生产制造型企业中高层管理人员绩效评价标准

中高层管理人员绩效评价标准

续表

续表

生产管理人员绩效考核表

生产管理人员绩效考核表 管理人员年绩绩效评定表 姓名: 、部门: 、岗位名称: 、考核日期: 评定项目细则分值自我评价主管评价 以身作则的带头遵守公司各项规章制度(按规刷卡、不迟到、早退、 12分按规着装等),并督导所辖员工认真执行 制度执行力 11分尚能遵守各项规章制度,并偶尔督导一下属下执行 (12分) 尚能遵守各项规章制度,对所辖员工不具备督导能力 9-10分 不能遵守部分规章制度,需主管人员的督导下才能遵守 7-8分 对公司的规章制度不屑于顾，不受制度约束 6分以下 16分善于领导下属提高工作效率，积极达成工作计划和目标 14-15分灵活领导下属顺利达成工作计划和目标领导能力尚能领导下属勉强达成工作计划和目标 11-13分 (16分) 不得下属信赖，工作意愿低，态度消极 9-10分 领导方式不佳，常使下属不服或反抗 8分以下 工作计划性强，工作安排井然有序 10分 9分工作有计划，工作安排有条理计划能力工作有计划，但条理性不足 7-8分 (10分) 只能做交办事项，不知改进 6分 缺乏计划能力，须依赖他人 5分以下 能出色完成工作任务，工作效率高 12分 能胜任工作，效率较高 11分工作任务 及效率工作不误期，表现符合标准 9-10分 (12分) 只能做交办事项，不知改进 7-8分 工作效率低，时有差错 6分以下

8分有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作 具有责任心，能达成任务，可交付工作 7分责任感尚有责任心，能如期完成任务 6分 (8分) 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务 5分无责任心，时时需督导，也不能完成任务 4分以下 6分善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作 沟通协调 5分乐意与人沟通协调，顺利达成任务 (6分) 尚能与人合作，达成工作要求 4分 协调不善，致使工作较难开展 3分 无法与人协调，致使工作无法开展 3分以下 8分善于分配权力，积极传授工作知识，引导下属达成任务授权指导灵活分配工作或权力，有效传授工作知识 7分 培训能力尚能顺利分配工作与权力，指导下属完成任务 6分 (8分) 欠缺分配工作任务及指导下属之方法，任务进行偶有困难 5分 不善分配权力及指导下属之方法，内部时有不服及怨言 4分以下 8分品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模 7分品行诚实，言行规矩，平易近人工作态度言行尚属正常，无越轨行为 6分 (8分) 固执己见，不易与人相处 5分 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 4分以下 6分对管理和业务勇于创新，对知识如饥似渴，具有发展潜力 创新能力 5分能提出合理议，并通过学习对工作上存在的问题积极改善 和学习力管理上有一定的心得，但由于学习力不够，缺少好的方法 4分 (6分) 管理上因循守旧，不思创新，又不能通过学习汲取好的方法 3分 不具有管理的基本知识和管理技巧，又不思通过学习提高 3分以下

(完整版)中高层管理人员绩效工资标准

中高层管理人员绩效工资标准 （仅供高层参考） 一、绩效工资基数标准：1000元、2000-3000元、4000元 二、绩效工资分类及系数： 1）、项目产值，绩效系数50%； 2）、综合管理，绩效系数30%； 3）、工作年限，绩效系数20%； 三、项目产值基数计算标准： 1）、项目预算造价在500万元以下（不含500万元），最高绩效工资计算标准基数￥1000元； 2）、项目预算造价在500万元以上2000万元以下（不含2000万元），最高绩效工资计算标准基数￥2000元； 3）、项目预算造价在2000万元以上，最高绩效工资计算标准基数￥4000元。 四、综合管理基数计算标准： 1）、综合管理评定一般，最高绩效工资计算标准基数￥1000元； 2）、综合管理评定良好，最高绩效工资计算标准基数￥3000元； 3）、综合管理评定优秀，最高绩效工资计算标准基数￥4000元。 五、工作年限，基数计算标准： 1）、工龄在3年以下的（不含3年），最高绩效工资计算标准系数：￥1000元； 2）、工龄在3年以上5年以下（不含5年），最高绩效工资计算标准系数：￥3000元； 3）、工龄在5年以上，最高绩效工资计算标准系数：￥4000元。 六、关于执行该标准说明： 1）、项目产值绩效系数：中层管理人员从事该项目期间（即从项目部组建至工程竣工验收）所享受的绩效工资待遇，如中途中由于工作调动或工程完工，该绩效系数相应变更或停止执行。

2）、综合管理绩效系数：每个季度对项目及中层管理人员评定一次，并按评定后的标准执行。随着项目的结束或中层管理人员的工作表现而调整或停止执行。 3）、工作年限绩效系数仅随工作年限调增。 该绩效工资标准主要是针对生产一线的中层管理人员。仅供财务作为执行工资标准的参考，公司董事会可根据公司经营状况作出相应调整。 公司领导签字： 东莞市景鸿装饰工程有限公司 2011年7月27日

管理人员绩效考核表

山东鹤园集团 管理人员绩效考核汇编 （试用期半年） 二〇一六年三月 本汇编最终解释权归集团人力资源部所有

年月日

附：备注（详见下一页）

备注： 1.卫生不合格每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 2.后勤招待不周到每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 3.车辆管理不到位每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 4.食堂管理不到位每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 5.宿舍管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 6.内招管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 7.礼品管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 8.公共关系处理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 9.劳保、办公用品管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 10.桌椅固定资产管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 11.资料管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 12.党团建设不健全每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 13.部门之间工作配合不到位，每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 注： ①如出现违规违纪，工作失职渎职，重大过失，消极怠工，隐瞒不报，包庇下属等过错出现罚款，按罚款金额的10%合计分值进行考核扣分； ②部门经理绩效工资为1000元，上述考核绩效分值为10元/分； ③当月内如出现二次罚款，工作业绩分值全部扣除；罚款三次，当月工资下调20%，并降职使用，超过四次罚款，暂停职务，另作处理； ④第一个月绩效分低于80分，工资下浮10%；连续二个月绩效分低于80分，工资下浮15%；连续三个月绩效分低于80分，工资下浮20%，并做降职处理；连续四个月绩效分低于80分，做停职或降职处理； ⑤每季度综合评分高于270分，公司给予600元现金奖励，奖金在本季度末同工资一并发放。 ⑥考核时间规定为每月25日—30日（31日）。考核期间内，严禁任何人以任何理由拒绝投票，如部门经理违反规定扣除当月绩效工资的10%，本部门职工违反规定者，每次乐捐50元； ⑦以上扣分项出现扣分时，人资部以书面形式通知本人与整改通知一起送达本人签收。 分值记录表

高层管理者绩效考核方案

高层管理人员考核方案 一、考核维度 本次绩效考核从以下三个方面衡量被考核人员通过努力所取得的工作成果： （1）任务绩效：体现本职任务完成的情况。每个岗位都有对应的任务绩效指标。 （2）周边绩效：体现对相关部门服务的情况。 （3）管理绩效：体现管理人员对下属管理的情况。 管理人员考核维度、权重表 注：管理人员综合考核得分=任务绩效考核分数均值*60%+管理绩效考核分数 20%+周边绩效考核分数*20% 无管理绩效的管理人员得分=任务绩效考核分数均值*70%+周边绩效考核分数*30%,无周边绩效的管理人员得分=任务绩效考核分数均值*70%+管理绩效考核分数*30% 二、考核程序 1、考核主体对各单位正职进行考核评分，行政策划部统计汇总后形成考核报告交集团公司总经理审核； 2、审批后的考核结果由总经理反馈给各被考核人，并对工作成绩表示肯定或表扬，对问题与不足指出改进方向，制定具体改进计划； 3、行政策划部将考核结果整理归档。 三、考核表格见附件

附件一：管理绩效考核指标定义表

附件二：管理绩效评分表 被考核人： 注：本表采取无记名评分的形式，所以请根据您的实际想法进行回答，不必受他人影响；您的意见客观与否将决定我们的考核能否帮助被考核人提高绩效水准并推动公司获得发展。

附件三：周边绩效考核指标定义表

附件四：周边绩效评分表 被考核人： 注：本表采取无记名评分的形式，所以请根据您的实际想法进行回答，不必受他人影响；您的意见客观与否将决定我们的考核能否帮助被考核人提高绩效水准并推动公司获得发展。

叮叮小文库 考评得分为100—120分者，等级为“ A ;得分为81—99分者，等级为“ B” ；得分为60—80分者，等级为“ C';得分为0—5分者，等级为“ D”

管理人员绩效考核评分表

管理人员绩效考核评分表 部门 考核时间 姓名 职 位 下 同 上 考核指标 分 评价依据 评分标准 属 级 级 值 评 评 评 分 分 分 工 工作质量 10 任务完成结果正确、及时与目标计划一致，未出现差错 差错一次扣1分，三次以上本项为零分 作工作数量 10 按时完成各项目标计划，完成任务工作量饱满 未完成一件 扣 1分，三件以上本项为零分 业信息反馈 5 按上级导要求修订与调整目标，反馈及时 拖延一次扣1分，三次以上本项为零分 绩 联系报告 5 联系和报告工作及时、准确、充分、适宜 报告失误一 次扣 1分，三次以上本项为零分 组织能力 5 正确理解上级指令，制定方案，按计划组织实施，实现目标 方案错误一 次扣 1分，三次以上本项为零分 管理能力 5 职员分工合理、搭配高效 不合理一次 扣 1分，三次以上本项为零分 管理责任 5 部下有没有不满和抱怨 员工抱怨一 次扣 0.5 分，五次以上本项为零分 工 指挥能力 5 充分调动职员工作积极性和创造性，指导属下改进工作 员工工作不积极一 次扣 0.5分，五次以上本项为零分 作 协调能力 5 与各有关部门协作、配合与沟通及时解决问题 其他部门投诉一次 扣 1分，三次以上本项为零分 能 团队建设 5 整体精神面貌，团队协作，整体业务素质的提高 本部门精神不佳，发现一次扣 0.5分，三次以上本项为零分 力 人员流失率 5 本部门人员流失情况 离职一个扣一分，三个以上本项为零分 监督责任 5 对部下的过失勇于承担责任 推脱一次扣1分，三次以上本项为零分 5S 管理 5 现场5S 管理执行状况 5S 检查发现一次扣0.5分，五次以上本项为零分 工 敬业精神 3 对本职工作敬业受业，自觉履行职责，任劳任怨 抱怨一次扣0.5分，四次以上本项为零分 作 纪律性 3 严格遵守工作纪律和规定，对同事及外界人士礼貌热情 说粗话一次 扣 0.5分，四次以上本项为零分 态责任感 3 忠于职守，敢于承担责任，对部门、上级负责 推脱负责一 次扣 0.5 分，四次以上本项为零分 度 协作性 3 能听取相关部门或员工的意见，和谐相处，齐心协力做好工作 与同事争吵一次扣0.5分，四次以上本项为零分

高层管理人员绩效考核制度

高层管理人员绩效考核制度 一、目的 根据公司的整体发展规划，进一步建立、健全长期、稳定、统一、规范的绩效管理体系，激励、约束机制，完善薪酬管理制度，提高工作效率，增强绩效管理和绩效改进，充分调动高层管理人员的工作积极性，保障企业的有效运行，特制定本考核制度。 二、高层管理人员的岗位编制图 三、高层管理人员岗位设置

四、高层管理人员岗位职责 《一》总经理岗位职责 1.制定和实施公司总体战略与年度经营计划，建立和健全公司的管理体系与组织结构，主持公司的日常经营管理工作，实现公司经营管理目标和发展目标。 2.根据公司的整体战略目标，制定实施战略，提出公司的业务规划、经营方针和经营形式，并经确定后组织实施。 3.主持公司的基本团队建设，规范内部管理。 4.拟订公司内部管理机构设置方案和基本管理制度。 5.审批公司重大规章制度、奖罚条例，审定公司工资奖金分配方案，审定经济责任挂钩办法并组织实施。 6.审核签发以公司名义发出的文件。 7.召集、主持总经理办公会议，检查、督促和协调各部门的工作进展，主持召开行政例会、专题会等会议，总结工作、听取汇报。 8.主持公司的全面经营管理工作，组织实施公司决议。

9.提出企业的更新改造发展规划方案、预算外开支计划等。 10.处理公司重大突发事件。 11.推进公司企业文化的建设工作。 12.主持企业高层管理人员的选聘、任用与考核活动，对高管人员的工作进行考核及奖惩工作。 13.管理和控制财务活动。 14.维护和处理公关及对外关系。 《二》技术总监岗位职责 1.全面主持公司研发与技术管理工作，规划公司的技术发展路线与新产品开发，实现公司的技术创新目标。 2.参与制定公司发展战略、年度经营计划和预算方案。 3.组织研究行业最新产品的技术发展方向，主持制定技术发展战略规划。 4.管理公司的整体核心技术，组织制定和实施重大技术决策和技术方案。 5.及时了解和监督技术发展战略规划的执行情况。 6.领导分管部门制度并组织实施年度工作计划，完成年度任务目标。 7.主持新产品项目所需的设备选型、试制、改进以及生产线布局等工作。 8.研究决策公司技术发展路线，规划公司产品。 9.指导、审核项目总体技术方案，对各项目进行最后的质量评估。 10.与用户进行技术交流，了解用户在技术与业务上的发展要求，并解答用户提出的与产品技术相关问题。 11.对潜在或具体的项目、用户进行跟踪，管理所在区域内的用户拜访、技术交流、方案制作及合同谈判。

高层管理人员绩效考核方案

新疆艾萨尔生物科技股份有限公司 高层管理人员 绩效考核方案 1.总则 1.1为提升公司高层管理人员的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则高层管理人员绩效考核方案。 1.2通过对总经理等人员的工作业绩、工作能力、工作态度等进行客观评价，为公司高层管理人员的薪酬管理提供有效依据，激励高层管理人员努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。 1.3本考核方案适用于公司总经理、副总经理、生产部经理、总工程师； 2考核实施主体 2.1公司成立绩效考核小组，负责高层管理人员绩效考核工作的组织实施，由董事长直接领导。 2.2考核小组成员由董事长领导,考核组成员负责考核数据的统计工作； 3考核周期 3.1考核分季度考核和年度考核两个类别。

3.1.1季度考核时间 （1）第一季度（1月1日-3月31日）考核时间为4月1日至4月15日 （2）第二季度（4月1日-6月30日）考核时间为7月1日至7月15日 （3）第三季度（7月1日-9月30日）考核时间为10月7日至10月25日 （4）第四季度（10月1日-12月31日）考核时间为1月4日至1月20日 3.1.2年度考核时间：每年的1月1日至1月30日对上年度绩效进行考核。 4 考核指标建立过程 4.1设立公司战略目标 4.1.1根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司战略目标。结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综合考虑制定战略。 4.1.2公司战略目标由公司经理会议研讨并负责拟定，在每年的1月1日之前完成并公布。 4.2绩效指标来源 4.2.1依据公司战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。 4.2.2高层管理人员考核指标的来源： 1）依据公司经理会议确定的公司战略分解；

公司管理人员绩效考核表格.doc

日本兴业公司管理人员绩效考核表 姓名：部门：岗位：评价因素对评价期间工作成绩的评价要点 A ．把工作放在第一位，努力工作。 B．对新工作表现出积极态度。 1.勤务态度 C．忠于职守，严守岗位。 D．对部下的过失勇于承担责任。 A ．正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划。 B．按照部下的能力和个性合理分配工作。 2.业务工作 C．及时与有关部门进行必要的工作联系。 D．在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。 A ．在人事关系方面部下没有不满或怨言。 B．善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神。3．管理监督 C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。 D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 A ．经常注意保持提高部下的劳动积极性。 B．主动努力改善工作和提高效率。 4．指导协调 C．积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质。 D．注意进行目标管理，使工作协调进行。 A ．正确认识工作意义，努力取得最好成绩。 B．工作方法正确，时间和费用使用得合理有效。 5．工作效果 C．工作成绩达到预期目标或计划要求。 D．工作总结汇报准确真实。 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________ 分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A： 240 分以上； B： 240~200 分； C：200~160 分； D：160 分以下3．考核者意见 _____________________________________________ 考评日期： 评价尺度 优良中可差14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 考核者签字：__________________ 日期： ______年 ______月 ______日

高层管理人员绩效考核方案

高层管理人员绩效考核方案一、总监绩效考核方案

二、销售总监绩效考核方案

三、财务总监绩效考核方案

2.财务分析。每月（季度）至少提供一次财务分析报告并提出相关决策建议，未能提供有效的相关信息，减____分~____分。 3.疏通融资渠道，确保融资渠道畅通，领导交办的融资任务100%地完成，每差1%，减____分。 4.投资回报率达到____%，每低1%，减____分。 5.资金利用率达到____%，每低1%，减____分。 6.成本控制。对各部门的成本进行控制，未能按照财务会计制度控制各项费用的情况每出现1次，减____分。 7.分管部门人员管理，部门培训计划完成率达到100%，未完成该项工作，减____分；及时公正地对下属员工进行考核，下属员工对绩效考核工作满意度评分在____分以上，加____分。 8.年度重点工作完成情况。 年度重点任务完成情况考核表 重点任务工 作事项计划目标 实际完成情 况 考核标准评估 说明：①年度重点工作中，如出现子项目或者分阶段目标的情况，应对子项目和分阶段目标都赋予相应的标准分值。 ②在年中，因工作经营活动的需要而对年度重点工作进行调整，应对年度重点工作的标准分值进行相应的调整。 四、附则 1.责任人在工作期内若出现重大责任事故，则公司有权对责任人提出终止聘用合同。 2.本公司在工作经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。 3.本目标责任书未尽事宜在征求总裁意见后，由公司另行研究确定解决办法。 4.本责任书解释权归公司人力资源部。 相关说 明 编制人员 审核 人员 批准 人员 编制日期 审核 日期 批准 日期

管理人员绩效考核表

管理人员绩效考核表 姓名：部门： 岗位：评估日期： 出勤情况：奖惩情况： 致各位管理人员： 本评估目的在于由你的上级与你共同总结你在过去一年里的工作状况，以确认你的工作成绩，揭示你在工作中存在的问题，指出你改进绩效的措施和帮助你制定个人发展计划。 1.业绩评估： 自我评价：由个人对过去一年的工作进行总结（可附纸） 1)工作目标：至少应有3-6项，依据重要性先后顺序排列 2）工作成果及目标完成情况 3)在工作完成过程中存在的主要问题及不足之处 5) 对岗位工作的建议

自我评定等级：（） A：优秀 B：良好 C：较好 D：尚可 E：差 考核主管评估：考核主管对照目标，逐项评估并写出评估意见 项目优秀良好较好尚可差评等的理由 （尽可能附以实例） 1 2 3 4 5 6

综合评定等级：（） 2．能力评估：由考核主管依据员工的表现进行评价 评估内容优秀良好较好尚可差1.决策能力：有战略眼光，能正确地确定目标，选出最 佳方案，对重大而复杂的问题能做出正确的决策 2.组织领导：工作计划性强，能充分调动部门内外各方 面积极性，实现部门工作目标，并达到规定的标准 3.工作责任感：对公司及公司企业文化有很好的认同感， 工作认真负责，一丝不苟，勇于承担责任 4.工作热情：热爱本职工作，工作始终充满热情，并处 处以身作则 5.创新能力：锐意求新，有首创独特的思路，能提出创 新的建议，并将创造力应用于工作中 6.沟通协调：经常与部门内外进行有效沟通，认真听取 各方面的意见和建议，有效协调工作 7.业务知识：能系统全面掌握本职工作的业务知识，热 心吸取新技术与知识 8.员工培养：能够有效地培训和指导员工，帮助员工设 计并实现个人培训和发展计划 9.考核评估：考核工作中能坚持公平、公正的原则，实 事求是，不徇私情或顾及情面 10.团队管理：能够在部门内创造并维持一种积极的团队 精神，关心部门和公司整体工作目标的实现

集团高层管理者绩效考核实施办法

XX集团高层管理者绩效考核实施办法 一、原则 1、结果导向； 2、效率优先； 3、兼顾质量、成本和安全。 二、适用对象 各级公司总经理级及以上人员（总经理级、总师级、总裁级管理者），总裁特别授权免于考核的除外。入司或履职时间不足3个月的除外。 三、考核时间 每年的年中（7月底-8月初）和年末（次年1月底-2月初） 四、考核方式及权重 1、定性评价：直接上级对下级考评、更高级别领导复核，侧重于工作态度、工 作能力、职业素养、管理能力四个方面；占40% 2、定量考核：企管中心根据年度绩效目标、节点计划和任务分解，对被考核人 进行考核；侧重于经济指标、进度指标、质量安全指标和团队管理指标四个方面；占40% 3、周边考评：相关部门或相关岗位的同级别管理者（2-4名）考评，侧重于工作 作风、配合意识、沟通协调以及主动协作四个方面；占10% 4、民主测评：直接下级（2-4名）对上级评价，侧重于工作能力、团队意识、管 理水平、人才培养、职业素养等方面；占10% 五、考核程序 1、被考核人填写《述职报告》（必要时安排现场述职）和《自我评价表》（采用 高管人员考核表），上报薪酬绩效委员会； 2、薪酬绩效委员会组织部署绩效考核工作，其中：直接上级定性评价，更高级 别领导复核；企管中心组织定量考核；人资总部组织资格审查、周边考评和民主测评； 3、薪酬绩效委员会对考核结果汇总与核定； 4、总裁审批； 5、公示结果及接受质询（3个工作日）； 6、根据年终奖制度确定绩效奖金。 六、相关考核表格 1、高管人员绩效考核评价表（业务类和职能类） 2、高层管理人员民主测评表 3、集团高管考核资格审查表 4、述职报告

高层管理者绩效考核实施办法及考评表-全

高层管理者绩效考核 一、原则 1、结果导向； 2、效率优先； 3、兼顾质量、成本和安全。 二、适用对象 各级公司总经理级及以上人员（总经理级、总师级、总裁级管理者），总裁特别授权免于考核的除外。入司或履职时间不足3个月的除外。 三、考核时间 每年的年中（7月底-8月初）和年末（次年1月底-2月初） 四、考核方式及权重 1、定性评价：直接上级对下级考评、更高级别领导复核，侧重于工作态度、工 作能力、职业素养、管理能力四个方面；占40% 2、定量考核：企管中心根据年度绩效目标、节点计划和任务分解，对被考核人 进行考核；侧重于经济指标、进度指标、质量安全指标和团队管理指标四个方面；占40% 3、周边考评：相关部门或相关岗位的同级别管理者（2-4名）考评，侧重于工作 作风、配合意识、沟通协调以及主动协作四个方面；占10% 4、民主测评：直接下级（2-4名）对上级评价，侧重于工作能力、团队意识、管 理水平、人才培养、职业素养等方面；占10% 五、考核程序 1、被考核人填写《述职报告》（必要时安排现场述职）和《自我评价表》（采用 高管人员考核表），上报薪酬绩效委员会； 2、薪酬绩效委员会组织部署绩效考核工作，其中：直接上级定性评价，更高级 别领导复核；企管中心组织定量考核；人资总部组织资格审查、周边考评和民主测评； 3、薪酬绩效委员会对考核结果汇总与核定； 4、总裁审批； 5、公示结果及接受质询（3个工作日）； 6、根据年终奖制度确定绩效奖金。 六、相关考核表格 1、高管人员绩效考核评价表（业务类和职能类）

2、高层管理人员民主测评表 3、集团高管考核资格审查表 4、述职报告 1、高层管理人员考核表（业务类）

公司管理人员绩效考核表

公司管理人员绩效考核 表 LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】

日本兴业公司管理人员绩效考核表 姓名：部门：岗位：考评日期： 评价因素对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优良中可差 1.勤务态度A．把工作放在第一位，努力工作。 B．对新工作表现出积极态度。 C．忠于职守，严守岗位。 D．对部下的过失勇于承担责任。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 2.业务工作A．正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计 划。 B．按照部下的能力和个性合理分配工作。 C．及时与有关部门进行必要的工作联系。 D．在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 3．管理监督A．在人事关系方面部下没有不满或怨言。 B．善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精 神。 C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。 D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4．指导协调A．经常注意保持提高部下的劳动积极性。 B．主动努力改善工作和提高效率。 C．积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质。 D．注意进行目标管理，使工作协调进行。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5．工作效果A．正确认识工作意义，努力取得最好成绩。 B．工作方法正确，时间和费用使用得合理有效。 C．工作成绩达到预期目标或计划要求。 D．工作总结汇报准确真实。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：240分以上；B：240~200分；C：200~160分；D：160分以下 3．考核者意见 _____________________________________________ 考核者签字：__________________日期：______年______月______日

(完整版)中高层管理人员绩效考核办法

中高层管理人员考核办法

目录 第一章总则 (1) 第二章组织和职责 (2) 第三章考核原则 (4) 第四章考核流程 (5) 第五章考核内容和周期 (7) 第六章考核量化办法 (8) 第七章考核结果申诉 (9) 第八章考核结果运用 (10) 第九章例外事项考核 (11) 第十章考核文档归档、保管和查阅 (12) 第十一章附则 (13) 附表 (14) 附表一：运德集团中高层管理人员考核结果终评表 (14) 附表二：中高层管理人员考核申诉表 (15) 附表三：例外事项考核表 (16)

第一章总则 第一条为全面客观考核评价公司管理人员，提高运德集团公司的管理绩效和管理人员的素质能力，全面贯彻落实运德集团发展战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本办法。 第二条管理人员考核是指在一定时期内，公司通过制定有效、客观的考核标准，对管理人员进行全面、科学、动态地衡量和评定，并对考核结果进行合理运用以激发管理人员的工作积极性和创造性，提高管理人员素质能力和工作绩效的管理过程。 第三条管理人员考核是各级管理者的重要工作内容。运德集团可以通过管理人员考核客观地了解下属的工作状况，在分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，进而实现管理目标，提高工作效率。 第四条管理人员考核是人力资源管理部门的重要工作内容。通过实施管理人员考核，人力资源管理部门可以准确评价管理人员工作绩效，为制定管理人员薪酬、人事任免等决策提供依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。 第五条本办法适用于运德集团总部及下属单位所有中高层管理人员，但是不包括以下管理人员： （1）临时管理人员 （2）未能在任何一个确定的工作岗位上工作满半年的管理人员。 第六条本办法所称的“高层管理人员”包括“公司总经理、副总经理、总经理助理”，“中层管理人员”包括“总部职能部门正职和副职，下属经营单位正职和副职”

公司高层管理人员的绩效考核内容

建立什么样的考核体系，如何进行考核，使用怎么样的考核方法，对各类员工进行全方位的考核，都是绩效考核的重点内容。 事实上，无论是考核体系还是各种考核方法，都没有优劣之分，每个企业的特点不同，各种考核方法和内容也都不尽相同。 最重要的是要适合企业的需求，通过对员工工作绩效良莠的评价，企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神，推动员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队。 绩效考核理应成为现代企业的一种高效管理工具，因此，本文力求寻找和探索一套针对不同群体的可行、有效而又具操作性的绩效考核方法，促进人力资源绩效管理体系的完善，推动集团化公司的健康发展。 高层管理人员的考核，主要考核以下内容： 1、领导能力，作为高层管理人员，其必定管理公司的某个一级组织，因此，其必须具备一定的领导能力。 a、什么是领导?领导是做正确的事，领导必须追求效力; b、领导必须以身作则、以诚相待，追求公平合理; c、领导是否能够经常给予员工必要的帮助，是否足够了解自己的下属。 2、计划性，作为高层管理人员，其工作中的决策往往是战略性的，因此，在实施之前必须要有周密的计划。

3、预见性，在工作中，计划的实施难免会遇到一些困难和阻力，高层管理者在制定计划之前必须对此要有充分的考虑，甚至应该进行“沙盘模拟”。 4、危机处理能力，当今世界，企业发展的最大敌人可能要算企业的危机了。曾经，“三株”创造了中国保健品销售的神话，但却很快走向灭亡，其深层次的原因我们不再探讨，但其直接原因就是因为没有处理好企业的危机。 5、管理能力，高层管理者的工作就将以对组织和企业的管理为主，无论是人力资源管理、还是财务管理等，都在一定程度上依赖于高层管理者的管理能力，要努力控制企业高级人才的流失率。 6、创新能力，企业或组织在考核中会不断遇到各种各样的问题，作为高层管理者，必须要有很强的创新能力，不断寻求更好、更新的方法去解决这些问题，突破企业发展的瓶颈。 7、沟通和协调能力，高层管理者由于职位的缘故，将会非常多地接触到一些部门与部门、员工与员工之间的矛盾;由于工作中的阻力，一些员工也会寻求与高层管理者进行沟通交流，解决自己的实际问题;另外，高层管理者与企业决策者的沟通对于自己部门或组织的发展也有着重要的意义。 8、人才培养能力，人才是一个企业或组织长盛不衰的最重要因素，作为企业高层管理者，在平时的工作中应当注重培养更多的人才，这些人才将是企业未来的希望所在。 9、年度业绩考核，考核小组统计高层管理人员所领导部门的月度目标实现情况，并最终汇总出年终业绩指标。 高层管理人员的考核应该使用360度考核法，由高层管理人员的上下级、同事、以及客户进行考评。高层管理人员的考核在每年年终进行一次，最好在上年度年终奖兑现之前，但同时每月都将对其工作和任务完成情况进行统计，作为考核成绩保留。

一般管理人员年度绩效评价标准表

一般管理人员年度绩效评价标准 评价目标评价标准 得 分 工作态度20分责任心 消极被动不负责 任。 有时责任心强， 但多数情况下缺 乏责任心。 有一定的责任心 并敢于对自己的 工作负责，知错 就改。 责任心强，能清 楚地知道自己的 责任，并勇于负 责。 对任何事情都有 强烈的责任心且 积极付诸行动。 得 分分值5 0 1 2-3 4 5 积极性 无论怎样督促也 不上进，工作挑 挑拣拣，避难就 易。 遇问题和困难就 垂头丧气，不出 成果。 不知疲倦，不断 进取。 求知欲强，并把 知识用于实践， 弥补自己工作中 的短处，永不满 足，努力提高自 己素质。 勇于挑战，不畏 困难；为实现目 标竭尽全力。 得 分分值5 1 2 3 4 5 原则性 原则性差，是非 不分，常常拿原 则做交易。 原则性较差，有 时为了情面放弃 原则。 一般情况下，能 坚持原则，但不 能硬碰。 原则性较强，是 非分明，能开展 批评与自我批 评。 原则性强，敢于 硬碰，能够同违 法乱纪的现象作 不懈的斗争。 得 分分值5 0 1 2-3 4 5 协调性 不推不动，但求 自己方便合适。 只考虑本职工 作，对其他事情 不闻不问。 理解领导意图， 主动为领导分担 责任，乐于助人。 充分理解群体目 标，乐意为群体 目标的实现做贡 献。 不惜牺牲自我， 通力合作。得 分分值5 1 2 3 4 5 纪律性 组织纪律性差， 有违法乱纪行 为。 组织纪律性较 差，规章制度执 行不严，偶有违 纪现象。 有一定组织纪律 性，能遵守党纪 国法和各项规章 制度。 组织纪律性较 强，自觉遵守党 纪国法和各项规 章制度。 组织纪律性强， 带头遵守党纪国 法和各项规章制 度，并督促他人 遵守。 得 分分值5 0 1 2-3 4 5 续表

中高层人员绩效考核管理制度

中高层人员绩效考核管理制度 制度名称 中高层人员绩效考核管理制度 受控状态 编 号 第1章 总则 第1条 目的 通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度进行客观、公正的评价，充分发挥绩效考核体系的激励和促进作用，促使中层管理人员不断改善工作绩效，提高自身能力，从而提高企业的整体运行效率。 第2条 考核范围 公司所有中高层管理人员，包括各职能部门经理以上人员，但副总经理、总经理等人员不包括在内。 第3条 考核实施机构 成立绩效考核领导小组，由总经理任组长，组员包括副总经理、各职能总监及人力资源部经理。 第2章 考核内容 第4条 考核内容主要包括工作业绩、核心能力及工作态度三个方面。它们在整个考核评价过程中所占的权重见下表。 考核内容权重表 考核内容 工作业绩 核心能力 工作态度 所占权重 40% 35% 25% 第5条 工作业绩考核是考核被考核者在一个考核周期内的工作效率与工作结果。 第6条 核心能力考核是综合被考核者在一个考核周期内由工作效果达成反映出来的应具备的核心能力状况。 第7条 工作态度考核是考核被考核者对工作岗位的认知程度及为此付出努力的程度。 第8条 考核者依据被考核者在一个考核周期内的表现和被考核者的自我述职报告，确定最终评定等级。 第9条 由于对于中层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的考察，因此，对于中层管理者的考评采取考核加述职的形式。 第10条 中层员工绩效考核表 中层员工绩效考核表 姓 名 入职时间 考核人 职 位 部 门 考核期 一、个人业绩目标 目标细分 考核指标 权 重 完成状况 评 分 备 注 1. 5—超越目标；3—符合目标；2—部分符合目标；1—不符合目标。 2. 3. 4. 5. 得分小计 二、岗位胜任能力 能力细分 1 2 3 5 评 分 备 注 1.解决问题能力 □ □ □ □ 5—深入理解该胜任能力，在各种场

中层以上管理人员绩效考核方案

中层以上管理人员绩效考核方案 为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下： 一、考核原则：公开、公平、公正、简捷、实事求是； 二、考核对象：中层以上管理人员和专业技术人员。 三、考核依据：本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。 四、考核权重： 考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。 五、考核流程： 被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。 六、考核比例： 集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资

总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。 七、年度考核：集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。 八、考核反馈： 1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。 2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。

高管人员绩效考核办法

高管人员绩效考核办法 为建立与现代企业制度相适应的薪酬制度，进一步完善经营者激励约束机制，有效调动高层管理人员的积极性，提高企业经营管理水平，加快公司跨越式发展，根据《公司职工岗位绩效管理试行办法》，制定《公司高管人员绩效考核办法》。 一、基本原则 1、目标共保原则 高管人员在公司治理和完成省委省政府、省国资委下达考核目标中负有重要责任，必须在董事会领导和总经理带领下，团结一致，扎实工作，把推动企业战略目标实现和确保年度目标完成作为中心任务。 2、管考一致原则 集团公司按照“管什么考什么、谁主管谁负责”的原则实行目标管理考核，强化高管人员责任意识和执行力。 3、差异薪酬原则 将高管人员纳入公司职工岗位绩效考核体系。根据高管人员岗位职责拟定考核目标，实行对标考核，严格打分，有奖有罚，奖罚对等，体现个人薪酬差异。 二、考核对象 本《考核办法》所称高管人员是指下列人员：

集团公司副总经理、总会计师、党委副书记、纪委书记、工会主席、党委常委。 三、考核办法 1、考核主体 高管人员考核主体为：集团公司董事长、总经理。 2、考核期限 高管人员考核期限与省国资委对公司的考核期限一致，为每年1月1日--12月31日。年内任职的，从任职次月开始；年内离职的，至离职当月为止。 四、中层管理人员绩效考核的具体办法 1、指标设臵 高管人员绩效考核指标按公司年度目标和本人分管工作目标确定，实行百分制。具体分为三大类： (1)共性指标（40%），即省国资委下达给公司的年度考核目标。 （2）分管指标（40%），一是提出明确的战线管理思路和目标要求；二是战线管理提升出亮点见成效；三是分管部室绩效目标完成情况，按部室奖罚分±30-50%的比例打分；四是所管战线出现重大责任事件、事故的，根据公司书面处理意见扣减高管人员其绩效分。 （3）重点工作（20%），指公司在联席会、碰头会上指定

中层管理人员年度绩效考核表(一)

中层管理人员年度绩效考核表被考核人所在部门 考核时间个人编号 岗位填表日期进公司年月至年月 考核标准以及分数 优：95（含）及以上优良：90—95良好：80—85达标：60—79不合格：60以下 考核得分考核项目 年终述职考核小组总经理考核权重（30分）（30分）（40分）（100%）备注 1、完成年度工作目标（工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度）工作 2、良好的团队合作意识和态度业绩 3、工作效率： 准确、︵以 4、能保质保量完成工作任务岗位 5、有高度的责任心，勇于承担责任职责 7、积极主动地完成领导交办的工作并按时保质保量完成为标准︶ 50% 合计工1、全年出勤率达到100%作 2、遵守法律法规以及公司规章制度态度 3、工作主动，信息反馈、跟进及时

30% 4、积极主动地配合其他岗位的工作，与同事及协作部门保持良好的协作关系 5、参加各种专业知识培训，且合格率达到100%（除注册类） 按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席 合计 1、能正确理解领导安排的工作，在执行过程中能主动调动各方资源以达成目标 2、工作熟练掌握，成功完成每项工作任务工 3、能准确地表达出自己的看法，在工作中善于沟通并保持良好的人际关系作 4、良好组织能力和沟通协调管理能力能力 5、工作及时性和时间管理能力 20% 6、主动发现问题、及时解决问题的态度和能力 合计 考核项目 1、合理化建议， 2、个人获得公司外奖励 3、其他 合计 总计0.0 0.05%5%

20%30% ————考核得分年终总经理考核述职 0.0权重 —————— 0.0备注——特别贡献10% 被考核人哪些方面需要改进？（考核小组） 考核人签名： ____年__月__日领导评价（总经理）： 总经理签署： ____年__月__日备注： 1、考核人为受考核人的直接上级； 2、附加分可为正、负数，即奖为正数，罚为负数，评估总分为小计分加附加分的最终得分； 被考核人签名： ____年__月__日