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我国非营利组织的薪酬管理

摘要：随着我国非营利组织的兴起，作为非营利组织管理手段之一的薪酬管理存在一些问题，主要表现为：薪酬整体水平低、分配模式单一、缺乏长期薪酬激励机制、缺少政策支持并且平均分配思想普遍存在。为了最大限度改善薪酬管理，使其适应时代的发展，有效策略是：树立正确的理念、建立有效的薪酬激励、改革薪酬管理的模式。

关键词：非营利组织；薪酬管理；薪酬设计；激励

一、薪酬管理的概念界定及功能

（一）薪酬的概念

1、广义的薪酬，是指员工获得的所有劳务回报。1990年约翰特博曼提出全面的薪酬也就是广义的薪酬，他认为，薪酬不仅仅包括金钱和物质范畴，还包括员工的间接收入和一些非经济性报酬，就是非货币性薪酬。

2、狭义的薪酬，是指员工获得的一种货币收入。国内的学者大都从狭义的角度出发来定义薪酬的。

（二）薪酬管理在非营利性组织中的功能

1、维持和保障的功能，首先，非营利组织的员工付出脑力和体力劳动，就应该获得相应的劳动报酬，来维持最

基本的吃、穿、住、行等基本生活，薪酬最基本的作用就是维持个人及家庭的基本生活需求，在此基础上，员工还必须更新知识和技能，来保障他们能够适应时代的发展，不被淘汰。

2、激励功能。薪酬激励就是确定薪酬与业绩之间的关系，合理的薪酬可以促进员工提高工作效率，更高的工作效率又会给员工带来更高的薪酬，由此形成良性循环，虽然我国非营利组织的员工可能不是由于更高的薪酬投身社会组织的工作，但是薪酬在一定的方面给予他们工作肯定，尤其是非物质薪酬满足他们更高层次的需求。激励功能是薪酬的核心功能。

3、调节功能。薪酬的调节功能主要表现在对薪酬差别的利用上，一方面，管理者可以利用薪酬的变动，将组织目标传达给工作人员，使得员工的行为符合组织的目标。另一方面，通过员工间的差别薪酬可以化解员工间的矛盾，协调人间关系，从而促进组织战略目标的实现。

综上所述，薪酬管理在非营利组织的人力资源管理中具有十分重要的作用，想要实现社会组织的良性发展，就必须利用好薪酬管理的手段，这是我们面临的重大课题。

二、我国非营利组织薪酬管理的存在的问题

（一）我国非营利组织的薪酬整体水平低

虽然在《社会团体管理条例》中规定，社会组织的薪

酬标准参照事业单位，但是实际上我国社会组织工作人员的薪酬待遇与事业单位相差甚远。在一些较发达的地区，例如北京、上海、广东等地区，非营利组织的工作人员工资在2000元-2500元，在欠发达地区，非营利组织工作人员的工资在800元左右，远远低于当地的平均工资水平。连基本的生活都保障不了。尽管非营利组织的工作人员可能不是因为高薪才进入非营利组织工作，是由于某些特殊的偏好，例如利他主义、较短的工作时间、较好的工作环境等等，同时过低的薪酬，保障不了基本的生活需求，也会使得非营利组织人员的流失。

（二）我国非营利组织的薪酬管理普遍存在平均主义

平均主义的思想在我国根深蒂固，我国历来都有“不患寡而患不均”的传统思想。非营利性组织由于其非营利的本质特征，其活动的利润和收益不在组织内部成员间进行分配，使得大多数的非营利组织管理者并没有意识到差别薪酬的重要性，导致其收入分配没有顺应市场的规律，仍遵循平均主义思想。这种平均主义的思想严重影响了非营利性组织员工的工作热情，还阻碍了拥有竞争意识的优秀人才发挥能力，使其工作效率低下，不利于社会组织的长期发展。

（三）我国非营利组织的分配模式相对单一

以青岛市为例，我们对青岛市，120名社会组织的工作

人员进行调查发现，社会组织的工作人员薪酬的分配模式比较单一，大部分依靠的是学历，工作年限和职称等级和职务级别。研究生的薪酬高于本科和专科生。工作时间越长相对的薪酬总额越高，按照年限进行工资的增长。职称级别的评定十分不规范，每上升一个级别都非常的困难。这就导致了工作量的增加并不会带来薪酬的上涨，造成熬年头熬资历的现象突出，挫伤了员工的工作积极性和主动性，使得离职率高于其他的行业，大量的人才外流我国非营利组织的薪酬管理缺乏长期的激励机制。

（四）我国的非营利组织的薪酬管理缺乏政策的支持随着，我国社会组织的数量的增多，规模的扩大，国家没有出台相应的规章制度来规范社会组织的薪酬管理，没有建立薪酬管理制度。由于我国与西方的政治制度不同，政策的支持在我国是至关重要的。没有政策的支持，社会组织员工的基本工资和福利都得不到任何的保障，容易引发薪酬管理的混乱，由此进一步影响社会组织作用的发挥。

三、对我国非营利组织薪酬管理的建议

（一）树立正确薪酬管理的理念

平均主义思想向公平理念转变，公平和平均存在本质的区别，公平理念体现在两个个方面，首先是外部公平，外部公平体现在同一行业、同一地区、同一规模的组织中

相似职务的薪酬水平应该大体一致，然后是内部公平，从前实行的平均主义想要实现的也是内部的公平，但是平均主义强调的是无差异性，实际上是对组织内部人员的不公平。公平强调的是对不同职务的员工，按照对组织的贡献、个人的能力以及工作的态度进行差别的薪酬管理。

（二）基本的薪酬设计

根据经验借鉴，国外对于非营利组织人员的薪酬主要持三种观点，第一种是低薪酬理论，认为非营利组织的工作人员具有某种特别的偏好，并能从这些偏好中获得一定的效用，这些效用在一定程度上可以补偿较低的劳动报酬。第二种是高薪酬理论，由于非营利组织的员工不分享组织的利润，而且对非营利组织的监督相当困难，再加上信息不对称，因此认为非营利组织没有低薪酬的动机，同时他们普遍认为较高的薪酬可以保障服务的质量。第三种是等薪酬理论，认为非营利组织人员的薪酬受市场供求的影响，与企业相同，劳动生产率决定劳动报酬。

（三）薪酬激励

对于薪酬管理来说其最重要的功能就是将薪酬与绩效相结合，从而成为激励员工的重要手段。对非营利组织的员工进行薪酬激励，对非营利组织的员工进行薪酬激励，首先要了解员工对薪酬的期待，并且这种期待具有可能性，根据马斯洛的需要层次理论，人的需求分为五种，从

高到低依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现。根据非营利性非营利组织的特征，非营利组织的人员对于高收入并没有过分的追求，他们只要求薪酬水平能够满足个人及家庭的基本日常支出就足以，他们追求的更多是尊重与自我实现。其次，非营利组织要想留住和吸引人才不仅要了解从业人员的需要，还要争取员工对其工作满意。根据赫兹伯格提出的双因素理论，影响员工对其工作的满意度的因素分为两种，一是保健因素，二是激励因素。结合我国的具体实际，对我国非营利组织员工的薪酬激励制度提出自主式薪酬，成为我国非营利组织吸引人才的基本激励制度。薪酬包括各个方面：基本工资、附加工资、间接工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和私人因素等。自主式薪酬就是根据自己的能力、知识、兴趣、爱好以及家庭情况，自主选择一个或者多个薪酬成分，进行自由组合，从而构建出自己最满意的薪酬。与单一的薪酬管理模式相比，自主式薪酬尤其明显的优势，主要体现在以下三个方面：降低了非营利组织的成本，实现资源的有效分配、满足了员工多样化和个性化的需求、体现了非营利组织员工的价值观和道德使命感（作者单位：青岛大学政治与公共管理学院）

参考文献：

[1] [美]托马斯?伯格曼，维达?古尔比纳斯?斯卡佩罗，著.何蓉，柳莉，陆文学，龙先东，李宏伟，等译.何蓉，译校.薪酬决策（第4版）[M].北京：中信出版社，2004.

[2] 孙剑平.薪酬管理―经济学与管理学视觉的耦合分析[M].长春：吉林人民出版社，1999.

[3] 李新建.企业薪酬管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2006.

[4] 陈思明：现代薪酬学[M].上海：立信会计出版社，2004.

浅谈薪酬管理策略

浅谈薪酬管理策略薪酬管理策略包括雇佣工资，调薪工资，调薪金额，调薪时间与临时工作津贴等专案。一、薪酬管理的目标（1）吸引和留住组织需要的优秀员工；（2）鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；（3）鼓励员工高效率地工作；（4）创造组织所希望的文化氛围；（5）控制运营成本。二、适合的薪酬策略的特徵良好的薪酬策略，其设定的目标必须切合实际，应具备下列特徵：（1）独特性：企业必须制定薪酬的一般原则，以便於全体员工的遵守执行，然而爲了吸引人才，公司的薪酬应具有竞争性。（2）程式性：什麽时候和什麽情况下应该调薪？调薪幅度有多大？┅┅这些都应该有规则程式可循。（3）弹性：薪酬策略应该富有弹性，超出规则的特性情况，应该有补救的办法。（4）公布周知：薪酬策略应该让员工都知道，这样有利於提高员工的士气与凝聚力。三、薪酬策略的内容工资管理的主要工作包括工资计划、工资制度管理、工资额度管理等。工资计划就是在考虑各种因素的实态和动向的基础上，对工资管理的各项活动进行具体的计划和组织。工资制度只要是选择适合企业情况的工资制度。工资制度是依据法律和国家政策规定的有关工资结构、工资水平、工资标准、工资关系、定级、升级、工资支付等项办法的总称。工资额度制度管理包括工资总额管理和个别工资额度管理。企业应运用科学的方法和指标来分析、确定合理的工资总额，常用的指标有人事费比率（人事费/销售额）、劳动分配率（人事费/附加价值）、劳动费比率（劳务费用/制造成本）等。个别工资额度管理其实主要就是工资关系的管理，包

括本企业不同员工之间的工资差别、本企业员工与其他企业员工的工资差别等。正式的薪酬策略所包含的范围较爲宽广，重点应考虑以下各种因素：（1）竞争地位企业的薪酬策略意味着企业在对人才的竞争中所处的地位。一个企业支付的薪资要比同类的企业相应职位的工资高、低、还是差不多，这就是在薪酬方面的竞争。（2）工资水平正式的薪酬策略旨在说明工资水平的性质。有没有工资范围的规定？同样职位的员工，薪水是否相同？或者同样职位的员工的薪水，随着员工能力、年资、企业的需要、员工的评价而有所不同？（3）工资决定正式的薪酬策略，表达出各类职位的薪酬的决定方式。究竟工资水平的决定，是否基於其对其他企业相应职位的薪酬调查？薪水决定十分来自於职位评价？（4）工资调升薪酬策略指出员工调整薪水的基准，到底是源於通胀、工作绩效、服务年资，或者三者兼而有之？（5）起薪薪酬策略指出新加入的员工的起薪金额。（6）薪资变动薪酬策略指出由於晋升、降级、调职或职务变动所引起的个别员工薪酬的变动。（7）特别事项薪酬策略还包括特别休假、节日、病假、丧假、缺勤、年资中断、加班、临时工作安排、服役、临时职务、试用期间等特别情况下的工资支付。（8）组合方案薪酬策略指出新鲜水平於组织形象如何搭配，选择何种组合方案。

企业薪酬管理中存在的问题及应对措施.doc

企业薪酬管理中存在的问题及应对措施- 摘要：在改革开放30多年以来，我国各行各业得到了不同程度的发展。对于国有企业来说，面对市场经济中的机遇以及来自国内外市场的挑战，都会影响企业决策制定。国有企业在长期发展过程中，在薪酬管理方面存在很多问题，影响企业长久地发展。结合现在的经济市场环境，对国有企业薪酬管理提出合理意见，实现国有企业和员工共同发展，形成双赢局面。关键词：国有企业；薪酬管理；企业员工 1引言我国市场经济的面貌在几十年时间里发生了翻天覆地的变化，一跃成为世界上第二大经济体，这与国家改革开放政策密不可分。参与企业利益分配的主体就应该是为企业生产经营活动提供相应生产要素的社会团体或者个人。而对现代企业现有的发展来说，人力资源是企业战略发展中重要的一环，对企业长期保持市场竞争力和持续发展有着关键性作用，这对于国有企业来说，其战略意义更加明显。在此背景下，从国有企业薪酬管理在人力资源、考核制度等方面存在的问题进行剖析，并对国有企业在今后发展中薪酬管理方面提出了一些建设性的意见。运用薪酬管理制度对国有企业员工进行有效地激励，从而提高国有企业在市场经济中的竞争力，促进国有企业长久健康发展。 2国有企业薪酬管理存在的问题几十年来我国社会发展取得了长足地进步，但目前来说，一些国有企业在薪酬管理方面还存在着一些问题，导致国有企业在市场经济中缺乏足够的竞争力。在竞争日益加剧的市场经济环境下，国有企业在薪酬管理方面存在以下问题：

2.1存在薪酬机制不合理问题在我国长期发展过程中，大锅饭一直存在国有企业中，这就会导致薪酬制度不能完全反映出企业员工贡献的大小，最后出现不公平的结果。国有企业薪酬分配的一个显著特点是平均主义，这就会阻碍国有企业发展。具体体现在：（a）企业员工的主要精力不会花在自己本职工作上和提升自己综合素质上，对于企业来说，会造成人力资源的浪费。（b）国有企业之间在收入方面存在很大的差异性。差异性体现在员工收入方面，这就会导致企业员工流动频繁，影响企业稳定发展。（c）国有企业薪酬还受到岗位等级制度影响，不同岗位的员工，只要他们的级别一样，他们薪酬就没有太大区别。这会长期反复，就会降低企业员工工作的积极性。 2.2薪酬体系缺乏竞争性问题从我国国有企业实际情况来看，大部分国企管理者收入水平相对偏低，这就会导致国有企业与非国有企业之间优秀人才出现严重地流失情况。国有企业薪酬竞争力没有优势主要表现在两个方面：（a）国有企业薪酬体系对外缺乏竞争力。国有企业想要吸引并留住优秀人才，就必须在薪酬体系方面要优于同行企业。但是从目前的实际情况来看，大部分国有企业并没有拿出优厚的薪酬来吸引并留住优秀人才，这会对国有企业长远发展产生一定的影响。（b）国有企业体系对内缺乏公正性。我国大部分国有企业的薪酬体系与国际、国内其他企业标准有很大区别。国际上的企业中管理者与一般职工的薪酬差距很大，这就会在企业内部形成一种积极向上的竞争环境，从而促进企业发展。而我国国有企业优秀员工与一般员工在薪酬之间的差距不大，这样会造成分配缺乏公平性，影响企业员工工作的积极性。

机关事业单位工资管理工作的几点建议和意见

机关事业单位工资管理工作的几点建议和意见地区地域面积万多平方公里,辖县市，个乡镇。地区机关、事业单位个（财政独立核算），截止年末职工总人数（含离退休职工）人，其中在职职工人，年工资总额（含离退休费）亿元（在职职工亿元）。在机关事业单位工资管理工作方面，总体上是按目前国家和自治区制定的相关政策执行的，特别是2006年机关事业单位工资收入分配制度改革工作已基本完成，建立了符合机关和事业单位各自特点的工资制度。从新工资制度运行的情况看，这次工资制度改革基本上能够适应市场经济体制的要求，能够促进构建和谐社会的发展。但在实际工作中，感到地区的工资管理工作还存在着一些不尽人意之处。一、存在的问题及原因近期，我们通过对工资业务人员进行调查了解，对地直单位近百家机关事业单位就工资管理工作存在的突出问题进行了调查了解。经过综合分析、总结归纳，感到目前地区机关事业单位工资管理工作主要存在四个突出问题。一是工资工作不易掌握。现有的工资政策客观上造成这项工作不易掌握。1993年的工资改革到2006年的工资收入分配制

度改革工作，仍然按职务等级分管的工资管理体制，由于学历、参加工作时间、任职时间等条件的不同，而且这次的工资制度改革仍然保留了原艰苦边远地区津贴，使得每个人的工资都不相同。而且，在今后后事业单位每年要调一次薪级工资，机关每二年调一次级别工资档次，每五年调一次级别工资，还有正常的职务调整工作，这样就增加了工资审核工作的难度。二是工作人员业务不精。工资工作是一项需长期实践积累才能熟练掌握的工作，就我们地直单位的现实状况看，工资管理人员变化比较频繁，缺少传、帮、带这一必要的过渡环节，致使工资工作容易出现差错。经调查了解，地直单位近百家机关事业单位中，有近1/5的工作人员从事工资工作不足一年。此外，工资管理人员大多是由单位的政工人员或财务人员兼职，由于工作繁忙，很少有时间钻研业务，导致对工资业务不熟悉、不过硬的现象。三是部分人员责任心不强。部分工作人员认为工资工作枯燥无味并且工作量大很累人，“干好了应该干、干不好受埋怨、责任重大”，不愿意从事这项工作。因此，在思想上消极对待，在行动上推着干。每当工资变动时，有的单位业务人员一问三不知，审批工资人员只好帮助其填写工资变动情况，自己坐享其成。还有部分工作人员有时碍于情面或想送人情，把一些不符合晋升工

【薪酬管理】企业薪酬管理中存在的问题及改进建议.doc

【薪酬管理】企业薪酬管理中存在的问题及改进建议4 【薪酬管理】企业薪酬管理中存在的问题及改进建议引言：薪酬管理是公司员工最为关注、敏感的人力资源管理活动，它对充分调动员工的积极性起着关键的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用，否则就产生消极影响。社会环境的变迁和外部文化的进人，使人才的价值取向呈现多元化的趋势。但是，薪酬的重要性仍然毋庸置疑，如何让薪酬管理帮助公司提高整体效率，成为促进公司成长的管理工具，已成为众多企业家渴望的目标。本文由人力资源专家——华恒智信结合多年的咨询实践经验归纳总结了企业薪酬管理中常见的问题及对策，希望对您有所帮助。在多年的咨询实践中，华恒智信顾问专家发现部分企业的基础人力资源管理非常薄弱，通常在对这类企业薪酬诊断阶段，会发现这些企业在薪酬管理方面普遍存在一些共同的问题亟待解决，归纳后主要是以下几点：一、薪酬界定缺乏理性的战略思考在讨论薪酬设计的问题时，企业较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划

成为实现企业发展战略的重要杠杆。该原则具有“天然”的动态性，这主要是由于企业的战略管理本质上就是一种动态管理。许多企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。二、对薪酬界定的程序公平关注不够一般地说，企业薪酬管理者会注意到薪酬管理中公平的诸层次：各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但企业薪酬管理者往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。在一些企业薪酬管理者看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要。因此，在成长初始阶段，相当一部分企业薪酬管理者选择了黑箱操作的薪酬框架。三、忽视薪酬体系中的“内在薪酬” 广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。企业薪酬管理者一般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。在相当多情况下，由于老总们对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致的后果是员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。

机关事业单位人事工资管理系统

《机关事业单位人事工资管理系统》 ————滨州市惠民县培训讲义姓名：______________ 单位：__________________________ 二００九年三月

目录第一章软件概述 1.软件的功能与特点 2.软件演示 3.软件下载与安装 4.界面切换 *第二章信息录入与建库 1.编辑界面介绍 2.信息录入方法 3.工资核算及赋正常值 *第三章工资业务变动 1.办理2006年工改 2.正式更新工资 3.每年一次晋级、级别滚动、转岗等 4.行政职务变动与技术职称变动第四章数据查询与统计 1.数据查询 2.数据统计第五章办理离退休 1.如何办理离退休(职) 2.办理离退休人员的注意事项 3.如何选择操作对象 4.离退休（职）人员的信息录入（回顾一下在职信息录入方法） 5.重新核定离退休费第六章数据管理 1.数据的备份及恢复 2.文件输入与输出 3.上报盘生成与接收第七章系统维护 1.系统初始化 2.输入注册码 3.单位增删改 4.增加操作员 5.还原系统默认值 6.用户权限控制第八章其他 1.软件自动演示程序 2.配套资料的使用 3.软件安装不成功的原因及处理方法

4.售后服务 5.常用业务功能详细操作说明第一章软件概述一、软件的功能与特点主要功能工资管理档案管理警衔管理查询统计工资统发生成年报核心功能工资核算工资管理工资统发主要特点操作简便处理全面维护方便管理范围机关事业（军转干）在职离退休（职）临时工二、软件演示三、软件下载与安装软件下载操作方法网站：https://www.wendangku.net/doc/762540979.html,→软件下载→按区域下载→保存软件安装操作方法双击rsgzzbzd.exe安装文件→一键安装→选择区域→完成→桌面上显示“人事工资管理”图标（双击即可进入软件）注意事项 1.软件默认安装到C盘，也只能安装到C盘，安装其他盘无效。 2.若所安装电脑没有安装打印机或Windows系统中未安装虚拟打印机，则首先要安装Windows系统中的虚拟打印机，才能安装软件。 3.功能遭破坏的XP系统可能无法安装软件。 4.安装文件与软件图标不要混淆。反馈练习 1.下载工资软件（或用光盘），并进行安装。 *第二章信息录入与建库一、编辑界面介绍布局主编辑界面类似人事局的个人档案表的格式。 1.横向第一版块，为人员基本信息，如：“姓名”、“姓别”、“民族”…用红颜色表示。 2.横向第二版块，动态档案袋，如：“学习简历”、“任职简历”、“历年考核”、“奖惩情况”、“间断工龄”…用黑颜色表示。 3.横向第三版块，为工资部分，蓝色代表待发工资，如“工资总额”、“职务工资”、“级别工资”…；绿色为待扣工资，如“医疗保险”、“失业保险”…。 4.对于中间“重新核定工资”红色按钮，在录入人员信息后，点击“重新核定工资”就可以自动出现套改情况及工资演变情况。二、信息录入方法

绩效考核与薪酬管理的关系

绩效考核与薪酬管理的关系企业内部管理中绩效考核与薪酬管理是人力部门用到最多的，其中薪酬管理是工资发放的重要依据，同时也是激励员工的重要手段；而绩效考核则是一种约束条件，例如企业今年销售额完成情况，服务满意度情况，执行人员效率提高情况等。薪酬管理的激励是调动员工积极性的技术，相当于汽车中的油门，而绩效考核则是刹车，一辆汽车光有油门没有刹车容易出现问题，同样只有刹车没有油门也无法运行，因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展缺一不可。在人力资源管理实践工作中，薪酬与绩效向来都是进行联动反应, 只要有一方不协调，那么就会使整个公司发展不协调，造成企业利润下降不说，严重的会造成瘫痪。但是华恒智信研究团队通过对外部企业的调研发现，企业一般将薪酬与绩效分在两个部门或者员工进行，由薪酬专员及考核专员分开进行，由此也给企业带来了不少问题。目前企业在绩效管理和薪酬管理上主要存在以下问题：第一、目的不明确，存在较大偏差。很多企业实际上对通过绩效考核和薪酬管理要解决什么问题、要达到什么目的缺乏清醒的认识。第二、把绩效和薪酬简单化。为了薪酬计算的简单化，不少企业把绩效考核的目标和用途简单化，对于他们来说，考核就是简单的打分和发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。这样的考核方式无法随着员工的发展而满足员工的需求，起不到激励员工的作用。第三、为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。很多企业并不知道自己自己的问题在哪里，上级也许隐约感觉到了有问题存在，但是并不清楚问题在哪里，于是要求进行改革，于是相关部门便生硬地将绩效管理与薪酬管理套在一起，没有从公司的实际情况和需求出发。第四、动态性和灵活性不够。例如，很多企业在制度确立了之后便很少变动，这样对那些能力和贡献都提高了员工其实是很不公平的。民企在薪酬管理和绩效管理方面，应尽量保持公开透明的政策，了解员工诉求。另一方面，要吸收员工的合理化建议，对制度进行修订，制度公平、公开、公正。此外，还需要建立其薪酬和绩效的动态调整的机制。

人力资源论文浅谈绩效管理和薪酬管理

谈绩效管理与薪酬管理摘要：浅谈绩效管理和薪酬管理，论述了其中出现的问题，并使用图书管理员和事业单位的案例来阐述自己的观点。关键词：绩效管理，薪酬管理在如今越来越竞争激烈的职场中，如何能提高自己的绩效以免被老板开除，或是作为一个企业的管理者，如何才能提高员工的绩效，以及如何使用恰当的薪酬管理才能更加激励员工。对于绩效的含义，最主要的主要有两种观点：一是从工作结果的角度来理解“绩效”。伯纳迪恩认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标，顾客满意感及所投资金的关系最密切。”另一种是从工作行为的角度出发来理解“绩效”。墨菲给绩效下的定义就是“几小时与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。”虽然这两种解释都对但又都不全面，所以我们定义绩效指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。就我自己实习经历和咨询过周围的从事人力资源管理的工作人员，发现了现在的企业中，在绩效管理方面还有几个问题。 1、考核目的不明确，存在较大偏差很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么，绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒的认识。 2、重员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而，在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置。他们多关注于员工个人绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。 3、强调被考核者而忽视了考核者考核应该是“全员性”的，然而，很多企业在考核中往往眼睛向下死盯基本员工，而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。 4、把绩效考核简单化不少企业把绩效考核的目标和用途简单化。对于他们来说，考核就简单的=打分＝发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。

浅论事业单位薪酬管理与薪酬激励(一)

浅论事业单位薪酬管理与薪酬激励(一) 论文关健词：薪酬薪酬管理激励功能论文摘要：一个单位的薪酬管理方式对于吸引和留住人才，鼓舞职工士气，提高单位的竞争力，有着无可替代的作用。文章从薪酬的激励功能入手，剖析了事业单位现行的薪酬机制存在的缺陷，并通过学校这一范例进一步指出了在事业单位推行薪酬管理创新，发挥薪酬激励效应的可行性。薪酬管理是维系单位与职工关系存在的前提。薪酬管理对吸引和留住人才，提升职工士气，提高单位的竞争力等，都有着不可忽视的作用。一、薪酬的激励功能首先，具有激励作用的薪酬制度可以保证学校具有竞争性，能够吸引优秀的、符合学校所需的人才;其次，对职工的薪酬激励可以留住职工，提高职工工作的士气，为学校创造更大的价值;最后，通过薪酬激励，将学校短、中、长期经济利益相结合，促进学校的利益和职工的利益。学校的发展目标与职工的发展目标相一致，从而促进学校与职工结成利益共同体关系，最终达到双赢。 “激励”功能是薪酬管理的核心功能，是薪酬管理的最主要目标。薪酬激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们工作积极性，引导他们在学校经营中的行为。薪酬管理就是通过影响职工物质需求的实现来提高其工作积极性，引导他们在学校经营中的行为。这种影响包括两个方面，一方面是让职工得到更多的报酬，就是奖励那些符合学校正常运转和发展目标的行为，以便使这些行为进一步加强，从而有利于学校目标的实现;另一方面是减少职工的报酬。就是惩罚那些不符合学校正常运转和发展目标的行为，’以使这些行为削弱直到消失，从而保证学校目标的实现不受干扰。薪酬管理的激励功能并非单纯的提高所有职工的满意度，进而提高所有职工的工作积极性。而实际上，激励是通过提高部分员工(即行为与学校目标一致的职工群体)的满意度，来达到“提高所有职工工作积极性”这个最终目标。在激励的过程中，始终是部分职工的满意度得到增强，部分职工的满意度会减弱。而提高所有职工的满意度只是个理想的状态，在现实中很难实现。因为不可能所有职工的行为都与学校目标一致。当职工行为与学校目标发生偏差时，合理的薪酬管理制度就会以调节其薪酬的方式来发挥纠偏的功能。二、现行分配制度缺乏薪酬的激励功能事业单位现行的全国高度统一的工资制度，难以体现不同性质、不同职能、不同类型的事业单位特点，其弊端日益显现: 首先，事业单位的工资增长与调整，是由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府人事部门统一制定分配模式并须经逐级审核批准。这种高度集中统一具有刚性的工资制度、工资标准、工资政策使事业单位自身的工资水平、工资总量与社会服务质量、社会信誉以及经济效益相脱节。缺乏激励机制，缺乏自主分配的权力，没有利益趋动力。职工继续在单位端“铁饭碗”，干好干坏、干多干少、干与不干都一样，难以调动单位和职工两个方面的积极性。其次，事业单位的工资确定偏重于职务、职称和资历，对岗位的绩效因素没有充分体现，事实上成为了一种身份工资。有职务与无职务，高级职称与初级职称，不论操作水平、实际能力和工作绩效，只能按照所规定的工资等级取得相应的酬金。贡献与报酬之间缺乏平衡，抑制了人才作用的充分发挥。再次，薪酬与职位基本成同级对应关系，浮动范围狭窄。以2003年12月事业单位工资标准为例，比如:经、统、会(经济、统计、会计系列)专业人员专业技术职务等级工资标准:高级职称的工资标准设有一至十七档，每档的平均级差为52元;中级职称的工资标准设有一至十六档，每档的平均级差为35元;职员职务等级工资标准，三级职员的(处级)一至十三档，每

浅论基于薪酬满意度的公平性设计

目录摘要 (2) 引言 (2) 1．薪酬公平原则 (2) 1.1薪酬公平主要可分为内在公平和外在公平 (3) 1.2员工对公平的感受主要包括五个方面 (3) 1.3 公平性的薪酬非常重要 (3) 2.薪酬设计的外部公平 (4) 2.1市场薪酬调查 (4) 2.2选择调查的基准职位、对象和内容 (4) 2.3选择调查渠道、方式 (4) 2.4绘制薪酬曲线 (5) 3.薪酬设计的内部公平 (5) 3.1建立并营造公平的企业文化氛围 (6) 3.2科学的职位评价：确定标准薪酬级别 (6) 3.3岗位胜任力评价：定位薪酬级别 (6) 3.4合理的绩效考核：调整薪酬级别 (7) 结束语 (7) 参考文献 (8) 致谢辞 ......................................................................................... 错误！未定义书签。

浅论基于薪酬满意度的公平性设计摘要现阶段大部分企业在薪酬管理方面存在很大的不公平。纵观传统企业薪酬管理的模式,不难发现其存在的种种弊端。进而致使现有企业薪酬管理上对内缺乏公平,对外缺乏竞争的后果。正是基于这样一种现实的背景,本文对基于公平性的薪酬满意度进行了探析，提出了影响企业薪酬公平性的五个方面。首先介绍了公平理论与薪酬管理中的薪酬满意度,在此基础上着重探讨了体现企业内部公平和外部公平的薪酬构建，通过公平性的薪酬构建为企业营造公平的文化氛围，使薪酬真正发挥激励作用，对外提高企业的竞争力，为企业吸引大量优秀人才，对内提高企业凝聚力，为员工营造公平的竞争平台。关键词薪酬管理内在公平外在公平引言薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一，而如何让薪酬合理化是薪酬设计需要考虑的一个重要内容，也是影响组织整体效率与效益的关键因素之一，近年来薪酬差距问题成为很多企业甚至是媒体关注的重点。薪酬管理公平性是一个组织或企业薪酬管理水平的重要标志，是影响组织人力资源管理实效性的重要因素。因此，深人研究薪酬管理公平性成为组织或企业人力资源管理中有着重要实践价值的研究课题。如何以薪酬来激励已有的人力资本，吸引潜在的人力资本，值得企业管理者认真思考。近年来，失衡的国有企业激励机制和薪酬体系，成为不断引发公众争议的热点话题。而缩小薪酬差距，实行公平的薪酬管理制度会增加员工的薪酬满意度，激励员工对社会的责任感和荣誉感。 1．薪酬公平原则公平是薪酬设计的基础，员工渴望得到公平的薪酬。只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是设计薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也

机关事业单位工作人员加班工资管理办法

****** 机关工作人员加班工资管理办法（试行）一、总则为规范加班管理，确保机关工作人员的身心健康，全面调动职工工作积极性，根据《中华人民共和国劳动法》、《职工带薪休假条例》、《机关事业单位工作人员带薪休假实施办法》等法律法规，结合***实际，特制定本办法。二、适用范围本办法适用于***机关全体工作人员（含借调和借用到机关工作三个月以上的工作人员）加班工资的发放管理。三、加班类别（一）工作日、公休日加班：机关各科室应合理安排工作时间，原则上不在正常工作时间以外安排加班，但因单位重大会议、集体活动、突发性事件及其它正常工作范围以外、领导交办的临时紧急任务，确因工作需要和急需加班完成又无法安排补休的，按本办法计发加班工资。机关工作人员必须在正常工作日7小时以内完成本职责范围内的工作，否则，自行加班者，不计发加班工资；出差、学习培训及会议期间（正常工作日）不计加班。（二）国家法定节假日加班：元旦、春节、清明、五一、端午、中秋、国庆等国家法定节假日，由***行政办公室安排机关工作人员（除调研员、协理员）轮流值班，全年按人均

1至2次计发节假日加班工资。非值班人员确因工作需要而加班者，由科（处）室负责人报请分管领导和主管领导同意，按照法定节假日加班执行。（三）带薪年休假加班：按照《职工带薪年休假条例》，由劳安科按照职工工龄计算应休假天数，各科（处）室负责人根据本科室工作具体情况，并考虑职工本人意愿，在原则上不影响本科室工作的前提下，填写机关工作人员带薪年休假申请表（附件二）报经分管领导和主管领导批准，行政办公室备案，统筹安排职工带薪年休假。如职工本人不申请年休假的，视为自动放弃本年度年休假，同时不再享受年休假工资报酬。职工年休假期间，不再享受绩效工资。确因工作需要不能安排职工年休假的，经分管领导和主管领导批准，可以不安排职工年休假。但对职工应休未休的年休假实际天数，视作加班，并按照本办法计发年休假工资报酬。四、加班工资申请及发放程序（一）各科（处）室确需安排职工加班的，要及时填写《******机关工作人员加班工资申请表》（附件一），详细注明加班人员、时间、天数、事由及加班类别，报经分管领导和主管领导签字确认定为加班后，将加班申请表交行政办公室，用于兑现加班工资。（二）***行政办公室每月月底将审核盖章后的申请表交劳安科，由劳安科根据此办法计算出工作人员加班工资，形成加班工资发放表，连同加班工资申请表一同报单位主管领

绩效考核与薪酬管理

第1章绩效管理体系 1.2 绩效管理体系制度与文案 1.2.1 绩效管理制度本（一）某公司绩效管理制度第1章总则（1）目的明确绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，提高员工的绩效，以实现企业的战略，达到企业的经营目标。同时提高员工的满意程度和未来的成就感。（2）运用绩效考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和绩效改进等方面。（3）原则一致性：在一段连续时间之或绩效考核时期之，考核的容和标准不能有重大变化，至少应保持1年之考核的标准和方法具有一致性。客观性：考核要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的考核误差。公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。公开性：使每个员工都知道自己的详细考评结果。第2章被考核对象（1）本绩效管理制度适用于除总经理之外的全体员工（2）被考核对象的职责分工 1）企业决策管理人员：负责制定企业战略目标，规划企业愿景；指导企业的经营指标和考核标准的制定；

对所属部门进行绩效管理，并监督完成既定的指标和标准。 2）中层经理管理人员：将绩效管理制度的核心概念讲解给下属，并对下属进行绩效沟通；将企业的战略目标进行战术分解，之后与员工共同确定具体完成目标的行动计划；对员工提出指标及标准设定的建议；在工作计划进行过程中关注之前确定的指标的达成；将既定任务以合理的形式分配给下属员工，并指导员工按照既定标准完成既定的指标。 3）员工：根据绩效考核标准完成自身本职工作；在完成既定方案过程中及时反馈所存在的问题，并且向上级提出合理的改善方案。 4）人力资源部：为企业的绩效管理方案进行培训和讲解；监督企业各个部门和员工的绩效管理的执行情况，并在此过程中提出改善的建议；根据企业的发展情况，动态调整及优化绩效管理方案；将绩效管理的分数进行记录、备案和整合，并且将考核记录进行上传下达。第3章考核对象、考核者及考核方式根据员工所处职位不同，考核围、考核者、考核时间、考核容以及考核实施都各有不同。（1）对企业高层管理人员的考核 1）考核围——某职位以上人员为企业高层（可根据企业自身情况而定）。 2）考核者——由总经理负责。 3）考核时间——根据企业的自身情况确定企业对于高层管理者的考核时间。例如，可以对高层进行每月一次考核，具体可以为每月1日完成计划沟通，并于下月1日完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。每月1日将双方确认完毕的考核目标交人力资源部。 4）考核容——一般情况下，对于企业高层的考核都是根据企业年度计划的分解目标进行，因此企业可以根据自身情况设立具体考核分数统计卡。 5）考核实施——根据考核标准对高层管理人员进行绩效考核，并给出具体等级。如果高层管理人员所分管部门当月发生重大事故皆在可控因素下，那么高层管理者当月绩效考核为“U”，并且根据绩效考核规定对当月绩效工资造成影响，而且须视情况进行进一步处理。（2）对各个部门管理者的考核 1）考核围——企业可以根据所在行业的行业特性以及企业自身状况，可以将考核部门分为业务部门，业务部门适合以项目方式进行考核；另外还有职能部门，职能部门适合以具体指标来进行考核。 2）考核者——各个部门的直属上级。 3）考核时间——根据各个企业自身情况确定对各个部门经理的考核的时间。例如，可以采取月度形式进行考核，确定每月3日制定并完成计划沟通，并于下月3日完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月3日将双方确认考核数据交人力资源部。 4）考核容——各个部门管理者对部门工作负全责，因此对部门管理者的考核依据该管理

浅谈如何做好薪酬管理

浅谈如何做好薪酬管理？摘要：薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。我国加入WTO后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。关键词：薪酬管理正文：薪酬设计是一项复杂工程，它包括薪酬策略和薪酬水平的确定、岗位价值评估、外部薪资调查、薪酬结构设计、薪酬级幅和薪档的设计等多个步骤，在每个步骤中都存在一些认识和操作误区，进而影响到企业整体薪酬体系的有效性。曾经有一个管理专家到一家公司做调查，结果发现该公司的薪酬制度与管理存在很大的问题。该公司的薪酬制度是请了一家咨询公司设计的，但明显存在很多问题。比如说公司只有1000人，而薪酬制度在薪资等级方面则设计了120级，经调查，公司91%以上的员工不知道自己的工资等级。这还不算，最为不能理解的是工资的级差最小只有8元钱，象这种级差没有丝毫的意义，真不知这种没有操作性的薪酬制度是怎么设计出来的。总的来说，我们容易走进的薪酬设计误区主要有以下几种：

误区一：忽略薪酬设计之本——企业的发展战略薪酬设计决不是简单地确定员工该拿多少钱就完的事，但企业在设计薪酬体系时却常会一开始就陷入具体的设计细节中，忽略了企业发展战略才是薪酬设计的根本；另外，薪酬体系只能讲究“最适合”，而不能盲目追求所谓的“最先进”、“最时髦”。因此，在设计薪酬体系时，应时刻提醒自己，设计的目的是通过特定薪酬策略的激励作用，促成企业战略发展目标的实现，而设计的基础也一定是根据企业的发展战略来确定需要怎样的人才结构、水平和类型，并由此采取相应的薪酬策略和薪酬体系。误区二：按照行政级别确定薪酬高低受“官本位”传统思想的影响，许多HR都简单地将行政级别作为决定员工工资的关键因素，而忽视薪酬与岗位价值的关系。例如A企业近几年发展迅速，但由于缺乏有能力的品牌设计人才和项目管理人才，因此无法实现质的飞跃。虽然企业也曾多次招聘，希望能够吸引到相关的优秀人才，但最终还是因为缺乏具有竞争力的薪酬而落空。其实，A企业战略发展部由于具有战略规划、品牌管理和投资项目管理等职能，因此即使是对普通专员的要求都比较高，甚至超过其他部门的经理。但在扁平化管理普遍流行的今天，A企业也不会设计过多的行政级别，这致使基于行政级别的薪酬体系无法为战略发展部需要高能力的岗位支付更高的薪酬，而低薪自然吸引不到高能的人才，其战略和品牌管理工作也就达不到相应的水平，阻碍了企业的发展。

事业单位薪酬管理的问题及对策.doc

事业单位薪酬管理的问题及对策- 一、事业单位薪酬管理存在的问题 1.1薪酬结构不合理事业单位的薪酬结构主要分为三个部分，首先是岗位工资，也就是基本工资；其次是绩效工资，根据业绩多少而定；最后是津贴福利，这方面需要考虑多方面的因素，例如职称、工作年份、岗位性质等。从表面看，这种薪酬结构并没有问题，但是实际上在执行过程中，存在部分事业单位在绩效工资方法上并没有依照相关的制度，而是进行了平均分配，使员工的积极性无法被调动起来。除此之外，很多事业单位的岗位工资不合理，很多工作岗位任务中，工作量很大，但是岗位基本工资相对却很低。在津贴福利方面的问题是很多事业单位员工晋升制度比较落后，员工晋升慢，津贴福利非常少，这就导致了优秀人才的流失。 1.2激励措施的效果不理想奖励措施能够使员工的积极性提高，在工作中更加负责，合理的奖励措施也能够吸引和留住人才，对于事业单位的长远发展来说具有重要的意义。不过，很多事业单位的奖励措施实际的应用效果并不好，主要体现在：首先，奖励制度自身存在问题，很多事业单位在进行奖励制度实行中，主要的衡量标准就是员工的职称以及岗位性质，而对于员工的能力和业绩考虑较少，这就使很多员工，尤其是新员工缺乏工作的积极性。其次是奖励过低，很多事业单位奖励措施中的奖励比较低，员工即使达到了奖励的标准，但是方法的实际奖励却微不足道，长此以往，员工会产生职业疲惫感，对于奖励逐渐麻木，没有兴趣。 1.3绩效考核和薪酬管理联系不大

绩效在薪酬中应该是占比较大的部分，这样员工才能够在工作中更加积极主动，创造出更多的成绩，从而赢得高绩效和高薪酬。目前部分事业单位在进行绩效考核中没有严谨的进行，考核过程过于简单，很多绩效考核形式化比较严重，考核结果缺乏公正性，员工的付出和回报不成正比。这就造成了绩效考核和薪酬原本相辅相成的联系被打破，二者之间甚至没有直接的联系。 1.4知识员工的价值补偿不足知识型员工无论是在事业单位还是在普通企业都对单位和企业的发展起到了关键的作用。知识型员工通过自身的知识，使事业单位和企业的竞争力不断提升，通过知识创造了更多的价值。不过由于部分事业单位薪酬中分配制度的原因，知识型员工与普通员工工资相差不大，这就导致了知识型员工的流失。 1.5内在薪酬收入关注度不高内在薪酬包括了很多内容，例如工作环境、工作设施以及工作氛围等等，如果企业的内在薪酬收入关注度高，就会使员工拥有良好的工作环境、设施资源较为丰富、工作时间也可以弹性化，员工的工作状态就能够处于良好状态。不过事业单位管理方式较为传统，这对内在因素没有引起重视，员工对于工作环境氛围等逐渐不满，内在薪酬比重就会降低。二、优化事业单位薪酬管理的有效策略 2.1完善薪酬管理制度在薪酬管理制度方面，事业单位要根据自身的实际情况，包括单位中员工的数量，管理人员和技术人员的比重，还要考虑到员工的工作性质、责任以及贡献大小等进行多方面的分析和评估，从而建立完善的薪酬管理制度。在这个过程中，还可以借鉴其他单位的优秀管理经验，相互学习，使自身的薪酬管理制度更

企业薪酬管理制度 (一)

企业薪酬管理制度 (一) 第一章总则第一条薪酬管理是企业管理的重要内容,建立合理的薪酬管理体系,是企业经营与发展的需要,是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求,结合公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。第二条薪酬管理原则本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增薪。对贡献大的员工,增薪幅度要大；对贡献小的员工,不增薪或减薪。第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则,直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理,并实行统一的等级工资制度。第五条适用范围适用于本企业正式聘用的员工；第六条职能分工 1、薪酬与总经办根据公司的战略发展规划,提出本制度的制订与修正原则,以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部负责组织本制度的修订和实施过程中的解释,负责本制度的执行和监督；根据本企业各部门上报的考勤、考核资料,计算工资与奖金；负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算；负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；负责提出各部门员工薪酬调整方案,并上报薪酬与总经办审批；

浅谈人力资源管理薪酬管理

浅谈人力资源管理薪酬管理摘要关键词: 序言：一、中国人力资源现状分析 1、全国人力资源现状 (3) 2、我国民营企业人力资源管理的现状 (4) 3、我国劳动薪酬水平与国外劳动报酬对比 (5) 二、薪酬管理对人员、企业、经济、家国的影响 (7) 1、薪酬管理对人员的影响 (7) 2、薪酬管理对企业的影响 (8) 3、薪酬管理对经济影响 (10) 4、案例分析 (12) 三、人力资源管理薪酬管理的建议 (16) 1、我国企业人力资源管理薪酬管理存在的问题 (16) 2、企业人力资源管理薪酬管理的改进建议 (16) 结论： (18) 参考文献： (19)

【摘要】随着社会主义市场经济体制的建立和发展，人事制度改革的步伐日益加快，对传统的管理模式带来了全方位的冲击和挑战。以人力资源为核心的现代管理模式的建立是推动事业发展的决定性因素。薪酬管理是人力资源管理中的一项基础性工作，运用好薪酬管理这条深化人事激励制度配合岗位分析改革的核心作业链，才能从根本上将传统的人事管理机制调整到与社会主义市场经济相适应的现代管理模式上来，为实现组织战略目标提供强有力的支持。关键词: 薪酬管理；国际化；薪酬管理酬劳；绩效薪酬等序言：现代管理理论认为企业的竞争最终必然体现在人才领域的竞争。面对未来激烈的竞争，人力资源管理成为企业成败的关键，健全的薪酬管理制度则是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。因为在现实面包和爱情，大多数人会为了生存而选者面包。而面包的来源与自己工作中得到的报酬，而合理的报酬是人们对自己工作的肯定，也是企业对人才的一种肯定和重视的一种表现形式。因此，企业薪酬管理在现代企业管理中占据重要的地位。但企业如何设计薪酬制度，如何进行薪酬成本预测和制定薪酬成本预算?这些问题是长期困扰企业管理的现实难题，本文将立足于财务管理角度下探讨企业薪酬管理的思路，以达到企业薪酬管理成本最小化，企业效益最大化的目标。众所周知，薪酬管理作为一种持续的组织过程，企业必须不断地

薪酬管理简答题论述

薪酬管理（简答+论述）第一章 1、人力资本投资的五种形式：（1）医疗和保健投资；（2）在职培训投资；（3）正规教育投资；（4）社会教育投资；（5）个人和家庭为适应就业机会变换和迁移投资。 2、权变理论给薪酬管理带来的革命性变化：（1）它强调薪酬体系的设计应与企业战略、企业文化相关系；（2）薪酬系统是企业管理的组成部分，它不仅可以有效控制成本、激励员工，还可以塑造、强化企业文化，并支持企业的变革；（3）引导管理者树立整体和系统的管理理念，并依据企业的发展调整薪酬政策。 3、宽带薪酬模式的主要特征：（1）重业绩、轻资历，职位概念逐渐淡化；（2）支持扁平型的组织结构；（3）有利于组织内部同级职位调动与复合型人才的培养；（4）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；（5）能有效结合劳动力市场的变化，控制员工薪酬。 4、构建基于胜任力的薪酬模式的意义：（1）有利于帮助企业提高员工专业知识和技能水平，促进组织核心能力的形成；（2）有利于提高员工综合素质，增强员工对企业的认同程度；（3）有利于吸引和保留高素质人才；（4）具有战略意义。 5、如何构建基于胜任力的薪酬模式（1）构建胜任力模型；（2）胜任力定价；（3）建立基于胜任力的薪酬结构；（4）评估员工胜任力，确定其报酬水平。第二章 6、薪酬系统设计的原则原则：（1）公平原则；（2）激励原则；（3）核心员工原则；（4）适应性原则；（5）员工参与原则；（6）隐性报酬原则；（7）双赢原则。 7、最低工资的特点：（1）最低工资保障范围，不仅包括劳动者本人的基本生活需要，而且也包括劳动者赡养的家庭成员的基本生活需要；（2）最低工资数额由最低工资率确定；（3）最低工资只确定了劳动者的最低工资标准，要求所有单位在支付劳动者工资时或通过劳动合同约定工资数额时，均不得低于最低工资率确定的最低工资；（4）最低工资率随着影响最低工资率的各种因素的变化而变化。 8、确定最低工资标准的原则：（1）协调原则；（2）基本生活保障原则；（3）民主协商原则；（4）分级管理原则。 9、薪酬系统设计的主要问题：（1）薪酬管理制度的不足；（2）薪酬结构的缺失；（3）薪酬激励机制的缺失；（4）薪酬体系缺乏沟通。