人力资源模块1

**第五章人力资源规划

人力资源规划的定义: 人力资源计划是一个国家或组织科学地预测、分析自己在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。HRP功能与地位：

第一，人力资源计划能加强企业对环境变化的适应能力，为企业的发展提供人力保证。

第二，有助于实现企业内部人力资源的合理配置，优化人员结构，从而最大限度地实现人尽其才，提高企业的效益。

第三，对满足企业成员的需求和调动职工的积极性与创造性有重要作用。

人力资源计划

的主要内容：

三个层次的组织规划与人力资源计划的关系

人力资源计划的程序: 1.调查分析准备阶段 2.预测阶段 3.制定计划阶段 4.计划实施、评估与反馈阶段人力资源计划的一般程序

三、人力资源供求预测

影响企业人力资源需求预测的因素

全国性因素：经济形势；政府影响；社会劳动力构成。

地区性因素：地区劳动力增减趋势；企业数量及人力需求情况；文化教育水平、就业观念。

行业因素：当前供应；相关毕业生情况；社会培训情况；相关资格证书的考生规模和通过率。

企业内部因素：企业战略；管理者疯狂；本企业员工的年龄与技能结构以及可利用情况。劳动者个人愿意提供的工作时数。

人力资源需求预测

A德尔菲法B经验预测法C趋势预测法

D人力资源供给预测法E马尔柯夫转移矩阵法F管理人员继任图G技能存量法

人力资源规划的实施策略

过剩型：供大于求

第一，企业要扩大经营规模，或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求，或者降低劳动力成本，例如企业可以实施多种经营吸纳过剩的人力资源供给。

第二，永久性的裁员或者辞退员工，这种方法虽然比较直接，但是由于会给社会带来不安定因素，因此往往会受到政府的限制。第三，鼓励员工提前退休，就是给那些接近退休年龄的员上以优惠的政策，让他们提前离开企业。

第四，冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给。

第五，缩短员工的工作时间、实行工作分享或降低员工工资，通过这种方式也可以减少供给这种方式也可以减少供给。

第六，对富余员工实施培训，这相当于进行人员储备，为未来的发展做好准备。

短缺型：供小于求

第一，从外部启用人员，包括返聘退休人员，这是最为直接的一种方法，可以雇用全职的也可以雇用兼职的，这要根据企业自身的情况来确定，如果需求是长期的，就要雇用全职的；如果是短期需求增加，就可以雇用兼职的或临时的。

第二，提高现有员工的工作效率，这也是增加供给的一种有效方法，提高工作效率的方法有很多，例如改进生产技术、增加工资、进行技能培训、调整工作方式等等。

第三，延长工作时间，让员工加班加点。

第四，降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给。

第五，可以将企业的有些业务进行外包，这其实等于减少了对人力资源的需求。

平衡型：供需总量平衡，但结构不平衡

第一，进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分的人力资源需求。

第二，对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事主缺职位的工作。

第三，进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人以调整人员的结构。

第六章员工招聘与甄选

**第一节工作分析

一、工作分析的含义与启示

二、工作分析的资料收集

三、工作说明与岗位规范

一、工作分析的含义与意义

（二）工作分析的基本问题

2、工作分析的其余三个问题

2、工作分析对于人力资源管理有很重要的作用之一

(四）工作分析的程序

基本概念与相关术语A要素B任务C职责D职位

工作分析的基本概念

工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作的所需要的行为、条件、人员的过程。

工作分析的内容:A工作描述B工作规范

1、工作描述:A工作名称B工作活动和工作D物理环境E社会环境F聘用条件

图4－3岗位说明的基本内容

2、工作规范

A一般要求B生理要求C心理要求D工作名称：E教育水平：F工作经验：G特殊技能和能力：

工作目的工作要求：工作责任：工作难点：工作禁忌：

其他工作分析方法:1.职位分析问卷法（PAQ) 2.职能工作分析方法（FJA） 3.关键事件法（CIT）

4.职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统①职位分析问卷的项目。

息输入——包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目；

思考过程——工作中所需的心理过程；

工作产出——识别工作的“产出”；

人际关系——工作与其他人的关系；

工作环境——完成工作的自然和社会环境；

其他特征——其他工作的特征。

②职位分析问卷的评分标准。

PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。

5. 关键事件法包含了三个重点：第一，观察；第二，书面记录员工所做的事情；第三，有关工作成败的关键性的事实。工作分析中应该注意的几个问题:

工作分析很难为企业产生直接和立即的效应

不要被一拖再拖，成为"跨年度工程"

工作分析工作不是人力资源部门单独可以完成的

需要企业内部每个部门和员工的通力协助和支持

工作分析是一个连续的工作

要随企业的经营环境和经营战略的变化重新进行

职位(工作)分析的趋势——职位弱化

A专业化：

B职位扩大化：

C职位轮换：

D职位丰富化：

E职位弱化：扩大公司工作的职责，鼓励员工而不用其职位说明书的内容去限制他们。

职位弱化的平台：扁平型组织工作团队无边界组织流程再造

第二节员工招聘与甄选概述

招聘的概念：为企事业组织中空缺的职位寻找合适的人选。

甄选：是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。

员工招聘的意义

A员工招聘可以确保组织发展所需的人力资源

B招聘高层管理者和核心技术人员，可以为组织的发展增添新的活力

C成功的员工招聘，可以使组织更多地了解员工到本组织工作的目的和动机

D员工招聘使组织的知名度得到扩大

E员工招聘有利于劳动力的合理流动

员工招聘内容主要是由招聘、选择、录用、评估等一系列活动构成。

员工招聘有两个前提，一是人力资源规划，二是工作描述和工作规范，即工作说明书。

招聘的制约因素：A影响招聘的内部因素：企业经营战略；企业形象；企业的发展前景；企业的管理风格与企业领导人的用人风格；企业的地理位置；企业招聘的目的和现有人力资源状况；空缺职位的性质。

B影响招聘的外部因素：人才市场的建立与完善状况、行业特征、就业政策与法规、区域人才供给等等。

第三节员工招聘与甄选程序

一、招聘的程序

应聘者---申请--安排--试用--正式--录用--评估--招聘--选拔--录用--评估

二、甄选的程序: 人力净--需求--工作--分析--计划--审批--招聘--计划--发布招--聘消息--员工招聘的程序

一、甄选步骤

**第四节员工招聘与甄选的方法

一、招聘的途径

1、人才交流中心

2、招聘洽谈会

3、传统媒体

4、网上招聘

5、校园招聘

6、员工推荐

7、人才猎取

关于撰写有效的招工广告的几点告诫

1．设计广告使其能抓住读者的注意力，促使他们深入阅读。使用大字标题有助于向候选人出售工作，不要仅仅列出工作名称。

然而，广告不应自作聪明或太有创意。

2．不能做你无法遵守的承诺来误导工作，对于晋升机会、挑战、责任等要诚实列出。

3．对工作要求和所需资格要详细陈述（即：教育经验和个人特点等）。

4．描述为该公司工作的优点。

5．经济地使用广告空间，广告的规模应与职位的重要性及所寻求的候选人的数量相匹配。

6．确保广告易于阅读且语法正确。印刷字体应清晰明了并有吸引力，

7．为读者提供一个获取更多信息的来源（即：地址或电话号码）。

三、面试方法

一、面试的特点

通过招聘主试者与应聘者双方面对面地接触、交流，了解应聘人员素质状况、能力特征及应聘动机等信息，以确定应聘者是否符合职位要求的一种人员选拔方法。

二、面试的功能作用

三、基本类型

按所达到的效果分：初步面试和诊断面试。

按所提问题的内容分类：结构化面试、非结构化面试、混合式面试、随机问答。按所提问题答案的特点分：封闭式提问、开放式提问。

按面试过程的组织分：系列面试、小组面试。

四、注意面试中的误区

面试的准备工作（1）确认工作描述与工作说明书的内容，澄清不明确之处（2）确定面谈的目的、时间和地点

（3）认真阅读应聘者的所有背景材料，予以必要的挖掘

（4）列出面谈中所需了解的问题和所需确定的事项

（5）设计问题的提问方法和面谈过程的把握方法

（6）准备需要提供给应聘者的资料

（7）制定面试所需要的各种表格

(二) 评价中心法

1、定义

2、特点

3、具体方法

(二) 评价中心法

具体方法

(三) 观察判断法

1、定义

2、方法与量表

(三) 观察判断法

(四) 纸笔测评法

1、测试内容知识、分析推理能力、文字表达能力

2、优点知识技能信度、效度高

3、缺点不能全面考察态度、品德、口头表达能力

**第七章人力资源优化——员工培训

第一节员工培训概述

一、培训的概念

就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识，技能，价值观念，行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

培训与开发的区别

培训：帮助员工学习与当前工作有关的综合能力

开发：帮助员工为未来工作做好准备

培训的意义和重要性:

A培训可以使员工丰富专业知识，增强业务技能和改善工作态度，使职工的素质水准进一步符合企业期望的要求

B培训可以提高员工的工作能力，提高员工对企业的责任感，减少缺勤、浪费、损失和责任事故

C培训作为激励的重要手段之一，增加员工对工作的满足感

D面对变革，培训更能使员工加强对变革本质的领悟，发现自身的潜力，重塑自己的未来，增强信心

二、培训的内容和种类

培训的内容：职业技能职业品质

培训的种类：岗前培训离岗培训员工业余自学

员工培训种类: 1员工职业生涯发展培训2新员工入门和上岗培训3员工上岗后的适应性培训4员工转岗的培训5专业技术人员培训6管理人员培训7员工退休前培训

员工培训内容框架

员工的专门项目培训:1转变观念的培训2专项技术培训3专项管理的培训

新员工上岗培训的意义:1.使新员工熟悉工作场所，了解企业的规章制度和晋升、加薪的标准，清楚企业的组织结构和发展目标，以有利于新员工适应新的环境。

2.使新员工明确工作职责，适应新的职业运作程序，掌握一定的操作技能，逐步胜任工作。

3.建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神。

4.为招聘、甄选和录用，职业生涯管理等提供信息反馈。

5.通过一定的态度改变和行为整合活动，促使新员工转变角色。企业有必要将自己的经营理念和企业文化等融入到员工的行为与观念之中，从而使新员工成为本企业真正的一员。

新员工培训的主要内容:公司的地理位置和工作环境

1企业的标志及由来

2企业文化和企业的经营理念

10企业发展历史和阶段性的英雄人物

3企业具有重要标志和意义的纪念品的解说

4企业的产品和服务

5企业的品牌地位和市场占有率

6企业的组织结构及主要领导

7企业的战略和企业的发展前景

9科学规范的岗位说明书、规章制度和相关的法律文件

第二节培训的程序

培训需求分析:1、任务分析2、绩效分析

培训计划制定: 1、培训对象2、培训目标3、培训时间4、培训实施机构5、培训方法、课程、教材6、培训设施

员工培训流程:1 培训需求分析 2 培训计划的制定 3 培训方案组织与实施 4 培训效果的反馈与评价

三、培训课程设计

1、培训需求分析

组织层面培训需求分析

组织分析: 主要考虑培训的背景，判断培训与公司的经营战略和资源是否相适应，培训者的同事与上级管理者对培训是否支持，以便它们能将培训中学到的技能、行为等方面的信息运用到实践中去

A组织分析的信息来源B组织目标和公司计划C人事统计D退离会见

E向高层经理咨询F产量、质量和业绩数据G部门布局变化R财政预算

工作（任务）层面分析

目的:决定培训内容应该是什么，对任务分析的最终结果应该是有关工作活动的详细描述，包括员工执行任务和完成任务所需要的知识、技术和能力的描述。

与工作分析不同确认工作目的及其组成部分、明确员工为了实现有效的工作业绩必须学什么的过程。

可采用的方法: 调查表、群体讨论、现场考察、工作日志法

个人层面培训需求分析

目的: 了解培训是否能解决员工绩效不佳的问题，并决定组织中谁需要培训。

可采用的方法;绩效评估会谈调查表考察工作抽样

2、制定培训计划

确立培训目的：阐明培训计划完成后，受训人员应有的收效。

设计培训计划的大纲及期限：为受训人员提供具体的日程安排，落实到详细的时间安排，即训练周数，日数及时数。

设计学习形式：为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同的学习形式。

制订控制措施

决定评估方法

培训目标的制订

培训课程欲改善学员的何种知识技能？

此知识技能必须达到的绩效水准为何？

学员必须在何种情境下表现出这些知识技能？

此知识技能的迁移目标？

某企业举办文书处理－word2000的

培训课程之目标制订

培训课程结束时（学习目标），学员必须能操作word2000的电脑软件（动作技巧），且于期末实际操作评估时（表现情境），得到75分以上的成绩（绩效水准）。

培训课程结束后会到工作岗位时（迁移目标），学员于执行文书作业时（表现情境），能运用课程所教导的word2000文书处理技巧（动作技巧）八成以上的原则，而且没有错误（绩效水准）。

3、培训项目的实施

遵循合适的学习原则

选择合适的培训方法

选择合适的迁移原则

运用合适的原理

考虑成人特点

激发学习动机

注意学习高原

充分与人沟通

运用三人学习法

培训过程中的迁移原则

设计一个与工作环境相似的训练情境

以动作和技巧方面的训练最适合运用此原则，比如电脑技能的训练，机器的操作和维修

提供所教授的知识技能的原理或通则

训练课程的特性与工作环境特性不尽相同，以智能技巧和态度行为方面的训练

通过联系作业或提供口诀的方式，帮助员工提取知识

在工作中遇到困难时，可以快速提取记忆，并使用新的知识技能

加入防止衰退的策略

列出可能出现的障碍，相应的排除方法，自我管理技巧

四、培训效果评估

反应学习行为成果

第三节培训的方法

研讨法

讲授法是被动的学习方法，只注重对学习者的单向沟通。学习者没有机会对材料加以澄清。讲授法一般不能赢得并保持学员的专心。本方法适用于以简单地获取知识为目标的情形。

案例法要求受训者分析那些描述现实工作情形的案例。

角色扮演受训者自发地面对面表演出这种人际互动关系。这种方式最常用于教授人际技能和推销技巧。角色扮演让受训者有机会实践所学到的技能。

行为模仿与角色扮演的相似之处，受训者都扮演某些角色，表演出某种情形。

区别：行为模仿教给受训者正确地执行任务的方法。

行为模仿中发生的互动行为是实践，受训者如果犯错误，培训者会立即加以纠正，并让他们正确地重复该步骤。

E-training独具的优势: 高效便利成本的降低极高的灵活性学习模式灵活选择，信息资源多样丰富省却寻找培训教师，安排上课计划的麻烦，满足对不同熟练程度的员工多样化的教育需要手段的创新

**第七章员工绩效管理

第一节绩效与绩效管理的概述

一、绩效的含义与特点

1，绩效。

一种观点认为绩效是结果，他们将绩效定义为：在特定时间范围，在特定工作职能活活动上生产出的结果记录。

另一种观点是绩效的行为观点。绩效可以被视为行为的同义词，它是人们实际采取的行动，而且这种行为可以被他人所观察到。我们应以综合的观点来看待员工的绩效，绩效反映了员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程。在人力资源管理中，绩效被定义为：经过评价的工作行为、方式和结果。

二、绩效管理

1，绩效管理的概念。:为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望利益和产出，并推动团队和个人作出有利于目标达成的行为，即通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织绩效、提高员工能力和素质的过程。

2，绩效管理的特点。

第一，绩效管理以组织战略为导向，是综合管理组织、团队和员工绩效的过程。

第二，绩效管理是提高工作绩效的有力工具。

第三，绩效管理是促进员工工作能力开放的重要手段。

第四，绩效管理是一个完整的系统。

第五，绩效管理必须与人力资源管理的其他环节对接才能发挥应有的作用。

三、绩效管理的四个环节: 1，绩效计划。2，绩效实施与辅导。3，绩效考评。4，绩效反馈。

绩效管理在人力资源管理系统中的地位

企业战略目标人力资源规划目标分解组织设计绩效指标的形成员工招牌绩效管理过程工作分析岗位评价薪酬设计员工培训、开发与人事调整

当前绩效管理中存在的主要问题

一、企业绩效管理与战略实施相脱节，战略目标并没有被层层分解到所有员工，导致员工出现与企业战略目标相背离的行为。

二、绩效管理过程中缺乏持续的双向沟通。

三、以考核代管理。

四、重视奖惩，忽视发展。

五、在一些企业中，绩效管理被认为是人力资源部门的工作。

六、忽视绩效管理与人力资源管理其他系统之间的对接。

第二节绩效管理系统中的绩效计划

一、绩效计划的特点

绩效计划的主体是管理者与被管理者

绩效计划是关于工作目标和标准的契约

绩效计划是一个双向沟通过程

绩效计划特别重视员工的参与和承诺

二、绩效计划在绩效管理系统中的地位与作用:A绩效计划是绩效管理最为重要的环节B绩效计划是一种重要的前馈控制手段

C绩效计划是一种重要的员工激励手段：

绩效目标的设定

一、设定绩效目标的SMART原则

S(Specific)是明确具体的，即各项绩效目标要明确描述出员工在每一工作职责下所需完成的具体任务，应避免模糊不清的目标；

M(measurable)是可衡量的，意思是指各项绩效目标应尽可能地量化，要有定量数据，比如数量、质量、时间等，从而可以客观的衡量

A（attainable）是可达成或可实现的，包含两方面意义：一是任务量适度、合理，并且是在上下级之间协商一致统一的前提下，在员工可控制的范围之内下达的任务目标；二是必须是要经过一定努力能够实现的，过高、过低的目标都是不合理的

R（relevant）是相关性，绩效目标必须是与组织战略相关的，他有两层含义：一是上级目标必须在夏季目标之前制定，上下级目标要保持一致性，避免目标重复或断层。二是员工的绩效目标需与所在团队尤其是与个人的主要工作职责相联系。

T（time-bound）是有时间限制的，没有时限要求的目标计划根没有制定目标没有什么区别

二、绩效目标的来源

来源于公司战略目标或部门目标。

来源于部门及岗位职责。

来源于客户的需要。

三、绩效目标的类型

不同的标准有不同的类型。按绩效的实施主体可分为组织绩效目标、部门绩效目标和个人绩效目标；按照目标的可量化程度可分为定量目标和定性目标；按照目标的内容可分为结果导向的绩效目标和行为导向的绩效目标。

关键绩效指标

一、关键绩效指标是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式的量化管理指标，是把企业战略目标分解为可运作的操作目标的工具。用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的指标体系，是体现对组织目标有增值作用的绩效指标，也就是说，关键绩效指标是连接组织目标与个人绩效的桥梁。

二、KPI的三个层次: A企业级KPI B部门级KPI C个人的KPI

三、关键绩效指标在绩效管理中的作用

首先，是协助绩效管理有效地实施企业战略的重要途径。

其次，通过KPI的设计和绩效计划的过程，可以将组织的战略目标有效的分解到各个业务单元和个人，并使各个业务单元和员工都积极向着共同的目标努力。

二、确立KPI指标应把握的要点

1把个人和部门的目标与公司的整体战略目标联系起来。以全局的观念来思考问题。

2指标一般应当比较稳定，即如果业务流程基本未变，则关键指标的项目也不应有较大的变动。

3指标应该可以控制，可以达到。

4关键指标应当简单明了，容易被执行者所接受和了解。

5对关键业绩指标要进行规范定义，可以对每一KPI指标建立“KPI定义指标表”

如何建立关键绩效指标体系

一、公司级KPI的建立

1，标杆基准法也称为外部导向法，是把企业最强的竞争对手或同行业领先的最有名望企业的关键绩效指标作为对照分析基准，进行评价与比较，建立可持续发展的关键绩效指标体系以及最优的持续改进方法。

标杆基准法选择KPI的基本程序。第一，要了解自己。第二，选择标杆。第三，深入分析标杆企业的经营模式，从系统的角度剖析与归纳其竞争优势的来源。第四，将标杆企业的业绩与本企业的业绩进行比较与分析，通过搜集资料的分析与比较，找出本企业或本部门与标杆间的差距及产生差距的原因。

2，成功关键分析法。是基于企业远景、战略与核心价值观，对企业运营过程中的若干关键成功要素进行提炼与归纳，从而建立企业关键业绩评价指标体系和绩效管理系统的程序和方法。

分为三个步骤：

首先，通过鱼骨图分析，寻找企业成功的关键要素，即确定企业KPI维度。

其次，对成功要素进行分解。

最后，进一步将KPI要素进行筛选，并将其分解为恰当的可量化的KPI。

3，依据平衡记分卡建立KPI

具有四个方面的特色：财务、顾客、内部因素、成长与学习组成的平衡记分卡，它充分兼顾了企业长、短期目标、财务和非财务指标，滞后和现行指标以及企业外部和内部相衔接等。

平衡记分卡的特点:A 克服了传统财务指标衡量企业业绩的不足；B平衡记分卡与企业的战略管理相结合，能有效的推动战略的实施；C平衡记分卡平衡了企业的各个利益相关这的不同要求。

平衡记分卡的内容：

远景与战略

波特：不同生命周期阶段企业的财务目标

每个企业都要经理一个生命周期，开始于形成阶段，然后是成长、成熟、最后衰退，企业所处的阶段不同则其财务目标也会有很大的差异。

平衡记分卡四个方面的关系

平衡记分卡自身的局限性：1，对使用者要求较高，使其适用范围受到限制。2，工作量极大，需要消耗大量精力和时间。

3，部分指标的量化工作难以落实。4，指标权重的分配问题较为棘手。

二、部门KPI的建立

1，依据部门承担责任的不同建立KPI体系。优势在于突出了部门的参与，但有可能导致战略稀释现象发生，指标过多的体现部门管理责任，而忽视了对于流程责任的体现。

2，依据职类职种工作性质的不同建立KPI体系。突出了对组织具体策略目标的响应，但增加了部门的管理难度，出现忽视部门管理责任的现象；过多的结果性指标，缺乏驱动性指标对过程的描述。

3，目标分解法。是通过建立包括财务和非财务指标的综合指标体现对企业的绩效水平进行监控的一种方法。根据平衡记分卡所分解下来的全面的指标体系，结合本年度的具体目标，筛选并制定KPI。包括以下几个步骤：第一，确定企业战略目标。

第二，确定关键绩效领域KPA。第三，设计并分解关键绩效指标。数字型、时限型、项目型和混合型。

KPI在分解时主要有以下三种思路：第一，按组织结构分解。优点在于上下指标关系清晰，层层支撑，保证公司的战略目标和KPI指标得到有效落实。但指标本身很难分解；KPI变成PI；出现1+1≤2的情况。

第二，按主要流程分解。它强调连带责任关系，体现了“下道工序就是顾客”的理念。但过分依赖流程目标，使各组织、各岗位承担太多的捆绑性指标。

第三，先按业务流程分解，再按组织结构审视。

三、岗位工作重点与KPI

部门的工作职责

岗位间的业务流程

办公室秘书的KPI KPI设定过程中易出现的问题KPI不能有效反映员工的主要工作。

KPI过多，导致KPI成了PI。指标的设定不科学。KPI不够全面。

绩效标准制定过高，缺乏可超越的空间。

第三节绩效考评的作用与原则

一，绩效考评是指用一套标准来进行对比以评估员工圆满完成工作任务的程度; 是一个全面的连续的动态过程而不是每年发生一次的事件或仅仅关注过去的绩效。;绩效考评本身不是目的，而只是为获得一个更高的业绩水平必然要使用的一种手段。

二，绩效考核的误区:1.对考核定位的模糊与偏差 2.绩效指标的确定缺乏科学性

3考核周期的设置不尽合理4考核关系不够合理

三，绩效考评的作用: 1做好用人决策。2任用的依据。3人员调动和职务升职的依据。4完善激励机制。

5员工的报酬的依据。6激励的手段。7促进职业发展。

四、绩效考评的过程

制定考评标准。必须事先制定计划，主要分三步：第一步，明确考评的目的和对象；第二步，根据考评目的和考评对象确定考评内容的重点；第三步，确定考评时和相应的考评方法。

实施考评。对员工的工作绩效进行考评、测定和记录。收集什么样的数据部分取决于组织的目标，主要强调的是绩效考评的信息。分析考评结果。第一，评定等级。第二，对员工的考评指标量化。第三，对同一指标不同考评结果加以综合。第四，对不同指标的考评结果加以综合。

绩效考评主体

一、绩效考评主体的界定:

1直属主管考评2员工自我考评3团队成员之间的考评

4下属对主管进行考评5由考评委员会进行考评6外部资源考评

二、对绩效考评主体的要求

1，要求绩效考评主体公正地对待被考评者。2，绩效考评主体对被考评者的业务有相当的了解。

3，要求绩效考评主体熟练掌握考评的基本原理及相关实务。4，要求绩效考评主体能与被考评者进行有效的沟通和交流。

5，要求绩效考评主体尽量避免知觉上的差错。如晕轮效应、从众心理。

根据考评信息来源多少可以分为：1度、90度、180度和360度绩效考评模式。

1度绩效考评：来源于被考评者的直接上级或者仅来源于被考评者本人。

90度绩效考评：来源于被考评者的直接上级和被考评者本人的同事、也棘手其同事考评的过程。

180度绩效考评：参考被考评者本人、其直接上级、同事及其下级的考评信息。

360度绩效考评：又增加了顾客（内部顾客和外部顾客）这一维度。

是由被考评者本人的上级、同事、下级和内部客户、外部客户以及被考评者本人担任考评者，从各自不同角度对被评估者进行全方位的评价，再通过反馈程序将评价结果反馈给被考评者，以达到改善被考评者工作行为、提高工作绩效的目的。

360度绩效考评过程：

1、上级考评。最常用也是传统绩效考评制度的核心。

优点：考评可与加薪、奖惩和晋升相结合；有机会与下级更好的沟通发现下级潜力。

缺点：上级掌握奖惩权；单向沟通；产生偏见；上级缺乏考评的训练和技能。

2、同事考评。

优点：对同事的工作产出和工作行为很了解；有利于同事间的合理比较、公平竞争；对同事中落后者起揭发和带动作用。

缺点：出现“轮流做庄”的行为；出于个人交情而脱离实际；引起同事间利益之争。

3、下级考评。

优点：帮助上级发展其管理才能；能够达到权力制衡，有效监控上级行为。

缺点：使管理者更重视下级人员的满意度而不是工作效率；下级不敢实事求是地表达意见；下级对上级的工作了解不全面。4、自我考评。

优点：最轻松，不具有威胁性，没有压力；让员工有一种参与感；利于组织员工明确自己的长处和短处。

缺点：把自己的绩效估计的过高；当考核结果用于行政管理时，自我考核会受到系统化的误差。

5、客户考评。

优点：使公司重视组织在公众中的形象；考评会有真实性和公证性，结果很客观；强化了要以消费者满意度为导向的观念。

弊端：操作具有难度；比较费时费力；成本高

360度绩效考评的优点：

通过评估反馈，被考评者可以获得来自多层面的人员对自己素质能力、工作风格和工作绩效等的评估意见，较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息，以作为制定工作绩效改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考。

360度绩效评价的考评者不仅来自不同层面，而且每个层面的考评者往往有若干名，考评结果取其平均值，从统计学的角度看，其结果更接近于客观情况，从而有利于误差的减少。

360度评价中，反馈给被考评者的信息是来自与自己工作相关的多层面评估者的评估结果，不同的考评人分别使用不同的考评量表，在自己最熟悉的方面对被考评者进行评价，可以较好地解决考评过程中的由于信息不对称所造成的偏差，所以更容易得到被考评者的认可。通过反馈信息与自评结果的比较可以让被考评者认识到差距所在。

360度评价有助于促进组织成员彼此之间的沟通与互动，提高团队凝聚力和工作效率，促进组织的变革与发展。

缺点：A综合各方面的信息增加了系统的复杂性。B有可能产生相互冲突的评价，尽管各种评价在其各自的立场是正确的。

C一个包含各种身份评价者的考评系统自然会占用更多的时间，因此费用也较高。

D在考评系统中，参与者之间需要高度的信任和对他们进行必要的培训。

绩效考评的方法

常见的绩效考评方法

1，排序评价法。

优点：这种方法有利于识别出好绩效的员工和差绩效的员工，对于某个因素上绩效有问题的员工，可以作为在该方面培训的对象。缺点：被考核者多就费时费力；不适用于工作性质有差异的；造成员工之间的相互攀比和不正当竞争。

2，配对比较法。

优点：通过被评估者进行两两之间的比较而得出的次序，其评估结果更为可靠。缺点：受被考核人数的制约。

3、关键事件法。。优点：第一，以员工在整个考核期的行为为基础；其二，依据的是员工的日常事实记录，使考核中考核者的许多主观误差得到了有效的控制。

4、目标考评法。一般而言，目标管理法的实施过程主要包括制定目标、执行目标、考核目标、跟踪反馈四个阶段。优点：第一，有利于指导工作行为集中于实现整个管理组织的目标。第二，直接反映员工的工作内容，结果也易于观测，因此很少出现考评误差。第三，为控制提供明确的标准。第四，更好地开发人力资源。第五，减少工作中的冲突和紊乱。第六，更精确地判断什么是需要解决的问题。第七，促进人才的发展和提高。第八，使工作任务和人员安排一致。缺点：第一，需要花费很多资金和时间，成本很高。产生棘轮效应。第二，不便于对员工和各个工作部门的工作绩效进行横向比较，不便为奖金的分配提供依据，也不便为日后的晋升决策提供支持。

5、图解式评价法。是业绩评价中使用最为广泛的考评方法。它多以描述或数字等级作为评价尺度，是最简单和运用最普通的工作绩效评价技术之一。优点：比较实用且开发成本小。缺点：不能有效的指导行为。

第四节绩效反馈面谈

定义；绩效反馈面谈是指经理人与下属之间共同针对绩效评估结果所作的检视与讨论。是各级主管人员阐明管理意志、调查员工思想、增进上下级感情的有效工具。

第七章薪酬管理

第一节薪酬管理概述

一、薪酬的定义: 是企业付给员工的劳动报酬。主要以工资和福利两种形式表现出来。

包括：1、以货币形式直接支付给员工2、以非货币形式付给员工

一、报酬系统与薪酬体系

二、薪酬的功能

(一)员工方面

A经济保障功能B心理激励功能C社会信号功能

（二）企业方面: 1控制经营成本2改善经营绩效3塑造和强化企业文化4支持企业变革影响员工薪酬的因素:1 员工的劳动量 2 职务的高低 3 技术与能力水平 4 工作条件

5 年龄与工龄

6 企业负担能力

7 地区与行业间薪酬水平

8 劳动力市场供求状况

9 生活费用与物价水平

三、全面性薪酬管理

（一）薪酬管理决策的内容:1、薪酬体系——以什么确定基本薪酬2、薪酬水平——外部竞争性

3、薪酬结构——内部一致性

4、薪酬形式

5、特殊群体薪酬

6、薪酬管理政策

（二）战略性薪酬管理实际上是一种看待薪酬管理这一管理职能的一整套崭新理. 与组织战略目标紧密联系

降低事务性活动在薪酬管理中所占的比重。实现日常薪酬管理活动的自动化。积极承担新的人力资源管理角色。

影响薪酬体系的因素

第二节薪酬制度的类型

一、岗位制:是按照员工在生产活动中的工作岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。职务等级工资制运用在行政管理单位。

二、技能制:是组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。

五、薪酬制度比较

典型工资类型及特征

第三节薪酬制度的设计

一、设计的基本原则:1、按劳取酬原则2、同工同酬原则3、外部平衡原则4、合法保障原则

二、设计的程序和方法:（一）设计的程序:1、组织付酬原则与政策的制定2、工作分析3、工作评价4、工资结构设计

5、工资状况调查及数据收集

6、工资分级与定薪

7、工资制度的执行控制与调整

2.2 薪酬体系规划的步骤

第四节宽带薪酬

一、宽带薪酬结构的概念

是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。

二、宽带薪酬结构的特点及其作用

1、宽带薪酬结构支持扁平型组织结构。

2、能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。

3、有利于职位轮换。

4、能密切配合劳动力市场上的供求变化。

5、有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。

6、有利于推动良好的工作绩效。

三、实施宽带薪酬结构的几个要点

1、检查公司的文化、价值观和战略。

2、注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力。

3、引发员工的参与，加强沟通。

4、要有配套的员工培训和开发计划。

第九章人力资源保护

第一节人力资源自然保护

一、人力资源自然保护范畴

（一）人力资源保护的含义:人力资源自然保护，是指对于作为经济资源的人体方面的健康保护，尤指劳动者在职业安全健康方面的保护，也称为劳动保护。人力资源自然保护的范围除了职业安全健康之外，还延伸到对员工身体健康素质的改善、对抗疾病能力的提高和精神健康方面，从而使这一资源的自然醒能力得以维持和扩大。

（二）职业安全卫生

1、职业安全卫生的内容:防范工作场所的物理条件因素所致的身体疾病，也包括工伤事故等造成的邪蹄急性损伤，还包括人的精

人力资源管理六大模块基本知识

人力资源管理六大模块基本知识 人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理 一）人力资源规划 □ 人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 □ 人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 □ 人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 □ 人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 □ 人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发 □ 人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。 □ 人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量 □工作分析 □ 工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 □ 工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。 3、设计积极的人员培训和开发方案。 4、提供考核、升职和作业标准。 5、提高工作和生产效率。 6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。 7、改善工作设计和环境。 8、加强职业咨询和职业指导。□ 工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 □ 工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法

人力资源分几大模块

人力资源分几大模块 人力资源分几大模块? 人力资源六大模块 人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。 具体细分： 一、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管） 二、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、 4、招聘渠道分析与选择， 5、招聘实施， 6、特殊政策与应变方案， 7、离职面谈， 8、降低员工流失的措施 三、人力资源培训和开发 1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。 四、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。 五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。 六、人力资源的员工和劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全） 人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘 6、培训和发展员工 7、员工绩效评估 8、提高生产力方案。 第 1 页共1 页

人力资源七大模块

人力资源模块的7大模块 人力资源规划招聘录用培训开发绩效管理薪酬管理员工关系管理工作分析 人力资源七大模块 一、人力资源规划二、人员招聘与配置 三、培训开发与实施四、绩效考核与实施 五、薪酬福利六、员工关系管理七、企业文化建设 具体细分： 一、人力资源规划： 1、组织机构的设置， 2、企业组织机构的调整与分析， 3、企业人员供给需求分析， 4、企业人力资源制度的制定， 5、人力资源管理费用预算的编制与执行； 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管 二、人力资源的招聘与配置： 1、招聘需求分析， 2、工作分析和胜任能力分析， 3、招聘程序和策略、 4、招聘渠道分析与选择， 5、招聘实施， 6、特殊政策与应变方案， 7、离职面谈， 8、降低员工流失的措施 三、人力资源培训和开发 1、理论学习， 2、项目评估， 3、调查与平谷， 4、培训与发展， 5、需求评估与培训， 6、培训建议的构成， 7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法， 9、开发管理与企业领导；开发自己和他人， 10、项目管理：项目开发与管理惯例。 四、人力资源绩效管理： 1、绩效管理准备阶段， 2、实施阶段， 3、考评阶段， 4、总结阶段， 5、应用开发阶段， 6、绩效管理的面谈， 7、绩效改进的方法， 8、行为导向型考评方法， 9、结果导向型考评方法。 五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益） 1、薪酬， 2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），

3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计） 4、评估绩效和提供反馈。 六、人力资源的员工和劳动关系： 1、就业法， 2、劳动关系和社会， 3、行业关系和社会， 4、劳资谈判， 5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全） 七、企业文化建设： 加强企业文化建设，培养员工凝聚力、归宿感。企业在日常管理中形成的核心价值观、经验、习惯、独特行事方式，都是形成企业文化的宝贵材料，平时要注意积累，形成系统的企业CI、VI、BI；平时要注重对员工进行企业文化培训，把企业文化建设制度化，这是人力资源管理的一项主要内容。 人力资源管理系统十大目标 ?企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现； ?为提高员工个人和企业整体的业绩，人们应把促进企业的成功当作自己的义务； ?制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度，是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提； ?应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一； ?当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进； ?创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培养积极向上的作风；人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境； ?创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标； ?增强员工上班时间和工作内容的灵活性； ?提供相对完善的工作和组织条件，为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持； ?维护和完善员工队伍的团队建设； 七大模块 人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理、人力资源管理与竞争七大模块。

人力资源六大模块解释

人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发； 4、绩效管理； 5、薪酬福利管理； 6、劳动关系管理。 一、人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中： ◆人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 ◆人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 ◆人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 ◆人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。 工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 ◆工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。 5、提高工作和生产效率。 6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。 7、改善工作设计和环境。 8、加强职业咨询和职业指导。 ◆工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 ◆工作分析的信息包括：1、工作名称2、员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法 ◆工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法 二、员工招聘与配置 员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。其中： ◆常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试 ◆员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、在招聘中应坚持平等就业。4要确保录用人员的质量，5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 ◆招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。 ◆人员调配措施：1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2进行人才梯队建设。3、从企业内部优先调配的人事政策。4、实行公开竞争的人事政策。 ◆人力需求诊断的步骤：1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部门填写“人员需求表”。3、人力资源部审核。

人力资源管理咨询的七大模块

人力资源管理咨询的七 大模块 Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#

人力资源管理咨询七大模块 最新资料，WORD文档，可下载编辑！ 张润卯 中小企业管理中最大的难题是什么？中小企业发展中最大的障碍是什么？中小企业管理者最头疼的问题是什么？老板们常常肯定的回答是：“人的问题”。 企业人力资源主管常常抱怨：企业需要的人才为什么很难招到?招到为什么 又留不住?留下的为什么用不住?问题究竟出在哪?最后不原承认但又不得不承认的是：人才的选、用、育、留环节存在问题! 中小企业因为其规模及管理水平等原因，往往忽略了对人力资源的规划工作，因此在人力资源管理方面出现人员素质跟不上企业发展要求，年轻的员工频频跳槽，人员流失严重，人才断档，人才引不进来、留不住等现象，限制了企业的发展速度，同时企业丧失了很多发展机会。 荣达人才，打造内蒙古人力资源咨询专业化管理结构，为中小企业全程解决企业“招人、用人、育人、留人”的人才战略问题。 人力资源咨询模块一：企业人力资源战略规划 一、什么是人力资源战略规划？ 人力资源战略规划是指企业依据公司的发展战略、经营方针与目标等，通过对内外部环境的充分分析，进行人力资源运作，保证企业核心能力和战略实现的整个过程。 二、进行人力资源战略规划，企业可以获得以下利益： 三、1、提高人力资源的综合使用效率； 四、2、避免对人力资源使用的盲目性； 五、3、有针对性地采取员工激励政策； 六、4、进行有计划的人员招聘和人才储备； 七、5、随着经营业务的变化有预见的调整人力资源结构。 八、人力资源战略规划要解决的问题 1、依据公司发展战略和核心价值观，确定企业需具备的核心能力； 2、为保证企业具备竞争所需的核心能力，确定企业所需要的人力资源结构； 3、为获得企业所需要的人力资源，进行人才需求与人才供给预测；

人力资源六大模块详解

人力资源管理六大模块为：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。各大模块不可分割，要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要。 一、基本概念 HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。HR工作是一个有机的整体。 (1)人力资源规划：1、组织机构的设置2、企业组织机构的调整与分析3、企业人员供给需求分析4、企业人力资源制度的制定5、人力资源管理费用预算的编制与执行。 (国际人力资源管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展与变革4、计划组 织职业发展5、比较国际人力资源管理综述6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管。) (2)招聘与配置：1、招聘需求分析 2、工 作分析和胜任能力分析3、招聘程序和策略4、招聘渠道分析与选择5、招聘实施6、特殊政策与应变方案7、离职面谈 8、降低员工流失的措施。 (3)培训和开发：1、理论学习2、项目评估 3、调查与评估4、培训与发展5、需求评估与培训6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育8、培训的设计、系统方法9、开发管理与企业领导，开发自己和他人10、项目管理：项目开发与管理惯例。 (4)绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。 (5)薪资福利管理：(补偿、激励和收益)1、薪酬2、构建全面的薪酬体系(岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算)3、福利和其它薪酬问题(福利保险管理、企业福利项目的设计、企 业补充养老保险和补充医疗保险的设计)4、评估绩效和提供反馈。 (6)劳动关系：1、就业法2、劳动关系和社会3、行业关系和社会4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判(安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管 理执业健康和安全)人力资源管理与竞争1、人力 资源管理与竞争优势2、人力资源管理的法令以及环境3、人力资源规划4、工作分析5、人员招聘6、培训和发展员工7、员工绩效评估 8、提高生产力 方案。 二、六大板块的意义简述 1、人力资源规划-HR工作的航标兼导航 仪 2、招聘与配置-“引”和“用”的结合艺术 3、培训与开发-帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能 4、薪酬与福利-员工激励的最有效手段之一 5、绩效管理-不同的视角，不同的结局 6、员工关系-实现企业和员工的共赢 HR工作的航标兼导航仪 航行出海的船只都需要确立一个航标以定位 目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船

人力资源六大模块简介

编辑 概念 人力资源（HR）是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。 HR（Human Resource）各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是精密联系的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡，所以，HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。以下是六大模块的基本内容; 一、人力资源规划：HR工作的航标兼导航仪。 1、组织机构的设置； 2、企业组织机构的调整与分析； 3、企业人员供给需求分析； 4、企业人力资源制度的制定； 5、人力资源管理费用预算的编制与执行。 （在国际人力资源管理中，将人力资源规划又细致的分为1、职业生涯发展理论； 2、组织内部评估；3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展； 5、比较国际人力资源管理综述； 6、开发人力资源发

展战略计划； 7、工作中的绩效因素； 8、员工授权与监管。） 二、招聘与配置：“引”和“用”的结合艺术。 1、招聘需求分析； 2、工作分析和胜任能力分析； 3、招聘程序和策略； 4、招聘渠道分析与选择； 5、招聘实施； 6、特殊政策与应变方案； 7、离职面谈； 8、降低员工流失的措施。 三、培训和开发：帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。 1、理论学习； 2、项目评估； 3、调查与评估； 4、培训与发展； 5、需求评估与培训； 6、培训建议的构成； 7、培训、发展与员工教育； 8、培训的设计、系统方法； 9、开发管理与企业领导，开发自己和他人； 10、项目管理：项目开发与管理惯例。 四、绩效管理：不同的视角，不同的结局

人力资源管理系统的十大目标和七大模块

十大目标 ?企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现； ?为提高员工个人和企业整体的业绩，人们应把促进企业的成功当作自己的义务； ?制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度，是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提； ?应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一； ?当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进； ?创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培养积极向上的作风；人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境； ?创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标；?增强员工上班时间和工作内容的灵活性； ?提供相对完善的工作和组织条件，为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持；?维护和完善员工队伍的团队建设； 七大模块 人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理、人力资源管理与竞争七大模块。具体细分：

一、人力资源规划： 1、组织机构的设置， 2、企业组织机构的调整与分析， 3、企业人员供给需求分析， 4、企业人力资源制度的制定， 5、人力资源管理费用预算的编制与执行； （国际人力资源管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管） 二、人力资源的招聘与配置： 1、招聘需求分析， 2、工作分析和胜任能力分析， 3、招聘程序和策略、 4、招聘渠道分析与选择， 5、招聘实施， 6、特殊政策与应变方案， 7、离职面谈， 8、降低员工流失的措施 三、人力资源培训和开发 1、理论学习， 2、项目评估， 3、调查与平谷， 4、培训与发展， 5、需求评估与培训， 6、培训建议的构成， 7、培训、发展与员工教育， 8、培训的设计、系统方法， 9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。 四、人力资源绩效管理： 1、绩效管理准备阶段， 2、实施阶段， 3、考评阶段， 4、总结阶段， 5、应用开发阶段， 6、绩效管理的面谈， 7、绩效改进的方法， 8、行为导向型考评方法， 9、结果导向型考评方法。

人力资源六大模块简介

人力资源六大模块简介 HR（Human Resource）各大模块的工作各有侧重点，然而各大模块是周密联系的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会阻碍整个系统的失衡，因此，HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要按照不同的情形，持续地调整工作的重点，才能保证人力资源治理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。以下是六大模块的差不多内容; 1、组织机构的设置； 3、企业人员供给需求分析； 4、企业人力资源制度的制定； 5、人力资源治理费用预算的编制与执行。 二、聘请与配置：“引”和“用”的结合艺术。 1、聘请需求分析； 2、工作分析和胜任能力分析； 3、聘请程序和策略； 4、聘请渠道分析与选择； 5、聘请实施； 6、专门政策与应变方案； 7、离职面谈； 8、降低职员流失的措施。 三、培训和开发：关心职员胜任工作并挖掘职员的最大潜能。 1、理论学习； 2、项目评估； 3、调查与评估； 4、培训与进展； 5、需求评估与培训； 6、培训建议的构成； 7、培训、进展与职员教育； 9、开发治理与企业领导，开发自己和他人；

四、绩效治理：不同的视角，不同的结局 1、绩效治理预备时期； 2、实施时期； 3、考评时期； 4、总结时期； 5、应用开发时期； 6、绩效治理的面谈； 7、绩效改进的方法； 8、行为导向型考评方法； 9、结果导向型考评方法。 五、薪资福利治理：补偿、鼓舞和收益职员鼓舞的最有效手段之一。 1、薪酬； 4、评估绩效和提供反馈。 六、劳动关系：实现企业和职员的共赢。 1、就业法； 2、劳动关系和社会； 3、行业关系和社会； 4、劳资谈判； 5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康治理执业健康和安全）人力资源治理与竞争 1、人力资源治理与竞争优势； 2、人力资源治理的法令以及环境； 3、人力资源规划； 4、工作分析； 5、人员聘请； 6、培训和进展职员； 7、职员绩效评估； 8、提升生产力方案。

人力资源六大模块和八大模块

人力资源六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工关系。 现如今随着市场经济及实际工作需要，人力资源由原六大模块已上升为八大模块：人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、人事管理、职业生涯管理和员工关系管理八大大模块。 一、人力资源规划： 1、组织机构的设置； 2、企业组织机构的调整与分析 3、企业人员供给需求分析 4、企业人力资源制度的制定 5、人力资源管理费用预算的编制与执行。 二、人力资源的招聘与配置： 1、招聘需求分析 2、工作分析和胜任能力分析 3、招聘程序和策略 4、招聘渠道分析与选择 5、招聘实施 6、特殊政策与应变方案 7、离职面谈 8、降低员工流失的措施

三、人力资源培训和开发 1、理论学习 2、项目评估 3、调查与评估 4、培训与发展 5、需求评估与培训 6、培训建议的构成 7、培训、发展与员工教育 8、培训的设计、系统方法 9、开发管理与企业领导；开发自己和他人 10、项目管理：项目开发与管理惯例。 四、人力资源绩效管理： 1、绩效管理准备阶段 2、实施阶段 3、考评阶段 4、总结阶段 5、应用开发阶段 6、绩效管理的面谈 7、绩效改进的方法 8、行为导向型考评方法 9、结果导向型考评方法。

五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益） 1、薪酬 2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算） 3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计） 4、评估绩效和提供反馈。 六、人力资源的员工和劳动关系： 1、就业法 2、劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、劳资谈判 5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全） 七、人事管理 包括员工入职手续、员工信息档案、人事档案以及员工奖惩制度等，是人力资源的重要组成。 八、职业生涯管理 职业生涯管理是企业通过规划员工的职业生涯，引导员工把自身发展目标与企业发展目标充分结合，有效发挥自身优势，实现良好发展的人力资源管理措施。良好的职业生涯管理体系可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论，结合中国特色的企业管理实践和个人性格特征，形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。

人力资源管理六大模块、QC七大手法

人力资源管理六大模块 (1)、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管） (2)、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析， 3、招聘程序和策略、 4、招聘渠道分析与选择， 5、招聘实施， 6、特殊政策与应变方案， 7、离职面谈， 8、降低员工流失的措施 (3)、人力资源培训和开发1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。 (4)、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。 (5)、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。 (6)、人力资源的员工和劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）人力资源管理与竞争1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘6、培训和发展员工7、员工绩效评估8、提高生产力方案。 QC七大手法 七大手法：检查表、层别法、柏拉图、因果图、散布图、直方图、控制图 一、检查表

人力资源管理六大模块详解

人力资源管理六大模块 1、人力资源规划 －HR工作的航标兼导航仪 航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！ 人力资源规划定义 人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 广义：企业所有各类人力资源规划的总称。 按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。 按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。 人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。 人力资源规划的概念包括以下四层含义 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。 人力资源规划的作用 1．有利于组织制定战略目标和发展规划。人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。 2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。 3．有利于人力资源管理活动的有序化。人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。

人力资源六大模块及其细分内容

人力资源六大模块及其细分内容人力资源六大模块分为: 一、人力资源规划 二、人员招聘与配置 三、培训开发与实施四、绩效考核与实施 五、薪酬福利 六、员工关系管理 具体细分： 一、人力资源规划： 1、组织机构的设置， 2、企业组织机构的调整与分析， 3、企业人员供给需求分析， 4、企业人力资源制度的制定， 5、人力资源管理费用预算的编制与执行； 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管 二、人力资源的招聘与配置： 1、招聘需求分析， 2、工作分析和胜任能力分析， 3、招聘程序和策略、 4、招聘渠道分析与选择， 5、招聘实施， 6、特殊政策与应变方案， 7、离职面谈， 8、降低员工流失的措施 三、人力资源培训和开发 1、理论学习， 2、项目评估， 3、调查与平谷， 4、培训与发展， 5、需求评估与培训， 6、培训建议的构成， 7、培训、发展与员工教育， 8、培训的设计、系统方法，

9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。 四、人力资源绩效管理： 1、绩效管理准备阶段， 2、实施阶段， 3、考评阶段， 4、总结阶段， 5、应用开发阶段， 6、绩效管理的面谈， 7、绩效改进的方法， 8、行为导向型考评方法， 9、结果导向型考评方法。 五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益） 1、薪酬， 2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、 薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）， 3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险 和补充医疗保险的设计） 4、评估绩效和提供反馈。 六、人力资源的员工和劳动关系： 1、就业法， 2、劳动关系和社会， 3、行业关系和社会， 4、劳资谈判， 5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促 进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）

人力资源六大模块详细内容

人力资源管理分六大模块详细内容 人力资源管理分六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。 一、人力资源规划:就是使企业稳定的拥有一定质量的与必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施,从而求得人员需求量与人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中: ◆人力资源规划的目标: 1、得到与保持一定数量具备特定技能、知识结构与能力的人员。 2、充分利用现有人力资源。 3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。 4、建设一支训练有素,运作灵活的劳动力队伍,增强企业适应未知环境的能力。 5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 ◆人力资源的核查:就是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 ◆人力资源信息包括:个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 ◆人力资源需求预测的方法有:直觉预测方法(定性预测)与数学预测方法(定量预测)。工作分析:工作分析,又叫职务分析、岗位分析,它就是人力资源管理中一项重要的常规性技术,就是整个人力资源管理工作的基础。工作分析就是借助于一定的分析手段,确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 ◆工作分析的作用:1、选拔与任用合格人员。制定有效的人事预测方案与人事计划。3、设计积极的人员培训与开发方案。4、提供考核、升职与作业标准。5、提高工作与生产效率。 6、建立先进、合理的工作定额与报酬制度。 7、改善工作设计与环境。 8、加强职业咨询与职业指导。◆工作分析的程序:准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 ◆工作分析的信息包括:1、工作名称2、员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其她工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法 ◆工作分析所获信息的整理方式有:1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法 二、员工招聘与配置 员工招聘:按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业,把合适的人放在合适的岗位。其中: ◆常用的招聘方法有:招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试

人力资源的七大模块是什么【最新】

人力资源的七大模块是什么 人力资源的六大模块是什么 人力资源规划 结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。工作内容包括：对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计;企业人员供给需求分析、企业组织机构的调整与分析;依据分析数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案; 人力资源管理费用预算的编制与执行，企业人力资源制度、政策的制定与完善。从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置。 招聘与配置 按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业并进行有效的配置，把合适的人放在合适的岗位。工作内容包括：需求分析、预算制定、招聘方案的制定;发布和管理招聘信息;筛选简历、面试通知、面试的准备和组织协调;面试过程的实施，分析和评价面试结果;确定终人选以及通知录用;面试资料存档备案，储备档案管理并及时更新;招聘渠道的开拓与维护，招聘会的联系及相关物料的准备;

不断完善招聘制度、流程和体系。 培训与开发 组织有效培训以大限度开发员工的潜能，对于新进员工帮助其尽快适应并胜任工作，对于在岗员工帮助其掌握岗位所需要的新技能。培训内容有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训等。工作内容：了解公司内部培训需求，编制培训规划，开发培训课程，建立、完善培训体系;组织培训材料，开发利用培训辅助设施;设计培训评估体系并跟进培训后效果反馈;指导各相关部门贯彻落实各项培训项目;控制培训支出;管理培训师，监督、评价其工作方法及工作效果;跟踪外部培训市场变化，联系各类培训机构，发掘并利用外部培训资源，办理好员工外部培训有关事宜。 薪酬与福利 通过对现有薪酬的分析与建立薪酬政策，建立科学合理的薪酬架构，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。工作内容包括：薪酬调查，制定有竞争力的薪资福利体系，合理的薪酬结构、薪酬分级、薪酬策略;适时调整公司薪酬方案，经营业绩考核方案和员工加薪奖励方案;薪酬福利预算;薪酬制度的控制和管理;日常的工资核算、工资福利发放。

人力资源管理六大模块操作流程汇总

人力资源管理六大模块操作流程汇总 1面试与录用工作文案 1．1面试分工计划 面试分工计划 一、目的 为了明确面试过程中各项工作的责任，提高面试质量，保证人才选拔顺利完成，特制订本计划。 二、面试人员组成 面试工作由人力资源部负责组织实施，其面试小组的人员构成如表5-1所示。 三、面试分工安排 根据不同的评估范围，面试人员具有不同的分工责任，本次面试的分工安排如表5-2所示。 四、面试问题提纲设计 面试工作实施前设计一系列相关的面试问题，有助于增强面试的效果，表5-3给出了部分面试试题。

1．2面试工作总结 面试工作总结 为了满足企业发展的用人需要，根据事先制订的招聘计划，人力资源部于××月××日到××月××日开展了招聘面试工作。本次面试共接待应聘者120名，其中初试合格者70名，复试合格者48名，超出计划招聘人数（45名）3人。 一、工作实施说明 （一）相关资料的准备 1．应聘者资料的准备。人力资源部准备面试需要的各种资料，如应聘者简历、自荐信、应聘者登记表等。 2．试题的准备。人力资源部与用人部门共同设计面试试题，并讨论确定面试试题的评价标准。 （二）面试职责划分 本次面试分工明确，职责清晰。面试分工如下。 1．人力资源部负责初试，对应聘者进行基本素质考核。 2．用人部门负责复试，考核应聘者的专业知识水平和工作能力等。 （三）实施成果 本次面试工作与实施状况如表5-4所示。

（一）面试成功之处 1．面试成功方案设计合理，节约了面试时间，提高了面试效率。 2．采用了科学的面试考评方法，为应聘者创造了良好的面试氛围，超额完成了招聘任务。（二）面试待改进之处 1．面试前做好面试考官的培训工作，由于面试之前没有对应聘者进行结构化面试培训，导致面试过程在出现一次短暂的冷场局面。 5面试与录用工作流程

人力资源六大模块

人力资源六大模块 1、人力资源规划 2、招聘与配置 3、培训与开发 4、薪资与福利 5、绩效管理 6、员工和劳动关系 一、人力资源规划 (Human resources plan)被称为“HR工作的航标兼导航仪” 航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！ 二、招聘与配置

概念定义 人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。 基本原则 人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则： 1.能级对应原则 2.优势定位原则 3.动态调节原则 4.内部为主原则 形式 1.人岗关系型 2.移动配置型这是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型。它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。这种配置的具体表现形式大致有三种：晋升、降职和调动。 3.流动配置型 这是一种从员工相对企业岗位的流动进行配置的类型。它通过人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源的质量。这种配置的具体形式有三种：安置、调整和辞退。 企业如何进行人力资源配置

人力资源六大模块之间的关系

人力资源六大模块包括： 1、人力资源规划； 2、招聘与配置； 3、培训与开发； 4、考核与评价； 5、薪酬与福利管理； 6、劳动关系及企业文化 大家都知道企业的企”如何写,但不是每个人理解其含义，你拆一拆，发现什么?企由人与止结合在一起，是以人在上，止在下，说明：人为先，无人就是止。说明企业以人为先，人在首位，无人会终止。间接说明以人为本。 当然人不是东西，是资源。把人力当做一种资源。就是人力资源。 书面解释： 人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。 人力资源管理：是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 简单理解： 人力资源把人力当做资源，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。 人力资源就是把人的劳动力看做一种资源来开发和使用。 如果你有资源如何处理： 如何发现？如何管理？如何投资？如何提升？ 公司对你进行的培训=一种人力资源上的投资，目的是为了最大限度地使用你的劳动力。 公司招聘你=是发现人力资源的过程。聘用你，就是使用人力资源的过程。 引出人力资源管理核心：“招人、育人、用人和留人 核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制，如图

继任规划：指公司指定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。 职业生涯：指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业，包括有薪或无薪的。 职业生涯规划：是根据组织的需要和对员工个人的工作业绩、潜力和偏好的评估 塑造个人在组织内的职业进步。 人力资源管理六大模块之间逻辑关系简单理解 人力资源管理的核心也可理解：是让“人”做正确的“事”并把“事”做好 1、人力资源规划、招聘、培训与职业生涯规划——为公司提供做“事”的人 企业在做“事”前，首先要有一批合适的“人”即员工，因为员工是做“事”的主体。企业为了保证有合适的员工与企业的“事”相匹配，并放于合适岗位。 2、、岗位的职责体系——让员工做正确的“事” 企业在让员工做“事”之前，必须要先告诉员工要做的“事”是什么，否则员工做的“事”会与企业的目标不符。 3、薪酬管理和绩效管理——让员工把“事”做好 薪酬+（固定薪酬）+浮动薪酬）。 逻辑关系 岗位职责体系让员工做正确的“事”，薪酬管理和绩效管理让员工把“事”做好，它们是人力资源管理的核心；而人力资源规划、招聘、培训与职业生涯规划为企业提供做“事”的人，是人力资源管理的基础工作。 人力资源六大模块包括： 1、人力资源规划； 2、招聘与配置； 3、培训与开发； 4、考核与评价； 5、薪酬与福利管理； 6、劳动关系及企业文化 分析其主要职责：