《流行性感冒诊疗方案(2019 版)》及新版方案修订内容

流行性感冒诊疗方案（2019年版）

流行性感冒（以下简称流感）是流感病毒引起的一种急性呼吸道传染病，甲型和乙型流感病毒每年呈季节性流行，其中甲型流感病毒可引起全球大流行。全国流感监测结果显示，每年10月我国各地陆续进入流感冬春季流行季节。

流感起病急，虽然大多为自限性，但部分患者因出现肺炎等并发症或基础疾病加重发展成重症病例，少数危重症病例病情进展快，可因急性呼吸窘迫综合征（ARDS）、急性坏死性脑病或多器官功能不全等并发症而死亡。重症流感主要发生在老年人、年幼儿童、肥胖、孕产妇和有慢性基础疾病者等高危人群，也可发生在一般人群。

为进一步规范和加强流感临床诊治工作，减少重症流感发生，降低病死率，在《流行性感冒诊疗方案（2018年版修订版）》的基础上，结合近期国内外研究成果及我国既往流感诊疗经验，制定本诊疗方案。

一、病原学

流感病毒属于正粘病毒科，为单股、负链、分节段RNA病毒。根据核蛋白和基质蛋白不同，分为甲、乙、丙、丁四型。

目前感染人的主要是甲型流感病毒中的H1N1、H3N2亚型及2乙型流感病毒中的Victoria和Yamagata系。

流感病毒对乙醇、碘伏、碘酊等常用消毒剂敏感；对紫外线和热敏感，56℃条件下30分钟可灭活。

二、流行病学

（一）传染源

患者和隐性感染者是主要传染源。从潜伏期末到急性期都有传染性，病毒在人呼吸道分泌物中一般持续排毒3～7天，儿童、免疫功能受损及危重患者排毒时间可超过1周。

（二）传播途径

流感病毒主要通过打喷嚏和咳嗽等飞沫传播，经口腔、鼻腔、眼睛等黏膜直接或间接接触感染。接触被病毒污染的物品也可通过上述途径感染。在特定场所，如人群密集且密闭或通风不良的房间内，也可能通过气溶胶的形式传播，需引起警惕。

（三）易感人群

人群普遍易感。接种流感疫苗可有效预防相应亚型/系的流感病毒感染。

（四）重症病例的高危人群

下列人群感染流感病毒后较易发展为重症病例，应给予高度重视，尽早进行流感病毒核酸检测及其他必要检查，给予抗病毒药物治疗。

1.年龄＜5岁的儿童（年龄＜2岁更易发生严重并发症）；

2.年龄≥65岁的老年人；

3.伴有以下疾病或状况者：慢性呼吸系统疾病、心血管系统疾病（高血压除外）、肾病、肝病、血液系统疾病、神经系统及神经肌肉疾病、代谢及内分泌系统疾病、恶性肿瘤、免疫功能抑制等；

4.肥胖者[体重指数（bodymassindex，BMI）大于30]；

5.妊娠及围产期妇女。

三、发病机制及病理改变

（一）发病机制

甲、乙型流感病毒通过血凝素（HA）与呼吸道上皮细胞表面的唾液酸受体结合启动感染。流感病毒通过细胞内吞作用进入宿主细胞，病毒基因组在细胞核内进行转录和复制，复制出大量新的子代病毒并感染

其他细胞。流感病毒感染人体后，可诱发细胞因子风暴，导致全身炎症反应，从而导致ARDS、休克、脑病及多器官功能不全等多种并发症。

（二）病理改变

主要表现为呼吸道纤毛上皮细胞呈簇状脱落、上皮细胞化生、固有层黏膜细胞充血、水肿伴单核细胞浸润等病理变化。重症病例可出现肺炎的改变；危重症者可合并弥漫性肺泡损害；合并脑病时出现脑组织弥漫性充血、水肿、坏死，急性坏死性脑病表现为丘脑为主的对称性坏死性病变；合并心脏损害时出4现间质出血、淋巴细胞浸润、心肌细胞肿胀和坏死等心肌炎的表现。

四、临床表现和实验室检查

潜伏期一般为1～7天，多为2～4天。

（一）临床表现

主要以发热、头痛、肌痛和全身不适起病，体温可达39～40℃，可有畏寒、寒战，多伴全身肌肉关节酸痛、乏力、食欲减退等全身症状，常有咽喉痛、干咳，可有鼻塞、流涕、胸骨后不适，颜面潮红，眼结膜充血等。部分患者症状轻微或无流感症状。感染乙型流感的儿童常以呕吐、腹痛、腹泻为主要表现。无并发症者呈自限性，多于发病3～4天后发热逐渐消退，全身症状好转，但咳嗽、体力恢复常需较长时间。

（二）并发症

肺炎是最常见的并发症，其他并发症有神经系统损伤、心脏损伤、肌炎和横纹肌溶解、脓毒性休克等。

1.肺炎

流感病毒可侵犯下呼吸道，引起原发性病毒性肺炎，重症流感患者容易合并细菌、真菌等其他病原体感染，严重者可出现ARDS。

2.神经系统损伤

包括脑炎、脑膜炎、脑病、脊髓炎、吉兰-巴雷综合征（Guillain-Barresyndrome）等，其中急性坏死性脑病多见于儿童。

3.心脏损伤

主要有心肌炎、心包炎。可见肌酸激酶升高，心电图、心脏超声等异常，严重者可出现心力衰竭。此外，感染流感病毒后，心肌梗死、缺血性心脏病相关住院和死亡的风险明显增加。

4.肌炎和横纹肌溶解

主要表现为肌痛、肌无力、血清肌酸激酶、肌红蛋白升高和急性肾损伤等。

5.脓毒性休克

主要表现为低血压、组织灌注不足及多器官功能不全等。

（三）实验室检查

1.血常规：外周血白细胞总数一般不高或降低，重症病例淋巴细胞计数明显降低。

2.血生化：可有天门冬氨酸氨基转移酶、丙氨酸氨基转移酶、乳酸脱氢酶、肌酐等升高。少数病例肌酸激酶升高；部分病例出现低钾血症等电解质紊乱。休克病例血乳酸可升高。

3.动脉血气分析：重症患者可有氧分压、血氧饱和度、氧合指数下降，酸碱失衡。

4.脑脊液：中枢神经系统受累者细胞数和蛋白可正常或升高；急性坏死性脑病典型表现为细胞数大致正常，蛋白增高。

5.病原学相关检查：

（1）病毒抗原检测：病毒抗原检测可采用胶体金法和免疫荧光法。抗原检测速度快，但敏感性低于核酸检测。病毒抗原检测阳性支持诊断，但阴性不能排除流感。

（2）病毒核酸检测：病毒核酸检测的敏感性和特异性很高，且能区分病毒类型和亚型。目前主要包括实时荧光定量PCR和快速多重PCR。荧光定量PCR法可检测呼吸道标本（鼻拭子、咽拭子、鼻咽或气管抽取物、痰）中的流感病毒核酸，且可区分流感病毒亚型。对重症患者，检测下呼吸道（痰或气管抽取物）标本更加准确。

（3）病毒培养分离：从呼吸道标本培养分离出流感病毒是流感诊断的金标准。但由于病毒培养周期较长，生物安全条件要求高，不建议应用于临床诊疗。

（4）血清学检测：IgG抗体水平恢复期比急性期呈4倍或以上升高有回顾性诊断意义。IgM抗体检测敏感性较低，不建议常规使用。

（四）影像学表现

并发肺炎者影像学表现为肺内斑片状、磨玻璃影、多叶段渗出性病灶；进展迅速者可发展为双肺弥漫的渗出性病变或实变，个别病例可见胸腔积液。

急性坏死性脑病CT或MRI可见对称性、多灶性脑损伤，包括双侧丘脑、脑室周围白质、内囊、壳核、脑干被盖上部（第四脑室、中脑水管腹侧）和小脑髓质等。

五、诊断

主要结合流行病学史、临床表现和病原学检查进行诊断。在流感流行季节，即使临床表现不典型，特别是有重症流感高危因素或住院患者，仍需考虑流感可能，应行病原学检测。在流感散发季节，对疑似病毒性肺炎的住院患者，除检测常见呼吸道病原体外，还需行流感病毒检测。

（一）临床诊断病例

有流行病学史（发病前7天内在无有效个人防护的情况下与疑似或确诊流感患者有密切接触，或属于流感样病例聚集发病者之一，或有明确传染他人的证据）和上述流感临床表现，且排除其他引起流感样症状的疾病。

（二）确定诊断病例

有上述流感临床表现，具有以下一种或以上病原学检测结果阳性：

1.流感病毒核酸检测阳性。

2.流感抗原检测阳性。

3.流感病毒培养分离阳性。

4.急性期和恢复期双份血清的流感病毒特异性IgG抗体水平呈4倍或以上升高。

六、重症与危重病例

（一）出现以下情况之一者为重症病例

1.持续高热＞3天，伴有剧烈咳嗽，咳脓痰、血痰，或胸痛；

2.呼吸频率快，呼吸困难，口唇紫绀；

3.神志改变：反应迟钝、嗜睡、躁动、惊厥等；

4.严重呕吐、腹泻，出现脱水表现；

5.合并肺炎；

6.原有基础疾病明显加重；

7.需住院治疗的其他临床情况。

（二）出现以下情况之一者为危重病例

1.呼吸衰竭；

2.急性坏死性脑病；

3.脓毒性休克；

4.多器官功能不全；

5.出现其他需进行监护治疗的严重临床情况。

七、鉴别诊断

（一）普通感冒

流感的全身症状比普通感冒重；追踪流行病学史有助于鉴别；普通感冒的流感病原学检测阴性，或可找到相应的病原学证据。

（二）其他上呼吸道感染

包括急性咽炎、扁桃体炎、鼻炎和鼻窦炎。感染与症状主要限于相应部位。流感病原学检查阴性。

（三）其他下呼吸道感染

流感有咳嗽症状或合并气管-支气管炎时需与急性气管-支气管炎相鉴别；合并肺炎时需要与其他肺炎，包括细菌性肺炎、支原体肺炎、衣原体肺炎、非流感病毒性肺炎、真菌性肺炎、肺结核等相鉴别。根据临床特征可作出初步判断，病原学检查可资确诊。

八、治疗

（一）基本原则

1.对临床诊断病例和确诊病例应尽早隔离治疗。

2.住院治疗标准（满足下列标准任意1条）：

（1）基础疾病明显加重，如：慢性阻塞性肺疾病、糖尿病、慢性心功能不全、慢性肾功能不全、肝硬化等。

（2）符合重症或危重流感诊断标准。

3.非住院患者居家隔离，保持房间通风，佩戴口罩。充分休息，多饮水，饮食应当易于消化和富有营养。密切观察病情变化，尤其是儿童和老年患者。

4.流感病毒感染高危人群容易引发重症流感，尽早抗病毒治疗可减轻症状，减少并发症，缩短病程，降低病死率。

5.避免盲目或不恰当使用抗菌药物。仅在有细菌感染指征时使用抗菌药物。

6.合理选用退热药物，儿童忌用阿司匹林或含阿司匹林药物以及其他水杨酸制剂。辨证使用中医药。

（二）对症治疗

高热者可进行物理降温，或应用解热药物。咳嗽咳痰严重者给予止咳祛痰药物。根据缺氧程度采用适当的方式进行氧疗。

（三）抗病毒治疗

1.抗流感病毒治疗时机

重症或有重症流感高危因素的患者，应尽早给予经验性抗流感病毒治疗，不必等待病毒检测结果。发病48小时内进行抗病毒治疗可减少并发症、降低病死率、缩短住院时间；发病时间超过48小时的重症患者依然可从抗病毒治疗中获益。

非重症且无重症流感高危因素的患者，在发病48小时内，充分评价风险和收益后，再考虑是否给予抗病毒治疗。

2.抗流感病毒药物

我国目前上市的药物有神经氨酸酶抑制剂、血凝素抑制剂和M2离子通道阻滞剂三种。

（1）神经氨酸酶抑制剂对甲型、乙型流感均有效，包括以下几种：

奥司他韦（胶囊/颗粒）：成人剂量每次75mg，每日2次。1岁以下儿童推荐剂量：0～8月龄，每次3.0mg/kg，每日2次；9～11月龄，每次3.5mg/kg，每日2次。1岁及以上年龄儿童推荐剂量：体重不足15kg

者，每次30mg，每日2次；体重15～23kg者，每次45mg，每日2次；体重23～40kg者，每次60mg，每日2次；体重大于40kg者，每次75mg，每日2次。疗程5天，重症患者疗程可适当延长。肾功能不全者要根据肾功能调整剂量。

扎那米韦（吸入喷雾剂）：适用于成人及7岁以上青少年，用法：每次10mg，每天2次（间隔12小时），疗程5天。慢性呼吸系统疾病患者用药后发生支气管痉挛的风险较高，应慎用。

帕拉米韦：成人用量为300～600mg，小于30天新生儿6mg/kg，31～90天婴儿8mg/kg，91天～17岁儿童10mg/kg，静脉滴注，每日1次，1～5天，重症患者疗程可适当延长。

（2）血凝素抑制剂阿比多尔：可用于成人甲、乙型流感的治疗。用量为每次200mg，每日3次，疗程5天。我国临床应用数据有限，需密切观察疗效和不良反应。

（3）M2离子通道阻滞剂金刚烷胺和金刚乙胺：针对甲型流感病毒，但对目前流行的流感病毒株耐药，不建议使用。

（四）重症病例的治疗

治疗原则：积极治疗原发病，防治并发症，并进行有效的器官保护和功能支持。

1.低氧血症或呼吸衰竭是重症和危重症患者的主要表现，需要密切监护，及时给予相应的治疗，包括常规氧疗、鼻导管高流量氧疗、无创通气或有创机械通气等。对难治性低氧血症患者，可考虑使用体外膜肺氧合（Extracorporealmembraneoxygenation，ECMO）。出现其他脏器功能损害时，给予相应支持治疗。

2.对于重症流感患者，抗病毒治疗疗程尚不明确，有条件的医院可根据核酸检测结果适当延长抗病毒治疗时间。不推荐双倍剂量或联合应用两种神经氨酸酶抑制剂治疗。

3.重症流感患者常合并细菌或真菌感染，需密切关注病情变化，积极留取标本送检病原学，及时、合理应用抗细菌或抗真菌药物。

4.合并神经系统并发症时应给予降颅压、镇静止惊等对症处理；急性坏死性脑病无特效治疗，可给予糖皮质激素和丙种球蛋白等治疗。

（五）中医治疗

1.轻症辨证治疗方案。

（1）风热犯卫。

主症：发病初期，发热或未发热，咽红不适，轻咳少痰，无汗。

舌脉：舌质红，苔薄或薄腻，脉浮数。

治法：疏风解表，清热解毒。

基本方药：银翘散合桑菊饮加减。

银花15g 连翘15g 桑叶10g

菊花10g 桔梗10g 牛蒡子15g

竹叶6g 芦根30g 薄荷（后下）3g

生甘草3g

煎服法：水煎服，每剂水煎400毫升，每次口服200毫升，1日2次；必要时可日服2剂，每6小时口服1次，每次200毫升。

加减：苔厚腻加藿香10g、佩兰10g；咳嗽重加杏仁10g、炙枇杷叶10g；腹泻加黄连6g、木香3g；咽痛重加锦灯笼9g、玄参15g。若呕吐可先用黄连6g，苏叶10g水煎频服。

常用中成药：疏风解表、清热解毒类，如金花清感颗粒、连花清瘟胶囊（颗粒）、清开灵颗粒（胶囊、软胶囊、片、口服液）、疏风解毒胶囊、银翘解毒类、桑菊感冒类等。儿童可选儿童抗感颗粒、小儿豉翘清热颗粒等。

（2）热毒袭肺。

主症：高热，咳嗽，痰粘咯痰不爽，口渴喜饮，咽痛，目赤。

舌脉：舌质红，苔黄或腻，脉滑数。

治法：清热解毒，宣肺止咳。

基本方药：麻杏石甘汤加减。

炙麻黄5g 杏仁10g 生石膏（先煎）30g

知母10g 浙贝母10g 桔梗10g

黄芩15g 柴胡15g 生甘草10g

煎服法：水煎服，每剂水煎400毫升，每次口服200毫升，1日2次；必要时可日服2剂，每6小时口服1次，每次200毫升。

加减：便秘加生大黄（后下）6g；持续高热加青蒿15g、丹皮10g。常用中成药：清热解毒、宣肺止咳类，如连花清瘟胶囊（颗粒）、银黄类制剂、莲花清热类制剂等。儿童可选小儿肺热咳喘颗粒（口服液）、小儿咳喘灵颗粒（口服液）、羚羊角粉冲服。

2.重症辨证治疗方案。

（1）毒热壅肺。

主症：高热不退，咳嗽重，少痰或无痰，喘促短气，头身痛；或伴心悸，躁扰不安。

舌脉：舌质红，苔薄黄或腻，脉弦数。

治法：解毒清热，泻肺活络。

基本方药：宣白承气汤加减。

炙麻黄6g 生石膏(先煎)40g 杏仁9g

知母10g 鱼腥草15g 葶苈子10g

黄芩10g 浙贝母10g 生大黄（后下）6g

青蒿15g 赤芍10g 生甘草3g

煎服法：水煎服，每剂水煎400毫升，每次口服200毫升，1日2次；必要时可日服2剂，每6小时口服1次，每次200毫升。也可鼻饲或结肠滴注。

加减：持续高热加羚羊角粉0.6g（分冲）、安宫牛黄丸1丸；腹胀便秘加枳实9g、元明粉6g（分冲）；喘促加重伴有汗出乏力者加西洋参10g、五味子6g。

（2）毒热内陷，内闭外脱。

主症：神识昏蒙、淡漠，口唇爪甲紫暗，呼吸浅促，咯粉红色血水，胸腹灼热，四肢厥冷，汗出，尿少。

舌脉：舌红绛或暗淡，脉沉细数。

治法：益气固脱，清热解毒。

基本方药：参附汤加减。

生晒参15g 炮附子（先煎）10g 黄连6g

金银花20g 生大黄6g 青蒿15g

山萸肉15g 枳实10g

煎服法：水煎服，每剂水煎400毫升，每次口服200毫升，1日2次；必要时可日服2剂，每6小时口服1次，每次200毫升。也可鼻饲或结肠滴注。

3.恢复期辨证治疗方案

气阴两虚，正气未复。

主症：神倦乏力，气短，咳嗽，痰少，纳差。

舌脉：舌暗或淡红，苔薄腻，脉弦细。治法：益气养阴。

基本方药：沙参麦门冬汤加减。

沙参15g 麦冬15g 五味子10g

浙贝母10g 杏仁10g 青蒿10g

炙枇杷叶10g 焦三仙各10g

煎服法：水煎服，每剂水煎400毫升，每次口服200毫升，1日2次；必要时可日服2剂，每6小时口服1次，每次200毫升。也可鼻饲或结肠滴注。

注:

.妊娠期妇女发病,治疗参考成人方案，避免使用妊娠禁忌药，治病与安胎并举，以防流产，并应注意剂量，中病即止。

2.儿童用药可参考成人治疗方案，根据儿科规定调整剂量，无儿童适应证的中成药不宜使用。

九、医院感染控制措施

（一）落实门急诊预检分诊制度，做好患者分流。提供手卫生、呼吸道卫生和咳嗽礼仪指导，引导有呼吸道症状的患者及陪同人员佩戴医用外科口罩。

（二）有条件的医疗机构应分开安置流感疑似和确诊患者，患者外出检查、转科或转院途中应佩戴医用外科口罩。限制疑似或确诊患者探视或陪护，减少住院患者感染流感。

（三）加强病房通风，并做好诊室、病房、办公室和值班室等区域物体表面的清洁和消毒。

（四）按照要求处理医疗废物，患者转出或离院后进行终末消毒。

（五）医务人员按照标准预防原则，根据暴露风险进行适当的个人防护。在工作期间佩戴医用外科口罩，并严格执行手卫生。出现发热或流感样症状时，及时进行流感筛查。疑似或确诊流感的医务人员，应隔离治疗，不可带病工作。

十、预防

（一）疫苗接种

接种流感疫苗是预防流感最有效的手段，可降低接种者罹患流感和发生严重并发症的风险。推荐60岁及以上老年人、6月龄至5岁儿童、

2017年度员工绩效考核方案

2017年度员工绩效考核方案 各位同事： 为规员工绩效管理，最大限度激发员工的工作积极性、主动性和创造性，实现员工与公司的共同发展，为员工薪酬决策、职务调整、能力开发及人员留用等方面提供科学、合理的依据，根据公司《绩效管理制度》制定2017年度员工绩效考核方案，具体容如下： 一、考核原则 （一）定性与定量结合的原则：以岗位职责为主要依据，坚持定量与定性指标相结合； （二）业绩导向的原则：对员工工作完成情况进行业绩考评，同时关注达成结果过程中表现出的行为是否符合公司标准； （三）公平、公正、公开的原则：考核规则公开透明，业绩衡量的标准客观公正，业绩考评的尺度统一公平； （四）关注绩效沟通、持续改进的原则：从工作计划制定到执行各环节保持良好的绩效沟通，通过持续监督、反馈，帮助员工持续提升绩效。 二、考核周期 考核周期为2017年1月1日至12月31日。 三、考核对象 公司全体在职员工（除总经理、劳务人员）。 四、考核容: （一）工作业绩：以公司、部门和个人年度绩效目标完成情况作为考核的依据，评价结果采用上级评价； （二）领导力/核心能力：行政管理人员领导力和核心能力采用360度评价，员工核心

能力评价结果采用上级评价。 五、考核层级及考核权限 绩效考核采取逐级考核的方式，以调整者调整后结果为最终结果。 考核人负责绩效考核结果的评定及过程沟通，调整者负责职责围考核结果调整，总经理负责为公司全员考核结果最终调整。 六、绩效考核结果分布 （一）部门负责人及以上行政管理人员年度绩效结果需进行正态分布（各等级人数计算结果均四舍五入）。 （二）其他人员考核结果由部门根据考核人员总数严格正态分布，部门负责人业绩等级结果直接影响员工考核结果的分布（各等级人数计算结果均四舍五入）。 （三）各部门依据部门第一负责人业绩评价等级对各人员层级分别进行正态分布，具体层级划分见上文。 七、绩效工资分配 （一）年度绩效奖金分配系数 （二）绩效工资计算方式 个人年度绩效工资=年度绩效工资基数*（公司绩效系数*权重+个人绩效系数*权重）

公司规范化管理方案(1)

关于公司规范化管理方案 为了公司长远快速的发展，突破管理上的障碍、规范企业内部管理、全面提升员工素质及建设企业文化。特制定此方案。本方案将有助于明确各部门的主要工作目的、工作范围、具体工作内容、工作方法以及要达到的预期效果等。这样一方面可以使公司各部门清晰思路、明确方向，减少沟通障碍，进而顺利、高效运行；另一方面可以防止出现工作无组织、无头绪，甚至无纪律的现象。 一、具体计划 在前期对公司了解的基础上，首先要完善企业规范化管理体系建设、提升企业员工整体素质及企业文化建设三大部分，同样所要解决的问题也可以此分为以下三类： 1、通过规范化管理体系建设解决公司主要的管理问题 问题诸如：（1）由于没有制度可依循而导致管理的随意性（或人为性），同样的问题不同时间、不同对象处理方法不同，员工没有“制度面前，人人平等”的感觉、管理的公平和公正性得不到保障；（3）由于部门、岗位之间由于职责不明确而相互推诿扯皮；（4）由于缺乏文案管理和培训体系不健全导致好的经验不能有效继承和复制；（5）缺乏企业管理知识而导致部门职能不能充分发挥，具体表现为不知道要做哪些工作而无所事事，也可能出现人才得无所用的现象；（6）由于考核机制和激励机制不健全导致员工工作积极性及工作热情不高，同时也出现个人职业发展前景不明朗，最终无法调动员工主动性和积极性；（7）由于管理不健全导致漏洞太多，造成各种资源浪费，增加公司的各类损耗和成本。 2、定期进行员工培训解决公司发展所面临的人力资源问题 问题诸如：由于员工素质低下导致（1）工作质量得不到保障；（2）工作效率不高；（3）不利于公司的形象展示；（4）无法适应现代化管理，无法理解和执行公司管理制度等；（5）缺乏独挡一面的骨干人才。 3、通过企业文化建设提升企业对外形象和增强内部成员的信心和凝聚力 企业文化的建设主要解决企业形象的问题，就外部而言企业接触的对象可能包括政府监管部门、客户、各类合作或潜在合作组织、应聘人员等。企业文化的建设就是要塑造公司与这些对象接触点的相关物质资料，以达到提升企业形象的目的。就内部而言企业文化可以对内部人员产生一种环境影响力，如影响员工工

年度员工绩效考核方案和表格

员工考核方案 一、考核目的 1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通； 2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况，为年度奖惩提供依据； 3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况，为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据； 4、了解员工和团队的培训需求； 5、从员工角度，了解公司对自己的评价及期望，明确自己改进工作的方向，并找出改进绩效的方法。 二、考核原则 1、以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据； 2、以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念； 3、充分发挥各部门负责人、行政部、总经理室的人力资源管理权限和职能。 三、考核对象 1、考核对象为公司全体工作人员。 2、进公司不足一个月的员工、特约人员不参加考核。 四、考评的组织与领导 1、统一部署与最终裁决：分管副总。 2、考核领导小组： 组长： 副组长： 工作人员： 五、考核关系 1、设定每年两次考评：半年度考评、年度考评。 2、考评组成 1）每年的6月份上旬开展半年度员工考评，每年的12月份上旬开展本年度员工考评。 2）考评由员工自评、部门互评、直接主管初评、间接主管复核、考核小组终评组成。

3）普通员工：员工自评权重占15%，部门互评权重占15%，直接主管初评权重占70%。 4）主管级以上员工：员工自评权重占15%，部门间主管级以上人员互评权重占15%，直接主管初评权重占70%。 3、行政部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。考核领导小组是公司考核政策的最终裁定机构。 具体考核权限关系见下表： 考核权限关系表 六、考核内容 1、工作态度：指对公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力程度。 2、工作能力：指完成日常工作的效率、完成任务指标的质量等，不同岗位根据其岗位职责及考核标准来衡量其工作能力。 3、工作业绩：指每季完成工作的数量和质量，不同的岗位根据其实际任务指标或工作要求，由部门负责人协同行政部确定。 七、考核内容的权重 考核中各类岗位在工作业绩、工作态度、工作能力三方面的权重比例如下： 70%：10%：20%。 八、考核结果确认 考核结果按员工考核总分分为“优秀、“良好”、“称职”、“有待提高”四个等级，考核结果经过加权处理实行部门比例控制，各部门在向行政部申报考核结果时，一律按下面比例： 优秀员工：90分以上，且不超过本部门员工总数10%； 良好员工：81-89分，且不超过本部门员工总数25%；

IBM企业内容管理解决方案.2完整篇.doc

IBM企业内容管理解决方案.1第2页 随着各行业企业业务信息系统建设的日趋成熟，企业对信息资产的建设和管理已经越来越重视， 金融/银行业 ●调查表明，银行90％的业务都离不开文档资料，50％以上的业务是以文档为 中心来进行审批和流转， ●目前最为缺乏的就是对所有的原始凭证、客户资料、报表等以纸张形式存在 的信息资产（非结构化信息）的管理， 电信/传媒业 ●几乎所有的电信业务都会产生大量的文档资料；50％以上的业务系统基于文 档来驱动。而在传媒业，所以的业务都依赖磁带这种物理介质。 ●企业需要对原始凭证、客户资料、报表及影/视频、HTML 等非结构化的信息资 产的管理， 政府/公用事业

●现有的处理基础架构主要是以纸张办公为基础的处理流程，无法同步，导致 成本增加、周期变长。 ●文档管理缺乏与公众的交互式系统，需要建立一个新的检索体系结构，以集 成现有的档案，并支持业务应用。 其它行业如制造，流通、医疗卫生等也面临着同样的需求，同时还有已有计算机系统如SAP R/3，Lotus Domino, Microsoft Exchange产生的与业务相关的文档管理问题。IBM提供全面的企业内容管理解决方案，将客户的应用水平直接提升到第三个阶段，以对整个企业的内容进行统一集中的管理和再利用，并且和业务系统进行紧密集成,从而节省运营成本，提高工作效率、服务质量和企业竞争力。 2.2.IBM电子影像归档查询解决方案 企业在业务运作过程中会产生大量的影像信息，其中85%以上是以各种非结构化的格式存在，例如扫描影像、文档、e-mail、报告、音频、视频和Web 内容等等。 为了在最大限度上提高企业运作的成本效益和有效性，IBM 电子影像归档查询解决方案可以帮助您解决关键的问题——对上述各种形式的海量信息进行管理和整合，并且在最终用户需要这些信息时快捷方便地提供给他们。 考虑到企业中非结构化信息的多样性、复杂性、海量性的特

财务人员绩效考核方案财务人员绩效考核方案说明

财务人员绩效考核方案 一、被考核人员 财务部经理、主管、会计人员 二、考核责任人： 财务部经理的考核人为财务总监 财务部主管的考核人为财务部经理 财务部会计人员的考核人为财务部主管。 三、考核方法： 1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。 2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。 3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。 四、考核时间： 1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。 2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。 3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。 注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。 五、考核内容： 考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项： 1、岗位职责考核（考核的重点）： 指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。

2、能力考核： 指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。 3、品德考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。 4、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 说明：2—4项考核占总考核分数的30% 六、考核等级： 1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。 2、B级（良好级）80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。 3、C级（合格级）65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。 4、D级（较差级）60—64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。 5、E级（极差级）59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。 八、考核纪律： 1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。 2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。 3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。 4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。 5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。 财务部工作职能和考核标准

杉岩数据企业内容管理解决方案

杉岩数据企业内容管理解决方案 随着人工智能、4G/5G技术发展，越来越多的企业利用照片、视频等方式取代现场业务办理，提升业务办理效率，同时通过这些方式记录业务处理过程，保证服务质量。而这些方式的应用，使得企业应用产生非结构化数据的来源变多，非结构化数据量也呈现爆发性增长，对这些数据的科学管理和有效开发成为企业正确决策、增强竞争力的关键。 杉岩企业内容管理解决方案，帮助企业客户实现跨业务系统的非结构化数据统一存储、统一管理和价值挖掘，提升企业业务管理水平。 面临的挑战 数据增长快导致管理复杂化 文件数量快速增长达到数亿级别，存储的访问性能下降，需要划分更多文件空间。音视频文件的增加，容量超过PB级，存储不断扩容，NAS卷的不断增多给管理带来了挑战。 传统存储只能存储内容，无法存储相关元数据：传统NAS或SAN存储只支持文件存储，而文件的元数据往往存储在业务系统的数据库中，一旦离开了业务系统，就无法对存储中的文件进行有效检索和分类。 各业务系统形成信息孤岛，无法有效利用数据：由于存储的空间管理和文件数量上限，各个业务系统有单独的文件空间，文件存储无法统一名字空间，影响数据的统一管理和利用。 解决方案 杉岩通过分布式对象存储实现企业内容数据的统一存储、统一管理和高效利用。杉岩分布式对象存储基于x86服务器构建，可通过增加x86服务器弹性扩展容量和性能，单个文件系统名字空间支持数百PB级和百亿级文件数量，确保大型企业的业务系统可以统一存储在单一名字空间中，可通过多用户进行访问权限管理。 另外，杉岩智能化对象存储，还内置文件元数据管理和检索能力，以及支持可插拔的文件内容处理功能，帮助企业更好地管理数据并挖掘数据价值。

员工绩效考核方案范本

员工绩效考核方案范本 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

2021年《门户内容管理系统解决方案 -方案》

《门户内容管理系统解决方案-方案》 系统简介 x门户内容管理系统是凝聚了自身对内容管理的先进理念和信息技术，整合国内外的门户类内容管理系统的成功应用经验，推出的基于j2ee架构的web技术应用类门户内容管理系统解决方案与内容管理系统应用软件，门户内容管理系统解决方案。 该系统全面实现web界面的内容采集、编辑、审核和基于模板的动态内容变更和实时静态内容发布，具备强大的站点功能管理和全文检索功能。它是面向企业级内容管理、面向政府级信息化建设，通过简单配置快速构筑门户网站，方便快捷的更新和维护，降低信息整合、内容管理、部门协同与智能发布的投入和维护成本，能有效地消除“信息孤岛”，极大促进信息资源的综合开发和利用。 系统架构 系统采用先进的三层框架构建，三层结构是将应用功能分成表示层、业务逻辑层和数据层三部分。其解决方案是对这三层进行明确分割，并在逻辑上使其独立。其带来的好处是：系统管理简单，大大减少客户机维护工作量；具有灵活的软、硬件系统构成；提高程序的可维护性和可扩展性；增加了系统的安全性。 系统体系框架如下： 系统功能 一、站点管理 1、分布式多站点管理

系统采用分布式全文数据库作为后台，实现对模板、信息、图片、附件等进行统一管理，便于地理位置分散的用户单位在统一的平台部署多个部门级站点，并保证每个站点都有相对独立的管理和维护权限，实现网站群数据资源的共享和综合利用。彻底消除信息孤岛和数据鸿沟，实现政府机关、企事业单位的建立门户网站群的各项需求。 2、快速智能化建站指导与站点备份恢复 系统提供快速建站向导，内置多套建站模板，支持站点、数据库、频道、栏目、模板等网站资源的导入导出，便于站点资源的备份与快速恢复。 3、多极栏目支持与多频道远程管理 系统提供直观的树型导航方式设置多级栏目，支持频道与一个服务器或者多个服务器中的全文库进行连接，并可以自由设置检索条件，为多个站点或者栏目提供数据源及检索项。所有站点管理的操作都通过浏览器进行，无须客户端部署，方便用户随时随地进行网站远程管理。 二、内容管理 1、内容采集与编辑 基于浏览器的内容管理平台。既可人工录入信息，通过网络将光盘、磁盘、纸质等存储介质上的信息导入采集库；也可自动采集信息，利用和内容管理系统配套的信息采集系统cgrobot预定义自动采集规则，对inter和intra网上相关信息实时采集，自动分类纳入采集库。 采集的信息格式多样化。文档（doc、txt、rtf、、xml、、ppt、xls、

绩效考核方案制定

绩效考核方案制定 绩效考核方案实施的必要性 绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。 企业越走向成熟，处理事情的顺序就越应是法理情，而不是情理法。 不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核他。没有标准的爱，叫溺爱；没有制度的爱，叫宠爱。 绩效考核方案制定要做到公正基本原理 1、清晰的目标 2、量化的管理标准 3、良好的职业化的心态 4、与利益、晋升挂钩 5、具有掌控性、可实现性 考核方案制定的基本点 对应绩效的定义，绩效包括业绩和行为。 对员工进行考核也应该包括两部分：业绩考核和行为考核。 根据业绩、行为的不同结合，对员工应分别对待使用。 业绩好、行为差的员工，应限制使用； 业绩差、行为差的员工，应予以淘汰； 业绩差、行为好的员工，应培养使用； 业绩好、行为好的员工，应予以重用。 业绩考核包括什么 业绩考核包括两大部分：目标业绩考核和职能考核。 目标业绩考核是对结果的考核，如对业务员的目标业绩考核是销售额。往往与企业目标管理相结合，对企业目标进行分解落实而得； 职能考核是对岗位职责的考核，如业务员的业绩考核是销售额，而销售额来自于客户量，开发新客户就是一个职能考核。 平路型、下山型岗位考核的重点都是职能考核 行为考核包括什么 行为考核也包括两大部分：纪律考核和品行考核。

纪律考核指对员工遵守公共规则（包括社会规则和企业规则），遵守公共纪律（包括社会纪律和企业规章制度）能力的考核。纪律往往与扣罚结合在一起。 品行考核是只对人的品行，表现出来的行为情况的考核。 绩效考核方案制订流程 开展工作分析 工作分析是所有人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第一步，亦是绩效管理系统的第一步。 建设绩效指标库 绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的来源有： 1、基于企业经营目标的分解 指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。 2、基于工作分析 通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。 3、基于综合业务流程 根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。 选择关键指标 同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的关键指标亦会有所不同。 选取关键考核指标的选取顺序图： 1、时间〉质量〉利润 2、先生存后发展 3、先客户后大客户 行为指标量化 行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义

公司员工季度绩效考核方案

公司员工季度绩效 考核方案

某公司员工季度绩效考核方案 ( 12月修订草案) 一、考核目的 经过客观评价员工的工作绩效, 把握每一员工的实际工作状况, 给予员工与其贡献相适应的激励, 同时指导员工有效改进工作, 保证公司营运与发展, 从而有效提高公司的整体绩效。 二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者, 人力资源部 负责指导、监督和提供技术方面的支持; 2、考核应以规定的考核项目和事实为依据; 3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据; 4、上级管理者不但对下属员工的工作表现负有责任, 而且对其 工作的改进与提高负有主要责任; 5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则, 决不允许徇私 舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工, 合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间: 每季度首月1日－5日; 若与节假日重合, 具体时间见通知。

五、考核内容和方式 针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求, 由直接上级与被考核员工沟通后, 确定季度绩效考核的内容: 1.处级及以上管理干部, 适用《员工工作绩效季度考核表》模式 一, 主要考核内容包括岗位职责、工作目标、行为表现, 其权重分别为40％、 40％、 20％。 2.一般职员, 岗位工作侧重于静态性、常规性、例行性的工作, 适用《员工工作绩效季度考核表》模式二, 主要考核内容包括岗位职责、行为表现, 其权重分别为80％、 20％。 3.一般职员, 岗位工作侧重于动态性、阶段性、一次性的工作, 适用《员工工作绩效季度考核表》模式三, 主要考核内容包括工作目标、行为表现, 其权重分别为80％、 20％。 4.基层作业人员, 适用《基层作业人员考核表》, 主要考核内容包 括工作技能、工作效率、工作态度、工作纪律、服从意识, 其权重分别为20％。 说明: （1）对处级及以上管理干部的季度考核, 各部门能够根据工作实际请况, 经部门经理审批, 调整《员工工作绩效季度考 核表》中”岗位职责”与”工作目标”在考核得分中所 占的权重。( 调整结果必须同时报人力资源部备案。) （2）一般职员, 指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外的所有员工。对职员的季度考核, 各部门能够根据工作

门户内容管理系统解决方案标准范本

方案编号：LX-FS-A11865 门户内容管理系统解决方案标准范 本 The Objectives, Policies, T ask Allocation, Steps T o Be T aken And Other Factors Needed T o Complete The Established Action Guideline Are Formulated And Implemented According T o The Plan. 编写：_________________________ 审批：_________________________ 时间：________年_____月_____日 A4打印/ 新修订/ 完整/ 内容可编辑

门户内容管理系统解决方案标准范 本 使用说明：本方案资料适用于工作生活中把目标、政策、程序、规则、任务分配、要采取的步骤，使用的资源以及为完成既定行动方针所需要的其他因素全部按计划制定成文本，并付诸实施。资料内容可按真实状况进行条款调整，套用时请仔细阅读。 系统简介 x门户内容管理系统是凝聚了自身对内容管理的先进理念和信息技术，整合国内外的门户类内容管理系统的成功应用经验，推出的基于j2ee架构的web 技术应用类门户内容管理系统解决方案与内容管理系统应用软件。 该系统全面实现web界面的内容采集、编辑、审核和基于模板的动态内容变更和实时静态内容发布，具备强大的站点功能管理和全文检索功能。它是面向企业级内容管理、面向政府级信息化建设，通过

简单配置快速构筑门户网站，方便快捷的更新和维护，降低信息整合、内容管理、部门协同与智能发布的投入和维护成本，能有效地消除“信息孤岛”，极大促进信息资源的综合开发和利用。 系统架构 系统采用先进的三层框架构建，三层结构是将应用功能分成表示层、业务逻辑层和数据层三部分。其解决方案是对这三层进行明确分割，并在逻辑上使其独立。其带来的好处是：系统管理简单，大大减少客户机维护工作量；具有灵活的软、硬件系统构成；提高程序的可维护性和可扩展性；增加了系统的安全性。 系统体系框架如下： 系统功能 一、站点管理

绩效考核方案(经典通用)

绩效考核方案（意见稿） 一、绩效考核总则 为贯彻按劳分配原则，规范公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效制为主要形式的激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其绩效分配结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质，推动公司各项管理工作上一个新的台阶。特制定绩效考核制度。 二、岗位绩效考核原则 1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透明; 2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则; 3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。 三、被考核人员： 公司全体员工（总经理除外）。 四、绩效考核的基本内容：（详见附表内容） 五、绩效考核时间及方法： 1、在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。 2、考核测评打分方法：

六、绩效考核的应用： 1、A级(优秀级)：95分——100分，加上月绩效权重*10%; 2、B级(良好级)：85分——95(不含)分，加上月绩效权重*0%; 3、C级(合格级)：70分——85(不含)分，上月绩效权重*-5%; 4、D级(不合格级)：70(不含)分以下，上月绩效权重*-10%; 5、度12个A者，年终奖励1000元 6、当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次，给予解聘或辞退。 7、年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。 8、此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 七、考核纪律： 考核必须公正、公平、认真、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现，除重新考核外，将依据情节轻重，给予考核人扣发一个月绩效直至撤职处理。

员工绩效考核方案.doc

《员工绩效考核方案》

一、目的 为贯彻按劳分配原则，进一步深化 XXX物业内部管理，构建公司现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对员工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合，为了规范员工绩效考核和奖惩管理，做到奖优罚劣，激励员工工作积极性，增强企业活力，提高服务品质，达到企业的经营目标，特制定此绩效考核实施方案。 二、适用范围 本方案适用于XXX物业全体员工 三、绩效考核原则 1.“三公”原则： （1）公平：考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争； （2）公开：考核实行公开监督，人人知晓、理解考核办法； （3）公正：考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。 2.“四严”原则： （1）严格考核制度：即考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循； （2）严格考核标准：即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理； （3）严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求； （4）严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度。 四、考核程序与考评责任 1.原则上实行部门主管初评→项目经理复评→品质管理部核准→物业总经理审 核、签字的考评机制； 2.绩效考核程序：

（1）基层员工自评→部门主管初评、签字→项目经理复评、签字→品质管理部核准→物业总经理审核、签字； （2）部门主管级人员自评→项目经理初评、签字→品质管理部核准→物业总经理审核、签字； （3）项目经理自评→项目经理下属民主初评→品质管理部核准→物业总经理审核、签字； 3.直接上级和被考核者共同承担考核责任： 品质管理部、项目经理及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，品质管理部负责组织物业公司、各项目处、部门绩效考核工作，培训参与考核各级管理人员，监督及控制考核工作的全过程，考评分的汇总和考核资料的归档，将考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施等工作。五、绩效考核分类 公司员工考核分为：试用考核、月度考核及年终考核三种。 1.试用考核： 依据国家劳动法相关规定， XXX物业所有聘用人员的试用期原则为（例如：签订一年劳动合同，试用期为： 1 个月），试用期满后应参加其岗位职责内容及服务技能的考核，由试用员工所属部门负责考核，考核成绩在 80 分以上者予以转正。如试用部门认 为其工作表现或考试不合格，如需延长试用期或不适合转正，应在转正申请表上说明，报送公司行政管理部门及物业总经理审批。 2.月度考核： （1）月度绩效考核主要目的：通过对 1 个月内工作计划安排和任务完成情况进 行考核，全面评价物业员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为公司行政管理部对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效；

企业级门户网站和内容管理系统解决方案

企业级门户网站和内容管理系统解决方案 安信天元 企业级门户网站和内容管理系统解决方案 北京安信天元科技发展有限公司 二〇一〇年七月

目录 第一章背景和意义 (1) 第二章系统建设目标 (1) 第三章系统总体设计 (2) 3.1 技术框架和规范 (2) 3.2 系统设计原则 (2) 3.2.1 先进性原则 (2) 3.2.2 可行性原则 (2) 3.2.3 适应性原则 (2) 3.2.4 前瞻性原则 (2) 3.2.5 实用性原则 (3) 3.2.6 成熟性原则 (3) 3.2.7 安全性原则 (3) 3.2.8 保密性原则 (3) 3.2.9 稳定性原则 (3) 3.2.10 可靠性原则 (3) 3.2.11 可扩展性原则 (3) 3.2.12 开放性原则 (4) 3.2.13 标准性原则 (4) 3.2.14 易维护性原则 (4) 3.3 系统总体架构设计 (5) 3.3.1 和应用系统集成 (5) 3.3.2 和应用系统数据共享 (5) 3.3.3 信息共享 (6) 3.3.4 信息分析处理 (6) 3.4 系统安全性设计 (6) 第四章系统建设解决方案 (6)

4.1 信息资源电子文档库、信息资源数据交换和共享、统一信息搜索平台错误！未定义书签。 4.1.1 概述 (6)

4.1.2 建设目标 (6) 4.1.3 实施方案 (8) 4.1.4 系统功能设计 (10) 4.1.5 系统特点 (11) 4.2 互联网信息采集系统 (11) 4.2.1 概述 (11) 4.2.2 系统构成 (12) 4.2.3 系统功能设计 (12) 4.2.4 系统特点 (13) 第五章方案特点和优势 (14) 5.1 方案特点 (14) 5.2 方案优势 (15) 第六章系统软件清单 (16)

公司员工绩效考核方案说明

WORD整理版 公司员工绩效考核方案 2013年7月 目录 第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子（分）公司评分 (3) 二、岗位评分 (3) 三、评分方式 (4) 第三条考核安排 (8) 一、考核小组 (8) 二、考核时间 (8) 三、考核注意事项 (8) 四、考核面谈 (8) 五、考核结果反馈 (9) 六、考核结果运用 (9)

第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度（一）为公司员工薪酬调整提供依据 （二）为公司员工晋升提供资料 （二）为公司员工培训工作提供方向 （三）促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 （一）公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （二）客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）

公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子（分）公司评分 按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 （一）岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。

企业管理整体解决方案

企业管理整体解决 方案 1

企业管理整体解决方案 企业管理过程是个复杂的社会系统工程, 因此它具有社会性之特点, 但企业管理之根本目的是企业管理趋向简单化、高效化, 因此研究企业管理本质就特别重要, 经过多年对企业管理咨询和管理运营的有效接触, 我认为企业应该在有限的资源情况下做好管理的优先级, 从根本的要素或模块入手, 这样就显得明晰和有效。信息和数据是企业管理先觉条件, 没有信息和数据支持的所有管理活动都属于乌托邦, 没有任何实际操作的可能, 即使有可能操作, 其结果也不能保证是真实有效的, 因此任何管理活动都必须以数据和信息为前提。 结构化思维是任何管理活动者都必须具有的一种思维方式, 否则管理活动就很容易成为”头痛医头, 脚痛医脚”。结构化其根源就是层次化的目标体系, 经过对目标的层次化分解, 形成能够控制的有效成果或里程碑, 目标体系才有意义, 而这个过程就是结构化思维的过程。 战略是任何企业都必须具有的内容, 可是在实际操作中, 90%以上的企业都没有战略意识, 更谈不上战略管理的思路了。战略是企业发展的未来方向和宗旨, 是企业内部形成凝聚力的重要前提, 也是企业为之奋斗的动力源泉。它主要包括: 企业宗旨、远景、近 2

景、经营哲学、核心价值观、中长期结构化目标及年度目标等。 组织是保证企业战略能够实现的企业内部硬件资源, 企业所有的项目都是由人来完成的, 而企业管理又是个复杂的社会性系统工程, 因此组织内部必须有着严格的分工, 经过不同职能的有效组合来保证战略的实现。经过对结果的有效评估, 实现对做事的人的考核, 经过对考核结果的沟通, 从而最终实现组织的创新性和高效性。 运营管理是保证企业战略能够实现的企业内部软件资源, 企业所有项目的运营必须按照一定的规则去实现, 只有这样, 才能够保证企业内部信息的有效畅通和使用。一般来说, 企业运营管理包含四方面内容, 一是企业的计划体系, 这是企业做事的前提和重要依据; 二是企业的执行体系, 这是企业做事情做正确基本条件; 三是企业的监督体系, 这是企业持续作对事情的重要保证; 四是业绩体系, 这是对员工作对事情的一种奖励, 或对员工作错事情的一种惩罚。 企业管控是围绕企业内部财务指标来操作的, 企业所有活动都必须尊重战略和财务指标, 没有财务指标体系的管理是对企业非常有害的。财务指标内容好多, 我们一般关注的有利润、成本、资本回报率、投资回报率等, 而其中利润是最基本和重要的, 起来源为客户, 因此企业管控必须以客户为导向来实现。客户之因此提供利润, 是因为企业提供了能够保证的产品/服务品质, 而这种品质的实 3

员工绩效考核方案和相关表格

员工绩效考核方案 第一条工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。 第二条绩效考核原则： 1、考核不是为了制造员工的差距，而是事实就是的发现员工工作的长处、短处、 以扬长避短，有所改进、提高； 2、考核应以规定的考核项目及事实为依据； 3、考核应以确定的事实或者可靠的材料为依据； 4、考核自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。 第三条适用范围： 本规则除下列人员外适用于公司全员。 1、考核期开始进入公司的员工； 2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者； 3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者； 4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条考核类型：试用期考核、转正考核、月度考核、年度考核。 第五条定义： 1、试用期考核：指人员到店日起三个月内试用期的考核；

2、转正考核：指对试用期的员工，所进行试用表现汇总考评及结果； 3、月度考核：月度对员工所进行之工作表现的考评； 4、年度考核：指年度第一个月至最后一月对员工所进行之平均表现考评； 第六条考核指标： 1、员工考核根据不同职系，以相应指标办理。 2、考核内容：公司考核员工的内容见公司《试用期间考核表》、《员工转正考核表》、《员工月度考核表》、《员工年度考核表》 3、试用期间考核：新进人员入店以月为单位，人事部每月发放《试用期间考核表》给部门负责人考核，经三个月的考核后，呈总裁办负责人确认，总裁办依据月表现结果，以便及早对新进人员做出对策。 4、转正考核：经本公司完成征聘手续，服务满三个月的员工，人事部在试用期满后一个星期内以《试用期间考核表》为基础，填写《员工转正考核表》给予转正考核，总经理批准后生效。 第七条转正考核之评审标准： 1、考核成绩达到85分者，即时转为正式员工。 2、考核成绩达70分不足85分者，可权衡岗位需要，经与该员工面谈后，确定是否录用、职位调整或辞退。若录用，试用期延长1个月；若职位调整，试用期延长2个月。 3、考核成绩不足70分者，结束试用期，解除聘请关系。 4、正式录用的员工考核结果记入档案。 第八条月度考核：人事部依据相应时间发放《月度员工考核表》，追踪各部门在相应时间交付，并核实汇总后，呈总经理批准后生效。

绩效考核方案

绩效考核方案

绩效考核方案 第一部分绩效考核工作综述 - 3 - 一、考核目的 - 3 - 二、考核周期 - 3 - 三、考核的对象 - 3 - 四、考核过程控制 - 3 - 五、考核结果应用 - 4 - 六、考核者与被考核者的权利与义务 - 4 - ( 一) 考核者的权利与义务 - 4 - ( 二) 被考核者的权利与义务 - 5 - 七、考核工作要求 - 5 - 八、适用范围说明 - 6 - 九、问题反馈及方案修订 - 6 - 十、附图: - 6 - 第二部分员工的绩效考核 10 一、对项目员工的考核 10 ( 一) 考核内容 10 ( 二) 考核方式方法 10 二、对职能部门员工的考核 10 ( 一) 考核内容 10 ( 二) 考核方式方法 10

三、对职能部门/项目经理、项目财务经理、客户专员的考核 11 ( 一) 职能部门/项目经理 11 ( 二) 项目财务经理 11 ( 三) 客户专员 11 四、激励 11 五、考核指标解释说明 11 ( 一) 通用指标: ( 适用于全体员工) 11 ( 二) 管理指标: ( 适用于主管级[含]以上人员) 12 ( 三) 客服／财务专业指标: ( 适用于在此类岗位上的相关人员) 13 ( 四) 工程专业指标: ( 适用于在此类岗位上的相关人员) 13 ( 五) 秩序维护保洁绿化专业指标: ( 适用于在此类岗位上的相关人员) 14 第三部分项目/职能部门的绩效考核 14 一、考核内容 14 二、考核的方式方法 14 三、激励 15 四、考核指标解释说明 15 ( 一) 项目考核指标 15 ( 二) 职能部门考核指标 17 附表 19 表1《行政人事/特殊岗位主管级( 含) 以上人员季度考核表》 19 表2《客服主管级( 含) 以上员工季度考核表》 19

员工绩效考核方案90383

员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇，以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为本公司人员。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的