绩效与薪酬管理考试题汇编
绩效与薪酬管理考试题
第一章：绩效薪酬相关理论对
1. 需要层次理论
人的需要以层次形式出现，在较低需要满足后，人们才能上升到较高层次的需要追求。包括：生理需要（人类生存最基本需要）；安全需要（保障人身安全等）；社交需要（友谊、结社等）；尊重需要（自尊和被人尊重）；自我实现需要（充分发挥自己才能，在事业上有所建树）。
前两个为较低等级，后三个为较高等级；高级需要从内部使人得到满足，低级需要则从外部得到满足。
2. 激励—保健理论
激励因素：差异化奖励、成绩、承认、工作本身、责任、成长等；
保健因素：监督、政策；与监督者关系、工作条件、工资、同事关系、个人生活、与下属关系、地位、保障。
3. 目标管理理论
企业的目的和任务必须转化为目标，目标的实现者同时也是目标的制定者。
4. 公平理论
观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
公平感取决于以下公式：所得A / 付出A <=> 所得B / 付出B ；
B有三种类型：他人，制度，自我；
他人：外部——外部公平——市场内同岗位；内部——内部公平——岗位测评；制度：与规定水平相比（刚性制度）；与规定程序相比（程序公平）；
个人：同自我以前水平比（历史刚性）；同自我投入贡献比（按薪酬体系）
5. 期望理论（公式）
M=V*E（扩展M=V*I*E）
M ——激励力量，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。
V ——目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度；
E ——期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导
致某种结果的概率，是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断。
I——工具性，是有关工作行为与获取结果之间关系的信念，即“绩效—结果”关系。
第二章：绩效与绩效管理概述
1. 绩效概述
绩效是指那些经过评价的工作行为、方式及其结果。绩效是一个过程概念，它与评价的过程相联系；绩效是一个强调系统的概念，注重与任务周边关系的协调；绩效是有时间的概念，要考虑即期与未来的统一；绩效是一个外延丰富的概念，反映在行为、方式和结果等多个方面。
2. 绩效的影响因素
P=f（S，O，M，E）；绩效=f（技能，机会，激励，环境）
技能：员工的工作技巧与能力水平
激励：介于员工与组织之间的，是组织提高员工积极性的的手段与方式，借以改变员工的工作态度与努力水平
环境：包括组织内和组织外环境
机会：“运气”，但组织可让员工有机会，员工要准备抓住机会。
3. 绩效的特点
多因性：员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观多种因素。
多维性：需要从多个维度或方面去分析与评价绩效
动态性：绩效具有周期变化、努力与成果相滞后、受制于外部环境等。
4. 绩效管理操作框架
（1）绩效资源与绩效环境绩效计划绩效监控绩效评价绩效分析绩效反馈绩效资源与绩效环境
（2）绩效标准与绩效目标绩效监控绩效评价绩效反馈
5. smart原则
明确具体的（Specific）：绩效目标/标准必须是特定的，与岗位特征相结合；
可衡量的（Measurable）：绩效目标/标准是可衡量的，可以量化
行为导向的（Action-oriented）：绩效目标/标准是可达成的，是双方参与并
同意制定的
切实可行的（Realistic）：绩效目标/标准是可以实现的
受时间和资源限制的（Time and resource constrained）：绩效目标/标准是有
时间限制的
6. KPI
KPI（Key performance indicators）即关键业绩指标，也叫KSI（Key success indicators）关键成功指标，是一种量化的衡量方法，反映一个组织成功的关键性要素。KPI指标在一个组织内层层分解到各个职位，形成对各个职位的要求的绩效目标，这就是所谓的KPI指标分解法。
7. BSC
BSC即综合平衡积分卡，主要通过测量企业的四个基本方面，向企业各层次的人员传达公司的战略以及每一步骤中各自的使命。这四个基本指标分别是财务业绩指标、客户方面业绩指标、内部经营过程业绩指标以及学习与增长业绩指标。
第三章：绩效标准与绩效目标
1. 制定绩效标准的程序或者步骤有哪些（作业）
（1）确定各部门工作一览表（工作分析）；（2）确定每个岗位的工作分工，包括确定每个岗位的主要工作事项、工作量等（工作分析）；（3）归纳“工作要项”；（3）初步确定绩效标准；（4）进行员工与主管磋商修正，确定绩效标准。
2. 绩效评价指标包含哪四个方面的内容
指标名称：是对评价内容的总体性概括；
指标定义：指对指标内容的操作性定义，从中可以看出一个评价指标所要评价的具体内容；
标志：是对评价结果不同等级的命名；
标度：是对标志所规定的各个等级的具体说明，从而使各个等级之间的有明确的态度、行为或数量化结果的差异界限。
3. 绩效评价指标来源有哪些
工作分析（任务职责、绩效标准）；组织目标
第五章：绩效评价主体的选择、培训
1. 360度评价主体（信息完整、管理目的）
绩效评价主体指的是对评价对象作出评价的人，评价主体与评价内容相匹配是绩效主体选择的根本原则，评价主体的选择应有助于一定的管理目的。
主体可包括：上级、同事、本人、顾客、下属、供应商、外来专家等。
2. 了解评价误区
晕轮效应（Halo effect）：当我们以个体的某一种特征形成对个体的一个总体
印象时，我们就受到晕轮效应的影响；
逻辑误差（Logic error）：由于不合理的逻辑类推而造成的评价误差；
宽大化倾向（Leniency tendency）：评价者对评价对象所作的评价往往高于
其实际成绩；
严格化倾向（Strictness tendency）：对员工工作业绩评价过分严格的倾向。
中心化倾向（Central tendency）：评价结果都差不多；
首因误差（第一印象）：
近期行为误差：仅凭员工最后阶段的表现的好坏作为整个期间的业绩评价个人偏见（刻板印象，Stereotyping）：
溢出效应：指因评价者在评价期之间的绩效失误而降低其评价等级。
避免方法总结：（1）清晰界定评价指标；（2）使评价者正确认识评价的目的；（3）结合使用比较法（特别是强制分布法），避免宽大、中心、严格化倾向；（4）按评价者选择原则选择最为合适的评价者；（5）通过培训，使评价者了解评价体系的科学性与合理性，增加评价者信心；（6）通过培训使评价者学会如何收集评价依据。
3. 了解培训内容
（1）评价者误区的培训；（2）关于收集绩效信息方法的培训（3）绩效评价指标培训；（4）有关如何确定绩效参照基准的培训；（5）评价方法的培训；（6）绩效反馈的培训。
第六章：薪酬管理概述
1. 薪酬概述（基本、绩效、福利）
广义的薪酬是员工对企业的贡献所取得的回报或补偿，包括有形和无形待遇。狭义的薪酬是组织支付给员工的财务性的、有形的、具体的报酬，一般而言主要包括基本薪酬、绩效薪酬（奖金）及福利。
2. 基本薪酬的三种体系
基本薪酬是一个组织根据员工所承担的工作本身或者是员工所具备的完成
工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
（1）以其职位（或岗位）的工作要求为基础确定基本薪酬，形成职位（岗位）薪酬体系（Job-based Compensation），这一薪酬体系最大特点是假设岗人基本匹配，基本薪酬对岗不对人；
（2）以员工的技能水平为价值基础确定基本薪酬，形成技能薪酬体系（Skill-based Compensation）；
（3）以员工本身所具备的能力水平为价值基础确定基本薪酬，形成能力薪酬体系（Competency-based Compensation）。
3. 薪酬的功能
员工方面：（1）经济保障功能；（2）心理激励功能；（3）社会信号功能
企业方面；（1）控制经营成本；（2）改善经营绩效；（3）塑造和强化企业文化；（4）支持企业变革
对企业方面的重要性：（1）对吸纳人才的重要影响；（2）对保留人才的重要
性；（3）对人才使用效率的重要性
第七章：基本薪酬设计
1. 基本薪酬设计程序（总结+历史核对+沟通）
（1）薪酬改革方向与薪酬政策高层沟通；（2）报酬要素的选取；（3）要素权重的确定；（4）要素标度的确定；（5）职位测评调查；（6）职位测评计算；（7）职位测评结果等级化；（8）薪酬调查；（9）与历史薪酬进行核对；（10）薪酬初步文本的上下级沟通与完善；（11）基本薪酬制度的形成
2. 职位评价概念
职位评价是指系统地确定职位与职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程，它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外
部市场等为综合依据的。
3. 要素计点法三大构建
报酬要素：解决薪酬的价值基础
要素权重：反映各要素对薪酬价值的相对重要性
要素标度：为取得职位要素的量化得分而对有关要素进行具体的分级与赋分4. 市场薪酬调查
概念：市场薪酬调查是指组织通过搜集信息来判断其他组织所支付的薪酬状况的过程，这种调查能够向实施调查的组织提供市场上各相关组织（更为重要的是组织的竞争对手）向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。
目的：（1）确定与调整薪酬水平；（2）确定与调整薪酬结构；（3）可以判断竞争对手的薪酬成本在总成本中的比例；（4）了解薪酬管理实践的最新发展与趋势。
基准岗位选择：（1）本组织中人数最多的职位；（2）与市场竞争对手具有较强人才竞争的职位；（3）能代表某一层次员工的职位；
对象：（1）本地区相同产业的竞争对手；（2）本地区与本组织有较多职位都存在人才竞争关系的组织；（3）类似规模与类似人员层次组织的高、中等职位的薪酬。
5. 薪酬的影响因素
外在因素；（1）劳动力市场的供需关系与竞争状况；（2）地区差异与行业差异；（3）地区生活水平也是影响薪酬确定的一大因素；（4）国家与地区相关法律规定。
内部因素；（1）组织的薪酬战略与政策；（2）组织的经营状况与支付能力；（3）组织内部历史薪酬水平；（4）组织文化与管理哲学。
6. 薪酬曲线的特点
（1）薪酬的等级越高增长越快，薪酬曲线是向上弯曲的曲线；
（2）薪酬的等级越高，等级的上下限差距越大，等级内的档次间差距也可能越大；
（3）薪酬等级与等级之间可能会存在交叉的部分，上一级和薪酬的低限可能小于下一级的薪酬的高限。
7. 宽带薪酬的概念和优点
宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以上及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级及相应的较宽的薪酬变动范围。
（1）支持扁平型组织结构；（2）重视个人技能与能力的提高（3）便于配合市场劳动力供求变化；（4）有利于管理人员的薪酬决策；（5）便于绩效激励
第八章：绩效薪酬
1. 绩效薪酬分类
短期绩效薪酬：个人短期绩效薪酬（绩效加薪、月/季度浮动薪酬、佣金制）；群体短期绩效薪酬（利润、收益、成功分享）
长期绩效薪酬：持股计划（干股制、实股制）；股票期权
综合性绩效薪酬：年薪制
2. 绩效加薪内涵和特点
内涵：年工资增长中与绩效评估等级联系在一起的部分；
特点：（1）加薪多少取决于个人绩效评价等级、个人在工资浮动中的位置（个人的实际工资与市场工资比较）等因素；
（3）由于具有累加性、反馈滞后性等缺点，所以有时一些企业采取一次结清方式（如年底红包，见一次性奖金）。
3. 月度浮动薪酬、提成薪酬、利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划
月度浮动薪酬也称月度奖金，是根据员工月度绩效考核的结果，对其基本薪酬中的基准浮动薪酬进行浮动发放的那部分绩效薪酬。这一薪酬的基准部分本来是基本薪酬的一部分，与基本薪酬紧密联系，当与绩效考核结果相结合进行浮动发放时，就成了绩效薪酬。
提成薪酬（个人佣金）是针对生产、经营人员的提成制绩效薪酬，是专门针对一些特殊群体的员工而实施的绩效薪酬模式。
利润分享计划是指组织根据完成利润的情况，将利润的一部分按绩效不同分配给员工的一种绩效薪酬。（林肯计划）
收益分享计划与利润分享计划相似，只是依据不同。它的依据是某一群体或团队的绩效（如单位产品所耗工时，所耗成本等生产率指标）与利润分享计划相比，它具有周期短的特点，激励效果要好一些。（斯坎伦、拉克、提高分享计划）
成功分享计划：当一个组织在一段时期内的目标（如年度目标、五年计划目标，或者项目计划目标等）得到完成时，组织通过对目标达成情况进行衡量后，对负责这一项目或计划的成员进行绩效奖励的办法。
4. 员工持股计划和股票期权
员工持股计划（ESOP）是通过一定的方式让公司员工持有一定比例的企业股份，从而成为企业的所有者并分享企业的剩余索取权的一种企业制度安排。主要有员工现股计划与期股计划两种形式。
股票期权计划是给予公司内高级管理人员在未来某时间按某一固定价格购买本公司普通股的权力，而且这些经营者有权在一定时期后将所购入的股票在市场上出售，但期权本身不允许转让。经营者行权收益=（公司行权时每股价格-行权价格）×行权股份数量
第九章：福利管理
1. 弹性福利计划
弹性福利计划又称“自助福利计划”，可以满足员工弹性需求，提高福利回报率。其实施办法主要有附加福利计划、混合匹配福利计划、标准福利计划和核心福利计划。
2. 五险一金
养老保险：是世界各国最普遍的一种社会保险。缴费率一般为个人11%，企业3%；
失业保险：激费率一般个人工资的1%；
医疗保险：一般缴费为：单位工资总额的6%，个人2%；
工伤保险：不同的行业有不同的缴费率；
生育保险：最高缴工资总额的1%，由单位支持；
住房公积金：
3. 了解怎样做福利
（1）了解国家立法；（2）开展福利市场调查；（3）进行企业内部福利分析（现有福利状况与员工需要程度；员工对福利的偏好；员工福利满意度）；（4）对企业财务状况进行分析。
薪酬与绩效考核管理办法
七部分薪资管理制度 一、基本原则 1．评定原则：以能力、贡献、责任为基础，按工作岗位和工作能力差异，确定工资级别； 2．核定原则：员工薪资考虑人才市场行情、社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度等因素综合核定。 二、薪资体制 1．薪资标准：公司实行岗位工资制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按该岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素综合评定。 2.薪资结构：由基本工资、工龄工资、绩效工资、奖金四部分构成。 2.1基本工资为总工资的70%。 2.2绩效工资为总工资的30%。 2.3绩效工资中60%为岗位工作考核，40%为保险任务考核。 3．薪资体制：员工薪资采用月薪制，以当月公司规定的应考勤天数为基数，根据员工当月实际考勤天数算出月工资。 本月工资=（月应发工资总额/本月应考勤天数）*实际考勤天数*绩效分%； 3.1应出勤天数：每月员工应出勤26天，遇节假日及公司统一
放假时除外。 3.2员工请假或加班按公司相关规定核算员工工资。 4．给付时间：每月25日发放上月薪资；遇节假日顺延或提前发放。 5．下列各项金额可以从每月薪资中直接扣除：考勤扣款、社会保险个人应缴纳部分、个人所得税、未结清的借款、公司垫支款项等。 6．公司实行工资制度，任何人不得私下谈论和询问他人工资。 三、基本工资、岗位工资 1．员工职务级别对照表，见附表1； 2．员工工级与基本工资、绩效工资、工龄工资对照表，见附表2； 3．工资表模板，见附表3； 四、工龄工资 为鼓励职工及企业的良好稳定发展特设立工龄工资，具体如下：（1）入职当年，不享受工龄工资 （2）入职第二年起，工龄工资为每月30元。 （3）入职第三年起，工龄工资为每月50元。 （4）入职第四年起，工龄工资为每月80元。 （5）入职第五年起，工龄工资为每月100元。 五、奖金 1.个人贡献奖：员工如对公司有特别的贡献，公司根据贡献的大小，酌情给予员工一定数额的个人贡献奖；
《绩效与薪酬实务》试卷2(题目和答案分开)
《绩效与薪酬实务》试卷2 1.[单选题]绩效管理是绩效计划、绩效实施、绩效考核、()四个环节的依此循环。(4分) A.绩效评价 B.绩效预期 C.绩效改进 D.绩效反馈 2.[单选题]绩效薪酬是根据()决定的薪酬。(4分) A.员工的工作态度 B.员工的岗位性质 C.员工的素质 D.员工的努力程度和绩效大小 3.[单选题]组织薪酬策略的四种形式指市场领先策略、市场跟进策略、市场滞后策略和()。(4分) A.市场平衡策略 B.混合策略 C.市场控制策略 D.市场-致策略 4.[单选题]评价员工素质可运用()。(4分) A.关键事件法 B.混合标准尺度法 C.行为对照法 D.目标管理法 5.[单选题]限制性股票属于()。(4分) A.现股
B.期股 C.期权 D.延期薪酬 6.[单选题]结果法包括()和目标管理法。(4分) A.简单排序法 B.关键绩效指标法 C.平衡计分卡法 D.图评价尺度法 7.[单选题]()理论认为，人的行为受到内在需求的激励。(4分) A.赫兹伯格的双因素理论 B.强化理论 C.马斯洛的需求层次理论 D.期望理论 8.[单选题]()是指尽可能用数字表示绩效指标的实现程度。(4分) A.目标一致原则 B.突出重点原则 C.可度量性原则 D.可接受性原则 E.全员参与原则 9.[单选题]()是专门针对产品或服务销售人员的销售业绩进行奖励的报酬。(4分) A.利润分享 B.津贴 C.股票期权 D.销售提成
10.[单选题]为了控制劳动力成本应选择的薪酬策略是()。(4分) A.市场领先策略 B.市场滞后策略: C.市场跟进策略 D.市场垄断策略 11.[多选题]平衡计分卡从财务、内部流程、（）、（）四个方面衡量绩效。()。 A.客户 B.服务 C.组织行为 D.组织学习 12.[多选题]在筹集福利资金时，组织应该遵循以下原则()。(5分) A.强制性原则 B.固定性原则 C.一致性原则 D.取之于民用之于民的原则 13.[多选题]技能薪酬的优势体现在()。(5分) A.能够激励员工学习技能，形成高水平技能 B.技能薪酬模式有利于提高员工应对环境变化的能力 C.技能薪酬模式的设计和管理与以岗位/职位为基础的薪酬模式相比更加复杂 D.技能薪酬模式为员工成为管理者提供了机会 14.[多选题]在绩效计划的制订过程中，管理者要向员工说明()。(5分) A.组织的战略目标 B.本部门的目标 C.对员工的期待
薪酬与绩效考核管理办法
广州XX有限公司 员工薪酬与绩效管理办法 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。 第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工
年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。 第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。 第四章考核内容 第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵纪守法合规情况。 （一）员工重点工作任务：员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等，结合本部门工作计划提出。重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务，包括但不限于业绩指标、岗位指标等。考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。员工年度重点工作任务首先由员工提出，然后报主管领导审核，最后报总经理审批。员工重点工作任务不得低于三项。 （二）日常工作任务主要包括三个方面：1.常规性工作;2.与团队团结协作； 3.工作创新性、主动性和责任感等方面。 （三）遵纪守法合规考核主要包括三个方面：1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况；2.遵守公司规章制度情况；3.执行公司规划和预算等情况。 第十四条员工考核采用百分制，重点任务考核权重为90分；日常工作完成考核权重为10分；遵纪守法合规性考核实行扣分制。 第五章考核组织 第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法，并逐级进行考核。 第十六条公司设立考核委员会，考核委员会对部门主管进行考评，部门主管对部门内员工进行考核。 第十七条月度考核 （一）部门主管及员工每月就工作完成情况，填报：《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》（附件1）。 （二）员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级，对应的绩效考核系数
公司员工绩效考核与薪酬管理
创统公司职员考核与薪酬治理 充分体现公司的工作实质和利益分配原则，切实做到按为取酬。真正实现责、权、利、为相结合，相补充。 第一章总则 第一条绩效考核的首要目的是通过客观评价职员的工作绩效，关心职员提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩 效。绩效考核的目的还包括明确职职员作的导向；保障 组织有效运行，给予职员与其贡献相应的激励。 第二条公司绩效考核分为“月度工作沟通”和“月度绩效考核” 两部分。 第三条相关名词解释 1、月度工作沟通：是指再每个月16日由直接上级和职员结合本 月工作的完成情况，进行的一次单独的工作交 流和指导； 2、月度 绩效考核：是指每个月16日直接上级依照职员本月度的工作业 绩和工作表现情况，进行量化的考核； 3、薪酬：是企业对职员给企业所做的贡献，包括他们实现的绩
效，付出的努力、时刻、学识、技能、经验 与制造所付给的相应的回报或答谢。这实质 上是一种公平的交换或交易。 薪酬包括： 差不多薪资：依照职员的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、以及劳动程度为基准，按职员完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是职员薪资的要紧部分和计算其他部分金额的基础。 奖励薪资（又称奖金）：依照职员超额完成任务、以及优异的工作成绩而计付的薪资。 附加薪资（又称津贴）：为了补偿职员在恶劣工作环境下的劳动而计付的薪资。 福利：作为差不多薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、医疗费、退休金以及利润分红等。 第四条本制度从2004年2月15日起实施。 第二章月度工作沟通
第一条月度工作沟通在每月16日进行； 第二条月度工作沟通的目的是通过工作交流和指导的方式，协助职员更好的完成工作任务； 第三条月度工作沟通由直接上级与职员单独进行； 第三章月度绩效考核 第一条月度绩效考核在每月16日进行； 第二条月度绩效考核的目的是通过评价本月度职职员作态度及工作成果，协助职员更好地开展工作； 第三条月度绩效考核表分为〈〈月度工作态度和日常工作考核表〉〉和〈〈月度工作成果考核表〉〉两部分（以下 简称“考核表”） 第四条〈〈月度工作态度和日常工作考核表〉〉由直接上级填写；第五条〈〈月度工作成果考核表〉〉由职员依照本职工作和直接上级安排任务填写“本月度要紧工作任务”部分，直 接上级填写“上级评分及评语”部分； 第六条考核表经职员和直接上级签字有效。 第七条考核表经主管经理批阅后，在下月17日之前交与资金治理部计算发放薪酬。 第四章审核
(绩效考核)绩效管理试题
绩效管理 单项选择题 1、绩效管理的对象是组织中的（）。 A 管理者 B 一般员工 C 特定部门的员工 D全体员工 2、在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度应以（）作为信息的主要来源。 A该员工的同事 B该员工本人 C该员工的直接主管 D该员工的最高主管 3、在绩效管理的( ),为提高人力资源和企业的整体管理效率,人力资源部门应当对企业绩 效管理体系进行一次全面的诊断分析。 A实施阶段 B考评阶段 C总结阶段 D应用开发阶段 4、绩效不佳的原因可分为( )。 A总体原因和个体原因 B总体原因和组织或系统原因 C个体原因和组织或系统原因 D总体、个体原因及组织或系统原因 5、从考评的效标上看，可分为( )。 A实用性效标、行为性效标和结果性效标 B特征性效标、适用性效标和结果性效标 C特征性效标、实用性效标和适用性效标 D行为性效标、特征性效标和结果性效标 6、绩效诊断应先考虑( )。 A总体原因 B个体原因 C考评者的原因 D组织或系统的原因 7、在绩效管理的准备阶段,除了需要明确考评者与被考评者之外一项重要的任务就是（）。 A培训专职工作人员 B培训一般考评人员 C培训中层干部 D培训考评者和被考评者 8、在对绩效管理的运行程序、步骤提出具体明确的要求时，主要应考虑的问题是( )。 A考评期限和工作程序的确定 B考评对象和考评时间的确定 C考评指标和标准及考评时间的确定 D考评时间和工作程序的确定 9、为了保证考评的公正公平性,企业人力资源部门应当确立( )。 A公司员工间沟通系统和公司员工申诉系统 B公司员工绩效评审系统和公司员工间沟通系统 C公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统 D公司员工间沟通系统、公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统 10、 ( )是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的始点。 A选择阶段 B准备阶段 C总结阶段 D应用开发阶段 11、在绩效管理应用开发阶段,最终目的是( )。 A推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展 B使员工的绩效得到不断提高 C增强企业各级主观对本部门员工工作状况的了解 D使企业管理系统运行更加顺畅 12、( )可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,但只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较员工差别,不能在诊断工作问题时提供准确可靠信息。 A横向比较法 B强制分布法 C排序法 D成对比较法 13、绩效管理的最终目标是为了( ) A确定被考评者未来的薪金水平 B帮助员工找出提高绩效的方法 C制定有针对性的培训计划和培训实施方案 D促进企业与员工的共同提高与发展 14、绩效面谈的质量和效果取决于( )。 A考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态 B双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度 C考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度 D双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态 15、下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求的叙述不正确的是 ( )。
绩效考核与薪酬管理
第1章绩效管理体系 1.2 绩效管理体系制度与文案 1.2.1 绩效管理制度本（一） 某公司绩效管理制度 第1章总则 （1）目的 明确绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，提高员工的绩效，以实现企业的战略，达到企业的经营目标。同时提高员工的满意程度和未来的成就感。 （2）运用 绩效考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和绩效改进等方面。 （3）原则 一致性：在一段连续时间之或绩效考核时期之，考核的容和标准不能有重大变化，至少应保持1年之考核的标准和方法具有一致性。 客观性：考核要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的考核误差。 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。 公开性：使每个员工都知道自己的详细考评结果。 第2章被考核对象 （1）本绩效管理制度适用于除总经理之外的全体员工 （2）被考核对象的职责分工 1）企业决策管理人员： 负责制定企业战略目标，规划企业愿景； 指导企业的经营指标和考核标准的制定；
对所属部门进行绩效管理，并监督完成既定的指标和标准。 2）中层经理管理人员： 将绩效管理制度的核心概念讲解给下属，并对下属进行绩效沟通； 将企业的战略目标进行战术分解，之后与员工共同确定具体完成目标的行动计划； 对员工提出指标及标准设定的建议； 在工作计划进行过程中关注之前确定的指标的达成； 将既定任务以合理的形式分配给下属员工，并指导员工按照既定标准完成既定的指标。 3）员工： 根据绩效考核标准完成自身本职工作； 在完成既定方案过程中及时反馈所存在的问题，并且向上级提出合理的改善方案。 4）人力资源部： 为企业的绩效管理方案进行培训和讲解； 监督企业各个部门和员工的绩效管理的执行情况，并在此过程中提出改善的建议； 根据企业的发展情况，动态调整及优化绩效管理方案； 将绩效管理的分数进行记录、备案和整合，并且将考核记录进行上传下达。 第3章考核对象、考核者及考核方式 根据员工所处职位不同，考核围、考核者、考核时间、考核容以及考核实施都各有不同。 （1）对企业高层管理人员的考核 1）考核围——某职位以上人员为企业高层（可根据企业自身情况而定）。 2）考核者——由总经理负责。 3）考核时间——根据企业的自身情况确定企业对于高层管理者的考核时间。例如，可以对高层进行每月一次考核，具体可以为每月1日完成计划沟通，并于下月1日完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。每月1日将双方确认完毕的考核目标交人力资源部。 4）考核容——一般情况下，对于企业高层的考核都是根据企业年度计划的分解目标进行，因此企业可以根据自身情况设立具体考核分数统计卡。 5）考核实施——根据考核标准对高层管理人员进行绩效考核，并给出具体等级。如果高层管理人员所分管部门当月发生重大事故皆在可控因素下，那么高层管理者当月绩效考核为“U”，并且根据绩效考核规定对当月绩效工资造成影响，而且须视情况进行进一步处理。 （2）对各个部门管理者的考核 1）考核围——企业可以根据所在行业的行业特性以及企业自身状况，可以将考核部门分为业务部门，业务部门适合以项目方式进行考核；另外还有职能部门，职能部门适合以具体指标来进行考核。 2）考核者——各个部门的直属上级。 3）考核时间——根据各个企业自身情况确定对各个部门经理的考核的时间。例如，可以采取月度形式进行考核，确定每月3日制定并完成计划沟通，并于下月3日完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月3日将双方确认考核数据交人力资源部。 4）考核容——各个部门管理者对部门工作负全责，因此对部门管理者的考核依据该管理
薪酬福利及绩效考核管理系统规章制度
薪酬福利及绩效考核管理制度 一、总则 (一)体现岗位市场价格与公司创造价值的统一，实现公司与个人共赢，特制定本制度。 (二)薪酬是指公司以货币形式支付给员工的各种劳动报酬及相关收入。薪酬管理遵循以下原则： 1.坚持效率优先、兼顾公平，维护公司和员工的合法权益。 2.坚持公平、公正的原则。员工薪酬分配综合考虑员工的业务技能、工作责任大小、劳动强度、 工作环境及服务期限等各方面因素，力求做到考核分配公平，考核定级公正。 3.坚持“以责定岗，以岗定薪，岗变薪变”的原则。 4.坚持激励与约束相统一，薪酬与公司经营业绩和劳动成果相挂钩，促进公司可持续发展。 5.合理控制公司人力资源成本（费用），推进收入分配规范化、制度化和市场化。 6.公司薪酬实行年薪相结合的制式，由劳资双方在签订劳动合同时协商确定，在合同期限内原 则上不予变动；但员工薪酬调整达到年薪标准后，从调整申请获批后的下个月开始按年薪制 相关标准实行。 (三)本办法适用于公司所有员工（不适用于试用期员工与岗位外包员工）。 (四)公司薪酬福利实行协商制与职级制相结合，通过劳动合同进行约定，每个人对自己的薪酬福利保 密且不能打听其他同事的薪酬福利，一经发现，将有可能向下调整300～2000元或1～3级工资或直接终止劳动合同。 (五)劳动合同的签订年限为1-5年，第一次签订劳动合同原则上不能超过3年(公司特殊人才除外)，应 届毕业生第一次合同只允许签订一年期劳动合同，第二次劳动合同签订期限原则上不超过5年。 二、员工薪酬构成 (一)员工薪酬构成：公司员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资（年终奖）、津（补）贴等四 部分构成。基本工资是指金额相对固定的薪金，随着职位层级的变化而变化；岗位工资是指根据员工任职的岗位及其职责所对应的工资，岗异薪动；绩效工资是指公司分年/月度按一定的标准进行考核评定后支付给员工相对浮动的薪金。津（补）贴是指公司按国家规定和公司实际情况支付给员工的各项补助性收入，主要包括午餐补贴、交通补贴、驻外项目伙食补贴、项目补贴、节日补贴等。相关工资及补贴标准见附表。 (二)年薪制薪酬构成说明 1.原则上公司高层、特殊引进人才与年度薪金总额超过8万元的员工实行年薪制。特殊人才是 指根据公司业务发展需要聘请的专家、学者、顾问及各类紧缺人才。公司面向社会公开招聘的特殊人才的薪酬，由公司根据人才市场及行业薪酬情况，与受聘方通过协商方式确定。 2.年薪发放分月度与年度二部分，基本工资与岗位工资按月度发放，绩效工资（占比为薪酬总 额的20%～50%）按年度进行考核并发放；其中月度部分以月工资的形式支付,年度部分在下一年
绩效与薪酬管理考试题
绩效与薪酬管理考试题 第一章：绩效薪酬相关理论对 1. 需要层次理论 人的需要以层次形式出现，在较低需要满足后，人们才能上升到较高层次的需要追求。包括：生理需要（人类生存最基本需要）；安全需要（保障人身安全等）；社交需要（友谊、结社等）；尊重需要（自尊和被人尊重）；自我实现需要（充分发挥自己才能，在事业上有所建树）。 前两个为较低等级，后三个为较高等级；高级需要从内部使人得到满足，低级需要则从外部得到满足。 2. 激励—保健理论 激励因素：差异化奖励、成绩、承认、工作本身、责任、成长等； 保健因素：监督、政策；与监督者关系、工作条件、工资、同事关系、个人生活、与下属关系、地位、保障。 3. 目标管理理论 企业的目的和任务必须转化为目标，目标的实现者同时也是目标的制定者。 4. 公平理论 观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 公平感取决于以下公式：所得A / 付出A <=> 所得B / 付出B ； B有三种类型：他人，制度，自我； 他人：外部——外部公平——市场内同岗位；内部——内部公平——岗位测评；制度：与规定水平相比（刚性制度）；与规定程序相比（程序公平）； 个人：同自我以前水平比（历史刚性）；同自我投入贡献比（按薪酬体系） 5. 期望理论（公式） M=V*E（扩展M=V*I*E） M ——激励力量，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。
V ——目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度； E ——期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导 致某种结果的概率，是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断。 I——工具性，是有关工作行为与获取结果之间关系的信念，即“绩效—结果”关系。 第二章：绩效与绩效管理概述 1. 绩效概述 绩效是指那些经过评价的工作行为、方式及其结果。绩效是一个过程概念，它与评价的过程相联系；绩效是一个强调系统的概念，注重与任务周边关系的协调；绩效是有时间的概念，要考虑即期与未来的统一；绩效是一个外延丰富的概念，反映在行为、方式和结果等多个方面。 2. 绩效的影响因素 P=f（S，O，M，E）；绩效=f（技能，机会，激励，环境） 技能：员工的工作技巧与能力水平 激励：介于员工与组织之间的，是组织提高员工积极性的的手段与方式，借以改变员工的工作态度与努力水平 环境：包括组织内和组织外环境 机会：“运气”，但组织可让员工有机会，员工要准备抓住机会。 3. 绩效的特点 多因性：员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观多种因素。 多维性：需要从多个维度或方面去分析与评价绩效 动态性：绩效具有周期变化、努力与成果相滞后、受制于外部环境等。 4. 绩效管理操作框架 （1）绩效资源与绩效环境绩效计划绩效监控绩效评价绩效分析绩效反馈绩效资源与绩效环境 （2）绩效标准与绩效目标绩效监控绩效评价绩效反馈 5. smart原则
薪酬与绩效考核管理办法(新编版)
( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 薪酬与绩效考核管理办法(新编 版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process
薪酬与绩效考核管理办法(新编版) 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。
第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。
绩效考核与薪酬管理的关系
绩效考核与薪酬管理的关系 企业内部管理中绩效考核与薪酬管理是人力部门用到最多的，其中薪酬管理是工资发放的重要依据，同时也是激励员工的重要手段；而绩效考核则是一种约束条件，例如企业今年销售额完成情况，服务满意度情况，执行人员效率提高情况等。薪酬管理的激励是调动员工积极性的技术，相当于汽车中的油门，而绩效考核则是刹车，一辆汽车光有油门没有刹车容易出现问题，同样只有刹车没有油门也无法运行，因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展缺一不可。 在人力资源管理实践工作中，薪酬与绩效向来都是进行联动反应, 只要有一方不协调，那么就会使整个公司发展不协调，造成企业利润下降不说，严重的会造成瘫痪。但是华恒智信研究团队通过对外部企业的调研发现，企业一般将薪酬与绩效分在两个部门或者员工进行，由薪酬专员及考核专员分开进行，由此也给企业带来了不少问题。目前企业在绩效管理和薪酬管理上主要存在以下问题： 第一、目的不明确，存在较大偏差。很多企业实际上对通过绩效考核和薪酬管理要解 决什么问题、要达到什么目的缺乏清醒的认识。 第二、把绩效和薪酬简单化。为了薪酬计算的简单化，不少企业把绩效考核的目标和 用途简单化，对于他们来说，考核就是简单的打分和发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。这样的考核方式无法随着员工的发展而满足员工的需求，起不到激励员工的作用。 第三、为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。很多企业并不知道自己自己的问题在哪里，上级也许隐约感觉到了有问题存在，但是并不清楚问题在哪里，于是要求进行改革，于是相关部门便生硬地将绩效管理与薪酬管理套在一起，没有从公司的实际情况和需求出发。 第四、动态性和灵活性不够。例如，很多企业在制度确立了之后便很少变动，这样对那些能力和贡献都提高了员工其实是很不公平的。民企在薪酬管理和绩效管理方面，应尽量保持公开透明的政策，了解员工诉求。另一方面，要吸收员工的合理化建议，对制度进行修订，制度公平、公开、公正。此外，还需要建立其薪酬和绩效的动态调整的机制。
公司绩效考核与薪酬激励管理办法
深圳市粤凯富通信设备有限公司 绩效考核与薪酬激励管理办法 制作： 审核： 批准： 页脚内容1
深圳市粤凯富有限公司 绩效考核与薪酬激励管理办法 第一章目的 第一条为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感；量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰；明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本办法。 第二条确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利推行。 第三条激励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存度。 第二章适用范围 第四条所有在职人员的绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始执行。 第三章绩效考核结果的运用 第五条绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。 第六条月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。 页脚内容2
第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。 第八条月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。 第九条季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。 第十条年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。 第十一条考核时使用的相关数据，由权责部门负责收集整理（需收集的数据见《绩效考核数据收集整理表》，数据所对应的表单由权责部门负责设计），经部门经理（主管）核准后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据的人员查阅，由企管部负责管理，亦便于使用考核数据的人员查阅。 第十二条月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分见下表： （一）绩效奖金计算方法： ②新进员工（非转正员工）绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参与奖金考核。 ②管理人员绩效奖金= 本月完成指标（公司支付）×个人绩效奖金系数 ③资料员=本月完成指标×个人绩效奖金系数 ④年终奖金=年度平均绩效分/100*个人年度月平均工资 （二）绩效考核区间表） 页脚内容3
公司绩效考核与薪酬管理办法
公司绩效考核与薪酬管理办法 1、评估目的
公司通过对员工的工作能力、素质、业绩等情况进行定期、公正的评价，以确保公司整体经营能力的持续提高。另一方面，公司也将把这一评价结果作为员工的工资、职务调动及教育培训等的依据。 2、评估内容及方法 a、评估周期与时间 每年12月份对员工一年来的工作表现进行评估，评估结果将作为年底奖金发放比率及员工下一年调薪的参考依据； b、评估程序 在每年12月初由行政部统一向各部门发放员工考评表格。首先由各部门总监对其部门员工（未过试用期员工不能参加评估）按照考评表格内容进行评分和级别评估；部门内评估结束后，由行政部汇总到总经理处，再由总经理根据员工一年来的整体表现进行综合考虑，确定最终的评分和级别评估。 3、绩效考核的分布比率 考核各职级的分布比率如下表： ※此评估需考虑本公司在职时间，本公司在职工龄不足8个月者，最高可评为A级 4、工资的调整 a、公司根据经营状况对在职员工的工资原则上每年调整一次，调整
时间为每年的12月份，调整方案逐级审批后，交由公司双方股东核准，经核准后在次年1月份计算工资时做出调整； b、工资调整的主要依据为员工年度的考评结果、所在地区的物价增长幅度、同行业市场水平以及公司的经营状况； d、新进公司不满一年的，员工工资调整比例为当年个人调整比例乘以相应的入职时间比例。 5、年底奖金 a、作为工作一年对于员工的奖励，公司在每年年底将向员工发放固定奖金和浮动奖金； b、固定奖金部分为员工月基本工资，浮动部分将根据公司整体业绩对员工考评的每个级别制定奖金兑现系数，系数为个人月基本公司的百分比数；浮动部分系数的确定与奖金总额的确定经公司逐级审批后由公司双方股东核准，并在核准后与本年12月份工资一并发放； c、新进公司不满一年的员工，奖金支付应为当年个人奖金乘以相应的入职时间比例。
绩效和薪酬管理模拟试题(卷)和答案解析
北京语言大学网络教育学院 《绩效与薪酬管理》模拟试卷一 注意： 1.试卷保密，考生不得将试卷带出考场或撕页，否则成绩作废。请监考老师负责监督。 2.请各位考生注意考试纪律，考试作弊全部成绩以零分计算。 3.本试卷满分100分，答题时间为90分钟。 4.本试卷分为试题卷和答题卷，所有答案必须答在答题卷上，答在试题卷上不给分。 一、【单项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。 1、容易导致对过程的失控，产生行为的短期化倾向的绩效观点为（）。 [A] 行为观[B] 素质观[C] 结果观[D] 全面观 2、绩效管理为组织的薪酬决策、晋升决策、人员配置决策等多项管理决策提供必要的信息，这是实施绩效管理的（）。 [A] 开发目的[B] 管理目的[C] 战略目的[D] 沟通目的 3、管理者与员工对双方协商达成的绩效计划签字确认，形成的文件叫做（）。 [A] 绩效目标[B] 绩效制度[C] 绩效计划[D] 绩效契约 4、绩效沟通活动一般发生在（）。 [A] 绩效周期期初 [B] 绩效周期期末 [C] 绩效周期期间 [D] 绩效周期全过程 5、管理者在年底对员工全年的工作表现进行评价时，近期表现好的员工往往得分偏高，这体现了考核者误差中的（）。 [A] 近因效应 [B] 对比效应 [C] 居中效应 [D] 晕轮效应 6、在能力的冰山模型中，属于深层能力特征，隐藏在水下的是（）。 [A] 社会角色、自我概念、人格特质和动机 [B] 知识、技能与社会角色 [C] 社会角色、动机需要与知识技能 [D] 知识、技能、自我概念与人格特质 7、实行经营者年薪制不需要具备的条件是（）。 [A] 明确的企业整体绩效考核体系
企业薪酬和绩效考核管理制度
******有限公司2015年薪 酬 和 绩 效 考 核 管 理 制 度
本薪酬方案的目标是建立科学高效的薪酬制度，吸引、保留、奖励高绩效的员工，保障公司的快速成长和高效运作。根据与公司发展战略目标相协调的和增强企业竞争力的原则，结合公司实际情况以及市场状况特制定本薪酬策略，制定出切实可行的工资分配规则，实行岗薪、绩效和激励机制相结合的工资方式，收入与产量、质量等挂起钩来，并将学历、职称、专业技术等级等指标纳入工资分配，体现“六个不一样”（干多干少不一样、干好干坏不一样、技术高低不一样、责任大小不一样、环境优劣不一样、优秀员工和普通员工不一样）的工资分配原则，形成激励机制。利用工资作为经济杠杆的作用，切实调动广大职工的生产积极性，发挥每个管理者的主观能动性，将“要我干”的被动工作模式转变为“我要干”的积极主动模式，实现全年的生产工作目标，职工薪酬有所增长，各量化指标和经济责任制实施方案如下： 一、2015年主要考核生产指标及数据 矿山生产基地额定人数：46人，现实际人数19人，尚缺27人。 采矿年计划任务：80万吨 二、工资管理考核方案： 1、工资= 岗位工资+司龄工资+通讯补贴+事假扣款病假扣款旷工扣款社保类扣款扣款其他扣款+年终效益奖等。 2、员工试用期工资标准为相关等级正式员工标准工资的80%；试用期结束，履行转正手续并转为正式员工后，按正式员工待遇执行。转正薪资的核算日期为试用期结束日期，薪资分段发放。 释义： （1）司龄工资：入公司满一年后方可发放，自入司之日起连续工作12个月，第13个月享有司龄工资待遇，第14个月开始计算发放。司龄工资标准为：在公司
绩效考核与薪酬管理
绩效考核与薪酬管理
《绩效考核与薪酬管理》综合复习资料、名词解释 1. 福利 2.；薪酬设计 3. 工资水平 4.-激励性薪酬 5. 工资指导线 6.:技能工资制 7. 薪酬宽带 ； 8. 薪酬控制 ； 9. 薪酬沟通 ； 10. 战略性薪酬 11. 基尼系数 12. 职位分析 填空题 二、 1. 四种战略性薪酬政策是、、、。 2. 工作评价方法主要有：, , , , 。 3. _________ 是日本企业的传统薪酬制度，其特点在于根据职工的年龄、学历和在 个企业内连续工作的年限来确定薪酬级别，实行定期增薪。 4. 薪酬体系主要有三种基本模式：_______________ 、____________ 以及______________ 。 5. 以职位为基础的薪酬结构反映了科学管理的思想，实施这种薪酬结构的关键环节是— 。
、不定项选择题 1. 下列选项中属于人力资本投入方式的有（ ） 2 ?能较好解释在资本量不变情况下工资水平取决于工人人数，人数越多则工资水平越 低着一现象的理论是（） 3?由劳动者本身在技能、能力和劳动本身差别引起的工资差别属于（ 四、单选题 五、判断题 A.普通教育 B. 职业技术培训 C. 卫生保健 D. 劳动力流动 A.边际生产率工资理论 B.均衡价格理论 C.人力资本工资理论 D. 效率工资理论 A.补偿性的工资差别 B.竞争性工资差别 C.垄断性工资差别 D. 般工资差别 1. F 列劳动报酬形式中，属于高差异、低刚性的是（ A.基本工资 B. 奖金 C. 医疗保险 D. 集体福利 2. 医生的工资通常要高于护士, 这样的工资差别属于（ ）工资差别。 3. 4. 5. 6. A.歧视性 B. 垄断性 C. 竞争性 D. 补偿性 基尼系数是一个反映（ A.收入的不平等程度- B. 的国际指标。 国家科技竞争力 C.社会消费水平 D. 通货膨胀情况 F 面哪种形式不属于绩效薪金制（ ） A.计时工资 B. 计件工资 C. 工资奖金 D. 利润分成 在下列岗位评价的方法中, A.评分法 B. 领先型薪酬政策效果有（ （）方法是从整体价值上对岗位进行比较来划分等级的 因素比较法 C. 序列法 D. 解析法 A .激励作用 B .保健作用 C .调动作用 D .吸引作用
薪酬管理与绩效考核4试卷-试题
《薪酬管理与绩效考核》模拟试题（四） 一、单项选择题（1-15题，每小题1分，共15分） 1、企业为员工提供的各种补助津贴和保障服务统称为 A.基础薪酬 B.激励薪酬 C.要素薪酬 D.福利薪酬 2、薪酬管理过程中加薪（基础薪酬）、支付激励薪酬、释放股权、给予培训与晋升机会等管理手段的基本依据来源于 A.岗位分析 B.培训发展 C.绩效考核 D.劳资协调 3、在四种主要岗位评价方法中，主要从岗位要素出发，重在岗位与标准比较的岗位评价方法是 A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法 4、依据考核确认的员工个人、团队或企业的绩效，按照预定标准支付给员工或团队的具有激励作用的薪酬形式是 A.基础薪酬 B.激励薪酬 C.要素薪酬 D.福利薪酬 5、与斯坎伦计划和鲁克计划不同，效率增进分享计划从产品角度直接衡量生产效率，以劳
动时间比率作为核心绩效指标。劳动时间比率越大，则 A.实际生产效率越低 B.实际生产效率越高 C.实际劳动时间越长 D.节约劳动时间越短 6、绩效考核指标是指绩效考核内容与标准相结合的具体表现形式或者操作形式。根据绩效考核指标结构，下表中的“论述问题是否周密”属于 A.考核指标 B.考核要素 C.考核标志 D.考核标度 7、印象评判技术指考核者依据自己的价值标准或对有关考核标准的理解，依据对考核客体与对象的印象作出主观评判的考核方式。考核者依据自己对考核对象或客体所形成的总体印象和有关评判标准进行考核的印象评判技术是 A.闭目浮现评判 B.回忆形象评判 C.最后印象评判 D.总体印象评判 8、普通员工持股计划有福利分配型员工持股计划与风险交易型员工持股计划，以下属于风险交易型员工持股计划的执行方式的是 A.储蓄换取股权 B.美国式员工持股计划 C.定期向员工赠送股票或股票期权 D.员工出资或由企业扣缴薪酬购买公司股票
薪酬与绩效考核管理办法(标准版)
When the lives of employees or national property are endangered, production activities are stopped to rectify and eliminate dangerous factors. （安全管理） 单位：___________________ 姓名：___________________ 日期：___________________ 薪酬与绩效考核管理办法(标准 版)
薪酬与绩效考核管理办法(标准版)导语：生产有了安全保障，才能持续、稳定发展。生产活动中事故层出不穷，生产势必陷于混乱、甚至瘫痪状态。当生产与安全发生矛盾、危及职工生命或国家财产时，生产活动停下来整治、消除危险因素以后，生产形势会变得更好。"安全第一" 的提法，决非把安全摆到生产之上;忽视安全自然是一种错误。 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。 第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、
价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。 第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。 第四章考核内容 第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵
绩效考核和薪酬管理
绩效考核与薪资管理
目录 第一章绩效考核 、、如何进行绩效考核 、、绩效考核的基本方法 第二章薪资管理 、、薪资管理的重点 、、如何进行工作评价 、、薪资调查
第一章绩效考核 一、如何进行绩效考核 1．考核的目的是什么 一提到考核，管理者首先想到奖惩的问题。其实不然，考核的功能远 远超过奖惩的意义。在管理过程中，我们时时要考虑“人”与“工作”之 间关系的调整，或升或降，或者平行调整，或者进行培训，而这些管理的 决策信息大部分来自于考核。考核的基本功能是提取有关人与工作相互适 应关系的信息，以便管理者根据信息进行准确的决策和合理的调整。因此 我们说，考核具有发掘人才、培训、调整人事安排、调整报酬分配以及决 定奖惩的功能。 在人力资源管理中，考核的奖惩功能是比较弱的，问题的关键是如何 改进人和工作的分配和提高工作绩效，而传统的考核只是确认事实、决定 奖惩。这是现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别。 从心理学的角度来看，考核应具有“导向性”、“反馈性”和“惧怕性”的作用。考核的导向性心理作用，指的是考核的内容和标准应该是人所共 知的，并且在考核开始之前（比如说在一年的年初）很长时间就确定下来。只有这样，员工才会自觉地用这些标准来要求自己，有效地控制自己的行 为和工作结果。这要比考核时确认事实、决定奖惩有意义得多。考核的反 馈性作用，是指要把考核的结果具体地反馈给员工本人，使其知道自己需 要在哪些方面继续坚持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。考 核的惧怕性，是指考核给员工带来的心理压力，这种压力在某种程度上起 着调节员工行为的作用。员工并不是惧怕考核本身，而是惧怕考核的结果 会给自己带来什么不利。因此，公正地使用考核结果是建立考核威信所不 可缺少的重要环节。由此可见，做好考核工作是人力资源管理的非常重要 的管理内容。 2．考核应按什么样的程序来进行 考核是一项非常细致的工作，必须严格地按一定的程序来进行。考核 的基本程序见图1-1。