互联网模式下的招聘渠道

现场招聘会在逐步消失，网络招聘在逐步增长。网络招聘的演进由综合性人才招聘网站到社交网站、垂直招聘网站，再到目前流行的移动互联网，悄然改变着企业招聘的方式，企业招聘进入了新时代。

综合性人才招聘网站，通过网站以数据的形式记录、存储企业的招聘信息和求职者的个人信息。三大综合性招聘网站---中华英才网、智联招聘、前程无忧。不过，综合性招聘聘网站的模式，是报纸招聘板块的线上版，是网站加人工的半自动化产品。

社交招聘，就是在社交网络开展的具体招聘行为，即利用社交网络来开展招聘工作。在社交招聘网络中，招聘方和求职者可以进行多角度的互动，从而更有利于双方的需求和要求达成一致，而不是“职位广告”与“简历”之间的关系。在中国的社交招聘网站，如人和网、天际网、红桃网、linkedin （2014 年2 月进入中国）等。而赶集网、百姓网、58 同城也在抢夺这一市场份额，主要聚焦在中低端的岗位招聘。

垂直招聘网站是招聘领域的细分市场，是专注于某一特定领域、满足某一类型的需求的招聘网站，比如针对某一类人群的招聘网站（如针对电力行业的北极星电力招聘网、针对程序员的庞果网，针对大学生的大街网、Hi All 等）；针对互联网的招聘网站（如拉钩网）；针对HR 行业招聘的玄德招聘网，其“HR 帮帮忙”栏目比较有特色；针对中高端用户的猎头网络（如优士网、猎聘网等）；基于兴趣或社区的招聘网站（如CSDN，UCDChina 等）；基于社交的招聘网站（如内推网等）……这些网站就是将招聘的目标人群进行细分，企业可以通过招聘岗位的性质选择不同的渠道发布招聘广告，这样的招聘目标性更强。

近两年来，一些新兴的招聘网站开始崛起，以小先生网为例，求职者注册后，除了发布求职信息之外，还可以在线与自己感兴趣的招聘方进行沟通。从此以后，求职者不用再忍受网络招聘“见光死”的弊端，在招聘网站上即可完成前期沟通。对于招聘方来说，这种模式也为公司节约了不必要的面试环节时间，工作效率大大提高。

移动互联网是将移动通信和互联网二者结合起来，成为一体的一种新型模式。移动互联网更即时、更精准、更快速、更便利，而且没有任何地域局限。移动互联网企业只有把自己的核心业务、产业链以及各种链外资源相关点进行有效的捆绑，才有更大的发展空间。很多社交招聘网站或垂直招聘网站都有自己的手机客户端，通过移动互联网来连接与匹配用户的需求。

搜前途官网(https://www.wendangku.net/doc/7d8791336.html,)于2015年1月27日正式上线。在用户注册之后，网站将引导用户填写个人简历，用户填写的信息完整度越高，职位匹配度越精准。搜前途通过大数据

Spider算法将人才职位能力进行量化分析，做到精准人才识别。它不仅是一个招聘网站，更是为用户提供更多职业服务的开放性平台。

招聘的未来是什么？招聘及HR未来的发展趋势又是什么呢？精准招聘时代已然来临，精彩一触即发!

公司招聘渠道及方法

公司招聘渠道及方法 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】

公司招聘的渠道及方法 公司招聘的渠道可以分为内部和外部两类。1、内部招聘，包括内部晋升以及内部推荐等，是以公司内部人力资源为主要的招聘对象。内部招聘不仅可以节省招聘成本同时也有利于激励员工。但是，内部招聘可能导致企业缺少创新思维，受到集体思想的局限。2、外部招聘，有网络招聘、校园招聘、外包以及找猎头等方法。外部招聘可以帮助企业选择适当的人选，为企业注入新的活力，但同时外部招聘往往会耗费企业巨大的人力、物力和财力。 一、校园定向招聘： 一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。如零售行业快速扩张的国美和苏宁在前期实施的“千人工程”，主要集中招聘经济管理、市场营销类等毕业生。校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。 二、媒体广告招聘：

当前，媒体广告主要有专业的人才招聘报纸，各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等。由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。通常，公司采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员。 三、网络招聘： 这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息，如各地人才市场网站、公司的网站，可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。但是，这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。 四、现场招聘会：

招聘渠道的选择与人员招聘的方法

一、学习目标： （1）掌握内外部招聘的主要特点 （2）招聘渠道选择方法与步骤 （3）内部人员招聘方法 （3）外部人员招聘方法 招聘渠道的选择与人员招聘的方法 （主要特点） 企业补充人员的渠道：内部补充（招募）—外部补充（招募）Y 招聘的含义： 是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 招聘渠道的选择与人员招聘的方法 1、招聘目标：人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。 2、招聘的前提：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。 3、招聘的过程：主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。 常用招聘渠道 内部招聘主要方法:推荐法布告法档案法 外部招聘主要方法: 发布广告借助中介校园招聘网络招聘熟人推荐 人才交流中心招聘洽谈会猎头公司

4、招聘的原则： （1）效率优先原则； （2）双向选择的原则； （3）公平公正的原则（ （4）确保质量的原则 招聘渠道的选择与人员招聘的方法 一般来说，在企业中，招聘的流程如下： （1）、提交需求；（2）、材料准备；（3）、选择招聘渠道；（4）、填写登记表；（5）、初步筛选；（6）、初试；（7）、复式。（8）人力资源部员工会主持第一次面试；（9）第二次面试；（10）通过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试；（11）公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查；（12）获聘后，员工需签署“查核工作证明授权书”，容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。 1、内部招募概念与具体来源选择： （1）内部提拨；（2）工作调换；（3）工作轮换；（4）重新聘用；（5）公开招聘。 2、内部招募有如下优点（Y）：P58 （1）准确性高；（2）适应性快；（3）激励性强；（4）费用较低。 3、内部招募的缺点（Y）：P59 （1）*因处理不公、方法不当或员工个人的原因，可能会在企业中造成一些矛盾，产生不利的影响： （2）*容易抑制创新： （3）*企业管理层老化现象，不利于冒险与创新精神的发扬： （4）*容易形成小集团，“近亲繁殖”： 4、外部招募的概念与具体来源选择： （1）学校招聘；（2）竞争对手与其它单位；（3）下岗失业者；（4）退伍军人；（5）退休人员

招聘渠道的选择

招聘渠道的选择 Prepared on 22 November 2020

招聘渠道的选择 一、人才交流中心 在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为企事业用人单位服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。二、招聘洽谈会 人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场人才招聘洽谈会。在洽谈会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。比如有中高级人才洽谈会、应届生双相选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中，企业的选择余地较大。但招聘高级人才还是较为困难。通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。 三、传统媒体 在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在公司等待应聘者上门即可。在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现出公司形象。现在在很多广播电台有人才交流节目，播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电视广告差一些。

四、校园招聘 对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。 五、网上招聘 通过因特网进行招聘是尽两年新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。但由于目前我国很多企业没有上网条件，并且很多应聘者也无法上网。所以网上招聘目前仅限于有上网条件的大型企业、外资\合资企业、高薪技术企业和计算机、通讯领域人才、中高级人才等。 六、员工推荐 员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。据了解，美国微软公司40%的员工都是通过员工推荐方式获得的。为了鼓励员工积极推荐，企业可以设立一些奖金，用来奖励那些为公司推荐优秀人才的员工。 七、人才猎取 对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对公司的作用确是非常重大的。通过人才猎取的方式可能会更加有效。人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般委托"猎头"公司的专业人员来进行，费用原则上是被猎取人才年薪的百分之三十。目前在北京、上海和沿海地区"猎头"公司较为普遍。

招聘渠道和方法

招聘渠道和方法 就公司发展现状而言，招聘的渠道选择的方向有以下几种 内部招聘内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力。 员工推荐业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。 网络招聘网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。 网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。 校园招聘校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。 通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大 关于校园招聘。校招时间应越早越好，六月份企业即可初步启动，九月份开学即可到意向高校发布招聘消息。条件允许的前提下，企业也可设立暑期实习生计划，补充校园招聘。该计划的好处一是可以尽快了解毕业生信息，抢得先机；二是可减少公司实习成本，暑假实习生计划不同于公司的正式实习，给实习生提供锻炼的意义远大于正式实习，因此所花费的成本远小于正式实习；三是应征者较多，暑假对来年即将毕业的学生来说极为重要，是增加工作经验的最佳时期，因此大多数毕业生积极性较高。公司可利用赞助参与各高校举办的暑假实习生面试大赛机会，挑选优秀人才提前进入实习，一方面扩大公司影响力，另一方面提前介入人才市场，抢占先机。

有效的选择招聘渠道分析

各种招聘渠道分析 当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一。 如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢？一个好的招聘渠道应该具备以下特征： 一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。 二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。 三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。 招聘渠道简介： 招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。 选择招聘渠道的步骤 一、分析单位的招聘要求。 二、分析招聘人员的特点。 三、确定适合的招聘来源。 四、选择适合的招聘方法。 招聘什么样的人员选择什么样的招聘渠道，不同的人才猎取的方式也不一样，要下对药才行。一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。 选择外招，目前市场上的招聘渠道大致可发分为：传统媒体、人才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、“走进来”的方式、人事外包等。 一、传统媒体 传统媒体主要包括：电视广告、广播电台、报纸广告、行业、专业杂志、专业的报聘媒体（报纸、刊物）。 在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。 二、人才招聘会 每年每月每周，都会有人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会。人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽，并节省了两者之间的时间。并且这种人才招聘会走向专业会，市场发展日益完善。企业选择的余地较大，但对于招聘高级人才或特殊人才、长期人才招聘计划则不是理想的选择。企业选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求。同时也可能现场宣传公司提供机会。 三、网络招聘 通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式，目前主要有两种类型：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计

招聘渠道管理办法

招聘渠道管理办法

目录 第一章总则 (3) 第二章招聘渠道管理的内容 (3) 第三章招聘渠道管理与评估 (4) 第四章外部招聘渠道操作规范 ......................................................... 错误!未定义书签。第五章网站招聘权限管理概述 ......................................................... 错误!未定义书签。第六章费用管理. (6) 第七章附则 (6)

第一章总则 第一条为规范集团公司招聘渠道管理，以最佳效果招聘到合适的人才，树立集团及各下属分公司良好对外招聘形象，保障集团公司招聘系统数据的安全，规范招聘 系统的权限管理工作，使正常招聘工作顺利开展，特制定本管理制度。 第二条本管理制度为基于各招聘渠道流程下的权限管理制度，即利用各招聘管理平台，建立公司统一的权限管理标准；规范基于招聘网站管理系统下的岗位权限变更 及人员权限变更方式。 第三条本管理制度包括岗位权限新增、变更管理；系统用户ID的增加、终止。对用户基于权限申请的限制，避免系统未经授权的访问。 第四条本管理制度适用于公司及其下属分公司。 第二章招聘渠道管理的内容 第五条渠道管理原则 (一）、归口管理原则。集团人力资源中心是集团各部门及各下属分公司招聘渠道管理与开发统一平台，各部门、各下属分公司不独立招聘渠道管理工作。 （二）、统一组织。各下属分公司人事行政经理负责协同集团人力资源中心招聘渠道的管理工作，不自行管理招聘渠道。 第六条招聘渠道管理权限划分 (一)、集团人力资源中心负责招聘渠道的寻找、对开发的招聘渠道进行评估确定各类招聘渠道适用的范围对整个招聘渠道所产生的招聘效果进行评估。 (二)、集团各下属分公司可根据各分公司具体的招聘情况开拓当地的招聘渠道，并对招聘渠道进行维护及管理，并协同集团人力资源中心进行各渠道招聘及内部推荐，保证招聘工作的有序开展。 第七条招聘渠道的类型及适用范围 (一)、集团招聘渠道分为 1、外部招聘：招聘会、网络招聘、校园招聘、猎头公司、中介机构、张贴广告、办公地招聘海报等。 2、内部招聘：员工推荐。 （二）网络招聘权限管理

十大招聘渠道优缺点分析

浅谈十大招聘梁道的优缺点分析 对招聘渠道，HR 都了如指掌。但是这些招聘渠道有哪些优点、缺点，HR 知道吗？每一个招聘渠道都它的优点、它的缺点，企业在选择招聘渠道时，一定要先了解它们的优缺点，这样才能选择合适的招聘方式，从而才能更快的找到最适合企业发展的人才。下面，为HR 来盘点一下十大招聘渠道的优缺点。 1 、网络招聘 优点：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息 可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”，无论高中基层岗位都可以在网络招聘得到很好效果，互联网招聘已成为未来的趋势。 缺点：这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、 病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化开充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。另外，随看各大人才网站简历库的丰富完善,如58同城、前程无忧、智联招聘，HR 们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。 2 、校园定向招聘 优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人 才库，为建立良好的校企合作关系莫定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。 缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态 度、与业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力速行系统完整的培训。 3 、现场招聘会

网络营销的主要方式和渠道

网络营销的主要方式和渠道 网络营销在企业市场营销中的地位不断加强，越来越多的企业都在摸索如何廉价高效的利用网上的诸多免费高流量平台来宣传自己的企业和产品，下面为大家列举几种网络营销的主要手段： 博客营销-免费自主不会受制于人 博客营销是指企业通过博客的方式与顾客进行交流，并推广特定产品或发布消息的网络营销方式。博客营销的方式很多，可以在名人博客投放广告，或借助名人推荐产品的形式进行传播。还可以在企业内部组建博客营销的团队，进行有针对性地病毒营销，刺激顾客购买欲。博客营销是个长期坚持的力气活，只要正确把握博客营销的原则，长期不懈的进行博客推广，相信效果一定不错。 软文营销- 比较有技术含量的，要求软文写的要专业，可以免费投稿也可以付费展示。 软文营销的成本很低，笔者认为软文营销配合公关策略效果更佳。不过，要想靠软文营销一鸣惊人，笔者认为文章一定要写好，绵里藏针，不让人感觉这文章很PR，否则，效果会大打折扣、事倍功半。 Email群发- 力气活，记住不要盲目发送垃圾邮件，最好找有需求的客户发邮件 E-mail营销通常与其他营销形式配合使用，以较低的成本覆盖更多目标客户，实现产品促销推广，销售机会挖掘，客户关怀等营销目标，帮助用户增加潜在客户定位的准确度、增强与客户的关系、提高品牌忠诚度。 论坛推广- 整理出适合推广的

论坛营销是利用论坛的超高人气，可以有效为企业提供营销传播服务。而由于论坛话题的开放性，几乎企业所有的营销诉求都可以通过论坛传播得到有效的实现。 SEO营销- 这个比较专业也比较系统，不是一般人能办的 SEO营销是网络营销的主要手段，对于网站推广、网络品牌建设、产品推广、在线销售等具有明显的效果。它通过较高的搜索引擎排名来增加您的网站的点击率，即浏览量，从而获得产品或服务销售额的飙升。 电子杂志营销- 这个也比较有技术含量操作起来不是那么简单，但是能够提高企业和产品的档次 电子杂志营销相比其他营销手段具有明确的周期性，它的针对性、服务性更强。它就像一个根据地，特别适合于联络顾客(及潜在顾客)、扩大品牌的影响。 网上店铺- 如果自己的产品属于大众消费品且比较适合年轻人购买，开个网店是个不错的选择。 网上店铺是企业销售渠道在网上的延伸，一个具备网上交易功能的企业网站本身就是一个网上交易场所，网上销售并不限于企业网站本身，还包括建立在专业电子商务平台上的网上商店。 投放网络广告- 是要花不少银子的哦，根据公司产品的属性选择适合自己的网络平台投放广告是最普通的方式，也是最常见的方式，不过价格比较高，企业可根据自身实力进行投放。当然，也可以采取资源整合的方式进行投放：如广告位互换、文字链接互换、频道入口互换等等。

人才招聘的方法与技巧

人才招聘的方法与技巧 令狐采学 内容摘要：人才招聘为企业补充急需人才及储备人才提供了主要渠道。招聘是否具有科学性决定了企业能否找到“千里马”,决定了企业人才质量的优劣。本论文从介绍人才招聘相关概念入手，继而阐述了人才招聘渠道的特点及其选择，分析了才招聘的现状及发展趋势，最后探讨了人才招聘过程中的常见问题及其解决对策，为实现有效的企业人力资源招聘提供了理论依据。 关键词：人才招聘招聘策略招聘渠道发展趋势常见问题作为企业的核心资源的人才在企业参与市场竞争的过程中所起作用越来越受到重视。著名管理学大师卡耐基曾说：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去,但只要保留我的技术人员和组织人员,四年之后,我将仍然是钢铁大王”。由此可见,企业管理者面临的一个严峻的课题就是如何招聘到合适的工作人员。人才招聘工作对于现代人力资源管理是非常重要的，是获得企业发展所需人才的必要条件。 一招聘介绍 （一）招聘概念、基本原则 招聘的基本含义：人员招聘是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特型的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业的人力资源需求的过程。招聘不仅有经济性，而且有很强的社会性、政策性和法律性。应遵循以下原则： 1）信息公开原则：一方面是给求职者公平竞争的机会，另一方面也是使招聘工作置于社会的公开监督之下; 2）公正平等原则：指对应聘者一视同仁，营造平等竞争的择业环境; 3）效率优先原则：灵活选择招聘形式，降低招聘成本; 4）双向选择原则：企业和求职者双方均有对对方的选择

权。 （二）招聘阶段与流程 大多数企业人事部门招聘人员的基本流程会是这样：确定人员需求——制定招聘计划阶段——人员甄选阶段——招聘评估阶段。针对这样的基本流程，我们可以确定最基本的工作流程： 1)用人部门提出申请：部门经理向人事部门提出所需人 数、岗位、要求、并解释理由； 2)人力资源部门复核，由最高管理层确定招聘计划 3)人事部根据部门递交的需求人员申请单，确定招聘的职 位名称和所需的名额； 4)对应聘人员的基本要求即资格及条件限制，比如该职位 所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等； 5)所有招聘的职位的基本工资和预算工资的核定； 6)制定及发布资料，准备通知单或公司宣传资料，申请办 理日期； 7)联系人才市场或张贴招聘通知；安排面试时间及场地和 面试方式。 8)最终确定人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及 手续。 9)签订合同并存档。 （三）招聘计划的主要内容 招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。招聘计划一般包括以下内容： 1)人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格 要求等内容； 2)招聘信息发布的时间和渠道； 3)招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职 责； 4)应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目

分享：互联网营销渠道有哪些

现在的互联网时代，几乎所有类别的中小企业都希望借着互联网队自身网站和品牌进行营销策划：提升品牌的曝光度、询客量和销量。下面，推广哥将围绕着如何做网络推广和怎么才能做好,帮中小企业解疑。 首先中小企业的推广思维和策略就是新闻、百科、问答、论坛、文库、贴吧、b2b 等平台推广，这些是网络平台上面具有传播速度快、传播范围广、运营成本比较低等特点，可以有效的解决客户的流量问题。在做全网推广的时候，需要对行业进行一个数据收集和分析，竞争对手数据收集分析。大数据时代，只有当我们做好了数据的采集和详细的分析，结合市场需求筛选出长尾关键词，充分利用全网平台去引流。下面推广哥团队给中小企业网站做好营销策划进行详细的说明。 1.新闻 通过撰写的高度原创软文进行发布，借助高权重新闻网站和门户网站去获取搜索引擎的排名，其次就是长尾关键词撰写软文，这些都是获取客户流量最好的效果。一篇高质量的软文是可以给企业带来非常很多的精准流量，从而创造可观的收入。 但事实往往如此，很多企业在撰写软文的时候，内容通畅性和可读性基本很差，造成搜索引擎不收录，效果也是差强人意。

2.百科 百科是企业的网络名片，百科创建是一个企业必须要做的项目，这样可以让用户更好的了解企业，了解企业的品牌故事和文化，加深客户的良好印象。因此百科的创建是企业必须要做的推广，其中互动百科和百度百科都是值得大家关注的平台。 3.问答和贴吧 问答，是从网络获取信息知识和解疑的重要渠道，当网民从中获取到他（她）想要的内容，会加深其影响。与此同时，在问答中巧妙植入品牌信息，这样会更大提升转化。问答营销不仅仅是能给企业带来流量，而且还能给企业树立良好的口碑宣传。 问答平台比较多，常见的包括：百度知道、360问答、搜狗问问、知乎、太平洋问答、知识问答和百度贴吧等。 4.B2B类平台 大家都知道，B2B类的网站是权重和流量都是比较高的，这种网站进来的流量客户需求非常大，就比如好喇叭网、慧聪网等。同时，从B2B类网站发从的软文，被搜索引擎收录的几率很大，非常适合搜索引擎类推广，加之我们在软文中布局好长尾关键词，更容易让精准和潜在的网民搜寻到。

招聘的几种渠道

企业招聘渠道

企业招聘渠道 当今人才市场活跃，企业间竞争日趋激烈，正所谓“千金易买，一将难求”。越来越多的企业把目光投向自身的核心竞争力，即企业独有的、别人无法模仿和抄袭的、蕴涵了无尽创造力的资源，这种资源就是高素质的人才。企业间的竞争，归根结底是人的竞争。如何快速招聘到适合企业的人才，同时又尽可能的减少招聘成本，一直是企业人力资源招聘部门要考虑的关键问题。而事实上，很多企业投入了大量人力物力，在企业急需用人的时候，却常常苦于招不到合适的人才。如何解决这一问题，我们就不得不谈谈企业如何根据自身发展的需要以及对不同人才的需求建立和拓展行之有效的招聘渠道。企业现招聘渠道单一老化，渠道资源整合不够，新开发渠道不足以及渠道稳定性和持续性不强，完善招聘渠道就显得尤为迫切。 下面就现今存在的几种招聘渠道特点及利弊进行简单阐述。 一、内部招聘。内部招聘是指企业在内部公开招聘某一职位的一种招聘形式。首先，企业和候选人之间相对来说信息是比较对称的，企业根据候选人工作表现可比较好地准确认识和把握候选人的工作能力和职业素质等方面，从而了解候选人是否适合空缺职位。同时，候选人经过以往在本企业工作的时间，也全面了解了企业的情况，包括办公环境、职业发展和企业文化等。而且候选人对新岗位的磨合期和适应期相对来说也比较短。其次，对于一些已在本企业工作时间比较久的员工来说，内部招聘给自己提供了新挑战的机会，既不用离开自己熟悉的企业，又能接触更多更新的

工作内容，这也从侧面避免了由于在同一企业工作时间久缺乏工作热情而导致的员工跳槽。最后，在内部招聘操作的过程中需要注意保密性，未被选中的候选人，企业事后应及时与其进行有效沟通，以避免挫伤员工积极性。但是，内部招聘偶尔也会产生“近亲繁殖”以及缺乏新思想等负面影响. 二、现场招聘。企业可在人才机构举办的众多招聘会中选择摊位以招到合适的人才。在招聘会中，企业和应聘者可进行面对面的简短的交流。招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，如“应届毕业生专场”、“金融业专场”等。通过这种毕业时间、知识结构的区分，企业可以很方便地选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来了一定的局限性，如果企业要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。现场招聘的方式不仅可以节约企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限性，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者；其次这种方式也会受到组织单位的知名度、宣传力度以及组织形式的影响。 三、员工推荐。俗话说物以类聚，人以群分。战国时期齐宣王请淳于向他推荐贤才的故事阐述了人才集聚的道理，同一岗位的优秀候选人，他的朋友圈中可能绝大部分也都是拥有和他同一职能的优秀人才。同类相聚的现象为组织发现和挖掘人才指出了一条重要渠道。国内外众多知名高科

电子商务下的网络营销渠道策略

电子商务下的网络营销渠道策略 【摘要】随着计算机和互联网的不断普及,电子商务在市场营销中的作用越来越突出。电子商务具有经营成本低、不受时空限制、增加商机、刺激企业间的联合和竞争、加速资金流通、增强客户和厂商交流等特点。在电子商务条件下如何进行网络营销渠道策略的选择和创新是本文要探讨的主要内容。 【关键词】电子商务网络营销渠道策略 一、电子商务及其特点 电子商务是利用现有的计算机硬件设备、软件和网络等基础设施,在按一定的协议连接起来的电子网络环境下,从事各种商务活动的方式。电子商务是在网络环境下实现贸易过程的电子化,是计算机技术、网络通信技术与现代商业有机结合的产物,而非纯粹技术问题,“电子”只是手段,“商务”才是根本。网络经济有着不同于传统经济的规律与模式,电子商务也不是传统商务活动在网络上的翻版。电子商务自身所具有的特点决定了其大大优于传统商务,具体表现在以下几方面。 1、精简流通环节、降低交易成本。首先,通过网络营销活动企业可以提高营销效率和降低促销费用。其次,电子商务可以降低采购成本。借助Internet,企业可以在全球市场寻求价格最优的供应商,而且通过与供应商信息共享可减少中间环节由于信息不准确带来的损失。有资料表明,使用EDI通常可以为企业节省5%～10%的采购成本。 2、减少库存。企业为应付变幻莫测的市场需求,不得不保持一定库存产品和原材料。产生库存的根本原因是信息不畅,以信息技术为基础的电子商务则可以改变企业决策中信息不确切和不及时问题。通过internet可以将市场需求信息传递给企业以便于更好地进行生产决策,同时企业的需求信息可以马上传递给供应商以适时补充供给,从而较大可能地实现零库存管理。 3、节省购物时间,增加客户选择余地。电子商务通过网络为各种消费需求提供广泛的选择余地,可以使客户足不出户便能购买到所需商品。据中国互联网信息中心发布的报告显示,截止2009年6月,我国网购用户规模已达8788万户,网购消费总额为1195.2亿元。 4、加速资金流通。电子商务中的资金周转无须在银行以外的客户、批发商、商场等之间进行,而直接通过网络在银行内部账户上进行,大大加快了资金周转速度,同时减少了商业纠纷。 5、增强客户和厂商的交流,便于收集和管理客户信息。客户可以通过网络说

有效招聘的方法与技巧

有效招聘的方法与技巧 一、招聘的流程 提出招聘需求→招聘需求分析→招聘渠道的选择→简历初步筛选→填写招聘登记表→初试→复试→终面决定→薪资谈判及学历、履历真实性核查→拟录用报批。 二、招聘实施 1、提出招聘需求：由用人部门提出招聘需求，并提供明确的任职要求、岗位职责、招聘人数、上下属关系及其他招聘基础信息。 2、需求分析：人才招聘前做好招聘的需求分析，可大大提高招聘效率及降低招聘成本。可从以下几个方面进行需求分析： 2.1 基本工作职责和任职要求分析 若招聘的岗位为人员调动或离职导致的空缺，则要分析原任职人员是否符合岗位任职要求？为何调动或离职？等等。 若属新增岗位，则需了解新增设岗位的目的、上下级汇报关系、主要工作职责、胜任要求、薪资范围，甚至可进一步了解需求部门的用人习惯等。 2.2 团队发展阶段及现有人员搭配分析 创业团队和稳定发展团队的招聘需求应有不同。对于开辟新区域或新业务的部门，需重视求职者的业务开拓能力；对于成熟业务的部门，需重视综合管理的能力。 新招人员与团队现有人员之间的搭配也需考虑。如团队内成员性格的互补、团队人才梯队的问题等。 2.3 市场岗位人才供应分析 经过以上两方面的分析后，若还是没有适合的目标招聘人群，往往因为两种情况：一是行业竞争和人才需求竞争激烈，需求人才极度稀缺；二是新型行业，无类似的岗位，市场上缺少成熟的人才可用。 当出现以上两种情况时，招聘人员需将市场信息反馈给用人部门，建议用人部门对招聘岗位分解工作职责或适当降低部分要求，或尝试招聘综合素质好具有胜任潜力的人员在使用中进行培养。

3、招聘渠道的选择：招聘渠道的选择应在明确具体目标的前提下，广泛收集和了解招聘岗位的供求情况，从招聘成本、质量及时间性等几个方面综合考虑后，确定选择适合的招聘渠道。 3.1 好的招聘渠道应该具备三个特征： 3.1.1 招聘渠道的目的性，即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果； 3.1.2 招聘渠道的经济性，指在招聘到合适人员情况下所花费成本是否最小； 3.1.3 招聘渠道的可行性，指选择招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性。 3.2 招聘渠道主要有：网络招聘、现场招聘会、张贴招聘广告、猎头公司、劳务职业中介、内部员工推荐、媒体广告、圈子招聘等。 各招聘渠道的优缺点简单分析如下表，在进行招聘渠道选择时，可做参考使用，以达到招聘效果的优化。

招聘渠道选择

（一）校园定向招聘 一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。 （二）媒体广告招聘 由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，对于应聘的人数和应聘人的资格也很难进行控制，因为公司无法知道有多少人会来应征，也无法知道在应征者中是否有合适的人才，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，大量的面试也是令人头疼的工作之一。 同时，由于现在通过报纸进行招聘的公司众多，如何在报纸上吸引更多人的注意也是需要考虑的问题之一，因为报纸招聘的特点就是面广，如果吸引不到大量的应聘者，也就算是一次失败的招聘了。基于以上特点，通过报纸进行招聘比较适用于大众熟知的工作和专业，对于一些冷门专业，例如航空、水利工程等专业就不适合应用这种渠道了；对于一些过分热门的专业也不宜采用这种形式，因为太多的应聘者会增加招聘工作者的工作量；如果公司招聘的职位非常少，从经济角度来讲采用广告方式也是不合算的。 （三）网络招聘 这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息，可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。但是，这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不充分的地区

网络营销渠道

网络营销渠道 （1）建立会员网络 会员网络是在企业建立虚拟组织的基础上形成的网络团体,通过会员制,促进顾客相互间的联系,以及顾客与企业的联系和交流,培养顾客对企业的忠诚,并把顾客融入企业的整个营销过程中,使会员网络的每一个成员都能互惠互利,共同发展。 （2）建立分销渠道 网络直销能促成产需直接见面,产生效益,企业能及时了解市场行情,调整企业的经营策略。但也有其自身的缺点,因此需要用网络分销来进行补充,网络商品交易中介机构也就应运而生。化妆品企业既可在企业自身网站上销售产品,也可将化妆品交付网上电子商城网站代其销售。 （3）建立网络结算体系 网络营销渠道实现交易后,要有一个能够实现货款结算的服务功能的结算系统。随着网络银行的发展,我国银行也为网上营销提供了高效、优质的结算服务,如各家银行也都开办了网上结算业务。为了满足不同消费者的支付需求，网络购物常用的支付方式包括，货到付款，邮局汇款，手机支付，在线网银支付，信用卡快捷支付，以及受欢迎的支付宝等第三方支付工具支付。企业则不需自建支付系统，不断完善支付方式，缩减支付流程。 （4）配送渠道 现阶段物流配送的问题越来越严重，已经成为制约企业发展的瓶颈。消费者网购之后经常会遇到发货速度慢、送货速度慢、暴力分拣等问题，影响了网购体验。所以建设快速安全的物流配送服务体系是非常重要的。企业采用的物流配送渠道主要由两方面构成。一是借助第三方物流企业；二是企业自建物流配送体系。 1）第三方物流服务质量管理 第三方物流能够很好的应对我国地域辽阔、消费者分散的特点，是未来发展的趋势，也是企业最为经济的选择。但我国第三方物流公司的各地物流站点多以加盟方式进入行业，总部对地方监管不到位。同一物流公司在不同城市甚至同一城市的不同营业网点的服务质量都有可能天差地别，而企业又无法对物流公司做行之有效的约束，导致服务质量良莠不齐。 可在购物网站上设立以城市为单位的第三方物流评价系统，由消费者评价本

招聘渠道的选择与人员招聘的方法

招聘渠道的选择与人员招聘的方法 一、学习目标： （1）掌握内外部招聘的主要特点 （2）招聘渠道选择方法与步骤 （3）内部人员招聘方法 （3）外部人员招聘方法 招聘渠道的选择与人员招聘的方法 （主要特点） 企业补充人员的渠道：内部补充（招募）—外部补充（招募）Y 招聘的含义： 是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 招聘渠道的选择与人员招聘的方法 1、招聘目标：人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。 2、招聘的前提：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。 3、招聘的过程：主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。 常用招聘渠道 内部招聘主要方法:推荐法布告法档案法 外部招聘主要方法: 发布广告借助中介校园招聘网络招聘熟人推荐 人才交流中心招聘洽谈会猎头公司 招聘渠道的选择与人员招聘的方法 4、招聘的原则： （1）效率优先原则； （2）双向选择的原则； （3）公平公正的原则（ （4）确保质量的原则 招聘渠道的选择与人员招聘的方法 一般来说，在企业中，招聘的流程如下： （1）、提交需求；（2）、材料准备；（3）、选择招聘渠道；（4）、填写登记表；（5）、初步筛选；（6）、初试；（7）、复式。（8）人力资源部员工会主持第一次面试；（9）第二次面试；（10）通过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试；（11）公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查；（12）获聘后，员工需签署“查核工作证明授权书”，容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。 1、内部招募概念与具体来源选择： （1）内部提拨；（2）工作调换；（3）工作轮换；（4）重新聘用；（5）公开招聘。 2、内部招募有如下优点（Y）：P58 （1）准确性高；（2）适应性快；（3）激励性强；（4）费用较低。 3、内部招募的缺点（Y）：P59 （1）*因处理不公、方法不当或员工个人的原因，可能会在企业中造成一些矛盾，产生不利的影响： （2）*容易抑制创新： （3）*企业管理层老化现象，不利于冒险与创新精神的发扬： （4）容易形成小集团，“近亲繁殖”： 4、外部招募的概念与具体来源选择： （1）学校招聘；（2）竞争对手与其它单位；（3）下岗失业者；（4）退伍军人；（5）退休人员 5、外部招募的优点（Y）：P59-60 （1）带来新思想和新方法；（2）有利于招聘一流人才；（3）树立形象的作用。

互联网营销渠道的策略

互联网营销渠道的策略选择 如果有一百万的预算要投资一个单独的互联网营销渠道，你会怎么选择呢？ 很明显，这个问题问的不是很专业（没有其他的细节提供）。但是这个问题将要引出下面我们讨论的东西：一个很有挑战的问题，从战略层面的一些分析。 互联网营销渠道 ?陈列广告 o陈列广告主要是在第三方的站点（如门户网站）进行一些品牌形象的展示，以及吸引一些流量。 o举例：Banner广告，视频广告，交互广告，弹出广告等等。 ?邮件营销

o简单通过邮件来进行营销，虽然说现在邮件营销已经被人用烂，但在基数巨大的情况下效果还是 明显的。不过用来维护的居多，开发相对有难度。 o举例：邮件简讯，品牌维护邮件，关注转化率邮件等等。 ?搜索引擎营销 (PPC) o通过购买搜索引擎上的某个关键词，进行品牌呈现和流量引导。 o举例：Google Adwords, 百度的竞价排名。 ?网络公关 o利用互联网的高科技表达手段营造企业形象，为现代公共关系提供了新的思维方式、策划思路和 传播媒介 o举例：封杀王老吉 ?搜索引擎优化 (SEO) o获得搜素引擎左侧的自然排名为主的手段。 (Google, 百度, Yahoo!, Bing) o举例：关键词研究，站内优化，链接建设等等。?联署营销 o在各大广告联盟上发布产品，让众多网站帮忙呈现产品广告。同时要给他们一定收益。 o举例：成果网，Google其实就是最大的联署营销。

?社会化媒体营销 (SMM) o利用各种社会化媒体平台进行品牌形象展示以及流量引导。 o举例：Facebook群组页面, Twitter营销（dell 两百万），等等。详见社会化媒体报告。 ?口碑营销(病毒内容活动) o策划一个有创意的内容，让大众主动愿意传播品牌和营销的信息。 o举例：链接诱饵，创意促销，封杀王老吉也是。 ?转化率优化(CRO) o这个在国内不常见，其实是为改善用户体验获得更多转化。电子商务类公司用的比较多。 o举例：海外十大转化率高的网站。 上面其实有很多是重复的，口碑营销和网络公关和社会化媒体营销都有类似，但他们是独立的，基于不同的目标。所以我把他们分开了。 如何选择

网络营销渠道推广规划

网络营销推广渠道规划

目录 前言 (1) 1 网络推广的基础构架层 (3) 1.1 网络推广的基础构架层：公司网站 (3) 1.2 公司网站推广策略（自身层面，非外链层面） (3) 2 网络推广的延伸构架层 (5) 2.1 行业细分门户网站的网络推广应用 (5) 2.2 百度百科词条的网络推广应用 (6) 2.3 百度知道的网络推广应用 (6) 2.4 软文的网络推广应用 (7) 2.5 事件营销网络推广应用 (7) 3 专业的第三方网络推广层 (8) 4 以B2B为主导的网络推广层 (9) 5 以B2C为主导的网络推广层 (10) I

前言 很多公司的网络推广更多的是简单层面上的展示性网页，并没有发挥公司网站平台的巨大商业价值优势，主要是由于它们对于网络推广的核心功用需求的认识有着很大的偏差，造成大量的精力、物力、财力浪费在单方面的过度损耗上。 核心功用价值：网站优化的并不是网络推广的核心功用价值，为目标消费者提供方便、快捷、高效、针对性强、体验感优良的公司网站产品和服务信息展示的网络导入资源和途径，才是网络推广的核心功用价值之所在。 网络导入资源和途径主要由两部分内涵构成：内优和外链。 内优：首先，网络内容自身，是否拥有内容为王的内涵，是最为关键的核心，而这并不是网络推广人员所能够主导的事。网络推广人员所干的事是把内容为王的网络内容，如何通过高效、快捷、体验性良好的方式展现给目标消费群体，这是目前大多数网络推广人员所干的工作。“酒香不怕巷子深”的时代已经过去，这个时代需要用尽各种办法和形式去有效的吸引消费者的注意力，这就是所谓的注意力经济时代，最为典型的代表就是美女经济。 对于一个市面上的店面来说，需要较好的地理位置、醒目的招牌、良好的内、外部装修形象、独特的品牌识别定位等是有效手段，才能够对于目标消费者产生有效的辨识认知，才能够有效的聚拢消费者并产生消费的倾向与冲动。 网络推广重要途径之一是根据互联网搜索引擎的工作方式，通过对网站进行程序、域名注册查询、内容、版块、布局等多方面的优化，使其在搜索引擎检索中获得流量排名靠前， 1