国民生产总值与收入报告

目录

一、我国经济发展现状和国民收入情况 (1)

二、指标数据与模型 (2)

衡量国民收入的指标选择及相关数据 (2)

衡量国民经济发展水平的指标选择及相关数据 (3)

三、实证分析 (4)

国民可支配收入和国内生产总值关系探究 (4)

国民可支配收入增长率和国内生产总值增长率关系探究 (6)

四、结果解释与结论 (8)

参考文献 (8)

一、我国经济发展现状和国民收入情况

2000年以来，中国经济保持了8%以上的年均增长率，近两年的增长速度更是在9%以上[1]。根据联合国贸易发展组织预测，中国经济发展仍然会以每年超过6%的增长率增长。在相对比较高的GDP增长率的环境下，我国的经济发展仍然存在一系列问题，这都将导致我国经济的高速发展不可持续。

从产业结构上看，根据国家统计局的数据，2011年，第一产业和第二产业的国民经济贡献率总共为56.2%，第三产业国民经济贡献率为43.2%，可见我国的经济贡献率中，第一和第二产业所占比重偏高，第三产业的发展相对滞后，证明我国国民经济贡献主要依靠大量劳动力和资本。经济发展过程中，资源利用的效率较低，属于粗放型经济发展模式[2]。资源利用率较低造成我国经济发展过程中浪费了大量的资源，同时以高成本高代价的方式换取经济的发展。从统计数据可见，我国的产业结构相对比较落后，处于转型的过程中，之前的经济高速发展很大程度依赖于投资，较高的投资率会促进经济体资金流动速度加快，但是这种发展是不具有可持续性的。从国家统计局的数据可以看到，我国第三产业的增长率近十年均超过9%，在产业转型上还是比较具有希望的。

经济发展虽然快，但是这并没有很好地解决我国就业问题。由国家统计局统计结果显示，城镇登记失业率并没有随着经济发展有所下降，我国对就业的拉动关系，也就是就业弹性，目前我国的就业弹性仅为0.1，即GDP增长一个百分点，带动就业增长约为0.02个百分点。通常情况下，发展中国家的平均就业弹性在0.3到0.4之间，我国的就业弹性明显过低，反映出我国的产业结构不成熟，并且职位市场需求接近饱和，供大于求。同时由于传统观念影响和教育的改革，人才有局部集中性，这也是就业弹性比较地的一个可能原因。

资料来源：国家统计局

从国民收入的角度上看，从国际统计局资金流量表数据计算可得，2011年可支配收入总额285772.58亿元，占当年GDP的61%，2010年可支配收入总额为243121.74亿元，占当年GDP的60%，2009年可支配收入总额为207302.37亿元，占当年GDP的61%，比2002年的65%均有下降。可见我国经济增长，但是国民可支配收入的所占的份额并没有相应增加。因此国民收入分配公平性被

广泛讨论。

二、指标数据与模型

由于背景讨论的是2013年上半年的情况，时间区间为半年，为了计算的方便和数据获得的容易程度，此处选择的数据时间区间均为一年，在此假设时间区间大小不影响变量之间的关系。

衡量国民收入的指标选择及相关数据

国民收入的分配分为初次分配和再分配两种形式，其中初次分配的分配客体是国民收入生产总额，而再分配是在初次分配后再进行的分配，这种续行分配具有复杂性。两种不同形式的分配, 具有不同的分配机制, 并会相应地产生不同的经济效应[3]。

我国旧的经济体制下，分配主体就只有国家，但是经济体制改革后，分配主体结构也随之发生了改变，形成了分配主体组成多元化的局面。粗略地划分，分配主体可以分为企业和劳动者，两者构成了初次分配的分配主体。再分配的分配主体则比较复杂，包括国家、企业、劳动者和非经济单位等，再分配在国民收入分配中占有重要地位，但是由于影响国民收入水平相对于初次分配程度较小，在此不作详细讨论。

通过对大量文献的阅读，用于衡量国民收入的指标通常有国家经济核算中资金流量表的可支配收入，城乡居民人均可支配收入和国民总收入。由经济学原理可得，可支配收入的计算公式为：可支配收入=总收入-交纳个人所得税-个人交纳的社会保障支出-记账补贴，由此可以看出，总收入包含了无法支配的部分，这部分虽然是收入，但不应该计入衡量居民收入水平与经济发展程度相关关系的指标中。而资金流量表中的可支配收入指标反映的是当年的资金流量中可支配收入所占的份额，其中包括可本年度的可支配收入，也可能包括其他年度的可支配收入，不贴合国民可支配收入和国民经济发展水平关系的研究，因此选择使用有城乡居民人均可支配收入和城乡居民人口的乘积近似替代城镇居民可支配收入总额，以此作为衡量指标。其中计算公式为：城乡居民可支配收入=城镇居民人均可支配收入*城镇人口数+农村居民人均可支配收入*农村人口数。

同时，除了需要关注国民人居可支配收入的总额，还需要关注国民可支配收入的增长率，国民可支配收入的增长率和国民经济水平增长率之间的关系，也是衡量国民可支配收入和国民经济发展水平关系的重要方面。为了计算方便，采用年度增长率，计算公式为：(当年指标-上年指标)/上年指标。

数据来源：中国统计局

衡量国民经济发展水平的指标选择及相关数据

建国初期到改革开放前，我国对国民经济发展水平的衡量使用的指标是产生于前苏联、东欧的物质产品平衡表体系(MPS)的国民收入，这个指标主要反映的是物质生产部门的生产活动成果，在建国初期到改革开放前以物质生产活动为主的经济环境下适用。但改革开放后，第三产业不断发展，在国民生产活动中所占的比例越来越大，因此第三产业的生产活动成果不能忽略。所以我国不再采用这种方法对国民经济发展水平核算。

通过对文献的阅读，衡量国民经济发展水平的指标通常有国内生产总值、国民总收入和人均国内生产总值三个指标。其中国民总收入代表的是一个国家(或地区)所有常住单位在一定时期内收入初次分配的最终结果，国民总收入反映的是一个收入概念，但是在一定时期内，初次分配占国民生产总值的比例是一定的，同时反映一个国家的经济发展水平应该更大程度从生产力出发。国际上较普遍运用国民生产总值指标来衡量国民经济发展水平，在世界范围内的经济核算体系中，国内生产总值是一个综合性指标，反映一个国家发展水平和速度，特别是广泛运用平均每一人口的国民生产总值来说明一个国家或地区的经济富裕程度和人民生活水平[4]。但是我国人口数大是我国的基本国情，并且我国地区发展相对不平衡，因此使用人均国民生产总值去核算我国经济发展水平容易低估我国的经济发展现状，因此在此采用国民生产总值来核算经济发展水平。

同时除了关注国内生产总值的绝对数量之外，还应该国内生产总值的增长率。国内生产总值的增长率反映的是不同时期，国民经济发展的快慢，关注国民可支配收入和国内生产总值增长率之间的关系，可以用来考究国民经济增长引起国民可支配收入的变化。为了计算方便，采用年度增长率，计算公式为：(当年指标-上年指标)/上年指标。

数据来源：中国统计局

三、实证分析

国民可支配收入和国内生产总值关系探究

为研究国民可支配收入与国内生产总值的关系，先以国内生产总值作为X 轴，可支配收入作为Y轴作散点图，通过散点图可以得出两者的关系近似表现为一条直线，因此推断两者线性相关。同时，Y随着X的增大不断增大，因此可说明可支配收入和国内生产总值正相关。

现对两个变量进行一元回归分析。运用SPSS进行曲线估计得出以下结果：

由此可以国民可支配收入对国内生产总值的回归方程?=10664.326+0.392x，再由其他参数对结果进行分析。

由表中数据可得，SSR=1.955E10，SSE=11593507.663，S e=1203.82，也就

意味着标准误差为1203.82，即根据国内生产总值来估计居民可支配收入的平均的估计误差是1203.82亿元。

再对回归分析进行显著性检验，首先进行线性关系检验：

假设H0：β1=0 两个变量之间线性关系不显著

F=13488.709，在显著水平α=0.05，分子自由度df1=1，分母自由度df2=8，

得到F0.05(1,8)=5.318，F> F0.05(1,8)，所以拒绝原假设，国民可支配收入与国内生

产总值关系显著。

再对回归分析进行回归系数的检验：

假设H0：β1=0；β2≠0

t=116.141，在显著水平α=0.05，df=8时，t0.025=2.6060，t> t0.025，所以拒绝原假设，即国内生产总值是影响国民可支配收入的重要指标。

国民可支配收入增长率和国内生产总值增长率关系探究

为研究国民可支配收入增长率与国内生产总值增长率的关系，先以国内生产总值增长率作为X轴，可支配收入增长率作为Y轴作散点图，通过散点图可以得出两者的关系近似表现为一条直线，因此推断两者线性相关。同时，Y随着X 的增大不断增大，因此可说明可支配收入和国内生产总值正相关。

由表中数据可得，SSR=57.508，SSE=16.092，S e=1.42，也就意味着标准误差为1.42，即根据国内生产总值增长率来估计居民可支配收入是，平均的估计误差是1.42%。

再对回归分析进行显著性检验，首先进行线性关系检验：

假设H0：β1=0 两个变量之间线性关系不显著

F=28.59，在显著水平α=0.05，分子自由度df1=1，分母自由度df2=8得到

F0.05(1,8)=5.318，F> F0.05(1,8)，所以拒绝原假设，国民可支配收入增长率与国内生产总值增长率关系显著。

再对回归分析进行回归系数的检验：

假设H0：β1=0；β2≠0

t=5.347，在显著水平α=0.05，df=8时，t0.025=2.6060，t> t0.025，所以拒绝原假设，即国内生产总值增长率是影响国民可支配收入增长率的重要指标。

四、结果解释与结论

由以上的实证分析可得如下结果：

国民可分配收入对国内生产总值的回归方程?=10664.326+0.392x

国民可分配收入增长率对国内生产总值增长率的回归方程?=3.802+0.642x 由回归方程对2013年国民可分配收入以及其增长率进行点估计，2013年上半年国内生产总值为247800.5亿元，相对上年同期增长率为8.8%，则估计可得国民可分配收入的估计值为107802.122亿元，增长率的估计值为9.45%。

案例背景宣称，近日，国家统计局新闻发言人盛来运表示，2013年上半年我国城镇居民人均收入实际增长6.5%，落后于GDP的增速。根据回归分析的估计值，他的观点不可信。

参考文献

[1] 吴瑞. 中国经济发展现状[M/OL]. [2013-12-4]. .

[2] 王欢. 我国GDP 增长存在的主要问题——粗放型增长方式[M/OL]. [2013-12-4]. .

[3] 胡工亮. 国民收入分配的运行与效应问题[J]. 安徽财贸学院学报, 1989(5):24-29.

[4] 程懋辉. 略论国民生产总值[J]. 经济学（季刊）, 2002(2):27-33.

所有数据均来自中国统计局国家数据

人力资源现状分析报告

中农金瑞人力资源分析报告前言 第一部分：人力资源现状综述 一、整体综述 1、整体人员结构 2、年龄、学历水平 二、各部门人员分析 1、管理人员 2、销售部 3、财务部 第二部门：人力资源管理现状诊断 综合概述 一、公司人力资源管理方面存在的问题 1、公司对人力资源没有足够的认识 2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 3、组织结构 4、人力资源规划 5、工作分析 6、员工培训开发与职业发展 7、绩效考核存在的问题 8、企业文化 结论

前言 为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。 本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。 第一部门人力资源状况综述 一、整体概述 1、整体人员结构 根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工161人，其中，转正人员115人，未转正人员45人，外聘1人；中高层管理人员6人，占4%；销售部28人，占17%；质检部8人，占5%；办公室7人，占4%；保卫科14人，占9%；财务部6人，占4%；食堂7人，占4%；生产处76人，占47%。商贸部5人，占2%，农化、工会、安环共6人，占4%，公司人员结构如图1－1所示： 2、年龄、学历水平

整体来看，公司的年龄结构较合理，年富力强；专业、学历来讲，生产处以中专高中为主，后勤以大专为主。如图1-1和1-2所示： 25岁以下25-30岁（含30）30-40（含40）40-50（含50）50岁以上43人50人53人12人3人 本科专科中专、高中 4人39人118人 图1-1： 图1-2

2010年世界各国gdp排名(最新)

2010年世界各国gdp排名（最新） 2010年世界各国GDP排名（最新）   2009年世界各国GDP排名 1、美国14.8万亿 2、中国5.2万亿 3、日本5万亿 4、德国3.5万亿 5、法国2.5万亿 6、意大利2.2万亿 7、英国2万亿 8、加拿大1.5万亿 9、西班牙1.4万亿 10、印度1.3万亿 跌宕起伏的2009年已成为过去式，转眼间2010年已过去大半。 尽管以往的历史事件都不能以时间去衡量，但是从过往的历史片段中，我们依旧可以看到很多明显的标志及其发展趋

势。如果顺应了2009gdp世界排名，我们就可以对2010gdp 世界排名全球年度经济上千情况作一些简单的猜想和展望：各国2010年世界GDP排名大致猜测： （1）欧盟20.8万亿美元； （2）美国15.6万亿美元； （3）中国6.5万亿美元； （4）日本5.4万亿美元； （5）德国4.2万亿美元； （6）法国3.4万亿美元； （7）英国3.1万亿美元； （8）意大利2.8万亿美元； （9）俄罗斯2.7万亿美元； （10）西班牙2万亿美元； （11）巴西2万亿美元； （12）印度1.6万亿美元； （13）加拿大1.5万亿美元； （14）韩国1.3万亿美元； （15）澳大利亚1.2万亿美元； 2010年中国大陆GDP排名终极核准GDP生产部值可能为：39万亿元人民币，相比2009年GDP排名上有很大提升，总体城市GDP排名相对其它国家来说增速较高。 10年10%的增涨速度附加通货通胀问题，超越39万亿元人

民币是可以的。 中国城市GDP排名下期我们将放出数据。 例如，按照相关计算，中国GDP排名生产总值总量将超日本，如何理性看待这一角色换位，摆正自己的位置？如果2010年将迎来全球复苏，各国经济刺激政策如何退出？中国经济结构调整和转型突破口在哪里？东盟自由贸易区一体 化后，人民币国际化将迎来怎样的时机？经历金融危机涤荡后，全球金融机构如何改革？后哥本哈根时代，全球的低碳经济博弈如何进行？世博精彩启幕，将为中国和全球经济注入哪些新元素？…… 太多的命题，摆在中国面前，也摆在全球面前，需要我们共同探索。 2010年中国国内生产总值(GDP排名生产总值)超越日本，成为世界第二，似乎已是一个不太大的悬念。去年10月，国际货币基金组织(IMF)预测，2010年中国GDP排名生产总值将达到52633亿美元，或第一次超越日本(51875亿美元)，并在接下来的三年中继续扩大同日本的差距。 2009年12月25日，国家统计局根据第二次全国经济普查数据，又上调2008年中国GDP排名生产总值数据1.34万亿元，这似乎给“2010年中国GDP排名生产总值超日本 ”又加了“一把劲”。

1950-2010年中印GDP及人均国内生产总值比较

1970-2009年中印国内生产总值及人均国内生产总值比较 1970年，中国经济总量相当于印度的1.49倍，人均GDP相当于印度的1.03倍。经过近40年的发展，中印的差距开始逐年拉大，到2009年，中国经济总量达到49847.13亿美元，而印度仅为12250.62亿美元，中国相当于印度的4.07倍。人均GDP方面，2009年中国初步核实数达到3744美元，印度为1022美元，中国是印度的3.66倍。 在近40年的时间里，中国人均GDP低于印度只有1986年、1987年和1990年，1985年与印度持平。其中1985年至1990年，人民币对美元持续贬值，从1985年100美元兑换293.66元人民币贬至1990年的478.32元人民币（1985-1990年人民币对美元平均汇率分别为2.9366、3.4528、3.7221、3.7221、3.7651、4.7832），而且1989年和1990年中国经济陷入低谷，年均增长率仅有4.1%和3.8%。 印度则在1991年开始经济改革，从以前的公私混合经济体制向市场经济体制转变。虽然印度经济改革以来，取得了不小的成就，但受制于其国内社会环境、政治体制及民族特性的影响，与中国的差距则是越拉越大。当然，在西方的“赞扬”下，印度对未来仍一如既往的充满信心，向着超过中国的美丽肥皂泡继续如痴如醉的梦想着，前进着。 年度人均国内生产总值（美元）名义国内生产总值（美元） 中国印度中/印中国印度中/印1970 114 111 1.03 918.57 614.7 1.49 1971 120 117 1.03 989.22 659.47 1.50 1972 133 124 1.07 1127 717.35 1.57 1973 159 145 1.1 1373.96 855.46 1.61 1974 162 160 1.01 1429.61 965.52 1.48 1975 180 163 1.11 1620.13 1004.37 1.61 1976 167 160 1.04 1525.43 1011.96 1.51 1977 186 182 1.03 1733.8 1174.21 1.48 1978 228 205 1.11 2165 1358.33 1.59 1979 277 222 1.25 2612.86 1503.17 1.74 1980 318 267 1.19 3033.9 1847.61 1.64 1981 301 278 1.08 2870.05 1970.78 1.46 1982 298 278 1.08 2812.68 2012.28 1.40 1983 314 296 1.06 3018.17 2195.55 1.37 1984 312 287 1.09 3106.9 2174.67 1.43

顾客满意度的统计分析报告

顾客满意度的统计分析 一、目的 为把顾客满意度的监视与测量作为对质量管理体系的一种业绩测量，并为质量管理体系的持续改进提供信息和分析依据。 二、调查目标 调查的核心是确定产品和服务在多大程度上满足了顾客的欲望和需求。就其调研目标来说，应该达到以下四个目标： 1、确定导致顾客满意的关键绩效因素； 2、评估公司的满意度指标及主要竞争者的满意度指标； 3、判断轻重缓急，采取正确行动； 4、控制全过程。 三、容分类 就调查的容来说，又可分为顾客感受调查和市场地位调查两部分。顾客感受调查只针对公司自己的顾客，操作简便。主要测量顾客对产品或服务的满意程度，比较公司表现与顾客预期之间的差距，为基本措施的改善提供依据。市场地位调查涉及所有产品或服务的消费者，对公司形象的考察更有客观性。不仅问及顾客对公司的看法，还问及他们对同行业竞争对手的看法。比起顾客感受调查，市场地位调查不仅能确定整体经营状况的排名，还能考察顾客满意的每一个因素，确定公司和竞争对手间的优劣，以采取措施提高市场份额。在进行满意度指标确定和分析应用的过程中，始终应紧扣和体现满意度调查的目标和容要求。 四、调查的作用 1、能具体体现“以顾客为中心”这个理念 企业依存于其顾窖，因此应理解顾客当前和未来的需求，满足顾客要求并争取超越顾客期望。现在国际上普遍实施的质量管理体系能够帮助企业增进顾客满意，如顾客要求产品具有满足其需求和期望的特性，在任何情况下，产品的可接受性由顾客最终确定。但是，顾客的需求和期望是随时不断变化的，顾客当时满意不等于以后都满意，如顾客提出要求才去满足，企业就已经处于被动了，且必然会有被忽略的方面。要获得主动，企业必须通过定期和不定期的顾客满意度调查来了解不断变化的顾客需求和期望，并持续不断地改进产品和提供产品的过程，真正做到以顾客为中心。

2018年度人力资源状况分析报告

2018年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24人，占20.2%,基层84 人，占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：

◆ 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占 46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。资质上有8位（33% ）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下： ◆ 基层队伍的第一学历结构如下： ◆ 基层队伍工龄结构分析

2004全国地级市人均国民生产总值排名!!

aa按照国内生产总值（ＧＤＰ）排序，２００２年度 位次城市ＧＤＰ总量（亿元） １广州２０７７.６ ２杭州１７８０.０ ３成都１６６３.２ ４武汉１４９３.１ ５沈阳１４００.０ ６南京１２９５.０ ７哈尔滨１２３２.１ ８济南１２００.０ ９石家庄１１８４.０ １０福州１１６０.１ １１长春１１５０.０ 以上为ＧＤＰ超过１０００亿元的省会城市，共１１个。 １２郑州９２６.８ １３西安８２３.５ １４长沙８１０.９ １５昆明７３０.０ １６南昌５５２.０ 以上为ＧＤＰ在５００－１０００亿元之间的省会城市，共５个。

１７太原４３２.２ １８合肥４１２.４ １９兰州３８６.８ ２０南宁３５６.０ ２１乌鲁木齐３５４.０ ２２贵阳３３６.４ ２３呼和浩特（暂缺，请网友补上。但排序是没有错的） ２４海口１５７.９ ２５银川１３３.０ ２６西宁１２１.３ 以上为ＧＤＰ在５００亿元以下的省会城市，共１０个。 2004全国地级市人均国民生产总值排名！！ 1 黑龙江省大庆市85,578 2 新疆克拉玛依市62,493 3 山东省东营市55,280 4 辽宁省盘锦市53,193 5 福建省厦门市47,270 6 云南省玉溪市47,158 7 广东省广州市47,053 8 广东省惠州市46,754

9 广东省深圳市46,388 10 广东省东莞市43,401 11 江苏省无锡市43,307 12 上海市42,089 13 浙江省宁波市40,853 14 辽宁省大连市39,328 15 江苏省苏州市35,733 16 浙江省杭州市35,664 17 山东省威海市35,031 18 浙江省温州市34,895 19 广东省佛山市34,850 20 福建省福州市34,125 21 广东省珠海市32,682 22 广东省中山市30,693 23 河北省秦皇岛市29,861 24 北京市29,283 25 湖南省长沙市29,042 26 山东省济南市28,958 27 辽宁省鞍山市28,592 28 山东省青岛市28,577 29 吉林省长春市28,154 30 湖北省十堰市27,459

2016年度人力资源状况及分析报告(公开)

2016年度人力资源状况及分析报告(公开)

2016年人力资源工作总结人力资源是企业生存、发展的关键因素，也是市场上争夺的最重要资源。如何有针对性的解决人员流失问题成为当今企业关注的问题。针对公司人力资源及流动现状进行统计了解，分析查找公司当前人力资源流动频繁的主要原因及其影响，并就如何降低人员流失率提出对策，以供高层决策参考。 一、人力资源流失现状及特点 随着公司的发展壮大，2016年公司在职员工共有58人（销售人员除外），离职员工共有22人，离职率为37.9%；新进员工共有16人，入职率为27.5%。 为了更好的了解公司流失人员的相关情况，具体从以下方面简单分析： 1.已离职人员职位分析 表1- 离职人员职位明细表 从上表，公司的中高管理层相对而言比较稳定，在离职人数中，普通员工离职人数占了91%，这其中，有1名员工，由于不符合岗位要求，被劝退，还有1名员工由于某些特殊原因也被劝退，其余都是个人原因而提出辞职。 2.离职人员工龄分析 表2-离职人员工龄明细表 由上表可知，有45.46%的员工在公司呆了一年或不满一年就离职了，这部分员工主要是应届毕业生，说明了该类求职者工作稳定性较弱，期望值过高。从另一方面，在短时间内，公司的总体方面对新进员工吸引力不强，新进员工满意度不高；还有54.54%的离职员工是在公司工作满了1年甚至2年以上，该部分员工积累了足够的工作经验，为更好的实现自身的价值，从而寻求更好的

平台。 3.离职人员学历分析 表3-离职人员学历明细表 学历本科大专中专高中及以下离职人数7 8 3 4 所离职人数的百分比31.81% 36.36% 13.64% 18.19% 从上表可知，今年离职的员工中本科学历者高达31.81%，大专学历者达36.36%，而这部分员工大多是办公室的办公文员。 4.近三年离职率对比分析 图1-公司近三年离职率分布图 由上图可知，公司近三年的离职率都比较高，平均离职率为46.26%，尤其是在2015年离职率高达58.1%。由于今年公司筹备上市，员工坚信自己与公司能快速地发展的更好，离职率回落到37.9%。 二、员工离职率较高的原因 不同性质的企业离职率的标准是不同的，研发型企业趋向于稳定，而生产型企业则离职率会偏大一些，一般来说，企业的离职率应控制在3%-10%。而公司近三年的平均离职率高达46.26%，已远远超出了正常的范围。根据对公司往年离职员工的调查以及在职员工的了解，我们将从以下方面进行分析。

世界各国国内生产总值情况排行榜

世界各国国内生产总值情况排行榜 每年国际金融机构都会发布关于世界经济状况的报告。根据2012年世界各国国内生产总值排行榜，我们发现排行榜上领跑国家的位置发生了改变，原因之一是各国之间的发展速度有所变化，此外，部分国家受到了美元汇率的影响出现了经济发展波动。总而言之，近几年世界经济的发展状况只能概括为差强人意。首先是金融危机，紧接着发达国家债务危机，这两场风暴极大的影响了包括发达国家在内世界各国的经济发展状况，一些发达国家的经济出现了负增长。在发达国家经济局势疲软的前提下，发展中国家持续稳定的经济增长保证了国际经济发展的势头。其中做出贡献最大的当属金砖国家：巴西、俄罗斯、印度、中国和南非。 一．2012年世界主要国家国内生产总值状况 世行数据显示，2012年全球生产总值为71.7万亿美元，同比增长2.4%。美国依然领先于其他国家，2012年美国GDP名义增长3.9%，达到 15.68万亿美元，占全球GDP的四分之一。排在第2位的是中国，名义增长率达到12.7%，在过去的5年里，中国GDP名义增长率达到170%。自 2007年起中国成为世界第三大经济体国家。2010年，中国GDP超过了日本，成为世界第二大经济强国。此外，中国的加工业年产值已经成为世界第一，如果中国可以按照目前经济增长速度水平发展，在不就的将来中国将成为世界第一大经济强国。 其他世界主要国家中，去年日本GDP增长1.6%，德国和法国分别增长4.8%、5.7%，在表中的排名没有变化，分列三、四、五位。前5名国家GDP占全球GDP 的50.1%，同比增长0.6%。其中增速最快的为中国，国民生产总值增长近1万亿美元。 相比而言改动较大的是第6至第10位。英国与巴西调换位置，升至第6；俄罗斯超过意大利，升至第8，意大利降至第9；印度依然排在第十。澳大利亚、西班牙、加拿大、墨西哥和南非占据第11至15位。前十五名国家国民生产总值几乎占了全球的四分之三（74.6%）。其中前十名国家在最近6年里经济总量份额由以前的66.5%下降至65%。虽然下降幅度不是十分明显，但是已经表现出发展中国家经济发展程度逐渐赶超发达国家的趋势。详情见下表：

如何理解国内生产总值的概念及三种计算方法

如何理解国内生产总值的概念及三种计算方法。你知道中国2000 年和2005年国内生产总值、人均国内生产总值在世界的排名吗? 国内生产总值(Gross Domestic Product,简称GDP)是按市场价 格计算的一个国家(或地区)所有常住单位在一定时期内生产活动的 最终成果，是全部最终产品和劳务的价值总额。 国内生产总值有三种核算方法，即生产法、收入法和支出法三种方法分别从不同的角度反映国民经济生产活动成果。 一、生产法 生产法是从生产过程中创造的货物和服务价值入手,剔除生产过程中 投入的中间货物和服务价值，得到增加价值的一种方法。 国民经济各产业部门增加值计算公式如下: 增加值=总产出一中间投入 将国民经济各产业部门生产法增加值相加，得到生产法国内生产总值。 (1)总产出指常住单位在一定时期内生产的所有货物和服务的价值，既包括新增价值，也包括转移价值。它反映常住单位生产活动的总规模。 不同行业的总产出计算方法不同，大致可分为五类。

第一类按产品法计算，表现形式为产值。如农业总产值，工业总产值，建筑业总产值。其中由于按工厂法计算的工业总产值不含增值税，而增加值包括增值税，所以计算工业总产出还需进行相应的调整，即工业总产出=工业总产值+销项税; 第二类按提供的服务计算,表现形式为毛利(即商业进销差价)，如批发和零售业总产出=商业附加费; 第三类以营业收入来计算，如交通运输仓储和邮政业，住宿和餐饮业以及社会服务业中的营利性企业; 第四类以虚拟服务收入+实际服务费收入来计算，如金融业(主要包括银行业、保险业)和房地产业; 第五类以经常性业务支出+虛拟折旧来计算，如非营利的行政事业单位。 (2)中间投入指常住单位在一定时期内生产过程中消耗和使用的非固定资产货物和服务的价值。中间投入也称中间消耗，反映用于生产过程中的转移价值。 计入中间投入的货物和服务必须具备两个条件，一是与总产出的计算范围保持一致;二是本期一次性使用的。 (3)增加值即总产出减去中间投入后的差额，反映一定时期内. 各产业部门生产经营活动的最终成果。

客户满意度调查分析报告

2018年客户满意度调查分析报告 一、调查目的 1.确定影响满意度的关键因素，测定当前的顾客满意水平； 2.了解客户的想法，发掘客户的潜在需求； 3.测定企业的优势竞争力和劣势，发现提升服务质量的机会，并寻 找有效的改进方案，制定新的改进措施； 4.增加企业与客户的交流，减少抱怨和顾客流失，创造良好的口碑， 提升客户满意度和忠诚度。 二、测评流程 三、调查对象 按2014-2016年度业务量由高至低排序，将累计业务量达到总业务量80%以上的客户作为调查对象。 四、调查方式 以EMAIL或邮寄问卷调查为主，佐以电话催收问卷，回收方式为

传真、邮寄或EMAIL。 五、抽样方案 调查可以自行制定计划逐月灵活安排，但年底前必须覆盖业务量80%以上的客户。 六、调查内容 七、评价标准 标度方法（利克特量表- 5分制[表3]）

1.回收的调查表中评价遗漏一项的按“一般”记3分，遗漏2项以 上评分的调查表按无效卷不予统计； 2.本次评价参照经验对调查项按不同重要性权重加权计算以获得满 意度指数； 3.公司对满意客户的认定标准为“≥70”(满意度指数计算结果换算 为百分制 )。 八、结果分析 1.问卷有效性判定

2.满意度定性分析 按上表有效数据统计出总体的满意程比例，令客户感到满意的只有63%，还有较大改善空间。 各项调查的满意度比例

3.满意度分析 3.1整体满意度分析 此次调查的4份有效问卷中，4家客户满意度≥70分，为满意客

户，综合满意度为78.4分。 客户满意率为78.4%，未达到公司85%的目标。 3.2 满意度分类对比 12类调查项目间满意度差异比较大，与竞争对手的综合比较、产品价格的满意度均值最低； 从表中可以看出有的客户对公司的某些业务存在不满但对公司的总体评价较高及后续合作意愿较强，因此需重视这类客户的不满和建议，以免失去该部分客户。 3.3 与竞争对手的比较分析 从客户回馈的信息看，多数客户认为公司与竞争对手的差异较大，因此公司需要努力针对客户投诉内容进行改进，对满意度一般的领域进行优化，挖掘客户的其他需求，力求创新。 调查表中不能体现公司与竞争对手差异，除非存在其他信息收集渠道，否则应加入调查项，以便客户能提供更详细的改进意见。

集团人力资源现状分析报告

集团人力资源现状分析 报告 集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]

x x集团 人力资源现状分析报告 xx集团历经十余载的开拓耕耘，逐步形成了以房地产开发为龙头的集金融、贸易、建筑装饰、物业、环保旅游等业务版块为一体的集团化企业。但是在运作过程中仍存在协作力不足、执行力不强的消极因素存在，这些不利因素在一定程度上迟滞了企业的发展速度。从某种程度上来讲，上述因素的存在与企业及人员的结构有一定的关联。鉴于此，本报告将从层级结构、人员素质、岗位结构等方面，对我公司的人力资源结构现状进行梳理分析。 一、我司人力资源结构分析 （一）人员数量分析 截止到2015年8月10日，我公司在岗人数一共162人，为便于对人员数量的分析，本部分按岗位职能，将公司各岗位人员划分为中高层管理人员、职能人员、后勤人员、工程技术类人员、销售业务类人员、服务类人员等六个岗位序列。各岗位序列人员分布如下图：根据上图显示的数据，可得出以下结论： 技术、销售业务类岗位与综合职能管理类岗位的人员配置关系不合理。从我公司目前的配置数量上看，我们的综合管理、职能类人员要多于技术、销售业务类岗位人员。造成这种状况的原因是我公司业态发展较多，系统庞大，但是人员分布不均匀。 （二）人员素质分析 人员素质包含多方面，本部分对人员素质的分析仅从人员接受教育的程度（学历）进行分析。人员学历结构如下图： 从上图显示的数据上看，公司具备大专以上学历人数占公司总人数的54%,其中，具备本科学历人数占公司总人数的20%。从员工学历分布上看，我公司员工学历构成呈中等水平，主要原因是老员工中学历低者所占比例较大。 （三）年龄结构分析 从某种程度上讲，员工年龄和工作经验呈正比例关系。通过对员工年龄分布的分析，可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。具体数据如下图： 从上图显示的数据上看，我公司在30岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的67%，30岁以下年龄阶段的员工人数占公司总人数的33%，平均年龄约37岁。整体上看，整个员工队伍正处于年富力强阶段，利于公司的快速成长。但是局部年龄分布不均，年龄偏大或偏小，需要进行人员优化。

公司人力资源状况分析报告

公司HRM分析报告 本次HRM分析主要采用了员工代表面谈、员工行为观察、整理汇总历史资料等方法。通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在HRM各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 一、公司HR的结构情况与分析 1.各层级人员比例：截至到2016年5月12日，公司在册员工2163人（含人事代理员工131人）。其中，高层管理人员人中层管理人员人，基层人员人。 2.干部与工人比例：干部1093人，工人1070人。

51% 49% 干部1093人 工人1070人 79% 21% 在岗1705人非在岗458人 84% 16% 男职工1817人女职工346人

6.人员年龄结构：50～60岁的有889人，46～50岁的有375人，41～45岁的有149人，36～40岁的有168人，31～35岁的有334人，30岁及以下的有248人。 7.公司所属各单位人员分布情况：机关及二级机构212人，分公司387人，项目部1042人，助勤人员64人，非在岗人员458人。

8.干部队伍专业技术职称结构：高级职称109人，中级职称384人，助理级职称405人，员级职称106人，没有技术职称的干部89人。 9.工人队伍技术等级结构：高级技师50人， 技师145人，高级工608人，中级工215人，初级工52人。 二、公司HRM的现状诊断 总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、

职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。 （一）公司人力资源管理理念方面存在的问题 1.公司对人力资源管理没有足够的认识 公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，未完全树立人力资本观念，人力资源管理对于公司的发展战略来说，只是事务性职能工作而已，还没起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。 2.公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有中高层管理者的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足，认为人力资源管理是人力资源管理部门的事，因此，公司管理层很少有人力资源管理意识，很难主动地将本职工作与人力资源管理结合考虑问题。 （二）目前还未形成动态的人力资源规划 人力资源规划是一项持续的、动态的工作，随着公司不断的改革发展，需要平衡人力资源的供给和需求，使公司对环境适应能力更强，更具有竞争力。但从公司目前的情况来看，没有进行人力资源的中、长期战略规划，没有做好分专业类别的人才储备计划，常常是“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，往往造成人员与职位匹配度不高，产生“凑

人力资源现状分析报告DOC

电子有限公司 人力资源管理现状分析 本人力资源管理现状分析报告分为七个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第六部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬、文件资料管理等五个方面进行诊断，第七部分是针对问题给出解决方案。（人力资源规划将依部分内容作为参考依据） 第一节综述 一．思路 首先分析本公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性。 二．主要内容 本公司是一家集开发设计制造和销售为一体的专业化生产销售型电子企业。hs公司创办前属于华阳集团子公司，所以公司部分的管理模式仍然沿用华阳集团理模式。多数员工希望通过导入规范化的人力资源的一系列变革改进现状，但有一部分工厂员工不认同这个方式，变革中因此存在阻力。总体上，本公司的人力资源管理观念和意识已经有所起步，部分人员已经有了人力资源管理的意识，但是现在的人力资源管理仍然停留在档案处理的传统的管理模式上，已经不能满足本公司迅速发展的需要。 现状分析中发现以下问题： 1 公司人员结构基本合理，管理层与员工比例为：2：8。（制造密集型企业通常为3：7）但开发人 员和销售人员比例过小，两者一共只占公司员工总数的6.8%，不利公司的创新发展。（详阅附图1-2） 2 中高层管理人员年富力强，62%的人员处于最佳年龄段。但绝大多数是技术出身或基层提拔，缺乏 规范化的管理技能和现代化的管理技术手段，适应性较差，不利改革。（详阅附图3） 3 公司管理层受正规教育程度偏低。公司管理人员中，受过高等教育的大专本科生，合计45人， 占31%的比例。管理人员整体素质有待提高。（详阅附图4） 4 公司的年龄架构正常。管理层以青壮年为主，但学历偏低，管理理念落后，需要调整，引进高素质 人才，适应激烈竟争。 5 销售队伍的结构不合理，专业化程度不高。首先是年龄，其中三分之一人员处于35岁以上，5年 以后将开始走下坡，后续需大量储备销售人才。其次是专业化。真正是销售专业毕业接受过正规 的销售专业化培训的人员只有6个，占35%的比例，其他的专业人员占65%。（详阅附图5） 6 开发部整体人员素质有待提高。开发部人员专业化程度不够。本科大专生只有33%（含两个本科的 储干，刘路琴和曾仕伟）。后期需大量补充技术力量，提高整体研发水平。（详阅附图6） 三．人力资源管理分析 公司人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为主，尤其缺乏绩效考核体系，人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展，员工普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。由于缺乏绩效评估，没有有效的激励，干好干坏差不多，员工逐渐失去进取心。晋升机制不明显，裙带关系严重，导致人才流失严重。公司进一步的发展迫切需要规范有效的管理，尤其是通过合适的人力资源管理来调动员工积极性，增强公司的竞争力，人力资源管理模型的运用是形成完善的人力资源管理体系的基础。（详略附图7-12）

人力资源状况分析报告

人力资源状况分析报告 (截至2016年7月) 分析的目的：通过对公司人力资源现状的分析，总结目前人力资源管理工作存在的问题，把握人力资源动态，使人力资源工作与企业发展战略相结合；同时提出人力资源招聘与配置、培训、管理信息化等方面的工作建议，形成以下分析报告： 一、公司人力资源的总体状况 截至2016年7月11日，公司员工合计64人。其中，高层管理人员6人，占比9%,中层人员(核心员工)19人，占比30%，基层普通人员39人，占比61%。 注：1、高层：总经理、总监2、中层：经理，或核心员工3、基层员工：专员或助理 二、人员组织分布 从人员的组织分布上看，64人中福州总部31人，占比48%(其中研发14人，占比21%，不包含黄总监)；厦门运营中心5人，占比8%，各大区办事处(四川、江西、安徽)28人，占比44%。

从以上数据可以看出，人员组织分布较为合理。作为公司核心的研发团队占比21%，各大区办事处占比44%；研发部门保障了公司产品品质及产品创新，各大区办事处为公司创造了直接效益。从公司的长远发展看，公司应走集团化发展思路，集团各职能部门主要起监管与规范作用。 随着公司的不断的发展、新市场的开拓，公司人员配置应向各大区办事处倾斜，占比由现在的44%逐步提高至50%~60%。随着新市场的不断开拓，及储备人才招聘工作的开展，大区办事处人员比重逐步增加是未来发展的趋势。 从目前各部门人才需求上看，招聘工作中应注意的问题：区域销售经理(储备)需要从外部补充3-4人，客服专员补充1人。 三、年龄结构分析 注：1、高层：总经理、总监2、中层：经理，部门负责人3、基层员工：专员或助理 从公司年龄结构分布上看：各层级年龄分布较为合理。高层、中层队伍是公司各项工作具体指导和推进的两个层级，平均年龄为43.3岁及32.2岁，正值年富力强之际；作为执行层的基层队伍平均年龄26.8岁，以青年工作者为主。

顾客满意度调查统计分析报告

顾客满意度调查统计分 析报告 Document serial number【KKGB-LBS98YT-BS8CB-BSUT-BST108】

顾客满意度调查统计分析报告 营销部从今年一月开始，对中心去年的八家客户开展了满意度的调查工作，并就此对收集信息按程序文件的规定进行统计分析。 项目平均分： 一、项目质量： 1．主要技术指标：96% 2．安全健康：94，5% 3．工艺水平：95，5% 4．产品外观：95，4% 二、技术支持： 5．技术支持次数：93，1% 6．培训教育：93，2% 7．技术支持有效性：100% 三、服务： 8．服务及时性：91% 9．服务有效性：91% 10．服务态度：93，5% 总体平均分：94，32% 从调查结果来看，每项均满足了预定的90%的目标，但最低的项目都在服务方面，服务的有时性与有效性都只有91%的满意度，刚好够达到目标，虽然中心的老师均有其他教学及研发任务，但在服务方面应该加强，希望中心领导考虑此方面的意见。

顾客满意度调查项目的分析报告 一、前言 本调查是对04年12月份我公司国内市场的9大主要客户所做的一个顾客满意度调查项目，目的是挖掘出我公司产品在顾客使用过程中的产品品质与质量、技术与市场服务以及产品交付等是否存在亟待改进的问题，并针对这些问题我们不断改进，最终达到顾客满意，实现对彩虹品牌的忠诚。 二、调查反馈基本状况 本调查为期半个月，由我公司营销人员将调查问卷发放给客户处的关键人员（采购专员、工艺或技术人员）填写，所得数据真实有效。调查对象为我公司国内9大彩管客户，共发放问卷45份，实际收回28份，反馈率为62％，有效率为100％（有效性判定标准：该份问卷所有有效答题数≧总题数的2/3），有效问卷具体情况统计如下： 三、调查数据综合分析结果 1、各市场综合统计分析结果 （1）由表1 “各市场综合统计分析结果图表”看，赛格日立、深圳三星、THOMSON市场、上海永新市场综合评价“满意”，但上海永新差于对手，该市场的对手动态应予以重视；赛格日立、THOMSON东莞、南京华飞市场综合评价优于对手，应继续保持；深圳三星、天津三星、福州华映市场综合评价与对手相当，需营造差异化的竞争优势；天津三星、上海永新、南京华飞市场客户提出有待改进。 （2）给出了所有有效答卷各评估小项的得分分布情况，由“有效答卷评估项目分组统计结果”可知：在各评估项目下有哪些市场需要及时作出改进。 2、各评估项目统计分析结果 本着“持续改进，消除不满；顾客满意，顾客忠诚”的宗旨，本调查通过对评估项目的满意度调查数据的统计分析，找出客户期望改进的方面，指导公司内部人员进行有针对性的改进，提高改进效果，并回馈客户，做到顾客满意，最终实现顾客忠诚。 （1）基本算法： 满意度算法：采用加权平均法 各评估小项满意度＝100％* 评估小项加权平均得分/ 100 综合满意度＝100％*∑（各评估小项满意度*权重）/ ∑（权重） 由以上算法得出综合顾客满意度为79％。 （2）评估项目满意度排序统计结果

2017XX公司年度人力资源状况分析报告

****年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24人，占20.2%,基层84 人，占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：

◆ 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占 46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。资质上有8位（33% ）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下： ◆ 基层队伍的第一学历结构如下： ◆ 基层队伍工龄结构分析

我国人均国内生产总值和人均消费关系分析

个人报告课程宏观经济分析 二级学院：经济与贸易学院专业：经济学 学生姓名：吴尚英 学号：11102990128 指导教师：田洪刚 时间：2013年11月10日

我国人均国内生产总值 与人均消费关系简析 摘要：随着国民经济的发展，国内生产总值不断增加，居民收入不断增加，居 民的消费能力提升，消费水平随之提高。当前，大多数国家都致力于提高居民的消费水平，分析研究二者的关系有利于我们更清楚的认识国民经济的发展与居民消费水平提高息息相关，从而以提高国民经济为出发点，提高居民的消费水平，促进经济的健康发展。居民消费是经济活动中不可或缺的一部分，对一个国家的经济增长起着至关重要的作用。如今，中国正处于经济转型的特殊时期，特别是在经历了2008年金融危机之后，人民币升值步伐不断加快，而国外进口需求的恢复不尽如人意，出口贸易对中国经济增长的贡献持续降低，以往靠出口拉动GDP快速增长的模式将一去不复返。在这种情况下，居民消费将成为推动经济增长的主要因素。因此，分析我国居民人均消费水平的影响因素，对于刺激居民消费，扩大内需，探寻经济持续健康发展的途径都有重要的意义。 关键词：人均GDP 、人均消费、实证分析、协整 截至2012年年底，我国的国内生产总值达到了一个新的高度。从1978—2012年，我国国内生产总值迅速增加，2012年的国内生产总值大约为1978年的141.7倍。国民收入也大约增长了141倍。表明我国的经济实力得到了很大的提升，各行各业都发展势头良好。其中第三产业发展最为迅速，增大大约1.8倍。随着国内生产总值的增长，人均国内生产总值也上升了很大一个台阶。我国的综合国力逐渐提高，对世界经济发展的影响逐渐增大，我国在世界上的经济地位越来越高。 一、我国国内生产总值 1、定义 国内生产总值（GDP）是按市场价格计算的国内生产总值的简称。它是一个国家（地区）所有常住单位在一定时期内生产活动的最终成果。国内生产总值有三种表现形态，即价值形态、收入形态和产品形态。从价值形态看，它是所有常

【年度报告】公司人力资源年度分析报告

（年度报告）公司人力资源年度分析报告

XXX年度人力资源 分析报告 拟制：审核：批准：

XXXX年度人力资源汇总分析方案 前言 本方案分四部份，分别对XXXX年度培训实施情况、XXXX年度员工流动情况及当前员工现状进行了分析，且对本年度工作进行总结，以期为2009年度的人力资源配置及培训工作的开展提供依据。 第壹部份XXXX年度培训实施情况 一、计划完成情况： XXXX年初，依据各部门培训申请及公司预算经费制定了XXXX 年度年度培训计划，计划共12项全部完成7项。其余五项由于上级主管部门的原因（项目经理、高级项目经理培训、软件测试工程师和系统集成）和部门客观原因（人力资源管理培训由于临时有事未能参加）完成了部份。新增加培训项目5次，全部完成。 二、培训实施情况统计 详见附表壹。 三、统计分析： 1、全年共计开展各类培训46次：其中管理培训7次，约占 15.2%：技术技能培训29次，约占63%：资格培训2次，约 占4.3%：代理产品培训共计4次：个性修练培训共计4次。 2、管理培训主要有俩个方面的内容：壹是管理技能提高的培 训，如3-4月份开展的团队建设及提升凝聚力、部署教导和培育：二是质量管理方面的培训，如3月份开展的ISO方面的培

训。这些培训基本上均涉及了公司基层及之上管理人员，从培 训效果反馈的情况来见，效果较好。 总体上来说，管理方面的培训涉及面宽，也取得了较好的效果，可是从反馈的意见来见，多数参加培训的人员仍希望对 关联知识进行更深入的再学习培训。 3、技能培训方面：技能培训主要集中于业务部门、服务部门、 财务部门及XXXX，相对去年而言，今年办公室也加强了技能方 面的培训，如8月份组织的计算机基础软件操作培训。 4、代理产品培训本年度共参加4次，均通过了主办方的考核。 第二部分员工流动情况统计分析 一、总述： XXXX年度，离职员工总数为XX人，比去年减少了XXX人，占员工总人数的XXX%，比去年减少XXX%（其中管理人员离职XX人）。离职人员主要集中于XXXX，分别占离职总人数的XX%。 新进员工XXX人，比去年增加XX人，占员工总数的XXX%，比去年增加XX%，主要集中于XX部，XXX部新进员工xx人，占总进人数的xxx%。 图壹：各部门离职人数对比图 图二：各部门新进人数对比图 二、离职原因的统计分析： 图三：离职原因分布图 从上图能够见出：