建筑企业管理人才发展浅析
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建筑企业管理人才发展浅析
作者：毛庆军
来源：《祖国·建设版》2012年第11期
作者简介：毛庆军（1974年3月-），男，山东省滕州市人，本科学历，助理工程师。企业管理是由管理者、管理手段、管理对象三要素组成。由此而来管理者也好、被管理者也好，采用什么样的管理方法也好，归根结底就是人才——尤其是经营管理人才。
建筑企业；管理
【中图分类号】F279.23文献标识码：B文章编号：1673-8500（2012）11-0010-02
入世以来，祖国的各项建设事业蒸蒸日上，人民的生活水平稳步提升，诸多现象中最为突出的就是建筑企业。它为城市树立了形象、为城乡镇铺平了道路。但就在它得到充分发展与实力证实的同时，随着建筑市场的国际化，其工程规模不断扩大，市场竞争日趋激烈，建筑管理工作也随之越来越复杂，要想广深发展，敢问路在何方？于是，人才被提到相当的高度。
因为企业管理是由管理者、管理手段、管理对象三要素组成。由此而来管理者也好、被管理者也好，采用什么样的管理方法也好，归根结底就是人才——尤其是经营管理人才。1从市场现状看人才需求
如今的建筑企业最缺的便是实用型的经营管理人才。
目前，各地建筑企业正积极通过产权制度改革，向建立现代企业制度的目标迈进，而建立现代企业就必须要有十分强的企业科学管理。因此在人才、资本、市场、科技、信息诸要素中，人才尤其是管理型人才，便成了重中之重，所以，一个建筑企业要想得到积极健康强有力的发展，就必须发展完备对经营管理人才的发掘、教育与培养，否则在势如破竹的形势下就难以立足，更别说发展潜力与后劲。2从市场形式看人才分类
随着建筑企业竞争的日趋激烈与诸多，建筑企业的发展定位，各种管理人才的分类也日渐明朗，要么是熟悉国家建筑业方针政策、精于建筑业资源运作、社会责任感强的经济人类的经营管理型人才；要么是具有高层次建筑经济管理和专业知识，及创新意识和专业技能的复合
多能型人才；要么是能根据企业实际需求科学策划，制定系统的发展战略的策划整合型人才；要么是本身就是某方面的行家，能凭自己某方面的研究造诣，精于运作，确保企业发展战略顺利实施的专家管理型人才——
诸如以上这些人才是建筑业市场发展与建筑企业需求的定位、是竞争中的定位、是不断发展与日趋完善的不定型的定位。它一方面给建筑企业的发展提供了一个日趋严峻的形式，一方面又给人才本身设立了一个不断完善自我的能力加压。3从素质能力衡量人才价值
浅谈企业经营管理中常见的问题和解决对策
龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/7e6880014.html, 浅谈企业经营管理中常见的问题和解决对策作者：李本锋 来源：《卷宗》2018年第34期 摘要：随着我国经济市场的进一步开放，企业所面临的竞争越来越激烈。在新形势下， 企业应当更加的重视企业的经营管理。企业在经营管理上通常会出现企业经营管理理念滞后、管理者水平层次不齐、企业局限于中短期目标、忽视企业的内部管控、企业预算制度没有落到实处等问题，只有妥善的解决了这些问题才能使企业在激烈的社会竞争中生存并发展壮大。 关键词：企业；经营管理；制度 随着我国国门的逐步打开，我国的经济发展有了明显的进步。各类先进的企业经营管理理念也随着外企的进入逐步引入中国，科学的管理模式吸引着中国企业纷纷效仿，进一步带动了企业的科学发展，使得企业实力有了明显的提升。但是，随着中国加入WTO，经济市场进一步开放，越来越多的外资企业涌入中国，本土企业也如雨后春笋，企业面临着巨大的竞争压力，想要在经济市场中生存下来并得以发展，就必须要重视企业的经营管理。只有在科学规范的经营管理下，企业，尤其是中小型企业才能走稳发展的每一步，往往一步走错，对于企业来说就是全盘皆输。所以说，经营管理在企业的整体运营中具有举足轻重的作用，必须要通过分析研究企业经营管理中常见的问题，并针对性的提出解决对策，才能促使企业更好的发展，获得长久的生命力。 1 企业经营管理中常见的问题 1.1 企业经营管理理念滞后，管理者水平层次不齐 在中国，很多企业的经营管理理念是比较落后的。企业往往将大部分的精力投入到产品生产和销售方面，近似于传统的中国企业的经营模式，而忽视了经营管理方面的改进。很多国外企业的高级管理者都是经过系统的管理类培训，熟悉并能熟练运用先进的企业管理理念，将企业的整体氛围焕然一新。而中国的很多企业的管理者，尤其是中层的管理干部，并不具备专业的管理能力。很多管理者是在企业的某个部门工作，由于入职年限长或者某方面业绩突出，才被提拔为企业的管理者，但是事实上，有些员工可能只是在某些岗位上具有较强的工作能力，却缺乏领导才能和管理水平，在升任管理岗位后无法胜任企业管理工作，在管理岗位上无法发挥作用，只能依照企业惯例开展工作，无法在管理层面为企业的发展起到推动作用。 1.2 企业局限于中短期目标，忽视企业的内部管控 在很多时候，企业由于不想被市场所淘汰，往往在经营管理的过程中忘记了企业最初确立的目标，只会一味的跟风，迷失于发展的浪潮中。以共享单车为例，在“摩拜单车”、“OFO”推出市场之后，迅速获得了大量融资，并取得了巨大成功。很多企业看到了这些新兴企业的迅速
企业人才管理的论文
企业人才管理的论文 随着高科技的发展和社会的进步，西方现代管理出现向传统管理挑战的倾向，强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“艺术”一词，常常给人一种美的感觉。正像文学家、艺术家的作品有很高的艺术性一样，管理工作、领导工作也有它的管理艺术、领导艺术。所谓管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧 妙的方法。是属于方法论范畴，巧妙地运用管理方法就是管理艺术。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。
管理工作既是一门科学，又是一门艺术。反映这门工作的学科知识，既有管理科学，又有管理艺术。在这里我只想浅谈一下管理艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证，是管理者的要诀。因此，学习、研究管理艺术是很有意义的。大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。只有善于把别人付出的惨痛代价化为自己宝贵的精神财富，才能避免重蹈覆辙。 因此，对成功与失败企业的理性思考和比较分析可为企业管理提供有效的借鉴。 一个企业要想成功，必须注意以下几点： 1、企业战略长远性和适时性的统一。企业战略是指企业为实现自己的总任务和目标所制定的全局性规划，显然具有长远性特点，同时，企业战略是使企业的资源和实力同不断变化的环境之间保持和加强适应性的过程。因此，又具有适时性和应变性的特点。
企业人才流失的原因及对策
毕业论文 ‘ 论文题目：企业人才流失的原因与对策 专业班级：行政管理本科 学生姓名：周宇 指导教师：汪老师 2016 年11 月29 日
目录 写作提纲 (1) 内容摘要 (2) 一、影响国有企业人才流失的原因现状 (3) 1、薪酬水平低 (3) 2、福利缺乏吸引力 (3) 3、职业生涯规划不合理 (3) 4、企业整体氛围差 (4) 5、企业发展前景 (4) 二、国有企业吸引和留住人才的对策 (4) 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 (5) 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 (5) 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 (6) 4、引入职业生涯规划 (7) 5、建设一支高素质的领导队伍 (7) 6、加强企业文化建设 (8) 7、在管理过程中，企业把握好主动权 (8) 参考文献 (10)
写作提纲 企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期，已走向人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。但综观我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。 一、影响国有企业人才流失的原因现状 1、薪酬水平低 2、福利缺乏吸引力 3、职业生涯规划不合理 4、企业整体氛围差 5、企业发展前景 二、国有企业吸引和留住人才的对策 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 4、引入职业生涯规划 5、建设一支高素质的领导队伍 6、加强企业文化建设 7、在管理过程中，企业把握好主动权
员工管理人才流失原因及对策分析
（员工管理）人才流失原因 及对策分析
人才流失的原因、影响及预防措施 壹、人才流失的原因 纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类： １、个人原因 因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，于企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习关联技术，壹旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。 同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不于少数。于某壹行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情况常见于从业三年之上、已积累较多经验人员。 最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬和劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，均是引起的人才流失的重要原因。 ２、组织原因 从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因于于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发
展规划和企业文化氛围是存于的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。 ３、竞争对手猎头 壹般来讲，各公司流失的优秀人才且没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司和各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构和要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的壹个重要原因。 二、人才流失对企业的影响 对企业而言，壹个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，壹个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本： 首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业运营效率大大降低； 其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费壹大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本仍给了竞争对手有利的追赶机会； 另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时仍影响于职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业和竞争对手
浅谈施工企业经营管理
浅谈施工企业经营管理 随着我国社会主义市场经济的快速发展，尤其是加入WTO以后，在建筑市场竞争更趋激烈与面临各种挑战的新形势下，企业能否在市场竞争中立于不败之地，提高企业的经济效益，从而全面提高企业竞争力，促进企业持续健康发展，是企业经营管理的主题。要提高企业的经济效益，必须完善企业的经营管理体系，加速企业经营管理的现代化。企业经营管理的现代化是根据社会主义市场经济规律，为适应现代生产力发展的客观要求，运用科学的思想、组织、方法和手段，对企业生产经营活动进行有效的管理，使之达到或接近国际先进水平，创造最佳经济效益的过程。根据本人多年从事施工经营管理工作的经验，结合我国施工企业发展现状现，从企业经营管理思想、经营管理组织、经营管理方法、经营管理手段四个方面谈一谈自己的看法。 一、企业经营管理思想 （一）企业经营管理思想首先应有战略观念 企业战略是一个企业根据内外环境和资源状况为求得长期生存和持续、均衡发展的总体性规划，是实现目标及实现目标方法的统一体，其基本性质包括全局性、长远性和抗争性等。战略是长期目标的规划，同时又是制定阶段性目标的指导思想。国内部分大型施工企业已经开始注重企业战略管理，而且具备了一定的战略规划能力。但大多数施工企业还缺乏战略管理意识，企业经营缺乏长期目标，在激烈的市场竞争中处处被动。 企业的战略管理的主要内容在于对企业的发展和经营状况进行分析，将企业的全局经营状况和企业的未来发展方向的决策联系起来，综合市场情况的分析和未来市场的预测，对企业的发展政策、经营方针和管理模式等进行必要的调整，为企业多方面决策提供依据和方法。使企业大政方针的制定不再是领导者的个人意志，而是更加科学、合理、有效，能够最大限度地提升企业的竞争能力和承担风险的能力。建筑施工企业的战略管理主要包括以下几方面： 1、战略分析研究 ①市场分析 市场经济条件下，企业面对的是稍纵即逝、变化莫测的市场。唯有了解市场，研究市场，挖掘市场，企业才能有效的应对市场。目前，国家或地方每年投资兴建的建设项目虽多，但分布的地域及其数量和比重极不均衡。认真研究国家宏观政策，分析比较企业各个时期所承接项目在地域、工程类别的差异性和国家（地
建筑企业经营管理方案
建筑企业经营管理方案集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]
--------------------------------------------------------------- 建筑工程有有限公司 经营管理方案 一、公司经营管理总则 (2) 二、公司经营管理模式 (2) 三、机构设置 (3) 四、股东会、董事会及监事会 (6) 五、职工工会 (6) 六、分公司股份经营 (5) 七、直属项目部经营 (5) 八、综合管理办 (6) 九、财务经营科 (5) 十、安全生产科 (6) 十一、招标核算科 (6) 十二、人力资源部 (6) 一、公司经营管理总则
创新经营管理是企业永恒的主题。 企业核心竞争力的提高有待于经营管理机制的创新，企业通过经营管理创新，形成新的动力源，以激发全员的积极性和创造性，为建筑企业的持续、健康、快速发展提供有力的保障。 按照《公司法》、《公司章程》规定，建立一系列议事规则及监督机制，股东会、董事会、监事会、经营层等机构相互独立、相互制衡、权责明确、协调运转。 股东会是建筑施工企业的最高权力机构，应充分行使其权力来决定重大问题，选举产生董事会、修改公司章程，审议批准董事会、监事会的报告等。 加强董事会建设，董事会处于公司法人治理结构的枢纽地位，董事会在制定发展战略、中长期规划、资本经营、内部组织结构调整中起引导方向作用。 监事会是股东会领导下的公司监督机构，建全监督制度，强化监事会的功能，依法对董事、总经理及其他高级管理人员的经营、管理行为行使监督职权，保障股东权益和公司利益不受侵犯。 二、公司经营管理模式 “作为建筑企业，项目是利润的源泉，项目管理是企业管理的基本出发点和落脚点”，这是公司上下形成的共识。 以项目管理为中心，围绕项目做文章，以项目质量、安全、工期策划及成本控制管理办法等一系列规章制度，为项目经营管理提供基本的制度依据。
浅谈企业经营与管理的区别和联系
浅谈企业经营与管理的区别和联系 企业经营与管理是人们时常谈论的话题，掌握二者的区别和联系，对于目前企业的发展至关重要。 首先，应树立科学的发展观，澄清二者的本质区别： （一）二者产生的根源不同，经营是市场经济的产物，萌芽于商品经济，形成于市场经济。计划经济年代，企业没有经营，整个国民经济由国家在经营，但企业有管理；市场经济初期的短缺经济时代，因产品供不应求和供求基本平衡，企业经营的重要性并不显著；唯有进入买方市场的真正市场经济时代，市场对资源的配置发挥着更大的基础性作用，在日益激烈和残酷的市场竞争中突现出了企业经营的作用，丰富和发展了企业经营的内涵和外延。管理是集体劳动和分工协作的产物，一个人不需要管理，但凡有集体劳动和分工协作马上产生管理。 （二）二者的基本内容不同，企业经营按照经营对象不同分为商品经营、资产经营、资本经营。商品经营，即组织商品的生产和流通，具体包括市场调研预测、产品开发设计、市场营销、售后服务、生产等诸多环节，每一个环节都非常重要。显然，生产经营的提法不恰当，生产是组织与管理问题，不是企业的一线，是企业商品经营的后方，企业生产什么、生产多少、生产的质量受制于市场需求与营销并为市场营销服务，且生产不是现代企业必须亲自进行的必备环节，可以对外进行招标、委托加工等。资产经营的对象是生产要素，既包括有形的生产要素即厂房、设备、原材料、能源、半成品、成品、资金、劳动力等，同时也包括无形的生产要素如专利、非专利技术、管理、商号、商标、商誉、品牌、土地使用权、销售渠道、商业秘密、各种专营许可证与国际认证标准、重要的人力资本、人际关系等。资产经营就是对这些有形和无形的生产要素在企业内外广泛开展合理地流动与优化组合，千方百计提高其利用效率和效益，以满足和促进企业商品经营的要求与发展。资本经营，其对象是产权，即对产权进行合理地流动与优化组合，具体包括参股、控股、合并、兼并、拍卖、股份制改造组合、股票上市、产权互换等行为和方式，从而能促进企业商品经营、资产经营更快、更大、更好地发展。企业管理的基本对象是企业的人、资产、质量、利润等，一般会涉及企业人员、团队、组织结构、管理模式、企业目标、制度体系、质量与服务、资产、成本、利润，以及研发、营销、生产、后勤、领导、激励与约束、价值观念等方面的管理。所有这些管理都可概括为企业的制度管理、机制管理和企业文化管理等。 （三）二者解决的问题不同，企业经营解决企业的方向、市场、战略等问题。企业在市场上干什么、如何干、如何调整、如何发展等经营决策对企业的生存与发展至关重要，战略性的经营决策涉及企业的宏观和全局问题，如果出错会给企业带来灾难性的损失。衡量企业经营的指标是效益。经营属于开源，是挣钱，其目的是让企业的资本不断获得最大的增值机会。企业管理解决企业内部员工的秩序、纪律、工作胜任能力、积极创造性和提高资产利用效率等问题。衡量管理的指标是人、财、物的效率，即劳动生产率、资金周转次数（天数）、单位产品能耗与物耗等。向管理要效益，则是具体通过提高质量、降低成本、提高劳动生产率和资产利用率、加速资金周转、节约物耗等来实现，管理的目的是充分调动员工的积极性与创造性，共同为实现企业的经营目标而高质量、高效率地工作。成本、质量、效率是管理永恒的话题。管理属于节流，是省钱，是企业的内部和局部问题，是企业生存和发展的保障。 （四）二者的关键和反映的文化理念不同，企业经营的关键必须以企业客户为中心，以市场需求为纲与导向，来练好市场功；经营理念文化，强调以满足顾客需求为核心，其重点为积极进行企业品牌建设，建立顾客对企业品牌的信任度及忠诚度，关怀、贴近、服务顾客，
浅谈国有企业人才流失的原因及解决对策4700字
浅谈国有企业人才流失的原因及解决对策4700字 随着市场经济的日益完善，我国企业呈现出多元化的格局，国有企业在国民经济中虽然还占据主导地位，但是不容忽视的是民营、私营、合资、独资等企业正在不断壮大，它们与国有企业的竞争越来越激烈。与此同时人才流失成为一个不容忽视的问题，它影响了国企持续稳定的发展。本文分析了国企人才流失的原因及影响，同时提出国企要解决人才流失问题，应从建立合理的物质和精神方面的激励、建全员工职业生涯规划以及完善企业管理制度等这几个方面采取措施。 毕业 人才流失；薪酬制度；职业生涯；管理制度 一、国企人才现状 人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人离开自己原来所依附或服务的群体，而到了另外的群体、组织或者地域。人才离开原服务的对象而另谋他就，其实是人才流动的经常状态，关键是人才流动之后能否及时获得补充。从长远看，正常情况下，在地位、环境、条件基本接近的竞争主体之间，人才流失和获得一般能处于均衡状态，即人员进退相当，来去相抵。我们通常所说的人才流失实际上指的是由于竞争主体在地位、环境、条件、实力相差较大，导致一定的时期内，在竞争中处于弱势的一方的人才单向的向有优势的一方转移，双方的人才流动呈现出较强的不均衡性和不平等性。 就目前我国国有企业的实际情况来看，国有企业普遍存在着不正常的人才流失现象，具有数量锐减、结构劣化、且流失趋势愈演愈烈的特点。企业中的人才离职现象过于严重，常表现在企业可用的人才越来越少，用人感到捉襟见肘。国企人才流失，使得企业的技术力量严重不足，科技对企业的贡献率逐渐下降，使得不少企业处于简单再生产状态，严重影响了国企的改革和发展。 随着市场经济体制的足部建立和国有企业改革的不断深入，许多国有企业领导人也意识到人才培养的重要性和必要性，近年来民营经济的快速发展，人才全球化、市场化的进程进一步加快，就业环境日益宽松，越来越多的国企人才跳槽到民企和外企。据有关部门对国有大中型企业的调查显示，国企的人才流动率正迅速上升，中高层技术、管理人员的流失率还有加速的趋势。国企源源不断地向民企和外企输送着高质量人才。虽然人才在企业间流动是正常现象，但一个企业优秀人才的大量流失，无异于釜底抽薪，会给企业的长期稳定发展造成重大威胁。如何防止人才流失，已成为一个摆在国企老总面前急待解决的问题。 二、国企人才流失的影响及原因 人才是企业最重要的战略资源，企业间的竞争更多表现为人才的竞争，是否拥有一支有着强大凝聚力的优秀人才队伍，直接关系到企业能否在激烈的市场竞争中生存。人才流失会对企业造成一定的经济损失，企业每引进一位人才都要花费大量的直接成本和机会成本，人才流失就意味着成本的提高，创造价值的降低，而且企业要承担相当高的人员替换成本，优秀人才的替换成本更大。据分析，企业流失一名重要员工或者重要职位上的人才，至少需投入2个月的时间、4个月的薪金才可以找到新的合适的替代人选，还需要3～6个月的时间让其熟悉、适应工作，才能使其真正发挥作用。此外，企业还要承担因人才流失带来的技术泄密，正在进行的项目因停滞造成重大损失，企业现有员工队伍人心不稳等各种不利影响。每个企业都希望自己的人才能够专心为本企业的发展贡献全部力量，为什么国企人才越来越不钟情于“铁饭碗”，一有机会就“另择良主”呢？造成国企在人才竞争中处于弱势地位的原因
中小企业人才流失原因与对策分析
欧阳学文创作
高等教育自学考试学生毕业论文
题目 学生姓名
考号 专业
助学点 通讯地址 联系电话
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中小企业人才流失原因与对策分析
湖南商学院启航教学点 湖南商学院继教楼
3月
目录
引言 1 一、中小企业人才流失的现状及影响分析 1 （一）中小企业人才流失现状以 A 企业为例 1 1.管理人员及技术人员流失情况 1 2.各学历段的人才流失情况 2 3.各年龄段人才流失情况 2
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（二）中小企业人才流失的影响分析 2 1.影响企业竞争力 3 2.造成企业无形资产流失 3 3.影响其他员工心态 3 二、中小企业人才流失原因 4 （一）招聘体制不能真正的施行 4 （二）缺乏科学的薪酬体系 4 （三）企业管理制度不完善 4 1.保障制度不高 4 2.企业前景不明朗 5 （四）员工满意度不高 5 三、解决中小企业人才流失的对策 5 （一）完善企业的招聘体系 5 （二）制定合理的薪酬体系 6 （三）完善企业的管理制度 6 1.建立完善的保障制度 6 2.为员工制定职业规划 7 （四）加强以人为本的管理理念 7
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结论 8 参考文献 9 内容摘要
伴随着全球化进程加快，人才是企业获得竞争优势的 一个关键问题，企业之间的人才竞争十分的激烈争。目前 我国中小企业的人才流失十分严重，已经成为制约中小企 业发展的因素。怎么样的激励人才、防范人才、吸引人才 已经开始引起政府和企业之间的关注，是目前中小企业急 需要解决的一个问题。中小企业在中国经济发展当中具有 重要的地位，但是很多中小企业的发展都受到很多因素的 限制，其中困扰最严重的一个因素就是员工的大量流失。 在本文的描述中首先介绍了中小企业人才流失现状及影 响，然后分析了中小企业员工流失的原因，并提出了相关 解决策略，希望给中小企业发展提供一些帮助。
关键词 中小企业；人才流失；原因
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浅谈建筑施工企业市场开发与经营
浅谈建筑施工企业市场开发与经营 建筑行业是国家支柱行业，同时也是国民经济发展的晴雨表,建筑行业的兴衰直接影响着国家社会发展。当前国家大力发展基础设施建设，为建筑施工企业带来了前所未有的发展良机。但与此同时，建筑市场竞争日趋激烈，利润空间逐渐缩小，整个行业已进入微利时代。过去建筑施工企业单纯依靠设备、劳力就能获取利润，，而当前形势对企业市场开发经营管理提出了更高要求，如何把握市场机遇，迅速做大做强，成为了施工企业领导共同关注的问题。 过去建筑市场混乱，行业内价格恶性竞争，潜规则层出不穷。施工企业为了获取项目只能依靠低价中标、幕后交易等灰色手段。企业市场经营开发存在以下问题： 1、市场开发具有盲目性 许多建筑施工企业缺乏战略发展规划，市场开发具有盲目性。没有根据自身企业基本情况确定主营业务与业务开发区域，开发策略。往往是看别人做什么，我也做什么。将自身业务集中在一线城市和沿海发达城市，陷入竞争红海。 2、市场开发缺少组织支撑 一些建筑施工企业，开发市场往往是领导个人单打独斗，依靠私人关系和人格魅力获取市场信息。项目信息来源渠道贫乏，使得企业丧失许多市场机会。企业内部缺乏系统的市场部门、高素质专业的经营队伍。 3、市场开发缺乏制度流程 企业内部没有进行业务总结，制定科学的制度流程。市场开发经常是一个项目一个样，一个人一个样。项目投标匆忙上阵，投标效果不尽理想。缺少市场开发相关的奖惩机制，员工热情没有得到充分调动。 4、市场开发忽视客户关系管理
部分建筑施工企业，对于项目前期开发比较重视，一旦项目中标后，忽视客户关系管理，企业在项目施工过程中无法及时与客户沟通，了解客户需求变化，造成项目工期延误，甚至无法及时回收工程款项。 5、缺乏市场宣传、品牌推广 一些建筑施工企业非常重视施工队伍建设，工程技术培育，总是认为专业技术强了，项目单子自然就 多了。殊不知，酒香也也怕巷子深，缺乏市场宣传和品牌推广，仅靠老客户口碑称颂，公司影响度远远不 能达到市场开发要求。 针对以上问题分析，可以从市场开发策略、市场开发组织、市场开发制度流程、市场开发客户关系管 理、市场开发宣传推广几个维度，对建筑施工企业市场开发与经营中影响较大的问题进行控制，采取如下相应对策。 1、 2、市场开发策略与战略发展规划相结合 制定市场开发经营开发策略，需要与企业的战略发展规划相结合。企业战略不是一成不变的，而是随着时代进步和企业发展进行调整和重组。这也就意味着企业的市场经营开发策略也要随着企业需求发生改变：企业追求占领市场扩大业务规模，开发大项目。企业为了追求利润，开发精品项目。企业为了进入新的区域或业务领域，培养专业技术人才，开发联营项目。制定市场开发策略首先要对公司自身实力进行整体把握。公司人员配置、技术力量、项目管理、材料设备情况都是应该考虑的因素。知己知彼、百战不殆。市场开发策略的制定还要建立在对竞争对手充分了解的基础上。要在日常工作中搜集竞争对手资料，认真分析他们的经营开发策略、背景关系、市场行为。了解他们的销售团队的人员构成，历史成绩，为将来同台竞技做好准备。此外，制定市场开发策略对建筑市场进行分析判断。施工企业要对区域市场规模、企业集中度、拥有特级、一级资质企业数量。工业建筑、住宅、公共建筑等分支市场业务量，进入退出壁垒、未来市场需求变化，出现的工程项目新技术、新材料、新工艺都会影响企业市场开发决策。
建筑公司经营管理解决方案.doc
XX建设工程有限公司经营管理方案 创新经营管理是企业永恒的主题。 企业核心竞争力的提高有待于经营管理机制的创新，企业通过经营管理创新，形成新的动力源，以激发全员的积极性和创造性，为建筑企业的持续、健康、快速发展提供有力的保障。为促进九州公司健康、长足的发展，结合公司目前的实际经营情况，提出了以下几点经营管理方案。 一、企业的指导思想和经营方针 1、指导思想 规范企业内部管理，明确分工，把握市场，开拓创新，强化项目责任目标承包管理，着力人力资源建设，改善人力资源结构。 2、方针 以责任制管理为主导，以项目责任目标管理和发展多种经营管理为两翼，共同发展，继续巩固和完善企业经济目标管理的方针，大胆选拔人才、引进人才，发挥有技术有专业知识人才的积极作用，确保企业经济效益与安全管理的平衡。 二、公司职能与组织机构形成 公司决策机构人员由董事长、副总经理、总工程师组成，公司下设财务部、工程管理部、综合管理部、机械工程部、采购供应部、财务部、经营管理部等职能部门。各部室定岗、定责、定职、定薪，择优上岗，各职员要认真履行职责，作好本职工作，搞好服务，实行计
划管理经费开支申请审批的管理办法。 1、综合管理 公司内外部服务形象窗口，办理日常行政事务，协调各部门关系，接待来访，对外承办行政事务、证件年检、公司对外行业管理业务对接工作，起草制度计划，文书资料，人事考勤、工资绩效管理，实行绩效考核与工资挂钩，主要负责公司招投标业务管理、合同管理，切实抓好各类档案管理。建立有效的人才选拔机制，严格人员转正前的各项考核，对考核不合格的人员及时进行调整，确保各项工作有效衔接。 2、财务管理 按集团公司有关制度执行，负责日常财务审计工作，制定项目部财务管理计划，执行年度收入计划，年度财务预决算情况定期分析预测，提出或采取应对措施，并及时作出书面报告上报公司负责人，编制财务月报，为公司领导决策随时提供真实准确可靠的财务信息，负责，非生产性开支，日常报销的核准，工程预结算及终结审计，生产成本的核算控制，工程进度款调拨，搞好工程管理利费及各种应收款的催缴回收，全公司的资金进出管理，每月对各项目部财务进行指导监督审计。 3、工程管理 （1）公司承建项目安全管理工作，施工工序的安全质量要求，工艺操作方法、质量、安全、技术交底，施工管理安全检查，对工 程质量、安全进度、文明施工、合同等进行全面监控，对工程
浅谈企业中的经营管理
浅谈企业中的经营管理 浅谈企业中的经营管理 【摘要】要提高企业的经济效益，必须完善企业的经营管理体系，加速企业经营管理的现代化。企业经营管理的现代化是根据社会主义市场经济规律，为适应现代生产力发展的客观要求，运用科学的思想、组织、方法和手段，对企业生产经营活动进行有效的管理，使之达到或接近国际先进水平，创造最佳经济效益的过程。 【关键词】企业管理；经济效益；人力资源 经营是企业以市场为主要对象，通过商品生产和商品交换，为了实现企业的总体目标而进行的与企业外部环境达到动态平衡的一系列有组织的活动。企业的经营管理理念是指正确认识企业外部环境和内部条件，指导企业决策，实现企业目标，求得企业生存和发展的思想，即企业从事生产经营活动的基本指导思想。做好企业的经营管理应该从以下方面着手： 1. 了解企业的经营管理理念的形成因素 它包括多方面的内容，正确的经营管理理念来源于对企业实际情况和外部环境客观的正确认识以及对社会经济发展和技术进步的正确把握，是在一定的社会经济环境中成功企业经验上升到哲理高度的总结，反映的是企业领导人对待企业外部环境、内部条件以及经营目标的综合态度。 经营管理理念的正确与否，将直接影响到企业的生存和发展。纵观许多成功企业，从小到大经久不衰，其中的重要原因之一是企业领导人有正确的经营管理理念。这里所谓的正确，就
是能顺应历史发展的潮流。日本的日立公司成立至今已有70多年历史一直在世界电机、电子业保持领先的地位。这和日立公司的创始人小平浪平的经营理念“生不满百年，常怀千年忧”——对任何事物都持长远观点不无关系。1942年，正当马达、发电机、高压送电设备最畅销的时候，日立公司已在从事半导体、电脑及原子能的研究了。我国企业经过这几年社会主义市场经济的实践，已逐步改变了以前传统体制下的单纯生产型的经营管理理念，新的全方位的经营管理理念正在得到逐步的确立，这就是：在国家宏观经济政策的指导下，在各项经济法规和社会道德范围内，以市场为导向，以经济效益为核心面向用户，为社会提供价廉物美的产品和服务，为企业取得良好的经济效益，为企业员工谋得更多的实惠，为社会作出最大的贡献。 2. 人力资源规划以及员工开发 首先由企业管理高层确定企业目标，在人力资源规划阶段，先根据企业目标对所需设置的工作岗位进行分析，在此基础上制定人力资源规划，将企业的目标转化成为人力资源需求，包括所需员工的种类和数量，然后制定出人力资源方案，推荐给企业管理高层审核。它由工作分析和人力资源规划两种职能完成。在为企业配备所需员工之前，必须对完成企业目标所需的工作职位进行分析、说明。工作分析是对工作性质进行说明，并确定进行该项工作所需人力资源要求，如技能、能力、知识和经验等。工作分析的结果是工作描述，它要求清楚地说明工作职责和工作内容。工作描述对雇方、经理、人力资源管理人员来说是极其重要的依据。因为工作内容对制定有关招聘、筛选、录用、培训、绩效评估、职业生涯计划、报酬、职业安全与卫生和劳动关系等人力资
对国有企业人才流失的思考
职 业教育研究 !""#?$近年来，国有企业自改制重组后，人才的“跳槽”现象大有愈演愈烈之势，人才的跳槽问题一直是困扰当前国企的一个重要话题。仅以 石油企业为例，一方面是平均每年有!"左右的高级管理人 才、高级技术人才、高级技能人才跳槽流失；另一方面在大专院校毕业生“双选”会的应聘台前却门可罗雀。这种状况不得不引起我们的高度重视。国企人才跳槽的 原因分析笔者认为，造成国有企业人才跳槽的主要原因，除人才自身的因素外，还有企业和社会等方面 的原因。 （一）从人才自身因素看，价值观、个人追求和个性特点、能力与专长等都是影响人才跳槽的因素。就目前情况而言，待遇低、工作环境差是导致人才跳槽的主要诱因。现代经济学理论认为：人总是要进行理性的合理权衡和取舍，有条件的时候就一定会选择“最优解”。人才通过劳动实现其自身价值，人才价值在得到承认的同时，必须得到相应的待遇，并渴望得到较高的报酬；当个人的劳动付出与回报不相符或者自认为自身价值未被体现时，人才便会产生失落感，出现跳槽的冲动。 国有企业在工资待遇分配上还带有浓厚的计划经济色彩，还不能充分体现按劳分配的原则，人才的工资待遇普遍偏低，相当程度上偏离了劳动力市场价位。这种状况与按劳分配的政策明显不符，与经营的资产规模和效益也不挂钩，人才跳槽就在情理之中了。一位曾在某国有企业担任市场开发部部长的名牌大学毕业生，业务能力很强，敬业精神也不错，为企业作出了很大的贡献，是一位难得的经营管理人才，可他的年薪不足#万，月奖和年终奖也是象征性的。如此的回报使他觉得没有实现其自身价值，便寻求跳槽的机会，果然这位开发部部长只干了两年时间，就另攀高枝，到一家愿出$%万年薪的企业。从近年来人力资源管理的情况看，国企中技能人才跳槽的相对较少，队伍较稳定，因为技能人才的薪酬和其他企业的工资收入相接近，有的还高于其他企业。因此，工资待遇低是国企人才跳槽的直接原因。 另一方面，由于历史原因，部分国企地理 位置偏僻，远离城市和人口密集区，交通不便，与外界交往困难，这在大部分石油企业和部分军工国防企业中尤为突出。这是造成国企人才跳槽的又一动因。 （二）从企业因素看，由于国有企业长期在 计划经济体制下运行，其经营机制、用人机制、内部分配形式、管理方式等都没有完全适应市场经济的要求，人才的管理、使用和培养还停留在计划经济的体制下，特别是在人才使用上，还不能充分调动人才的积极性；对员工缺乏职业生涯的规划和设计，往往把人才长期放置在一个岗位上从事几乎一成不变的工作，对人才的评估、培训计划、轮岗计划、考核计划、职业目标等均没有明确的计划和安排，使人才看不到发展希望；部分领导素质不高，人才观念淡薄，把引进的人才当作简单的劳动者，生活上不关心，工作上不支持，严重挫伤了他们的积极性，人才便千方百计地寻找另谋高就的 机会。这其中虽然有其自身利益驱动的原因，但与用人单位对人才的使用和管理不无关系。（三）从社会原因分析，一是国家对个人收入的调节性政策力度不够，规范性的个人收入制度也不健全，导致个人收入差异过大，形成不均衡或不公平。二是对人才的流动或跳槽，国家没有一套成熟、配套的政策，特别是缺乏对流出单位利益保障的合理政策和制度，企业在引进人才时都八仙过海，各显神通，导致人才竞争的不公平。国企由于体制原因，很难与外企公平竞争。三是高等院校专业设置以及培养模式与企业不相适应，企业急需的人才学校不能提供，造成企业所需的专业人才得不到适时补充，形成一些专业人才相对过剩，一些专业人才紧缺，这种人才供给畸形和企业需求畸形也助长了紧缺专业人才的跳槽。 留住人才、吸引人才的措施 国有企业人才流失，不仅削弱了企业的竞争力，加大了同其他企业的差距，而且还严重影响了企业经济效益的提高和可持续发展。因此，在实际工作中，研究制订并采取留住人才、吸引人才的措施就显得尤为重要。 （一）更新观念，明确人才是企业核心竞争力的关键 劳动力素质不高，高素质的人才相对不足，科技创新能力不强已经成为国企在市场竞争中处于劣势的一个重要因素。没有一大批高素质的优秀人才，谈企业竞争力或参与国际竞争只能是一句空话。因此，我们要充分认识尊重人才、培养人才、用好人才在参与市场竞争中的重要性，把人才战略提到强国强企的战略高度。在企业内部建立起以市场为主导的人才 资源配置机制，以政策激励为主导的人才资本吸引机制，以惟才是举、惟才是用为政策取向 的人才开发机制，以大教育、大培训为主导的人才资本积累机制，树立以人为本的理念，营造爱才、惜才、护才、用才的浓厚氛围，努力打造一支由专家、学术带头人为龙头的专业技术人才队伍和由高级技师、技师为主体的技能人 才队伍。（二）重视人才价值的体现 人才在经济社会和企业中的地位和作用日益突出，“人才资源是第一资源”已被越来越多的人认同，重视体现人才价值将成为一种必然。人才的薪酬虽不能完全体现出人才的价值，但能体现企业对人才所付出劳动的认可和回报。中国经济与世界经济接轨， 中国的人才市场也同样存在与世界人才市场接轨的问题。这就要求我们树立人才市场化的观念，引入劳动力市场价位，按市场价格确定本企业的人才价格。国有企业多年来形成的旨在维持企业内部相对平衡的分配制度，靠工龄长工资的无激 励效果的分配政策， 已严重不适应向市场经济转轨和建立现代企业制度的需要。所以， 我们应该在兼顾效益的原则下尽可能地给人才以较好的回报，承认人才的劳动和贡献，按市场标准确定人才薪酬，这是防止人才流失的重要 措施。 （三）重奖有突出贡献的人才 要留住人才、吸引人才，就要实施向优秀人才倾斜的分配政策，重奖有突出贡献和突出业绩的人才。一是设立人才专项奖励基金，对有技术创新和管理创新的突出贡献者进行奖励。二是加大月度、年度奖金的分配力度，打破大锅饭，拉开奖金档次，使奖金向有贡献的人才倾斜。三是设置专家特殊津贴，按照企业的实际情况对高级管理人才、高级技术人才和高级技能人才设置特殊津贴以提高其工资待遇。通过以上措施，使人才感到有奔头，安心企业工作。 （四）搭建人才宽松的成长平台 在充分体现人才价值的同时，还要营造拴心留人的良好环境， 为优秀人才脱颖而出开辟广阔的道路。物质待遇是吸引和留住人才的主要因素，但不是惟一因素。因此，要强化和规范人才管理，给人才一个成长、成才的良好工作环境，规范人才评价和激励机制。在人才使用上，要让人才感到有奔头，有盼头，要给人才提供内部流动的空间，满足人才的创新感、挑战感，切实做到用其所长，避其所短，人尽其才，才尽其用，使人才安心工作。 （五）加大人力资源开发的力度 在国有企业的人才队伍中，经营管理和专业技术人员总量不少，但结构不尽合理，能够适应市场竞争特别是国际市场需要的战略型、经营型管理人才、高层次技术创新人才和高级 对国有企业人才流失的思考 余大权 （四川石油管理局川东钻探公司重庆!"""#$） 摘要!国有企业 人才的跳槽问题，是当前困扰企业的一个重要话题。造成国企人才跳槽的原因，除人才自身因素外，还有企业和社会的原因。要留住人才、吸引人才，就要重视人才价值。 理论与应用研究 !
中小企业人才流失的原因及对策分析
重庆大学网络教育学院 毕业设计（论文）题目中小企业人才流失的原因及 对策分析 学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号 学生王文 指导教师王蘅 起止日期20起至20止
摘要 中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国内外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。 关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议
目录 摘要 ................................................... 错误!未指定书签。 1.引言 ................................................. 错误!未指定书签。 2.我国企业人才流失现状分析 ............................. 错误!未指定书签。 2.1人才流失的定义...................................... 错误!未指定书签。 2.2不同性质企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 2.3不同行业人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.4不同区域人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.5不同规模企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 3.我国中小企业人才流失问题分析 ......................... 错误!未指定书签。 3.1我国中小企业人才流失概述............................ 错误!未指定书签。 3.2人才流失对中小企业的影响............................ 错误!未指定书签。 3.3我国中小企业人才流失的成因分析...................... 错误!未指定书签。 3.3.1社会环境因素分析.................................. 错误!未指定书签。 3.3.2企业因素分析...................................... 错误!未指定书签。 3.3.3员工个人因素分析.................................. 错误!未指定书签。 4.中小企业人才流失对策建议 ............................. 错误!未指定书签。 4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度.......... 错误!未指定书签。 4.1.1国家加大政策支持力度.............................. 错误!未指定书签。 4.1.2政府要加强社会服务支持............................ 错误!未指定书签。 4.2中小企业应对人才流失应采取的对策.................... 错误!未指定书签。 5.总结 ................................................. 错误!未指定书签。注解 ................................................... 错误!未指定书签。参考文献 ............................................... 错误!未指定书签。
浅谈建筑施工企业经营管理工作
浅谈建筑施工企业经营管理工作 摘要：在市场经济日益发展的今天，为建筑企业的发展也带来了很大的机会，建筑数量和规模不断扩大的同时，也要注意关于经营思想和经营策略的树立，建筑施工企业要通过强化企业内部的各项管理工作，来进一步完善企业管理工作，促进企业的进一步发展。 关键词：建筑施工企业企业经营管理工作 前言：随着市场经济的不断完善和发展，我国建筑工程的数量也在不断增加，但是这也为企业之间带来了很大的竞争压力。因为虽然建筑数量增多了，但是依然满足不了我国建筑企业的发展需要，再加上投资压力的增加，这就给企业的生存和发展带来了很大的困难，所以，建筑施工企业一定要通过树立正确的经营管理思想来强化企业的内部管理能力，从而促进企业的进一步发展。 1、企业经营管理工作的重要意义 项目效益是施工企业进行经济核算、考核项目管理的重要依据，是衡量施工企业管理水平的重要标尺，一个项目要想获得好的效益更多的取决于项目经理整体思路、经营管理人员的能力水平及其与其他各个部门的配合。通过工程项目全过程经营管理工作，可以认真总结工作经验教训，找出施工各个阶段的经营管理工作存在的问题，寻找相应对策，从而提高企业的管理水平，取得更好效益。所以，必须重视项目经营管理。 2、加强建筑施工企业管理工作的方法 2.1建筑施工企业决策层要树立正确的市场开发理念。 具体来讲就是树立勇于开拓市场的信心。这一点对大部分国营企业来讲尤为重要，因为靠计划指派任务的时代已经过去了，所以靠计划分配任务的陈腐观念必须更新。现在一些大型国有建筑企业在市场上无所作为，经济效益大规模滑坡这主要与其经营理念有关。要深知观念决定行为, 而行为决定结果。树立一种自信的积极的勇于开拓市场的理念，它会影响企业今后的总体战略的制定和实施。 2.2建筑企业必须树立正确合理的经营目标和自我市场定位。 这一点应结合本企业实际状况而定，要根据自身实力(人员力量，资金储备，技术力量，机械力量)的确定盈利目标值。要做到在盈利目标下有所为有所不为，适合企业发展的工程项目就承揽，反之，则坚决放弃。也就是有的工程可做有的工程可不做。如有些工程虽然利薄但施工期短，业主信誉好, 建筑企业不妨去承揽。而有些工程虽然利厚但须垫资施工, 施工期较长，而企业又无太多的资金支持，这类工程便可以放弃，或者，自身力量强大完全可以垫资施工，也可承揽。总之，盈利目标值的设置要有可实现性。建筑企业要充分利用企业已有特色的企