人力资源管理常见管理问题解决方案及风险防范

目录

第一章人力资源管理问题分析和诊断 4

1.1人力资源管理问题的根源 4

1.2人力资源管理问题解决思路6

1.3人力资源问题的自我诊断7

第二章人力资源管理风险分析和防范15

2.1人力资源管理风险根源15

2.2人力资源管理风险层次16

2.3人力资源管理风险规避17

第三章人力资源管理关键制度设计19

3.1人力管理制度制定原则19

3.2人力管理制度制定和实施20

3.3人力资源常见管理制度24

第四章人力资源战略规划问题分析及风险防范27 4.1人力资源规划究竟有什么管理价值？27

4.2制定人力资源规划应坚持哪些原则？28

4.3人力资源战略计划需关注哪些要素？29

4.4人力资源规划实际工作有哪些内容？29

4.5制定人力资源规划需注意哪些问题？30

4.6人力资源供需预测需考虑哪些要素？31

4.7人力资源管理战术计划主要有哪些？32

4.8人力资源规划制定后如何及时调整？33

4.9中小企业做战略规划如何简单有效？34

第五章招聘与配置问题分析及风险防范 35

5.1招聘广告的设计如何避免就业歧视？35

5.2招聘广告如何设计录用条件才有效？37

5.3已发录用offer又不要该如何处理？37

5.4新员工入职之前体检要求及合法性38

5.5新员工入职企业要求担保是否合理？39

5.6上家企业无法开具离职证明怎么办？40

5.7员工入职后简历存在虚构怎么处理？41

5.8企业对员工试用期约定如何不违法？42

5.9试用期间如何证明不符合录用条件？43

5.10试用期考核不合格如何延长试用期？44

5.11招聘境外人员应需要注意哪些问题？45 5.12员工转正审批流程如何设计才有效？46 5.13员工严重违纪企业应如何及时处理？47 5.14员工认为调岗不合理拒绝调岗咋办？48 5.15企业如何与员工签署相关保密协议？50 第六章培训与开发问题分析及风险防范 52

6.1如何建立科学有效培训管理体系？52

6.2如未约定服务期能否主张培训费？53

6.3签订培训协议时要注意哪些事项？55

6.4员工未通过培训考试该如何处理？56

6.5影响培训方式选择主要有何因素？57

6.6人力资源开发中主要有哪些方式？57

6.7激励在人力资源开发中有何价值？58

6.8人力资源开发需要坚持哪些理念？59

6.9人力资源开发容易陷入哪些误区？60

第七章绩效与激励问题分析及风险防范 61

7.1如何保证绩效考核落地及有效性？61

7.2 如何有效设臵薪酬与绩效的关联？63

7.3员工如对考核成绩不认同该咋办？64

7.4如何充分发挥绩效考核激励作用？65

7.5如何平衡绩效的长期和短期导向？65

7.6绩效考核可否评定员工是否胜任？67

7.7哪些因素会影响绩效考核的效果？67

7.8绩效面谈需要坚持哪些主要原则？68

7.9员工激励奖在年终还是奖在平时？70

7.10 KPI指标如何制定才更合理有效？71

7.11绩效管理都有哪些常见管理误区？72

7.12绩效考核如何实现从对抗到双赢？74

第八章薪酬福利问题分析及风险防范75

8.1劳动合同法对薪酬管理有哪些影响？76

8.2试用期内可否不给办理社保公积金？77

8.3企业对员工最低工资标准如何计算？78

8.4新员工试用期工资如何约定才有效？79

8.5员工请病假期间是否可只发生活费？80

8.6员工从事志愿服务受伤算不算工伤？81

8.7医疗期满了还能再次享受医疗期吗？82

8.8未经批准的加班是否支付加班工资？83

8.9退休返聘人员需要缴纳社会保险吗？84

8.10员工的绩效工资企业年底发合法么？85 8.11员工的绩效工资企业可否随意扣除？86 8.12为什么涨工资员工不会带来满足感？86 8.13怎样解决剪不断理还乱加班费问题？87 8.14如何用好员工福利这把“双刃剑”？89 8.15企业给员工加薪应该遵循哪些原则？90 8.16企业人力资源应如何做好薪酬调查？92 8.17如何化解调岗和调职带来调薪纠纷？92 8.18临时工和正式工薪酬是否可以不同？93 第九章劳动关系管理问题分析及风险防范95 9.1实习生和正式员工的用工区别在哪里？96 9.2新员工试用期内劳动关系有何特殊性？96 9.3企业和员工有双重劳动关系如何处理？97 9.4企业没有和员工及时签订合同该咋办？98 9.5员工如续订合同可否再次约定试用期？99 9.6签订劳动合同过程中有哪些法律风险？99 9.7企业劳动者如何协商解除以劳动合同？101 9.8员工劳动合同到期不续签是否有补偿？101 9.9劳动合同解除终止有哪些限制性规定？102 9.10离职期间什么条件下员工有赔偿责任？103 9.11离职期间如发生劳动争议该如何解决？104 9.12员工离职企业需支付补偿金有何条件？105 9.13员工离职有欠款未归还企业如何处理？107 9.14员工离职后玩“消失”的该如何处理？108 9.15企业如果计划裁员应该注意哪些事项? 109 9.16无固定期限劳动合同何种条件可解除？110 9.17企业与员工约定了脱密期该如何执行？111 9.18经济补偿金和赔偿金如何计算税额的？113 9.19竞业限制补偿金最低支付多少才有效？114??。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。

?第二章人力资源管理风险分析和防范

●人力资源管理风险的根源在哪里？

●为什么人是最复杂最难管的动物？

●人力资源风险主要存在哪些层次？

●人力资源管理理念的风险在哪里？

●人力资源管理制度的风险在哪里？

●人力资源管理业务的风险在哪里？

●如何全面规避人力资源管理风险？

上一章我们对人力资源常见问题的根源和诊断方式做了详细介绍。人力资源出现各种管理问题能否防范呢？答案是肯定的。“防患于未然”是HR从业者必须认真对待的问题，只要我们对人力资源各种风险做详细的分析，虽然不能百分百防止问题的出现，但是在很大程度上必然能够避免很多问题的出现。

2.1人力资源管理风险根源

人力资源管理风险是企业经营过程中经常遇到的管理风险。人力资源管理风险的产生原因主要包括：

1、关于人的特殊性

●人本身的复杂性

人是最复杂的动物，不仅仅有七情六欲，而且不同的人有不同的需求层次。

俗话说“知人知面不知心”，在自然科学和社会科学日益发展的今天，迄今为止无论自然科学还是社会科学关于人的研究虽然非常深入，但是没有任何一套理论能够准确地揭示人的全部心理结构及人性，研究人的问题可真是太复杂了。

●人力资源管理主观能动性

人力资源是生产力诸多要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素，而人是受其大脑和高级神经系统的控制，每个人都独具自己特有的思想、思维、情感和个性。

人的主观能动性的发挥程度，除生理因素外，还与人所处的经济、政治、社会、信仰等有关，在企业中人的主观能动性的发挥则与企业文化、工作环境、管理制度特别是人力资源的管理、开发、激励等手段有直接关系。

●人力资源的动态性

人力资源动态性表现在素质的动态性和行为的动态性等多方面。

人不是机器，人是有感情和主观能动性的，由于人的复杂性使得人力资源并不能像机器那样严格按照所规定的指令非常机械地去执行，人们的行为会由于各种各样的原因而可能导致行为的结果与预期有一定程度差异，而且这种差异不可精确预测。

●人力资源的流动性

企业人力资源是一种流动性资源，先进社会中人才流动是普遍现象，一个人的智慧和能力随着人员流动造成企业的创新和管理等能力都会出现波动。

●人力资源的时效性

人才资源是一种在开发、使用和配置都受到个体生命周期所限制的资源，一个人不同年龄段精力、体力不同，对企业发挥价值的能力不同，因此对人才资源的及时和适时开发利用，才能充分有效发挥人才资源的作用。

●人力资源的不均衡性

每个人的教育和家庭背景不同，经历和性格不同，造成每个人的智力技能和知识存在不同差异，正是这种人力资源不均衡性，往往容易导致企业用人不当和看错人的风险，无论市面上面试和用人的图书多么繁多，表面多么科学，但是从概率角度来讲看错人和用错人也是极易发生并且无法百分百避免的问题。

2、日益复杂的社会环境

目前的经济社会环境下，人力资源管理系统日益复杂，一方面，我们为严肃劳动纪律维持企业正常的生产秩序，需要相对固定的规章制度从而对人力资源进行有效的管理；另一方面，由于人的主观能动性和复杂性我们又必须辅以其它手段调动人们的劳动积极性。

企业竞争环境的变化，使得企业的人力资源管理工作变得更加复杂。复杂多变的经济和社会发展环境，使得人力资源管理的不确定性大大增加。

3、企业人力资源管理不善

企业人力资源管理不善主要体现在企业人力资源各项管理制度不够完善，管理理念多样化以及管理水平参差不齐等等。

管理不善对于每个企业既有历史原因，也有管理者的理念差异，管理者对人力资源是否重视，是否愿意投入人力资源去改善，这些都将造成企业管理水平的显著差异。

2.2人力资源管理风险层次

人力资源管理风险主要存在于人力资源管理的理念、制度和业务处理三个层次。

1、管理理念方面

理念是企业最基本、最集中的价值取向，有什么样的理念，就有什么样的实践。

有句话说的好，“很多中小企业文化都是老板文化”、“上梁不正下梁歪”，事实上来自企业高管的管理理念，对于企业用人的理念至关重要。很多企业都提倡以人为本，然而有多少企业真正做到以人为本了？有的企业说一套做的另外一套，都能通过日常管理点滴之处体现出来，而不仅仅停留在口号上。

2、管理制度方面

企业建立各种人力资源管理制度必须解决两大问题：一是制度的定位问题，二是制度的全面系统性问题。人力资源管理的各项职能是一个整体的系统而不是简单的堆加，系统性的管理制度就是要使人力资源管理的各项制度包括岗位工作分析、招聘、考核、激励、薪酬、晋升、奖惩等要形成一个完整的体系。

可以说人力管理制度体系的缺陷是人力资源管理的最大缺陷，这个缺陷必须要弥补的。

小贴士

目前有关人力资源管理的方法和技术书籍可以说铺天盖地，作为人力资源从业者，必须站在公司管理的全局来考虑制度设计，防止“只见树木不见森林”的问题。

【切记】任何技术都是有局限性的，忽视使用条件，盲目使用先进技术不会取得好的收效，反而会起到适得其反的作用，必须考虑管理技术的实用性。

3、管理业务方面

人力资源管理风险具体包括用人配置不当的风险、岗位设置风险、招聘风险、绩效考核风险、薪酬管理风险、培训管理风险、员工关系管理风险以及企业文化建设风险等。

2.3人力资源管理风险规避

人力资源管理风险的防范，是企业人力资源管理的目标，当所有防范措施非常规范有序实施的时候，也是人力资源管理提升到一定水平的标志。

通过分析人力资源管理风险层次，我们需按照企业人力资源管理风险的三个层次来划分，仍然可以将防范活动分为：理念、制度和业务三个层次。

为了有效规避人力资源管理风险，必须做到：

1、在管理理念层次上：要树立正确的人力资源管理理念、建立科学的人力风险预警机制，做到言行一致、表里如一，确保人力资源管理理念和管理思想与时俱进。

2、在制度层次上：要尽快通过问题分析和诊断流程，全面健全人力资源管理各项制度的建设，确保各项制度的完善性、有效性和持续性，确保公司人力资源管理纳入规范的运作体系下实施，坚决避免人力资源管理问题通过拍脑袋以及特别随意的现象。

3、在业务实践上：任何管理技术和方法都有局限性，这个世界上没有万能的钥匙解决所有企业的人力资源管理难题。

在人力资源管理实践中，HR从业者必须要结合企业的实际情况，通过民主方式推行适合本企业的有效管理方法，确保各项管理方法政令通畅。此外，通过人力资源常见问题的解

决，及时总结和归纳，是人力资源提升管理水平的必由之路。

小贴士

本人第一本专著《企业人力资源管理全程实务操作—HR管理者高效工作指南》，对人力资源各个模块常见风险做了非常全面的提炼，这些风险具有相当的普遍性和代表性。

第九章劳动关系管理问题分析及风险防范

●实习生和正式员工的用工区别在哪里？

●新员工试用期内劳动关系有何特殊性？

●企业和员工有双重劳动关系如何处理？

●企业没有和员工及时签订合同该咋办？

●员工如续订合同可否再次约定试用期？

●签订劳动合同过程中有哪些法律风险？

●企业与劳动者如何协商解除劳动合同？

●员工劳动合同到期不续签是否有补偿？

●劳动合同解除终止有哪些限制性规定？

●离职期间什么条件下员工有赔偿责任？

●离职期间如发生劳动争议该如何解决？

●员工离职企业需支付补偿金有何条件？

●员工离职有欠款未归还企业如何处理？

●员工离职后玩“消失”的该如何处理？

●企业如果计划裁员应该注意哪些事项?

●无固定期限劳动合同何种条件可解除？

●企业与员工约定了脱密期该如何执行？

●竞业限制补偿金最低支付多少才有效？

●经济补偿金和赔偿金如何计算税额的？

劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。

随着我国企业发展战略的转变，企业劳动关系主体双方的利益分化和矛盾日益凸显，劳动关系也日益复杂，如何妥善处理企业与员工的劳动关系，必须善于总结和提炼，必须要借鉴成功企业的先进管理经验。

9.1实习生和正式员工的用工区别在哪里？

【问题提出】很多企业使用实习生，到了实习生毕业该转正的时候拖延审批，造成事实劳动关系，这种问题应该避免。

【问题分析】

1、实习生和企业不存在劳动关系，和企业只能签《实习协议》不能签《劳动合同》，而正式员工和企业存在劳动关系；

2、实习生只能享受实习补助，不能享受正式员工的待遇如五险一金等；

3、实习生和企业是松散的管理关系，企业有些制度对实习生是无效的，正式员工应严格遵循企业各项规章制度。

【典型案例】

程某在一家企业实习半年，7月中旬邻近大学毕业离校，这家企业在是否正式录用方面主管经理和上级老总没有达成共识，人力资源部多次催促未果，放在老总桌上的《新员工录用审批单》放了很久，人力资源部的招聘经理慢慢的就忘记了。

此事等到了8月底，这家企业通知程某解除实习关系。程某认为自己大学毕业后，和企业自动建立了劳动关系，不服气向当地仲裁机构提请仲裁，要求双倍赔偿7月中旬毕业到8月底一切正式薪酬待遇同时补缴五险一金。

案例分析（略）

9.2新员工试用期内劳动关系有何特殊性？

【问题提出】很多企业管理者认为，对试用期员工一旦工作不满意可以随意开除，这种管理思想是不正确的，在实践中会导致潜在的管理风险。

【问题分析】

试用期员工和正式员工的主要区别在于：

1、薪酬待遇：按照《劳动合同法》规定，试用期员工的工资不得低于同岗位最低档或劳动合同约定工资的80%，并不得低于当地的最低工资标准。

2、劳动补偿：试用期被证明不符合录用条件，企业可以解除劳动关系并且无需支付任何经济补偿。而正式员工通过了试用期，企业如果单方面提出解除劳动关系必须给予补偿。

除上述两点特殊性之外，试用期内的劳动关系没有其它明显的特点，试用期的员工应该与其它员工一样享有同样的劳动保护和劳动条件等。

【典型案例】

小陆是应届大学毕业生，毕业后成功应聘到杭州一家企业工作，双方签订了为期3年的固定期限劳动合同，并约定了6个月的试用期。劳动合同中约定小陆的转正工资为4000元，但在试用期的工资为1500元。就此，小陆多次与企业人力资源部沟通但得到的答复是企业一直是这样做的，并且和小陆说只要努力工作，三个月后工资就自然会升到4000元。小陆不服遂向当地仲裁提出申诉，要求企业给自己试用期的待遇至少3200元。当地仲裁支持了这个申诉要求企业补足差额。

案例分析（略）

风险防范小贴士

不要因为新员工在试用期表现出色而擅自随意提高转正工资的标准，最好方式是在转正后经过严格考核后，在一定时间后再实施。因为劳动者在试用期可以根据转正后的工资倒推试用期工资，如果试用期和在转正工资约定不明确的时候，一旦计算后发现试用期工资低于正式期工资的80%，员工有权以此为依据提起劳动仲裁，要求补发试用期工资。

9.3企业和员工有双重劳动关系如何处理？

【问题提出】现今复杂的经济社会环境下，有时候容易遇到企业和员工双重劳动关系方面的争议，遇到这种问题该如何处理？

【问题分析】（略）

【典型案例】

某企业员工靳某以“有事回老家处理”为由向企业人力资源部连续请假30天，企业审批同意。但靳某实际上并未回家，第二天即前往另一家企业办理入职，该企业同时为靳某办理了社会保险，靳某请假期满后又回到了原企业工作。原企业发现后，以靳某在职期间加入新的用人单位，建立双重劳动关系为由书面通知靳某解除劳动合同。靳某不服申请劳动仲裁被驳回，后向法院提起诉讼，最终靳某败诉。

案例分析：双重劳动关系所引起的社会保险关系的混乱，实质是涉及社会保险费的缴纳问题。按照现行《社会保险法》政策规定，不能有两个或两个以上的用人单位同时为一个劳动者缴纳社会保险，用人单位缴纳社会保险费用产生了难题，特别是全国范围内跨省份流动，在社保网络全国没有统一建设联网的条件下，企业很难查到跨省份的社保缴纳情况。

风险防范小贴士

现在企业招聘新员工必须要求员工提交和上家企业的离职证明。如果企业非法雇佣没有解除劳动关系的员工，可能面临上家企业经济赔偿的起诉。

9.4企业没有和员工及时签订合同该咋办？

【问题提出】有的企业在新员工入职后错过签订劳动合同的时机，一旦遇到这种情况HR用人部门该如何解决？

【问题分析】

根据《劳动合同法》第10条规定“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”

【典型案例】

侯小姐到上海某企业工作，从事商务管理工作，双方约定月薪为5000元。侯小姐入职3个多月以来，企业没有同侯小姐签订书面劳动合同也没有缴纳社会保险，侯小姐以该用人单位违反《劳动合同法》提起劳动仲裁，要求企业发放入职当月工资5000元、经济补偿金5000元以及未签订劳动合同的双倍工资。

庭审后企业感觉胜诉无望，主动要求调解并向侯小姐支付补偿金。

9.5员工如续订合同可否再次约定试用期？

【问题提出】试用期工资最低可以为同岗位工资80%，有的中小企业为了节省薪酬支出总想再次约定试用期，这种做法是否合法？

【问题分析】答案是明确的，不可以再约定试用期

【典型案例】（略）

9.6签订劳动合同过程中有哪些法律风险？

【问题提出】企业与新员工签订劳动合同，看起来非常简单和EASY，事实上需要注意的问题很多，作为HR部门必须高度重视这些细节问题。

【问题分析】

1、企业与劳动者没有及时签订书面劳动合同将面临高昂的处罚和赔偿成本

《劳动合同法》设计了相应的约束机制，如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工成本，主要体现以下几个方面：

●用人单位应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同；

●用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，

应当向劳动者每月支付2倍的工资；

●用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳

动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规

定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支

付2倍的经济赔偿金。

2、无固定期限劳动合同订立门槛大大降低

《劳动合同法》其立法目的就是鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，避免劳动合同的短期化。

《劳动合同法》第14条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以签订无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或同意续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同：

●劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；

●用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者

在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；

●连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、

第2项规定的情形，续订劳动合同的。

●用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳

动者已订立无固定期限劳动合同。

●用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期

限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。

【典型案例】（略）

风险防范小贴士

连续订立2次固定期限劳动合同，在第三次订立固定期限劳动合同时，只要劳动者同意签订，企业一般没有选择权的。作为人力资源管理部门在和员工第2次续签劳动合同时就要特别注意了，必须严加考察，争取员工聘用的主动权。

9.7企业劳动者如何协商解除以劳动合同？

【问题提出】用人单位与劳动者协商一致就可以解除劳动合同，无论固定期限的还是无固定期限的合同。具体协商过程中需要注意哪些事情呢？

【问题分析】

《劳动合同法》对于如何协商解除劳动合同没有规定实体、程序上的限定条件，只要双方达成一致，协商的内容、形式和程序不违反法律禁止性、强制性规定即可。若是用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。劳动者主动辞职则不需要支付经济补偿金。

企业与员工的协商要建立公平、公道和合情合理的基础上，协商结果建议以规范的《协议书》签字结果来确认，防止协商后存在劳动纠纷的风险。

【典型案例】

屠先生是某企业研发部的一名员工，工作多年后与企业签订了无固定期限的劳动合同。近年来，屠先生所在的企业因市场竞争激烈逐渐陷入经营困难的状况。为摆脱经营的困境，企业高管会议决议准备实施采取减员增效的办法降低企业运营成本。经与企业工会协商，企业职代会通过了一项协商解除劳动合同的方案，其中规定：企业提出与员工协商解除劳动合同，员工在方案公布后3天内书面同意与企业协商解除劳动合同的，企业在法定经济补偿金之外再给予额外奖励金。

方案公布3天后，屠先生才向企业递交了协商解除劳动合同的意见书，并要求企业按规定支付法定经济补偿金和额外奖励金。企业人力资源部表示屠先生提交协商解除劳动合同意见时超过了企业规定的期限，企业可以同意与屠先生协商解除劳动合同，但不同意支付经济补偿金和额外奖励金，双方于是发生了劳动争议，屠先生向当地仲裁部门提请仲裁。

本案最终仲裁结果是。。。。。。略。

风险防范小贴士

《劳动合同法》第36条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”第46条规定：“用人单位依照本法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

根据上述规定可以看出，如果是用人单位提出解除劳动合同的，必须要依法支付劳动者经济补偿金，如果是劳动者主动提出的则用人单位可以不支付经济补偿金，劳动者有自由选择权。

9.8员工劳动合同到期不续签是否有补偿？

【问题提出】员工合同到期，如何进行经济补偿

【问题分析】

根据《劳动合同法》规定“如果合同自然到期终止，用人单位需提前1个月通知员工续签，如果不同意签订，应向劳动支付经济补偿”。

如果员工与企业合同到期，员工主动提出不原意续签，则企业不需要支付补偿。

【典型案例】

员工韩某与企业签订了3年的固定期限劳动合同。合同即将到期前20天（注意不是提前一个月），企业人力资源部才通知韩某该公司和韩某不再续签劳动合同，该员工认为企业应提前一个月通知否则属于企业默认同意和员工续签劳动合同。企业人力资源部只同意经济补偿并不认为企业默认同意和该员工形成续签的事实。韩某不服气向当地申请仲裁。

这个案例不涉及是否给予经济补偿的争议，但是人力资源通知时间晚了该如何处理？从这个意义上来讲本案具有代表性。

本案法院最终仲裁结果是：晚通知的天数折合成代通知金（30-20=10天）支付给员工，但是合同到期前通知的，通知仍然有效。

9.9劳动合同解除终止有哪些限制性规定？

【问题提出】对于劳动合同的解除和终止，《劳动法合同法》、《劳动合同法实施条例》都做了比较详细的规定，但是有些问题必须要高度重视和思考，工作中绝对不能大意。

【问题分析】

劳动者可与用人单位解除劳动合同，但是必须注意：

（1）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的：在人力资源管理实践中，试用期也涉及工作交接问题，所以最好的方式是协商日期；

（2）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的：这条法律规定是30天，实际上有的员工找到下家公司后可以和企业友好协商尽快离职的，前提是做好工作交接，做到好聚好散。但是对于交接配合不力的员工，企业有权要求必须在30天内交接完毕。

（3）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的：这种情况下HR部门要注意，员工入职前“先小人后君子”，和拟录用员工针对企业的实际情况（包括薪酬福利待遇等等）做好充分的沟通。对于特别敏感的问题建议通过《知情书》签字备案防止以后的纠纷。

（4）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的：这种情况很常见，作为企业要保留员工严重失职或营私舞弊的有效证据；

（5）劳动者严重违反用人单位的规章制度的：企业要建立规范的《劳动纪律管理制度》，详细描述严重违纪的处罚措施并公示，做到内容和程序合法。

作为HR部门，要需要特别注意企业不得提出解除劳动合同的情形：

（略）

9.10离职期间什么条件下员工有赔偿责任？

【问题提出】企业对员工有经济补偿和赔偿，那么什么条件下员工有赔偿责任呢？

【问题分析】

员工给企业常见的经济赔偿情形如下：

1、员工提出辞职：如果劳动者没有提前30天书面通知单位辞职，可能需要赔偿单位由此造成的损失（如果合同中有特别约定除外）；

2、培训协议：如果员工和企业签订了培训协议，需要根据协议约定向单位支付因提前

离职所应支付的违约金。

3、保密协议：如果员工和企业签订了保密协议，并且劳动者违反了保密协议的保密约定，需要向单位支付违约金。

4、离职交接：如果劳动者未与原单位解除劳动合同，而直接到新单位工作，给原单位造成损失的，原单位可以要求劳动者与新单位一并支付其损失。

5、其它经济损失：员工给企业造成经济损失的情形，企业都可以追诉。

【典型案例】

乔某进入某私营企业工作，双方订立了为其三年的劳动合同，并在《劳动合同》中约定“无论因何原因离职，在离职后的一年内，乔某应当遵守竞业限制义务，不得在与本企业有商业竞争关系或者经营范围相同或类似的企业内任职或投资设立此类企业，或为该等企业提供任何性质的服务；不得从事与本企业有直接或间接竞争关系的商业活动，如有违反，则应当向企业支付10万元作为违约金”。但是企业并没有与乔某及时签订竞业限制细节协议。

乔某被竞争对手挖走后，上家公司发现后提起仲裁，要求乔某承担赔偿责任。

仲裁结果：本案中企业光与乔某签订《劳动合同》约定竞业限制义务，企业没有支付竞业限制补偿金，所以竞业限制是无效的，这个结果对于企业很悲催。

案例分析（略）

9.11离职期间如发生劳动争议该如何解决？

【问题提出】

员工在离职期间，员工与企业之间处于博弈关系。所以在员工离职期间，无论员工主动离职或被动辞退，企业都应谨慎处理好每一个步骤，避免事中和事后带来法律风险。

【问题分析】

HR部门在处理好员工离职时要认真做好几件事：

1、读懂员工的辞职信：员工究竟什么原因辞职的？离职过程中是高兴的心态还是对企业不满的心态？

2、调查员工离职的真实原因：通过有效的离职访谈，力争掌握员工离职的真实原因，在人力资源管理实践中，有的员工离职会隐蔽真实原因，必须以真诚的心态做好访谈；

3、处理好员工离职带来的隐患：有的员工如果对企业有成见的心态离职，在离职期间容易散发对企业消极的负面信息，这种情况下必须有相应防范措施。

《劳动法》规定了劳动者有绝对的离职权，也就是说员工有权无缘故提出离职（只要满

足提前一个月提出即可），员工可以说想走就可以走。在这方面国家法律还是比较偏向于劳动者的利益保护，相反会造成企业处于非常被动地位。

需要特别提醒的是，员工离职应当办理的相关手续也不得忽视，要根据法律规定严格履行每一个步骤和工作交接的铁证，避免事后发生劳动争议纠纷使企业处于被动地位。

【典型案例】

郭小姐入职一家服装企业，并和企业签订了为期一年的劳动合同。签定合同时，郭某还主动提出企业可以不为她购买社保（节约的费用按50%比例发给她个人），并和人力资源部签下不愿意购买社保的承诺书。

一年后郭某向企业提出辞职，企业视其情况特殊同意了郭某的离职，为郭某办理了离职相关手续，结清了所有工资和费用报销。

郭某离职期间，向企业人力资源部提出补缴在职期间的社保、支付在职期间的加班费的请求，在企业不同意的情况下，郭小姐向所在地的仲裁庭提起仲裁。

关键问题：

1、企业与郭某签定的不购买社保承诺是否有效？

2、离职时郭某提出补偿加班费请求是否合理，能否得到支持？

案例分析（略）

离职期间出“幺蛾子”的员工要防范，诸如加班费，补缴社保等等，作为人力资源部门要有足够的制度支撑和管理证据，来维护企业的合法权益。

9.12员工离职企业需支付补偿金有何条件？

【问题提出】员工离职主要分为主动离职和被动离职，按照是否试用期、正式员工合同期内以及合同是否到其还可以分为试用期主动辞职、试用期解聘、合同期内主动辞职、合同期内解聘、合同到期自然中止等具体类型。

【问题分析】

劳动合同解除和终止经济补偿金支付情况总结如下：

【经济补偿标准】：

1、劳动合同未到期，公司提前与员工解除劳动合同的，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。也就是说“N”以每满6个月补偿0.5个月为单位来计算。

2、劳动者月工资高于当地政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。

风险防范小贴士

N+1补偿虽然是法律规定，但是有的公司（外企或非常有实力的公司很常见）给与N+2或者N+3的补偿，这种补偿充分体现了公司对劳动者的尊重，值得提倡。

在人力资源管理实践中要牢记各种情形的补偿标准，这样和员工谈判时则有法律依据并且做到合情合理。

9.13员工离职有欠款未归还企业如何处理？

【问题提出】有的员工离职，对企业存在不满的情况下，对企业有欠款迟迟未归还，这种情况下如何维护企业的合法权益？

【问题分析】

如果员工离职，对企业的欠款不及时支付，可以采取典型处理方式如下：

（1）先礼后兵：先和员工家人联系沟通，向家人明确表示不按时还款的后果，取得离职员工家人的支持；

（2）按职务侵占罪向公安机关报案；

（3）去法院起诉立民事案，要求归还欠款。

【典型案例】（略）

风险防范小贴士

由于在类似的劳动争议案件的审理中，企业有义务证明其扣减工资行为具有正当理由，企业应做好与扣减工资行为有关的制度文件（劳动合同、企业规章制度），确保相关规定的严谨规范性。

9.14员工离职后玩“消失”的该如何处理？

【问题提出】有的员工缺乏职业道德，辞职后不和原来单位做好各项交接，直接玩“消失”，这种情况下严重损害企业的利益，企业该如何处理？

【问题分析】

《劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发【1995】179号）对于旷工员工的解聘规定了明确性程序要求。

【管理技巧分享】

（略）

风险防范小贴士

对于不辞而别的员工，企业如果处理不当会给企业带来的管理风险：双方劳动关系尚未彻底解除，员工如发生交通事故可能被认定为工伤，一旦劳动者失踪或者死亡，家属将向用人单位索赔等等。

企业在员工入职时要做好登记信息严格审核，员工入职必须填写紧急联系人等备用信息，以便和员工亲属联系取得他们的理解和支持。

9.15企业如果计划裁员应该注意哪些事项?

【问题提出】企业遇到经营不景气，裁员是很正常的事情，那么裁员过程中要注意哪些管理细节呢？

【问题分析】

企业裁员要注意的事项如下：

1、注意法定程序：《劳动合同法》第41条规定“有下列情形之一需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（1）依照企业破产法规定进行重整的；

（2）生产经营发生严重困难的；

（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员的；

（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

2、优先保留的员工：裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

另外用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被

裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

3、回避不得解除聘用合同的人员：主要包括受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期和哺乳期期内的；因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的；患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的以及属于国家规定的不得解除聘用合同的其它情形的。

4、运用协商化解裁员可能产生的各种矛盾

人力资源需采取协商方式予以解除，协商过程中要取得员工的理解和支持，按照法律规定支付补偿金，从而避免大规模劳动争议和纠纷。

9.16无固定期限劳动合同何种条件可解除？

【问题提出】很多员工认为无固定期限劳动合同就是铁饭碗，殊不知这是一种错误的认识，那么无固定期限劳动合同何种条件可解除？

【问题分析】

根据《劳动合同法》，结合企业人力资源管理实际经验，总结出用人单位以下情形之下可以与劳动者解除“无固定期限劳动合同”：

●。。。。。。

●。。。。。。

●（略）

《劳动合同法实施条例》还规定，有劳动合同法规定的五种情形之一的，无固定期限劳动合同终止。这五种情形是：

●劳动者退休开始依法享受基本养老保险待遇的；

●劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

●用人单位被依法宣告破产的；

●用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

●法律、行政法规规定的其它情形。

9.17企业与员工约定了脱密期该如何执行？

【问题提出】

商业机密是企业的生命线和核心价值，商业机密蕴含着巨大的商机，有着重大的价值，因而企业都很重视对于商业秘密的保护。企业与员工约定了脱密期，在脱密期间企业究竟该如何执行才能保护好企业的切身利益？

【问题分析】

（1）脱密期的定义

（2）脱密期的期限

（3）脱密期的举措

【典型案例】（略）

风险防范小贴士

员工离职前进入脱密期用人单位不应在脱密期内任意降低员工的工资，也不是因为员工有任何过错，而是用人单位为防止商业秘密泄露，而采取的防范措施，用人单位是脱密措施的受益者，当然应当承担脱密期的成本。

可以变通的方式是待遇直接与绩效挂钩，合同双方可以进行特别约定。

9.18经济补偿金和赔偿金如何计算税额的？

【问题提出】企业发给员工得经济补偿金（赔偿金）是否纳税？如何纳税的？

【问题分析】

我国财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知财税【2001】157号明确规定：个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其它补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》（国税发〔1999〕178号）的有关规定，计算征收个人所得税。

举例：北京市2012年当地上年职工月平均工资是5223元，年平均工资是62676元，乘以3倍就是188028元，也就是说企业给员工补偿金188028元以内的都无需纳税。

【典型案例】（略）

小贴士

采用平均法纳税，个人按国家和地方政府规定比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险金、基本养老保险金、失业保险基金在计税时应予以扣除。

9.19竞业限制补偿金最低支付多少才有效？

【问题提出】《劳动合同法》对于竞业限制有明确的规定，在实际管理中，竞业限制补偿金究竟支付多少会产生法律效力呢？

人力资源六大模块与全套管理表格

人力资源管理 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的容：

三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分：XXX公司人力资源管理建设的步骤及具体容： 一、XXX公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）

2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他容。 二、XXX公司人力资源管理建设各阶段的具体容 1．第一阶段： （1）XXX公司人力资源管理建设框架图的建立

某公司人力资源表格大全(86页)

仪科惠光公司人力资源制度大全 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容： 三、 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、 仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1． 编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2． 编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、 仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1． 第一阶段： （1） 仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立

人力资源管理工资表格汇总

?工资 ?工资等级数目 ?工资等级线 ?工资级差 ?工资定级和升级 ?工资标准的确定 ?工资升级增资 ?根据劳动分配率推算人事费总额法 ?新员工职务、工资核准表 ?员工工资职级核定表 ?操作员工资卡 ?工资登记表 ?工资等级表 ?工资扣缴表 ?工资统计表 ?工资预算表 ?工作出勤表 ?工资标准表 ?员工工资调整表 ?员工薪水调整表 ?公司薪水调整表 ?工资表（一） ?工资表（二） ?工资调整表（一） ?工资调整表（二） ?工资分析表 工资 影响工资的因素分为外部因素和内部因素两种。 １．内在因素。 所谓影响工资的内在因素，是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因素，主要有以下几种： （1）劳动者的劳动。 关于劳动，可区分为三种形态，一是潜在劳动形态，也就是蕴藏在劳动者身上的劳动能力，潜在劳动形态对工资的影响在不同工资体系中是不一样的，在职能工资制下，潜在劳动形态比在年资工资制及职务工资制下得到更为突出的重视。潜在劳动形态发挥的结果首先表现为流动形态的劳动，它可用劳动时间来计量，成为计时工资的依据。流动形态劳动最终会凝结为物化劳动形态，它可以用生产的产品数量或工作数量的多少来衡量，成为计件工资的依据。 （2）职务的高低。 职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。 （3）技术和训练水平。

原则上，技术水平越高，所受训练层次越深，则应给予的工资越高。这份较高的工资不仅有报酬的含义，还有积极的激励作用，即促使劳动者愿意不断地学习新技术，提高劳动生产水平，并从事更为复杂和技术要求更高的工作。 （4）工作的时间性。 对绝大多数劳动者来说，他们所从事的工作通常都是长期的，而另外一些劳动者则从事季节性或临时性的工作，这部分劳动者的工资无论是以小时、周还是以月计算的，一般都比正常受雇劳动者的工资为高，其基本原因可归纳为三个：一是，这些人在工作季节或期间过去之后，可能会不容易找到工作，而在失业期间他们将没有收入来源；二是，这些劳动者在受雇期间很可能得不到社会保障的保护，因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用；三是，这些劳动者很可能不享受企业福利，所以，工资支出应适当高一些，以为这部分劳动者的生活提供一定的缓解余地。 （5）工作的危险性。 有些工作具有危险性，妨害人体健康，甚至危及人的生命，还有些工作具有比较恶劣的工作环境，这样他们的工资就应当比在舒适安全的工作环境中工作的人的工资为高。这种高工资的作用一方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神，另一方面，从心理学的角度来说，也是一种鼓励和安慰。 （6）福利及优惠权利。 有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇，作为职工工资收入的补充，而没有福利或优惠的企业，则需在工资方面给予适当的弥补，方能维持企业骨干人员的稳定。 （7）年龄与工龄。 从理论上讲，工龄并不体现劳动者的劳动能力，也不能体现劳动者的劳动成果，因此工龄不属于按劳分配的范畴，但在实际上，工龄往往是影响工资的一个很重要因素，这是由以下几方面的作用决定的： 第一，补偿劳动者过去的投资。 第二，保持平滑的年龄收入曲线。 第三，减少劳动力流动。连续企业工龄与工资收入挂钩能起到稳定职工队伍，降低企业成本的作用。 2．外在因素。 所谓影响工资的外在因素，是指与工作的状况、特性无关，但对工资的确定构成重大影响的一些经济因素。与内在因素相比，外在因素更为具体而易见。 （1）生活费用与物价水平。 （2）企业负担能力。 （3）地区和行业间通行的工资水平。 （4）劳动力市场的供求状况。 （5）劳动力的潜在替代物。 （6）产品的需求弹性。 工资等级数目 工资等级数目是指划分多少个等级的工资标准。等级数目的确定与下列因素有关：1、劳动复杂程度。工资等级表要覆盖一个工资系列的全部职务、岗位和工种，所

人力资源管理表格范本

人力资源管理表格（三） 第二部分（员工个人部分） 1、你认为公司目前的工作环境 A、很好 B、较好 C、一般 D、较差 E、很差 如果选D或E，，你希望哪方面有所改进： 2、现在工作时间的安排是否合理 A、很合理 B、较合理 C、一般 D、较不合理 E、很不合理 如果选D或E，，你希望哪方面有所改进： 3、你对工作紧迫性的感受如何 A、很紧迫 B、较紧迫 C、一般 D、较轻松 E、很轻松 如果选D或E，，你希望哪方面有所改进： 4、你认为工作的挑战性如何 A、很有挑战性 B、较有挑战性 C、一般 D、较无挑战性 E、无挑战性 如果选D或E，，你希望哪方面有所改进：

5、你认为自己的能力是否得到了充分发挥 A、已尽我所能 B、未能完全发挥 C、没感觉 D、对我的能力有些埋没 E、没有能让我施展的机会 如果选D或E，，你希望哪方面有所改进： 6、你的工作是否得到了领导及同事的认可 A、非常认可 B、较认可 C、一般 D、较不认可 E、非常不认可 如果选D或E，，你希望哪方面有所改进： 7、你对目前的待遇是否满意 A、很满意 B、较满意 C、一般 D、较不满意 E、不满意 如果选D或E，，你希望哪方面有所改进： 8、你与同事的工作关系是否融洽 A、很融洽 B、较融洽 C、一般 D、较不融洽 E、很不融洽 如果选D或E，，你希望哪方面有所改进： 9、你与其他部门的合作是否融洽

A、很融洽 B、较融洽 C、一般 D、较不融洽 E、很不融洽 如果选D或E，，你希望哪方面有所改进： 10、是否受多重领导 A、经常是 B、偶尔 C、从来没有 如果选A，你希望哪方面有所改进： 11、工作职责是否明确 A、是 B、不是 如果选B，你希望哪方面有所改进： 12、你对哪层领导寄予希望 A、直接上级 B、主管经理 C、总经理 13、你认为公司的主要优势是什么 A、技术 B、市场 C、管理 D、 请简述理由： 14、你认为公司的主要问题是什么 A、技术 B、市场 C、管理 请简述理由：

【人力资源管理问题】企业人力资源管理问题及解决方案

【人力资源管理问题】企业人力资源管理问题及解决方案 引言： 中国改革开发30年以来，经济高速发展，不少中小企业也随着发展的潮流迅速扩大规模，造成了中小型企业内部的人员冗杂等人力资源管理问题。如果没有搭建科学合理的人力资源管理体系进行指导和辅助，很容易造成人力资源的浪费以及人力资源成本的高昂等这样的人力资源管理问题。在这种情况下，这些企业搭建合理的人力资源管理体系就显得很有必要了。人力资源管理体系能够给员工们一个工作的规范及标准，让每个员工知道自己的职责所在以及减少管理人员的人力资源管理问题。这样可以提高员工的效率进而提升中小型企业的效益。那么企业该如何解决自身的人力资源管理问题呢？人力资源专家——华恒智信在这方面有着多年的关注和研究。本文是华恒智信为某企业实施的关于人力资源管理问题解决案例项目纪实。 【客户评价】华恒智信咨询团队准确把握了企业发展的阶段以及当前阶段中所面对的主要问题，转变了我们工作的思路，提出的加强渠道激励、销售服务的标准化和把握市场面向客户需求的方针有利于提高企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展，为企业提供了一种非常合理有效的管理思路。 【客户行业】电子元器件行业 【问题类型】规范人力资源管理制度 【客户背景及现状问题】 广州市某电子有限公司成立于2002年，现有员工近400人，公司是一家专业生产和销售塑封高压二极管、高压硅堆、高压整流器的企业，其生产的产品适用于微波炉、医疗器材、激光电源、负离子臭氧发生器、消毒电子、静电喷涂等领域。凭借先进的生产设备、精准的检测仪器以及强大的销售网络，公司获得了迅速的发展。 该电子公司属于劳动力密集型的中小型企业，其生存之道就在于相对较低的

人力资源管理常用表单汇总

人力资源基本流程操作规范

人力资源专用表格目录 1．《201 年度人员需求计划表》----------------------------------------------------1 2.《人员需求申请表》------------------------------------------------------------4 3.《应聘人员登记表》------------------------------------------------------------5 5.《内部人员竞聘申请表》--------------------------------------------------------7 6.《通知应聘人员面试登记表》----------------------------------------------------8 7.《新员工录用工资确认表》------------------------------------------------------9 8.《续签劳动合同通知书》--------------------------------------------------------10 9．《劳动合同解除证明》----------------------------------------------------------11 10.《担保承诺书》---------------------------------------------------------------12 11.《新员工入职引导表》---------------------------------------------------------14 12.《新（实习）员工报到通知单》-------------------------------------------------15 13.《新员工部门岗位培训表》-----------------------------------------------------16 14.《新员工岗位培训反馈表》-----------------------------------------------------16 15.《新员工试用期首月表现评估表》-----------------------------------------------17 16.《试用期员工考核表》---------------------------------------------------------18 17.《实习员工考核表》-----------------------------------------------------------19 18.《管理层试用期考核表》-------------------------------------------------------20 19.《员工提前转正申请表》-------------------------------------------------------21 20.《员工转正自我考核表》-------------------------------------------------------22 21.《员工转正通知单》-----------------------------------------------------------24 22.《员工内部调动审批表》-------------------------------------------------------25 23.《人事调动交接单》-----------------------------------------------------------26 24.《员工内部调动通知单》-------------------------------------------------------27 25.《外派支援通知单》-----------------------------------------------------------28 26.《请假申请表》---------------------------------------------------------------29 27.《员工薪酬福利调整申请表》---------------------------------------------------30

PS人力资源管理解决方案

浪潮eHR 是一套B/S结构的人力资源管理软件系统，旨在帮助用户实现人力资源基础数据信息化管理，同时优化、改进和规范人力资源管理的流程，降低管理成本与风险，提高人力资源行政事务管理工作的效率，使人力资源管理者把更多的时间、更多精力投入到人力资源成本分析、规划和决策等影响集团核心竞争力方面的工作上，支持其他部门共同实现集团的经营战略目标．．．．．． 1. 重点难点分析 目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，围绕现代人力资源管理，中国企业的探索已达十余年，现在，已经到了需要突破和发生质变的时刻。 作为中国大型集团企业市场占有率第一的管理软件供应商，秉承“务实、专注、持续”的战略发展理念，结合多年来为国内用户供应管理软件的研发经验，浪潮HR人力资源管理软件深入研究探索了国内外人力资源管理的最新理念与最佳实践。经过研究发现国内人力资源管理存在以下问题： 人力资源管理信息化的基础薄弱 人力资源管理流程优化困难 数据分散，管理协调困难、不及时 数据真实性无法保证，难以正确监控 信息孤岛现象严重 信息集成层次不高，无法更宏观地利用HR数据 对信息化的理解与现实的偏差 具有较高的计算机专业人才，但业务与技术存在偏差 缺乏评价标准、系统之间的转换有难度

如何突破以上所列的中国人力资源管理变革发展的瓶颈，成为企业人力资源管理经理人思考与探索的方向。 2. 方案概述 浪潮HR 是一套B/S结构的人力资源管理软件系统，旨在帮助用户实现人力资源基础数据信息化管理，同时优化、改进和规范人力资源管理的流程，降低管理成本与风险，提高人力资源日常操作管理工作的效率，使人力资源管理者把更多的时间、更多精力投入到人力资源成本分析、规划和决策等影响集团核心竞争力方面的工作上，支持共同实现集团的经营战略目标。系统将实现如下设计目标： 建立人力资源管理系统信息标准： 通过本系统的建设，制定人力资源管理系统的标准，整合集团人力资源信息，建立集团内部员工信息数据库，对员工全方面的信息实施高效、准确的管理。 采用先进的人力资源管理理念，规划、收集、整理人力资源数据资源，规范为统一的综合数据库，充分利用各种统计、查询等方法和工具，全方位、多层次地进行人力资源管理。通过分级、分块管理和维护，实现整个集团的信息互通共享； 规范人力资源管理业务流程： 建成人力资源业务管理平台，实现人力资源业务的程序化和规范化，优化流程并固化流程，定制实际有效的模型和方法，规范人力资源业务的管理工作。提供多种信息咨询，为人力资源管理的现代化、科学化、正规化服务，从而最大限度地发挥现有数据资源的作用。 融合先进的管理理念： 本系统的宗旨在于使集团人力资源管理向规范化、标准化、便捷化迈进。浪潮根据多年人事管理、人力资源管理系统开发和研究之经验，整合先进的人力资源管理思想，在对现有人力资

人力资源管理系统解决方案

人力资源管理系统解决方案 一、公司简介 深圳市人元科技有限公司自1999年以来一直专注于企业人力资源管理和行政事务管理（I D/IC卡一卡通管理、指纹门禁、考勤、消费）为核心业务的管理咨询、管理应用软件开发、系统集成和销售的高科技企业。 公司多年来一直为多家軟件公司和科技公司提供软件产品和技术支持，现已成功实施一卡通和人力资源管理系统项目客户1000多个，积累了丰富的行业经验。公司现已成为华南和华东地区人力资源管理及一卡通管理系统知名供应商。 公司坚持“以人为本，科技创新”的企业宗旨，本着“诚信、专业、创新、共赢”的经营理念，通过专业化、规范化服务为客户提供全面的人力资源管理解决方案及咨询实施服务，帮助客户构筑核心竞争力以支持客户实现持续快速健康发展，同时为推动社会发展和员工进步不懈努力，致力于成长为行业最具影响力的系统集成及信息化服务供应商。 二、JLHR系统特点： 实用 1、组织、部门、岗位、职务、职级、工种、籍贯、民族、学历、婚姻状况等全面的人事信息管理以 及家庭关系、学习经历、工作经历、奖惩记录、培训记录、调职记录、大事记录等全面的人事档案管理。 2、灵活准确的考勤计算：灵活的考勤规则，科学的班制定义，个人、批量、倒班、模糊等多种排班 方法；正班、加班、迟到、早退、旷工、请假、出差、待料等全面的考勤项目。 3、快速准确的薪资计算：自定义计算项目、自定义计算公式、批量调薪、批量录入、自动计算个人 所得税、灵活输出银行代发工资文件、面额统计表、工资明细报表、工资汇总表、工资条等多种自定义报表。 4、宿舍管理、招聘培训管理、保险、合同、证件、办公用品、劳保用品等全面的辅助管理。 5、食堂管理、出入管理、消费管理、图书管理、门禁管理等全面的一卡通解决方案。 6、多帐套管理。 7、简繁体支持。 8、及时的预警功能。可自定义各种提醒预警，不同人员可设置不同提醒预警。时刻提醒，使工作更 主动！ 易用 1、界面友好、结构清晰，操作便捷。 2、用户可自行设置自己的工作界面，轻松拥有个性化的用户界面。 3、多途径操作，方便快捷的完成工作。 4、万能查询、任意项目查找、自定义组合排序。

人力资源管理制度及表格【全套】

人 力 资 源 管 理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的 资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容： 三、 一、1． 2． 1． 编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2． 编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、 仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1． 第一阶段： （1） 仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立

2．第二阶段：职务分析与职务说明书的编制 职务分析与职务说明书是人力资源最重要的工作，是人力资源管理其他内容的 基础。 职务分析也叫工作分析，它是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的人事管理基础的管理能力。职务说明书是记录职务发现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用。 （1）具体步骤： 仪科惠光人事管理制度 第一章总则 第一条为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。 第二条适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员 第三条除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。 第二章人事管理权限 第四条总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。 第五条人力资源部工作职责： 一、协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。 二、负责管理公司人事档案资料。 三、负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。 四、负责薪资方案的制定、实施和修订。 五、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 六、组织公司平时考核及年终考核工作。 七、组织公司人事培训工作。 八、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 九、负责公司各项保险、福利制度的办理。 十、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。 十一、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。 2文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.

人力资源管理工具表格

人力资源管理 常 用 管 理 工 具 编著：张昌喜 校对：逄润峰 审核：张昌喜 2008 年 5 月 1 日 E-mail: 目录 （一）人力资源规划的内容解析表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍6 （二）人力资源部的主要工作内容﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍7

（三）人力资源管理部门费用构成表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍7 （四）人力资源需求预测的工作流程﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍7 （五）人力资源供给预测的工作流程﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍8 （六）人力资源战略规划工作流程﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍9 （一）组织结构设计应遵循的原则﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍11 （二）职位设置需要遵循的原则﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍ 11 （一）个人履历项目核查表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍ 18 （一）招聘方式﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍ 27 （一）培训计划的内容﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍ 45

（二）生产作业人员培训内容设置一览表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍45 （三）销售人员培训内容设置一览表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍46 （四）技术人员培训课程设置一览表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍47 （五）基层管理人员通用课程设置一览表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍47 （六）培训的主要方法介绍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍48 （七）柯氏四级培训评估﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍48 （八）新员工培训实施计划表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍49 （一）目标特征及标准表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍58 （二）目标制定注意事项表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍58 （一）员工手册框架体系表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍76

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人力资源管理

（1） 健全建立现有的人事制度 1． 第二阶段：职务分析与职务说明书的编制 职务分析与职务说明书是人力资源最重要的工作，是人力资源管理其他内容的 基础。 职务分析也叫工作分析，它是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的人事管理基础的管理能力。职务说明书是记录职务发现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用。具体步骤：

（1） 职务发现的方法： 职务发现的方法有许多，我们采用工作日记法，问卷调查法。 2． 第三阶段：薪资方案的编制： A 、（1）薪资制定的程序和方法： 基本程序： （ 2） 薪资结构：采用职务工资 引进职务工资的程序

人事管理制度 XXX人事管理制度

第一章总则 第一条为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。 第二条适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员 第三条除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。 第二章人事管理权限 第四条总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。 第五条人力资源部工作职责： 一、协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。 二、负责管理公司人事档案资料。 三、负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。 四、负责薪资方案的制定、实施和修订。 五、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 六、组织公司平时考核及年终考核工作。 七、组织公司人事培训工作。 八、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩

人力资源管理的系统解决方案

人力资源管理的系统解决方案■课程目的： 通过本课程的学习，您将掌握： 1.企业人力资源管理的关键。 2.现代企业人力资源管理的系统模型。 3.现代企业组织设计、绩效、薪酬管理的方法。 4.企业解决人力资源管理的系统方案。 ■课程大纲： 第一部分人力资源管理的系统平台建设 一、力资源管理的战略功能 1、人力资源管理的价值 2、人力资源管理的重要性 3、人力资源管理与战略的联系 1).确定人力资源问题 2).确定人力资源战略 3).人力资源部门的职能管理 二、力资源管理的职能与模型 1、人力资源的基本特征 2、传统与现代人力资源管理部门的职责区别 3、人力资源管理对企业各层面不同的作用 4、直线经理与人力资源经理的职责划分 5、现代经济对人力资源管理的挑战

6、现代人力资源管理的系统思考方法 7、现代人力资源管理的五大难题 8、如何进行有效的人力资源管理 9、现代企业人力资源管理的系统平台建设1）组织与工作管理系统 2）企业文化与政策系统 3）以绩效为导向的人力资源管理模型 第二部分组织设计与工作分析 一、组织设计 1、组织的价值 2、战略性组织管理 3、组织设计思想 4、组织设计 1）结构性维度 2）关联性维度 3）影响组织结构的两维环境 4）环境不确定与组织反应 5）适应环境的不确定性 6）经营特征与组织反应 7）组织的功能与职责划分 二、工作分析 1、工作分析的程序

2、分析目标选择与组织 3、分析方案的设计 4、分析情报的收集与分析 1）信息收集的内容： 2）信息分析内容 a.工作名称分析： b.工作规范分析 c.工作环境分析 d.任职资格分析 5、分析结果表达 6、分析结果的运用 第三部分绩效考核与绩效管理 一、传统绩效考核与现代绩效考核的区别 1、传统绩效考核的目的 2、现代绩效考核的目的 3、绩效考核在理论与实践上存在的问题 4、在绩效考核中必须确认的事情 二、绩效考核的应用 1、企业人力资源规划 2、招聘与选择 3、人力资源开发 4、薪酬方案的设计与调整

人力资源管理专用表格大全

人力资源管理专用表格大全 安全守则：满足公司的切实需要 ?益处：附件提供了安全守则范本。可在此范本的基础上，为公司“度身订做”安全守则，以符合其切实需要。范本简明扼要，涉及面广，适用于多种带有不同程度危险性的工作环境。公司可根据实际情况，对范本进行编辑修改。 ?安全守则是确保员工人身安全的基础。只有使每一位员工了解保证个人安全的有效方法，才能避免因在工作场所发生的意外伤害而造成的开支、麻烦及其他后果。当然，公司可以对员工进行安全准则及处理程序方面的宣传教育。但书面形式的安全守则影响更持久，对员工而言，更具参考价值。如果每一位员工都宣称曾阅读该守则，当意外发生时，则情形就利于公司。 ?特点：安全守则包含以下内容： o安全守则适用对象 o意外事故的主要负责人 o不适用于该守则规定的处理程序的意外伤害 o关于危险性工作条件的具体描述 o关于意外事故的具体描述 o详细的安全条例及指导方针 o关于危险情况的的具体描述 o符合准则的服装及设备 o座椅安全带的使用 o工作环境管理标准 安全准则范本 公司紧密关注每一位员工的安全，并时刻注意为员工提供安全的工作场所。 [安全工作负责人的姓名或职位]会对工作环境进行监察并定期召开会议，以 规划、实施改进工作。 常识和个人注意才能有效地保证工作期间、途中及非工作期间的安全。公司 极为注重员工的安全，因而，任何故意或非有意违犯安全准则的行为都有可 能导致解雇。[公司名称]真诚关注每一位员工的健康与平安。 只有员工的充分配合，才能确保工作场所的安全性。一旦发现危险情况或潜在危险，立即向上级或安全委员会的工作人员报告，既利于己也利于人。请注意安全标识及不断更新的部门章程，并遵守安全手册中的各项规章制度。要时刻牢记“安全第一”。

公司人力资源管理表格

应聘人员登记表 应聘岗位：填表日期：年月日

员工面试评价表

全日制劳动合同 甲方（用人单位）名称： 住所：法定代表人（或主要负责人）: 乙（劳动者）姓名：性别：居民身份证号码： 文化程度:住址: 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规、规章的规定，在平等自愿，协商一致的基础上，同意订立本劳动合同，共同遵守本合同所列条款。 第一条劳动合同类型及期限 一、劳动合同类型及期限按下列第项确定。 1．固定期限：自年月日起至年月日止。 2．无固定期限：自年月日起至法定的解除或终止合同的条件出现时止。 3．以完成一定工作为期限：自年月日起至终止。 二、本合同约定试用期，试用期自年月日起至年月日止。 第二条工作内容、工作地点及要求 乙方从事工作,工作地点在。 乙方工作应达到以下标准按公司要求。根据甲方工作需要，经甲、乙双方协商同意，可以变更工作岗位、工作地点。 第三条工作时间和休息休假 一、工作时间按下列第项确定： 1．实行标准工时制。乙方每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，每周至少休息一天。 2．实行经劳动保障行政部门批准实行的不定时工作制。 3．实行经劳动保障行政部门批准实行的综合计算工时工作制。结算周期：按结算。 二、甲方由于生产经营需要经与工会和乙方协商后可以延长乙方工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，每日不得超过三小时，但每月不得超过三十六小时。甲方依法保证乙方的休息休假权利。 第四条劳动报酬及支付方式与时间 一、乙方试用期间的月劳动报酬为元。 二、试用期满后，乙方在法定工作时间内提供正常劳动的月劳动报酬为元，或根据甲方确定的薪酬制度确定为。 乙方工资的增减，奖金、津贴、补贴、加班加点工资的发放，以及特殊情况下的工资支付等，均按相关法律法规及甲方依法制定的规章制度执行。甲方支付给乙方的工资不得低

HR人力资源管理系统解决方案

GB6017.1-20起重机械安全规程-第1部分 诶诺基软件-HR人力资源管理系统解决方案 诶诺基人力资源管理系统是由众多资深的人力咨询顾问和从实践中磨练出来的实战专家设计的，集现代先进的人力资源管理理念和近1000家中外企业的现代管理思想于一身。它采用各种先进的设计思想和软件技术，能满足客户的各个管理层在实际人力资源管理中长期发展的需要。使人力资源部门从薪资福利与人力资源信息管理的繁琐重复的日常工作中解脱出来，有更多的精力投入到更高层次的人力资源管理中去。它还能提供全方位的信息参考和预测，辅助决策，从而使企业战略目标得以实现。 系统整合了人力资源管理部门密切相关的行政后勤管理和一卡通管理系统，开放与产能、品质、物控、成本核算等信息系统的接口，为高层管理决策及时提供更全面的数据支持，提升决策能力。 一、系统预期效益 诶诺基系统给企业带来的预期效益总概括起来一句话：五省，一优，二提高。 1.省钱：提高人力资源管理的透明度，节约人力资源使用成本1-5%以上。通过系统计算与控制 避免手工计算类错误，通过对离职、加班等控制减少可能出现的漏洞成本。通过岗位规划，工作量分析，人员定编，人力成本的调查、规划、预算、审核让人力成本更合理。让组织规划更合理、高效，激发员工潜力，使人力资本投入产生更高效益。通过系统对培训、福利、激励投入等效益分析，让人力资本投入方向更明确； 2.省事：资源整合，信息共享，减少信息传递失真，避免信息孤岛与重复工作，提升企业形象与 综合实力，增强员工爱厂意识； 3.省力：让人力资源主管人员从事务工人中解脱出来，参与企业管理与决策，让企业战略更全面， 让人力资源部门更多精力投入管理控制中，让管理更规范，降低管理风险； 4.省时：提高数据准确及时性，及时发现问题及时纠正，给决策者准确的依据，让决策更合理； 5.省人：提高管理效率，减少事务工作量，事务性工作由系统自动统计分析，节约人手； 6.优化管理：让管理规范化、标准化、流程化、制度化，规范员工与组织行为，使之成为习惯， 塑造优秀的企业文化； 7.提高企业竞争力：通过培训、激励，增强团队创造力与学习力，增强企业凝聚力与员工忠诚度， 加强企业核心竞争能力；

人力资源管理解决方案B版

第一部分人力资源管理解决方案B版目前真功夫的人力资源治理模式属于总部管控式，表达了两个不同的应用层次：总部人力资源中心及市场人力资源部、后勤中心、生产基地，最小的人事单元是餐厅。 总部作为人力资源治理体系的总体指导者，需要对人力资源业务进行总体管控，包括统一组织治理、集中信息治理、关键业务管控、数据决策分析等。总部与市场、后勤、基地之 依照上述图示，真功夫人力资源系统差不多架构有如下特色： 1）总部作为人力资源治理职能机构承担全真功夫人力资源的统一标准规范的制定，包括理念统一，即统一公司人力资源治理、开发理念；规划统一，建立统一的人力资源规划；框架统一，建立统一的政策、制度和规范框架；标准统一，建立全统一的各项人力资源治理工作标准。也即是“保证共性”； 2）所有真功夫人力资源治理应用依靠于“人力资源信息治理共享平台”，包括信息的集中以及上述规范的集中治理；

3）市场、后勤、基地之间不是单纯的分散应用来实现个性化应用，而是在统一规范原则下，在集中信息共享平台基础上，通过不同组织层次的分层治理和多角色应用，充分利用集团化治理模式下的的业务协同，实现“治理分层、应用分散”的目标； 从人力资源治理业务本身来讲，真功夫人力资源治理系统立足于人力资源信息共享平台，总部着重实现集团管控应用；下属各市场、后勤、基地等业务组织则在各自个性化的应用设置平台基础上，实现各自的业务应用；通过数据的集中与跨机构业务的实现，总部与下属机构之间、各下属机构自身之间实现业务的纵向与横向协同。 基于真功夫人力资源系统应用架构设计，充分考虑到真功夫总部在人力资源统一组织治理、岗位体系治理、人员体系治理等方面的统筹作用；立足于信息的集中治理，充分发挥成员组织之间的业务协同优势；更好的发挥总部在战略决策执行过程中决策智能，最大限度的提升集团整体人力资源治理水平和人力资源信息的利用深度。 同时，总部兼顾到市场、后勤、基地在独立开展业务经营中所需要依靠的人力资源治理体系，包括基础人力资源规划、薪酬治理、绩效治理、培训治理、聘请甄选治理等关键业务体系，以发挥下属单位在具体的人力资源治理中的个性灵活应用。 真功夫总部从共性和宏观操作层面实现对全局人力资源的治理，各市场、后勤、基地的人力资源治理从个性和微观层面实现对局部人力资源的治理和应用执行，保证共性、兼顾个性，实现“信息共享、业务协同、决策支持”的人力资源治理目标。 1.1 组织机构管明白得决方案 1.1.1 方案目标 灵活设置各级组织机构、职级、岗位，灵活定义各机构之间的上下级关系；灵活调整和治理各岗位职级、岗位职责、任职资格、岗位编制等信息；可输出图形化的工具，直观反映企业的组织结构和动态进展；在工作分析的基础上，对企业设定的职位进行全面治理；针对不同的职位提出职责检测标准，为企业进行及时的职责诊断；依照岗位空缺为人员聘请提出自动申请和职责要求。 1.1.2 系统框架

1、XX人力资源管理系统解决方案

XX人力资源管理系统 解决方案 目录 第一章企业实施人力资源系统市大势所趋 (3) 第二章XX人力资源管理系统功能 (8) 第三章XX人力资源管理系统的特点 (11) 第四章集团公司人力资源管理系统的结构 (13)

一、企业实施人力资源管理系统市大势所趋 21世纪是知识经济的时代，空前诱人的发展机会，伴随着空前激烈的市场竞争。而全部竞争的焦点则是人才的竞争，是人力资源的有效开发和利用。谁占领了人才制高点，谁就会在市场竞争中脱颖而出。有效的人力资源管理和严格的财务管理一道，成为集团企业能否健康顺利发展的关键。对此，XX软件公司与惠普公司共同推出面向企业的人力资源管理系统，以帮助企业提高综合竞争优势。 对于大型企业集团来说，由于机构庞大，地域辽阔，人员众多，情况复杂，集团公司的人力资源管理困难重重。人才如何储备和选拔，人力资源如何培训和开发，员工业绩如何考核，人员工资如何确定,员工福利、保险的管理等等，都是集团人事部门必须面对的问题。 一个面向集团企业的人力资源软件，首先要充分考虑大中型企业集团复杂的人力资源管理需要，要与面向中小企业的管理软件有很大的不同。软件应采用国际先进的管理思想，能够帮助企业提高在全球化市场竞争中的地位。同时，要结合中国人力资源管理的实际，在人事制度上和工资管理上，符合中国政府的有关法规和政策，体现中国的文化和管理背景。好的人力资源软件还应与企业的其它应用系统集成在一起，从而提高集团企业的整体管理水平和竞争能力。 许多集团企业的主管发现，选择适合的人力资源软件，不是一件容易的事。国外有一些很好的人力资源管理软件，可惜拿到中国来不好用。而国内市场上大量的人力资源管理软件主要是针对中小企业客户的，简单易用，十分本地化，但是对于大中型企业集团复杂的人力资源管理管理，在功能上有些单薄。 国际先进的管理思想，强大的集团人力资源管理功能，以及一流的大型应用全方位服务，是集团人力资源管理软件选型中必须考虑的重要因素。合作伙伴选择及人力资源管理软件选型事关重大。 （一）人力资源管理给企业带来的竞争优势 1.适合开放的市场竞争的需要

人力资源(HR)解决方案--比较好的

人力资源解决方案—比较好的—分析清楚的 目标客户 需要实现人力资源管理信息化，进行全面人力资源管理的集团企业。 针对有人力资源的管理与企业应用软件、各种信息资源的全面整合要求的企业集团。解决的核心问题 实现基础信息和数据处理业务的电子化，提高信息处理时效性、准确率和共享程度。 实现业务流程的网络化、自动化，大幅度提高人力资源管理和决策的质量。 有效改善人力资源部门的服务，推进全面人力资源管理。 功能概述 1、组织机构管理 （1）流程图： （2）业务实现： ●支持多种组织结构设计模式，灵活设置各级组织机构、机构 间上下级关系； ●建立部门职责，灵活定义部门信息输入项； ●支持虚拟组织（长期或临时性项目团队等）设置，灵活制定 虚拟组织人员和分配角色； ●支持对各岗位的职位分析，可灵活生成职位说明书，提供岗 位合并功能；

●管理部门和岗位的基本信息、职责等档案数据，记录集团的 组织变更情况； ●可按不同级别的组织实现编制控制，支持建立长期的编制年 度控制规划； ●可输出不同级别、不同范围的组织结构图。 ●建立后备人才管理和维护数据库， 为组织管理队伍和核心人 员队伍的建立提供依据； ●实现职位现任人员和曾任人员的信息对比； ●进行组织内部各层次及各职位任职情况分析。 2、员工信息管理 （1）流程图： （2）业务实现： ●提供对在职员工、解聘员工、离退员工的档案管理和报表输 出功能； ●可根据企业实际需要，从数十项信息字段中选择，自定义员 工档案结构，记录所有员工的基本信息或个性化信息； ●实现跟踪记录员工从进入企业到离职全过程的历史记录，包 括职位变动、奖惩情况、学习经历、工作经历、培训经历等； ●可按时间、部门等进行查询统计，并可输出个人资料单项、 综合列表，为人力资源优化配置提供依据；