关于企业员工激励计划书

一、零售业一线员工流失原因分析

理性的员工会谨慎对待离开工作岗位的问题。一般情况下，员工不会由于单一的因素而决定离开，导致员工流失的原因常常是多方面的。从我国的情况来看，导致零售业一线员工产生离开念头的主要有以下几个方面因素：

（一）寻求更高的报酬

美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。而这也是造成零售业一线员工高流动率的主要原因。众所周知，零售业的一线员工的工资非常低，与他们的高劳动强度很不相称。很多省市的零售业一线从业人员的年收入低于社会平均水平。不仅如此，一线员工们基本上没有什么福利，很少有企业为其一线员工购买基本保险，甚至连节假日的加班补助都难以到位。由于一线员工收入的增长缓慢和相对较低的收入水平与福利待遇，导致一些员工离开。（二）寻求更好的发展机会

报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们做出最终决策的惟一依据。事实也表明，有些人为了得到更多的发展机会，宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，他们就会离开。由于零售企业对于基层员工的高流动率已习以为常，调整出对应的人员安排方式，对这部分流动率高的一线员工，企业不会指派复杂性高、重要的工作给他们，而是让他们从事一些简单性、重复性的工作。这种有限、单调的工作无法满足员工更高层次的需要，限

制了他们的个人发展，使他们感到前途渺茫，因此一旦他们找到更有吸引力的职位就会离开。

（三）寻求更优的工作环境

零售企业员工，尤其是身处第一线的工作人员，工作时间通常都较长，而且越是节假日他们越是忙，很多都是强制性的加班。他们不仅工作时间长，而且工作量大、工作辛苦，再加上很多零售企业片面使用先进管理方式，制定各种严格的规章制度，员工稍有违反，就会被罚款。这往往给员工很大的工作压力，影响他们的工作积极性和自信心。一旦员工心灰意冷，就会离开，造成流动。

（四）零售企业内部管理因素

许多零售企业重视质量控制，重视工作效率及企业效益，往往忽视了员工思想、福利、家庭、培训与合理使用等问题，缺乏对员工生活的关心，管理缺乏人情味，企业内部缺乏和谐融洽的气氛。

同时很多零售企业内部缺乏有效的沟通。在一般情况下，从上到下的命令渠道是畅通的，但由下至上的沟通渠道往往是闭塞的。一线员工很难把自己的建议反馈给管理者，造成员工只是被动地通过工作谋生，而不是积极工作去追求幸福。

（五）其他方面的原因

一些员工出于个人原因也可能做出跳槽的决定。譬如，同事之间的矛盾造成工作的不协调；因为身体方面的原因而离开；有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，也可能会放弃其工作。

二、一线员工高流动率对零售企业的影响

一线员工流动总会给零售企业带来一定的影响。这种影响既有积极的一面，又有其消极的一面。首先，若流出的是低素质员工，而能够引入高素质员工的话，这种员工流动则无疑有利于零售企业的更好地发展。其次，新员工的加入给企业带来活力，注入新鲜血液。但是过于频繁的员工流动所导致的消极影响相对比较明显。

（一）带来上的损失

一线员工的流失会给零售业带来一定的成本损失。零售业是个特殊的行业，一线员工直接面对顾客，他们的言行举止影响着消费者的购买决策，所以虽然对一线员工的学历技能要求不高，但并不是任何人都能胜任，它也需要一些基本的素质，比如外貌、交际、性格等。而一旦员工离开，零售企业从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随之流出企业并注入到其他零售企业中。

在原来的员工离开后，零售企业为维护正常的经营活动，需要重新招聘合适的人选来顶替空缺的职位，这时，企业又要为招收新员工而支付费用。

而新的员工需要进行培训才能适应新的岗位，同时新员工的管理也需要管理人员投入更多的精力和时间，这就造成了培训和管理费用的增加。

（二）影响服务质量

若员工准备离开，他们对待自己的工作往往不会认真负责。在这种心态下工作，企业的服务水平、效率水平就会大打折扣。随着熟练工的离开，新的替代者不会马上出现，其他员工就会因此而增加相应

的负担，他们的工作态度和工作质量会受到影响。而新员工由于不具备熟练的销售技术，工作效率低，易出错误，直接影响到消费者。这有可能会使消费者放弃购买，影响企业的销售额，而且会对零售企业品牌的认知产生不良的影响。同时新员工需要管理人员更多的指导和监控，这也影响了管理者的生产效率。

（三）员工的流失会影响士气

一部分员工的流失会对其他在岗员工的情绪及工作态度产生不利影响。一方面部分人员的离开提示了其他选择机会的存在。另一方面，频繁的人员流动造成一种浮躁心理。员工会形成一种“他们都离开了，我也呆不长”的心态。这对零售长远稳定的与企业文化的形成是不利的。

二、零售业一线员工高流动率的对策分析

零售业一线员工对于零售企业的发展来说是非常重要的。“接触顾客的是第一线的员工”，而95%的顾客认为零售业营业员的服务质量是决定其是否购物的重要因素。因此，零售企业应加强对一线员工的重视。而如何稳定员工队伍，应从以下几个方面着手：

（一）切实提高员工的薪酬福利水平，形成合理的激励制度在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段。既然是谋生，人们就不得不考虑收入问题。而薪酬制度与员工的积极性紧密相连。但对于零售业的一线员工来说，他们所获得的报酬与他们时间长、强度大的工作相比，严重的不相匹配。在此情况下离开是他们的必然选择。

上沃尔玛是个非常好的例子：在20世纪60、70年代，由于企业快速成长，沃尔玛接连陷入一些因工人不满相关待遇导致的诉讼，而沃尔玛员工的低工资也招致的许多不满和批评，这直接导致了沃尔玛利润分享计划地提出。

而现阶段，国内的零售业正处在快速的发展阶段，很多零售企业的注意力都集中在了市场的开拓上，与沃尔玛的经历类似。因此，国内的零售企业应该吸取教训，形成一套合理的薪酬、物质补偿、提升和奖励制度，能激励人们更好地工作，取得更好的业绩，而不能一味的压低员工的工资。

（二）帮助员工实现个人的成长，形成的人才选拔制度

员工离职的原因之一是寻求更好的发展机会，因此要想留住员工，不要让员工只是局限于用简单重复的工作，否则他们很容易在长时间的工作下产生厌倦和疲惫，从而对工作失去兴趣，最终导致流失。要对一线员工加强岗位培训，使其了解尽可能多的岗位的工作流程，以丰富其经历，锻炼其能力。从而可以从内部选拔优秀的人才，协助其学习掌握各种知识和技能，为其提供个人职业的发展空间，形成一套科学的人才选拔制度。

从内部一线员工中选拔优秀的人才有着不可替代的优势，他们对组织环境、经营管理制度、工作流程等非常熟悉，适应度很强，不需要较多的培训等优点，是零售企业做大发展不可缺少的关键。

在2006年度连锁经营协会组织的中国零售业最佳雇主评选中，排名前列的武汉武商量贩连锁有限公司、山东家家悦超市有限公司、

沃尔玛（中国）投资有限公司的内部管理人员相当大一部分是从基层员工中晋升而来，而它们也均保持了低于行业平均水平的人员流动率。

（三）实行人性化的管理

一线员工担负着零售企业的基础性经营活动，他们的服务质量影响着顾客们的购买行为。零售企业的发展，要依靠广大一线员工的努力。这要求零售企业把员工——不仅仅是中高层的管理人员，更重要的是占零售企业人员编制绝大部分的一线员工——看成是企业宝贵

的财富和重要的资源，尊重、关心他们，实施人性化管理。

1、尊重员工。管理人员不能因为一线员工程度低而看轻他们，要关心、尊重他们。充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，与他们平等相处，为他们的工作创造良好的工作氛围。这样，他们才会有工作热情，对企业才能有归属感，而不会轻易产生离开的想法，从而降低员工的流动率。

2、公平合理的规章制度。零售企业的规章制度不能过于严苛，处罚不能过于严厉。由于零售业的行业特点，一线员工工作时间长、工作量大、强度高，在这种情况下，犯错出问题是比较正常的事情。因此对于一线员工，应分清他们所犯错误的性质，不能过于严苛。给予员工一个较宽松的工作环境，减少他们的工作压力。

3、加强与员工沟通。零售企业管理者要了解员工的愿望和需求，了解他们对工作条件、福利待遇、企业政策等的看法和意见。例如：建立内部投诉制度，鼓励员工投诉，及时发现和解决不必要的积怨；

企业员工激励机制全套方法

精心整理 企业员工激励机制全套方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 物质 ” 励。 (一) —— 激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。 （二）能力激励 在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如，培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提

高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。目前，在许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。又如，工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，而且会产生很好的激励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。 (三)环境激励 ”、“决策人 (四) 是一 社会交往、 以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配，具有典型的合作经济的性质。这种激励方式由于满足了员工的多方面的需求，因此可以产生巨大的激励作用。 其他的针对企业经营者的激励方式还有利润分享制、经营者持股、年薪制等。 三、建立有效的激励机制要注意解决的几个问题 （一）物质激励要和精神激励相结合 物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励和负激励，如发

我国国有企业员工激励机制现状和对策

我国国有企业员工激励机制研究综述 陈楚20920230202 摘要:现代企业管理提倡人本管理，人力资源则是一个具有非常大的潜力挖掘空间的资源宝 库，。激发员工工作热情，充分调动员工工作积极性，激励机制发挥着不可替代的作用。对员工进行适当和有效的激励已成为提高我国国有企业竞争力、综合能力的必要选择，也是国企改革所要研究的部分。本文通过分析当前国有企业激励机制存在的主要问题，最后有针对性地论述了国有企业应当建立怎样的完善科学的激励机制。 关键词：国有企业；员工；激励机制 人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的关键因素。以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。在国有企业管理中引人激励机制不仅是企业现代化管理的表现，国有企业更是迎接未来挑战的一剂良方。因此，如何构建并运用好激励机制已成为国有企业面临的一个十分严峻的问题。 1激励机制的内涵 费雷德里克·赫兹伯格的双因素理论提出，影响员工的积极性的因素分为保健因素和激励因素。在工作中有些因素不具备时，会引起员工的不满意，然而具备这些因素，并不能使员工受到巨大的激励。赫兹伯格称这些因素为保健因素。在工作中有些因素可以构成很大程度的激励和对工作的满足感，然而不具备这些因素，也不会构成很大的不满足，赫兹伯格称这样的因素为激励因素。赫兹伯格主张，改善保健因素不能直接激励员工，调动员工的积极性应从激励因素入手，使他们对工作产生热情，从中体验到责任感，获得成就感的满足，这样才会产生持久的激励作用。 袁冬梅（2009）认为激励机制就是通过诱导因素、产权和约、组织设计以及各种报酬与补偿等一套理性化的制度把各种激励方法和各种措施相结合，实现企业良性循环、快速发展的激励体系。以业绩为导向，科学、合理的确定对企业整体和不同员工的激励机制，以提高企业的竞争能力和经济效应。激励机制是企业人力资源管理的核心内容，不仅涉及企业的方方面面，而且与员工切身利益相关。合理有效的激励机制不但能有效激励员工工作的积极性与主动性，增强团体、组织的向心力，提高工作效率，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下，吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。 2我国国企员工激励机制存在的问题 目前我国国有企业基本都建立了员工激励机制，但是都存在不同程度的问题。其被大部分专家学者所接受的问题主要有以下方面。

企业员工激励方案1

企业员工激励方案 管理心理学工业0801 刘保祥0805080115 一、选择激励对象：（组织环境群体特征) 针对生产类型公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题 二、设置激励目标 (具体可达到目标，比如一个月完成1000件产品部件的生产) 三、选择激励理论并说明选择理由 罗伯特豪斯的综合激励模式理论 ?理由：努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。而觉察出来的努力和奖励的概率也受到过去经验和实际绩效的影响。如果人们确切知道，他有把 握完成任务或者过去曾经完成的话，他将乐意做出努力并对奖励的概率更加清楚。 ?工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，如对完成目 标所需从事的活动，以及影响任务完成的其他因素的理解和掌握。 ?奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当员工看到他们的奖励与成绩很少有关系时，这样的奖赏将不能成为提高绩效的刺激物。 ?激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。 ?满意将导致进一步的努力。 —1—

四、策划激励方案（可操作性） 一、目标激励 由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。 效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。 二、参与激励 对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。 效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。 三、评选优秀员工 公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。 效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。 四、员工生日问候 每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，—2—

企业员工激励机制全套方案

员工激励机制方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 一、员工的基本需要（本中心的工资激励制度） 激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。从本中心的激励模式来分析，员工的满意度达不到理想的程度，难以留住人才。 二、激励的基本方式 一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励 近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励

我国中小企业员工激励机制发展现状及问题分析

我国中小企业员工激励机制发展现状及问题分析 摘要：建立合理的工作人员激励机制，挽留和使用人才，是中小企业生存和发展的根本。本文对我国中小企业员工激励机制现状进行分析，得出激励机制中存在的问题及原因，并提出几点对策。 关键词：员工激励机制；薪酬激励；绩效考核； 1.中小企业员工激励机制发展现状及特点 企业激励机制, 是指企业通过物质和精神的手段来创造、激发、满足并维持员工工作积极性、主动性、创造性的基本条件, 从而保证企业实现预期目标的功能[1]。经济学诺贝尔奖得主莫里斯说，“中国经济面临着许多特殊的问题需要特殊的分析才能解决。激励问题是所有经济面临的一个核心问题，中国经济改革要解决的似乎也是个激励问题。”我国的大部分中小企业出现于改革开放之出，特殊的经济转型期造就了企业的粗放型成长模式。企业经营者持续关注企业的发展壮大，忽略了很多跟成长速度不协调的因素，出现了管理的上的缺陷，特别是在员工激励方面，毫无作为。如今，改革开放三十年，随着我国社会体制的日益健全和市场经济的逐渐丰富和步入正轨，大多数中小民营企业家都有了进行员工激励的意识，并能通过各种方式来实现激励，从而提高员工的工作满意度和工作效率，达到为企业创造更大效益的目标。 总体看来，目前我国中小企业员工的激励模式多种多样，激励的内容也丰富多彩，除了传统的奖金、带薪休假等福利外，还增加了申请职位晋升、委托培训、授予荣誉等内容。各个企业间的状况发展不平衡，激励机制还有许多不完善的地方，但也有很多企业开始重视企业激励机制的综合设计。 薪酬激励仍然是企业赖以激励员工的主要手段，各个企业己形成了种类繁多的薪酬模式，薪酬的制定更加灵活多样。中小民营企业较之大型企业和外企、国企，经营管理灵活，可以随时对员工进行薪酬及职务的提升，不需要繁琐陈旧的层级手续，这是中小民企的优势，能够及时有效地激励员工，起到激励的及时性和有效性。 2.中小企业员工激励机制存在的问题及原因 尽管目前我国的激励机制拥有了更加灵活的激励形式，在一定程度上促进了员工积极性的提高，但从整体上看力度不够，激励机制还很不完善，存在一些薄弱环节，激励效果不理想，企业的人力资源和物质资源没有得到有效运用，影响到了企业的正常发展。大体存在以下几个方面的问题。 2.1 激励形式缺乏多样性。企业通过薪酬机制来激励员工的责任心和积极性是最常用的方法，而很少考虑员工的工作满意度、工作内容的丰富性和挑战性、职业生涯规划等方面的内容，重物质激励，轻精神激励。从需求层次理论来讲，

中小企业激励机制研究论文

中小企业激励机制研究论文 改革开放以后，中小企业在我国的经济地位越来越重要，合理有效的激励机制对中小企业的发展有着决定性作用。如何改进企业激励机制中存在的不足，是中小企业在激烈的市场竞争中生存、发展的需要。本文主要是通过研究我国中小企业中激励机制存在的问题提出相应的改进措施。 中小企业；激励机制；员工 截至xx年末，我国中小企业注册数量为4200多万家，占全国企业总数90%左右，创造的经济量占全国总量的60%，提供的就业岗位占全国总企业的80%，对我国的经济发展有着至关重要的作用。中小企业要想迅速发展，建立有效的激励机制是非常重要的一步。 我国中小企业为实现公司的战略经营目标，为充分调动员工的工作积极性，公司会出台一系列的激励措施，其中主要以物质激励中的薪酬激励为主，提高工资薪金是我国中小企业激励员工努力工作的主要激励手段。我国中小企业的薪资结构一般为：工资总额=基本工资+岗位工资+级别工资+工龄工资+加班奖+全勤奖+绩效提成。随着社会的发展，人们生活水平的不断提高，物质激励慢慢的已经不能满足员工的职业需要了。在人们的基本生活水平得到满足的条件

下，人们越来越渴望得到自我价值的实现，许多中小企业的激励机制对员工的激励效果大打折扣，甚至制约了员工的工作积极性。 2.1我国大多数中小企业人力资源管理意识淡薄人力资源管理主要是企业对“人”的管理，是对人本身具有的技能、知识、经验的管理。良好的人力资源管理是企业员工发挥主观能动性、挖掘自身潜力，充分发挥自身价值，为企业创造更大效益的有效方法。但是，我国大多数的中小企业并不重视人力资源管理，绝大多数小型企业没有建立专门的人事部门，也没有招聘专业人员，公司的招聘、培训、绩效考核等工作均交给其他部门的非专业人员完成，工作质量、效果可见一斑。 2.2不能严格按照公司的薪酬制度执行绩效考核我国中小企业领导常身兼数职，分工不够明确，领导常按照个人的喜好或私人感情随意更改绩效考评标准或绩效评价结果，造成公司的绩效考核常束之高阁。特别是后勤性质的工作人员，绩效考核依据平时的工作表现给予打分，绩效考评一般分为自评跟领导评价两部分，领导评价占绝大部分的比重，主观性特别强，易导致绩效考评结果的不公正。对于薪酬制度中的加班奖，许多中小企业也是纸上谈兵，并没有根据公司员工真实的加班情况进行考核记录，也并没有按照公司的薪酬制度核算加班费用，多数以员工的工作效率不高为由，视员

中小企业员工激励问题与对策研究

本科生毕业论文（设计）选题报告 学号姓名 指导教师姓名职称或学位 论文(设计)题目中小企业员工激励问题与对策研究题目来源A．教师出题（）B.学生自拟（） 请在选项括号内打“√” 是否科研项目A．是（）B.否（） 论文选题背景： 改革开放以来，经济全球化进程日益加快，我国中小企业在党的政策指导下得到了飞速的发展，己经发展成为中国二十一世纪的中流产业，是国民经济中不可或缺的部分，企业之间的竞争也越来越激烈。在日益激烈的竞争中，越来越多的中小企业开始认识到企业的竞争归根结底是人才的竞争，只有重视人才、注重人力资源管理的发展，才能够不断地提升企业自身的核心竞争力，使企业在激励的竞争中占据优势。因此，在次背景下，本文研究员工激励机制对中小企业的影响，以及目前中小企业员工激励机制的现状和问题进行分析，并且与我国中小企业的实际情况相结合，进一步研讨如何建设适合企业发展的员工激励机制。并有针对性对中小企业如何加强员工激励机制建设提出建议对策。 论文选题意义： 人力资源管理是保持中小企业的生命力和竞争力，为企业的生存和发展服务的。而员工激励作为人力资源管理中非常重要的一个环节，对于中小企业的生存发展有着不可忽视的作用，是每一个企业管理者必须重视的问题。因此，中小企业如何更好的运用员工激励机制来充分调动员工的工作积极性，充分发挥员工的创造性，在这场人才竞争的激战中立于不败之地，是中小企业人力资源管理发展的永恒主题。 面对市场竞争的日趋激烈，建立科学合理的员工激励机制对于企业的生产经营和可持续发展起着至关重要的作用。唯有留住人才，充分调动员工的积极性和主动性，发挥员工的创造性，才能不断地加强企业核心竞争力，才能优先占据人才高地，最终才能在现代社会的激烈竞争中令中小企业立于不败之地。 国内外研究综述： 国内研究综述： 在中小企业员工激励及激励机制，余亦麟(2011)以科技型中小企业员工的激励因素为研究重点，并以苏州独墅湖科教创新区内82家科技型中小企业为对象

公司员工激励方案

公司员工激励方案 一、满足各层次需求 1.物质需求： 在物价持续上涨的情况下，尽可能改善员工在公司食宿条件，必要的员工就餐廉价管理；具体体现对员工的关怀； 2.安全的需求： 在厂区的人身安全得到保障，在宿舍区人身、财产安全得到保障； 3.社交的需求； 满足年轻人的聚会要求，适当举办业余活动，不加班时间适当增加员工文体活动时间，使我们员工感受到家的温暖。 4.被尊重的要求： 对员工实行定期岗位技能比赛，给予员工自我展示自我技能的机会，对于技能好的给予肯定（精神和物质奖励）；对于那些有好的建议和行动的员工给予物质和精神奖励，激发员工的要强心； 二、激励措施 1.目标激励 对于每个员工都有目标责任制--------员工既有目标，又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务（给每个员工一个标准和这个标准的工资；在超额完成任务是就给予奖励，如果没能完成标准的给予处罚） 2.示范激励 要求各级部门主管自我行为示范、敬业精神来正面影响员工， 3.尊重激励

尊重员工的价值取向和独立人格，尤其尊重公司小人物和普通员工，达到知恩必报的效果。 4.参与激励 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。 5.荣誉激励 对于劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰，发给荣誉证书、光荣榜、在公司宣传栏报道等 6.关心激励 对于员工工作和生活的关心。发现员工困难及时给予帮助。 7.竞争激励 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰 8.物质激励 增加员工的工资、生活福利、保险、发放奖金、生活日用品、工作晋级的制度的建立（建立员工级别考评制度） 9.信息的激励 交流员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布栏、恳谈会、总经理接待员工圆桌会议（听取员工对公司的建议和要求，在会后及时作出书面说明）10.处罚 对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职、撤职、留用查看、辞退、开除等处罚。（外国的萝卜加大棒的管理） 三、激励策略

民营企业员工激励机制研究

目录 摘要 (1) 引言 (2) 一、民营企业员工激励机制现状 (3) 1、用人机制落后，用工形式任人惟亲，导致高素质人才流失。 (3) 2、忽视员工社会福利保障方面的制度建设 (3) 3、激励与约束机制不完善 (4) 4、在薪酬、考评体系和人力资本价值的实现等三方面还有不足之处。 (4) 二、民营企业中员工激励机制存在问题产生的原因 (5) 1、缺乏有效的个体激励机制 (5) 2、激励形势单一、漠视对员工深层次的激励 (5) 3、激励措施针对性不强，结构不合理 (5) 4、对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡 (6) 三、建立激励机制推动民营企业可持续发展的对策 (7) 1、建立恰当的文化激励机制——乙方文化 (7) 2、同工同酬的公平的利益分配机制 (7) 3、增强参与意识，构建沟通机制 (7) 4、有效实施激励的手段、方法和技巧 (8) 5、分享企业价值，进行职业规划 (10) 四、结论 (11) 结束语 (12) 致谢 (13) 参考文献 (14)

我国民营企业员工的激励机制研究 摘要 本文在对当前民营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对民营企业员工激励机制现状进行分析，从而对民营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，分析民营企业中员工激励机制存在问题产生的原因；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强民营企业的综合竞争力。 通过对民营企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，民营企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于必败之地。 关键词：民营企业，激励机制，研究

中小企业员工激励方案,员工激励办法4.doc

中小企业员工激励方案,员工激励办法4 中小企业员工激励方案，员工激励办法 中智关爱通（上海）科技股份有限公司是中智公司旗下首个为企业提供包括员工弹性福利、员工激励、员工节日福利、员工补充保险、企业餐补税优、员工体检、员工心理咨询等在内的整体员工关爱解决方案品牌。关爱通凭借全球领先的IT平台技术及强大的供应商整合能力，已成功为近8500家企业，350万员工传递了关爱。 关爱通年节福利是针对时令节日推出的福利产品，专为企业提供全方位、多元化的年节福利综合解决方案。年节福利产品将节日特色礼盒、实物礼品、电商礼品卡整合套餐设计，由员工自主选择，还可升级、拆分，满足个性化需求。目前已有妇女节、端午节、中秋节、儿童节、夏日福利、新年福利和员工生日七种标准节日福利产品。同时，我们也为企业提供节日定制化服务。 企业离不开人才。随着市场和技术迅速的变化，人才对企业的生存发展关系极大。它要求企业在发展中首先必需考虑的问题是如何建立一套合理的激励制度，制定合理的人才开发战略。现行的中小企业员工激励办法大致有几类： 一、确立以经济利益为核心的激励机制 员工在工作中的表现取决于三大因素：利益、信念和心理状态。在这三要素中，利益占首位。由此可见，当今人力资源管理中，物资激励仍是一种重要手段。

1.改善薪酬管理福利制度使其具有激励功能。一是拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出高工资来，使报酬富于变化。二是对合理化建议和技术革新者提供报酬，使它占员工收入的相当比例。 2.采用按劳分配与按资分配相结合的原则。分配一般以劳动为依据，在个人之间拉开档次，反对平均主义。 二、对人力资本的权利与地位进行激励办法 1. 留住人才，是中小企业人力资本管理的一项重要任务。 忠诚是双向的，雇员与企业建立在合同基础上的雇用关系在外部环境发生剧烈变化时其忠诚度将会受到很大影响。雇员要尽力保证自己和自己所属的公司或部门的竞争力;作为回报，公司应为员工提供不断学习、训练的机会，以能为创造发展提供必需的资源，能使其施展才能实现自身价值，这种环境就会有吸引力，就能换来队伍的稳定和忠诚。以人为贵的中小企业有必要建立心灵契约。 2. 合理利用并发挥人才最大效用。 企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会，采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。另外，引进职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，“扬其长，避其短”，是提高专业人员的工作满意程度，充分发挥作用的重要方法。 3. 重视员工的个体成长和职业生涯设计

我国中小企业激励机制的现状及对策研究

我国中小企业激励机制的现状及对策研究 2015年5月

摘要 随着经济社会的不断发展，企业间的竞争日益激烈，中小企业的生存发展面临着巨大的挑战。同时，中国经济在不断地进行着深刻的改革，有众多有待于解决的特殊的问题，激励问题就是其中一个比较核心的问题，是所有企业管理者必须面对和丞待解决的问题。但是以照搬其他国家或是其他企业的激励机制是不可取的。我国中小企业的管理者应学会有效的借鉴研究方法，有针对性的去解决自身的实际问题，并争取在理论方面有所突破。我们在研究和建设我国中小企业激励机制的道路上要不断地创新，发散思维，由表至内，深入剖析各国成功案例，进而实现研究目标。并且要总结出一套适合我国中小企业对于员工激励的有效机制，以推动我国中小企业的蓬勃发展。 本文通过对我国中小企业的员工激励机制的现状和作用的分析，结合中小企业发展现状和制约企业激励机制建设的因素的分析，深入剖析了我国中小企业发展的概况和员工激励机制的发展现状，并且有针对性的提出了构建员工激励机制的对策及建议。 关键词：激励机制；以人为本；激励；中小企业

目录 1引言 (1) 1.1研究背景及意义 (1) 1.1.1研究背景 (1) 1.1.2研究意义 (1) 1.2国内外研究现状 (2) 1.2.1国外研究现状 (2) 1.2.2国内研究现状 (2) 1.3本文的研究框架 (3) 2 激励与激励机制概述 (4) 2.1激励、激励机制的定义及类型 (4) 2.1.1激励的定义 (4) 2.1.2员工激励机制的定义 (4) 2.1.3员工激励机制的类型 (5) 2.2员工激励机制建设的意义 (6) 2.2.1员工激励机制建设的意义 (6) 3 我国中小企业激励机制的现状及存在问题 (8) 3.1现状分析 (8) 3.2存在问题 (8) 3.2.1激励方式单一 (8) 3.2.2激励机制建设模式化 (8) 3.2.3激励机制随意性强，缺乏制度保障 (9) 3.2.4人力资源管理理念薄弱，缺乏“以人为本”思想 (9) 3.2.5企业文化建设意识薄弱 (10) 4 中小企业员工激励机制建设的对策和建议 (11) 4.1增强薪酬制度的合理性 (11) 4.2注重员工的精神需求，坚持以人为本 (12) 4.3建立科学的绩效考核体系 (12) 4.4多种激励方式相结合 (13) 4.5激励机制制度化，増强激励机制的制度保障 (13) 4.6建立健全企业文化建设 (14) 5 结论 (16) 致谢 (18) 参考文献 (19)

企业员工激励机制全套方案

企业员工激励机制全套方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 一、员工的基本需要 激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。 二、激励的基本方式 一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励 近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。

现代企业管理中的员工激励问题

现代企业管理中的员工激励问题 【关键词】：现代企业；员工激励；激励管理 【摘要】：人力资源不但是企业中的核心的力量，也是管理中最重要的工作。激励作为人力资源的一个重要内容，是决定企业的兴衰成败的关键因素。本文首先提出了员工激励的研究意义，并分析了激励理论的理论基础，然后对现代企业管理中的员工激励问题现状进行了梳理，最后对如何提高现代企业中员工激励管理提出了有效性的对策。 Summary: The human resource not only is the power of the core in the business enterprise, but also manages the inside the most important works. Encourage to be used as an important content of the human resource, and decide the success of the business enterprise or the key factor of the failure. But modern business enterprise that present is socially many business enterprise be because did not comprehend what at ailing to encourage, therefore and usually causing the employee to manage the inside to encourage to appear a lot of problems. Therefore from physically set out to look for the modern business enterprise to manage what inside of the employee encourage the problem, and combine the solution measure of the establishment cowgirl, to a business enterprise is very important, Keyword: Encouragement Material demand Spiritual demand Incentive system 【前言】：员工激励是企业人力资源管理的核心问题之一，直接影响企业绩效。在当今世界，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素，而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。成功的企业经营者在实践中认识到这样一个道理：只有将企业的员工紧紧团结在一起,激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，这才是企业唯一的发展道路。正因为如此，成功的企业更加重视激发员工的积极性与创造性，花费更多时间和精力致力于激发员工发挥潜力，并把员工激励作为企业长盛不衰的法宝来对待。 一、员工激励的研究意义 其实所谓的激励简单而言，就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。然而现今社会上许多企业就是由于根本没理解到什么是激励，所以往往导致现代企业管理中的员工激励出现很多问题。因此从实际出发寻找现代企业管理中的员工激励问题，并制定相应的解决措施，对企业有着极为重要的作用:

企业员工激励论文：浅析我国中小企业核心员工激励机制存在的问题及对策

浅析我国中小企业员工激励机制存在的问题及对策 【摘要】：目前，全球经济一体化进程日益加快，在日益激烈的竞争中，中小企业要想在竞争中取得优势，就必须重视人力资源管理，必须采用员工激励机制来吸引人才，以提高企业核心竞争力。但是，很多中小型企业却陷入了各类人才缺乏的窘境。本文通过对我国中小型企业激励制度的现状进行分析，并结合我国的实际条件，对如何建立有效地激励制度作了初步的探讨，针对性的提出了中小型企业建立完善、科学的激励制度的对策和措施。 【关键词】：激励机制人力资源中小企业 中小企业无论是在发达国家,还是在发展中国家和地区的国民经济中,都起着不容忽视的作用,在许多国家的经济成分中都是非常重要的一部分。随着中国加入WTO,我国中小企业所处的环境变得越来越复杂,不仅要承受来自国内市场的压力,还要承受来自国际市场、国外大公司的竞争压力。在这种双重压力一下,我国中小企业必须对自身的行为与管理方式有更深入和更全面的认识,协调和突破管理对象的复杂性与个人能力有限性的矛盾,有效地管理多变环境中的组织,发挥整体协同的优势,让有限的资源形成综合效应,才能全面提升自身的竞争能力。 一．中小企业激励制存在的问题 .人才在中小企业中起着绝对关键的作用，如何吸引人才，留住人才，中小企业在实施员工有效激励措施上存在的问题内部员工有效激励机制的重要性虽然被很多中小型企业管理者意识到，但是，相当一部分中小型企业的管理者对激机制理解不够正确，存在严重的片面性。 1.1激励方式单一 我国大多数中小型企业，所采取的员工激励机制，主要是物质激励—，忽视了精神激励对员工的激励作用，这在一定程度压抑了员工的积极性,使激励与需要错位。而有的中小企业以空洞的精神激励调动员工的积极性,这更难以产生真正的续激励。从调查来看,中小企业多采取了以物质激励——主是员工工资和奖金为主,辅之以各项奖惩制度的执行,但这种励机制的执行力度与员工的付出、要求有一定差距,易引起工的不满;同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。 1.2激励机制不具备明显的针对性 中小企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗估计上,没有进行调查研究,没有以深入的调查和科学的分析基础,结合公司自身的特点来制定激励政策和措施,因此有些励政策缺乏针对性和

现代企业如何激励员工

现代企业如何激励员工 ]现代管理理论认为，管理即“管人理事”，其实质是用人成事。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。现代企业必须建立行之有效的激励机制，调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。 现代企业如何激励员工 一、现代企业建立激励机制的必要性 1.调动员工积极性，提高企业绩效 企业只有取得了良好的经济效益才能生存。企业要取得良好的经济效益，就要求员工取得较高的个人绩效。个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。 2.激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量 挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用，激励是挖掘潜力的重要途径。以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。 二、建立科学的激励机制的重要性 1.激励要从提高员工自信心开始 企业组织的发展与壮大需要一批饱含热情、充满激情、拥有自信，富有创新的优秀员工。当前企业应尽快建立与国际接轨能适应知识经济要求的员工自信心培养教育体系，提高员工的自我形象，使其以积极的心态迎接企业组织和个人所面对的

各种挑战。 2.运用现代激励理论，建立激励教育体系 需要层次理论认为给员工激励的最终目的在于提高绩效。为让员工树立人生奋斗目标，企业应将企业的战略目标、利润目标、成本目标、产品开发目标、创新发展目标、人才培养目标分解到每个基层组织，直至员工个人，让广大员工事业有奔头、工作有干头、经济收入有想头。 建立科学的绩效评价体系是企业激励教育的组织保证 首先，帮助职工识别自己的潜在能力，使职工知道自己完全有能力把自己的工作做得更好，并在实际工作中得以充分发挥。 其次，绩效评估的一个重要的目的就是要为企业人事决策提供准确的决策依据，使那些优秀人才得以重用和提拔，让他们成为骨干和先锋。 再次，绩效评估体系应当是具体可衡量的，应将评估标准用各种参数加以量化，使职工对自己的工作质量一目了然，知道应怎样做，通过什么途径才能达到要求。 3.强化激励教育，促进潜能开发 国外许多成功企业一般均已建立具有本企业文化特色、经营理念、奋斗目标的完整激励教育体系。通过培训会、成果分享会、成功心态教育等多种形式强化员工的成功素质，特别是心理素质的训练和磨炼。 4.建立科学、公平的激励机制 激励机制，要体现科学、公平的原则。首先要在广泛征求员工意见的基础上制定大多数人认可的机制，在激励中严格按机制执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努

工商开放——中小企业员工激励的现状及存在的问题分析

湖南广播电视大学 开放教育、成人教育专科毕业作业 题目：中小企业员工激励的现状及存在的问题分析 学号： 姓名： 分校： 教学点： 指导教师： 湖南广播电视大学教务处制

湖南广播电视大学毕业作业写作过程记录表（此页由学生填写） 选题经过 管理活动离不开沟通，沟通是管理艺术的精髓，企业的沟通管理并非易事，良好的沟通管理是实现企业目标的保证。 调研与材料准备[1]张锡民,《企业如何有效激励员工》，北京大学出版社，2003年 [2]卢盛忠，《管理心理学》，浙江教育出版社，2003 [3]宋太平，《人力资源开发与管理》，河北人民出版社 2003 [4]赵碧珍，《企业改革与管理》，2007年第12期 [5] 韩大勇．知识型员工激励策略[M]．北京：中国经济出版社，2007（1） 初稿写作随着我国市场经济的持续发展,中小企业已经成为国民经济的重要组成部分,而由于中小企业内外存在的种种原因,管理的发展已经落后于企业的发展需要。企业的发展根本取决于人,而人的发展取决于人的积极性和潜能的发挥。因此调动员工的积极性,最大限度地发挥员工的潜力为企业所用成为企业人力资源管理的一项重要任务。 第一次修改内容 文字排版上要改正，一级标题要居中，加粗，中文摘要要与英文放在一页，不要分开。 第二次修改内容 第四部分的沟通技能的提升方法里，第五点有语言不通顺，文章内容有错别字。

参考文献不够，没有达到规定的要求，参考文献的书写方式不对。第三次 修改内容

湖南广播电视大学毕业作业评审表 指导教师评语 该生查阅文献资料能力较强，能较为全面收集关于的资料，写作过程 中能综合运用知识，全面分析问题，综合运用知识能力较强。文章篇幅符 合规定，内容较为完整，层次结构安排科学，主要观点突出，逻辑关系清 楚。已经达到论文的要求。 指导教师（签名）： 2011年10月14日 指导 成绩 良好 分 校 初 审 意 见 初审教师（签名）： 年 月 日 初审 成绩 省 校 终 审 意 见 终审教师（签名）： 年 月 日 终审成绩

中小企业核心员工的薪酬管理

中小企业核心员工的薪酬管理 2014年01月02日09:48来源：《商场现代化》作者：字号 打印纠错分享推荐浏览量349 市场经济条件下，中小企业内控制企业关键能力的核心员工成为提升企业竞争力的重要因素。企业为核心员工制定合理的薪酬，能够有效保留核心人力资源，充分发挥其在企业中的积极性和创造性，提高企业运营的稳健性和持续性。 一、中小企业核心员工的内涵及特征 中小企业核心员工是掌握企业关键技术、精通企业核心业务、控制企业重要资源、具有特殊经营才能的员工，是企业价值创造的主要力量。他们拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能，在重要岗位上任职，包括高级管理人员、高级技术人员、高级技术工人、开创性的市场营销和公司理财专家等。他们或经过较长的教育和培训，或有长期的从业经历和阅历，比一般员工有更为丰富的经验和杰出的经营管理才能，对企业的发展具有重要影响。中小企业核心员工具有如下特征: 1.控制企业关键知识和技能。市场经济时代，员工已成为中小企业最重要的生产要素,核心员工更是企业经营管理的灵魂，是企业核心竞争力的主要来源。核心员工的价值根植于自身的独特能力。他们是企业产品和服务的关键技术的主要掌握和控制者。这种能力难以复制和扩散，能为企业带来超额价值。 2.可替代性差。对于普通岗位员工,企业可以根据人力资源需求变化及时增聘或减雇人员。核心员工掌握着核心技术、知识和客户关系等企业运营所需的关键资源，他们在人才市场上极为稀缺,竞争对手会以 高薪或是其他诱惑来猎取这类稀少人才,增强自身的核心竞争力。核心员工一旦离职，企业在短期内无法 及时雇用到合适人员来替代，企业业务流程运作能力受到消弱，往往使得企业元气大伤。 3.再受雇能力强。由于核心员工极为稀缺，核心员工具有很强的再受雇能力。近年来，面向中小企业 的人力资源总体上供大于求，但对于那些掌握了核心技术、具有突出能力的企业核心人才却供不应求。企业花费大量时间与经历培养出来的关键岗位员工，成为竞争对手竞相争夺的对象。核心员工在中小企业内为数不多,却是企业价值的主要源泉。核心员工的流失是企业最大的损失,也是最可怕的损失。 4.具有强烈的自我实现欲望。通过长期的学习和体验，核心员工具有很高的人力资本价值。同时，在人力资源市场配置机制日趋优化的条件下，其人力资本具有很强的价值增殖能力，在组织地位和个人价值实现上普遍具有较高的自我期望，比普通员工具有更加强烈的成就动机。核心员工一方面期望借助于特定岗位，以自己的杰出才能为企业创造超额价值，藉此获得身心的全面超越;另一方面也期望企业能够投桃 报李，给与合理的回报，从而得到企业和社会普遍的尊重。 5.秉持无边界职业发展观。随着社会价值观的变迁、劳动力的自由流动和就业渠道的拓宽，核心员工逐步从传统上对企业的忠诚转移到对自己专业的忠诚，不再局限于企业内部寻求职业发展，普遍秉持无边界职业发展观。对他们来说，企业只是发挥其专业优势的平台，他们更关心的是个人在专业领域取得的进步，以及个人价值的最大化实现，如何最大化延长核心员工在企业的服务期成为中小企业管理的一个重要课题。 二、中小企业核心员工薪酬管理的主要问题

员工激励以华为公司为例

企业如何进行有效员工激励 ——以华为技术有限公司为例一．员工激励的重要性 激励作为现代企业管理的一个重要内容，是增强企业内部凝聚力，提升企业综合竞争能力的一个重要途径。适当合理的激励对于员工自身和企业的发展都起着不可忽视的作用。 首先，可以促进员工充分发挥其才能和智慧。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。 其次，有助于企业吸引留住优秀人才。科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。有效的激励机制在调动员工的积极性同时，增加了人才的跳槽成本，对人才的流动有一定抑制作用。 再次，有助于提升企业的综合竞争能力。适当合理的激励使有能力的骨干员工得到相应的奖励，在企业内部形成一个良性的竞争环境，员工们在自己的岗位上努力的同时，通过展示特长或者开拓创新获得奖励的机会，“人尽其才”，提升员工的工作满意度，使其工作目标与组织目标一致，从而增强凝聚力和企业的综合竞争能力。 另外，也有助于创建和谐稳定的社会环境。当激励措施的实施取得让员工满意的效果以后，员工的认识或者更深层次认识到自我的存在价值，其自我实现的需求也进一步的凸显出来，贡献和奉献意识更加强烈，希望得到别人乃至社会的认同。当这种意识传播开来，整个社会处于一种自我价值和社会价值共同成长的过程和状态之中，有利于社会的和谐与稳定。 二．华为公司简介 华为技术有限公司是一家总部位于中国广东深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司。主要营业范围是交换,传输,无线和数据通信类电信产品,在电信领域为世界各地的客户提供网络设备,服务和解决方案。华为在印度,美国,瑞典,俄罗斯以及中国的北京,上海和南京等地设立了多个研究所。在全球建立了100多个分支机构,营销及服务网络遍及全球,能够为客户提供快速,优质的服务。目前, 华为的产品和解决方案已经应用于全球 100 多个国家,以及36个全球前50强的运营商。 三．看华为如何进行有效的激励 （一）首先是文化激励。 文化是企业的灵魂,为大家认同的文化具有极强的凝聚力。文化激励在华为的创业初期曾经发挥了重大的作用。创始人任正非在初期给华为人定的一个目标是——华为有一天会变成一个世界一流的企业，华为将为此坚持不懈。于是,华为上上下下萦绕的,都是任老板的个人权威与语录下衍生的理念。这种精神激励方式在华为发展的早期是华为飞速发展的推动力.经过多年的积累,华为建立了符合自身特色的企业文化。 一是"狼"文化，华为总裁任正非非常崇尚狼,认为狼是企业学习的榜样,由此便形成了华为独