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管理理论综述

姓名：陈博班级：广告（2）班学号：32010062219

纵观管理思想发展的全部历史，大致可以划分为以下几个阶段：第一阶段为早期管理思想，形成于19世纪末以前；第二阶段为古典管理理论，形成于19世纪末到20世纪30年代；第三阶段为行为科学理论，形成于20世纪30年代到40年代之间；第四阶段为现代管理阶段，形成于第二次世界大战后到20世纪80年代，期间出现了一系列管理学派，被称为管理管理理论的丛林。自20世纪8年代末以来，信息化和全球化浪潮席卷世界，管理理论也出现了新的思潮。

一、古代管理思想

（一）古代东方的管理思想

1.儒家的管理思想：提倡仁爱，尚崇礼仪，推崇道德，主张以德治国。

2.到家的管理思想：实质是注重积累自身的力量，尊重事物自身的发展和规律，，不把人的主观意志强加于事物及过程，最终实现“以柔克刚”、“以弱胜强”、“以少胜多”、“无为而无不为”的境界。

3.墨家的管理思想：主张平等兼爱，以维护劳动者的利益；提出非攻思想，认为攻伐战争危害最大，是最大的“不义”，通常两败俱伤，损人不利己。

4.法家的管理思想：主张用客观的、具体的、强制的法律强化司法的威严和检查的力量，提倡依法治国。

（二）古代西方的管理实践和管理思想

1.古代埃及的管理实践：建立专门的机构和任命专职人员管理，修建金字塔及水利系统。

2.古代巴比伦王国的管理思想：实行强大的中央集权，颁布了《汉莫拉比法典》作为国家行为的准绳。

3.古希腊的管理思想：

（1）苏格拉底：管理具有普遍性，管理私人事务和管理公共事务仅仅是量上的不同。（2）色诺芬：提出家庭管理理论

（3）柏拉图：国家范围内的分工，每个人必须在国家里面执行一种最适合于他的天性的职务。

（4）亚里士多德：国家是由许多家庭组成的，在讨论国家之前，必须先对家庭加以研究。

4. 古罗马的管理实践中央集权和地方分权相结合的原则。

二、古典管理理论

（一）泰勒（美国）1898~1901年著名的三项实验

1.金属切削实验

在米德维尔钢铁厂为了解决工人的消极怠工问题，泰勒进行了金属切削实验。经过26年的反复试验，得出了不同金属原料和不同刀具的切削与进刀速度之间的关系，由此确定了金属切削材料及切削速度的工作标准，还发明了能大大提高金属切削机产量的高速工具钢，并取得了专利。

2.搬运铁块实验

在伯利恒钢铁公司泰勒精心设计了工作程序和休息时间，让挑选出的工人施密特按照新的要求工作，使工作量大大提高而不觉疲惫。通过实验，泰勒得出搬运工作的动作规范，同时认为提高生产率必须挑选一流工人，对她们进行利益诱导和科学训练。

3.铁锹实验

通过测算，泰勒确定铲具和工作量之间的关系。

泰勒科学管理理论：1.提高生产率 2.工作定额原理 3.挑选“第一流的工人” 4.标准化原理

5 差别的计件工资制 6.计划和执行相分离 7.实行职能工长制 8例外原则

（二）法约尔（法国）的一般管理理论

1.企业的基本活动（技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动、管理活动）

2.管理的五项职能（实行计划、组织、指挥、协调和控制）

3.十四条管理原则（劳动分工、权利与责任、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从

整体利益、人员的报酬、集中化、等级链、秩序、公平、人员的稳定、首创精神、人员的团结）

4.管理教育（人的管理能力可以也应该像技术能力一样，首先在学校里，然后在车间里得

到。

（三）韦伯的管理思想

1.理想的行政组织

2.权利的类型

3.理想的行政组织的管理制度

三、行为科学理论

行为科学作为一种管理理论，开始于20世纪20年代末30年代初的霍桑实验，而真正发展却在20世纪50年代。行为科学的研究，基本上可以分为两个时期。前期以人际关系学说（或人群关系学说）为主要内容，从20世纪30年代梅奥的霍桑试验开始，到1949年在美国芝加哥讨论会上第一次提出行为科学的概念止。在1953年美国福特基金会召开的各大学科学家参加的会议上，正式定名为行为科学，是为行为科学研究时期。

（一）霍桑试验

霍桑实验共分四阶段：一、照明实验。时间从1924年11月至1927年4月。当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。二、福利实验。时间是从1927年4月至1929年6月。实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。2、成员间良好的相互关系。三、访谈实验。研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的

效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人们长期以来对工厂的各项

管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。四、群体实验。实验者原来设想，实行奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。五、态度实验。对两万多人次进行态度调查，规定实验者必须耐心倾听工人的意见、牢骚，并作详细记录，不作反驳和训斥，而且对工人的情况要深表同情。结果产量大幅度提高。因为谈话内容缓解了工人与管理者之间的矛盾冲突，形成了良好的人际关系。从而得出人际关系比人为的措施更能有力的结论。

（二）霍桑试验的结论主要有：

1、工人是社会人，不是经济人，即工人除了物质需要外，还有社会心理方面的需求，因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响，否定了当时科学管理学派认为金钱是刺激工人积极性的唯一动力的说法

2、企业中存在非正式的组织。企业成员在共同工作的过程中，相互间必然产生共同的感情、态度和倾向、形成共同的行为准则和惯例，非正式组织独特的感情、规范和倾向，左右着成员的行为。非正式组织不仅存在而且与正式组织相互依存，对生产率有重大影响

3、生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。梅奥认为提高生产率的主要途径是提高工人的满足度，即工人对社会因素、人际关系的满足程度。如果满足度高，工作的积极性、主动性和协作精神就高，生产率就高

（三）.人际关系学说

（1）工人是“社会人”而不是“经济人”。人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。（2）企业中存在着非正式组织。企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职

责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。

（3）新的领导能力在于提高工人的满意度。在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。

四、现代管理理论

（一）现代管理理论是继科学管理理论，行为科学理论之后，西方管理理论和思想发展的第三阶段，特指第二次世界大战以后出现的一系列学派。与前阶段相比，这一阶段最大的特点就是学派林立，新的管理理论、思想、方法不断涌现。美国著名管理学家哈罗德·孔茨认为当时林林总总共有十一个学派：经验主义管理学派，人际关系学派、组织行为学派、社会系统学派、管理科学学派、权变理论学派。决策理论学派、系统管理理论学派、经验主义学派、经理角色学派、经营管理学派。

现代管理理论是近代所有管理理论的综合，是一个知识体系，是一个学科群，它的基本目标就是要在不断急剧变化的现代社会面前，建立起一个充满创造活力的自适应系统。要使这一系统能够得到持续地高效率地输出，不仅要求要有现代化的管理思想和管理组织，而且还要求有现代化的管理方法和手段来构成现代管理科学。

（二）纵观管理学各学派，虽各有所长，各有不同，但不难寻求其共性，可概括如下：

(1)强调系统化。这就是运用系统思想和系统分析方法来指导管理的实践活动，解决和处理管理的实际问题。系统化，就要求人们要认识到一个组织就是一个系统，同时也是另一个更大系统中的子系统。所以，应用系统分析的方法，就是从整体角度来认识问题，以防止片面性和受局部的影响。

(2)重视人的因素。由于管理的主要内容是人，而人又是生活在客观环境中，虽然他们也在一个组织或部门中：工作，但是他们在其思想、行为等诸方面，可能与组织不一致。重视人的因素，就是要注意人的社会性，对人的需要予以研究和探索，在一定的环境条件下，尽最大可能满足人们的需要，以保证组织中全体成员齐心协力地为完成组织目标而自觉作出贡献。

(3)更视“非正式组织”的作用，即注意“非正式组织”在正式组织中的作用。非正式组织是人们以感情为基础而结成的集体，这个集体有约定俗成的信念，人们彼此感情融洽。

利用非正式组织，就是在不违背组织原则的前提下，发挥非正式群体在组织中的积极作用，从而有助于组织目标的实现。

(4)广泛地运用先进的管理理论与方法。随着社会的发展，科学技术水平的迅速提高，先进的科学技术和方法在管理中的应用越来越重要。所以，各级主管人员必须利用现代的科学技术与方法，促进管理水平的提高。

(5)加强信息工作。由于普遍强调通信设备和控制系统在管理中的作用，所以对信息的采集、分析、反馈等的要求越来越高，即强调及时和准确。主管人员必须利用现代技术，建亿信息系统，以便有效、及时、准确地传递信息和使用信息，促进管理的现代化。

(6)把“效率”(Efficiency)和“效果”(Eff ectiveness)结合起来。作为一个组织，管理工作不仅仅是追求效率，更重要的是要从整个组织的角度来考虑组织的整体效果以及对社会的贡献。因此，要把效率和效果有机地结合起来，从而使管理的目的体现在效率和效果之中，也即通常所说的绩效(Pedonnance)。

(7)重视理论联系实际。重视管理学在理论上的研究和发展，进行管理实践，并善于把实践归纳总结，找出规律性的东西，所有这些是每个主管人员应尽的责任。主管人员要乐于接受新思想、新技术，并用于自己的管理实践中，把诸如质量管理、目标管理、价值分析、项目管理等新成果运用于时间，并在实践中创造出新的方法，形成新的理论，促进管理学的发展。(8)强调“预见”能力。社会是迅速发展的，客观环境在不断变化，这就要求人们运用科学的方法进行预测，进行前馈控制，从而保证管理活动的J

帧利进行。

(9)强调不断创新。要积极改革，不断创新。管理意味着创新，就是在保证“惯性运行”的状态下，不满足现状，利用一切可能的机会进行变革，从而使组织更加适应社会条件的变化。

五、现代管理思想的新发展

进入20世纪80年代以后，随着社会、经济、文化的迅速发展，特别是信息技术的发展与知识经济的出现，世界形势发生了极为深刻的变化。面对信息化、全球化、经济一体化等新的形势，企业之间竞争加剧，联系增强，管理出现了深刻的变化与全新的格局。正是在这样的形势下，管理出现了一些全新的发展趋势。

（1）非理性主义倾向与企业文化

非理性主义倾向产生的背景。20世纪70年代末、80年代初，由于经营风险增大，竞争激烈，管理日趋复杂，在西方管理理论界出现了一种非理性主义倾向和重视企业文化的思潮。

（2）战略管理理论

战略管理理论产生的背景。20世纪70年代前后，世界进入到科技、信息、经济全面飞速发展时期，同时竞争加剧，风险日增。为了谋求企业的长期生存发展，开始注重构建竞争优势。这样，在经历了长期规划、战略规划等阶段之后，形成了较为系统的战略管理理论。

员全心投入，并有能力不断学习的组织。”组织成员的五项修炼。在学习组织中，有五项新的技能正在逐渐汇集起来，这五项技能被他称为“五项修炼”。

我认为：

任何领域的管理目的，即研究在现有的条件下，如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素，提高生产力的水平，都是为了“更有效”地实现管理目标，也就是追求最佳效率和效果,使组织以尽量少的资源而尽可能多地完成预

期的合乎要求的目的。然而管理理论是要适合时代以及地域特点才能发挥其作用。

参考文献：

1.作/译者：王坚平《现代管理学》出版社：浙江大学出版社出版日期：2004年01月

2.作者：[美]哈罗德.孔茨，海因茨.韦里克《管理学》（第十版），经济科学出版社

3.作者：宋克勤/徐炜《管理学》首都经济贸易大学出版社

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