商贸公司薪酬制度

商贸公司薪酬制度 一个好的管理规章制度是员工服从公司的准则，商贸公司如何制订薪酬制度?以下是为你 整理的商贸公司薪酬制度范例，希望能帮到你。 商贸公司薪酬制度范例 1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步 拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现 状，特制定本规定。 2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年 限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的 工资差异;2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分 调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使 员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1 薪酬管理委员会主任：董事长成员：总经理、财务行政总监、人力资源 部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责：3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他 各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工 岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素 ) 及员工职业发展生涯等因素。 (岗位价值分析评估略)5、岗位职级划分苏州嘉坤泰商贸有限公司集团所有岗位分为 4 个 层级分别为：A 等，基本工资 2500;B 等，基本工资 4000;C 等，基本工资 6000;D 等，基本工 资 10000。 6、薪酬组成基本工资+各类费用报销+岗位津贴+个人相关扣款+业务提成 6.1 基本工资： 是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。 正常出勤即可享受，无出勤不享受。 6.2 每月各类费用报销：A 等，通讯费 100，交通 100，午餐费 200;B 等，通讯费 200，交 通 200，午餐费 200;C 等，通讯费 300，交通 300，午餐费 300;D 等，通讯费 500，交通 500， 午餐费 500(经股东会决议，根据公司发展情况，予以期权奖励)。 注：销售人员本月度费用报销依据其工资等级及上一月销售绩效考核决定。 6.3 岗位津贴：为薪酬的基本组成部分，根据员工工作年限及本年度绩效考核核定，从下 一年起加入员工薪酬，逐年累加直至达到下一个工资等级为止。

6.4 个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反 公司相关规章制度而被处的罚款。 6.5 业务提成：销售提成分成四个部分：1、基础提成：任何员工只要介绍客户发生销售 额，即可获得销售额 2%的提成;2、维护提成：销售员工有效维护客户，可在销售发生额上额 外提成 1%作为维护提成。 3、管理提成：销售主管可以在指定商品的销售总额上，提成 1%作为管理提成 4、临时计 划奖励：临时计划奖励由销售部负责人制定具体计划，上级领导批核，是具有实效性的计划奖 励，不计入员工基本工资，在规定时间后停止。 6.5.1 公司员工对于豪客酒行进口红酒、赖茅、土特产、有机商品、家具用品、雅致生活 具名卡等指定业务范围的销售，可获得 2%的基础提成，具体范围见《公司销售范围》。 6.5.2 公司员工对于指定业务范围外的酒类销售，按 5 元/瓶提成。 6.5.3 公司员工对特定产品的销售有效销售额可享受上述业务提成，并且在该笔交易发生 中若公司员工将客户交由销售部员工进行维护， 则销售部员工只要对该客户进行有效维护即可 得到销售额的 1%作为维护提成。 试用期薪酬 1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职 业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定 本规定。 2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年 限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的 工资差异;2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分 调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使 员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1 薪酬管理委员会主任：董事长成员：总经理、财务行政总监、人力资源 部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责：3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他 各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工 岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素 ) 及员工职业发展生涯等因素。 (岗位价值分析评估略)5、岗位职级划分苏州嘉坤泰商贸有限公司集团所有岗位分为 4 个 层级分别为：A 等，基本工资 2500;B 等，基本工资 4000;C 等，基本工资 6000;D 等，基本工 资 10000。 6、薪酬组成基本工资+各类费用报销+岗位津贴+个人相关扣款+业务提成 6.1 基本工资：

是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。 正常出勤即可享受，无出勤不享受。 6.2 每月各类费用报销：A 等，通讯费 100，交通 100，午餐费 200;B 等，通讯费 200，交 通 200，午餐费 200;C 等，通讯费 300，交通 300，午餐费 300;D 等，通讯费 500，交通 500， 午餐费 500(经股东会决议，根据公司发展情况，予以期权奖励)。 注：销售人员本月度费用报销依据其工资等级及上一月销售绩效考核决定。 6.3 岗位津贴：为薪酬的基本组成部分，根据员工工作年限及本年度绩效考核核定，从下 一年起加入员工薪酬，逐年累加直至达到下一个工资等级为止。 6.4 个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反 公司相关规章制度而被处的罚款。 6.5 业务提成：销售提成分成四个部分：1、基础提成：任何员工只要介绍客户发生销售 额，即可获得销售额 2%的提成;2、维护提成：销售员工有效维护客户，可在销售发生额上额 外提成 1%作为维护提成。 3、管理提成：销售主管可以在指定商品的销售总额上，提成 1%作为管理提成 4、临时计 划奖励：临时计划奖励由销售部负责人制定具体计划，上级领导批核，是具有实效性的计划奖 励，不计入员工基本工资，在规定时间后停止。 6.5.1 公司员工对于豪客酒行进口红酒、赖茅、土特产、有机商品、家具用品、雅致生活 具名卡等指定业务范围的销售，可获得 2%的基础提成，具体范围见《公司销售范围》。 6.5.2 公司员工对于指定业务范围外的酒类销售，按 5 元/瓶提成。 6.5.3 公司员工对特定产品的销售有效销售额可享受上述业务提成，并且在该笔交易发生 中若公司员工将客户交由销售部员工进行维护， 则销售部员工只要对该客户进行有效维护即可 得到销售额的 1%作为维护提成。 7.1 试用期间的工资为基本工资的 80%，无福利补贴。 7.2 销售人员试用期中每月需完成销售指标 1 万元，试用期满或一个月内已完成销售指标 2 万元的，可正式签为 A 等员工。 试用期内， 按指标完成比例发放试用期工资(例如完成 100%， 试用期工资为基本工资*80%; 完成 90%，试用期工资为基本工资*80%*90%，以此类推)。 8、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。 8.1 整体调整： 指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、 行业及地区竞争状况、 公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整， 调整幅度由董事会根据经营状况决定。 8.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，为不定期调整。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 8.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方 案由人力资源部执行。 9、薪酬的支付 9.1 薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规 定的当年月平均上班天数计算。 B、薪酬支付时间：当月工资为下月 19 日。

遇到双休日及假期， 提前至休息日的前一个工作日发放 9.2 下列各款项须直接从薪酬中扣 除：A、员工工资个人所得税;B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;C、与公司订有协议应从 个人工资中扣除的款项;D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项 (如罚款);E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 9.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：实发工资?月工资标 准?实际工作日数 20.83 计算期间未全勤的在职人员工资计算如下： 应发工资=(基本工资+各类 补贴)—(基本工资+各类补贴)×缺勤天数/20.8310.4 各类假别薪酬支付标准 A、产假：按国家 相关规定执行。 B、婚假：按正常出勤结算工资。 C、护理假：(配偶分娩)不享各类补贴。 D、丧假：按正常出勤结算工资 E、公假：按正常出勤结算工资。 F、事假：员工事假期间不发放工资。 H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。 10、社会保障及住房公积金所有员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失 业保险金、医疗保险金、住房公积金。 11、薪酬保密人力资源部、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守 薪酬秘密。 非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。 薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。 工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。 有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。 员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。 违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准， 并随国家政策性调整而 相应调整。

2014网络公司薪酬体系(适合电子商务类创业型公司)

薪酬体系2014 网络公司 二零一二年三月

目录 第一章总则 (1) 第一条适用范围 (1) 第二条目的 (1) 第三条原则 (1) 第四条依据 (1) 第五条总体水平 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第一条职系 (1) 第二条特聘 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (2) 第五章工资调整 (3) 第一条原则 (3) 第二条周期和幅度 (3) 第三条调整方法 (3) 第四条调整注意事项 (3) 第六章工资特区 (3) 第一条目的 (3) 第二条原则 (3) 第三条选拔要求 (4) 第四条淘汰制度 (4) 第七章各项薪酬细则及报销 (4) 第一条扣款项目 (4) 第二条奖励提成 (4) 第三条奖励基金 (4) 第四条工龄补贴 (5) 第五条学历补贴 (5) 第六条常规补贴 (5) 第七条特别津贴 (5) 第八条全勤奖 (5) 第九条报销 (5) 第八章附则 (5) 附表一：考核基本流程图 (6) 附表二：绩效考核申诉表 (7) 附表三：高级职员考核表 (8) 附表四：技术人员考核表 (9) 附表五：业务人员考核表 (10) 附表六：普通职员考核表 (11) 附件七：岗位岗级薪资对照表 (13) 附件八：工资结构表 (14)

第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于**网络科技有限公司（以下简称公司）在岗入职人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第一条职系 公司员工分成4个职系，分别为管理职系（总经理、总监、经理、主管等）、支持管理职系(行政、人事、财务等）、技术职系（特聘程序、网编美工等）、营销职系（市场、策划、客服等）。针对这4职系，薪酬体系采用与月度绩效相关的岗级工资制。 第二条特聘 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。请见附表七。 第三章薪酬结构 工资结构 员工工资收入= 固定工资+福利+加班工资+360绩效工资+年终双薪 (1)固定工资 固定工资=基本工资+各项津贴；津贴包括交通、餐补、通讯、工龄、学历和生活补助、保密津贴等。 (2)福利 员工转正后公司会为其购买五险一金。

科技公司薪酬管理制度

xxx科技有限责任公司文件 关于下发《薪酬管理制度(试行 )》的通知 公司各部门： 现将公司《薪酬管理制度(试行 ) 》发与各部门 ,请认真组 织各位员工学习。对制度的不妥之处 ,请提出修改意见 ,汇总后交人力资源部 ,以便健全、完善。 二Ｏ xx 年三月一日 主题词： 抄送：公司各部门 印发部门：人力资源部印发时间： 20xx年3月1日

★机密 薪酬管理制度 目录 第一章总则??????????????????????2 第二章薪酬体系????????????????????2 第三章薪酬结构????????????????????3 第四章岗位绩效工资制?????????????????5 第五章工资特区????????????????????6 第六章工资调整????????????????????7 第七章其他??????????????????????7 第八章附则??????????????????????8 附件一 :乐辰职位评价等级说明表????????????? 9 附件二 :职位评价等级点数表???????????????14 附件三 :乐辰科技薪酬等级综合分布示意图????????? 15 附件四 :职等薪级职位对应表???????????????16

第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于乐辰科技（董事长除外）的全体员工。 第二条目的 制订本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、保密 性及合法性的原则。 （一）公平性指公司员工薪酬水平要与所在地区IT 行业或同等规模的企业 类似职务的薪酬应基本相同；员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比。 （二）竞争性是指在社会与人才市场中，公司的薪酬标准要有吸引力。 （三）激励性是指在公司内部各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正 体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情。 （四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际能力的大小。 （五）保密性是为了员工的顺利工作，公司全体人员工资严格保密，员工之 间禁止相互打探。 （六）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。 第四条依据 薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条 件、企龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生 活费用与物价水平。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相 关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制。公司技术经理、总

技术人员薪酬管理办法1.doc

技术人员薪酬管理办法1 技术人员薪酬试行草案 一、目的 为了充分体现效率优先、兼顾公平的分配原则，调动技术人员的积极性及创造性，体现团队协作精神，规范技术人员薪酬管理，特制定本制度。 二、适用范围 适用于公司所有技术部技术人员。 三、薪酬构成 技术人员的薪酬由基本薪酬和可变薪酬两部分构成，各自包含的付酬项目如下表所示： （一）、基本薪酬 基本薪酬是根据员工所在的岗位、学历、技能等因素确定的相对固定的工作报酬。其计算方法如下： 基本薪酬=A+C = 岗位薪酬+能力薪酬＋工龄工资 =（岗位薪酬基数×岗位系数）＋（能力薪酬基数×考核系数×岗位系数）＋工龄工资 1、岗位薪酬是公司对岗位职责及岗位价值差异化的肯定，

通过对岗位价值的评价 确定岗位的系数，公司的岗位工资基数与该岗位的评定系数的乘积既是该岗位 的岗位薪酬。 公司（部门的岗位）的岗位工资基数为：元。 公司在发展过程中，如果公司发展规划或组织结构、岗位分工发生了变化，岗位的系数要重新评定。 岗位系数对应表 2、能力薪酬是公司根据研发人员的工作能力、工作实绩、工作态度等要素，确定的能力薪酬标准，是公司对员工自身能力大小差异的肯定，是鼓励员工努力学习、积极进取、提升综合素质能力，更好的胜任工作的一种措施。 能力薪酬实行每季度评定，根据对员工上一季度的月度工作考核分值的汇总，确定该员工下一季度的能力薪酬等级。每年第一季度的能力薪酬值，由上一年度个人年度绩效汇总的季度平均分值（80%）与员工能力测试评定分值（20%）综合计算对应确定。 当员工离职时最后3个月的能力薪酬按其当月（季）度的实际绩效计算对应。 第一次开始执行时能力薪酬的评定，由公司统一测评人员能力分值结合某时间段员工的工作结果绩效分值进行统一定级。

某某科技公司薪酬管理制度

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某某科技公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的和依据 1.使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； 2.把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； 3.促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制 4.最终推进公司发展战略的实现。 5.依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 第二条适用范围 本管理制度适用于公司全体人员。 第三条薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。 第四条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。 2、激励性原则：增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。 第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第二章工资 第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。 第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章年薪制 第十条适用范围 本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员；如董事会成员、董事长、总经理、总工等。2、总经理助理、各部门经理及其它人员是否适用，由董事长决定。第十一条工资模式 年薪= 基薪+ 绩效年薪 1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现； 2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。 第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则。 第四章结构工资制 第十三条适用范围除实行年薪制外的员工。 第十四条工资模式 工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它 一、基础工资＝基本工资＋岗位工资 （一）基本工资参照浙江省职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1860 元，我司拟定为2000元。 （二）岗位工资

IBM的薪酬管理制度体系77171576

IBM的薪酬管理制度体系 IBM，即国际商业机器公司，1914年创立于美国，是世界上最大的信息工业跨国公司，拥有先进的全系列产品，在复杂的网络管理、系统管理、密集型事物处理、庞大数据库、强大的可伸缩服务器、系统集成等方面，具有强大优势。目前IBM在全球拥有雇员 30余万人，业务遍及 160 多个国家和地区，2000年的全球营业收入达到八百八十多亿美元。在过去近一个世纪的奋斗历程中，IBM始终以超前的技术、出色的管理和独树一帜的产品领导着全球信息工业的发展，保证了世界范围内几乎所有行业用户对信息处理的全方位需求。 记者：上次见您的时候您还是薪酬福利经理，我知道在这之后，在前不久您担任现职之前，您还做过大中华区人力资源运营总监，人力资源运营主要做什么？ 白文杰：IBM最近把人力资源的服务架构重新作了一下规划，在对原有架构进行整合的基础上，加强了对客户层面的服务内容。过去IBM的人力资源分了很多部门，比如薪酬福利、招聘、培训等，面对客户时薪酬就谈薪酬，招聘就谈招聘，培训就谈培训，部门间缺乏横向联系，而事实上这三方面是紧密相联的，脱了节就无法很好地满足客户需要，因此在原有的三大支柱部门之上，我们加进了一些针对客户的新内容，我指的客户是内部客户，我们希望对内部客户有一个好的支援和支持，同时也希望对外保持一致的声音。

我们设立了员工服务中心，除为员工办理各种人事手续外，还为IBM在华的3500名员工提供E-HR服务，员工通过网络等工具可及时了解人力资源及相关服务内容，查询工资福利等有关信息，自动接收有关通知、通告等；在员工服务中心之上，还有一层叫人力资源的战略伙伴，专门为公司内的中高级管理层提供服务，帮助他们制定人才策略，从人才的吸引、保留到人才激励等各个环节我们都有专员对他们进行一对一的服务；招聘、培训、薪酬管理这三个支柱服务依然存在，但它承担的是产品研发部门的角色，前端的客户需求来了以后，我们分析现有的人力资源程序、流程能否满足他们的需要，若不能满足，我们就会重新评估、设计并推出新的服务项目。 我现在除了要负责原有的薪酬福利设计工作，还承担了人力资源服务中心的职责。 记者：您具有心理学的专业背景，心理学与人力资源之间有何联系？ 白文杰：二者有很多联系，人力资源是做人的工作，心理学是了解人的心态，包括群体心态和个体心态。一个人有什么特性，适合什么样的岗位，是否适合在这个企业工作，将来的发展方向是什么样子等等你都要知道，要做评估，根据他的特性去发展他的潜力，要保证企业在选拔、开发、培训人才方面都能因材制宜，以提升生产效益，达到企业的战略目标。心理学是贯穿于人力资源管理全过程的，组织形态、企业文化建设、劳资关系等都是属于组织行为学的范畴。人格评估、绩效考核等心理学方法穿插在人力资源的方方面面。薪酬福利也是如此。很多人都说薪酬福利就是数字，其实不尽然，我刚进IBM时，带

2020科技公司薪酬管理制度

2020科技公司薪酬管理制度 第1章总则 第1条适用范围 本方案适用于**科技(董事长除外)的全部员工。 第2条目的 制定本方案的目的是建立统1的薪酬平台，实现按价值付酬，增进内部公平，起到鼓励、吸引、留住人材的作用。 第3条原则 薪酬作为分配价值情势之1，遵守公平性、竞争性、鼓励性、经济性、保密性及合法性的原则。 (1)公平性指公司员工薪酬水平要与所在地区IT行业或同 等范围的企业类似职务的薪酬应基本相同;员工所取得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比。 (2)竞争性是指在社会与人材市场中，公司的薪酬标准要有吸引力。 (3)鼓励性是指在公司内部各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的鼓励效果，从而提高员工的工作热忱。 (4)经济性指薪酬水平要斟酌公司实际能力的大小。 (5)保密性是为了员工的顺利工作，公司全部人员工资严格保密，员工之间制止相互刺探。 (6)合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。 第4条根据 薪酬分配的根据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、企龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状态、生活费用与物价水平。

第5条整体水平 公司根据当期经济效益及可延续发展状态决定工资水平。 第2章薪酬体系 第6条公司员工薪酬体系分别采取3种不同种别：与企业年度经营事迹相干的年薪制;与年度绩效、月度绩效相干的岗位绩效工资制。公司技术经理、总监、总工、副总的薪酬体系实行年薪制，享受年薪制的员工，其工作特点是以年度为周期对经营工作事迹进行评估并发放相应的薪酬。 第7条实行岗位绩效工资制的员工，目前包括除辅助岗(指实习人员和兼职人员)外的所有员工。

解码万达商管运作架构_组织结构图、各部管理职责

解码万达商管运作架构：组织结构图、各部管理职责 万达（专题阅读）集团将所有业务领域统一划分为项目前期、中期、后期三个阶段，分别由相应专业部门进行管理。 一、集团总体架构 万达采用高度集权化的管控模式，除部分工程管理和销售实施放在区域公司，其他大部分职能由集团总部牢牢把控。 万达集团的组织架构按照业务的发展流程，将所有部门划分入项目前、中、后期三个部分。一个总裁负责前期的拿地、规划设计、招商；一个总裁只管施工，达到快速统一的工厂化速度；一个总裁负责商业管理、院线、百货的管理。 二、万达商业管理有限公司组织架构 三、招商中心和运营中心架构 四、各部管理职责 1、万达商管公司——管理职能

负责向集团提供投资兴建万达广场（专题阅读）（相关干货）的支持信息； 参与万达广场主力店、非主力店、公共区域房产技术条件中与后期经营、管理有关的部分的设计，并负责向规划研究院提供万达广场中步行街部分、物业管理用房部分、配套的停车场、广告位的设计边界条件； 负责系统内所属公司的的工商登记管理和档案的建立于日常管理工作； 负责万达广场的前期开办费用、招商推广费用、日常运营成本（含物业管理费）的测算和报审； 负责步行街商铺租金市场调研； 负责组建各在建万达广场的商管公司； 负责在建万达广场的非主力店招商的组织管理； 负责入驻商家的物业管理合同的谈判和签订（主力店和非主力店）； 负责组织万达广场的运营接管； 负责指导和督促各地万达广场设备设施移交； 负责万达广场开业的策划和组织实施； 负责指导、考核各地商管公司日常招商、营运、物业管理工作； 负责各地万达广场各项收入收缴工作监督考核； 负责监管和考核各地万达广场的安全工作；

技术部薪酬制度

技术部岗位薪酬制度 1.目的 为了充分体现技术人员工作能力，创新能力，工作量和管理能力，公司决定在技术部实施公开的技术人员薪酬管理体制。在原公司薪酬管理方法的基础上制定了技术人员岗位薪酬标准。 2.适应范围 本公司技术部在岗员工。 3.薪酬确定原则 个人薪酬按照其所在技术岗位确定，薪酬随岗位变更而同步变化。 本公司技术人员岗位确定原则：根据本人的技术水平，工作能力，解决问题的能力，创新能力，成功的项目案例，工作态度，团队精神，在本公司工作年限，对公司有特殊贡献者经过综合考核后确定其相应技术岗位。4.岗位薪酬方案 4.1技术人员薪酬构成 技术人员的薪酬由基本薪酬和可变薪酬两大部分构成，具体结构如下表所示: 技术人员月度工资总额=基本工资+绩效工资+工龄工资+福利津贴 项目奖单独发放 技术人员工资标准（不含福利津贴、工龄工资、项目奖）

注：各岗位职称公司采取内聘任命的方式，国家评定的职称只作为参考。 4.3绩效工资 实发绩效工资=绩效工资x个人月度绩效考核得分十100 4.3.1绩效工资考核 凡月度绩效考核得分》80分的员工都可以拿到100%绩效工资。 4.4工龄工资 工龄工资根据员工为公司服务的年限来计算，具体标准为：每年200元，按月份发放, 以此类推。 4.5项目奖 公司设立项目奖制度，项目奖由项目进度奖金和项目效果奖金两部分组成。两个项目奖各占总项目奖50%。项目进度奖金在项目交付给客户后支付尾款后兑现，项目效果奖金在客户运营项目维护期结束后兑现。 4.5.1项目进度奖金 公司按项目的大小、难易程度及实际可能耗用的工时，进行项目进度奖金金额的设定。项目进度奖金在项目立项时确定其总的额度值。 个人项目进度奖金=项目进度奖金总额x项目总的考核系数x个人负责项目内容进度的考核系数

网络公司薪酬管理制度

网络公司薪酬管理制度 第一章工作时间 第一条工作时间 公司执行每周四十小时工作制，每周一至周五为公司工作日，每日工作时间为八小时：上午工作时间：8 ：30－12 ：00 午餐及午休时间： 12 ： 00－13 ：00 下午工作时间：13 ： 00－17 ：30 第二条因私请假的申请 所有假期，包括事假、病假、探亲假、婚假、年假、产假、丧假，均应提前请假，并填 写《请假单》。 1、员工请假一天以内由部门经理签批《请假单》，一天以上（不含一天）三天以内（含三天）由所属本部总监签批并在人力资源部备案，三天以上报人力资源部审核后由公司总经理或首席运营官批准。 2、部门经理及总监助理请假，一天以内报所属本部总监签批，一天以上（不含一天）上报公司总经理或首席运营官签批，并在人力资源部备案。 3、总监请假，一律由公司总经理或首席运营官批准，并在人力资源部备案。 4、探亲假、年假须提前30 天申请，并同婚假、产假、丧假，均须经部门经理、所属本 部总监、总经理或首席运营官三级批准，交人力资源部备案后，方可休假。 5、因未能提前填写《请假单》的，均应于上班第一天内补填。 第三条因公外出的安排 1、员工上班时间因公务外出，须经部门经理同意，并在离岗时和到岗时分别打卡，请部门经理在考勤卡上签字；因公务外出后下班前不能回公司、上班打卡时间不能到岗的，均需在考勤卡上注明原因，并经部门经理签字。北奥大厦办公区设有门禁系统，没有纸质考勤卡，员工外出需提前在人力资源部填写《因公外出记录表》。 2、员工出差由部门经理安排，填写《外出单》后，须经部门经理、所属本部总监、总经理或首席运营官三级批准，交人力资源部备案有效。 第四条员工加班 员工加班由部门经理安排，并填写《加班单》，经部门经理、所属本部总监签批后方为 有效。

化工企业薪酬体系制定

重庆********有限公司 员工收入分配方案（修订版暂行） 为了充分发挥工资的管理职能，建立工资分配的激励和约束机制，提高员工的工作积极性、主动性和创造性，推进企业生产经营各项工作，维护企业和员工的共同利益，结合公司实际情况，制定本方案（试行）。 一、指导思想 适应企业发展要求，理顺分配关系，调整分配结构，形成较为合理的利益分配格局。 1、坚持同工同绩同酬，易岗易薪，尊重知识与技能的原则； 2、坚持整体工资收入水平有所提高，全体员工工资收入均有所增长的原则； · 3、坚持多劳多得，强化绩效考核； 4、处理好员工和企业当前利益与长远利益关系的原则。 二、员工收入组成 企业以按劳分配为原则，以劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动条件等基本要素为基础，以岗位技能为主，结合员工累计贡献，根据企业效益而建立的内部分配制度。 员工收入由基本工资、职务（岗位）津贴、绩效工资、保健、通讯补贴、中夜班津贴、加班工资、单项奖励（含效益奖励、节能奖、安全奖、质量奖）等组成。 三、基本工资、职务（岗位）津贴、绩效奖励、岗位系数 1、基本工资=1250元（随重庆地区最低工资标准变化而变化）。 | 2、职务津贴=基数×岗位系数×50%-基本工资（中干助理及以上人员的职务津贴包含各类加班、值班补贴） 3、绩效工资=基数×岗位系数×50%。 基数：3000元（暂定，随公司效益变化上下浮动）。 岗位系数：按不同岗位确定不同岗位系数（详见附表）。凡招聘为公司的员工基数相同，基数可随物价变化、公司效益进行调整，岗位系数原则上不作调整。 四、岗位系数确立的原则

1、岗位系数按员工岗位职责、工作性质、劳动强度、劳动条件等因素确定。 2、岗位系数按各自岗位类别确定。 } 3、按员工其在企业工作能力、工作表现和对企业的贡献进行考核合格后的岗位调整（升级或降级使用）。 4、新进厂员工转正后进入业务熟悉期，熟悉期实行工资逐步递增模式，表现特别优秀者，经考核认定后，由总经理批准可缩短业务熟悉期。 五、工资分配方式和劳动组织 1、公司对部门或分厂或车间员工工资收入分配实行工资收入总额考核发放形式。公司按各分厂或车间或部门实际在岗人数，不同岗位的工资系数，计算出每月各部门或分厂或车间员工收入总额，经统一考核后划拨到各部门（分厂或车间），部门或分厂或车间可制定二级考核分配细则，并据此作考核再分配，如有分配结余留公司财务，必须有部门两人以上和分管领导签字方可支付。 2、工资分配划线 一线岗位：分析化验、生产技术部、生产分厂或车间管理和直接生产人员。 二线岗位：包装、营销部管理及业务人员、安全环保部管理及职业卫生人员、工程技术研究中心、项目发展部、大客车驾驶员。 、 三线岗位：财务部、行政部、公司其它部门及分厂或车间内勤人员。 3、分厂或车间生产组织：按四班三运转模式，分厂或车间可自行根据员工的工作能力、工作责任心、工作表现和贡献大小等进行人员岗位调整和工资收入按奖勤罚懒原则进行自主分配（保证最低收入不低于当年重庆区月最低工资标准）。 4、人员招聘：由公司行政部组织，部门或分厂或车间可在符合公司招聘条件下推荐人员，不符合岗位要求的人员可进行岗位调整或调整后仍不能胜任工作的可退回行政部。 六、单项奖惩 单项奖励，是根据员工工作质量、劳动贡献、安全生产和经济效益等因素确定的，带有奖励性质的收入。单项奖励实行上下浮动、可高可低。 单项奖励由含效益奖励、节能奖、安全奖、质量奖等组成。单项奖励以分厂或车间、部门为单位进行考核和发放。 1、效益奖励：根据公司（分厂或车间）效益和部门对企业创造价值的实际

高科技企业薪酬体系及工资管理制度

飞达康高科技公司薪酬体系及工资管理制度 （参考文件） 第一条确定薪酬体系的原则 按照按价值分配的原则，不让奉献者吃亏，根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，确定其工资等级。 根据考核结果确定个人工资的晋升与年度（或季度）奖金的分配。 结合深圳市及所在行政省区的实际情况，保障薪酬福利制度，既符合公司价值分配的原则，又符合国家及地方法律、法规的要求，以避免法律或劳务纠纷。 遵循有利于调动员工积极性，有利于牵引公司目标的实现，有利于提高管理水平和经济效益的原则。 薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应，与本地区同行业及国内主要竞争对手的薪酬水平相比，具有一定的竞争力，能吸引和留住优秀人才。 在公司内部和职位族、各部门、各人员之间具有较强的合理性，效率与公平兼顾，形成一个动态的平衡。 企业发展的利益与员工个人利益相结合。 1、薪酬结构 月工资/底薪＝奖励/提成＋股权/期权（针对高级经理、骨干员工的长期激励可暂不实行） 2、 3、本制度所指的年收入、月工资，均为税前收入，须按国家法律交纳个人所得税。在月工资中，职能等级工资及津贴占70—95%，福利费占5—30%。 4、职能等级工资分为基本工资和绩效工资两个部分，基本工资、绩效工资的比例根据职位类别的不同另行具体确定，但总规模的平均比率期初应控制在7:3的关系，随着公司绩效的提高，此比率关系可从7:3过度到5:5，但员工的收入水平（薪酬规模）应与公司的销售规模保持一定的比率关系（可根据期初7:3的规模与上年度销售规模确定，员工薪酬的增长应略低于公司利润或销售规模的增长。 5、福利费可分补贴和保险及其他三个部分。

海信技术人员的全面薪酬体系.

海信技术人员的全面薪酬体系——————技术人员薪酬案例 09人力资源一班梁峰方瑞翀高理平 海信集团是国内企业自主创新的典范,在不断追求自主创新的过程中,海信人秉承“技术是根、人才是本”的理念,聚集和培养了一支高素质、高水平的研发队伍。目前,海信技术中心汇聚了专职技术开发人员 1500多人,技术卡发辅助人员 500多人,占到集团从业人员总数的 20%。专职技术开发人员一半以上人员拥有中、高级职称,高级专家和博士 50多人,硕士 300多人, 90%以上的科研开发人员为 40岁一下青年人,这成为海信自主创新的原动力。海信是如何吸引众多高水平的研发人员,并最大限度的激发他们的潜质的 ? 秘诀之一就是集团为研发人员提供的一套全面薪酬体系。 海信研发人员的额全面薪酬体系包括经济型激励和非经济型激励两部分。经济型激励包括以基本工资、奖金、股票期权等形式发放的直接薪酬和以保险、医疗、休假、住房、培训等形式发放的简介薪酬。非经济型激励是海信研发人员全面薪酬体系的特色。它包括过程型激励和成果型激励两个部分。海信主要通过表彰、认可、研发专家通道和提供广阔发展平台等形式对研发人员进行成果激励, 同时, 他还为研发人员提供有挑战性的任务、有趣的工作形式和开放的沟通渠道, 并信任他们, 允许他们失败、授予他们较大的决策权, 以此来调动研发人员的积极性,使他们在研发过程中保持很高的热情。 基础激励――直接薪酬 海信的直接薪酬主要包括基本工资、奖金和股权激励三部分。直接薪酬是研发人员最主要的货币收入来源,为研发人员的生活提供了物质基础,属于基础性激励。 1、技术人才特区制度保障研发人员高水平基本工资 为了留住并激励研发人员, 1992年海信就开始建立技术人才特区制度,将研发人员的人均基本工资提高到集团人均工资的 3倍以上, 使研发人员成为企业内部收入

自媒体网络科技有限公司员工工资发放细则

自媒体网络科技有限公司员工工资发放细则 一、目的 为了规范公司薪酬发放程序，充分调动员工的积极性、创造性，发挥激励与约束相结合的作用，使员工能够与公司一同分享公司发展带来的经济收益。 按照国家有关劳动人事管理政策，结合公司经营理念和管理模式以及其它有关规章制度，特制定本公司员工工资发放细则。 二、适应范围 本细则适用于自媒体网络科技有限公司以劳动合同聘任的在职员工； 本制度所指工资，是指每月定期发放的工资。 三、工资结构 员工工资由到岗时间（累计入职月份）的基本工资（浮动档位）、绩效工资（浮动档位）、福利津贴、奖励金、业绩提成五部分组成； 1、岗位基本工资根据员工的职务、职业资历、学历、专业技术资格等因素确定的、相对固定的工作报酬。这部分工资是员工完成岗位基本工作任务时予以发放。 2、绩效工资是根据员工的工作业绩、工作态度（积极主动性）和入职时间、日常表现等及公司经营业绩等因素确定。 3、福利津贴包括：员工伙食补贴、这部分补贴是在员工正常上班工作的情况下才予以享受；电影票、零食补贴、工龄津贴、生日礼金等。 4、奖励金是公司根据每月的岗位经营目标达成、员工效率、费用控制、成本控制进行问责所给予的激励奖金。基本奖励项目：全勤奖、管理岗位奖金、员工完成业绩奖金、优秀员工奖金、年终奖等。 备注：每月奖金核算完成后与工资一同发放，奖金仅限入职满2个月，即在员工入职第三个月的工资核算周期才可享有，视具体情况核发。 5、业绩提成。达成公司制定的岗位业绩标准和要求后，根据公司的业绩考核方案核发员工提成。 四、工资总额计算 1、实发工资=应发工资－扣除项目； 2、应发工资=岗位基本工资+绩效工资+福利津贴+奖励金+业绩提成

我国薪酬制度的演变过程及现状

我国薪酬制度的演变过程及现状 内容摘要：薪酬制度作为企业管理的核心内容之一，与企业的经济效益和员工切身利益息息相关。现代企业的薪酬已被赋予了激励性、竞争性、导向性等新的内容，成为员工人力资本价值体现的具体形式之一。本文从我国薪酬制度的演变历程、薪酬制度的现状以及企业薪酬制度问题成因进行了分析，提出了完善薪酬制度的对策。 关键词：薪酬制度企业发展现状对策 一、我国薪酬制度的演变 第一阶段：计划经济时代高度集中统一的工资制度（1949-1978） 1949-1978年间，我国实行的是高度集中的计划经济体制，在收入分配领域，国家对城镇职工的工资分配也采取高度集中管理的模式。这可以从以下几个不同层次和阶段概况和分析。 1.基于职务高低享受相应待遇的干部供给制和工人的原职原薪 （1）干部供给制 （2）原职原薪政策 2.基于技术的工人技术等级工资制和给予职务的职务等级工资制 （1）技术等级工资制：是按照工人所掌握的知识，操作技能支付工资的制度。 （2）职务等级工资制或职务工资制：是按照不同的行政职务制定不同的工资标准，是一种基于职务的工资制度。 3.基于绩效的计件工资制和奖励制度： （1）1952年~1956年，国务院出台相关政策。 奖励的条件明确具体，直接与劳动成果挂钩，按条件考核，无需职工评议。 （2）1958年开始的“大跃进” 企业工资工作受到巨大冲击，绝大多数企业取消了计件工资制 （3）1961年，中共中央颁布“工业七十条” 国营工业企业的工资、奖励制度必须体现按劳分配原则，克服平均主义 （4）“文化大革命”期间，计件工资制度和奖励制度再度遭到否定和取消 （5）1978年，国务院发布通知，规定在一些企业可以实行奖励制度 第二阶段：转型经济时期企业薪酬制度的萌芽与探索（1978-1992年） 1.1979年9月，国务院制定了扩大企业自主权的16条规定以扩大企业自主权为主要内

科技型公司薪酬方案

科技公司 薪酬体系方案一．总则 二．薪酬体系整体架构 三．工薪结构 四．工薪等级表 1．技术类 2．营销类 3．管理类 五．各种福利、补贴 六．办理社会保险 七．考勤管理制度 八．加班工薪管理制度 九．年度评比与薪酬奖励 十．交纳个人所得税 十一．员工在本公司工龄工薪的规定

一．总则 1．制定薪酬体系的目的 （1）规范薪酬管理，使薪酬管理有法可寻、有体系可依。 （2）明确员工的工薪结构及福利、补贴、缴税、保险、等各个项目，确实保障员工的切身利益，增强员工对公司的归属感与忠诚度。 （3）调动员工的工作积极性，激励员工不断提升自我、在公司不断发展的同时实现个人价值。 （4）吸引人才、留住人才，使公司在人才资本的推动下不断提升企业竞争力，不断向前发展。 2．制定薪酬体系的原则 （1）按劳分配原则： 根据员工的专业知识、工作能力及其所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人业绩，确定其基本工资与岗位工资 等级。 （2）按绩效考核分配原则： 根据本人岗位工作成绩和效果，决定其绩效工资的分配比率，并决定对该员工年度奖金的分配和下年度工薪级别的调整。 （3）薪酬分配与企业发展相结合的原则： 员工薪酬分配必须与公司的发展阶段、经营效益紧密挂钩，相辅相成，决不割裂两者的紧密关系。 （4）不断提高竞争力原则： 充分考虑行业特点与同行业企业水平，使公司在薪酬水平方面具有一定的竞争力，能够吸引并留住优秀人才，逐步走在同行业前 列。 （5）奖励与惩罚并重原则： 公司不搞“一刀切”、“大锅饭”体制，公司要提升竞争力，就要建立激励机制，就要对优秀者奖励、对落后者惩罚。 （6）符合法律法规原则： 薪酬体系即要符合公司上述分配原则，又要符合有关法律法规，尽力避免劳务纠纷。 3．人力成本参考公式与比例 （1）公司当月工薪总额≤公司前三个月平均毛利的30%

工程技术人员薪酬考核办法

行文部门编码HQ/GL02-11-19 页次1/4 管理工程技术人员薪酬考核办 一、工程技术人员岗位描述： 直接从事产品开发、产品设计、工艺设计和技术服务的专业技术人员。 二、薪酬组成及确立办法： 岗位工资+年功工资+绩效工资+加班工资+交通补贴+年度奖金+其他 1、岗位工资： 公司设立由各部门技术负责人和人事部门组成的评级委员会，根据各部门提报的名单进行综合考评和评定，确认技术人员的岗位。 序岗位工资(元) 岗位描述备注列丰富实践经验，行业专家式人物，具备带领团队引领行业1 5000 卓越级工程师 先锋的能力。具有丰富的实践经验，专业素养高，具备独挡一面、独立2 高级工程师4000 解决疑难问题的能力，具有优秀的学习力、创新力、执行 力和合作力。 具备优秀的专业素养，具有多年的实际经验，独立解决技术、3 中级工程师3000 工艺问题，具备较强的产品开发能力，具有较强的学习力和 创新力。 4 能够独立工作，解决部分技术和工艺问题。2500 助理工程师 实习期结束，经考核具备从事专业技术人员的潜质，绘图熟5 2000 技术员练，了解公司的各项工艺流程。6 实习期工资毕业实习阶段，根据学历确定实习工资。实习期最短3个月。备元。200，在岗位工资基础上高级增减”300元，中级以下增减某岗位“＋”，或某岗位“-注2、年功工资: 按照从事技术工作岗位的年限，已被集团聘任专业技术干部和技术类人员每年按照10元计入工资。 3、绩效工资：每人200元标准，按照助理技术员以上技术人员的人数拨付给部门作为部门绩效工资，技术部门制定科学细致的岗位绩效考核办法，每月月底负责人根据当月的工作量、工作质量和日常管理得出每人的得分，根据人数总得分计算出当月分值，然后乘以每人的得分即是其绩效工资。如果该部门无法提供考核分数的视为该部门放弃绩效考核，绩效工资不予拨付。

爱窝网络技术有限责任公司薪酬制度

游好网络科技有限公司 员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、公司人力资源部是公司员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、检查评估员工绩效完成情况； （三）、检查或审核《员工转正定岗审批表》； （四）、核算并发放公司员工工资； （五）、受理员工薪酬投诉。 第二章薪酬结构 第三条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面。 第四条：工资 本公司员工工资为月薪制工资。按岗位不同提供无责任底薪岗位和有责任底薪岗位，公司技术类岗位都有提成工资、加班工资、津贴补助等激励薪酬部分。 第五条：基本工资 基本工资是指公司为每个岗位设置的薪级，不包括提成、加班和津贴部分。 第六条：提成工资： 提成工资是指员工在完成岗位任务基础上，超额完成的部分按公司规定的提成比例执行。 第七条：津贴 本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和其他岗位补贴等。 第八条：奖金 公司设置的奖金主要包括满勤奖、年终奖、和突出贡献奖。 第九条：福利 公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。

第三章月薪制 第十条：月薪制 是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。 第十一条：月薪制人员范围 公司全体员工。分为无责任底薪工资和有责任底薪工资。 第十二条：无责任底薪工资 无责任底薪岗位包括：办公室、后勤、行政等岗位。 无责任底薪工资包括基本工资、加班工资、津贴等。基本工资构成内容有以下两个部分： 一、基础工资，相对固定的部分，为基本工资的百分之七十。 二、按当月表现发放绩效工资，为基本工资的百分之三十。 第十三条：有责任底薪工资构成 有责任底薪工资包括基本工资、提成工资、津贴等。 有责任底薪基本工资构成内容有以下两个部分： 一、员工第一个月未完成指定任务的按月基本工资的百分之七十发放。 二、员工连续连个月未完成指定任务的按完成月任务量的百分比发放。 第十四条：试用期员工的月薪 公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职岗位薪级基本工资的百分之七十发放，试用期不计发绩效工资和超额利润提成奖。 第十五条：实习生的薪酬 实习生在公司实习期间的薪酬按公司与学校签订的实习协议规定支付。 第四章奖金 第十六条：奖金的种类 公司设置年终奖、突出贡献奖和其他奖。 第十七条：年终奖 奖励范围：工作满十二个月的公司员工。 第十八条：奖金分配 一、根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门。 二、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。 第十九条：突出贡献奖 一、奖励对象：在公司的某项工作中作出突出贡献的员工等。 二、奖金额度：由公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，总经理、股东会批准执行。 第五章福利 第十九条：法定福利 公司按国家规定为员工办理意外伤害保险、人身保险等社会保险。 公司为员工设置提供带薪假、节日礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、重疾与亡故慰问等福利，具体实施细则参考公司《考勤制度》规定。

制造业薪酬制度

薪酬制度

xxxx有限公司二0一七年三月

目录第一章总则 第二章薪酬结构 第三章固定工资 第一节基本工资 第二节岗位工资 第三节绩效工资 第三节工时奖励奖金 第四节年度奖金 第四节总经理特别奖 第五节其它奖金 第四章附加薪酬 第一节学历津贴 第二节司龄津贴 第三节特种津贴 第四节医疗津贴 第五节通讯津贴 第六节外勤津贴 第七节交通津贴 第八节司机津贴 第九节值班津贴 第五章加班与计件工资 第一节加班工资 第二节计件工资 第六章试用期薪酬 第七章工资级别确定 第八章休假工资规定 第九章薪酬调整 第十章工资的支付 第十一章薪酬组织与发放 第十二章附则

第一章总则 第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基 本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则； 第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制； 第三条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在福州市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力； 第四条本制度适用于公司所有正式员工，但不适用于以下人员： ●公司总裁、副总裁、总会计师等高级管理人员、总经理及年薪高管。 本制度适用人员分类如下： ●职能部门负责人类：指公司各课的主要负责人； ●职能部门普通员工类：指各职能部门中的所有普通员工； ●业务部门负责人类：指业务课、（含国内外业务的部门负责人）； ●技术部门员工类：指技术课的技术开发人员 ●勤务系列员工类：指办公室中驾驶员、清洁工、后勤工作员工； ●派出管理人员类：指由公司中派出的主要管理人员； ●企业财务人员类：指公司中的财务负责人；及财务工作人员 ●特种工人员类：指公司有特殊技术工种的人员。 第二章薪酬结构 第五条员工薪酬由三大部分构成： ●固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资； ●绩效薪酬部分：包括专设绩效工资、工时奖励、年度奖、总经理特别奖、 以及其它单项奖金； ●附加薪酬部分：包括学历津贴、司龄津贴、特种津贴、通讯津贴、外勤津 贴、司机津贴、值班津贴、加班工资等； 第六条不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。 第三章固定工资 第一节、基本工资 第七条基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府发布的调整标准而调整。（福州市最低为570元。我司工资总额在1500元以 下的按570计算基本工资。超出1500元的按40%类推计算。） 第八条根据公司有关管理制度，病假超过规定时间或其它原因，每月发放当地最低生活费。

科技公司薪酬管理制度

******科技有限公司 薪酬管理制度 [第一版] 一、目的：透过最合理的薪酬福利设计，使薪酬作为激励的最主要方式，吸引、留住 人才，使个人绩效和创造力最大化，进而推动企业整体业绩与效率的不断 提高。 二、范围：适用于本公司所有雇员 三、权责： 1、薪酬福利设计/修改：人力资源部 2、薪酬福利制度、系统批准：总裁 四、定义： 1、固定工资是指员工进入公司后，按规定工作满一个月时所能获取的保障工 资。 2、绩效工资是指员工进入公司后，在规定的一个周期内根据公司的绩效管理 评价制度进行评价所获得的浮动工资。 3、奖金是指营销人员透过努力销售产品产生销售额及技术项目开发人员透过 钻研取得技术突破或应用技术改进而获得的一定比例的报酬。 4、年收入是指公司的雇员在一年的时间里面获取的总收入，包括现金收入、 奖金、福利。 五、具体操作程序与原则 （一）薪酬设计原则

1、合适的薪水，优秀的人才，高的工作效率 2、个人收入与绩效挂钩，以当前绩效作为判定人员优劣的唯一标准，决定个人薪 水升降、岗位变更、人员去留 3、保持人力支出预算不变，绩效工资总额不变；业绩突出的人员永远应获得相应 的高额奖励；绩效水平恰好或略低于平均水平的人员，其奖励额要低于正常水 平或平均水平；绩效低劣的人员，不应得到任何奖励，从他们身上省下来的绩 效工资应发给绩效水平显着的人员，必须做出适度的区别对待，以逐步拉大差 距、不增加总成本为原则，建议可按10（优）-30（好）－50（一般）-10（差） 为分配原则 4、与企业的发展阶段与经营战略相适应、吻合 5、保持或减少目前公司固定人力成本或项目 6、使员工收入更合理，更符合人性 （二）薪酬福利设计方案 ■以企业成长阶段划分 序号企业成长阶段薪酬策略薪酬组合经营战略 A 高速成长刺激创业、创新 高固定工资+中、高等奖 金与绩效+中等福利 以投资促发展 B 成熟稳健发展奖励管理技巧 适中的固定工资+较高比 例奖金与绩效+中等福利保持利润与保护市场 C 无发展或衰退着重于成本控制 较低固定工资+与成本相 结合的奖金+标准的福利收获利润并向别处投资

网络科技公司薪酬福利制度

薪酬福利制度 第一节公司薪酬制度 公司按照各尽所能、按劳分配原则，提倡“多奉献多报酬”的薪金分配制度和“唯才是用，能上能下”的职位任免制度，给予人才以物质和荣誉的双重激励，以营造积极上进、开拓进取的良好工作氛围。 薪酬的构成：员工的薪酬由岗位工资、绩效考核、福利、特殊津贴、期权（或股权）等构成。 一、岗位工资 1、公司按岗位划分工资等级，等级工资标准由公司另行制定； 2、员工的岗位工资等级由公司根据每个员工的工作水平、技能等综合素质 进行考评后确定； 3、员工的岗位工资等级的调整由用人部门经理会同人力资源部门主管提出 初步意见，经考评合格后，报总裁批准。 4、新员工在正式任用前为试用期，试用期间一般按岗位工资系数×0.8计发。 5、月度工资于每月8日发放，计算周期为前一个月1日至30日；员工于当 月10日之前来公司报到者按一个月发放工资，10日至31日期间报到者， 按半个月发放工资。 6、员工月薪中岗位工资、绩效考核计算须结合公司考勤制度、奖惩制度等 进行；每月2日，各部门须将考勤资料、部门员工的绩效考核表等交总 裁办以核算工资。 7、病假、事假及旷工的工资按扣减日薪方法计算，日薪=（月薪*12）/ 365； 8、一个月中请假超过15天的按实际上班天数计发岗位工资，绩效考核工资 标准减半计算； 二、特殊津贴 公司对有特殊贡献、有特殊技能的公司员工，依据贡献大小，颁发特殊津贴。对部分岗位员工发放特殊津贴（如司机的加班津贴、外派分支机构员工的地区津贴）。 三、绩效工资 1、每个岗位的绩效工资（月度）标准由公司另行制定；

2、员工每月的绩效工资由部门主管依据各岗位的考核标准进行评分并报总裁批 准后确定； 3、业绩考核办法由公司会同相关部门讨论、制定； 4、年终绩效考核及奖金由公司根据公司整体效益和员工全年绩效考核情况及员 工年度工作目标完成情况进行考核发放；具体发放办法由公司总裁办公会议决定。 第二节医疗福利制度 一、福利制度 1、员工福利包括午餐补贴、社会保险、医疗保险、节日礼品费、提供集体宿舍、 交通费补贴、通讯费补贴等； 2、员工午餐补贴为6元/天，按每月实际上班天数计发（现采取发放餐券形式）； 3、合同期间职工享有的社会保险待遇： ●职工享有参加社会养老保险的待遇； ●职工享有大病保险的待遇； ●职工享有工伤保险的待遇； ●参保职工中计划内生育的女职工享有生育保险。 员工的社会养老保险、医疗保险由公司按照《公司劳动合同实施细则》、《社会保险制度》及国家有关规定办理； 4、通讯费补贴只适用于公司正式员工。公司所有员工的传呼机年租费凭发票予 以报销 (传呼机号码必须为本人使用)；手机费补贴必须经总裁批准可在限额之内报销。 5、交通费（月票）补贴：发放对象为销售部业务人员；其他员工由总裁特批后 方享有交通费补贴； 6、需要安排集体宿舍的员工，应向总裁办提出书面申请，由总裁办审核并统筹 安排落实；一般每套房间安排3-5人。集体宿舍的租赁费、物业管理费、中介费、押金由公司承担；水费、电费、管道煤气费等由住宿员工平均分摊或自行协商解决； 7、节日礼品费发放办法由公司另行公布； 二．医疗制度：（限正式员工） 1、员工住院治疗按杭州市大病医疗保险有关规定及《公司社会保险制度》办理 （若杭州市开始实施“基本医疗统筹保险”，大病保险与门诊合并，公司也将