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2018年中国薪酬调研报告

行业薪资调查报告doc

行业薪资调查报告篇一：XX公司薪资调研报告 XX公司薪资调研报告开展此项工作的背景： 1. 目前企业普遍存在着员工之间相互攀比的问题，都觉得自己的工资低，同级岗位之间苦乐不均，部分员工心理不平衡； 2. 企业没有一个统一的可以公示的薪资管理办法，新进员工的工资确定人为因素较大，随意性强，不利于企业正常的人力资源管理。 3. 管理人员考核跟不上，方案中考核基本无法执行，考核形同虚设。 4. 企业没有薪酬设计的原则可以遵循，没有可以承受的薪资成本底限控制。调研目的： 1. 提出符合企业现阶段管理的薪资总量控制点及薪资结构。 2. 使企业薪资水平既具有一定的市场竞争力，又能够满足企业薪资成本底限的要求。 3. 形成企业内部薪资调节机制，达到刺激竞争的作用，避免内部的薪资不公平现象，所有的调整过程有既定的程序、有公开的标准、有可衡量的依据。一、人员标准薪资层级分析 ? 高管层

? 中层、主管及顾问中层管理人员 ? 普通管理层管理人员标准工资比例分析表： ? 辅助部门：辅助部门人员 ? 一线生产人员：一线生产人员篇二：XX薪酬调查报告(终) XX年度薪酬调查报告人力资源部 XX年1月9日目录一、调薪频率及范围 ................................................ ................................................... ............................ 1 二、薪酬增长率 ................................................ ................................................... (1) 1、全国平均增长率 ................................................ ...................................................

薪酬调研报告范文

薪酬调研报告范文薪酬调研报告(1) IT业有句俗话:当兵在上海，当官在北京。这句话在6日发布的《201x年中国薪酬报告》中得到体现，这份由太和顾问发布的调研报告称，北京地区高科技公司平均年度现金总收入为60万元，比上海、深圳同等职位高管高出近10万元。北京高科技高管年薪60万中国薪酬报告显示，北京高科技行业平均薪酬增长率为%，其中软件领域的薪酬增长出现新亮点，远超于高科技行业整体薪酬增长，达到12%。这是基于北京软件业日益重要的地位，201x年北京软件出口呈现高速复合增长，占全国软件出口业务的33%。调研结果还显示，北京地区高科技行业，一般员工层年度现金总收入略低于上海、广州。但是管理层以上完全处于领先地位，并且层级越高，竞争力越强，薪酬差异越明显。如同为公司相同部门的高级决策层，北京地区年度现金总收入为60万，上海、深圳基本一致，为50万左右，和北京相差近10万。受国家宏观经济和产业布局影响，高科技行业整体发展势头良好，201x年度高科技行业薪酬实际增长率约为%。对IT业最发达的北京、上海、深圳进行对比分析发现，凭借清华、北大等知名院校及中关村高科技园区内优秀高科技人才

及技术优势，北京地区高科技发展迅猛，其从业人员薪酬也较其他两地要高。通讯业核心员工年薪50万通讯产品行业从201x年末和201x年初始，开始呈现减缓增速情况，在201x年全年也继续着这种势头。从薪酬角度来看，该领域整体薪酬水平较201x年变化不大，核心员工平均水平50万元左右，较之往年略有提高。与之对比的是互联网行业整体薪酬水平有明显提高，薪酬水平随职位等级变化的幅度更为明显，核心员工平均薪酬水平在54万左右。房地产业薪酬涨幅最猛去年北京的房地产业薪酬涨幅位居首位。在国家调控政策连续的冲击下，201x年北京地产行业薪酬总体涨幅%，较上年的%虽略有下降，但依然保持着坚挺的增长势头。特别是在太和顾问进行薪酬调研的四个一类城市(北京、上海、深圳、广州)中，北京房地产行业涨幅居于首位。相反，上海成为全国极少数几个房价持续下降的城市，虽然受前两年地产行业爆炸式发展的影响，行业薪资水平仍居于高位，但上海地产寒冬的气息已经大大影响了开发商的信心，以至于其薪酬增长速度也开始放缓。在房地产业中，基本销售、设计、市场、项目等部门的岗位占据了地产高收入人群的主体，如设计类经理层平均年薪已经超过20万。

2020行业薪酬调查报告

2020行业薪酬调查报告 20xx行业薪酬调查报告是怎样的一个内容呢?下面是小编给大家带来的20xx年薪酬调研报告，欢迎阅读! 20xx行业薪酬调查报告一从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点左右。其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占

比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，XX年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。预计XX年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。部分企业为员工提供五天福利假期报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中，薪

薪酬调研报告-范文

薪酬调研报告一、1、本次薪酬调查的目的与内容 2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）； 3、薪酬调查的范围与方法 4、本次调查计划与成员分工、完成时间二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）； 2、职位描述与任职资格条件； 3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等； 4、将薪酬调查结果图表化三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议；注意： 1、人员分工明确并可记录； 2、报告简洁，图文并茂，形象直观； 3、附某公司薪酬调查报告模板如下，仅供参考；附件：明一世代（福建）贸易XX公司营销财务部薪酬调查报告一、报告简要在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业

发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用2019年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易XX公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易XX公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。二、调查报告内容（一）、调查对象本次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易XX公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易XX公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。（二）、薪酬构成通过调查，我对明一世代（福建）贸易XX公司营销财务部的薪

行业薪酬调查报告

行业薪酬调查报告调查报告是对某一事件“去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里”的分析研究，揭示出本质，寻找出规律，总结出经验，最后以书面形式陈述出来。以下是小编收集的行业薪酬调查报告，欢迎查看！行业薪酬调查报告1 从苏州高新区人力中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为%，较XX年下降个百分点左右。其中，操作工调薪幅度最高，为%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为%、%、%、%和%。本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升

级中的变化：()总部企业数量从XX年的%上升到%，上市公司数量由%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从%下降为%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加%和%，也反映出高新区行业的变化。据苏州高新区人力中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，XX年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为%，较XX年下降个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为%，专业技术人员为%。预计XX年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从%降到%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从%上升为%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。部分企业为员工提供五天福利假期报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为%，员工离职率平均值为%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了%，高科技企业为%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率

关于薪资调研报告范文

关于薪资调研报告范文企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，接下来是为大家精心搜集的薪资调研报告，供大家参考借鉴。近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入分配权益，省总工会于2005年 7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。调查选取沈阳等6个市的9个行业及沈阳铁路局、辽河油田等2个产业，共140户企业、1400名职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。

现将调查研究情况报告如下：一、基本情况从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。 1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8%，有61.7%的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时，31.1%的企业认为“经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定”，59.7%的企业表示“应当由企

公司薪酬调查报告完整版

有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告二〇一〇年十一月三十日调查报告简介本报告为2010 年**** 系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。报告的数据主要是通过整理2 年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及**** 系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 调查方法简介 1、数据来源信息数据来源行业与企业此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。参与调查的企业结构与分布—— 表1-1

薪资组成表1-2 表1-3 注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对**** 系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比。 2、**** 系统岗位工资现状

薪酬体系与模式简介 **** 公司成立于2010 年1 月，除了本部75%的员工在2010 年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。 2010年3月，配合**** 集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施， **** 系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员的因素）整体涨幅控制在15%以内。 **** 系统现行的薪酬模式，分为两个层次—— 第一层为管理人员工资：总工资由“月工资”与“年终奖”组成，月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成。根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行区间划分。现存问题该薪酬模式运行半年时间以来，逐渐呈现出了一些情况：

中国首部人力资源发展报告1

中国首部人力资源发展报告（白皮书）出炉国务院发展研究中心企业研究所授权本报独家披露编者按：中国企业目前的人力资源现状究竟如何?未来的走向又怎样?企业应当如何应对这样的走向?这一系列问题困扰着每一个人力资源从业者。针对这些问题，国务院发展研究中心企业研究所以独特的视角，经过一年的调研，形成了这本具有标本意义的企业人力资源发展白皮书。本报以第三方的角度，解读白皮书，希望能使转型时期的中国企业人力资源有个健康明媚的明天。 1. 独特视角中国企业人资管理十大“怪”现状 3 月29日，在国务院发展研究中心，林泽炎博士在接受记者的采访时，提到一个很值得关注的现象，“通过这次调查我们发现，过去很多‘经验 '上的观点已经被推翻了，有很多东西都出乎我们意料，这些看似奇怪的结论并不奇怪。”谈到为什么会出现这种现象，林博士认为，这是我们对目前的人力资源管理现状不了解的缘故。这些“奇怪”的结论表明，我国目前的人力资源及其管理现状正在发生着变化。 “怪状”之一：西部地区企业组织结构调整幅度大过东部在常人看来，西部地区的企业落后于东部地区的企业，但是通过这次调查发现，西部地区的企业的变动幅度正越来越大。现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中在人与组织的结合点-- 岗位的管理上。以岗位分析为核心的岗位管理是现代企业人力资源管理的一项重要的基础工作，反映一个企业管理的规范化水平。企业组织结构和人员调整幅度大，反映出西部地区企业的管理模式正发生重大改变。之二：生产型企业对岗位分析的认知度高于服务型企业一个做IT的企业与一个采矿的企业相比，谁对岗位分析的认知度更高呢？结果恐怕有些出人意料：生产型企业对岗位分析的认知度高于服务型企业。从对岗位分析的认知度看，农林牧渔业、采掘业、制造业等生产型企业对岗位分析的认知度更高一些；而通讯与信息技术（I T ）、金融保险、批发零售餐饮业等服务型企业对岗位分析的认知度较高，相当一部分企业认为通过岗位分析对公司人力资源管理的作用较小或没有作用。之三：外资企业高中以下学历的人员比例最大 “外企”好像经常与“白领”联系在一起，但是这次调查结果表明，外资企业高中以下学历的人员比例最大。

薪酬专题-薪酬调查报告模板

针对某企业/行业的薪酬调查报告 1、 1、本次薪酬调查的目的与内容 2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）； 3、薪酬调查的范围与方法 4、本次调查计划与成员分工、完成时间二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）； 2、职位描述与任职资格条件； 3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等； 4、将薪酬调查结果图表化三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议；注意： 1、人员分工明确并可记录； 2、报告简洁，图文并茂，形象直观； 3、附某公司薪酬调查报告模板如下，仅供参考；附件：

明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告一、报告简要在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用2010年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。二、调查报告内容（一）、调查对象本次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。（二）、薪酬构成通过调查，我对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构有了较全面的了解。该营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，只有在变动现金收入这一项中师根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激励本部门员工。该部门的薪酬结构主要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行详细介绍。非货币薪酬：

2018年201X年薪酬白皮书发布：近七成职场人不满薪资-word范文 (2页)

2018年201X年薪酬白皮书发布：近七成职场人不满薪资-word范文本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！ == 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ == 201X年薪酬白皮书发布：近七成职场人不满薪资再多都不会嫌多，这句话用在薪资上再合适不过。《201X薪酬白皮书》日前由前程无忧网络编辑部发布。数据显示，在所有参与调查的网友中，68%的受访者对薪资不满意，其中19%的人表示“非常不满”，而表示对薪资非常满意的仅有1%。另外，近半数的被调查者觉得，在相同行业、职位中比较，自己的工资没有别人高。国企外企不再是金饭碗曾经在公众眼中被视为“金饭碗”的国企和外企正渐渐褪去光环。调查数据显示，各个企业性质中，“非常不满意”选项比例最高的是国企，所有参与调查的国企受访者中，选择“非常不满意”的网友占20%;紧接着的是“外企”，占19%。实际上，国企降薪已经不是新鲜话题。目前，上海、甘肃、山东、江苏、云南、湖南、重庆、天津、四川、湖北、江西、山西、青海、北京、广东等省市都明确出台国资国企改革方案。针对社会普遍关注的国企领导人员薪酬和职务消费监管问题，多地方案提出要合理确定并严格规范国企管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。外企也面临严峻考验。人头马、百胜等企业的在华销售额都出现不同程度下降。外企的变化是因为成本上升和本土企业加入竞争。超三成人觉得“付出大于所得” 本次调查发现，在对薪资不满的人群中，33%的受访者觉得“自己的能力远远高于现在的薪资价值”，另有33%的受访者认为“自己的付出大于所得”。而选择“付出大于所得”的受访者工作年限在1至4年，而认为“自己能力大于现有薪资价值”的受访者工作年限集中于5至10年。细化到企业性质分类去看的话，在民企与合资企业中，认为自己“付出高于回报”的比例较多，而在外企与国企中，认为自己“能力远远高于薪资价值”的人居多。一般来说，在国企与外企中，因为流程、制度都比较清晰且严格，这就有可能会导致员工升职和加薪相对较为困难。而在民企中，工作压力可能略高，但是机遇相对于外企、国企来说会更多一点。影响薪资首要因素不是“拼爹”

2017半导体行业薪酬调查报告

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序言薪酬调查就是通过一系列标准、规范的专业方法和流程，对市场上行业薪酬信息进行收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调查报告，为企业提供薪酬设计和薪酬调整提供决策依据及参考。是企业了解市场薪酬水平最直接的方式方法。薪酬网（https://www.wendangku.net/doc/7d10656050.html,)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为企业提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力调查行业研究绩效结构补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助企业战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万企业的认可及好评。对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流平过低又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优势。薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业内其他企业的调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率；了解竞争对手或人才来源群体的整体收入情况；了解资动态与发展潮流总的来讲，企依据市场水平建群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流…… 总的来讲，企业依据市场水平建立自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。中国薪酬网--数据部

2020年企业薪酬调研报告文档2篇

2020年企业薪酬调研报告文档2篇2020 corporate Compensation Research Report

2020年企业薪酬调研报告文档2篇小泰温馨提示：调研报告是以研究为目的，根据社会或工作的需要，制定出切实可行的调研计划，即将被动的适应变为有计划的、积极主动的写作实践，从明确的追求出发，经常深入到社会第一线，不断了解新情况、新问题，有意识地探索和研究，写出有价值的调研报告。本文档根据调研报告内容要求展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意修改调整及打印。本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1：2020年企业薪酬调研报告文档 2、篇章2：2020厦门薪酬调研报告：金融业工资最高年薪可超60万文档篇章1:2020年企业薪酬调研报告文档 “北漂”回老家后能否走上“人生巅峰” 二三线城市加速争抢一线城市人才更多人把一线城市当跳板

“跳板论”是最近在一线城市工作不满五年，没有获得户口，也没有购买住房的大学毕业生群体中越来越得到认可的一种择业观。 “跳板论”认为，“大城市锻炼，小城市发展”是面对当下一线城市房价高，薪资增长缓慢，而二三线城市人才需求旺盛状况的一种选择。在这种情况之下，很多“北漂”蠢蠢欲动。新兴市场人才匮乏加薪抢人才近日，由专业人力资源机构中智上海发布的全国薪资调查显示，XX年中国一线城市的实际薪酬增长在8.3%，企业呈现谨慎态势。预计XX年将延续放缓的态势，调薪幅度约为8.2%。经理、管理层收入增长下行趋势明显。报告认为这可能是受国企深化改革对高管限薪政策的影响。同时，一线城市应届毕业的本科生和研究生起薪水平差距缩小。上海应届本科生起薪最高，为人民币4578元，广州最低，为3990元;硕士生起薪上海、北京、深圳在整体水平波动不大，相较之下，广州与整体水平有一定的差距;博士及以上起薪，在北京和广州水平较高，均超过1万元/月。这说明大城市的

2020行业薪酬调查报告文档3篇

2020行业薪酬调查报告文档3篇2020 industry salary survey report document 编订：JinTai College

2020行业薪酬调查报告文档3篇小泰温馨提示：辞职报告是个人离开原来的工作岗位时向单位领导或上级组织提请批准的一种申请书，是解除劳动合同关系的实用文体。本文档根据辞职报告内容要求展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意修改调整及打印。本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1：20xx行业薪酬调查报告文档 2、篇章2：20xx行业薪酬调查报告文档 3、篇章3：20xx行业薪酬调查报告文档 20xx行业薪酬调查报告是怎样的一个内容呢?下面是小泰给大家带来的20xx年薪酬调研报告，欢迎阅读! 篇章1:20xx行业薪酬调查报告文档从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点左右。

其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6 个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：（中国）总部企业数量从XX年的20.5%上升到 25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。

IT行业薪酬调查报告范文

IT行业薪酬调查报告范文一、薪酬水平调查技术岗位：备注： 1、测试工程师，根据工作经验及能力等方面的划分，也可分为初级、中级、高级。初级(测试员)一般为1.5K-2.2K。中级(测试工程师)为2.5K-3.5K;高级测试工程师为4K-6K。根据本公司情况，该职位人员需求较少，未做过多调查。 2、该调查结果是结合前程无忧，中华英才的薪酬调查工具，以及收集的60多家公司的信息中的职位薪酬、150份简历中的目前薪酬与期望薪酬的综合评估。(统计可能不太准确，仅供参考) 二、企业薪酬结构汇总公司1：工资结构=岗位工资+工龄工资+学历工资+福利 (1)岗位工资根据工作岗位和技能水平确定;工龄工资根据员工实际参加工作时间和在本公司工作时间而定，员工在其他单位的工龄为每年3元，在本公司的工龄为每年6元; 学历工资，根据员工所具有的学历水平来确定，本科60，硕士120，博士180.

(2)技术人员的工资根据公司内部评定的技能等级来确定。技术人员工资制度：工资=固定岗位工资+季度浮动工资固定岗位工资=岗位工资*90%;季度浮动工资=岗位工资*3*个人季度考核系数*10% (3)新进员工工资一般定位招聘岗位工资等级内第一档。对公司急需的特殊，其工资档可根据工资协商定在招聘岗位工资等级内相应档。公司2：工资结构=基本薪酬+岗位薪酬+基本奖+考核奖+福利 (1)技术人员有25级薪资职级，新进员工，根据其工作年限、学历、以往工作成果确定工资序列职级。 (2)每年1月，对已在公司工作一年以上的技术人员重新评定其技术序列职级。考评人为各部门经理，考评依据月度考核成绩汇总，项目考核情况、年终考评意见。公司3：工资结构=岗位工资+技能工资+基础贡献工资+工资性津贴初始技能工资的确定： (1)技术岗位初始技能工资依据公司内聘技术职称确定，若低职称转高职称，其技能工资不低于转职前的技能工资; (2)新入职员工其初始技能工资依据其最高学历、实际能力经技术委员会确定内部职称后相应确定; (3)技能工资升级考核办法： ①员工通过自学、自修或带职上学等获得更高学历的，晋升半级～一级技能工资，但不得超过岗位最高级; ②员工通过高级培训获得公司认可的证书者，晋升半级～一级技能工资，但不得超过岗位最高级; ③员工获得公司二等或三等成果奖者，分别晋升一级或半级技能工资，但不得超过岗位最高级; ④针对年度能力评估情况相应调整技能工资。公司4：薪酬结构=基本工资+绩效薪酬+年功工资+津贴补助+福利 (1)不同岗位的基本工资、年功工资津贴补助的所占比例不同，研发部员工的薪资构成=基本薪酬(45%)+年功工资(5%)+津贴补助(5%)+福利(10%)+季度奖金(20%)+年度奖金(15%)

2020年关于薪酬调查报告范文5篇

2020年关于薪酬调查报告范文5篇 2020年关于薪酬调查报告范文(一) 内部公平是薪酬管理的一个重要目标。企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点： 1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。 2.内部比较是产生内部公平的途径。公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。因此，不进

金融行业薪酬调查报告

金融行业薪酬调查报告各类行业公司为了加强对人才的吸引力，或扩大人才招募途径，或增强原有人员的保有度，不断宣扬并强调着各自优势，但是所有这些措施都与人才最实际的一个需求密不可分，那就是——薪酬。薪酬是指企业对员工实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造给予的相应回报。其实质是一种公平交换。对薪酬的期望是人才不变的基本需求要素，很多时候薪酬会发挥决定性的影响力，如何运用好这个工具已是现在越来越多的行业公司关注的焦点。当企业从“总体报酬”这个范畴来看待薪酬时，一方面可以更好地理解员工的需求，另一方面可以使用组合的概念来制定薪酬体系，从而能够支持企业基于不同发展阶段、不同企业文化、不同的企业目标而形成的企业战略。那么，中国金融行业的薪酬现状到底如何呢？调查发现，我们可以从一下几个方面来进行分析，分别是公司情况、职位的薪酬福利、工作年限、学历、月薪范围、薪酬满意度、以及薪酬涨幅期望和改变薪酬状况的途径。问卷设置第一部分：贵公司的基本情况 1. 公司性质： A.国有企业 B.中外合资企业 C.外商独资企业 D.私营企业 2. 公司资产规模： A. 1亿以下 B.1亿—5亿 C.5亿—20亿 D. 20亿—100亿 E .100亿以上 3. 公司的年度税后利润： A.5000万以下 B.5000万—1亿 C.1亿—5亿 D.5亿—20亿 E.20亿以上 4. 公司的员工规模： A.500人以下 B.500人—1000人 C.1000人—2000人 D.2000人—4000人 E.4000人以上 5. 公司利润的年增长率： A. 1%以下 B. 1%—5% C. 5%—10% D. 10%以上第二部分：职位的薪酬福利调查 1. 您的薪酬组成：A.基本工资 B.奖金 C.津贴 D.福利 E提成 F.其他 2. 您的福利结构： A. 养老保险 B.医疗保险 C.失业保险 D.生育保险 E.工伤保险 F.住房公积金 G.其他 3. 您平均每月的收入： A.3000元以下 B.3000—3500元 C.4000—5000元 D.5000—7000元 E.7000元以上 4. 您每年的年终奖大概是： A.1000元以下 B.1000—3000元 C.3000—5000元 D.5000—1000元 E.1000元以上 5. 您的工资是否按时发放？ A. 准时 B.基本按时发放 C.有时拖欠 D.不准时 5. 你对自己的薪酬水平满意？ A. 非常满意 B.满意 C.一般 D.不满意 E.非常不满意 6. 你感觉公司的薪酬制度公平？ A. 非常公平 B.公平 C.一般 D.不公平 E.非常不公平 7. 与同行业的其他企业相比，本公司的薪酬 A. 很高 B.比较高 C.差不多 D.比较低 E.很低

2021年行业薪资调研报告[Word稿]

行业薪资调研报告Research Report Objective Basis

调研报告是整个调查工作，包括计划、实施、收集、整理等一系列过程的总结，是调查研究人员劳动与智慧的结晶，也是客户需要的最重要的书面结果之一。它是一种沟通、交流形式，其目的是将调查结果、战略性的建议以及其他结果传递给管理人员或其他担任专门职务的人员。因此，认真撰写调研报告，准确分析调研结果，明确给出调研结论，是报告撰写者的责任。以下调研报告内容欢迎参考借鉴！行业薪资调研报告范文(一) 有关数据表明，近几年来，燕郊地区农民收入持续不断增加，年胜一年，对数据深入分析发现，村民们推陈出新，一改日出而耕，日落而息的传统农业模式，发展多项经营的商品农业，另外农民思想也发生转变，不再固守土地，离乡务工也推动了农民收入水平的提高。自从镇政府提出“农民增加收入一个主要途径是调整农业产业结构”以来，乡党委、政府带领燕郊村民紧紧围绕粮食增产、农业增效、农民增收抓调整，突出本地优势、因地制宜发展订单农业、大棚农业。在种植小麦，玉米的基础上，建设大棚生产基地，种植绿色生态食品，凭借燕郊是北京郊区的良好区位，大棚种植渐渐成为农民增收的重要渠道，相比前几年来看，20XX年农业的比较收益大幅提高提高，农民的人均收入由2500上升到3200。农民增加收入的另一个主要途径是外出务工收入据20**年统计，全乡总劳力8206人，其中长年外出务工劳动力2966人，约占总人口| Objective basis | 客观依据- 1 -

20.4%。从调研情况来看，外出务工劳动力按每年最低纯收入2400元来算，全乡仅外出务工一项可带回资金712万元，人均498元。在燕郊人民取得骄人的成绩同时，也存在着中国底层劳动人民的普遍弱势。当前农民的消费开支负但仍然过重，据调研，农民的收入主要支出于农业生产、医疗费、学费等。由于农业生产资料的价格有较大程度的增长，农业生产的费用仍然要占农民收入相当大的比例;另外是医疗费用支出，农民一旦生病住院，医疗费用支出比重就大幅度上升，尤其是主要劳动力生病后，致使该家庭劳动力缺乏，常常很快就会返贫。另外，农民的科学文化素质不高，虽然乡党委，政府加大了对农民的培训力度，在一定程度上农民的素质有所提高，但是农民的整体素质还有待提高，主要体现在生产经营管理技能、文化科学素质和观念意识等方面，既影响了农业的生产，也影响了劳动力的移，大量的农村剩余劳动力，外出务工只能做苦力和劳动密度高的行业，未能以劳动力产生劳动价值，造成了人力资源的优势不能显现。农民经营生产方式粗放。主要表现在三个方面：一是生产规模过于狭小，规模经营还只是少数;二是科技含量低，农户缺少农作物新品种的应用、种植、病虫害有效预防等技术，新种一种家作物要花上三年五年的时间去培育;三是管理粗放，缺少精细耕种的田间管理以及精确的经济核算，造成了生产资料的极大浪费和生产成本的增加。 | Objective basis | 客观依据- 2 -