收付中心、账务中心、票据中心、客服中心、信息中心、管理信息中心、集中采购中心、战略发展部、稽核部、国际金融研修院、管理培训生、办公室、人力资源部、司库等28个部门，主要面向经济金融、财务会计、数学统计、法律、信息科技、英语、西班牙语、市场营销、管理、人力资源类专业的硕士研究生。总行领导希望在专业笔试、英语面试、综合面试等传统考试环节的基础上加入能力素质测评，将各环节有机结合起来，全面、综合考察应聘大学生各方面的素质。 二、项目目标 1、客观、全面考察应聘大学生个性特征和创新能力、团队合作、人际交往、分析思维等能力，了解他们的发展潜力，为最终用人决策提供准确地参考依据。 2、提高校园招聘选拔效率，降低招聘成本，快速为最终用人决策提供参考。 3、减少潜在用人风险，规避因用人不当造成的损失，做到人尽其才、人尽其用。 4、素质测评组织实施流程和测评系统使用培训。 诺姆四达的咨询顾问根据多次成功为银行类机构进行招聘选拔测评的经验，并与中行总行领导的多次沟通为本次校园招聘量身订制了中国银行校园招聘通用测评产品，主要用于考察应聘大写毕业生的沟通、合作、创新、分析思维以及个性等方面内容，涉及5大类20个评价指标。2008年1月5日诺姆四达工作人员进入总行校园招聘场地检查测评产品和计算机设备，2008年1月6日-13日，诺姆四达配合中行总行校园招聘考试为进入复试的约500名大学生进行素质测评，同时为总行人力资源部1名员工进行了素质测评组织实施流程和测评系统使用实操培训，达到了可以总行立足自身需求自行组织、维护、管理素质测评目的。 本次测试全部实现网络化实施、网络化管理，每位测试者根据系统的提示在100分钟左右即可完成全部测试，测试组织者在测试当天可以立即得到所有应聘者的成绩排名和每位应聘者关键能力素质的详细分析报告，做到了“考生还没离开考场，测评报告就已经打印完成”。测评结果为总行领导的选人、用人提供了丰富的决策依据，也再次证明了标准化在线测评产品对于提高企业招聘效率的有效性。 三、项目价值 1、标准化测评手段和程序，标准的评价指标和评分标准，避免主观判断的影响，为企业最终用人决策提供公正、客观的参考依据，简化招聘考试的繁琐工作。 2、能同时容纳众多应聘者同时测试，功能强大的数据管理终端，可以即时生成测试报告，轻松完成应聘者横向比较和对个别应聘者的特点把握，有效提升招聘效率，降低招聘成本。 3、融合诺姆四达为中国建设银行总行、浦发银行、上海银行、中国工商银行等多家银行
人才测评结果应用
人才测评结果应用 一、在人力资源规划环节的应用 人力资源管理有三个基本层面：第一，战略层次，包括人力资源管理的策略和人力资源规划；第二，职能层面，包括招聘、选拔、培训、开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理；第三，基础层面，包括工作分析和胜任素质模型。 战略决定方向，职能决定内容，基础决定质量。衡量一个企业的人力资源管理水平，一定要看工作分析和胜任素质模型；决定人力资源部门的工作重点和工作方向，一定要看人力资源的规划。 人力资源规划是站在今天考虑明天的问题，预测现有的员工中哪些是符合未来需要的，即进行内部供给的分析。要想做好内部供给分析，不能依靠各部门主管的主观臆断，而是要通过系统测评盘点员工素质。 人力资源规划有两个关键计划：继任者计划和岗位轮换计划。人力测评结果在人力资源规划环节的应用，主要针对的也是这两个方面。 1.测评对继任者（接班人）计划的作用 接班人计划的最大局限性，在于挖空心思找到接班人找到后，发现其由于缺乏有针对性的培训，在岗位上还是不能胜任。而测评能够帮助企业找到每个岗位的接班人，并且确定该接班人素质的优势与不足，然后对其进行有针对性的培养。 2.测评对岗位轮换计划的应用 很多企业的岗位轮换都是基于领导的一厢情愿，忽略了员工个人的职业意愿。 【案例】 做不了的教务部主任 老李在某企业的任职办公室主任，做得很成功。领导考虑到李某的岗位仅属于三级岗位，工资只有5000块钱，便决定让其做教务部主任。教务部主任属于二级岗位，基本工资7500，比办公室主任高出50%。结果老李到岗不到一个星期，就向总办递交了辞职报告。 原来，办公室主任岗位基本不涉及对外联络，只需要处理好公司内部的行政性事务和领导家里的一些事情（如交水电费等杂事），所以李某能够做的很周到；而教务部主任岗位需要协调形形色色的老师，老李某不太善于协调复杂的人际关系，所以感觉自己难以胜任。 在上面的案例中，老李的工作调换只是出于领导的个人情愿，并不符合老李的职业意愿，结果造成了老李做出辞职的举动。而如果企业在进行岗位轮换时，充分利用好人才测评的结果，就能避免这一问题。 二、在选拔中的应用 很多人认为测评的成本高，企业很难承担。实际上，这种观念是错误的，其没有算清投入产出的账。 根据国外研究机构的研究，如果在一个岗位上错误地选拔一个员工，给企业造成的直接经济损失是该岗位年薪的50%，并且随着这个员工任职的时间增长、任职岗位升高，企业损失会越来越大；而如果在一个岗位上选择一个合适员工，比仅仅挑选一个一般性的员工要多创造20%-120%的效益。从这个意义上讲，在选拔方面做一些必要的投入是应该的。 三、在培训中的应用
中国人才测评市场竞争状况
据悉，目前在国内从事人才测评的机构众多，通过搜索，国内目前从事人才测评服务的公司有2000余家，这些公司分为以软件销售为主的公司和以测评实施服务为主的公司，前者是将软件销售给企业，主要用于人才的招聘、选拔和考核；后者通常并不销售软件，而是利用自己熟悉的测评工具帮助企业招聘的人员进行选拔、考核和开展人力资源普查。 这些公司可分为三大类：政府测评机构、国际测评机构和民间测评机构。本次研究就是从这三类里面选择市场份额较大、发展态势良好的公司作为分析目标。本分析所涉及的公司及各公司特色产品如下： （一）政府测评机构 本次调查所涉及的政府测评机构是：人事部人才流动中心和双高人才发展中心。 人事部全国人才流动中心是中华人民共和国人事部直属的专门从事全国人力资源开发与人才流动服务的综合性人才服务机构。它是以党政领导干部和国有企业领导人选拔考核为主要测评项目的组织部门的测评系统。主要客户为是大型国有
企业、政府部门，比如国家环保总局对外合作中心、贵阳市委组织部、黑龙江省委组织部、湖南省委组织部、国家知识产权局等。 双高人才发展中心是中国人才测评机构的排头兵，它拥有一支40余名既掌握现代人才测评技术，又具有丰富实践经验的专业人员组成的测评团队，团队平均年龄32 岁，硕士及以上学历占96% 。双高人才测评以自主研发的“领导人才考试评价体系（BLAS）”为技术依托，拥有自主知识产权的测评工具30 余项。曾多次承担了北京市党政领导人才和企事业高级经营管理人才的公开选拔工作及后备干部素质测评工作，树立了良好的品牌。 1、这些机构的市场优势在于： （1）在其服务领域处于垄断地位
由于这些机构拥有着雄厚的政府背景，因此在政府和事业单位项目招标时占有很大优势。甚至由于某些服务环节涉及国家机密或行业机密，因此很多项目根本不会采取公开招标，而是内定这些机构提供服务。 （2）利润率大 由于客户是政府机构或大型国企，所以报酬一向非常丰厚。 （3）国家制度支持 现在国家实行政府官员和国企高管的竞聘上岗制度，因此政府采购项目还会越来越多，利润越来越丰厚。 2、这些机构的问题是：
为什么要进行人才测评
为什么要进行人才测评 华恒智信 人才测评是企业绩效管理环节之一，也是每一个企业所必做的日常功课，公平、公正和公开的考核，是可以在最大程度上发挥员工的积极性和主动性，促进企业和员工的共同发展，而公正的绩效考核离不开公平的绩效评价体系的建立。然而，在现代企业实践中，绩效评价体系的有效建立却是企业管理者难以解决的问题，企业种种的管理问题也常会阻碍绩效考核发挥良好的效果，而客观公平的人才测评方法更无从谈及。 那么何谓客观公平的人才测评的方法？经过多年的企业实践与研究，华恒智信人力资源高级咨询顾问赵磊老师认为，企业要想实现客观公平的绩效考核，关键是要体现出企业的多劳多得和合理的评价的思想。然而大多数企业的绩效考核体系却没有兼顾这两方面，导致“大锅饭”现象和员工抱怨不公平现象等频繁发生。许多看似完善的绩效考核体系仍存在着种种不公平的现象。 江苏省某交通投资集团公司成立于2001年，建立了相对较为完善的规章制度，但随着不断发展，暴露出一系列的绩效考核问题。目前，该公司的绩效考核分为月度考核和年度考核两部分，主要以直属领导打分为主，其中，考核内容主要包括：员工工作任务量、工作效率、工作成效、同事认可、管理者的评价等。考核实施过程中，主要以员工的日常工作表现和记录文件为依据，由直属领导对下属的各个考核项目进行打分。公司领导认为，由上级给下级打分的方式比较合理，因为只有直接管理者最了解员工的日常工作表现，这种方式可尽量避免信息失真。考核制度规定，员工的考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，其中，各等级的人数按照公司总人数的比例而定。考核结果作为员工晋升、辞退、培训、发放奖励的依据，此外，为了不断提升人力资源队伍的质量，在该公司领导的大力支持下，引入了末位淘汰制，对年度考核结果为不合格的人员予以淘汰。在该绩效考核体系运行的初期，员工工作积极性得到较好的提升，但是，随着时间的推移，每年的绩效考核结束后，即使员工的工作表现达不到要求也很少会被惩罚，更不用说被辞退了，员工的工作状态也逐渐恢复到实施绩效考核之前的状态。 如此看似完善的人才测评，究竟是出现了何种问题？尽管滚动式的人才测评、直属领导的评分使得考核结果在短期内得到很好的应用，但是直属领导的主要打分评定不可避免的出现过多的人为因素干预，难以保证评价的合理性；而按照公司总人数的比例而定评定等级，也限制了原本就优秀的部门员工的发展，使得评定等级相同的优秀部门员工和一般部门员工拿同等的薪酬，违背了多劳多得的原则。由此可见，客观公平的绩效评价体系离不开多劳多得和合理的评价两大原则。
从四个维度出发选择人才测评工具
从四个维度出发选择人才测评工具 人才测评技术在中国发展了十多年，目前在企业里应用的人才测评工具种类繁多，各种测验量表更是让人眼花缭乱。那么，企业应当如何选择人才测评工具呢？ 人才测评工具的选择应该以应用为导向，从测评目的、测评岗位、测评对象、工具特点四个方面出发匹配相应的人才测评工具，并对这些测评工具进行有效的组合，以达到最佳应用目的。 ▌根据测评目的来选择 所谓测评目的，就是通过人才测评要解决什么问题，实现什么功能。通常人才测评的目的，可以分为以配置性测评、选拔性测评、考核性测评、发展性测评、诊断性测评五类。 1、配置性测评 也叫任职测评，它有明确的目标岗位，测评的目的是实现人岗匹配。社会招聘、内部竞聘、岗位晋升测评都可归入这个范畴。 除知识、技能、能力外，配置性测评最关注的是被测评者的个性和动机是否与岗位特点以及企业文化相匹配。适合采用的测评工具有在线素质测评（人格测验、动机测验）、行为化面试等工具。 2、选拔性测评 与配置性测评有所不同，选拔性测评它没有明确的目标岗位，测评的目的是实现“人与组织匹配”。大批量的校园招聘、后备人才选拔都属于这一类型。它关注的是候选人的“潜力”，而不是现实的工作能力。 由于往往由于人数较多，对测评的精度要求不太高，一般采用群体互动式的测评方法，如在线素质测评、笔试和无领导小组讨论等工具。 3、考核性测评 又称“鉴定性测评”，是以考察某此素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。年终考评、任期内测评属于此类。它 涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评，要求所作的评定结论有据可查、充分全面。重点关注职业素养、工作态度、行为（管理）风格等“非能力”指标。通常采用多维行为反馈技术（360度评估反馈）、述职答辩等方法。 4、发展性测评 它通过全面地了解被测者的能力特点，从而为后续的培训与发展工作提供指引。人才素质盘点、培训需求诊断、职业发展测评等都属于此类。它的特点是全面考察被测评者的能力，识
企业人才测评结果的三种实用分析
企业人才测评结果的三种实用分析 在我国人力资源管理的研究和实践中，对于人才测评的内容 和方法的研究较多，而对于人才测评结果的分析与处理则极少。 采用科，学的方法分析人才测评结果，提出有针对性的改进措施，是人力资源管理者的重要任务。下面是有关企业人才测评结果的 三种实用分析，欢迎阅读! 随着知识经济的兴起和人力资源管理观念的树立，越来越多 的企业采用了人才测评技术，以增强人事决策的科学性。笔者曾 长期从事民营企业人力资源测评工作，对人力资源测评结果的处 理积累了丰富的实践经验，现从三方面对人才测评结果的分析技 术进行简明扼要的剖析。 一、个人导向分析 个人导向分析是基于具体测评对象的测评结果的分析。对个 体受测者进行分析，是人才测评的最基本功能。人才测评结果的 个人导向分析可以从以下三个方面进行： 第一个人特征分析。个人特征是指人才测评所考察的受测者 某个方面或多个方面的特点。它可能是受测者的个性心理特征， 如气质特征、性格特征和能力特征;也可能是受测者的领导方式， 如民主的、放任的、专制的领导方式;还可能是受测者在工作态度 和贵任心方面的状况。对受测者个人特征指标的绝对值进行分析，
通过对受测者某个指标(如智力)与常模的比较，可以分析他的优势与不足，从而为人事决策提供依据。 第二，个人特征观测值的变化情况分析。根据被评人在历次人事评定中评定成绩的稳定性与变化差异，可以分析其个性特征与发展变化规律。一方面，受测者在多次测评中稳定不变的特征能较真实地反映员工的个性特征，可作为人事选拔的重要依据;另一方面，或由于工作适应、培训进修等原因，员工在技术熟练程度、敬业精神等方面会发生显著提高，同时由于职业倦怠、管理冲突等原因，员工在工作态度、团队精神方面出现下降。因此通过对员工前后多次测评结果的变化情况进行分析，可以寻找员工出现变化的原因，进而找到解决问题的办法。 第三。个人特征与职务特征的匹配分析。对受测者的个性特征与该岗位员工的素质特征进行对照分析，可以找到受测对象的个人特征与职务特征的匹配程度。一方面，可以开发受测者的内在潜力。寻找激发其工作积极性的途径，分析其在成长发展过程中期望获得的帮助，以及组织应为其提供的条件;另一方面。也可以对受测者与职务需求不匹配的特征提出改进建议，提高受测者个人绩效。 二、群体导向分析 群体导向的分析是以所有受测者的总体结果为对象的分析。 在人才测评中，对指标的分析只有在参考了群体的总体状况
中国人才测评实践应用调查报告
中国人才测评实践应用调查报告 报告说明 随着中国人力资源管理向科学化、精细化、规范方向的纵深发展，企业管理者对人才测评认识逐步深入，人才测评已成为企业战略落地的重要工具，是企业人力资源管理不可或缺的手段。 作为国内知名人才测评研究机构，诺姆四达研究院多次联合相关行业机构发布中国人才测评行业发展及实践应用报告或白皮书，积极推动现代人才测评在中国的发展与应用。 2013年底至2014年上半年，诺姆四达研究院再次联合北京人力资源服务行业协会、上海人才服务行业协会、湖北省人力资源服务行业协会、上海心理学会人力资源专业委员会、深圳市人力资源服务协会对人才测评在我国人力资源管理中的应用现状、应用范围和实践效果等进行了抽样调查，以了解人才测评在企业中的实际应用情况，发挥的功能与作用，并对人才测评的未来发展进行分析预测。 本次调查旨在通过对人才测评对象、主要内容、方法技术、应用效果等方面分析我国人才测评实际应用情况，形成年度“中国企业人才测评应用实践白皮书或行业发展报告”。以期为我国企业人力资源管理者、人力资源服务机构的负责人，以及人力资源服务行业协会和政府相关职能管理部门领导在相关领域进行决策时发挥重要的指导作用。 发布单位 诺姆四达研究院 目录
参与调查的企业和人员情况 此次调查通过邮件、电话、网络、现场采访等方式进行信息搜集，通过严格的筛选，最终获得有效问卷511份，涉及参与企业511家。同时为了保证数据的可靠性和权威性，我们在选择问卷发放对象时，要求必须是企业人力资源部门中负责人才招聘选拔、考核评价人员，并尽可能由主管以上或由公司的主管领导填写。 参与本次调查的企业主要集中在华北、华东、华南地区，其中三分之一（33.0%）的参与企业来自华东地区。超过半数（60.0%）的参与企业为民营企业，国有企业占比21.7%，外资及含外资企业占比16.6%。 参与本次调查的企业分散在不同的行业。企业数量排在前三位的分别是IT/互联网/通信/电子（21.7%）、汽车/加工制造/仪表设备行业（18.2%）、消费零售/贸易/交通物流（14.8%）、。
人才测评报告
人才测评报告 The latest revision on November 22, 2020
人才测评报告 人才测评是人才资源开发和充分利用的基础，是现代人力资源管理中的重要技术。它利用心理学、管理学、测量学、信息技术等多学科知识，对人才进行性格、心理健康、能力等全面的测试，帮助人们进行有效决策。针对个人，人才测评可帮助受测者了解自身的优点和不足；适合从事的职业，从而找准职业发展定位，迈向成功之道。针对企业，人才测评可以给企业在招聘、安置、考核、晋升、培训等日常人事管理项目中提供科学的参考依据。近期中国唐山企业家市场推出了一套集权威性、科学性于一身的人才测评系统，该系统以在职测评、任职测评、竞职测评、个人测评为基本骨架，并且提供综合素质笔试、人才素质结构化面试等多种专业性强、科技含量高的测评系统，旨在推动各大中小型企业、机关事业单位人力资源建设，为个人求职提供参考型建议。 在职测评 是对在职人员的诊断性评价，着重测评人员的政治素质、个性品质、职业能力、业务绩效等。 分为个性测验、专业科目测验、一般能力倾向测验、结构化面试。 任职测评 是对拟任相应职位人员的水平性评价，着重测查政治素质、个性品质、知识水平、执业能力、心理素质、身体状况等。 分为个性测验、专业科目测验、一般能力倾向测验、结构化面试。 竞职测评 是对竞聘相关职位人员的选拔性评价，着重测查政治素质、个性品质、知识水平、执业能力、心理素质、身体状况等。 分为个性测验、专业科目测验、一般能力倾向测验、结构化面试。 个人测评 是对个人综合素质的评价，包括一般能力倾向测验、分项能力测验、情商测验、职业倾向、个性测验等。 分为情商测验、个性测验、分项能力测验、职业倾向测验、一般能力测验。 * 权威性：中国唐山企业家市场高级人才评荐部有实力雄厚的技术人员和专家测评指导委员会作后盾，因此测评结果具有很强的权威性； * 科学性：测量工具科学、评价手段先进； * 有效性：测验测量到了它所想要测量的东西； * 可靠性：测评结果真实，两次测验结果之间的差异必须在一定的范围之内； * 一致性：强调测验的标准化即测验条件、内容、指导语、程序等均是一致的； * 公平性：保证不同的测验对象在相同的机会均等的条件下接受测验，基本保证测验的公平； * 客观性：人才测评工作要求评价的客观性，即对测验结果的的评分应不受评价者主观意志的影响，不带任何偏见从事评价工作。 * 可参照性 : 对测评结果的解释必须参照常模来评估，常模是按照标准的程序在与被测者情况相似的人群中抽样进行测验的基础上获得的，没有常模做参照，个人测验的分数就会失去意义。
人才测评结果
《人才测评结果》 有爱心、有责任心、合作。希望周边的环境温馨而和谐，并为此果断地营造这样的环境。喜欢和他人一起精确并及时地完成任务。忠诚，即使在细微地事情上也如此。能体察到他人在日常生活中的所需并竭尽全力帮助。希望自己和自己的所为能受到他人的认可和赏识。ESFJ型的人通过直接的行动和合作积极地以真实、实际的方法帮助别人。他们友好、富有同情心和责任感。把他们同别人的关系放在十分重要的位置，所以他们往往具有和睦的人际关系，并且通过很大的努力以获得和维持这种关系，往往对自己以及自己的成绩十分欣赏，因而他们对于批评或者别人的漠视很敏感。通常他们很果断，表达自己的坚定的主张，乐于事情能很快得到解决，很现实，他们讲求实际、实事求是和安排有序。他们参与并能记住重要的事情和细节，乐于别人也能对自己的事情很确信。他们在自己的个人经历或在他们所信赖之人的经验之上制定计划或得出见解。他们知道并参与周围的物质世界，并喜欢具有主动性和创造性。 ESFJ型的人十分小心谨慎，也非常传统化，因而他们能恪守自己的责任与承诺。他们支持现存制度，往往是委员会或组织机构中积极主动和乐于合作的成员，他们重视并能保持很好的社交关系。他们不辞劳苦地帮助他人，尤其在遇到困难或取得成功时，他们都很积极活跃。 我适合的领域有：消费类商业、服务业领域广告业、娱乐业领域旅游业、社区服务等。 “传统主义者”相信事实、已证实的数据、过去的经验和“五官”所
带给他们的信息，喜欢有结构有条理的世界，喜欢做决定，是一种既现实又有明确目标的人。 “传统主义者”是最传统的一类人，他们坚定、可靠、可信。他们重视法律、秩序、安全、得体、规则和本分。他们被一种为社会服务的动机所驱使。他们尊重权威、等级制度和权力，而且一般具有保守的价值观。他们很有责任感，而且经常努力去做正确的事情，这使他们可以信赖和依靠。 “传统主义者”需要有归属感，需要服务于别人，需要做正确的事情。他们注重安稳、秩序、合作、前后一致和可靠，而且他们严肃认真，工作努力。“传统主义者”在工作中对自己要求十分严格，而且他们希望别人也是如此。“传统主义者”喜欢那些与他们一样具有奉献精神、尊重权威和尽自己的本分的同事。 “传统主义者”包括思维型传统主义者和情感型传统主义者，这两种传统主义者之间又有很明显的不同。情感型传统主义者常常不象思维型传统主义者那样明显地表现出传统主义者的一般特征。在做决定时，情感型传统主义者把与别人的关系和人放在首要位置，本能地努力寻求与他人更和睦的关系，同时不断寻找着使他们能够通过有形的方式帮助他人的机会。————而我正属于情感型传统主义者。 对我的总体描述： 1. 实际，有条理，认真仔细。 2. 注重规则、政策、契约、例行习惯和时间要求。 3. 一旦他们承诺一件事情，总会坚持完成它。
常见人才测评
e-profiling 测评工具名称（中英文）：e-profiling 诞生/研发地：德国 开始使用的年代：90年代 进入中国的时间：2007 原理/理论基础：以前人力资源测评的理论依据仅限于以心理学与逻辑思维相结合为基础， 理论的偏颇导致测评结果的准确性、客观性大打折扣。E-profiling以心理诊疗，医学以及神 经学的最新科学研究成果为基础，特别是把鼠标的移动作为神经学应用的联系纽带，从而实 现了人员思维、感官及决策过程的整体结合。程,工具的语言版本：没有语言限制，不依赖 于语言和文化。 使用的条件：无限制，可本机也可通过Internet 测评的问题数量：非问题制，通过玩迷宫游戏来测试 需要的测试时间：30分钟 是否有职位分析：评估人的表现, 和表现能力的新工具，主要有以下9大块的分析：智力、 情感以及决策过程的灵活性；互动和沟通；绩效和工作策略；学习能力；激励；外因和内因 的倾向性(自身和外部环境的要求)；资源利用；团队合作；应变能力。 是否有认证培训：暂无 是否有配套软件：有，免费提供 测评报告产生时间：48小时内 测评报告的种类：PDF文件，确保报告不可更改 应用的范围/功能：公司企业，科研、教育机构等的人才招聘、培养计划，以及在大学生、 高中生的职业规划。包括企业招聘，选拔晋升，员工管理，管理能力和销售能力审核，团队 建设等 工具的独特性：E-profiling以游戏的方式搜集测评者的信息，有效克服了被测者记忆考题 产生的问题，从心理学，神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价。独立于语言， 独立于文化、没有社会的喜好、没有观察者的偏见。 本土化/华人研究的成果：详情见 测评的成本：150元RMB/份 PDP 测评工具名称：中文人力资源动态诊断系统 英文PDP（Professional DynaMetric Programs） 诞生/研发地：美国 开始使用的年代： 1978年 进入中国的时间： 2000年进入大陆（中文汉化部分已进入台湾15年） 原理/理论基础： PDP是以心理学、行为学、管理学等为基础，通过了解成功领袖如何掌握自己的天赋特质，在性格核心优势，就能找出使自己制胜的成功关键。他的有效性已经透过四种研究方法被证实：结构、促成因素、内容有效性。经过研究机构的调查显示当PDP系统所建议的程序被采纳执行时，则其误差率低于4%。 工具的语言版本：8种语言版本 使用的条件：单机版 测评的问题数量： 60个题 需要的测试时间： 6分钟
企业分析人才测评结果的三种策略
企业分析人才测评结果的三种策略 随着知识经济的兴起和人力资源管理观念的树立，越来越多的企业采用了人才测评技术，以增强人事决策的科学性。笔者曾长期从事民营企业人力资源测评工作，对人力资源测评结果的处理积累了丰富的实践经验，现从三方面对人才测评结果的分析技术进行简明扼要的剖析。 一、个人导向分析 个人导向分析是基于具体测评对象的测评结果的分析。对个体受测者进行分析，是人才测评的最基本功能。人才测评结果的个人导向分析可以从以下三个方面进行：第一个人特征分析。个人特征是指人才测评所考察的受测者某个方面或多个方面的特点。它可能是受测者的个性心理特征，如气质特征、性格特征和能力特征;也可能是受测者的领导方式，如民主的、放任的、专制的领导方式;还可能是受测者在工作态度和贵任心方面的状况。对受测者个人特征指标的绝对值进行分析，通过对受测者某个指标$2如智力$3与常模的比较，可以分析他的优势与不足，从而为人事决策提供依据。 第二，个人特征观测值的变化情况分析。根据被评人在历次人事评定中评定成绩的稳定性与变化差异，可以分析其个性特征与发展变化规律。一方面，受测者在多次测评中稳定不变的特征能较真实地反映员工的个性特征，可作为人事选拔的重要依据;另一方面，或由于工作适应、培训进修等原因，员工在技术熟练程度、敬业精神等方面会发生显著提高，同时由于职业倦怠、管理冲突等原因，员工在工作态度、团队精神方面出现下降。因此通过对员工前后多次测评结果的变化情况进行分析，可以寻找员工出现变化的原因，进而找到解决问题的办法。 第三。个人特征与职务特征的匹配分析。对受测者的个性特征与该岗位员工的素质特征进行对照分析，可以找到受测对象的个人特征与职务特征的匹配程度。一方面，可以开发受测者的内在潜力。寻找激发其工作积极性的途径，分析其在成长发展过程中期望获得的帮助，以及组织应为其提供的条件;另一方面。也可以对受测者与职务需求不匹配的特征提出改进建议，提高受测者个人绩效。 二、群体导向分析 群体导向的分析是以所有受测者的总体结果为对象的分析。 在人才测评中，对指标的分析只有在参考了群体的总体状况后才有意义。因此，对
中国企业人才测评现状调查
中国企业人才测评现状调查 本文来自: 应届生求职招聘论坛作者: ipone 日期: 前天01:02 阅读: 47 人打印收藏 “人适其事，事得其人；人尽其才，才尽其用”一直是现代人力资源合理开发与管理孜孜以求的一种理想目标。然而，作为现代人力资源开发与管理科学化的基础和根本保证的人才测评，在中国企业内到达了何种境地了呢？ 为了解中国企业人才测评方面的现状，以期提供更丰富的咨询，提高中国人才测评的水平，促进未来中国人才测评事业的发展，上海中智人力资源管理咨询有限公司在其人才测评专业网站——“中国人才测评在线”组织和实施了全国性规模的“中国企业人才测评现状调查”活动。此次调查试图从中国企业对人才测评的认识、应用率、投入程度、使用评价、培训需求等多方面获取人才测评在中国企业的应用现状和发展趋势的信息，从而为所有关注人才测评的个人和机构提供详实、专业的调查数据和研究分析结果，以及提供相关的理念启发、决策支持、经验教训借鉴、应用操作指引。同时，也期待着所有从事人才测评行业的同仁们携手努力，共同推动未来中国人才测评事业向更加成熟的方向发展。 调查策划和方案设计 本次调查于2003年7月至10月展开，历时3个月。调查得到了智联招聘、中国人才热线、中华英才网、Job88才库网、HR管理世界、中国人力资源网、中国西安人才网、浦东人才网、用友e-HR频道、南通人才网、中国成都人才市场、中智人才网、上海外服网站、中国人力资源黄页、北京外服网站、武汉人才网、人才新干线等17家知名HR站点的大力支持，吸引了近千家企业相关工作者的积极参与；共发放和回收问卷922份，经过严格筛选获得有效问卷643份，有效率达70%。 1、调查企业的地区分布（仅限于中国大陆地区） 在此次调查的企业中，地处北京、上海和广州的占25.7%；在省会及沿海发达城市的占44.5%；处于内陆普通地市的占21.5%；其他地区的占8.4%。 2、调查企业的行业分布 对于此次调查企业所在行业的确定采用“主业认定法”进行。从调查结果来看，调查对象所在的行业分布广泛。 3、调查企业的员工规模分布 从调查企业的员工人数来看，员工规模为500人以下的企业所占比例是63.6%；员工人数在500-1000人的企业占10%；1000人以上的企业，占总数的26.4%。 4、调查企业的企业性质分布 在调查对象中，国有企业占18.7%，民营企业占33.8%，三资企业占37.5%，其他占10%。 5、调查对象的职位分布 为确保问卷回答的客观性和采集数据的权威性，我们对调查对象的职位进行了统计，见图2。从图中可以看出，调查对象绝大部分是企业人力资源管理人员和承担人力资源管理职责的高级经理，说明采集数据具有一定的权威性。 人才测评在中国企业的应用现状 一、人才测评在企业的应用率 调查结果显示，在中国大陆，仅有37.2%的企业在人力资源管理中应用了人才测评技术，主要集中在民营企业（34.7%）和三资企业（36.4%），而国有企业仅占17.2%。尽管目前大多数国有企业正逐步由传统的人事管理体制向市场经济体制下的现代人力资源管理模式转换，但是从人才招聘和选拔的途径、方法和考查的内容来看，建立一套客观量才、科学选才、合理用才的人力资源科学开发管理体系仍然成为许多国有企业人力资源管理的一项重要任务。与国有企业的人事管理体制改革历程相比，民营企业和三资企业在自身发展和壮大的过
通过人才测评分析结果以及本人对自己的认识
通过人才测评分析结果以及本人对自己的认识、朋友对我的评价，我认真的认知了自己。 1.职业兴趣：研究型，希望日后能在科研方面工作。 2.职业能力：逻辑推理的能力相对比较强，而信息分析能力也不错的，比较喜欢对复杂的事务进行思考，将复杂事物简化。 3.个人特质：喜欢追求各种不明确的目标；观察力强,工作自觉、热情，能够吃苦耐劳；主张少说多做；爱学习；喜欢独立工作。 4.职业价值观：基于家庭条件，首先考虑待遇较高的工作，对所选择的职业要有能从中不断学习并获得新知识的机会；当然，如果没有工资收入限制，我会先考虑自己最喜欢的工作，同时考虑这份工作是否能实现自己的目标或者自己的理想；最后，也考虑这份工作我是否合适去做，我的能力是否能胜任，等等的一些相关的问题。 5.胜任能力： 1）能力优势：头脑灵活,有较强的上进心，逻辑推理能力比较强；相信自己行，能全神贯注，能够客观地分析和处理问题，对自己要求严格，经常制定目标. 2）能力劣势：一件事做第二遍定会出错；做事过于理性，而有时候应该是按常规出牌的；有严重的个人中心主义,有时听不进别人的劝导；
自我分析小结： 我认为自己明确职业兴趣及方向，有一定的能力优势，但是也有一定的能力劣势，所以要发挥自己的优势，培养自己不够的能力。平时要多对自己的不足进行强化的训练，譬如，要多练练写作，多看一些课外书，拓宽自己的视野，等等。 二、职业认知与决策 职业认知 1.家庭环境分析: 家庭经济能力仅能维持正常的生活，我的学习费用为全额贷款。我的父母亲的工作不够稳定，所以经济收入不稳定。家庭文化氛围一般,姐姐从医，妹妹钢琴弹得不错，父母亲均未完成九年义务教育，但支持我们最低完成大学教程。 2.学校环境分析： 我就读于天津医科大学，生活环境一般，教学设施齐全，且比较先进，教学水平也较先进，只是学校更重视研究生，我们本科生不受重视；所在预防医学系虽不是全校最好的学科，但专业课的科目开设受到一致好评，毕业的就业率百分百；教学质量高，师资雄厚，总的来说，整体教学还是在不错的。
人才测评招聘方案
可口可乐（四川）饮料有限公司人才招聘方案 一、公司概况 可口可乐(四川)饮料有限公司是可口可乐中国实业有限公司(CCCIL)在华经营的十一家可口可乐瓶装厂之一，负责四川全省范围的产品供应和销售。可口可乐中国实业有限公司是可口可乐全球瓶装业务投资集团在华的独资公司，经营10个装瓶厂，拥有超过14000名分布在全国各地的员工。可口可乐一直致力于人才的培养与发展，不断实践我们“正直、授权、责任、团结合作、激情、领导力”的价值观，为实现我们的愿景---我们是最受尊重的及喜爱的世界级饮料公司--而努力。 二、招聘目的与意义 在激烈竞争的市场经济环境中，企业的竞争归根结底就是人才的竞争，能否聘用到合适的员工使得企业富有竞争力的人才是一个企业兴衰的关键。员工招聘作为人力资源管理与开发工作中一项重要的基础性工作，也是，确保较高职员素质的基础，对于企业人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。通过本次的招聘，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司销售、财务等岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜的血液、储备人力资源。 三、招聘时间 2015.07．01– 2015.07.20 四、招聘地点 各大人才市场、各校就业指导中心 可口可乐四川公司总部 五、招聘对象 应届毕业生、其他社会人员 六、测评考官 可口可乐各部门管理人员、人力资源部门工作人员 七、招聘渠道 采用内部招募与外部招募相结合的方式进行目标岗位的招聘。 1、内部招聘 将公司销售、会计、产品主管岗位的空缺相关情况，包括岗位职责、任职要求等信息在内部刊物或qq 群等内部网络平台上发布，人力资源部门根据员工的申请和具体情况来考核、调动。 2、外部招聘 广告招募。将本公司的招聘信息在地方性报纸、电视台发布广告，吸引求职者应聘。 网络招募。一是在公司网站主页上发布招募信息吸引应聘者；二是在主流的人才网站上注册会员，缴纳一定的费用，来委托专业的招募网站进行招募，接收简历。如：前程无忧、中华英才、智联招聘、应届生、大街网等等网站。 人才招聘会。公司进驻各大劳务市场、人才交流中心举行的人才招聘会，在人才招募会布置招募摊位，接受应聘者咨询、收集简历，进行简单的初次面试。 校园招募。与各大高校的就业指导中心取得联系，在其学校就业信息里公布公司的招聘信息，或者参加高校组织的现场招聘会，吸引更多学生前来应聘。