企业人力资源配置的目的和意义

企业人力资源配置的目的和意义

提要人力资源配置是为了达到更充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能,促使人力资源与物力资源实现更完美的结合,以产生最大的社会效益和经济效益。

关键词:企业;人力资源配置;目的

中图分类号:F27文献标识码:A

人力资源配置是联系人力资源开发和利用的桥梁,要使已开发出的人力资源得到较充分利用,首先就要做到资源的合理、有效配置。“配置”一词,在《辞海》中解释为:①配备、安排;②军队指挥员根据作战任务、敌情和地形,将兵力、兵器布置在适应的位置。就人力资源而言,笔者认为“配置”一词兼有“安排”、“布置”和“结合”之意,当然这种安排、布置和结合在市场经济情况下是按价值规律和市场供求规律并辅之以宏观调控来进行的。这样,对“人力资源配置”一词,我们可理解为,市场或调控者按价值规律、市场供求关系情况或主客观判断等将人力资源调配到对其有需求的地方,如地区、部门(产业)和企业等,以实现其与自然资源和资本资源的结合,从而在经济活动中创造新价值的过程。

一、企业人力资源配置的目的

人力资源配置优化的根本目的是为了更好地运用“人力”。人力资源配置就是要合理而充分地利用好包括体力、智力、知识力、创造力和技能等方面的能力,通过一定的途径,创造良好的环境,使其与物质资源有效结合,以产生最大社会效益和经济效益。因此,如何使人力资源的配置达到优化,从而保证上述目标的实现,不仅是人力资源管理学的问题,也是一个社会经济学的问题。

人力资源的资源性,是就人体本身所蕴含的各种可开发利用的能力及潜能而言。人的潜能是以人身为直接承载体的,而人的自主意识又对人的潜能的发挥起着直接控制作用。人力资源配置的优化,目的就是要促使人的自主意识能自觉地控制和调动其自身潜能作用的发挥,为社会经济发展所用,变成一种社会生产力。人力资源虽然是包含在人体内的一种生产能力,但如果人力资源配置的结果不能使这种能力发挥出来,则人力资源便是潜在的劳动生产力。如果通过合理的配置,使人力资源与生产资料有效地结合,生产能力得到充分发挥,则此时的人力资源就变成了现实的劳动生产力,就能创造出巨大的经济效益和社会财富。

人力资源配置方案

人力资源配置方案 人力资源又称为人力异动，包括人员的晋升或降职、调进、调出、辞职、辞退、资遣等内容。适当的人力异动有助于企业的健康运转，而制定相应的管理方案将有利于企业的人力资源配置管理。 目录： 一、人员晋升管理文书 二、员工工作任命更改通知书 三、员工调离管理办法 四、员工资遣管理办法 五、公司辞退与辞职管理办法 六、公司人员停薪留职办法 七、员工离职管理办法 八、离职人员物品移交程序书 九、离职财务结算管理规定 十、员工退休管理方案 附：人力资源配置管理用表 一、人员晋升管理文书 概念解说： 员工晋升是人力资源配置管理的一项重要内容，也是激励员工的重要手段。晋升某一位员工时必须有相应的考核制度及晋升程序为依据。 编写要点 企业在制定员工晋升制度时必须注意以下几个方面的内容： (1)晋升的依据； (2)晋升的程序； (3)晋升的权限。 范文： ××公司员工晋升管理办法 一、为了提高员工的业务知识及技能，选拔优秀人才，激发员工的工作热情，特制定本晋升管理办法。 二、晋升较高职位依据以下因素： 1、具备较高职位的技能； 2、相关工作经验和资历； 3、在职工作表现与操行； 4、完成职位所需要的有关训练课程； 5、具备较好的适应性和潜力。 三、职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、员工晋升分定期和不定期两种形式 1、定期。每年×月和×月根据考核评分办法(另行规定)组织运营状况，统一实施晋升计划； 2、不定期。在年度进行中，对组织有特殊贡献、表现优异的员工，随时予以提升；

五、晋升操作程序 1、人事部门依据组织政策于每年规定的期间内，依据考核资料协调各部门主管提出的晋升建议名单，呈请核定。不定期者，另行规定； 2、几经核定的晋升人员，人事部门以人事通报形式发布，晋升者则以书面形式个别通知。 六、晋升核定权限 1、副董事长、特别助理与总经理由董事长核定； 2、各部门主管、由总经理以上人员提议井呈董事长核定； 3、各部门主管以下各级人员、由各级单位主管提议，呈总经理以上人员核定，报董事长复核； 4、普通员工由各级单位主管核定，报总经理以上人员复核，并通知财务部门与人事部门。 七、各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职。 八、凡因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。 九、员工年度内受处罚未抵消者，次年不能晋升职位。 十、本文书自20××年×月×日正式生效。 二、员工工作任命更改通知书 概念解说 在员工调换工作岗位后，通常要给本人通知性文件，说明由原任职位调往新的工作岗位，这就是员工工作任命更改通知书。 编写要点 撰写工作任命更改通知书时应注意： (1)认真检查员工的姓名及职位； (2)将原任职工作及新任工作阐述清楚； (3)写明新任命日期。 范文 ××公司员工工作任命更改通知书 一、姓名文号 二、职位日期 三、所属部门 四、新任命工作 1． 2． 3． 4． 5． 6． 五、原负责工作 1． 2． 3． 4． 5．

国有企业人力资源管理现状

国有企业人力资源现状 [摘要]国企改革的提出已有一段时间了,特别是我国加入WTO,对国有企业的挑战更为严峻。本文旨在从我国当前国有企业中人力资源管理的一些问题加以说明并分析对策,并从四个方面加以分析。 [关键词]国有企业人力资源管理现状激励绩效评价人才管理 21世纪初,人类社会继工业文明之后,进入知识经济时代。高新技术迅猛发展,信息技术广泛应用,互联网络日益普及,全球经济趋向一体化。伴随着新时代的到来,人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用,人力资本已超过物质资本和自然资本,成为最主要的生产要素和社会财富,成为经济、财富增长的源泉。 入世后的中国国有企业,为了激活企业人力资源,规范企业管理,建立现代企业制度,开发员工潜能,提升企业核心竞争能力,构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系,是当务之急。 一、国有企业人力资源管理的现状 从企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看,目前我认为国内企业的人力资源管理主要具有以下特点: 1.大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体、系统性,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;把人视为一种成本,当做一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。 2.大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,却忽略了与顾客的联系,没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。 3.人力资源管理的框架体系尚未建立起来,仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致,难以有效发挥人力资源管理的整体效能。 4.人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。比如,人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合;受职权限制,人力资源部门与其他业务部门沟通困难;人事部的实际工作停留在主管层以下,造成考核体系不完善,激励机制不健全,继任计划不完整等问题;公司高级领导层受业务困扰,对人力资源重要性认识不够。 5.国内企业在管理人力资源的过程中,并不缺乏先进的人力资源管理思想,但是,却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。 6.员工普遍对薪酬福利现状不满,难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系,“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。 二、国有企业人力资源管理的对策分析 综上所述,本人认为国有企业人力资源管理最为关键的问题是“如何充分有效地激活人力资源”。在现代人力资源管理中,薪酬是一种激励人力资源的手段。另外,开发、培训人力资源,提升人才的知识、能力、技能等,拓展发展空间,实际上也是一种有效的激励人力资源的措施。合理、科学的绩效考核是激励人力资源的依据。留不住人才,人才流失严重,通常是人才缺乏适当激励的一种不良结果。

国有企业人力资源管理存在的问题和解决措施

国有企业人力资源管理存在的问题和解决措施 【摘要】在市场经济的背景下，企业间的竞争呈现日趋激烈的势头。而企业的竞争的归根结底的是人才的竞争。开放性和社会性管理人力资源，是市场经济背景下人才竞争的特征。从事体力和脑力工作，促进社会经济整体发展的人被称为人力资源，它具有质量和数量两个特征。当前企业管理者面临的是在市场经济竞争的背景下，发挥和合理运用人力资源，助长企业的竞争力，实现企业的可持续发展。 【关键词】国有企业人力资源问题措施 1 国有企业人力资源管理的现状 虽然大多数国有企业改革了计划经济体制下的人事管理制度，但并没有脱离传统的人事管理的束缚，培训和调配人员以及制定工资分配方案仍是人事部门的职能所在。这种激励和培训机制匮乏的人力资源管理模式，与市场经济体制下竞争的需要相背离，很难留住和吸引人才；难以挖掘和推动当前人力资源发挥潜能；造成人力资源的结构失去控制。出现普通工人过多，专业技术人员缺乏，高素质的拔尖人才奇缺的现象。 2 国有企业人力资源管理主要存在的问题 2.1 人力资源管理与公司的发展战略相脱节 国有企业人力资源部门大都是被企业设置的，注重为企业管理服务的功能，而忽视了为企业发展战略服务的功能。虽然国有企业人力资源部门进行了一些改革，在人员招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面发挥了一定的作用，但就总体情况来看，依然存在人力资源管理与公司发展不适应的情况，没有完全脱离计划体制下的人事管理模式的束缚。 2.2 缺乏行之有效的、能反映个人业绩和贡献的薪酬体系 由于国有企业没有相应的建立激励机制，工资与岗位和能力以及贡献不平衡，存在平均主义分配现象，干的好坏工资体现不出来，因此调动不起员工的积极性，不能激发经营者和专业技术人才的创造性，员工的收入与其绩效的不对应是直接导致激励员工失效的因素。 2.3 缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制 国有企业在用人制度上，大都是经过领导提议和人事部门考察以及组织任命几个环节，因此，择优录用和公平公正的原则很难奏效，往往导致好人才得不到利用的情况出现。

国有企业的改革(人力资源管理)

国有企业的改革(人力资源管理） 新中国成立初期，国有企业曾经做出过重大的历史性贡献，使我国经济在较短时期内形成了工业化的初步基础，有力地促进了社会的稳定，同时也提高了我国在世界上的地位。在经济建设中，国有企业支撑了全国经济的发展，保证了能源、原材料的供给，培养和输送了大批人才，为国家发展经济提供了资金。改革之初，中国国有企业的产值占全国工业产值的2/3以上，其固定资产占全国固定资产的75%以上。国有企业在长期僵化的计划经济体制下造成了很多难以解决的问题，主要是产业结构不合理、生产效率低下、缺乏活力。目前我国国有企业约有1/3是账面上亏损，另外1/3时潜在亏损，都在靠政府的补贴生存，连年的亏损和补贴是由人民交纳的利税弥补的。国有企业产值相对降低，而投资和就业相对增加，明明是企业更加资本密集化，但劳动生产率却下降。这都是由于冗员太多和资本浪费造成的。 国有企业人力资源管理问题主要体现在：1.管理理念停留在传统的人事管理的阶段上2.人力资源管理队伍素质亟待提高 3.人力资源投资严重不足，员工素质难以适应市场经济要求4.激励机制不完善，职工积极性难以调动。传统的人事管理制度已制约了国有企业的深化改革。为企业经营的内、外部环境所迫，由人事管理向人力资源管理转变已成为国有企业改革进一步深化过程中的必修之课。 改革势在必行，原则上坚持政企分开、自主经营、自负盈亏，重点是进一步转换国有企业经营机制。国有企业的经营机制如何转变仍在演进中。变革方式出现了承包制、租赁、出卖、股份制以及国有民营等形式，但是行之有效的方法还在寻找，我们仍在“摸着石头过河”。和过去进行过的所有改革一样，任何形式的变革，只能是为企业发展提供了一些必要条件，而远不是企业良性发展的充足理由。现实中，为数不少的改制企业并没有如预期的那样通过改制给企业带来实实在在的活力，有的甚至陷入了更深的困境。为此我们提供以下几点建议： 一、解放思想摆脱固有观念的束缚 人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的人性化管理，它反映了企业发展的客观需要，是从以工作为导向转变成以员工为导向的一种以人为本的管理。许多的国有企业的人力资源管理实际上停留在人事管理的阶段上。人事管理是致力于建立一种对员工进行规范与监管的机制，以保证企业经营活动低成本地有效运行的一种管理，而人力资源管理则将员工当作一种资本，将员工视为能创造价值的最重要的企业资源，致力于建立一种能把人的问题与企业经营问题综合考虑的机制。现代的企业人力资源管理与传统的人事管理在管理理念、管理活动、管理重心等方面有诸多的不同，用通俗的语言来描述就是：传统的人事管理以“事”为中心，现代人力资源管理以“人”为中心；传统的人事管理把人当作成本，把人当作工具，不尊重人的价值，不尊重人性，缺乏明确的员工职业发展体系，现代人力资源管理把人当作资源，当作具有增值潜力的资本，以“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”等人性假设为前提，为员工进行职业生涯的设计与管理，追求人与企业的共同发展；传统的人事管理是一种被动反应型的管理，现代人力资源管理是一种主动开发型的管理，基于员工的工作绩效是能力与激励水平的函数，而员工的能力是一个相对常量，员工的工作绩效决定于被激励的水平，所以激励是现代人力资源管理的核心。 国有企业要实现传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，就要树立以人为本的管理思想，高度重视人力资源；加强人力资源管理队伍建设，提高人力资源管理水平；加强人力资源的培训与开发，使本企业的人力资源成为企业持久的竞争优势；建立有效的物质激励机制，激发员工的工作积极性；建立有效的精神激励机制，加强企业文化的建设，营造良好的企业文化氛围。 二、建立科学的国有企业的人力资源管理体系 人力资源管理是现代企业管理的有机组成部分。建立科学的人力资源管理体系是现代企

人力资源配置分析

人力资源配置分析涉及人与事的关系、人自身的各方面条件和企业组织机制及行业现实等要素。从而形成五个方面的配置状况分析。 人与事总量配置分析 人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。但这种数量关系不是绝对的，而是随着企业的经营和当期生产订单而变化的。无论是人浮于事还是事浮于人，都不是企业希望看到的结果。当前许多企业老板比较烦恼的问题就是，一方面普通和技能性员工难招到，有事没人做；另一方面又表现为内部管理人员人浮于事现象或缺少称职的管理人员。 在分析出当期人力过剩或人力不足或两者兼而有之的情况之后，应该更关注如何合理配置人力供给与需求。通常情况下，在人员短缺时，可考虑： 首先，应当考虑在企业内部调节，因为此方法不仅风险小、成本低，而且还可以使员工感到有盼头、有机会。 其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施，在人员富余时，注意利用多种渠道妥善安置，例如可通过内部转岗训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制等。 人与事结构配置分析 人与事的结构配置是指事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。企业内人员配置的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争做到人尽其才、才尽其用。 正所谓：以适合的人，做恰当的事。因此，按照企业现有人员能力和特点进行分类，考察现有人员的使用情况，并列出矩阵表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况和效果。如通过纵横向分析（列出各职位对岗位的人数），找出当前人力资源实际使用率和寻找出造成实际上浪费的可能性。 根据人力资源矩阵可分析企业有多少名熟练工在做非熟练工工作，有多少技工在做熟练工工作；工程技术人员中，多少人在做熟练工作，多少人在做技工的工作；还有多少名专业管理人员处于半工作或不饱满状态。从而需要进行人力资源的调节，避免再出现从直接到间接的人力成本浪费。 人与事质量配置分析 人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。事有难易、繁简之分，人有能力高低之分．应根据每种

浅谈新时期下国有企业人力资源管理存在的问题及措施

浅谈新时期下国有企业人力资源管理存在的问题及措施 随着时代的不断进步，改革的日益开放，国有企业的变革也已经深入到管理制度、管理流程、组织结构和岗位设置等诸多方面，但是在人力资源管理方面，国有企业还存在着二元治理结构、高管层的求稳心态、杰出人才的流失等问题，阻碍着国企的发展，所以需要大力建设人才队伍，培养一支适合企业发展的人才队伍。本文通过进一步的分析，寻找解决问题的对策。 标签：人力资源管理国有企业 1 新时期下国有企业人力资源管理的现状和存在的问题 由于国企有着历史积淀和包袱，作为经济活动主体，它在参与市场竞争时背负着重大的社会稳定责任，因此国企关于人的问题通常都兼具企业性和社会性。这就要求在探索和分析国有企业人力资源管理时，需要统筹的、全面的去审视和实践。 1.1 治理结构存在问题。国企通常是二元治理结构，即对人的管理分为“组织部管干部”、“人力资源部管员工”的二元治理结构，这就导致人事管理职能上的分割，公司在运作中可能会出现巨大冲突。在许多国企，董事长、党委书记、总经理是分设，而且总经理是副书记、是经营上的一把手，在党内则是二把手，这就面临着企业是谁说了算的问题。比如在干部的考核上，总经理强调对干部的考核主要抓经济指标，而党委书记则要求从党建的角度设计一套干部考评体系，主要对干部的品德和能力进行考核，这样就会形成经济角度和政治角度的双重价值取向，产生矛盾。 1.2 人力资源管理缺乏规划性。许多国企在规划员工职业发展的过程中，看重的是员工当期的绩效，往往被提拔的是与上级关系最好的，而不是工作能力最强的员工，缺乏整个企业的人力资源管理规划和实施控制体系，通常表现在仅仅满足于企业短期员工需求计划的招聘与录用，因而会出现企业人员配置不合理、员工技能结构出现断层、组织与个人对职业生涯发展的认识产生偏差、影响员工的发展进步等诸多问题。 1.3 人力资源结构不合理。一是由于历史原因，一些国有企业用工存在多种身份，用人也以身份差别决定任职岗位，划分为三六九等，这样会使员工产生先天的优越感和自卑感，忽略自身的努力，严重影响员工的积极性，二是有的国有企业在用人上会存在用人机制不灵活、考虑裙带关系、没有实行优胜劣汰、员工缺乏危机感，甚至在选拔人才上不按照选拔的方法和程序实施，因人而定选拔标准，缺乏公平、公正，长久下去，这样的企业便失去了对人才的吸引力，同时有可能会产生企业内部人才流失的现象。三是激励机制和考核制度不完善。大多的国有企业普遍存在“干好干坏一个样，干多干少一个样”的现象，没有有效的激励措施，缺乏适应个体需求差异的激励方式，对员工的激励不足，会严重影响员工的积极性。在考核制度方面，大多的国企有着考核走过场、流于形式、先进员工

国有企业人力资源管理存在的问题及对策

内容摘要： [摘要] 本文分析了国有企业人力资源管理存在的问题，提出了解决国有企业人力资源管理问题的对策。 [摘要] 本文分析了国有企业人力资源管理存在的问题，提出了解决国有企业人力资源管理问题的对策。 [关键词] 国有企业人力资源管理问题对策 一、国有企业人力资源管理存在的问题 1.“人才短缺”和“人员富余”问题并存 国有企业每年都要到高校招聘毕业生充实自己的人力资源队伍，但很多引进人才到了企业后一般呆两三年后就会离开国有企业另谋生路，国有企业成了其他类型企业的“人才实习工厂”。造成的局面是每年都在招人，但每年都缺人。 另一方面, 国有企业也存在着大量的闲散人员，有些甚至已经在其他企业上班了却还在国企挂名领钱，“把国企这个铁饭碗保住”。这些闲散人员不仅不能为企业创造效益，每年还要给负担大量的社保费用，使企业背上了沉重的包袱。 2.激励机制的不灵活或失效，挫伤了人力资本的积极性 激励不足是目前国有企业中存在的最大问题。国有企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较私营企业仍有很大差距，而且没有科学的设计好薪酬结构，并有效地和员工绩效挂钩。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激励不足带来了一系列严重后果，诸如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下等。 企业中的奖惩不分明，也导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，这就大大挫伤了人员的积极性和主动性，使得员工带着情绪干活，造成了企业效率的低下。 3.人力资本投资不足 企业的管理人员缺乏人力资本的投资意识，只看重眼前利益，不舍得投资，怕“为别人做嫁衣”，不敢轻易投资培训。有些企业，由于培训制度不健全，使得渴望利用学习新知识、新技术的培训机会增长才干的员工得不到培训机会，而有关系和处于一定职位的人员却秘密抢占这种机会，成了培训专业户。而有些培训却是流于形式，当问题出现时才“头痛治头，脚痛治脚”。培训方式的呆板、内容枯燥，考核脱离实际，不仅无助于员工的进步，反而造成了员工对培训产生反感，得不到应有的培训效果。 4.人才选拔机制不健全 在国有企业选人、用人的过程中存在着一定程度的灰色现象, 直接影响到了企业人力资源的质量。国有企业现在虽然大部分都已完成了改制, 建立了现代企业制度，但也有相当一部分改制企业实际上是“换汤不换药”, 一些陋习依然存在，没有实行真正意义上的竞争上岗。人际关系复杂，形成了非正式组织类型中的小团体、小圈子及利益分割，排挤优秀人才，导致人才的流失。在职务升迁、职称评聘等方面，不是公开、公平、公正地进行，而是存在着“资历”和关系的要求，论资排辈现象严重。由于国企用人制度上的弊端，使得一些学有所成的人无用武之地，人才进行闲置。

人力资源管理对国企企业改革的启示

人力资源管理对国企企业改革的启示 文件排版存档编号：[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208]

摘要 本文重点就国企改革所面临的人力资源管理方面问题进行了剖析，结合在学习人力资源管理过程中所得到启示，提出了自己较为浅显的见解。文章共分四个部分，首先在阐述人力资源管理相关概念的基础上分析了我国石化企业和天津石化公司的人力资源管理现状和不足，列举出企业人力资源管理方面存在的主要差距；并分别从培训、激励机制、绩效评估、等方面提出了人力资源管理改革的建议，最后对的人力资源管理做了简要的展望。 由于时间仓促，水平有限，文章中难免有错误和不当之处，恳请秦老师指正！ 关键词 国企人力资源管理改革建议展望 目录 一、我国国有企业人力资源管理现状 (3) （一）基本理论 (3)

（二）我国国有企业人力资源管理现状 (3) 二、石化企业绩效管理的分析 (4) （一）中国石油化工行业绩效管理的现状 (4) （二）绩效管理的差距原因 (6) 三、加强企业的绩效管理，帮助国企走出困境 (8) （一）企业要通过全方位的培训从改变每一个企业人开始，真正做到以人为本 (9) （二）建立具有激励机制的薪酬体系 (10) 四、预测与展望 (13) 一、我国国有企业人力资源管理现状

(一)、基本理论 所谓人力资源管理是指组织为了实现其目标,提高效率,运用心理学、社会学、管理学、人类学等相关的科学知识和原理,对组织中的人力资源进行规划、选拔录用、培训使用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程企业是由特定的要素以特定的方式结合在一起,从而具有相对效率优势的一个系统,在这个系统中,人具有其他要素所没有的特性——自我变革与自我发展的能力,即也只有人,才能够对企业的构成要素以及要素之间的关系进行调整。人力资源已经成为企业管理研究与实践的热点和核心。 （二）、我国国有企业人力资源管理现状 我国国有企业是国民经济的重要组成部分，是我国国民经济收入的主要来源。中国改革之路已走了二十余载，国有企业改革也有十余年，通过采取承包制、厂长负责制、建立现代企业制度、国有资产授权经营等一系列措施，对国有企业的分配、产权机制进行了一系列改革，效益和实力有了相当提高。但随着中国加入WTO，经济的日益全球化，外部环境的不确定性已经成为企业经营环境的主要特征。中国加入WTO后，进入中国的外资企业正在迅速增长。这些企业为了有效地开展经营活动，越来越多地实施了员工的本土化策略，这在无形之中与国内企业、特别是国有企业展开了人才竞争的较量，国企业如果没有积极有效的应对措施，将会在人才竞争中处于被动地

本课题研究的目的意义

一、本课题研究的目的意义 课程改革的重点之一是如何促进学生学习方式的变革，教学现状也亟需学生学习方式的转变。它关系到教育效能和学生的学习质量，以及学生的可持续发展问题。鉴于学校“行动研究法”的课题研究，物理教研组拟启动“物理自主性学习实施研究”的课题研究，通过这一课题在各年级的物理教学活动中的实践、认识和发现，尝试探索学生在物理学习中的自主性学习和自主性学习中的合作学习、探究学习，目的在于唤醒、发掘与提升学生的潜能，促进学生的自主发展；促进学生认知、情感、态度与技能等方面的和谐发展；促进学生有特色的发展；关注学生的终身学习的愿望和能力的形成，促进学生的可持续发展。期待通过这一课题的研究，逐步认识把学生的被动学习(机械学习、他主学习)转变为学生的自主性学习方式，以及在自主性学习中的合作学习、探究学习的一些可操作的实践原则、方式及手段，使教师和学生在“物理自主性学习实施研究”的课题研究平台上，思考和认识如何理性地对待教与学的过程中的问题，如何科学地运用教学策略和学习策略认识问题和解决问题。并通过这一课题的实践研究，推动已经实施的初中新课程标准。 二．课题研究的主要内容（四个方面） （一）、认识和研究采集的教学实践的案例，发现、形成有助于学生开展自主性学习的多样化的课堂教学形式、基本特征及至一般模式。 （二）、有助于学生形成多样化的自主性学习的指导性原则 1．如何引导学生参与确定阶段性物理学习的目标、如何达成目标的保障措施或手段、达成目标的过程评价； 2．如何引导学生积极发展各种学习、思考的策略，在解决问题中学习； 3．如何引导学生把握学习中获得的积极情感体验，有效地显现和提升； 4．如何引导学生在学习过程中对认知活动能够进行自我监控，并作出相应的调适。 5．采集学生学习方式的个案，认识、探索学生学习方式差异、学习目标达成差异和学生心理、行为方式差异的相关性，提出有助于引导学生学习方式的多样化的方式和原则。 （三）、如何建立有助于学生开展自主性学习的合作学习小组 1．如何建立促进性的互动的学习小组； 2．如何形成稳定的学习小组； 3．如何引导小组成员对共同活动的成效进行评估，寻求提高其有效性的小组环境。 （四）、开展有助于学生开展自主性学习的探究学习(发现学习)学习活动的内容、形式及过程控制。课题研究的主要方法和实施的主要操作过程 1．在课堂教学过程中，创设有助于学生开展认知过程的探究、发现，解决问题的方法的探究、发现以及经验形成的教学情景和教学互动环境氛围，为学生自主性学习提供引导性作用。 通过个人和备课组的教学研究，充分发掘教材内容中有助于学生开展自主性学习的相关教材，开展教学设计、教学实践、总结反思等系列化、多样化的个案研讨，达成有助于实现自主性学习的课堂教学形式、基本特征及至一般模式的基本认识。 2．关于“形成多样化的自主性学习的指导性原则”的研究方法，根据学生学习方式和认知方式的差异选择个例 （1）引导学生确定适当的阶段性学习的目标、达成目标的保障措施或手段，选择适当的达成目标的过程评价方式； （2）引导学生形成和发展各种学习、思考的策略，在解决问题中学习； （3）引导学生把握学习中获得积极的情感体验，有效地显现和提升； （4）引导学生在学习过程中对认知活动能够进行自我监控，并作出相应的调适。 3．通过建立一个或几个有助于学生开展自主性学习的合作学习小组，在教师的引领下开展具有明确共同任务的合作学习活动。 通过小组成员在积极承担完成共同任务中既有个人责任的、又有积极的相互支持和配合的学习活动中进行有效的沟通，建立并维护小组成员之间的相互信任，引导小组成员对共同活动的成效进行积极评估，从而形成相对稳定的学习小组。 4．利用课本知识及研究性活动，组织学生运用互联网、图书馆等多种渠道获得生活、生产实际中的与物理相关的科技信息，开展探究性学习活动，为学生创设探究学习的时间和空间。 1）根据教材的知识特点，指导学生制定研究方案，小组成员的合作分工，进行学习探究； 开展学习探究，使学生认识和理解物理学科的科学研究与探索的规律与方法，应用于理解知识、应用知识解决物理问题的学习过程，提出认识和应用物理知识、解决物理问题的策略性方法、手段和经验，教师关注的是学生能否敢于提出、善于发现这些策略、手段和经验，而不苛求这些策

人力资源配置分析完整版

人力资源配置分析 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

人力资源配置分析涉及人与事的关系、人自身的各方面条件和企业组织机制及行业现实等要素。从而形成五个方面的配置状况分析。 人与事总量配置分析 人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。但这种数量关系不是绝对的，而是随着企业的经营和当期生产订单而变化的。无论是人浮于事还是事浮于人，都不是企业希望看到的结果。当前许多企业老板比较烦恼的问题就是，一方面普通和技能性员工难招到，有事没人做；另一方面又表现为内部管理人员人浮于事现象或缺少称职的管理人员。 在分析出当期人力过剩或人力不足或两者兼而有之的情况之后，应该更关注如何合理配置人力供给与需求。通常情况下，在人员短缺时，可考虑：首先，应当考虑在企业内部调节，因为此方法不仅风险小、成本低，而且还可以使员工感到有盼头、有机会。 其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施，在人员富余时，注意利用多种渠道妥善安置，例如可通过内部转岗训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制等。 人与事结构配置分析 人与事的结构配置是指事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。企业内人员配置的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争做到人尽其才、才尽其用。 正所谓：以适合的人，做恰当的事。因此，按照企业现有人员能力和特点进行分类，考察现有人员的使用情况，并列出表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况和效果。如通过纵横向分析（列出各职位对岗位的人数），找出当前人力资源实际和寻找出造成实际上浪费的可能性。 根据人力资源矩阵可分析企业有多少名熟练工在做非熟练工工作，有多少技工在做熟练工工作；中，多少人在做熟练工作，多少人在做技工的工作；还有多少名处于半工作或不饱满状态。从而需要进行人力资源的调节，避免再出现从直接到间接的人力成本浪费。 人与事质量配置分析 人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。事有难易、繁简之分，人有能力高低之分．应根据每种事的特点、难易和繁简程度，及其对人员资格条件的要求，选拔具确相应能力水平的人去承担。这是因为，人力资源管理的根本任务是合理配置和使用人力资源，提高人力资源投入与产出比率。要合理使用人力资源，就要对人力资源构成和特点有详细的了解。可以这样说，人力资源是由个体人力和能力组成的，而各个人员的能力由于受到身体条

国有企业人力资源管理存在问题及原因分析

国有企业人力资源管理存在问题及原因分析 一、引言 经济全球化和全球竞争水平的提高使企业不得不充分利用它们的一切资源以确保其生存和发展。作为企业重要资源的人力资源也引起了企业越来越高的重视。有效的人力资源管理已经成为企业发展与成功的关键。 二、国有企业人力资源管理存在问题及原因分析 1、存在的主要问题首先，当前国有企业的经营管理人员仍是行政委派。大多数由行政任命的企业经营者与企业利益不紧密相关，缺乏把企业办好的最基本的利益动机。大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性，对改善企业经营的理念、措施被动接受，行动迟缓。其次，缺乏对人力资源的战略规划，企业发展规划基本不考虑人力资源的发展问题，假想企业所需人力资源随时可以从人力资源市场获取，殊不知这种短视行为造成企业需用人时无可用之人。再次，国有企业只重视用人，缺乏培养、开发人的意识，人力资本投入幅度小。 2、企业行为方面的原因分析（1）选人方面。大多数国有企业还没有建立现代企业制度，有的即使建立了，也是流于形式，国有股一股独大，而使其他股东没有说话的地位，相当多的国有企业领导由国家上级机关任命对于企业内部中层管理人员的选拔，也都是企业一把手或领导层说了算，员工的参与度几乎为零。（2）育人方面。多数国有企业不重视企业员工的培训工作，没有建立严格的培训制度、没有培训目标，这实际上是一种短视行为。培训是企业提高职工素质、增强企业竞争能力的最有力的手段，它的投入与产出比率要比一般项目高出几倍。（3）用人方面。国有企业宝塔型的组织机构和封建家长制的管理方式严重削弱了职工参与企业管理的积极性。国有企业员工的劳动收入和经济报酬一直没有形成合理的对应关系，这种不公平感会使员工不能把本职工作当作自己的事业来做。（4）留人方面。国有企业前些年能够留住一些人主要是因为有人看中国有企业分房、或有较好的医疗条件，而近些年来由于国家住房制度和医疗制度相继改革，使国有企业优势荡然无存，再加上国有企业工资普遍不高，所以国有企业留人难。 三、企业行为的改进促进国企人力资源管理的措施企业应把人力资源管理的重点转移到提高人才素质和效能方面来，国有企业如何围绕人才战略问题吸引人才、使用人才，留住人才，减少冗员，如何做好人力资源管理工作已经成为当前工作的重中之重。 1、企业树立“以人为本”的观念企业应充分认识到当今企业的竞争归根结底是人才的竞争。世界上很多企业因为用对了人才而快速成长壮大，也有不少企业因为用错人而致企业轰然倒塌。而著名企业王安电脑由于其用人的失误使企业在一年内亏损亿多美元，最终走向穷途末路。我国国有企业应该从当今企业的发展中吸收经验，充分认识到人力资源对企业的重要性，树立吸引人才、用好人才、留住人才的观念，将企业的人力资源的发展纳入企业的整体发展战略。国有企业必须牢固确立“人力资源是第一资源”的理念，根据人力资源配置的合理性和有效胜原则，确立科学的、灵活的用人机制，为国有企业生产经营提供人力资源保证。 2、加强人力资源规划,优化人力资源结构(1)加强人力资源规划人力资源规划是指企业为了实现战略目标而进行的人力资源计划管理方式。由于现阶段国企存在的引不进、留不住、淘汰不了的现状，更应该做好人力资源规划。尽可能的准确预测企业发展中人力资源的供给和需求状况，并采取相应措施，确保企业在需要的时间和需要的岗位及时获得需要的人力。即明确近期和远期需要的人力资源要求。坚决杜绝象以前那样盲目引进人员，给企业造成不必要的负担。(2)优化人力资源结构目前国企人力资源结构严重不合理。1）改变观念，使人员淘汰机制完全市场化，有效的解决国企内的冗员情况。使人力资源结构更合理。坚决分流出那批富余人员，只有“有进有出”，才能保持国有企业人力资源的持续优势。2）内部培养企业需要的人才，为老员工学习新知识、新员工需要实践提供机会。提供优越条件引进企业继

国企改革下的人才梯队建设

国企改革下的人才梯队建设 针对痛点： ?国企改革，有政策缺人才。执行上级政策的能力欠缺 ?国企改革，任重道远，但是，目前的人才只能在命令下做做事，缺少自主、自觉与担当 ?面对变革的时代，国企尤其缺少能够设计与实施企业变革的人才 培训后收获： ?感受：面的变革的时代，国企需要一批既能决策、也能管理、也能执行的人?感受：只有在价值观、心态等方面适应国家的要求才能适应国企改革 ?知道：人才最重要的素养是价值观、心态 ?掌握：建设适应变革需求的人才队伍的方法 培训对象： ?中高层管理者 课程时间： ?6小时/天×1天 课程大纲： ?分享与分析 ◆请您谈谈您所认识到的当下的社会 ◆请您谈谈您所认为的社会发展趋势

◆请您谈谈您所认识到的国企改革 ◆请您谈谈您认为国企需要怎样的人才队伍 ◆您认为员工与公司是怎样的关系？为什么 ◆您认为个人素养中哪些因素比较关键、重要 ◆您认为管理者必须具有哪些任职资格 ◆我们如何能确切判定或测评员工是否符合任职资格◆您认为什么时候是人最真实的时候 ◆员工不符合目前岗位的要求。怎么办 ◆员工测评与员工职业规划的关系是怎样的 1、新形势下的国企改革 ?了解时代的变化 ◆价值观 ◆物质基础 ◆生活习惯 ◆经济发展 ◆行业趋势 ◆国家政策 ◆城市发展 ◆消费理念 ◆科技与人的关系 ◆新的用工关系

●工作与职业边界模糊 ●工作作与雇佣分离 ●劳动力即时对接 ●无差别就业机会增多 ●劳动派遣逐渐减少，但需求仍然存在●劳务外包换装出场 ●产业结构调整性失业增多 ●劳资摩擦性失业增多 ◆工作与生活的关系 ?理解员工的变化 ◆人生追求 ◆对自己未来的规划 ◆求职心态 ◆工作心态 ◆对领导态度 ◆对同事态度 ◆对工资的要求 ◆对酬劳的态度 ◆对奖惩的态度 ◆跟随性 ◆自主性 ◆自觉性

课题研究的目的、意义与管理

课题研究的目的、意义与管理 一、课题研究的目的意义 教育科研是衡量一个国家教育发展水平的重要标志。重视教育科研已经成为当今世界教育改革与发展的潮流。20世纪80年代，随着国际政治、经济竞争的加剧，教育改革以空前未有的广度和深度在全球兴起，许多国家政府都越来越重视利用教育科研成果指导本国的教育改革。教育改革与决策必须依靠教育科研，教育科研必须为教育改革与决策服务，已经逐渐成为世界各国政府的共识。 教育科研在整个教育事业发展中的重要地位是由其本身的本质属性 决定的。“科学技术是第一生产力”，科学技术不仅包括自然科学和工程技术，也包括社会科学和各种应用技术。教育科学也属第一生产力的范畴，教育科研在教育事业发展的过程中占据着“第一生产力”的位置。随着教育改革的不断深入，“向教育科研要质量，靠教育科研上水平”已经成为越来越多的教育工作者的共识。教育事业要发展，教育科研需先行。教育科研对于推动教育改革与发展，具有不可替代的重要作用。 学校现代教育技术课题研究，是学校教研工作的重要组成部分，它对促进中小学教育、教学的改革具有重要意义。 1．促进学校深化教育教学改革 中小学校教育要发展，就必须改革；中小学校要改革，就必须研究。把中小学校教育发展与改革纳入教育科研的轨道，并形成不间断的改革与创新局面，是新世纪中小学校教育改革与发展的一个显著特征。

现代教育技术课题研究对改革传统的教育体制、教育思想、教学方法起了较大作用，研究成果为学校各学科的综合改革提供了宝贵的实验数据和可供借鉴的研究方法。但现代教育技术如何促进教育教学改革向一个更科学、更先进的方向发展，则有待于我们的深入研究。 “科研兴校”。中小学校教育既应坚持“常规体系”高效率地运行，又要构建未来教育的框架。因此，现代教育技术课题研究不仅对学校今天的整体教育水平产生重大影响，而且对学校明确未来的教育思路（学校教育的个性化、社会化和终身教育），实现教育的现代化都有着极其深远的意义。 2．全面提高教育教学质量 “向教育科研要质量”。现代教育技术课题研究与教育教学实践紧密结合，已经成为中小学校全面提高教育教学质量的一个重要趋势。对教育教学实践中不断出现的新情况、新问题，在科学理论的指导下进行探索、研究和实验，有助于揭示教育规律，解决教育问题，促进教育教学质量的全面提高。可以说，课题研究水平的高低，决定着教育教学质量提高的幅度。 重不重视课题研究，是衡量一个校长是不是具备科学意识和现代教育观念的重要标志。回顾我国电化教育的发展历史，由于缺少教育科研，办了许多违背教育规律的蠢事。现在已经到了必须重视教育科研、非抓课题研究不可的时候了。真抓实干，至少应做到“四个到位”：一是认识到位。认识正确是前提，要转变思想，更新观念。 二是领导到位。领导重视是关键，要实施“一把手工程”。

国有企业人力资源配置存在问题及对策

国有企业人力资源配置存在问题及对策 【摘要】人力资源管理就是为了促进企业的生存与持续发展，最根本的任务是为适当的工作岗位寻找合适的人选，实现事得其人，人适其事，人事相宜；同时该岗位也能够使员工人尽其材，才尽其用，为组织的发展做出贡献。 【关键词】人力资源；配置；国有企业 1 国有企业人力资源配置存在问题 1.1 人力资源结构不合理 结构不合理、配置不科学是目前国企人力资源配置存在的主要问题。队伍结构比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题。在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足。人力资源结构不合理，缺乏优秀的人才。国有企业发展需要拥有结构合理的优秀人才。而实际上企业人才资源匮乏，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，尤其是懂技术又懂管理的复合型人才更是十分缺乏。企业发展所需的综合型、专业型人才相当短缺。第三，国有企业人力资源短缺与浪费并存。由于企业管理等原因，国有企业在人员配置上存在员工学非所用或者用非所长现象，造成了企业现有人力资源的极大浪费。 1.2 员工个人与岗位不匹配 目前有些国有企业总体上工作分析和量化测评手段还不是很完善，使得一些岗位工作职责不清，岗位间相互关系不清，只有定性的要求，没有定量的指标，所以对职工能否达到规定工作标准无法衡量，不能量化，不利于考核。同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握与测评，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。 1.3 企业人力资源配置效率低下 众所周知，一个规范的企业的用人规则应该是“能者上，庸者下”，做到人尽其才，客观公正。然而，由于企业人力资源管理还不是很规范，在人员的招聘过程中不可避免的存在暗箱操作问题，人力资源配置存在“亲人优选，因人设岗”的不良现象，在人力资源的配置上，过多的看重关系，忽视人的能力，造成人力资源配置效率低下，使企业的人才配置环境恶化，严重制约了人才的成长和发展。 2 解决国有企业人力资源配置问题的对策 2.1 企业应进行科学的人员配置和管理

课题研究的目的、意义：(李斌)

一、课题研究的目的、意义： 一、课题研究的目的、意义： 通过研究课题研究，有助于大力开展网络心理教育，提高青少年的心理素质。注重学生人际关系的培养，关注学生的内心世界。通过对问题学生的不断跟踪辅导，通过不断开展的网络知识普及，坚持在心理健康方面下功夫，让学生具有坚强独力的人格，真正成为自己生活的主人，正确看待网络，合理安排上网时间，养成健康的上网习惯，摒弃不良习惯的诱惑。坚持家庭、学校、社会合力打造学生健康的思维方式，良好的行为习惯，让学生的心中充满阳光，充满爱，让梦想为学生指路，促进其全面健康发展。 二、研究的主要思路和主要方法: 研究的主要思路： 在课题的研究过程中始终坚持三结合。结合先进的科学研究理论，结合中学生生活学习实际情况，结合中学生的身心发展特征。通过资料收集、调查研究、请教医生和心理学家、召开坐谈会等多种形式，激发学生各方面的潜能，培养促进学生身心全面健康成长。通过这份课题研究，可以给学校、周边中学以及情况类似的学校以借鉴与参考，分析学生上网成瘾的原因以及针对症结寻找解决问题的策略。 研究的主要方法:

1、问卷调查: 通过问卷调查，获取本校学生的上网时间、地点、内容等具体特点，详细分析其实际情况，做出客观的分析。 2、个案研究：选取一个实验班，对个别学生进行长期的跟踪研究，实地采访，作出详细的记录，进行科学的分析，写出研究报告。 3、调查研究法，采用边研究，边调查的方法，以实际应用研究为主。 4、文献研究法，广泛查询，搜集和积累与课题相关的文献资料、为课题研究服务。 三、研究成果的应用对象及范围： 应用对象：上网瘾成瘾的各级中学生 应用范围：焦作市武陟县城区学校 五、研究进度安排 （一）准备阶段（2007.3---2007.7） 1. 阅读了大量的初中、高中心理学方面的书籍，进行理论方面的准备。 2. 收集了大量的信息，并积极进行了网络方面的学习，进行技术方面的准备。 3. 通过各方面信息的收集总结，确定课题。 4.通过学校的大力配合，选取07.5班作为实际班进行长期的跟踪研究。

国有企业人力资源分析

国有企业人力资源分析 随着中国经济发展，为国家经济建设立下了汗马功劳的国企们走过了重要的两个时代，一是计划经济时代，二是市场经济时代。这两个时代有着完全不同的经营理念和经营目标，是国家经济发展的不然产物。 在中国经济快速发展的今天，民营企业、私营企业也在我国快速的成长并飞速发展，并且在我国的经济地位也在不断发生着变化，而原有的国有企业却显得渐渐跟不上发展的速度，具体原因也有很多，但是终归起来还是因为国有企业的观念、管理机制、人力资源管理等方面没有跟上发展的步伐。 一、国企人力资源管理的特点 中国加入ＷＴＯ后，进入中国的外资企业正在迅速增加。这些企业要有效地开展经营活动，就会越来越多地实施员工的本土化策略，国有企业如果没有积极有效的应对措施，将会在人才竞争中处于被动地位，企业若不能吸引和留住拔尖技术人才和高级管理人才，将影响企业的长远发展。 随着经济的日益全球化，外部环境的不确定性已经成为企业经营环境的主要特征。一个企业的发展需要四大资源：人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。在这四大资源中，人力资源是最重要的资源。如果一个企业在人力资源方面具有优势，那么，没有资金可以筹措、借贷，没有厂房可以建造、添置，没有信息可以收集、分析，企业要发挥其他三大资源的优势，归根到底还是需要人来完成。 管理理念停留在传统的人事管理的阶段。传统人事管理在心理上忽视人的主观能动性、归属感、成就感和自我实现的需求，在管理方法上采用命令式和简单粗暴的监工式管理。目前，我国绝大部分国有企业管理观念还没有完全从传统的人事管理转变为现代人力资源管理。 二、国企人力资源存在的问题 从企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看,目前我认为国内企业的人力资源管理主要具有以下特点: 1.大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体、