营销薪酬方案

营销薪酬管理制度

为了规范各分公司的薪酬制度，提高业务拓展能力，参照菲尔德（一）的思路，经讨论，形成以下管理制度。

一：业务人员职业生涯规划

1：规划方向

业务员从新入职时起，有可能朝两个方向发展：

第一通道：业务管理通道，即从实习业务员到营销总部总经理，进入董事会。

第二通道：明星通道，业务员因个人特点不擅长管理工作，但因业务出色，当符合公司章程要求时，进入董事会。

2：职务晋升

（1）：业务人员的晋升

《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》（附后）是本公司营销管理最为重要的一份文件。每一职级，都有晋升和保级标准。只有当符合这些标准时，才予晋升。

因此，本公司业务职系的晋升，与是否是董事成员（或合伙人）无关，至于董事成员或合伙人与董事会的经济关系（比如税后分红、股份等），按事先约定。（2）：业务职系的晋升，由当事人提出申请，分子公司内部晋升由分子公司总经理批准，报总部人力资源部备案。分子公司总经理级及其以上人员晋升，同样由本人提出申请，逐级核准，由董事会批准生效。

3：培训

（1）：《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》中已明确了各级人员必须要接受的培训课程。为了实现可持续发展的目的，营销中心有责任整理出符合本厂实际要

求的业务流程。

（2）：营销总部总经理、战区总经理及总公司行政中心总监是培训质量考核的主要负责人。当业务人员在晋升时，必须符合岗位的素质要求。

二：目标管理

1：业务职系必须坚持目标管理原则。总公司总裁于每一月度前一周内下达两份重要文件：《报价指引》和《各战区销售目标要求》。对这两份文件的说明如下：（1）：《报价指引》

当材料价格变化较大时，总裁应根据材料价格变化及时调整《报价指引》，各分子公司必须根据其调整，及时调整报价政策。

（2）：《各战区销售目标要求》

《各战区销售目标要求》，可以是季度目标要求，也可以是月度目标要求。在一般情况下，个人和团队销售目标与《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》中的要求不相冲突，但在以下情况下，会重新制定新的销售目标，各战区以公司最新销售目标的要求为准。

A：市场大的局势发生变化。

B：管理成熟度已得到广泛提升，有必要加大业务要求时。

C：总公司认为目前的销售目标不合理需要修定时。

各战区必须服从总裁颁发的销售目标要求的最新文件，并做为绩效考核中业绩

考核的依据。

2：目标分解

（1）：总公司下达的《各战区销售目标要求》是一份纲领性的文件，只是针对分子公司一级，即：分子公司内部，包括各销售部以及各销售部的业务人员，其

本月的销售目标需要由分子公司总经理进行进一步的分解。

（2）：目标分解的流程是：至上而下，层层分解，最终落实到个人。

（3）：目标分解必须在季度或月度开始前三天之内完成。各分子公司在目标分解后，需与目标责任人签订《目标责任书》。

（4）：分子公司总经理的《目标责任书》由总部管理。各分子公司内部（包括销售部以及各销售部的业务人员）的《目标责任书》由分子公司总经理管理3：2011年只做季度和月度要求。2012年须进行年度、季度、月度的目标管理。

4：目标管理是绩效考核的基础，各级人员须高度重视这一工作要求。

三：实习业务员、转正业务员和高级业务员的薪酬模式1：业务员薪酬模式

工资=基本工资+绩效工资+提成

2：对实习业务员试用期的说明

各部门经理应按《实习业务员绩效考核表》中的指标，结合其表现，严格考核，对不适应本公司业务要求的人员，及时处理。

A：行为考核期为：7天至1个月（最短7天，最长一个月）。

B：业绩考核期：业绩考核期为3个月（即：三个月必须出单）。

3：对基本工资的说明

（1）实习业务员

基本工资=固定工资（750元）+全勤奖（50元）+早餐补助（100元）+电话补助（100元）=1000元

（2）：转正业务员、高级业务员和代经理

基本工资=固定工资（750元）+全勤奖（50元）+早餐补助（100元）+电话

补助（100元）+外宿补助（100元）+社保补助（200元）=1300元

说明：A：如在厂内住宿，不发外宿补助。厂内住宿标准是4人一间。

B：转正后如果业务员要买社保，则无社保补助，公司将按国家规定为转正业务员购买社保，不要求买社保的，发给社保补助（200元）。

C：经理级及其以上人员的基本工资中，同样含有全勤奖（50元）、早餐补助（100元）、电话补助（100元）、外宿补助（100元）、社保

补助（200元）。外宿补助和社保补助的管理要点与A、B相同。以

下不再叙述。

4：对绩效工资的说明

（1）：绩效工资是根据《绩效考核表》和《目标责任书》按规定的周期进行考核，并按考核分数对应的工资收入。

（2）：《业务职系绩效分数及工资对应表》（附后）

（3）：绩效管理流程

第1：KPI和考核表（由总公司完成）

第2：培训（由各分子公司总监完成绩效考核方案和《目标责任书》的培训工作，培训时间不低于4小时。）

第3：政策公布（由总公司以文件发布的形式完成政策公布）

第4：实施考核（至上而下逐级完成）

第5：面谈（至上而下逐级完成）

第6：考核分数与工资表

各分子公司业务人员的绩效考核由分子公司总经理在每月5号之前完成，分子公司总经理的绩效考核由战区总经理在7号之前完成，战区总经理和总公司营销总经理的绩效考核由总裁在10号之前完成，各绩效考核分数统一归口到财务部，财务部按流程审核后，于15号之前公示绩效工资表。

（4）：绩效工资与考勤

请假三天（含）之内，不扣绩效工资，超过三天的，按比例扣减绩效工资。例

如：张三某月绩效工资为450元，当月张三请假4天，其最终应得绩效工资为：450*(1—4/30)=390元。

（5）：中途到职或中途离职人员当月没有绩效工资。

（6）：绩效考核中的销售额以当月的实际销售额为准。

（7）：各级业务人员的绩效工资的思路与本条相同，以下不再阐述。

5：客户备案的说明

（1）：客户备案

按《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》中规定，业务人员均具有“有效客户资料”的指标要求和数量要求。业务人员要持“有效客户资料”及时到客服部备案，谁先备案，就是谁的有效客户资料。后备案的人员，如果有相同的客户资料，不再计算其工作业绩。

（2）：对有效客户资料的理解是：以拜访、试样为标准。

（3）：当业务人员在一个季度内不能完成对自己客户的攻关任务时，可申请上级帮助，上级帮助包括两个方面：一是上级出面协同攻关，二是上级安排其他业务人员协同攻关。如果是上级协同攻关的，个人提成计入该业务人员；如果是上级安排其他业务人员协同攻关的，个人提成由业务员之间平分（上级管理人员不计个人提成，但仍要计算部门奖或组织奖）。

（4）：业务人员须定时向上级述职，如果业务人员一个季度内没有申请帮助又没有出单，或申请了帮助但半年之内仍没有出单的，由分子公司总经理重新安排新人跟单。该订单的提成计入新安排人员的业绩。

（5）：各分子公司总经理应建立有效客户资料库，以保证以上工作的有序开展。6：对提成的说明

（1）：个人提成部份：

为了鼓励开发新客户，三年以内，按《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》中规定全额提成，第四年开始，减半。

（2）：部门奖励部份：

经理和分子公司总经理的部门奖和组织奖，三年以内按《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》中规定全额提取，第四年开始，减半。

（3）：孤儿客户纳入客服部管理，业务部不再享有提成。

（4）：为了鼓励开发优质客户，从新客户第一次下单开始计算，在二个月的时间内，当月达到500 KG以上的，一次性奖励业务开发人员500至1000元。（例如：

550KG 奖励550元，1050KG，奖励1000元，以1000元为上限）（5）：提成的基数按财务标准。

7：过度时期的管理

（1）：2011年8月31日之前的业绩，仍归个人管理，至2013年8月31日，提成比例按以前规定不变。2013年8月31日之后，提成减半。

（2）：2011年9月1日之后的业务，按目前的新方案管理，包括晋升、保级、薪酬均按新方案执行。

（3）：按2011-1-1到2011-8-31的业绩，导入行政级别。达到经理级的，任命为经理（在同一团队中，同时有2个或2个以上的人员都能达到的，按业绩和

管理能力经总公司任命为经理，如团队中没有人达到经理级别的，由总公司

任命代经理，暂行管理）。不能达到经理级的业务人员，按转正业务员的行政

级别对待。

8：“三级九岗”中的提成与以上相同，本文件不再阐述

四：营销干部的薪酬模式

销售人员薪酬与绩效考核管理办法【最新版】

销售人员薪酬与绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为明确销售人员的考核标准与内容，提高营销部门的运作效率，促进各项经营目标的达成，培养人才，激励员工与公司共同发展，为价值 分配提供依据，特制定本办法。 第二条薪资管理宗旨是:以销售人员为考核单元，通过规范、透明、公平公正的销售考评管理，真实体现团队组织和员工个人的工作绩效，本办 法对营销中心销售人员适用。 第二章销售人员任务及提成 第三条所有销售人员(不含兼职人员)实行的是有责任底薪;试用期员工不考核基本任务，如当月实际销售额超过基本销售任务，则试用期基本

任务和正式期基本任务同样。 第四条销售人员完成的实际销售额以当月实际回款金额计算。 第五条兼职销售人员的提成为实际销售额的10%。 第六条拜访客户数 业务人员每月拜访客户基本数为200个次。 第七条销售任务及提成 提成=基本销售任务提成基数×基本销售任务的提成比例 超额提成基数×超额提成比例 基本销售任务:公司业务人员的每月基本销售任务根据业务人员的岗 位级别不同而不同。

销售人员的基本销售任务计算公式: 基本销售任务=10000元 (岗位级别-1)×2000元业务人员月薪酬=底薪基本销售任务提成超额提成 基本销售任务提成:基本销售任务的提成比例根据当月基本销售任务的完成情况不同而不同。 基本销售任务提成金额计算公式为: 基本销售任务提成=提成基数×基本销售任务的提成比例 提成基数: 如当月实际销售额≥当月基本销售任务，则提成基数为当月基本销售任务; 如当月基本销售任务×30%≤当月实际销售额≤当月基本销售任务， 则提成基数为当月实际销售额;

移动营销策划实施计划方案

移动营销策划方案 1．移动营销的内涵 1.1移动营销定义

移动营销（mobilemarketing）指面向移动终端（手机或平板电脑）用户，在移动终端上直接向分众目标受众定向和精确地传递个性化即时信息，通过与消费者的信息互动达到市场营销目标的行为。移动营销早期称作手机互动营销或无线营销。移动营销是在强大的云端服务支持下，利用移动终端获取云端营销内容，实现把个性化即时信息精确有效地传递给消费者个人，达到“一对一”的互动营销目的。移动营销是互联网营销的一部分，它融合了现代网络经济中的“网络营销”(Online Marketing)和“数据库营销”(Database Marketing)理论，亦为经典市场营销的派生，为各种营销方法中最具潜力的部分，但其理论体系才刚刚开始建立。 1.2移动营销内容 移动营销是基于定量的市场调研、深入地研究目标消费者，全面地制定营销战略，运用和整合多种营销手段，来实现企业产品在市场上的营销目标。无限营销是整体解决方案，他包括多种形式，如短信回执、短信网址、彩铃、彩信、声讯、流媒体等。而短信群发只是众多移动营销的手段之一，是移动营销整体解决方案的一个环节。所以说，移动营销和短信群发是不一样的。 1.3移动营销特点 （1）App成为移动广告新载体； （2）社交+移动成为带消费者进店的最直接手段；

（3）技术成为创意的助燃剂。 1.4移动营销策略 （1）依托当地运营商手机报媒体，充分精准覆盖传播目标人群； （2）与强势无线媒体进行合作共同组织线上线下活动； （3）与移动广告平台进行精准推广。 1.5移动营销模式 1．推送模式 推送模式（PUSH模式）是指企业通过群发功能直接向用户发送带有广告性质的短信或者彩信。由于短信营销操作简单，成本较低，传播对象群体规模大，并且可以针对特定的对象展开营销。因此短信营销在移动营销中占据来了很大的份额。它具有很强的针对性，主要体现在针对特点区域、特点人群、特定时间、特定内容等几方面。随着移动通信技术的进步，短信营销向更高层次发展，出现了支持多媒体传送的多媒体短信服务（multimedia message service,MMS），即通常所说的彩信服务。相对传统的文本短信服务来说，MMS服务能够传递更全面的信息，包括图片、声音、动画等。

企业薪酬等级设计方案

企业薪酬等级设计方案 导语：企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。以下是XX整理企业薪酬等级设计方案的资料，欢迎阅读参考。 企业薪酬等级设计方案1 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁专家对此做了如下分析： 位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 职位评价重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。 科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出

工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。总裁专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。更多资讯请拨打全国免费热线*******。 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。 薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。 薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点；然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。 在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。 总裁专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业

营销薪酬方案

营销薪酬管理制度 为了规范各分公司的薪酬制度，提高业务拓展能力，参照菲尔德（一）的思路，经讨论，形成以下管理制度。 一：业务人员职业生涯规划 1：规划方向 业务员从新入职时起，有可能朝两个方向发展：第一通道：业务管理通道，即从实习业务员到营销总部总经理，进入董事会。第二通道：明星通道，业务员因个人特点不擅长管理工作，但因业务出色，当符合公司章程要求时，进入董事会。 2：职务晋升 （1）：业务人员的晋升 《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》（附后）是本公司营销管理最为重要的一份文件。 每一职级，都有晋升和保级标准。只有当符合这些标准时，才予晋升。因此，本公司业务 职系的晋升，与是否是董事成员（或合伙人）无关，至于董事成员或合伙人与董事会的经 济关系（比如税后分红、股份等），按事先约定。 （2）：业务职系的晋升，由当事人提出申请，分子公司内部晋升由分子公司总经理批准，报总部人力资源部备案。分子公司总经理级及其以上人员晋升，同样由本人提出申请，逐级核准，由董事会批准生效。 3：培训

（1）：《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》中已明确了各级人员必须要接受的培训课程。 为了实现可持续发展的目的，营销中心有责任整理出符合本厂实际要求的业务流程 （2）：营销总部总经理、战区总经理及总公司行政中心总监是培训质量考核的主要负责人。当业务人员在晋升时，必须符合岗位的素质要求。 二：目标管理 1：业务职系必须坚持目标管理原则。总公司总裁于每一月度前一周内下达两份重要文件：《报价指引》和《各战区销售目标要求》。对这两份文件的说明如下：（1）：《报价指引》当材料价格变化较大时，总裁应根据材料价格变化及时调整《报价指引》，各分子公司必 须根据其调整，及时调整报价政策。 （2）：《各战区销售目标要求》 《各战区销售目标要求》，可以是季度目标要求，也可以是月度目标要求。在一般情况下，个人和团队销售目标与《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》中的要求不相冲突，但在以下情况下，会重新制定新的销售目标，各战区以公司最新销售目标的要求为准。 A:市场大的局势发生变化。 B:管理成熟度已得到广泛提升，有必要加大业务要求时。 C:总公司认为目前的销售目标不合理需要修定时。 各战区必须服从总裁颁发的销售目标要求的最新文件，并做为绩效考核中业绩考核的依据。2: 目标分解（1）:总公司下达的《各战区销售目标要求》是一份纲领性的文件，只是针对分 子公司一级，即:分子公司内部，包括各销售部以及各销售部的业务人员，其本月的销售目标 需要由分子公司总经理进行进一步的分解。 （2）：目标分解的流程是：至上而下，层层分解，最终落实到个人。

公司营销人员薪酬管理办法及费用管理.doc

公司营销人员薪酬管理办法及费用管理1 公司营销人员薪酬管理办法及费用管理 为实现员工最优业绩为目的，特制定本管理办法及规定： 营销人员分为营销部经理->大区经理->区域经理->业务主管->业务代表五级。 一、薪资办法 （一）薪资构成 薪资总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+驻外补贴+通讯补贴+奖金（提成）+工龄工资 1、基本工资、岗位工资按实际出勤天数发放； 2、绩效工资=回款完成率×绩效工资基数×60%+销售完成率×绩效工资基数×30%+销售考核分数×（绩效工资基数÷10） （1）回款完成率=当月实际回款÷回款任务（最高按100%计算） （2）销售完成率=当月实际销售额÷销售任务（最高按100%计算） （3）连续3个月未完成基本销售任务，绩效工资基数下降30%，连续3个月未完成基本销售任务80%，调离销售岗位或予以辞退； 3、销售考核分数具体评分标准如下： A.当月回款排名奖0至3分，当月销售回款额排名与上月销售回款额排

名，名次每前进一名，则加1分，加满3分为止。如名次后退或没改变则不得分； B.客户管理3分，新增有回款客户1家，加1分，丢减客户1家减1分； C.报表考核4分，每少一份（或信息不合格），按要求所交报表总数扣减相应分数。 D.工作态度、纪律情况考评-3分至3分。 4、驻外补贴指到四川省内成都以外的地、州开展工作，每月按实际驻外工作天数发放的补贴，本地招聘人员无补贴。 驻四川省外地区的补贴每天增加10元。 驻外工作在同一住地时间超过15天以上的，补助标准每天减少5元。 5、奖金（提成）按每月销售回款按品种类别计算提取。 奖金（提成）当月发放50%，另30%于每一季度的次月8日发放，其余20%年终发放。 业务主管、区域经理或大区经理单独所做无业务代表的市场，按业务代表标准提取，提成比例不进行累计。 A类产品指x特级鸡精、x一级鸡精、x营养型鸡精、x嫩肉晶、嫩肉粉； B类产品指y纯味精、y大众号鸡精、y鲜汤精、y小磨香油（彩箱）； C类产品指z味鲜精、y小磨香油（普箱）； D类产品指蒸肉米粉，只纳入任务量考核，无提成。

营销人员的薪酬设计

营销人员的薪酬设计 有人说，销售人才是企业的“金山”，有人用“三分天下有其二”来形容销售队伍的重要性。无一不说明销售队伍是公司获取利润的直接工作者。然而，这支队伍流动性最大，如何稳定优秀的销售人才建立一个行之有效的薪酬制度是非常必要的，这样的薪酬制度既要不断激励销售员工创造业绩，又要满足其工作成就感。 底薪提成制：不同需要，不同选择 我国企业销售人员现行的薪酬形式一般是基本工资加提成，但如何对工资和提成进行组合高工资低提成，还是高提成低工资 两种薪酬制度各有利弊，要视乎企业的具体情况进行选择。知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，其销售额更大程度上是来自于公司整体规划和推广投入，采用高工资低提成，或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展。反之，如果一个企业处于起步阶段，需要依赖销售员工不断拜访客户以开拓市场，或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，保持与客户的密切联系，利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。

奖励薪酬制：放大薪酬效应 销售是一项极具挑战性的工作，销售员工在工作中相对要遇到更多的挫折，因此容易感到沮丧，并丧失信心。合理的薪酬奖励是激励他们克服困难，力创佳绩的法宝。多数贸易类企业对营销人员采取底薪＋提成＋奖金的薪酬结构，即每月800元～1000元基本工资；营业额提成则在5％以内，常见的有2％，或4％如楼盘销售。 虽然销售员工的薪酬制度依其工作性质及公司制度而各不相同，维持一定的水准却是必要的。销售人员会通过比较，考虑在目前公司中的收入是否合理；同时也会与公司其他工作人员来比较，决定自己的付出是否值得。因此当公司判定推销人员工资水准时，应考虑目前就业市场上的绝对工资及相对工资的因素，并根据员工本身的资历、经验能力及工作内容的差异，决定其工资水平。 个性薪酬制：拉近距离、注重提携 对于一般的销售人员制定薪酬比较好办，问题是对于销售管理人员及新手如何定薪不太好办。这需要根据销售人员的类别制定个性化薪酬。 对于销售经理一般采取年薪制办法。一般来说，贸易公司市场部经理年薪最低也在10万元以上，营销总监至少为20万元，民营ＩＴ企业销售总监的年薪则

营销推广计划及实施方案

营销推广计划及实施步骤 店铺名称：那年·烧鸡铺 品牌：那年 二．产品介绍：那年烧鸡所用的原料鸡是出产于固始县的生态鸡，此品种鸡生长在山区，实行散养式喂养，吃的是五谷杂粮和林中草地昆虫，不使用任何食品添加剂，无污染。因经常活动味道鲜美，肉质紧实，富含氨基酸，为鸡中上品。牌烧鸡由于选料精良，极大的保证了本品烧鸡的优良品质，实为放心食品和绿色原生态食品。 一. 那年烧鸡的制作方法及特点： 那年烧鸡，在选鸡、宰杀、撑型、烹煮、用汤、火候等方面，始终坚持传统操作规程,采用循环老汤，经过十几道制作流程，佐以二十余种名贵药材和香料补品用文火煨煮而成，不添加任何化学添加剂。具有骨香肉烂，香味浓郁，咸淡适宜，口味纯正，久吃不腻，回味无穷等特点，使其色、香、味、烂最终形成了自己多元化的独特风格。常食可调气健神、驱寒止湿、益肝健脾，滋阴补肾，强身健体、延年益寿之功效，是传统工艺与现代美食的完美结合。 大料（八角）的功效 八角性温，味甘辛，具强烈香味，有驱虫、温中理气、健胃止呕、祛寒、兴奋神经等功效。可用于治疗恶心呕吐、胃脘寒痛、腹中冷痛、腹胀以及肾阳虚等病症。花椒的功效

温中止痛;除湿止泻;杀虫止痒。主脾胃虚寒之脘腹冷痛;蛔虫腹痛;呕吐泄泻;肺寒咳喘;肺寒咳喘;龋齿牙痛;阴痒带下;湿疹皮肤瘙痒。 茴香油具有刺激胃肠血管、增强血液循环的作用。 草果：燥湿除寒，祛痰截疟，消食化乱治疟疾，痰饮痞满，脘腹冷痛，反胃，呕吐，泻痢，食积。 肉蔻：肉蔻的功效是温中涩肠、行气消食，肉蔻的作用是治虚泻、冷痢、脘腹胀痛、食少呕吐、宿食不消 桂皮：味辛甘、性热，入肾、脾、膀胱经；有补元阳，暖脾胃，除积冷，通脉止痛和止泻的功效；有温肾壮阳、温中祛寒、温经止痛的作用。 三：开业日期：暂定“中秋节”（9月15日）提前10——15天为宜,即：9月1日正式开业 四.主料、辅料前期准备：（8月15日——30日） 1. 每只鸡重量在公斤左右，每日销量预计：整鸡只； 每日采购数量：负责人： 2加工地点：负责人： 3.运输方式：负责人：

企业市场营销薪酬设计方案

企业市场营销薪酬设计方案 （一）销售人员薪酬设计三要素 薪酬方案的设计是一个比较复杂的系统工程，涉及到企业内外各种因素，既要兼顾效率与公平，还要合规合法。效率非常容易理解，就是对销售人员来说，多劳多得；公平即一岗一薪、同岗同薪，让有业绩的、经验丰富、业务能力强的员工拿到与其绩效相匹配的薪资；合规合法即企业在设定薪酬方案时候，必须遵守国家和地方有关劳动法律法规的各种红线。销售人员薪酬方案设计过程中，至少要考虑以下几个方面的问题： （1）确定销售人员岗位职责，在岗位设置的基础上，将销售岗位按业务性质横向分为序列，按其责任大小、工作难度、等因素纵向分为若干任职资格等级，并匹配专业级别的任职资格岗位说明书。 （2）确定销售人员薪酬等级，在保证内部一致性的情况进行薪酬设计。这种在同一企业不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较，对不同类型的员工完成企业目标所做的贡献进行对比，借此评价谁的贡献大、技能水平高，这是绝对薪酬水平的关键性要素。合理拉开销售人员与其他人员的收入差距、把优秀的员工留下来。鼓励销售人员能够全身心地去争取客户与订单，更高效率地完成销售工作，这是管理者所面对的重大挑战。另外，外部竞争力也是必须考虑的要件，毕竟员工要养家糊口、也不是“活雷锋”，当然企业不会养闲人、也不是“福利院”。一般而言，企业如果真的需要好的应聘者，就需要付出高于同行的薪酬。倘若，给出的薪酬低于同行，一般要招聘到合适的候选人，只能靠“撞大运”了。当然，也不排除喜欢“画大饼”的公司，天天扯淡、吹牛，用招聘高薪岗位的名头，窃取职业经理人的先进思想，这种企业甚为可恶！ （3）根据薪酬等级进行薪酬测算，在施行方案之前，为了把控企业人工成本变动所带来的风险，企业须要按照新的薪酬计算规则对销售人员进行薪酬套改和测算。 （二）绩效占比 我们接着谈绩效，也许有人会疑问，既然是销售，只谈提成就够了，为何还要设计绩效呢？这是因为在销售管理中，有管理岗位，也有辅助性岗位如市场、客户等岗位，甚至那些销售工业品的一线销售人员也应当进行绩效考核，当然了每个人意见不同、想法不同。 对于级别越高的销售人员，绩效占的比重越大，通过绩效鼓励管理人员更多进行劳动付出，这种付出与绩效回报是成正比的。级别低的员工，绩效所占比较低，主要是底薪+提成，绩效是薪资的补充。对于管理人员而言，这种绩效设计，要有利于增加管理人员的忠诚度，也容易招聘到合适的人才。但是，如果企业绩效评价能力水平较低，这种绩效考核方法往往会造成“一团和气”，则可能增加企业薪酬成本与管理难度。为此，本博士建议采用表3这种绩效的考核方法。

销售薪酬方案

销售区域经理绩效工资考核方案 一、前言 1、为鼓励销售人员工作积极性，提高工作业绩，积极拓展市场，促进公司产品的销售，维护公司的正常发展，特制订本方案。 2、本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司销售区域经理的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。 3、销售区域经理试用期为1个月，期间不参加绩效考核。 4、绩效考核以公司下达的销售任务为基数。 二、销售人员基本待遇 1、工资构成： ①试用期：基本工资2000元/月 ②试用期后：按照完成销售任务的百分率计算，（基本工资X回款率+销售提成）X完成销售任务百分率=（2700元X回款率+销售额X 0.2% ）X完成销售任务百分率。 ③区域经理每月完成销售任务定为30万元。 ④基本工资包括交通补贴200元、通讯补贴100元、就餐补贴200元、（住宿补贴200元，按实际外出补助发放）。 ⑤每人每月带薪假为2天。 ⑥签订劳动合同后公司负责上三险（养老保险、失业险、意外伤害险），以基本工资为计算基数。 三、考核人员 销售区域经理 四、销售任务指标 1、经济目标 ①．销售额：确保25 万元/月，力争30 万元/月。 ②．回款率：确保95%；力争100%，基本工资与回款率挂钩。 ③．新开发市场年销售额10万元以上的市场不少于两个。

④．收集并开发成功年销售额1万元以上的新产品不少于两个。 2、管理目标 ①．建立健全销售部门的考核制度、分配制度，完善公司营销体系。 ②．服从董事会、总经理的管理。 ③．全年错发产品次数为零。 ④．顾客投诉次数为零。 3、安全目标 ①．杜绝一切中大型安全事故。 ②．送货驾驶员违章操作事故为零。 4、销售费用目标 ①．全年的销售费用控制在销售总额的 % 5、精神文明目标 ①．办公室窗明几净、地面无污渍、无垃圾。 ②．无打架斗殴。 ③．严格遵守国家法律法规及公司的各项管理制度。 6、其它目标 ①．开展市场调研，收集和掌握同行业产品销售市场占有情况和发展态势，全年市场调研报告不少于两篇。 ②．开展产品宣传、广告和推销活动，进行顾客访问，每年顾客满意度调查不少于一次。 ③．年月销售计划符合公司要求。 ④．售前沟通、产品发交结算、售后服务等符合公司要求。 董事长签字： 2011年2月25日

营销人员薪酬管理制度(1)

营销人员薪酬管理制度 为了充分调动市场营销人员的工作积极性、主动性和创造性、以实际行动全面实现公司未来市场经济发展战略，同时最大限度地发挥营销人员的主观能动性和企业分配机制的激励作用，体现公平合理原则，分公司特制订本规定： 一、营销人员素质要求： 分公司聘用热爱市场营销工作，诚实敬业的化学、生物、医学、物理、机械、电子、建筑工程、市场营销、财会、国际贸易等相关专业的大中专毕业生和有实践经验的专业人士作为公司的市场营销人员。 二、营销分公司员工岗位： a) 营销分公司总经理 b) 营销分公司区域经理 c) 特级营销工程师 d) 高级营销工程师 e) 中级营销工程师 f) 营销员（根据不同区域和考核分级别） 营销人员编制： 营销分公司在2005年1月31日前营销人员将定员为6人。 三、营销人员销售指标：

根据营销总公司未来发展战略要求和实际状况，要求营销人员每月人均保质保量销售实验室基础装备合同价人民币8～10万元的产品。（薪酬职工） 四、营销分公司员工薪酬组成： 基本工资＋职务工资＋技术津贴＋考核工资＋年终考核奖励 五、营销人员福利组成： 保险金：每人每月人民币２００元作为公司应该代缴的保险金部分与工资同时发放； 年假：在公司服务满一年者可享受两天带薪年假，年假不累计； 食宿：公司提供集体宿舍和工作餐，驻外市场部员工无集体食堂的，可享受300元/月的补助，（以实际出勤为准）所有在外自租房者不享受补贴。 培训：公司进行定期的免费业务培训。 六、外聘人员工资按聘用协议执行。 七、说明：考核工资组成： 销售业绩考核工资+订单下浮点考核奖励+合同的签订提成金额-所报销金额。 １、销售业绩考核： 以销售合同回款（包括首期款）到帐额为销售实际业绩考核营销人员，（如所签合同无回款，不计销售业绩考核工资）。

销售人员薪酬设计方案

销售部薪酬制度管理方案 第一条目的 强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售与回款积极性，创造更大的业绩，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于所公司所有销售人员。 第三条销售部薪酬制构成： 1、销售人员等级为：销售代表区域经理销售部经理销售副总 2、销售人员薪酬构成：固定岗位工资（50%）+岗位绩效工资（50%）+提成（当月项 目任务完成额×X％×当月任务达成率+当月回款任务完成额×0.55％×当月回款达成率） 3、提成发放原则：（1）、销售人员提成为月发放；（2）、当月发放月提成的70%， 其中30%每年1月中旬发放；（3）提成发放时间为每月8日。 4、销售利润额定义：材料成本+生产费用+技术服务费+项目其它费用+差旅费+工资 第五条销售费用管理制度 为加强公司销售费用控制，提高销售工作计划性与执行能力，实现公司利润战略，特制定本制度 一、预算编制范围 销售费用是指为了促进销售而产生的技术服务费、差旅费、办公费、电话费、礼品费、公关费、以及其他经费等。

二、预算销售费用额度及方法 销售费用的预算总额根据项目预测销售额的1%来计算销售费用额度。年初可根据每个区域的项目测利润来制度年度各区域总销售费用。 三、销售费用支付 1、销售部各区域经理可根据本区域销售情况、制定每个区域销售费用计划，实行销售费用 分级负责制，即市场部负责人负责市场部费用、每个区域经理负责每个区域费用、每月按时在25日前各区域经理报月度销售费用计划交至销售副总审批，交财务部由财务经理审核，请填写《月度销售费用计划表》。 2、没有月度销售费用计划的销售人员向公司借款的，公司一律不批准。 3、销售人员的月销售费用是按月销售额×1%作为月度销售费用。如有特殊情况可写明情况 过行增额审批，增加额度从下月销售额调整。 4、各区域销售费用累计不得超过年度区域销售费用总额。 5、财务部在每月月末对各销售人员的销售费用进行统计，如销售人员的销售费用超出月度预算的，从月提成中扣除。 第六条关于工地包装物管理 1、包装物管理作为项目管理之一、销售人员负责工地包装物管理包括包装物定期盘点、包装物破损情况、并定期做好统计，报公司。 2、如包装物破损由销售人员责人心不当造成的，根据破损情况由销售人员赔偿。 3、包装物在工地累计（个），由销售人员通知市场调度收回，未及时收回收一次扣50元，如超过（个）以上每增加一个罚款50元。 第七条绩效考核指标

公司销售人员薪酬体系设计方案

XX公司销售人员薪酬体系设计方案 一、薪酬体系 1.薪酬策略 对外，采取适度领先策略，保持在人才和劳动力市场中具有一定的竞争性；对内，采取按责任与贡献取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后服务部、销售部采用基本工资+浮动工资+奖金的方式。其他职能部门仍采用基本工资+浮动工资的工资结构，工资结构及比例如下： 工资=基本工资（60%）+浮动工资（40%）+奖金+工龄工资+全勤奖 2.奖金 奖金由销售部根据公司的政策，结合部门的具体情况分别制订，报公司总经理、董事长批准后实施。 3.工龄工资 岗位工龄工资说明 入职满12 100.00 个月后 入职满 200.00 24个月后经理级 入职满36个月后 300.00 入职满12 60.00 个月后 入职满 120.00 24个月后主管级 36 180.00 个月后入职满 12个月后 30.00 入职满普通员工个月后入职满24 60.00 个月后 90.00 入职满364.全勤奖 当月考勤无迟到、早退、请假、休假、旷工等情况视为全勤，奖励50.00元/月。 5.试用期无奖金、全勤奖。

三、岗位级别工资标准 见附件。 四、浮动工资的考核及发放方法： 1.主要从工作业绩、能力、态度、知识等几个方面进行考核，考核方式如下： 1)考核方式：上级考核下级 2)考核周期：每月一次 3)绩效沟通：直接上级必须就考核结果与被考核人面谈，告知被考核人的表现符合公司和部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并帮助被考核人制订可行的改善计划，指导被考核人提高绩效。最后双方需要在绩效考核表上签名确认。 4)考核申诉：若考核人与被考核人就考核结果无法达成一致认识，被考核人可以就考核结果向考核人的直接上级进行申诉，由考核人的直接上级作出最终考核。 5)加、减分：按照公司有关管理制度的规定，当被考核人对公司有突出的贡献或者做出严重损害公司利益、形象的行为时，直接考核人有权加分或减分。 100考核分数满分为分，本月考核的得分数作为浮动工资发放的百分比，例如：元，他当1200浮动工资为40%元，1800基本工资为60%元，3000某岗位的核定工资为 月的考核分数为90分，那么他就可得到90%的浮动工资1080元，即： 当月工资=基本工资1800元+浮动工资1080元=2880元 考勤及违反公司规章制度应该缴纳罚款的，从基本工资总扣除。 2.优胜劣汰

企业营销人员薪酬管理细则

为了充分调动市场营销人员的工作积极性、主动性和创造性、以实际行动全面实现公司未来市场经济发展战略，同时最大限度地发挥营销人员的主观能动性和企业分配机制的激励作用，体现公平合理原则，分公司特制订本规定： 一、营销人员素质要求： 分公司聘用热爱市场营销工作，诚实敬业的化学、生物、医学、物理、机械、电子、建筑工程、市场营销、财会、国际贸易等相关专业的大中专毕业生和有实践经验的专业人士作为公司的市场营销人员。 二、营销分公司员工岗位： a) 营销分公司总经理 b) 营销分公司区域经理 c) 特级营销工程师 d) 高级营销工程师 e) 中级营销工程师 f) 营销员（根据不同区域和考核分级别） 营销人员编制： 营销分公司在2005年1月31日前营销人员将定员为6人。 三、营销人员销售指标： 根据营销总公司未来发展战略要求和实际状况，要求营销人员每月人均保质保量销售实验室基础装备合同价人民币8～10万元的产品。 四、营销分公司员工薪酬组成： 基本工资＋职务工资＋技术津贴＋考核工资＋年终考核奖励 五、营销人员福利组成： 保险金：每人每月人民币２００元作为公司应该代缴的保险金部分与工资同时发放； 年假：在公司服务满一年者可享受两天带薪年假，年假不累计； 食宿：公司提供集体宿舍和工作餐，驻外市场部员工无集体食堂的，可享受300元/月的补助，（以实际出勤为准）所有在外自租房者不享受补贴。 培训：公司进行定期的免费业务培训。 六、外聘人员工资按聘用协议执行。 七、说明：考核工资组成： 销售业绩考核工资+订单下浮点考核奖励+合同的签订提成金额—所报销金额。 １、销售业绩考核： 以销售合同回款（包括首期款）到帐额为销售实际业绩考核营销人员，（如所签合同无回款，不计销售业绩考核工资）。 ２、下浮点考核奖励：所签合同如遇有上、下浮点时，则以此合同标准标价的50%考核上、下浮点，其下浮点超过50%的无下浮点考核奖励，所签合同有特别费用的，计入下浮点。在核算上、下浮点奖励时应该减去质量保证金和特别费用后予以计算。即有销售业绩(指有回款)时,所提取的费用才予以兑付，如无销售

销售人员 薪酬方案

如何制定对销售人员的薪酬激励体系——最专业咨询公司项目纪实 贸易公司主要以向国外出口产品为主，是否可以获得业务单子是公司生存与发展的关键，公司的业务量又取决于销售人员的业务量。在业务不多的时候，如何留住职员，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入，就成为企业管理人员的烦心事，如何为销售人员设计合理的薪酬方案就成为他们关注的焦点。此时，针对销售人员的核心工作职能及工作特点，制定一个完善的薪酬方案，就显得尤为重要。针对销售人员制定一个完善的薪酬方案，可以有效提高销售人员的工作积极性，从而为企业带来更多的利益。由此可见，针对销售人员建立一个完善的薪酬方案对于企业是至关重要的。本文是人力资源顾问专家——华恒智信针对某贸易公司的销售人员（项目开发人员）建立薪酬方案的项目纪实。 【客户行业】机电行业 【问题类型】销售人员薪酬方案设计 【客户背景】 北京某国际贸易有限责任公司是中华人民共和国对外贸易经济合作部批准成立的具有独立企业法人资格的专业对外贸易公司，是中国机电产品进出口贸易领域某大型骨干企业的控股子公司。该贸易公司立足于机电行业，力求进出口产品多样化，主要产品有工程机械、农业机械、动力机械、运输机械、粮油棉加工机械、轻工机械、五金机械、手工机械以及各种家用电器、电子产品、汽车零配件、化工制品、轻工业品、工业原料、农副土特产品等。公司出口多种成套设备和设计，参与国内外的国际招标和易货贸易、对口贸易等，并不断派出技术服务专家和各种贸易小组，向国内外客户提供零配件和技术服务。 【客户现状问题】 由于该贸易公司主要以向国外出口产品为主，这样是否可以获得业务单子就是公司生存与发展的关键，公司业绩的高低就以是否成单作为衡量的尺子。公司在获取业务的时候，通常是以项目模式体现，即项目开发人员所开发的项目越多，所获得的收入越高，提成也越高；但是业务往往有波峰与波谷的区别，当公司业务单较多的时候，项目开发人员的收入往往会很高，但是当公司业务单较少的时候，大家的收入自然也就降低下来，这种随着业务的变化而变化的现象，导致人员的收入也是在不断地发生变化。此时，业务量的多少所导致的收入高低差别很大，在业务不多的时候，如何留住员工，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入就成为该贸易公司管理人员烦心的事情，如何设计合理的薪酬激励体系成为他们关注的焦点。

营销人员薪酬管理制度

营销人员薪酬管理制度 一、营销人员素质要求：分公司聘用热爱市场营销工作，诚实敬业的化学、生物、医学、物理、机械、电子、建筑工程、市场营销、财会、国际贸易等相关专业的大中专毕业生和有实践经验的专业人士作为公司的市场营销人员。 二、营销分公司员工岗位：a) 营销分公司总经理b) 营销分公司区域经理 c) 特级营销工程师d) 高级营销工程师e) 中级营销工程师 f) 营销员（根据不同区域和考核分级别）营销人员编制：营销分公司在xx年1月31日前营销人员将定员为6人。 三、营销人员销售指标：根据营销总公司未来发展战略要求和实际状况，要求营销人员每月人均保质保量销售实验室基础装备合同价人民币8～10万元的产品。 四、营销分公司员工薪酬组成：基本工资＋职务工资＋技术津贴＋考核工资＋年终考核奖励 五、营销人员福利组成：保险金：每人每月人民币２００元作为公司应该代缴的保险金部分与工资同时发放；年假：在公司服务满一年者可享受两天带薪年假，年假不累计；食宿：公司提供集体宿舍和工作餐，驻外市场部员工无集体食堂的，可

享受300元/月的补助，（以实际出勤为准）所有在外自租房者不享受补贴。培训：公司进行定期的免费业务培训。六、外聘人员工资按聘用协议执行。七、说明：考核工资组成：销售业绩考核工资+订单下浮点考核奖励+合同的签订提成金额—所报销金额。１、销售业绩考核：以销售合同回款（包括首期款）到帐额为销售实际业绩考核营销人员，（如所签合同无回款，不计销售业绩考核工资）。２、下浮点考核奖励：所签合同如遇有上、下浮点时，则以此合同标准标价的50%考核上、下浮点，其下浮点超过50%的无下浮点考核奖励，所签合同有特别费用的，计入下浮点。在核算上、下浮点奖励时应该减去质量保证金和特别费用后予以计算。即有销售业绩(指有回款)时,所提取的费用才予以兑付，如无销售业绩时，其销售费用登记在个人名下，三个月后必须清帐。１、业绩考核奖励：a、营销分公司总经理的考核以全公司业绩为基数，按月考核，年终完成公司全年任务的100%，将给予奖励，奖励公式如下：考核奖励工资*2b、分公司区域经理的考核以实际完成任务百分比提取考核工资，连续6个月完成任务50%以下，进行岗位重新确认，全年完成分公司任务100%以上的，将给予奖励：奖励公式如下：考核奖励工资*2２、考核制度：a、营销人员均实行试用期考核制度，其试用期为三个月，对于不适合岗位的人员将进行重新定位或者辞退。b、对于营销分公司总经理、区域经理的考核均实行考核团队业绩的形式进行。c、每月进行一次考评，其考评结果作为核算工资的

营销薪酬方案1.doc

营销薪酬方案1 XX有限公司 营销薪酬管理制度 为了规范各分公司的薪酬制度，提高业务拓展能力，参照菲尔德（一）的思路，经讨论，形成以下管理制度。 一：业务人员职业生涯规划 1：规划方向 业务员从新入职时起，有可能朝两个方向发展： 第一通道：业务管理通道，即从实习业务员到营销总部总经理，进入董事会。 第二通道：明星通道，业务员因个人特点不擅长管理工作，但因业务出色，当符合公司章程要求时，进入董事会。 2：职务晋升 （1）：业务人员的晋升 《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》（附后）是本公司营销管理最为重要的一份文件。每一职级，都有晋升和保级标准。只有当符合这些标准时，才予晋升。 因此，本公司业务职系的晋升，与是否是董事成员（或合伙人）无关，至于董事成员或合伙人与董事会的经济关系（比如税

后分红、股份等），按事先约定。（2）：业务职系的晋升，由当事人提出申请，分子公司内部晋升由分子公司总经理批准，报总部人力资源部备案。分子公司总经理级及其以上人员晋升，同样由本人提出申请，逐级核准，由董事会批准生效。 3：培训 （1）：《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》中已明确了各级人员必须要接受的培训课程。为了实现可持续发展的目的，营销中心有责任整理出符合本厂实际要 求的业务流程。 （2）：营销总部总经理、战区总经理及总公司行政中心总监是培训质量考核的主要负责人。当业务人员在晋升时，必须符合岗位的素质要求。 二：目标管理 1：业务职系必须坚持目标管理原则。总公司总裁于每一月度前一周内下达两份重要文件：《报价指引》和《各战区销售目标要求》。对这两份文件的说明如下：（1）：《报价指引》 当材料价格变化较大时，总裁应根据材料价格变化及时调整《报价指引》，各分子公司必须根据其调整，及时调整报价政策。 （2）：《各战区销售目标要求》 《各战区销售目标要求》，可以是季度目标要求，也可以是月度目标要求。在一般情况下，个人和团队销售目标与《营销人

网络营销策划实施方案

] 2016童装网络营销方案 . 15电商1班 吉吉

目录 一、前言 (2) 二、市场分析 (3) 1、企业的目标和任务 (3) 2、市场现状与策略 (3) 3、主要竞争对手及其优劣势 (4) 4、外部环境分析 (5) 5、部环境 (6) 三、营销策略 (7) 1、营销目标/预期收益标准 (7) 2、目标市场描述 (7) 3、产品定位 (8) 4、市场营销组合策略 (9) 四、具体行动方案 (11) 五、总结： (12)

一、前言 现在人们的生活水平越来越高，父母对于子女的生活投入也越来越大，儿童消费呈现出明显的个性化，购买主动化的趋势。童装的市场发展空间将逐年增加，所以说童装品牌市场是一个有发展的行业。目前中国童装品牌的销售渠道还处于初级阶段，层次比较低，但中国童装品牌行业已开始踏入品牌竞争领域，竞争的激烈可想而知。童装品牌市场是一个相对特殊的产业，也是一个极具潜力的产业。 如今随着电子商务的发展，网络营销成为童装产业的又一营销渠道，巧用网络这块虚拟市场壮大童装品牌企业规模，不少的童装品牌企业已将传统营销模式转到网络营销模式上来。 目前我国年产童装46亿件，占全国服装总产量的近10%。童装生产以中小企业为主，近年来，我国童装的消费需求同比保持高速增长，国童装消费总量约为21亿件；年均童装消费约400亿元，约占全国服装总消费的7%，全球童装总消费的3%。总体消费特点表现为一是由过去的满足基本生活的实用型开始转向追求美观的时尚型，部分经济发达的城市，消费者对童装的需求趋向潮流化、品牌化。 二、市场分析 1、企业的目标和任务 通过本次五一节网络营销促销活动，旨在提升品牌知名度，扩大市场份额，提高客户服务水平。 2、市场现状与策略

销售人员薪酬方案

销售人员薪酬方案制定的总体原则 1、实现销售有提成，多劳多得，体现激励。 2、业务费用部分承包，公司、销售人员均担。 3、与经销商资源共享，协作共赢，利益均沾。 销售人员薪酬体系构成 1、工资总额=基本工资+销售提成+福利费（住房补贴、五险一金、手机费（单独凭发票报销，有最高限额控制）） 2、基本工资 3、福利费 业务级别档级试用期基本 工资转正后基本工资 业务员一档900 1050 二档1100 1250 三档1300 1450 四档1500 1650 销售主管（片区经理）一档1300 1600 二档1600 1900 三档1900 2200 四档2200 2500 办事处主任（大区经理）一档2000 2500 二档2500 3000 三档3000 3500 四档3500 4000

相关费用报销程序 由各办事处将业务员费用报销单据汇总整理完毕后，以快递形式发给公司销售部（每月一次，邮费公司承担），由专职人员负责统一审核、上报、审批、报销。 报销时间节点： 1、各办事处每月5日前将需报销单据、凭证等快递至销售部； 2、销售部专职人员每月5日—12日负责将上月各办事处需报销单据、 凭证整理、审核、确认好、交由本部门及财务部审核、批准，统一报销。 3、财务部负责将各办事处销售人员报销的费用金额在每月15日前， 存入对应业务员工资卡内（财务付款后，由销售部费用管理专 福利项目 业务员 销售主管 办事处主任 住房补贴（元/月） 150 170 200 取暖费（元/月） 130 130 130 手机费限额（元/月） 350 400 450 五险一金 以社平工资最低缴费基数或实际合同工资为基数，就高不就低

非常好的+销售人员薪酬管理制度

销售人员薪酬管理制度 修订记录 修订日期修订原因修订内容修订人/版本 20XX.01.01 新版制订全文/V1.0 制订审核批准 日期日期日期 1.0 目的 为加强公司销售管理,促进销售团队的积极性和进取心,规范销售人员的薪酬标准,发挥薪酬分配机制的激励作用,体现公平合理、按劳分配、绩效优先的分配原则，特制订本制度。 2.0 范围 本制度适用于东莞市三友联众电器有限公司市场客服部办事处经理和业务员。 3.0定义 3.1销售额 本制度所称“销售额”是指公司与客户正式签订有法律效力的销售合同后已向客户送货的出货金额。

生效日期2012-03-01 销售人员薪酬管理制度页次第2页，共6页 制订部门集团人力资源部3.2回款额 本制度所称“回款额”是指公司实际获得客户支付的货款，以公司现金收讫或银行实际到账为判定依据。 3.3销售人员 本制度所称“销售人员”特指本公司的办事处经理及业务员。 4.0权责 4.1人力资源部 4.1.1 负责本制度的制订及解释 4.1.2 负责参与新进销售人员的基本工资的评定。 4.2财务部 4.2.1 负责与本制度关联的《差旅费报销规定》、《营销人员招待费用报销规定》的修订或制订 4.2.2 负责依据本制度制订《销售人员人员回款管理办法》 4.3市场客服部 4.3.1销售管理人员负责按此制度执行对各销售人员的薪酬管理 4.3.2各销售人员负责遵照执行该制度 5.0作业内容 5.1销售人员的薪酬组成 销售人员的薪酬由五部分组成，分别是：基本工资、绩效工资、新客户奖、福

生效日期 2012-03-01 销售人员薪酬管理制度 页 次 第3页，共6页 制订部门 集团人力资源部 利工资及补助部分；其具体结构如下图所示： 5.2基本工资 5.2.1 基本工资的发放与级别调整 5.2.1.1销售人员的基本工资按月发放。 5.2.1.2销售人员的基本工资级别每半年调整一次，其薪酬级别可升可降。 5.2.2 基本工资的级别评定 5.2.2.1销售人员的基本工资级别依据对销售人员绩效考核结果评定。 5.2.2.2考虑到不同城市的消费水平不同，销售人员的基本工资与城市挂钩，同一 级别的基本工资其具体金额按一级、二级、三级城市有所不同，以二级城市为标准，一级城市的挂钩系数为1.2，三级城市的挂钩系数为0.85。 5.2.2.3销售人员基本工资薪级与薪点值的具体设定、与绩效考核结果及城市消费 水平的挂钩方式详见 附表一：《销售人员基本工资对应分布表》 基本工资 绩效工资 福利工资 新客户奖 补助部分 月度绩效工资 工龄津贴 招待费补助 差旅补助 年度绩效工资 学历津贴 话费补助 销售人员工资结构图 + + + +

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销售人员薪酬设计方案范文1 销售人员薪酬设计方案 销售人员工资历来是企业关注的重点，它关系到销售人员的工作热情和工作的积极性，直接或间接地影响着企业的生存与发展。以下是几种模型供参考。一、数字比例法 数字比例法是指将业务员的销售提成按规定的比例在个人、小团体、大团体之间进行重新分配。其中小团体与大团体的范围根据公司的实际情况进行确定。例如：小团体为办事处，大团体为销售大区；小团体为部门，大团体为分公司。数字比例法强调的是团队精神。 在确定个人、小团体、大团体之间比例时必须综合考虑员工的工作的独立性和结构性，如果工作体现高独立性、低结构性，应多考虑个人价值，放大个人比例，如721比例。如果工作体现低独立性、高结构性，应多考虑团队合作所体现的价值，放大小团体与大团体的比例，如442比例、433比例。按计算方法不同，数字比例法分为：提成法、个人目标提成法、团队目标提成法。 提成法：以个人的实际销售额作为提成基数计算提成额，再按规定的比例对提成额进行分配。 提成法举例：某销售公司下设财务部：2人，办公室：2人，销售一部：甲、乙；销售二部：丙、丁，本月销售额：甲：20000元，乙30000元，丙：20000元，丁：10000元。提成比例10%，使用比例为5：3：2。甲（个人直接利益）：20000*10%*5/（5+2+3）=1000元

甲（部门分配利益）：20000*10%*3/（5+3+2）/2=300元甲（公司分配利益）：20000*10%*2/（5+3+2）/8=50元甲的直接利益=1000+300+50=1350元 乙（个人直接利益）：30000*10%*5/（5+3+2）=1500元乙（部门分配利益）：30000*10%*3/（5+3+2）/2=450元乙（公司分配利益）：30000*10%*2/（5+3+2）/8=75元乙的直接利益=1500+450+75=2025 丙（个人直接利益）：20000*10%*5/（5+2+3）=1000元丙（部门分配利益）：20000*10%*3/（5+3+2）/2=300元丙（公司分配利益）：20000*10%*2/（5+3+2）/8=50元丙的直接利益=1000+300+50=1350元 丁（个人直接利益）：10000*10%*5/（5+3+2）=500元丁（部门分配利益）：10000*10%*3/（5+3+2）/2=150元丁（公司分配利益）：10000*10%*2/（5+3+2）/8=25元丁的直接利益=500+150+25=675元 乙、丙、丁转移给甲的利益：450+75+50+25=600元甲、丙、丁转移给乙的利益：300+50+50+25=425元