腾讯公司职业发展体系管理者手册

如何构建真正的员工职业发展体系

如何构建真正的员工职业发展体系 管理机制及配套体系主要包括： 组织体系支持 1、管理支持 员工职业发展体系建设是一项涉及思维方式、价值理念和治理方式的管理变革举措，是一项涉及到培训、绩效、薪酬体系设计的系统工程，关系到每一位管理者及员工的切身利益。而一个管理变革和系统工程的推进和实施必然需要投入资源、产生成本，也会面临一定的困难、挑战，甚至风险。 如果失去高层领导及各级管理者的支持和推动，项目推进实施的难度会非常大。因此必须想法设法取得高层领导及各级管理者的认可与支持，促使他们积极投身于这一体系的倡导与推动。 那么如何去争取管理支持呢？一句话，抓住他们的诉求与“痛点”，清晰阐述这一体系对他们的价值点与利益点，帮助他们解决实际问题。例如：

对高层领导来说，我如何推动企业战略落地，如何实现我的“情怀”，如何在激烈市场竞争中存活和发展，如何达成业务目标…这些或许就是他们考虑的问题：组织、战略、人才。而员工职业发展体系正是盘活人才资源，强化组织能力，打造组织竞争优势，推动战略目标达成的重要人才策略；同时，员工职业发展体系的设计还可以将企业对员工价值观、行为、绩效产出的期望融入其中，成为推动员工价值观念、思维方式和行为方式转变的“导向器”，营造一个进取、创新的组织文化氛围。 对各级管理者而言，我如何调动下属的工作积极性、如何有效激励和保留我的核心人才、如何去激发员工潜能、带好队伍、达成我的部门业绩指标…这些问题是他们考虑的重点。而员工职业发展体系可以通过拓宽员工职业发展通道、设计能力标准、给予相应激励回报，不断牵引员工自我提升，有效激励和保留人才队伍，从而推动部门业务目标有效达成，是他们进行团队管理的利器。 简而言之，可以通过深度访谈和日常的沟通交流等方式不断挖掘他们的“业务痛点”和“管理痛点”，并在合适的时机不断“灌输”这一体系对满足他们诉求、解决他们痛点的有效性和价值，不断引导，并赢得他们对这一体系的价值认可，直至获得管理支持与推动。 2、机制建设和职能分工 员工职业发展体系的建设与运营，是一项涉及范围广、工作量大的工作，需要建立相应的组织机构或配备承担相应职能的人员，才能顺利推进和实施。这些职能主要包括：员工职业发展体系的整体规划及实施推进； 员工职业发展体系方针政策及相关制度规则的制定与完善； 任职资格标准的开发与完善； 考核测试题库的开发与更新； 员工任职资格认证评审工作的组织及实施；

李宁公司：《员工职业发展手册》

李宁公司：《员工职业发展手册》

北京李宁体育用品有限公司员工职业发展手册 新华信管理咨询制作 2001年11月16日

目录 前言 (2) 第一章熟悉中成长—入职篇 (2) 1.1 新员工报到 (2) 1.2 新员工入职培训 (3) 1.3 试用期管理规定 (4) 1.4 在职培训 (4) 第二章成长线路设计—发展篇 (5) 2.1 纵向发展 (5) 2.2 横向发展 (6) 2.3 多重阶梯 (6) 2.4 个人发展与培训计划的制订 (7) 第三章做最优秀的实践者—成就篇 (9) 3.1 绩效激励制度 (9) 3.2 职业经理人培训计划 (10) 3.3 专业培训计划 (11) 第四章我是不是该安静地走开—离职篇 (12) 第五章出色源自本色—前进篇 (12) 第1页

前言 欢迎加盟李宁公司！您将在这里开始一段全新的职业经历。经过十年的拼搏，李宁公司已不再满足于国内的成功，而是不断向专业化、国际化方向迈进。公司认为员工是最宝贵的财富，是创新的源泉，正是广大员工的积极进取、不懈拼搏造就了李宁公司现在的辉煌！因此公司除了为员工提供丰厚的薪酬，更是把员工的培训与发展视为己任。在这里您将能按照多种路径来规划您的职业生涯，并得到大量相关培训的支持！在这里您将接受、融入并推广积极、健康的生活理念，在发展事业的同时发展您的人生！ 李宁公司将给每位员工提供施展自己才能的舞台，在运动的世界中推动运动的人生，塑造运动的品牌。 在此刻，让我们一同牢记李宁公司的宗旨： ?追求创新 ?公正开明 ?团队精神 ?注重效率 第一章熟悉中成长—入职篇 无论对员工，还是对公司而言，职业发展管理都至关重要。从公司角度来说，不能有效地激励员工进行职业发展规划，将会导致出现职务空缺时找不到合适的员工来填补，员工对企业忠诚度降低以及在使用培训和开发项目资金上缺乏针对性。从员工的角度上来说，缺少职业发展管理可能会导致事业受挫，并感到不能被公司所重视。职业发展管理系统的目标是强化员工的心理成就感，而不仅仅是提供晋升机会。 1.1 新员工报到 从报到的第一天起，每位员工就步入了李宁公司的职业发展管理系统。员工报到后将填写《员工登记表》，同时向人力资源部提交毕业证、身份证复印件及照片。随后，为保障公司、员工合法权益，每位员工需签定《劳动合同》及《保密协议书》。新进员工的资料会被及时录入北京李宁体育用品公司的职业发展管理系统，作为员工发展的基础资料。人力资源部的同事与新员工的上级会在员工的发展过程中给予持续的关注，并适时补充新的资料。 当个人资料在以下方面有更改或补充时，请员工于一个月内填写个人情况变更申报表，交给人力资源部，以确保与员工有关的各项权益： 第2页

公司员工职业发展手册模板(推荐)

公司员工职业发展手册 （本合同模板有完整的逻辑框架，内容详实，稍作修改可直接使用，参考和实用价值高！） 201X年1月10日

员工职业发展手册 目录 第一章：总则 (3) 1.1设立职业发展系统的意义 (3) 1.2职业发展系统总述 (3) 1.3职业发展执行机构 (4) 1.4职业发展工作实施时间 (5) 1.5员工、主管与企业在职业发展中责任 (6) 第二章：职业发展基础体系 (7) 2.1职业发展矩阵作用与特点 (7) 2.2职业发展矩阵之纵向职业发展通道 (8) 2.2.1员工发展的多重阶梯 (8) 2.2.2薪酬职级与岗位职层的调整 (8) 2.3职业发展矩阵之横向职业发展通道 (9) 2.4岗位任职资格及能力要求 (10) 2.5建立针对职业发展的培训体系 (10) 第三章：实施员工职业发展 (11) 3.1员工制定个人发展计划 (11) 3.2公司协助加强职业发展规划 (11) 3.2.1管理人员开发 (11) 3.2.2绩效考评结果运用 (12) 3.3实施纵向职业发展 (13) 3.3.1实施薪酬职级调整 (13) 3.3.2实施岗位职层调整 (13) 3.4实施横向职业发展 (14) 3.5职业发展相关培训 (15) 3.5.1入职培训 (15) 3.5.2在岗培训 (15) 3.5.3转岗培训 (16) 第四章：补充规定 (17) 4.1员工职业发展制度的修订 (17) 4.2职业发展申诉 (17) 第2页

员工职业发展手册 前言 欢迎加盟XXX公司！您将在这里开始一段全新的职业经历！经过十年的拼搏，XXX公司已不再满足于国内的成功，而是不断向专业化、国际化方向迈进。公司认为员工是最宝 贵的财富，是创新的源泉，正是广大员工的积极进取、不懈拼搏造就了XXX公司现在的辉煌！因此公司除了为员工提供丰厚的薪酬，更是把员工的培训与发展视为己任，在这里您 将能按照多种途径来规划您的职业生涯，并得到大量相关培训的支持！ XXX公司将给每位员工提供施展自己才能的舞台，在此刻，让我们一同牢记XXX公司的企业文化： 安居乐业 融洽祥和 知书达礼 生机勃勃 第一章：总则 1.1设立职业发展系统的意义 第一条. 设立职业发展制度的直接目的是为了实现公司人力资源发展目标和帮助员工实现个人的职业发展目标；职业规划能保证企业未来人才的需要，通过为员工提供发 展空间及职业发展相关的信息，引导员工发展与企业发展结合起来，有效保证企 业未来发展的人才需要 第二条. 为了直接实现员工的职业发展，本制度对员工可能的各种职业发展途径进行了安排，并包括职位轮换计划、培训计划、提升计划等，通过职业发展计划可以帮助 员工实现对个人创造力和职业扩展的期望，促使员工不断提高自身能力 第三条. 职业发展与工作分析、人力资源计划、招聘与选拨、绩效评估、培训等有密切联系 1.2职业发展系统总述 职业发展系统包括三部分：职业发展基础制度系统、职业发展实施系统及培训支 持体系（见附图1） 第3页

华为员工职业发展手册

华为员工职业发展手册职员职业进展手册 新华信治理咨询制作 2002年8月22日

目录 前言3 第一章职级系统介绍4 1.1 岗位分类4 1.2 进展序列分类4 第二章熟悉中成长—入职篇8 2.1新职员入职培训8 2.2 试用期治理8 第三章成长线路设计—进展篇10 3.1 纵向进展10 3.2 横向进展11 3.3 进展与培训打算的制订12 3.4 个人职业进展流程14 第四章做最优秀的实践者—成就篇15 4.1 绩效鼓舞制度15 4.2 经理人培训打算 16 4.3 技术专家培训打算17 第五章以责任谋求共进19 第六章附录19 6.1 批准权与修订权 19 6.2 附件 20

前言 欢迎加盟通威集团有限公司！您将在那个地点开始一段全新的职业经历。通过十年的拼搏，通威集团有限公司差不多取得了庞大的成功，而且正在向多元化、国际化的方向迈进。公司的进展与职员的努力是分不开的，通威期望能够为职员提供一个良好的平台，与职员共同进展。 不管对职员，依旧对公司而言，职业进展治理都至关重要。个人的职业进展专门大部分与职员个人的努力息息有关，职员个人应该承担50%以上的自我职业进展责任，只有职员个人的持续进取、努力工作和学习，才能在公司的职业进展道路上持续前进；同时，公司承担约25%的责任，要紧是明确职业进展矩阵，提供进展空间并给予培训支持；职员的直截了当治理上级承担约25%的责任，要紧是辅助职员制订进展打算和培训打算。 宽敞通威职员的主动进取、不懈拼搏造就了通威集团有限公司现在的辉煌，公司认为职员是最宝贵的财宝，是创新的源泉。本《职员职业进展手册》正是为了明确在职员职业进展的道路上公司承担的责任，致力于表达公司对职员的支持与尊重。 因此公司除了为职员提供合理的薪酬，更向职员提供了大量的培训与进展的机会。在那个地点您将能按照多种路径来规划您的职业生涯，并得到有关培训的支持。在那个地点您将同意、融入并推广主动、健康的生活理念，在进展事业的同时进展您的人一辈子！ 在此刻，让我们共同牢记通威集团有限公司的宗旨和经营理念： 宗旨 追求杰出奉献社会 经营理念 诚，“诚”字当头，以诚相待 信，信用，信义为本 正，正当合法经营 事事争创一流

员工职业晋升体系评估

员工职业晋升体系评估公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-

员工晋升管理 （一） 员工职业晋升体系评估

随着人才竞争的日益加剧，企业越来越重视职业晋升对人才的激励与保留作用。有调查显示，仅有21%的人员离职是因为薪酬，而50%以上的人员则是对职业发展前途不满意。具体表现为企业没有进行有效的职业生涯发展规划，员工看不到职业发展方向，没有清晰的晋升目标。 员工职业晋升是企业通过建立规范合理的晋升通道，采取资格评价标准等方法，进行资格评价的管理工作。一套完善合理的职业晋升体系能大大提高员工工作积极性，降低离职率，激发员工潜能，打开职业生涯发展通道，为员工提供充分展现才华的空间，推动企业与员工的共同成长。 目前，许多企业对此已有了充分的认识并积极开展了职业晋升工作，然而，对于职业晋升体系是否真正发挥了激励效果，存在哪些问题，哪里不完善，未来如何进一步改善却缺乏有效的评估与改进的方法。为此，本人借鉴BSC(平衡积分卡)的思想，结合实际操作经验，构建了一套职业晋升体系的评估方法，力求在此方面做些探索。 一、评估晋升体系的四个维 度 本文以企业的职业晋升体系为研究对象，从反映晋升体系的财务类、客户类、运作类和发展优化类指标这四个维度构建评估体系。 这四个维度相互关联并互为因果，构成了一套完整的评价体系。人力资源部通过建立相应职业发展的职能，构建、完善、定期更新评估与调整职业晋升体系的各个核心要素。在此基础上，设计下发晋升指标，组织评估、晋升、沟通和管理等职业发展工作，获得激励员工、优化人才结构的整体效果，并进而取得公司层面职业晋升的财务性收益。这四类一级指标又可以进一步细分为以下二级指标。 二、财务类指标 财务类指标主要包括流失率指标和运作的成本指标。

大学生职业发展手册

前言 恭喜同学们步入XX学院大家庭！ 金秋九月，同学们正式成为XX学院的一员！新的起点，新的挑战摆在每个大学新生面前，大家首要解决的问题----就是“为什么上大学，怎样上大学”的问题。 在今天这个人才竞争的时代，职业生涯规划和职业实践开始成为就业争夺战中的重要利器。对于每个人而言，职业生命是有限的，如果不进行有效的规划，势必会造成时间和精力的浪费。作为一名当代大学生，若是-脸茫然地踏入这个竞争激烈的社会，怎能使自己占有一席之地?因此，我们需要为自己拟定一一份职业规划，在认清自己现状的基础上，认真规划一下自己的职业生涯。 做好自己的规划，首先要弄清大学是做什么的，大学是帮助大学生由“准职业人”向职业人角色转换的平台。职业对于一个人的意义不言而喻——人生的重要阶段都与职业相伴，它是每个人安身立命、实现人生价值的舞台。高校学生是未来的职业者，因此，上大学的目的，就是准备和完善成为职业人的各种条件。 怎样上大学？三年大学生活的主旨和努力方向，就是围绕着如何成为一个合格“职业人”的目标，树立职业意识，提升职业素质，积累职业实践经验，具备成为职业人所需的技能和条件。应从以下几个方面入手： 第一、制定学业和职业规划。在大学期间，要求同学 第1 页共39 页

们明确毕业后就业的目标职业，找出目标职业实现应具备的三个核心技能，列出每个技能形成的措施，制定每个措施的落实计划，从而形成每个大学新生的学业规划和职业规划。 第二、科学地设计三年的大学生活，把专业课学习、职业体验、职业实践等活动整合起来。大学新生第一学年的努力主题是树立职业意识，完成职业生涯规划设计；初步认知企业和工作岗位，培养职业兴趣完成职业体验；第二学年努力主题是学会做人，培养职业素质；深入了解职业（企业）和工作岗位，树立科学的职业态度。第三学年努力的主题是学会做事，积累职业经验；毕业学年努力主题是就业和适应职业，通过就业见习过程，读过职业适应期，获得企业认可，签订就业协议和入职。 第三、根据学年的努力主题，详细、具体地制定每学年计划措施并坚决完成。 现代社会是一个经济迅速发展的社会，也是一个充满竞争的社会，提前做好自己的规划夯实我们的职业实践经验会为我们更好的适应社会打下基础。作为新时代的大学生，应该对社会有一个清醒的认识，对现在的就业形式、对自己的性格能力、对社会的政治环境、经济环境、文化环境等，都应有清醒的认识，只有这样我们才能更好的适应社会，为社会做出更大的贡献，更好的实现自己的人生价值，为实现伟大的“中国梦”做出自己的贡献。

现代职业教育体系建设规划

《现代职业教育体系建设规划》 （2012-2020年） （征求意见稿） 2012年5月 目录 一、规划背景 二、总体要求 三、现代职业教育体系的战略地位 四、现代职业教育体系的基本架构 五、现代职业教育体系的基本制度 六、现代职业教育体系建设的重点任务 七、促进职业教育体系建设的重大政策 八、规划实施 为服务国家经济发展方式转变，服务社会主义和谐社会建设和文化大繁荣大发展，依据《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》(以下简称教育规划纲要)、《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》(简称人才规划纲要)和各产业、行业规划，特制定本规划。

—、规划背景 我国正处在全面建设小康社会的关键时期和深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期。转变经济发展方式是我国经济社会领域的一场深刻变革，是综合性、系统性、战略性的转变。科学技术是第一生产力，人才资源是第一资源。决定经济发展方式转变的第一要素是人。现代职业教育是面向现代生产方式、培养生产服务第一线技术技能人才的教育类型。建立现代职业教育体系，系统培养技术技能人才，建立国家技术技能积累、传承机制，是发展实体经济和新兴经济、实现自主增长的核心因素，是经济结构战略性调整的关键支撑、社会稳定和谐发展的重要支柱，关系到亿万普通劳动者的福祉。这项重大任务，已经越来越紧迫地摆在全国人民面前。 工业化以来的历史证明，职业教育体系是一个国家成为经济强国和实现经济社会可持续发展的重要基础。国际竞争是产业-人才体系的综合竞争。国际金融危机以来，美、欧、日、俄、印等主要国家相继出台职业教育的重要法案和政策文件，以前所未有的姿态将全球竞争力聚焦到实体经济和职业教育上，力求在新一轮国际竞争中建立巩固的、可持续的竞争优势。将加快发展职业教育、加强技术技能人才培养作为重振实体经济、重

《大学生职业生涯规划与就业指导》生涯人物访谈指导手册

生涯人物访谈指导手册 一、定义： 生涯人物访谈，是通过与一定数量的职场人士（通常是自己感兴趣的职业从业者）会谈而获取关于一个行业、职业和单位“内部”信息的一种职业探索活动。 二、意义： 生涯人物访谈，作为一种获取职业信息的有效渠道，能帮助求职者（尤其是在校大学生）检验和印证以前通过其它渠道获得的信息，并了解与未来工作有关的特殊问题或需要，如潜在的入职标准、核心素质要求、晋升路径和工作者的内心感受，这些信息也是通过大众传媒和一般出版物得不到的。通过生涯人物访谈，在校大学生还能正确认识自己的优势和不足，从而制定更加合理的大学学习、生活和实习计划。 三、操作流程： （一）寻找生涯人物 结合自己的兴趣、技能、工作价值观、教育背景和已掌握的职业知识列出未来最可能从事的一个行业，然后在这个行业领域寻找2位以上的职业人士作为生涯人物。生涯人物可以是自己的亲人、老师和朋友，也可以是他们推荐的其他人，而更多的可能是借助行业协会、大型同学录或某个具体组织的网页来寻找到的职场人士。 注意：1.生涯人物的职业应是自己向往的，但不应将生涯人物访谈当成获得与雇主面试的机会；每个职业领域的生涯人物应结构合理，既有初入职场的人士，也有工作了一定年限的中高层人士；2.正式访谈前，对生涯人物的信息掌握得越全面越好，姓名、职务和联系方式是必须的，对于可以在生涯人物的讲话、文章或者大众传媒和单位网页上可以获得的信息要尽可能的收集和熟悉。 （二）.结合目标职业信息设计访谈问题 访谈性质A(针对就业或创业) 问题1：您是如何找到这份工作的？ 问题2：目前，行业内要求从事这份工作的人应该具备什么样的教育和培训背景？ 问题3：您认为做好这份工作应该具备哪些知识、技能和经验？ 问题4：您认为什么样的个人品质、性格和能力对做好这份工作来讲是重要的？ 问题5：这项工作需要的个人品质、性格和能力同别的工作要求的有什么不同吗？ 问题6：行业内，单位对刚进入该领域工作的员工一般会提供哪些培训？ 问题7：在行业内，先从什么样的工作岗位做起，能学到最多的知识，最有益于发展？ 问题8：据您所知，从事这种工作的人在单位或者行业内发展的前景怎样？ 问题9：最近这个行业和工作因为科技进步、经济的全球化发生变化了吗？ 问题10：您如何看待该单位的组织文化和该领域的工作方式在将来的变化趋势？ 问题11：男女工作者在这份工作上机会均等吗？ 问题12：平常，在工作方面，您每天都做些什么？ 问题13：您在做这份工作时，什么是最成功的，什么最有挑战性？ 问题14：就您的工作而言，您最喜欢什么？最不喜欢什么？ 问题15：从事这份工作实现了您的人生价值吗？家庭对您现在的工作满意吗？ 问题16：在您的工作领域里初级职位和略高级别职位的薪水一般是什么水平？ 问题17：据您所知，有何职业杂志、行业网站或其它渠道能帮助我深入了解这个领域？ 问题18：您的熟人中有谁能够成为我下次采访的对象吗？可以说是您介绍的吗？

关于职业发展通道体系设计的五个关键问题

关于职业发展通道体系设计的五个关键 问题 人力资源是勘察设计企业最核心的资源。结合企业及员工的特点，建立合适的员工职业发展通道，成为勘察设计企业人力资源的重要管理手段，为越来越多的企业所采用。建立职业发展通道体系，对企业和员工个人都具有十分重要的意义，对企业来讲，企业必须要充分发挥对员工职业发展的主导作用，使员工朝着有利于企业战略目标的方向不断发展;对员工个人来讲，员工希望通过职业发展的引导，实现个人的职业生涯目标。 一个完整的职业发展通道体系方案，应该主要包括通道的设置、通道内部层级的划分、各层级职数或比例控制、各层级的任职资格标准确定、职业发展路径管理等几个方面的内容。笔者拟从上述五个关键问题入手，结合管理咨询的实践，对上述问题进行探讨。 一、职业发展通道的设置 就职业发展通道体系方案本身而言，如何设置一个企业的职业发展通道，是首先需要考虑的问题，事实上，职业发展通道的设置没有统一的标准，需要从企业的实际情况出发，因势利导。所谓从实际出发，笔者认为，主要应从四个方面去考虑： 1. 该企业设有哪些岗位，根据这些岗位的工作特点，

大致可以分为几类?这是职业发展通道设置的基础，只有在了解企业的岗位设置以及每个岗位的特点之后，才能根据经验和专业判断，给出初步的归类。 2. 岗位的重要程度。在对一个企业的岗位进行初步归类之后，还需要考虑各类岗位对于企业的相对重要程度，一般而言，如果某类岗位是实现企业阶段战略目标的关键类别岗位，就应该单设一个通道，反之，如果某类岗位的重要程度不高，则可以与其他类似的岗位类别放在一起管理，增强职业发展通道的针对性，降低管理成本。 3. 岗位数量的多少。在考虑上述两个方面并给出初步的归类之后，还需要比较一下各类岗位数量的多少，是否足以设置一个通道。现实情况是某些岗位具有独特的工作特点，而且相对企业的重要性也比较高，但有可能岗位数量非常少，在这种情况下，不宜单设一个通道。 4. 各通道间的岗位是否能够保持相对的独立。如果是设置不同的通道，那么通道间应尽量避免岗位重合，避免某些岗位既可以归入A通道又可以归入B通道的情况，如果有这种情况出现，那么在通道设计的时候就要考虑是否放在一个通道抑或对这些岗位的归属给出明确的界定。 以勘察设计企业为例，同样性质的企业，业务特点类似，但根据企业的实际情况和具体需求，笔者在实际咨询实践中有过多种不同的设计：如三通道的设计，分为企业管理通道、

现代职业教育体系建设规划

现代职业教育体系建设规 划 This manuscript was revised on November 28, 2020

现代职业教育体系建设规划（2014-2020年） 2014年6月

目录

现代职业教育体系建设规划（2014-2020年） 为全面贯彻党的十八大和十八届三中全会精神，依据《国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》、《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》、《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》、《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》和各产业、行业规划，特制定本规划。 一、规划背景 加快发展现代职业教育是党中央、国务院作出的重大战略决策。现代职业教育是服务经济社会发展需要，面向经济社会发展和生产服务一线，培养高素质劳动者和技术技能人才并促进全体劳动者可持续职业发展的教育类型。建立现代职业教育体系，是促进现代职业教育服务转方式、调结构、促改革、保就业、惠民生和工业化、信息化、城镇化、农业现代化同步发展的制度性安排，对打造中国经济升级版，创造更大人才红利，促进就业和改善民生，加强社会建设和文化建设，满足人民群众生产生活多样化的需求，实现中华民族伟大复兴的中国梦都具有重要意义。 随着新型工业化的推进和科学技术的发展，现代职业教育体系越来越成为国家竞争力的重要支撑。特别是国际金融危机以来，美、欧、日、俄、印等国家和地区都将完善现代职业教育体系作为增强国家竞争力特别是发展实体经济的战略选择，力求在新一轮国际竞争中建立巩固的、可持续的人才和技术竞争优势。

改革开放以来，我国职业教育改革发展取得了巨大成就，中高等职业教育快速发展，职业院校基础能力显着提高，产教结合、校企合作不断深入，行业企业参与不断加强，中高职衔接呈现良好势头。但是，必须清醒地看到，我国职业教育仍然存在着社会吸引力不强、发展理念相对落后、行业企业参与不足、人才培养模式相对陈旧、基础能力相对薄弱、层次结构不合理、基本制度不健全、国际化程度不高等诸多问题，并集中体现在职业教育体系不适应加快转变经济发展方式的要求上。抓住发展机遇，站在经济、社会和教育发展全局的高度，以战略眼光、现代理念和国际视野建设现代职业教育体系，加快发展现代职业教育，是促进教育公平、基本实现教育现代化和建设人力资源强国的必然选择。 二、总体要求 （一）指导思想。 以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，按照“五位一体”社会主义现代化建设总体布局和加快经济发展方式转变的总体要求，坚持以立德树人为根本，以服务发展为宗旨，以促进就业为导向，深化体制机制改革，统筹发挥好政府和市场的作用，系统设计现代职业教育的体系框架、结构布局和运行机制，推动教育制度创新和结构调整，培养数以亿计的工

员工职业生涯规划手册范本

员工职业生涯规划手册

目录 第一章总则 (3) 第二章职业生涯规划系统 (4) 第三章职业发展通道 (6) 第四章员工开发措施 (7) 第五章组织管理 (11) 第六章主管级以上（含主管）岗位部晋升管理办法 (14) 第七章附则 (19) 附件一：员工职业生涯规划流程 (20) 附件二：部晋升流程 (21) 附件三员工职业发展规划表 (22) 附件四：员工能力开发需求表 (25) 附件五：员工生涯规划通道 附件六：员工晋升标准

第一章总则 第一条适用围 本管理办法适用于××××公司全体员工（不含董事长、总裁、总经理）。第二条目的 充分、合理、有效地利用公司部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地开发本公司的人才；规划公司员工的职业生涯发展，促进员工与公司共同进步。 第三条原则 员工的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。 （一）系统化原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的整个职业生涯。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需要进行相应调整。 第四条主体 职业生涯发展规划主体是员工和公司，分别承担个人职业生涯计划和公司职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。 （一）公司和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯计划。 （二）公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会。 （三）公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。

员工职业晋升体系评估

员工晋升管理 （一） 员工职业晋升体系评估

员工职业晋升体系评估 随着人才竞争的日益加剧，企业越来越重视职业晋升对人才的激励与保留作用。有调查显示，仅有21%的人员离职是因为薪酬，而50%以上的人员则是对职业发展前途不满意。具体表现为企业没有进行有效的职业生涯发展规划，员工看不到职业发展方向，没有清晰的晋升目标。 员工职业晋升是企业通过建立规范合理的晋升通道，采取资格评价标准等方法，进行资格评价的管理工作。一套完善合理的职业晋升体系能大大提高员工工作积极性，降低离职率，激发员工潜能，打开职业生涯发展通道，为员工提供充分展现才华的空间，推动企业与员工的共同成长。 目前，许多企业对此已有了充分的认识并积极开展了职业晋升工作，然而，对于职业晋升体系是否真正发挥了激励效果，存在哪些问题，哪里不完善，未来如何进一步改善却缺乏有效的评估与改进的方法。为此，本人借鉴BSC(平衡积分卡)的思想，结合实际操作经验，构建了一套职业晋升体系的评估方法，力求在此方面做些探索。 一、评估晋升体系的四个维度 本文以企业的职业晋升体系为研究对象，从反映晋升体系的财务类、客户类、运作类和发展优化类指标这四个维度构建评估体系。 这四个维度相互关联并互为因果，构成了一套完整的评价体系。人力资源部通过建立相应职业发展的职能，构建、完善、定期更新评估与调整职业晋升体系的各个核心要素。在此基础上，设计下发晋升指标，组织评估、晋升、沟通和管理等职业发展工作，获得激励员工、优化人才结构的整体效果，并进而取得公司层面职业晋升的财务性收益。这四类一级指标又可以进一步细分为以下二级指标。 二、财务类指标 财务类指标主要包括流失率指标和运作的成本指标。

XX公司职业发展体系建设

XX公司职业发展体系建设 目录 一、职业发展体系概述 (4) （一）建立职业发展体系的意义 (5) （二）职业发展通道体系的框架 (5) 1、双通道的设立 (5) 2、职位规划及通道划分 (5) 3、职业发展通道等级划分 (9) 二、员工职业发展篇 (10) (一)概述 (11) 1、员工职业发展体系的设计哲学 (11) 2、员工职业发展体系构成 (11) 3、分工与责任 (12) (二）职业发展通道\阶梯\标准 (12) 1、技术族职业发展通道\阶梯\标准 (12) （1）通道 (12) （2）阶梯 (13) （3）标准 (14) 2、市场族职业发展通道\阶梯\标准 (25) （1）通道 (25) （2）阶梯 (25) （3）标准 (28) 3、专业族职业发展通道\阶梯\标准 (36) （1）通道 (36) （2）阶梯 (36) （3）标准 (38) （三）员工职业级别评定 (53) 1、人力盘点 (53) 2、举证申报 (54) 3、资格审核 (58) 4、能力评审 (59)

5、综合评议 (59) 6、下达应用 (59) （四）员工职业发展规划 (60) 1、绩效考核\能力评估结果输出 (60) 2、绩效发展面谈(PDI) (60) (1)GOAL-目标 (61) (2)REALITY&OPPTION-现状与选择 (62) (3)WILL-规划 (62) 3、发展规划会议 (68) （五）Q&A (69) 三、干部领导力篇 (70) （一）领导力体系的设计哲学 (70) （二）领导力体系与员工职业发展体系的区别 (71) （三）领导力职业发展阶梯\标准 (71) 1、阶梯 (71) 2、标准 (72) 附件: 1、《XX技术族职业发展通道标准》 (80) 2、《XX市场族职业发展通道标准》 (94) 3、《XX专业族职业发展通道标准》 (111) 4、《XX领导力职业发展通道标准》 (127) 5、《XX素质词典》 (138)

华为公司员工职业发展手册

华为公司员工职业发展 手册 文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）

华为有限公司员工职业发展手册 目录

前言 欢迎加盟华为有限公司！您将在这里开始一段全新的职业经历。经过十年的拼搏，华为有限公司已经取得了巨大的成功，而且正在向多元化、国际化的方向迈进。公司的发展与员工的努力是分不开的，华为希望能够为员工提供一个良好的平台，与员工共同发展。 无论对员工，还是对公司而言，职业发展管理都至关重要。个人的职业发展很大部分与员工个人的努力息息相关，员工个人应该承担50%以上的自我职业发展责任，只有员工个人的不断进取、努力工作和学习，才能在公司的职业发展道路上不断前进；同时，公司承担约25%的责任，主要是明确职业发展矩阵，提供发展空间并给予培训支持；员工的直接管理上级承担约25%的责任，主要是辅助员工制订发展计划和培训计划。 广大华为员工的积极进取、不懈拼搏造就了华为有限公司现在的辉煌，公司认为员工是最宝贵的财富，是创新的源泉。本《员工职业发展手册》正是为了明确在员工职业发展的道路上公司承担的责任，致力于表达公司对员工的支持与尊重。 因此公司除了为员工提供合理的薪酬，更向员工提供了大量的培训与发展的机会。在这里您将能按照多种路径来规划您的职业生涯，并得到相关培训的支持。在这里您将接受、融入并推广积极、健康的生活理念，在发展事业的同时发展您的人生！ 在此刻，让我们共同牢记华为有限公司的宗旨和经营理念： 宗旨 追求卓越奉献社会 经营理念 诚，“诚”字当头，以诚相待 信，信用，信义为本 正，正当合法经营 一，事事争创一流

职业发展体系

职业发展体系介绍 职业发展体系是指组织内部各职位和员工职责的发展顺序，是一种兼顾纵向和横向发展的系统的渐进过程。 在职业发展计划制定过程中，组织、员工的直接主管以及员工本人都负有责任。一个成功的职业发展计划的形成，有赖于三者的共同努力。 1．组织的责任 组织对于激发和确保职业发展的实施负有重要责任，其重点集中在根据员工和企业双方的需要来开发和丰富组织的人力资源上。具体来说，组织应根据能实现员工职业目标的职业经历，引导并建议员工制定其职业计划并予以实施。在新的职位出现和旧的职位被淘汰时，人力资源管理部门应负责使这些信息立即传递到员工。由于人力资源管理人员与员工和他们的管理人员在工作上具有紧密的联系，所以他们知道是否传递了准确的信息，以及不同职业历程的关系是否被恰当理解。可见，组织的主要责任，是为员工制定并实施职业计划改善环境和创造有利条件。 2．管理者的责任 这里的管理者主要是指员工的直接主管。虽然员工的直接主管在职业发展方面不一定是一位专家，但是他能够也应该在帮助下属推进职业发展计划过程中发挥重要作用。应该明确的是，员工的直接主管应该起到催化和反馈的作用，以引导下属着手制定职业发展程序，并帮助其评价结果。 在员工制定职业发展计划过程中，其直接主管可能起到的作用包括顾问、评价者、教练和指导者等。事实上，从目前的实施状况看，很多管理者并没有把帮助员工制定职业发展计划作为自己管理职责的一部分。之所以出现这一现象，并不是他们反对这种角色，而是他们没有认识到这是其工作的一部分。为了解决这一问题，企业可以通过相应的培训计划，来帮助管理者改变观念，提高必要的技巧。 3．员工的责任 员工的职业计划必须由自己来做，因为只有员工本人知道自己在职业生涯中真正想得到什么，而这些愿望是因人而异的。因此，制定职业计划的主要责任在于员工本人。

职业发展体系与任职资格附件2：职业发展通道能力级别定义

**地产投资（中国）有限公司 管理类通道等级定义 一、管理三级 【级别名称】：管理三级（监督者） 【级别代码】：M03 【级别内涵】：中低级管理层，任务管理、团队建设以及流程、制度执行。 【级别角色定义】： 1.角色定义： 1)掌握计划管理、绩效管理、团队建设以及人员管理等管理知识、技能； 2)率领一组或多组同类工作性质人员承担某些具体的专业/技术工作任务，负责所辖 团队的日常管理和团队建设，对承担工作任务的结果负责，本人既是监督者又是执 行者。所管辖的团队基本上由基层员工组成，也可能包括若干基层业务主管； 3)组织、协调相关资源，分析、解决所分管工作中的具体业务问题； 4)中基层管理人员，主管或协助本部门负责人管理部门工作。 2.参考条件： 大学本科或以上学历，至少3年相关专业/技术工作经验，专业/技术任职资格水平达二级标准。 二、管理四级 【级别名称】：管理四级（管理者） 【级别代码】：M04 【级别内涵】：高级管理层，目标管理、组织/部门平台建设、人才培养。 【级别角色定义】： 1.角色定义：

1)掌握目标与策略管理、组织建设、人力资源管理等管理知识、技能； 2)承担公司某业务领域或业务单元（投资、设计研发、工程、营销、成本、人力资本、 财务、知识管理、客户关系、区域公司等）的规划与运营管理。在公司总体战略框 架下，组织制订本业务领域/业务单元的愿景、目标、策略与计划，并指导、监督/ 带领团队完成组织赋予的使命； 3)负责所辖组织/部门的制度流程、文化以及氛围建设，负责人才梯队建设，对所辖 组织/部门的业绩、运营效率与资源有效使用状况负完全的责任。所管辖组织/部门 至少有两类人：三级管理者和专业/技术人员。 4)组织、协调相关资源，分析、解决所分管业务领域或业务单元的业务与管理问题。 5)中高层管理人员，统筹、规划本组织/部门工作，参与公司经营和发展决策。 2.参考条件： 大学本科或以上学历，至少5年相关专业/技术工作经验，3年房地产行业工作经验，专 业/技术任职资格水平达二级标准。 三、管理五级 【级别名称】：管理五级（领导者） 【级别代码】：M05 【级别内涵】：决策层，战略/经营目标管理、组织与文化管理、干部梯队建设。 【级别角色定义】： 1.角色定义： 1)掌握战略规划、经营目标管理、人力资源管理、财务管理、组织与文化建设、变革 管理等相关知识与技能； 2)领导、监控公司整体、某项重要业务领域或多项业务领域的运作，领导或参与公司 愿景、战略、文化和经营目标的制订和管理，领导并推动公司业务与管理的重大变

员工详细职业发展手册

三环中化化肥有限公司职业发展管理手册 2005年12月

目录 1．职业发展管理总则 (3) 1.1 职业发展管理假设 (4) 1.2 职业发展管理目 (4) 1.3 职业发展管理原则 (4) 2．职业发展管理职责和权限划分 (4) 2.1 总经理职责 (4) 2.2 人力资源部经理职责 (4) 2.3 各部门经理职责 (5) 3．公司岗位分布 (5) 3.1 岗位名称体系 (5) 3.2 岗位分布矩阵 (7) 3.3 部门类别与岗位矩阵 (10) 4．员工职业生涯设计 (10) 4.1 员工职业通道设置思路 (10) 4.2 职业通道类别 (11) 4.3 操作人员职业通道 (11) 4.4 技术人员职业通路 (14) 4.5 职能类员工职业通路 (17) 4.6 技术通道、技师通道与管理通道结合 (19) 4.8 考工晋级制度 (20) 4.8.1 考工晋级制度总则 (20) 4.8.2 出题人选拔和奖励制度 (21) 4.8.3 考试纪律 (22) 4.8.4 成绩查阅 (22) 5．职业生涯规划管理 (22) 5.1 职业发展规划面谈 (22) 5.2 入职引导人 (22) 5.3 年度岗位任职能力评估与职业发展 (22) 5.4 年度绩效考核结果面谈 (22) 6．晋升制度 (23) 6.1 晋升标准 (23) 6.2 晋升流程 (23) 6.3 试用期制度 (23) 6.4 员工晋升表格 (23) 6.5 各岗位任职关键能力 (24) 7．特殊岗位人员培养计划 (24) 7.1 特殊岗位确定 (24) 7.2 培养计划制定 (24) 7.3 参加培养人员确定 (24) 8．干部选拔与培养 (25) 8.1 适用范围 (25)

公司员工职业发展手册

通威集团有限公司员工职业发展手册 新华信管理咨询制作 2002年8月22日

目录 前言 (3) 第一章职级系统介绍 (4) 岗位分类 (4) 发展序列分类 (4) 第二章熟悉中成长—入职篇 (8) 新员工入职培训 (8) 试用期管理 (8) 第三章成长线路设计—发展篇 (10) 纵向发展 (10) 横向发展 (11) 发展与培训计划的制订 (12) 个人职业发展流程 (14) 第四章做最优秀的实践者—成就篇 (15) 绩效激励制度 (15) 经理人培训计划 (16) 技术专家培训计划 (17) 第五章以责任谋求共进 (18) 第六章附录 (19) 批准权与修订权 (19) 附件 (19)

前言 欢迎加盟通威集团有限公司！您将在这里开始一段全新的职业经历。经过十年的拼搏，通威集团有限公司已经取得了巨大的成功，而且正在向多元化、国际化的方向迈进。公司的发展与员工的努力是分不开的，通威希望能够为员工提供一个良好的平台，与员工共同发展。 无论对员工，还是对公司而言，职业发展管理都至关重要。个人的职业发展很大部分与员工个人的努力息息相关，员工个人应该承担50%以上的自我职业发展责任，只有员工个人的不断进取、努力工作和学习，才能在公司的职业发展道路上不断前进；同时，公司承担约25%的责任，主要是明确职业发展矩阵，提供发展空间并给予培训支持；员工的直接管理上级承担约25%的责任，主要是辅助员工制订发展计划和培训计划。 广大通威员工的积极进取、不懈拼搏造就了通威集团有限公司现在的辉煌，公司认为员工是最宝贵的财富，是创新的源泉。本《员工职业发展手册》正是为了明确在员工职业发展的道路上公司承担的责任，致力于表达公司对员工的支持与尊重。 因此公司除了为员工提供合理的薪酬，更向员工提供了大量的培训与发展的机会。在这里您将能按照多种路径来规划您的职业生涯，并得到相关培训的支持。在这里您将接受、融入并推广积极、健康的生活理念，在发展事业的同时发展您的人生！ 在此刻，让我们共同牢记通威集团有限公司的宗旨和经营理念： 宗旨 追求卓越奉献社会 经营理念 诚，“诚”字当头，以诚相待 信，信用，信义为本 正，正当合法经营 一，事事争创一流

(员工手册)员工职业发展手册

员工发展指导手册 北大纵横管理咨询公司 2016年10月

目录 第一章人际交往能力 (1) 第一节建立关系 (1) 第二节团队合作 (5) 第三节解决矛盾 (8) 第四节敏感性 (12) 第二章影响力 (15) 第一节团队发展 (15) 第二节说服力 (19) 第三节应变能力 (22) 第四节影响能力 (25) 第三章领导 (29) 第一节评估 (29) 第二节反馈和培训 (33) 第三节授权 (36) 第四节激励 (39) 第五节建立期望 (44) 第六节责任管理 (48) 第四章沟通 (53) 第一节口头沟通 (53) 第二节倾听 (56) 第三节书面沟通 (59) 第五章判断和决策 (62) 第一节战略思考 (62) 第二节创新能力 (65) 第三节解决问题能力 (68) 第四节推断评估能力 (71) 第五节决策能力 (74) 第六章计划和执行 (79) 第一节准确性 (79) 第二节效率 (82) 第三节计划和组织 (85) 第七章客户服务 (88) 第一节了解客户需求 (88) 第二节客户管理 (91) 第三节谈判能力 (96) 第四节市场开拓能力 (100)

第一章人际交往能力 第一节建立关系 行为指标 有利于建立良好人际关系的技巧如下：不利于建立良好人际关系的行为如下： ●表达你对他人的尊重,让他人感到你在 为他考虑。●自我封闭。 ●封锁消息。 ●能够积极推进融洽的气氛。●不关注他人。 ●懂得何时该尊重你与他人的界限。●令人无法接近。 ●能与对方各个层面的人都保持联络。●与上层沟通时过分迁就。 ●能够赢得他人忠实的支持。●不遵守承诺。 ●珍重已建立的良好关系并推进其发展。●只重结果，应付任务。 ●表示对他人的理解和关心。●不主动，总与他人保持距离。 ●让他人随时了解可能会影响他们工作的 重要事情。 如何提高 在工作实践中提高你建立关系的能力是十分重要也是十分有效的。希望本节给出的具体提示和作法，有助于你的提高。 注意与他人打交道时的方式，尽量做到以下方面： ●称呼他人的名字，用微笑、握手、合适的眼神等动作表达你的欢迎。 ●主动参加社会活动和聚会。 ●多花些时间与同事，朋友们共处。 ●为别人的成功提供无私的帮助和支持。 ●对他人的谈话显出真正的兴趣。 ●能够通过有意义的提问表示你很重视他人的看法。