分权制衡机制与政府预算约束 - 国际金融法律研究与人才

分权制衡机制与政府预算约束*

王银梅楚雪娇张亚琼

内容提要政府预算具有法律约束力是其存在的基础，而从近年来的审计结果看，我国各级政府普遍存在预算约束软化现象。究其原因，根源在于预算权失衡。按照分权制衡理论的思想内核，结合我国国情建立起预算编制、执行、监督的分权制衡机制，是硬化我国政府预算约束的有效途径。

关键词分权制衡预算权政府预算约束

政府预算不仅是政府财政收支计划，而且是约束政府行为的重要途径。政府预算从编制到执行、决算、监督等全过程都应依法进行，而且正式的政府预算本身就是一部法律，因此，法律约束力是政府预算存在的根本。如果政府预算不能对政府行为形成强有力的约束，那么就是软约束。从我国近年来的审计结果看，我国各级政府普遍存在政府预算软约束现象。我国政府预算约束软化的原因是多方面的，但深究其根源，根本问题还在于我国政府预算管理中分权制衡机制的不完善。按照分权制衡理论的思想内核，根据我国政府预算管理所处的政治、经济、社会等背景，建立起预算编制、执行、监督的分权制衡机制，是硬化我国政府预算约束的有效途径，对于提高政府预算管理水平具有十分重要的意义。

一、政府预算过程是一个公共权力的行使过程

从形式上看，政府预算是政府的财政收支计划，体现的是政府对其公共资金进行配置的情况。但从政府预算的产生过程看，政府预算实际是一个公共权力的行使过程，隐含着预算权力的配置与制约。政府预算管理是政府依法对预算资金的筹集、分配、使用进行组织、协调和监督的活动。整个活动过程体现出法治的特性，其目的是通过政府预算管理过程约束政府行为，实现公共资金的运行效率和使用效益。

政府预算管理过程可分为三大基本环节，即预算编制、预算执行、决算编制。相应地，在此过程中体现出预算编制权、执行权、监督权等预算权力在行政机关与立法机关之间、政府整体与其职能部门之间以及各部门内部等的配置和行使。

在预算权配置过程中，各预算活动实施机关的职责和分工是由预算权力配置机制确定的。这个预算权力配置机制不仅确定了各实施机关各自的职责，同时也划分了各机关的权限及与其他预算活动实施机关之间的相互关系。

二、分权制衡理论、分权制衡机制与政府预算约束

（一）分权制衡理论及其合理思想内核

分权制衡理论是关于国家不同机关之间以及国家及其部门之间权力分配与制衡的理论，是资本主义国家“三权分立”制度的理论基础。分权制衡理论是分权学说和制衡学说的融合体。分权思想最早源自古希腊哲学家柏拉图及其学生亚里士多德的混合政体理论，制衡思想最早可追溯到古罗马历史学家波利比阿的权力制衡思想。孟德斯鸠最先把两者统一起来，创立了现代意义上的三权分立学说。他认为，“当立法权和行政权集中在同一个人或同

一机关之手，自由便不复存在了”，“如果司法权不同立法权和行政权分立，自由也就不存在了”，“一切有权力的人都容易滥用权力”，因此“要防止滥用权力，就必须以权力约束权力”①。对三权分立学说有重大发展的是美国联邦党人，他们认为：“防止把某些权力逐渐集中于同一部门的最可靠办法，就是给予各部门的主管人防止其他部门侵犯的必要法定手段和个人的主动。”②

分权制衡理论的主要内容是：国家的权力可分为立法、行政和司法三大权力，这三个权力应分别由国家三个不同的机关去行使，以形成三大权力之间分立与制衡之势，从而促使一个国家的权力处于平衡状态。

分权制衡理论被习惯地冠以阶级特性而为我国很多学者所排斥。实际上，分权制衡理论主张的权力应相互牵制和相互约束的原则与马克思主义辩证法关于事物互相依存和互相制约的基本原理是一致的。因此，剔除掉其阶级色彩，分权制衡理论是具有其合理的思想内核的，即权力的分立与制衡是保障国家各项权力合理运行的一条基本规律，它可以防止由于国家公共权力被滥用而导致的对公民基本权利的侵犯。

（二）分权制衡机制是分权制衡理论思想内核的体现模式

分权制衡理论思想内核反映的是客观规律，而要将客观规律体现出来需要具体的实现模式。客观规律不以人的意志为转移，具体模式却不然，它可以根据具体环境进行改变和调整。换言之，体现分权制衡思想的具体模式不是唯一的，是能以人的意志为转移的。分权制衡理论与分权制衡机制之间的关系就是客观规律与具体体现模式之间的关系。具体而言，分权制衡机制是在分权制衡理论指导下，根据具体管理活动的需要以及该活动所处具体环境的约束，所建立的具体的权力配置与制衡的模式。

（三）分权制衡机制与政府预算约束硬化

就政府预算约束而言，分权制衡机制是政府预算管理活动中权力分立与制衡原则下的具体制约模式，目的是加强政府预算监督，实现政府预算约束的硬化。由于具体模式是可以改变和调整的，因此，不同国家不同时期可以建立不同的分权制衡机制。具体建立怎样的分权制衡机制，应根据各国政府预算管理活动的实际情况及其所处的经济、社会、政治、文化等背景进行确立，不能照搬他国模式。

从西方国家实践看，分权制衡机制越完善的国家，其预算透明度也越高，相应地，政府预算约束度也越高。例如现代国家预算制度产生最早的英国，由于其议会设立最早，目前已建立了比较完善的预算约束与制衡机制，其预算透明度很高，政府预算约束力很强。根据国际预算组织（IBP）③

2008年全球预算透明度排名，英国预算最为透明，得分为88分。又如美国，目前也建立了完善的预算约束与制衡机制，其预算透明度2008年得分为82分，排名第5，政府预算约束度相对也较高。相反，一些预算约束制衡机制不健全的非洲国家，其预算透明度则非常低，有的仅为1分或0分，政府预算存在严重的约束软化问题。虽然英美两国分权制衡机制的具体模式不同，但其遵循的基本原则是一致的，即分权制衡原则。

三、分权制衡机制硬化政府预算约束的作用机理

根据分权制衡理论，合理配置政府预算权力，建立健全分权制衡机制可以防止国家预算权力的滥用，保障预算权力的合理运行，从而达到硬化政府预算约束的目的。政府预算权可以划分为编制、执行和监督三大权力，将这三权分别配置给不同的机关，建立起相互制约、协调合作的分权制衡机制，是可以有效硬化政府预算约束的。分权制衡机制的作用路线主要有两条：一条是相互制约，另一条是协调合作。

1、分权制衡机制中的相互制约效应

政府预算管理活动中的分权制衡机制首先体现的是以权力制约权力，即在授予一个权力主体一种预算权的同时，必须授予其他权力主体相对应的另一种预算权，形成预算权分散到不同的机关，每个机关在监督约束别人的同时，也被别的机关监督约束着，从而使不同权力主体之间形成相互约束之势。如把预算编制权授予一个专门机关，把预算执行权授予另一机关，把预算监督权授予

不同于前两者的其他机关，且各机关之间保持一定的独立性。

政府预算约束软化的主要原因在于实施政府预算各项活动的机关及其执行者存在的寻租动机。实施政府预算活动的机关及其执行者往往被授予一定的配置预算资金的自由裁量权，目的在于方便其履行公共受托责任，以实现一定的公共利益。根据“经济人”原则，这些机关及其执行者的本性是追求个人利益最大化，而且他们所追求的个人利益与其要实现的公共利益之间往往存在一定的偏差。在自由裁量权缺乏有效约束和监督的情况下，各机关及其执行者很可能会为了追求个人利益最大化而进行寻租，导致权力的滥用，从而最终造成政府预算约束软化。在其他条件不变的情况下，实施政府预算活动的机关及其执行者拥有的自由裁量权越大，产生寻租行为的可能性就越大，政府预算约束软化的程度也越高。我们可以把上述过程用一条反应链表示：存在寻租动机→拥有权力→权力缺乏约束和监督→滥用权力、进行寻租→结果：政府预算约束软化。由此推断，为了硬化政府预算约束，必须切断上述反应链的某一或某些环节。综合分析上述反应链的各环节，切断“权力缺乏约束和监督”这一环节既具有理论可能性又具有实际可操作性。换言之，实现政府预算约束硬化的关键点在于约束和监督实施政府预算活动的机关及其执行者的权力。我们可以通过建立健全政府预算管理的分权制衡机制来实现。分权制衡机制的建立，分散了各机关拥有的预算权，明确了各机关权力的范围、大小以及权力运行规则，使各机关在不超越自身权限行使预算权的基础上，监督制约其他机关权力的运行，以防止政府预算管理活动中滥用权力、超越权力及侵犯权力的行为发生。具体而言，分权制衡机制下，实施政

府预算管理活动的机关及其执行者拥有被约束和监督的自由裁量权，由于权力被约束和监督，该机关及其执行者依律合理运用权力，履行公共受托责任，为实现公共利益而实施相应的预算管理活动。此为分权制衡机制的相互制约效应，其作用机理如图1所示。

2、分权制衡机制中的协调合作效应

分权制衡机制的作用不仅仅限于权力的相互制约，它还体现在各权力主体之间的协调与合作。

政府预算管理是一项非常复杂的活动，它的活动范围涉及政治、经济、法律、社会、行政管理等国家管理的许多重要领域，它的利益相关主体涉及政府及其各部门、人大及其常委会、审计部门、司法部门、社会公众等。因此，政府预算管理活动实际上体现为各相关利益主体竞争有限公共资源的互动博弈过程，在这一竞争过程中，如果各相关利益主体之间的信息是非对称的，那么就很容易造成政府预算约束的软化。据此，政府预算约束硬化要求各管理领域、权力主体之间必须进行协调与合作，并充分考虑各相关利益主体的正当权益。

分权制衡机制下各权力主体之间的协调与合作，是指政府预算管理活动的各实施机关根据其职责分工，在共同完成预算管理整个活动的基础上，进行信息和技术的交流与合作，形成一个统一的预算管理系统。

首先是信息的交流与共享。信息交流与共享的途径有联网、碰头会、文件的抄送等。信息的交流与共享解决了政府预算管理过程中的信息非对称性问题，使一切预算活动在阳光下进行（当然，涉及国家机密的除外），保证了预算管理的高透明度，那么政府预算软约束下可能发生的违法违规行为自然无处遁形，从而促进政府预算约束的硬化。

分权制衡机制

相互制约

协调合作

硬化政府预算约束

信息、技术共享

降低信息非对称性

提高预算能力

约束自由裁量权

防止权力滥用

强化公共受托责任

图1分权制衡机制硬化政府预算约束作用机理

其次是技术的交流与共享。政府预算管理活动除了利益关系复杂外，技术要求也特别高，从这方面考虑，政府预算约束硬化还需要各实施机关拥有一支高素质的队伍。这支队伍素质要求主要包括：能牢牢把握政府预算管理相关法律、法规、制度、政策等，具备履行其职责的必要的专业知识，拥有实施管理活动所需的技术技能。单个机关的努力毕竟有限，各机关通过分权制衡机制进行合作，显然能够有效促进各自技术的提高，最终提高政府预算管理整个系统的预算能力，为硬化政府预算约束提供智力支持。

综上所述，我们可以把分权制衡机制的协调合作效应归纳为各机关通过协调合作，实现信息与技术的共享，大大降低信息的非对称性、提高各机关的预算能力，最终达到硬化政府预算约束的目的。其作用机理如图1所示。

四、我国政府预算软约束与预算权失衡

（一）我国政府预算目前存在软约束现象

自1994年分税制财政管理体制改革以来，尤其是1998年开始推动的以部门预算为起点的一系列预算改革（包括部门预算改革、国库集中收付制度改革、政府采购制度改革、“收支两条线”改革等）以后，我国政府预算约束逐渐强化起来。但是与政府预算硬约束的要求相比，我国政府预算仍存在软约束问题，突出表现在预算调整不规范、预算高额超收、预算执行存在法律空档以及预算透明度低等方面。（1）预算调整不规范。一是调整频繁。在预算执行过程中，调整事项多，由人大审批确立的预算形同虚设。二是自行调整现象严重。根据现行《预算法》的规定，除了增收、减支和增加公债发行额外，其余事项的调整均不用通过人大批准，因此，每年绝大多数调整事项均属自行调整。（2）预算高额超收。从我国预算执行情况看，每年都存在大量的财政超预算收入，无论从绝对额还是从相对额来看，均超过了合理范围，而且伴随着高额超收的是高额超支。（3）预算执行存在法律空档。我国预算年度起始时间要早于人代会召开时间，在正式预算确立之前，预算执行根本无法（即预算）可依，更别说预算约束了。（4）预算透明度低。目前，我国预算公开机制还不完善，许多事项还未阳光化，预算透明度明显不

高。全国政协委员、上海财经大学公共政策研究中心主任蒋洪教授，从2008年开始连续三年对我国31个省级财政透明度进行评分和排序，发现我国财政透明度总体情况一直保持20分左右（满分100分），三年基本没发生变化。④

我们可以从审计署每年公布的《审计结果公告》中的违规问题上窥见政府预算软约束现象之一斑。从《公告》中，我们发现预算执行每年存在的主要违规问题基本相似，归纳起来主要有：编制不实（虚列收入或支出）、编制不细化、以前年度的结余资金未纳入预算管理、账外设账（或私设小金库）、自行调整预算、挤占挪用经费、非税收入未缴或未及时缴入财政专户、违反政府采购规定采购物资等。这些问题有的发生在编制环节，有的发生在执行环节，说明我国政府预算管理编制和执行环节存在软约束现象。此外，这些问题年年审计整改、年年犯，也说明监督环节同样也存在预算软约束问题。简言之，我国政府预算软约束现象遍及政府预算管理的各大环节。

（二）我国政府预算软约束的根源在于预算权失衡

我们认为，预算权失衡是我国政府预算约束软化的根源所在。从我国目前政府预算管理的实际情况看，我国政府预算权配置处于非均衡状态，归纳起来主要表现在以下三方面：

第一，立法机构预算权被虚化。人大及其常委会作为我国立法机构，其预算权被虚化，突出表现为：（1）权力规定不明确，无程序保障。虽然根据现行《预算法》的规定，各级人民代表大会拥有审查批准本级政府预算草案的权力，各级人大常委会拥有监督本级政府预算执行、审查和批准本级预算的调整方案、审查和批准本级政府决算的权力，但是其对人大的预算决定权和监督权并没有明确规定，也不具有行使的程序保障。（2）人大代表和常委会委员权力不明。现行《预算法》没有规定人大代表和常委会委员在预算审查监督中的权力，也没有为他们行使权力提供必要的保障措施，这不仅不利于代表和委员行使职权，也不利于人大及其常委会行使审批监督权。而且，根据现行审批程序，代表和委员只有在开会时才能获得预算材料并进行审查，在审查时间和资料获取的保障上严重不足，致使预算审查流于形式。（3）预算调整审批权被弱化。按照《预算法》规定，政

府预算调整审批权在人大常委会，但《预算法》又将预算调整范围界定在增支、减收和增加债务方面⑤，其余变更不属于预算调整范围，而属于预算调剂，如动用预备费、科目调剂、经费流用等，预算调剂审批权不属于人大。人大预算调整审批权被弱化，使得许多经人大立法确立的预算事项，可以不经过人大批准而被变更，大大降低了预算的法律权威性。

第二，行政机构预算权存在过分集中与分散的矛盾。一方面，单从权力的划分看，我国各级政府财政部门同时拥有预算编制权、执行权和国库资金拨付权，一个部门集三权于一身，必然存在权力不能被有效制约的问题。另一方面，从资金分配权看，财政部门以外的其他职能部门拥有较大的自主分配权，大大分散了财政部门的预算权，使得我国行政系统内没有一个核心的预算机构。财政部门的资金分配权被分散化表现在两方面：（1）一些专项资金的编制权和执行权被赋予了对应的职能部门。如发展和改革委员会拥有基建资金的分配权，经济贸易委员会拥有国有企业技改资金的分配权，科技部拥有科技三项费的分配权，等等，这些职能部门成为实际执行中的“准财政部门”。（2）一些非财政部门拥有预算外资金、制度外资金的自主支配权，也削弱了财政部门的预算权。

第三，审计预算监督权缺乏独立性。我国审计监督属于行政型审计，实质上把监督权仍赋予政府行政机构。独立性是审计的灵魂，而审计独立性的核心是审计组织的独立。组织的独立决定于人员独立和经费独立，这恰恰是现行行政型审计预算监督无法满足的。行政型审计预算监督会从以下两方面影响审计效果：（1）使审计结果缩水，致使有些问题得不到及时有效的监督和纠正。《审计法》第四条和第十七条规定：“审计署在国务院总理领导下，对中央预算执行情况进行审计监督，向国务院总理提出审计结果报告。地方各级审计机关分别在省长、自治区主席、市长、州长、县长、区长和上一级审计机关的领导下，对本级预算执行情况进行审计监督，向本级人民政府和上一级审计机关提出审计结果报告。”从这一规定可以看出，财政审计是由政府审计部门对本级预算执行情况进行审计，属于政府的内部审计；向人大常委会提出审计报告，是政府把自身审计出来的问题报告给外部监督机关，实际上是政府的“自我揭短”。根据“经济人”假设，政府会选择自身利益最大化，很可能动用权势

对审计结果进行避重就轻地筛选，最终使面世的审计结果大大“缩水”。此外，《审计法》第三十九条规定：“审计报告报送审计机关前，应当征求被审计单位的意见，被审计单位应当自接到审计报告之日起十日内，将其书面意见送交审计组或审计机关”，这项规定容易使审计报告受被审计单位的影响，最终会影响到审计结果的真实性。（2）使审计处理处罚难，致使审计监督缺乏威慑力。一方面《审计法》规定，审计机关必须严格依法执行《行政处罚法》，对审计出的问题必须严格依法制止或处罚。另一方面审计机关开展财政预算执行审计，必须在本级政府和上一级审计机关的领导下进行，对查出的问题应由本级政府负责，但一些地方政府官员常站在本地区的角度，对审计处理结果进行干预，使得审计机关不得不作相应的妥协，从而使审计处理、处罚左右为难，这势必影响审计执法力度，制约审计作用的发挥。所以有“审计难、预算审计更难，审计处理难、预算审计处理更难”和“屡审屡犯，屡犯屡审”的说法。

五、结论与建议

政府预算具有法律约束力是其存在的根本，如果不能对政府行为形成强大的约束力，就是政府预算软约束。长期的政府预算软约束会侵蚀政府预算存在根基，影响政府预算功能的发挥。而政府预算管理过程是一个权力分配与运行的过程，根据分权制衡理论反映的核心规律，可以通过建立健全分权制衡机制，以权力约束权力，形成权力相互制约、协调合作的平衡关系，从而最终实现硬化政府预算约束的目标。

从近年来的审计结果看，我国各级政府普遍存在政府预算软约束现象。我国政府预算约束软化的原因是多方面的，但深究其根源，根本问题还在于政府预算权配置失衡。按照分权制衡理论的思想内核，根据政府预算管理所处的政治、经济、社会等背景，建立起预算编制、执行、监督的分权制衡机制，是硬化我国政府预算约束的有效途径。具体措施如下：

（一）完善机构框架体系设置

政府预算管理机构框架体系的设置，实质上反映的是预算决策、执行、监督体系的基本架构。目前，我国政府预算管理机构的总体框架体系基本形成，

只是在局部区域及机构职责分工方面还需要进一步完善。目前，我国有人大及其常委会、政府（狭义）、审计机构，基本形成了三权分立的框架体系，其中，人大及其常委会拥有预算审批权和监督权，政府具有决策权，审计机构具有审计监督权。但从分权的程度上看，还不够彻底，还有一些需要完善的地方。具体改革建议如下：

1、分离预算编制与执行机构

目前我国预算编制与执行机构都设在财政部门内部，并且职责交叉、重合，权力制约机制不够完善，这是我国政府预算管理机构体系存在的突出问题之一。从长远目标看，应将两大机构分设。一是建立专门的预算编制机构。可借鉴美国的预算管理办公室的相关经验，设立预算编制管理局，并通过法律授予其集中、明确、有效的预算编制权限，为预算编制提供组织和法律保证。二是建立预算执行管理机构。仍将预算执行权赋予财政管理部门，由其具体负责预算执行的监管业务，并具体执行落实财政政策等。2、提高审计机构的独立性

我国目前审计机构设在政府内部，属于行政型审计。在审计监督的各种类型中，行政型审计权威性、公正性最差，大大降低了审计监督的效果。从长期发展目标看，我国审计监督改革应向着独立制度方向发展。有两种措施可供选择：一是改行政型审计为独立型审计。专门设立独立的审计机构，它既不隶属于政府，也不隶属于人大、司法等机构，而是与政府、人大、司法机构并列的专司财政监督的机构。就我国具体情况看，就是将各级政府审计部门从政府机构中独立出去，进行系统垂直管理。二是改行政型审计为立法型审计。将审计机构隶属人大，同时加强财政内部监督。这种监督制度最大的特点是：既能充分发挥立法监督的优势，以法律、法规形式规范财政行为，把财政监督更好地纳入规范化、法制化的轨道；又能发挥行政监督的优势，在整个财政资金运行过程中，及时掌握相关信息，把财政监督贯穿于整个财政管理过程中。采取这种类型可以实现两者的优势互补，通过立法监督与行政监督的组合，使监督更权威、更规范、更有效，突出其优势，弥补其缺陷。

从我国国情看，后一选择是比较理想的做法：一是符合我国政治经济发展趋势。一方面，进入21世纪，进一步完善政治体制改革、转变政府职能和加强民主建设是不可逆转的历史潮流。另一方面，公共财政建设目标已然确立，民生财政、参与式预算成为财政管理发展的大趋势。这些趋势必然要求强化预算管理与监督的民主性，人民代表大会制正是实现民主性的制度体现。二是现阶段人大与审计机构的工作联系基础已经为立法型审计奠定了一定的基础。我国《监督法》规定，人大常委会每年都要对审计报告进行审议。另外，审计报告也是我国人大常委会监督政府决算的依据之一。三是可以提高审计监督的权威性。人大是我国的最高权力机构和立法机构，将审计机构隶属于人大，便于审计机构利用人大的相关权力，推进审计监督工作。当然，在建立立法型审计监督机制的过程中，应避免审计监督与人大及其常委会对政府预算监督职责的重合。

（二）完善各分支机构内部组织设置

在分离机构总的框架下，各分支机构内部在组织架构方面也存在一些需要完善的地方。

1、人大及其常委会

我国各级人大及其常委会在政府预算管理中作为代议机构，代表社会公众行使政府预算收支规模及结构的最终决定权，主要负责预算的审批，对预算执行情况进行监督，对预算执行结果即决算进行审批。可见，人大以最终决策者的身份对政府预算管理的全过程实施监督。

人大对政府财政预算的监督事实上是知识博奕、信息博奕的过程，只有拥有对财政预算更多的知识、更多的信息，才可能在预算监督中发现问题，提出过硬的修正建议，并最终作出科学合理的决策。但是人大由于专业机构不健全、专业人才匮乏等方面的原因，在政府财政预算监督方面还不能发挥实质性作用。从长期发展上考虑，可采取以下措施完善我国各级人大内部组织建设：

第一，完善内部组织架构。（1）设置预算专门委员会。专门负责预算的审查工作，包括审查总预算和拨款，在审查预算中起总管的作用。可考虑将我国现行财政经济专门委员会的职责进行划分，单独成立预算专门委员会。在预算专门委员会下再专门设置预算信息服务办公室，专门为预算专门委员会提供信息服务。（2）设置相关专业预算工作委员会。按照专业分工设置专业预算委员会，专门负责有关部门的预算审查工作。可考虑扩展我国现行的预算工作委员会，在其

内部按照政府功能设置若干分支机构，如国防、教育、外交等预算工作委员会分支机构。这些分支机构按照分管的部门进行专门审查。总预算经预算专门委员会审查后，将具体预算支出按口分到各预算工作委员会分支机构进行审查，最后再汇总到预算专门委员会。在预算审查过程中，预算专门委员会应征求预算工作委员会相关分支机构的意见。

第二，加强人大预算监督队伍建设。应建立一支专门化、专业化、专家型的人大预算监督队伍。（1）配备足够多的专职人员。目前我国人大代表绝大多数是兼职人员，专职人员过少。应按照预算审查工作量配备足够的专职人员。（2）要求各工作人员具有过硬的专业知识。人大代表的非专业化使得其无法看懂预算，更别说审查监督了。可考虑从财政、税务等相关专业的大学毕业生里直接招聘。目前我国一些财经类院校都设置了财政、税务专业，培养了大批优秀的毕业生，为各级人大招聘大批专业人员提供了保障，而且也可为解决大学生就业难问题作出一定的贡献。（3）配备一定比例的专家。在各机构内按照开展业务的需要配备一定比例的专家，确保人大对预算的审议建立在较高的专业评价基础上，使预算审查具有很强的说服力，并得到各界的认可。

有了专门的机构和专门化、专业化、专家型的监督队伍，我国人大财政预算监督由形式走向实质就有了坚实的组织保障。

2、政府（狭义）

政府作为我国政府预算管理的最高决策机构，负有对年度预算收支建议作出决策，讨论、确定年度预算草案的职责。预算编制机构编制出预算草案后，经政府讨论确定后才能提交人大进行审议。政府虽然不亲自编制预算，但是在确定预算草案最终内容方面起着决策的作用，因此，必须具有相对稳定的组织成员并具有相关专业知识。可考虑在政府内部成立专门的审核委员会，委员会成员可由各级政府行政首长、财政部门负责人、国库部门负责人以及其他相关专业部门负责人组成。

3、预算编制机构

探索成立预算编制管理局独立于财政部门，直接受政府领导。管理应配备大批专业的专职成员来完成预算编制等工作，为实现财政预算权力制约提供更加可靠的组织保障。

4、预算执行机构

财政部门是预算执行监管机构最合适的部门，而且其内部组织架构也基本成形。只是在监管制度和程序等方面还需要进一步深化改革，这部分内容将在以后详细讨论。

5、审计机构

我国的审计部门除了上文提到的独立性问题外，在人员配备方面还需要进一步加强，主要是人员数量及专业问题。措施仍然是增加具有相关专业的专职人员。

注释：

①孟德斯鸠：《论法的精神》（上册），商务印书馆1997年版，第153、154页。

②汉密尔顿、杰伊、麦迪逊：《联邦党人文集》，商务印书馆1980年版，第264页。

③参见IBP ：Open Budget Index 2008，http://international

https://www.wendangku.net/doc/86649382.html,/what-we-do/open-budget-survey/full-report/。

④参见《蒋洪：财政透明度三年几未变政府收支要全

纳入预算》，https://www.wendangku.net/doc/86649382.html,/20110304/n279640684.

shtml 。

⑤详见《预算法》第五十三条规定：“预算调整是指经全

国人民代表大会批准的中央预算和经地方各级人民代表大会批准的本级预算，在执行中因特殊情况需要增加支出或者减少收入，使原批准的收支平衡的预算的总支出超过总收入，或者使原批准的预算中举借债务的数额增加的部分变更。”参考文献：

①罗春梅：《预算违规行为与预算权失衡——基于审计公告的分析》，《南京审计学院学报》2010年第3期。②王爱琦、王寿林：《分权制衡理论评析》，《浙江学刊》2004年第3期。③Fabrizio ，S.and Mody ，A.，Can budget institutions coun-

teract political indiscipline?.IMF Working Paper ，No.WP/06/123，2006.

④Streb ，J.M.，Lema ，D.and Torrens ，G.，Checks and bal-

ances on political budget cycles:Cross-Country evidence.Kyk-los ，Vol.62，No.3，2009.

（作者单位：中南财经政法大学财政税务学院）

责任编辑

徐敬东

事业单位预算管理制度

事业单位预算管理 制度

行政事业单位预算管理制度 第一条为规范行政事业单位财务行为，加强行政事业单位财务管理，严肃财经纪律，根据《中华人民共和国预算法》、《中华人民共和国会计法》、《中华人民共和国行政监察法》、国务院《财政违法行为处罚处分条例》等有关法律、法规规定，结合我市情况，制定本规定。 第二条本规定适用于市直行政事业单位。 本规定所称行政事业单位包括党政机关、人大机关、政协机关、法院、检察院、人民团体和事业单位，不包括实行企业化管理的事业单位。 第三条市财政部门主管市直行政事业单位财务管理工作，审计、物价、监察、人民银行等有关部门应依据各自职责做好行政事业单位财务管理和监督工作。 第四条行政事业单位必须根据实际发生的经济业务事项按规定进行会计核算，填制会计凭证，登记会计账簿，编制财务会计报告，并建立单位内部会计监督制度;不得伪造、变造会计凭证、会计账簿、编制虚假财务会计报告;不得隐匿或者故意销毁依法应当保存的会计凭证、会计账簿、财务会计报告。

行政事业单位负责人对本单位的会计工作和会计资料的真实性、完整性负责。 任用会计人员必须符合会计管理的规定。 第五条行政事业单位应当按照规定编制年度部门综合预算，报财政部门审核。部门综合预算一经批准经过，必须严格贯彻执行，任何单位或个人不得随意调整;因特殊情况确需调整的，要按规定程序办理。 第六条行政事业单位的各项收入和支出应当纳入预算统一管理，统筹安排使用。 行政事业单位按照规定必须列入预算的收入，不得隐瞒、少列。 行政事业单位编制的支出预算，应当优先保证本部门履行基本职能所需要的人员经费和公用经费，对其它弹性支出和专项支出应当严格控制。 第七条财政收入执收单位(以下简称执收单位)依法取得的下列政府非税收入，是政府财政收入的重要组成部分，实行“收支两条线”管理。 (一)行政事业性收费、政府性基金;

管理学人才激励制度

四川路易投资管理有限公司人才激励制度 第一章总则 一、目的 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。 二、人性的需求层次分析，马斯洛的需求层次理论 心理学家马斯洛的需求层次理论阐述了人的整个需求过程，只有满足员工的需求，激励才能起到作用。我们根据马斯洛的需要层次理论做出分析研究： ?生理的需求，如衣、食、睡、住、水、行、性； ?安全的需求，如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产； ?社交的需求，如情感、交往、归属要求， ?尊重的需求，如自我尊重，尊重他人，受人尊重； ?自我实现的需求，即实现自己的人生价值，如理想、人生规划、追求等等。 三、激励体系

四、我公司把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示： ● 1. 2. 3.奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从； 4.奖励果断的行动，而不是无用的分析； 5.奖励出色的工作，而不是忙忙碌碌的行为； 6.奖励简单化，反对不必要的复杂化； 7.奖励默默无声的有效行为； 8.奖励高质量的工作，而不是草率的行动； 9.奖励忠诚，反对背叛； 10.奖励合作，反对内杠。 ●物质激励 一、完善福利 1.为员工上五险。 2.为辛苦工作一年的员工提供带薪年假，员工在6月31日前进入公司工 作的，当年按整年计算，之后从第二年1月1日起计算。 3.公司对每位员工提供交通补助或住房补助和餐费补助，为员工提供住宿 等福利。 4.营造良好的工作环境，让员工觉得在这里上班很轻松、很愉快。 5.每年7月、8月为员工发放100元高温补助费。 6.员工在公司连续工作一年以上，可享受带薪年假。 7.公司每位员工过生日，公司会为员工送上生日礼金或者生日礼品。 8.逢年过节为员工送上节日礼品。 9.培训。通过绩效考评需求分析，为员工制定培训计划。将培训作为员工 的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业，

政府预算管理制度改革走向

政府预算管理制度改革走向 财政是国家治理的基础和重要支柱，而预算是财政的基础。建立与国家治理相适应的现代预算体系是深化财税改革的重要课题。经过多年的努力，随着《预算法》的修改和一系列改革措施的实施，我国政府预算管理制度的总体框架已经搭建完成。但目前阶段，仍然面临一些“老大难”问题需要攻坚，未来的改革主要围绕这些“老大难”问题展开。 一、目前政府预算管理制度方面面临的主要问题 （一）四本预算的统筹综合尚不能完全到位 全面性、一致性是现代政府预算应遵循的基本原则，要求将所有政府收支按照统一的标准纳入预算管理。按照这一原则，新预算法明确了四本预算各自的编制要求，提出加大统筹力度，建立有机衔接的预算管理体系。但从原则层面深入到实际操作环节，就会发现，四本预算之间的有机衔接还未实现，四本预算未能有机综合成一本预算，且管理标准尚有差异。 （二）公开透明还需强化顶层设计 预算公开透明是现代预算管理的基本原则，也是本轮财税体制改革的重要理念与要求，更是促进改革落地、完善国家治理的基础性制度安排。需要注意的是，公开不等于透明，

预算透明是更高一层级的要求。从现状来看，预算公开尚不充分，公开的部分离透明预算尚有距离。 （三）表外信息有待丰富 预算报告应当充分体现政府的经济活动。发达国家的预算报告中，均有若干附录以表外信息的方式，披露在正式预算表格中难以包含的内容。我国的预算报告，除若干预算表格之外，仅有部分对表格进行解释的说明，缺乏表外信息。首先，缺乏债务与资本性支出预算。与其他国家比较，中国财政的特殊之处也是资本性支出规模庞大，2012年依然高达39%，远高于OECD国家的10%左右。但是，在预算管理上未给予特殊关注。按现有制度规定，地方政府债务分为一般债和专项债，分别纳入一般公共预算和政府性基金预算。从长远看，这种制度安排既将政府债务割裂开来，又不将其与债务资金的使用相结合，不利于从整体上分析、控制资本性支出和举债融资的规模、结构。其次，缺乏税式支出预算。我国现实的税收优惠几乎涉及所有税种，产业税收优惠政策以及区域税收优惠政策繁多，其对应资金量较大，但目前的预算报告对税式支出预算关注不够。 （四）地方债管理制度设计尚需优化 按照新预算法规定，由全国人大确定地方债总额度，仅省级政府有公开发行地方债券的资格。这相当于将原来省、市、县均有的通过地方融资平台举债决策的权力，集中到几

建立健全人才激励机制促进人才队伍建设

建立健全人才激励机制促进人才队伍建设 ——学习党的十七大精神，加快我所人才发展的几点体会 党委委员组织人事处处长、党支部书记周更旺 胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出：科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。建立健全人才激励机制，是贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，促进人才健康成长，激发人才活力和创造力的根本保证，是应对新科技挑战的客观需要，是知识经济的必然抉择，是留住人才的根本措施。 一、探索人才激励的有效形式 采取一定的激励方式调动人才的工作积极性，充分发挥人的作用。根据我所多年的实践，人才激励方式主要应有以下几种： 一是政策激励。党的正确政策是客观规律的反映，是最广大人民利益的集中体现，所以得民心、顺民意。在人才开发中要学会运用政策去调动人的积极性，我们在制定有关规定时，要注意同党和国家有关政策规定相符合，反映大多数人的利益。 二是目标激励。一个振奋人心、切实可行的奋斗目标，可以起到激励作用，进而增强组织的凝聚力和战斗力，使组织生机勃勃，人才忘我工作。但是目标既不能太高，也不能过低。太高，叫人们望而不可及，起不到激励作用。只有经过一番努力才能实现的目标，才具有激励作用。所以我们在设置目标时，要注意这些问题。同时要注意把组织的目标分解成每个人的目标，把个人的切身利益同组织的奋斗目标结合起来。 三是感情激励。人的任何认识和行为，都是在一定的情感推动下完成的。积极的情感可以焕发惊人的力量去克服困难，消极的情感则会大大妨碍工作的进行。所以我们在实施人才激励时，必须善于打动人的感情，赢得他们的信赖。

四是信任激励。人才在得到信任和关怀后，有利于形成一个和谐的心理气氛，就能产生荣誉感，激励责任感，增强事业心。所以对同我们共事的同志，要尊重他、信任他，委以重任，放手让他们开展工作，最大限度地激发他们的积极性、创造性和责任感。 五是成就激励。满足人才的成就欲望，使他们在事业上有所创造，有所作为，就会产生巨大的激励作用。所以我们在工作中，要学会一分为二观察和处理问题，要注意肯定他人的成绩，要注意他人职级待遇的合理晋升，要注意赋予他们适当的权力。 六是竞争激励。利用人们争强好胜的心理，组织竞争激励，可以产生良好的结果，如组织开展比、学、赶、帮、超活动，先进单位和先进个人评比表彰活动，树立典型，组织召开经验交流会和成果汇报会，做好对外宣传，搞好竞聘上岗等，在竞争激励中，要注意贯彻公开、公平、公正原则。 七是兴趣激励。工作的报酬就是工作本身。人才体会到工作的内在价值和意义后，就会真正为自己从事的工作积极努力，发挥自己最大力量。因此我们在组织工作时，就要深入搞好动员，讲清工作的目的意义和价值所在，最大限度地激发人们兴趣和积极性。同时要注意根据人才的兴趣爱好加强人才培养，让人才自由全面地发展。 八是关怀激励。要真正获得人才的心，首先要了解他们的所思所想和内心需求，并给予必要的关怀，以激发他们的积极性。 九是支持激励。人才在工作中遇到困难，如果能够及时得到支持，他就会以更大的热情加倍努力工作。因此，要尊重人才的首创精神，保护他们的积极性。对他们提出的合理化建议，要给予积极支持，并创造必要条件，尽量使他们的愿望得以实现。 十是民主激励。如果一个单位能够充分发扬民主，给予人才以参与决策和管理的机会，那么这个单位人才情绪和内部氛围就会处于最佳状态，就有利于调动他们的积极性。所以我们各级领导必须学会发扬民主，善于听取大家的意见和建议，不断改进和提高工作。

创新人才工作体制机制

创新人才工作体制机制 激发各类人才创造活力和创业热情 摘要：人才工作是强军兴国之重要战略，人才工作的活力取决于体制机制，体制机制创新对于人才工作至关重要。创新人才工作机制，重在创新，难在实用。深入贯彻落实科学发展观，必须更好实施人才强军战略，坚持党管人才原则，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面。 关键词：人才工作机制创新创造活力热情 一、人才工作机制创新的现实背景 长期以来，人才工作从属于人事管理，没有成为管理者议事的中心。人才工作机制受到旧管理体制限制，受到计划经济条件下人事管理模式影响，以致我国人才工作累积呈现出一些问题。 1．人才现状不符合国家发展对人才的需求 人才资源是第一资源，人才问题事关国家综合竞争力的核心，我国人才问题已逐渐成为约束国家发展的软肋。 2．人才工作机制制约人才工作开展 现有的人才工作缺乏统筹协调机制，没有充分把握宏观，缺少计划性，没有真正将人才工作纳入党政工作的要务

中。 二、人才工作机制创新的热点与难点分析研究 根据胡锦涛总书记在党的十七大报告中提出的“创新人才工作体制机制、激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面”的目标要求，进一步转变观念，解放思想，探索实践人才工作体制机制创新的新路子、新方法、新途径。 1．转变观念，推进人才工作体制机制的创新与实践 要牢固确立“人才资源是第一资源”的理念，根据科学发展观的战略目标，用优秀人才工作机制、人才服务体制、人才管理体制吸引人才，古语云：良禽择木而栖。没有好的机制，是吸引不了优秀人才的，坏的不全的机制只会吸引畸形人才。 2．解放思想，推进体制内外人才的整体性开发和学习运用 改革开放30年来，“人才资源是第一资源”的理念已深入人心，形成共识。但是，在人尽共才、才尽其用上，缺失和漏洞现象依然存在。因此，必须以创新发展的思路，用实际效能检验标准，打破不适应新时期军队国家人才开发模式，打破陈旧的人才开发思维模式，打破体制内外人才整体性统一模式，使各类人才的活动迸发，潜能涌流。 三、创新人才开发机制，重在培养、任用与激励

转变政府人才管理职能

转变政府人才管理职能 政府人才管理可以理解为政府对人才和市场的宏观调控，人才市场的健康有序发展对用人单位与人才都有举足轻重的作用。人才市场在发展过程中出现的一些 不规范问题涵盖了从业人员素质、诚信、服务功能、制度规范、经营方式等诸多方面。实现社会主义现代化，全面建设小康社会，关键在于人才。 一、目前我国人才市场存在的问题 １．人才市场从业人员素质不高 ２．人才市场诚信度低 ３．人才市场的制度规范存在较大缺陷 ４．人才市场服务功能不够完善 ５．人才市场的经营方式“一刀切” 二、改进方法 ⑴政府对人才市场要加强宏观调控。 ⑵政府要对人才市场从业人员和人才中介机构加强管理。 ⑶政府要加强人才市场的法制化建设和思想道德建设。 ⑷人才市场要引入人才猎头公司。 ⑸人才市场要与人力资源代理公司合作让它来代管企业的日常事物，拓宽人才市场的服务功能。 ⑹赢利性人才市场和非赢利性人才市场要结合起来。以前我国的人才市场是非赢利性的组织，在收费上按照物价部门的审批标准收费，不能实行市场的议价、定价。 ⑺人才市场要引资改制 把人才发展体制机制改革放到协调推进“四个全面”战略布局中进行谋划，树立全球视野和战略眼光，注重统筹开发利用国内国际人才资源，突出为创新驱动发展提供人才和智力支撑。遵循“两个规律”。遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用和更好发挥政府作用，推动人才管理部门简政放权，落实用人单位自主权。突出问题导向。针对束缚人才发展的体制机制障碍，找准突破口和切入点，打破条条框框限制，克服利益格局掣肘，提出改革的思路和办法。四是坚持积极稳妥。从我国国情和人才实际出发，注意策略方法，既抓住关键大胆突破，又注意统筹兼顾、协调推进。

人才培养制度

人才培养制度 1总则 1.1为贯彻集团公司人才发展战略规划，使人才培养工作规范化、制度化，保证公司人才储备与开发进入一种有序、稳定、持续发展的局面，提升公司中高级管理、技术人才的培养、开发力度和深度，全面提高公司管理，技术人员素质，以适应企业快速发展的需要。 1.2以培养创新精神和实践能力为重点，坚持理论与实践相结合、学用一致、讲求实效的原则，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，培养懂技术、会管理、善经营、德才兼备的管理人才和高级技术人才，不断提高公司竞争力。 1.3通过建立健全人事制度和各种激励措施，规范人才的选拔和培养，通过考核促使各部门的领导培育人才，营造有利于优秀人才公平竞争、脱颖而出的政策环境和生活工作环境。 1.4本规定适用于公司人才的培养管理。 2职责 2.1公司人才培养实行统一领导，分级负责的办法，人事行政部门负责公司人才培养策划、监督及考评工作。其主要职责有： 2.1.1组织制定公司人才培养规划，并对实施计划进行监督管理； 2.1.2拟定公司人才培养的规章制度； 2.1.3核定培训课程及培训资格； 2.1.4制订考核管理办法并监督实施。 2.2公司各部门根据公司发展的需要，有计划、有针对性地进行

管理与技术人才的培养，各部门负责人作为人才培养的第一责任人要高度重视并积极组织开展人才培养工作。 2.3公司各部门要根据本系统的需要，制订本部门的人才培养规划。 3重点培养的人才种类 重点培养的人才分为中高级管理人才以及高级技工人才。 3.1高级管理人才的目标是培养基本素质高，理论水平高，具备大型公司综合管理能力的领导人才，包括一级部门负责人和公司级管理人员。 3.2中级专业管理人才培养目标是培养具有较高的基本素质，具备较丰富的管理知识的专业人才，包括二级部门负责人。 3.3高级技工人才培养的目标是培养具有一定理论水平、实践经验丰富的一线操作人员。 4人才培养阶段 开发培养高潜能的员工一般包括三个阶段。第一阶段，高潜能员工的选择。第二阶段，高潜能员工开发培养的实施。开发培养要有针对性，要找出高潜能员工与晋升岗位标准差距，针对其存在的弱点制定开发培养计划。第三阶段，由公司高层、部门负责人确认高潜能员工是否适应企业文化，并对其进行综合考评。 5拟培养人员产生的程序 5.1个人申报或基层推荐； 5.2本人对照申报条件表准备个人的证书等资料；

行政事业单位预算管理制度

行政事业单位 财务管理制度 第一章总则 第一条为了确保行政事业单位各项资产的安全有效 使用、资金的安全运行，提高资金的使用效率，保障本单位 财务会计管理的合法合规，财务报告及相关信息真实完整，根据《中华人民共和国预算法》、《中华人民共和国会计法》、《财政违法行为处罚处分条例》、《会计基础工作规范》，现制定“洛阳市行政事业单位财务会计内部控制制度”。 第二条本制度适用于行政事业单位。 第二章财务管理制度 第三条财务机构工作职责 1、认真贯彻执行《会计法》，维护财经纪律，加强财务 管理，搞好会计核算。 2、管理本部门、本单位经费以及其他有关专项业务经费，

制定本部门的财务管理办法和实施细则，并组织实施。编报 部门预算，审查核定年度预算，做好相关资金的综合统筹平 衡工作。 3、按照《会计法》的要求，认真做好记账、算账，做到 手续完备、内容真实、数字准确、账目清楚；日清月结，按 期报账。 4、按照有关财务制度规定，严格执行财务计划和预算， 节约开支，考核资金使用效果，充分利用财务数据，客观、真实地对预算执行情况、财务报表数据进行分析，及时为领导提供准确数据。 5、负责债权、债务工作，加强固定资产管理，维护国家 财产的安全、完整。 6、按照会计档案管理制度，负责记账凭证、账簿、报表 等会计资料的立卷、建档工作。 7、负责行政事业性收费票据的领购、分发、缴销等工作。 8、负责本单位所属各科室经费申请报告和政府采购手续 的审查、监督和呈报工作。

9、组织本单位及系统财务人员，学习国家财政法规制度和现代化财务管理。 10、接受并配合审计、财政、税务等部门的监督检查； 做好本单位财务公开，接受社会监督。 第四条现金、银行存款和印章管理制度 一、现金管理制度 1、管理原则：严格审核、手续齐备，当面点清、坚持 复核，加盖戳记、编证入账，账账核对、日清日结，查核限 额、及时存取，严禁“白条”、不得坐支，禁止违规大额提现，严防挪用、确保安全。 2、开支范围：（1）职工工资、津贴；（2）个人劳务报酬；（3）根据国家规定颁发给个人的各项奖金；（4）各种劳保、福利费用以及对个人的其他支出；（5）出差人员必须随身携带的差旅费；（6）结算起点以下的零星支出；（7）中国人民银行确定需要支付现金的其他支出。 3、定期盘点现金，做到账实相符。 4、积极推广使用财政公务卡。行政事业单位财政授权

人才激励制度

人才激励制度 第一章总则 第一条为贯彻落实《国家创新驱动发展战略纲要》《“十三五”国家科技创新规划》，深入实施人才优先发展战略，坚持把人才资源开发放在科技创新最优先的位置，优化人才结构，构建科学规范、开放包容、运行高效的人才发展治理体系，形成具有国际竞争力的创新型科技人才制度优势，努力培养造就规模宏大、结构合理、素质优良的创新型科技人才队伍，根据《国家工程技术研究中心管理办法》等规定，制定本制度。 第二条目标旨在成果转化、专利申请、技术创新等方面建立激励措施和利益分配体系。 第三条激励措施和利益分配要体现严肃性、合法性和公正性。激励奖项的申请、推荐、评审、授予等活动，遵循公开、公平、公正、择优的原则，不受任何组织或个人的不正当干预。 第四条本制度适用于“中心”全体工作人员，包括固定人员和流动人员。 第五条激励措施包含但不局限于物质奖励。 第二章激励范围 第六条激励对象是，为技术成果产业化做出重要贡献者。具体是：（一）获得国家技术专利，专利证书或发明专利请求书中记载的第一专利权人或发明专利第一申请人；

（二）成果推广转化过程中取得良好的社会效益，带动成果接收方创造良好的企业效益，获得社会良好反响。 （三）在工程研发中，取得技术创新，攻克当前研究难题，取得重大突破。 第七条专利及成果转化激励是授予团队或者个人的荣誉，不作为确定研发成果效力及成果权属的依据。 第三章激励机制 第八条人才评定与成果评选每年评审奖励一次。 第九条中心设立“国家茶叶质量安全工程技术研究中心人才评选委员会”（成员由中心领导小组成员担任），综合部作为国家茶叶质量安全工程技术研究中心人才评选委员会的办公室，负责人才评定及成果评选日常工作。国家茶叶质量安全工程技术研究中心人才评选委员会依照本制度及实施细则，负责相应的评审工作。 第十条选送优秀年轻人到高等院校、研究所进行深造学习。对工程研发过程，敢于创新突破，攻克研究难题，推进研发进度的个人，选送到国内知名高校深造，或外派到国外学习。 第十一条鼓励加快成果推广转化。对在日常试验推广中，推动成果产业化过程中并取得取得良好效果的团队及个人，直接给予现金奖励。按照每个转化成果产生的直接经济效益的1%作为奖励。 第十二条建立知识产权保护制度。对取得国家知识产权局颁布的发明创造专利的第一发明人或者专利人给予现金奖励不低于5万。 第十三条专利成果转化奖励经费和评审费用由市财政专项列支。

创新法治人才培养机制

创新法治人才培养机制（学习贯彻党的十八届四中全会精 神） 袁贵仁 《人民日报》（2014年12月12日07 版） 党的十八届四中全会通过的《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》（以下简称《决定》），提出了建设中国特色社会主义法治体系，建设社会主义法治国家的总目标，对“创新法治人才培养机制”提出新的更高要求，具有重大而深远的指导意义。我们要深入学习领会、认真贯彻落实好《决定》的决策部署，坚持以改革创新精神开创法治人才培养工作新局面。 深刻认识创新法治人才培养机制的重要意义 全面推进依法治国，核心是坚持党的领导、人民当家作主、依法治国有机统一，坚定不移走中国特色社会主义法治道路，不断促进国家治理体系和治理能力现代化，为实现“两个一百年”奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦提供有力法治保障。“致天下之治者在人才。”《决定》明确提出，“全面推进依法治国，必须大力提高法治工作队伍思想政治素质、业务工作能力、职业道德水准，着力建设一支忠于党、忠于国家、忠于人民、忠于法律的社会主义法治工作队伍”。这指明了法治人才队伍建设的正确方向和法治人才培养的根本要求。 随着改革开放以来社会主义法治建设各项事业的发展，经过30多年的探索实践，我国已经建立了以学位教育为主体、其他教育为补充，学历教育和在职培训进修相互衔接的法治人才培养体系，为法治领域输送了数以百万计的高素质专门人才。与此同时，初步形成了教育部门宏观管理、司法部门行业指导、教育行业协会自律管理、法学院校自主管理“四位一体”的管理体制，既有以法学理论传授为主的法学学术学位教育，又有具备行业特点的法学

专业学位教育，还有贯穿于法律职业生涯的继续教育。高等法学教育坚持专业教育与通识教育并重、大众化教育兼顾精英教育理念，初步形成了法学教育、司法考试及法律职业之间的良性互动关系，培养造就了大批具有法律人格、法律知识和法律职业技能的专门人才。 但是，我们也要清醒看到，同加快建设社会主义法治国家的新形势新要求相比，法治人才培养质量和机制还存在一些亟待解决的问题。不同地区之间法学教育资源特别是师资配置仍不平衡，法学院校与法治实务部门协同育人机制不够完善，法学教育与司法考试、法律职业的衔接不够紧密，加强和改进中国特色社会主义法治人才培养工作需要进一步加大力度，创新法治人才培养机制刻不容缓。 正确把握创新法治人才培养机制的关键环节 创新法治人才培养机制，要深入学习贯彻习近平同志系列重要讲话精神，始终遵循习近平同志关于“更加注重改革的系统性、整体性、协同性”的重要论述，抓住牵一发动全身的关键环节，重点突破、扎实推进，尽快取得实质性进展。 坚持把思想政治建设摆在创新法治人才培养的首位。思想政治素质是社会主义法治人才第一位的要求，忠于党、忠于国家、忠于人民、忠于法律是社会主义法治人才思想政治素质的具体表现。必须立足法治国家、法治政府、法治社会一体建设的全局，认真总结中国特色社会主义实践经验，不断提高法治人才的思想政治素质。全面贯彻党的教育方针，坚持立德树人，把社会主义核心价值观融入教育教学全过程，做到内化于心、外化于行，切实增强道路自信、理论自信、制度自信。牢牢掌握意识形态工作领导权话语权，“坚持用马克思主义法学思想和中国特色社会主义法治理论全方位占领高校、科研机构法学教育和法学研究阵地”，加强对社会思潮辨析引导，分清重大是非，绝不给错误思潮传播提供任何渠道和空间。教育部和中央政法委将深入实施卓越法律人才教育培养计划，坚持“宽口径、厚基础、提能

创新管理机制不断激发人才活力

紫阳县：创新管理机制不断激发人才活力 教育培训机制。科学制定人才教育培训计划，创新培训方式，丰富培训内容，每年对现有人才开展一次轮训，着力实施人才素质工程。结合县域经济发展实际，采取“请进来，走出去”的方式，开展项目建设专项培训、新农村建设专题培训以及生态旅游和富硒食品开发等专门培训，有力地增强人才培训工作的针对性和实效性。今年5月份以来，以县委党校为阵地，对农村党支部书记、村主任等骨干力量进行了一次集中培训，协调农业局、林业局、科技局、农办、茶叶局组成两个讲师团，分赴25个乡镇对乡村两级干部、下派锻炼干部和大学生村官全面轮训。同时，大规模举办产业现场培训、劳动力技能培训，不断壮大农村实用人才队伍。 定期交流机制。建立县人才管理信息库，对现有人才实行动态管理。按照因事设岗、因岗定人、学用结合的原则，每年进行一次现有人才交流，促进岗位合理流动，实现人才合理配置，促其发挥作用。加强人才市场服务体系建设，建立县人才交流服务中心，加大人事代理、人才评价、人才选聘等服务力度，积极发挥市场在人才资源配置中的调节作用。今年以来，全县机关事业单位人才交流61人，有效缓解了县直机关人才富裕、边远乡镇人才相对不足的需求矛盾。 人才激励机制。加大《公务员法》执法检查力度，进一步深化人事制度和收入分配制度改革，坚持以业绩为核心，积极引入竞争机制，以绩效工资为杠杆，实现收入逐步向急难险重岗位、贡献突出的优秀人才倾斜，有效激励人尽其才、才尽其用。今年又选派30名优秀年轻干部到信访、交通、项目、招商和包村一线挂职锻炼，牢固树立在一线识别、锻炼和选拔干部的用人导向。建立党员领导干部联系优秀人才制度，加快人才成长步伐。设立县级“人才科技创新奖励基金”，年底对作出突出贡献的优秀人才进行表彰奖励，逐步建立起以政府为主导、社会力量参与的人才奖励体系，提高了人才创业积极性。 考核评价机制。改革人才评价方式，规范人才职业标准和岗位分类，建立完善以工作业绩、职业道德、政策理论水平、工作能力等要素构成的人才评价体系。出台《进一步加强和改进人才工作的意见》，实行人才工作目标责任制，把人才工作纳入县委、县政府年度综合考核和主要领导任期政绩考评重要内容，使人才工作始终摆在经济社会科学发展的重要位置，成为一项经常性工作常抓不懈。 经费投入机制。将人才工作经费纳入财政预算，与经济发展水平相适应逐年增加经费投入。设立人才创业扶持基金，协调财政、计划、金融等部门实行联动帮扶，对进入蒿坪富硒工业园区、双安农业高科技示范园创业的高层次人才，在资金上予以重点扶持，着力打造高层次人才创业高地，自2008年以来，已累计注入资金150 0余万元。同时，以组织、人劳部门牵头，积极组建人才创业协会和各类专业协会组织，广泛吸纳社会资本，拓宽投入渠道，降低人才创业风险，增强人才创业信心。

人才管理机制

把人才管理的机制和活力紧密结合在一起 道格拉斯〃雷迪：伦敦商学院组织行为学访问教授，ICEDR公司的 创始人 杰伊〃〃康格伦：伦敦商学院访问教授 2005年，我们针对全球各地40家公司的人力资源经理做过一次调查，几乎所有的受访者都称自己公司的人才梯队跟不上，找不到足够的高潜质员工去担任战略层面的管理职务。 就算一家公司的相关政策和系统很健全很先进，但如果没有高管的深度参与，人才管理也会流于空谈。 如果人才管理没有激起公司高管的热枕，也没有注入到公司文化之中，那么其流程很容易就会沦为走过场。 我们多次参加一些公司的执行委员会会议，一次次目睹它们因找不到合适的人来负责增长战略的实施，而忍痛舍弃现规模高达数亿美元的新业务。 相比之下，有些公司却是信心百倍地迎接未来。这是因为它们不仅仅实行了人才管理，而且建成了我们所说的“人才工厂”。换句话说，它们把人才管理的机制（functionality）和活力（vitality）紧密结合在了一起。这使得它们能够培养和留住关键员工，并把他们委派到合适的岗位上去，以满足不断变化的业务需要。这里的机制，指的是符合公司战略和文化目标的严格的人才管理流程；活力指的是日常工作中管理者对人才管理的情感投入。 机制：高效执行 机制指的是人才管理的流程、工具和系统。有了它，一家公司

就能把具合适技能的合适的人在合适的时间安排到合适的地点。好的流程、工具和系统设计并不只是技术先进，还要能与公司的目标挂起钩来。特别是，这些流程应该能够帮助CEO解决他们最关心的问题——推动业绩增长并营造积极的文化。 比如，汇丰银行在奉行通过收购实现增长的战略多年以后，在2002年转变以关注内生性增长。转变增长模式后，汇丰的目标是在多个不同地域强化当地的资源，更好地服务于全球化程度日益增加的客户。要实现这个目标，汇非还必须改变它的文化，因为它过去实行的一直是联邦制，不同分行彼此独立，而且相互之间竞争非常激烈。作为变革的手段之一。强调无论客户把业务延伸到何处，它们都能在当地得到汇丰的服务。 为了在保持全球统一标准的同时培养本土人才，汇丰统一设计了自己的人力资源管理方法和政策，但同时又保留了一定的灵活性，以便适应各地的具体情况，现在该公司在人员评估、招聘、绩效和职业发展管理、领导力开发等方面都有统一的流程，但是各地分公司可以根据自己的资源能力和文化要求在一定限度内对它们做出调整。比方说，分公司在进行人员评估时必须从工具列表里至少选择两个，例如心理测量、通过个别访谈发掘评估对象的抱负以及360°反馈等。它们还必须使用标准的评定量表，并且把近三年内的绩效数据都包括在内。通过这种方式该公司就能确保一定的客观性。并且在不同业务和不同地点之间确立统一的衡量标准。 为了推动大家从全球角度思考问题，汇丰银行建立了一个人才储备库系统，用于追踪和管理全公司高潜质人才的职业发展。当员工被列为高潜质对象后，就会被纳入地区或者业务单元的人才库，归当地的人力资源和业务单元的领导者管理。然后，他们会被选派

创新人才培养制度

人才培养制度 为更好地建立健全人才的培养机制、引进机制、使用机制和激励机制，更好地落实额敏县司法行政系统的发展，建立健全面人才成长的培养机制、引进机制、使用机制和激励机制，大力营造自主创新的优良环境，提升企业对人才的吸引力、凝聚力，充分调动广大干部职工自主创新的积极性，为额敏县司法行政系统的快速、持续、健康发展提供强有力的人才保证和智力支持，特制定本办法： 一、稳定、培养现有人才的激励办法 1、建立创新人才工作保障机制。各科室主要负责人要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才，充分发挥专业人才在推进本系统跨越式发展中的骨干作用，最大限度地激发人才的创造活力。要充分认识人才工作的重要性，高度重视人才工作，形成党政统一领导。我局将把人才工作作为各科室负责人政绩考核的重要内容，考核结果作为提拔、奖励的重要依据。对在人才队伍建设中成绩突出的领导班子和个人给予表彰和奖励。 2、创新科技人才选拔任用机制。在本系统专业人员的使用上引入竞争机制，加大各类人才选拔使用方式和选聘力度，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。对我局评选出来的人才重点培养，压担子、挑大梁，条件成熟时适时选用，使他们在工作中发挥骨干作用，有效地发挥典型示范作

用，在全矿形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，为专业人才成长提供发展舞台，不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。 3、建立专业学科人才交流制度。按照个人自愿、我局需要、组织调配、因才施用的原则，根据企业发展方向，依托重点项目，针对现有各类专业技术人才成长的不同特点，不同发展方向，促进专业技术人才向生产一线锻炼，不断加强专业人才的合理交流，实现人才的有序流动。 4、完善发展职业教育的保障机制。完善在职人员继续教育制度，分类制定在职人员定期培训办法，倡导干中学、学中干。按照统筹规划、学以致用、鼓励上进、合约管理的原则，鼓励在岗员工参加紧缺专业大专以上学历的成人教育，全面提高员工综合素质和创新能力。 5、人才长效激励机制。本着效率优先，兼顾公平和重业绩、重贡献的分配原则。对特殊人才采取特殊的分配办法。对关键岗位的技术骨干、承担重点工程和研究项目的专业技术带头人、科技创新人才及经营管理人才，实行“人才”的培养模式，在实践中集聚和培养创新人才。凡创新求变、勤奋拼搏，做出骄人业绩，给企业创造巨大收益的可给予重奖。 6、关心人才，改善条件。从工作环境、学习环境以及家庭生活等方面给予人才全方位的关心和爱护，积极为他们创造宽松的工作环境和提供舒适的生活条件。加大投入，改善办公条件，抓好文体设施建设，优化员工生活环境，关注技术人员身心健康，

政府人才引进制度的创新分析

现代商业 MODERN BUSINESS 165 Public Administration 公共管理 为了适应新形势下经济和社会发展的需要，世界上许多国家都提出要构建人才资源的创新机制。他们都把人才资源全球化作为重要的战略目标，积极推进国际经营人才的本土化，人才引进、人才使用与培养的全球化，以望在更大的范围内获取更多的人才资源。 一、政府在人才市场中的角色定位 虽然人才资源市场的核心和灵魂是市场机制，即市场在人才资源配置中起基础性作用。但是由于人才市场的失灵以及人才流动的高成本，使得在人才市场中仅通过市场机制的调节来达到真正的供求平衡是很困难的，这就需要借助凌驾于市场之上的力量－－政府这只“看得见的手”来纠补市场失灵。 １、转变政府职能，克服“自利”倾向 解决政府在人才市场管理中的角色定位问题，就是要实现政府在人才市场管理中的职能回归。政府应当转变观念，进行职能改革，最大限度地退出人才市场竞争，还权于市场。要把经政府人事部门办的人才市场从现有的盈利性竞争职能转变为非盈利性的公益职能，将政府部门办的人才 政府人才引进制度的创新分析 ［内容摘要］ 当今，人才资源进一步成为国家最重要的战略资源。美国、日本、新加坡等国家都把人才资源全球化作为重要的战略目标，通过一系列行之有效的政策，在积极培养人才的同时，大力引进人才。面对日益激烈的全球人才大战，中国应加快制定人才发展战略，合理定位政府在人才市场中的角色，不断创新人才引进机制。［关键词］ 政府；人才引进；创新 盛　晖 宁波东钱湖旅游度假区人事劳动局 ３１５０００ 市场转制为企业，使之与政府人事部门完全脱钩，自主经营，独立参与市场竞争。２、填补政府缺位，真正服务于市场 要“消除人才市场发展的体制性障碍，使现有各类人才和劳动力市场实现联网贯通，加快建设统一的人才市场”，要“进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制，疏通三支队伍之间、公有制与非公有制组织之间、不同地区之间的人才流动渠道”（引自《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》）。人才流动是有效解决人才供求矛盾、优化人才结构、整合人才质量、促进人才使用社会化的根本途径。３、建立宏观调控体系，确保市场机制有效发挥 首先，政府应完善法律，规范人才市场。政府应制定宏观管理人才市场及中介组织的法规，建立人才市场的主体制度，制定人才市场竞争法规，反对不正当竞争，从制度上规范人才市场的行为。有关部门应进一步研究出台内容更加细化、针对性更强、更有可操作性的单项法规及实施细则，提高立法层次，建立行业标准，规范收费方式。同时要抓紧建立人才安全体系，在人才市场国际化的背景下，防止人才流失，对人才流动、智力技术流动、人才资源信息流动划定保护范围和领域，建立“人才防火墙”；对于人才利益保护、知识产权保护、国家重点工程项目和重点领域的高层人才保护也应该有具体的规定。 其次，政府应制定各种政策调节人才余缺。由于我国产业结构调整的幅度和速度不断加大，区域经济不断呈现跨越式发展态势，在人才市场上具体反映为，不同时间、不同专业、不同层次、不同类型的人才供求状况不断发生变化，甚至会出现某种人才“突发性”供大于求或供不应求的现象，人才市场的滞后性无法有效地调节，所以政府应当及时出台相应的政策来 调节人才余缺，对供大于求的人才限制引进或不引进，对供不应求的人才放开引进，甚至实行特殊优惠制度，从而有效调节人才市场供求结构的平衡。而且随着目前人才争夺战表现出的较强的组织性和计划性，要求地方政府充分发挥自身具有的规划、组织、协调功能，密切与企业合作，制定人才规划，出台相应的人才引进政策，组织协调用人单位，有计划、有组织的引进人才。 二、政府人才引进制度的创新对策 １、逐步建立统一、连续、标准的社会保障体系 由于单位承办就业福利保障会造成社会各种利益主体的保障待遇不公正，使得社会的部分人员不能正常流动，影响统一劳动力市场的形成和发育，所以政府应制定硬性措施，把不同所有制的企业都纳入到政府统一的社会保障体系之中，真正满足各类人才的保障需求，切实保障人才的切身利益。应建立人才产权制度，明确人才产权边界，逐步将人才的社保承办者由单位转向社会，让个人直接向社会投保，人才的福利、就业、社保都交给社会管理。大力完善失业保险、养老保险和医疗保险制度，尽快建立统一、连续、标准的社会保障体系，使人才流动不受社会保障的影响，促进人才合理流动。同时要鼓励企业普遍建立人才的补充养老保险制度，解除人才的后顾之优。 ２、优化人才收入分配制度 分配作为对人才劳动的一种价值报偿，应当与人才的贡献、业绩相联系。分配差距的适当拉开既是对人才价值的肯定，同时也是吸引人才的有效手段。分配机制不创新，将严重制约人才的引进和使用。 对于党政机关而言，可以通过改革相应的工资制度，使公务员工资与各地经济发展状况、物价水平保持动态增长，与企事业相当人员的收入大体持平，完善党政机关职级工资制度及附加津贴制度和奖金制度，适当拉开工资差距。对于柔性引进的专业紧缺人才，可以实行年薪制等特殊工资政策。完善福利制度，按照福利货币化、节约成本费用的原则，逐步实现福利项目和待遇的规范化、制度化。 对于事业单位，应扩大单位内部分配自主权，收入分配向重点岗位、优秀人才倾斜，真正体现人才价值和人才市场价格。实行档案工资与实际工资相分离的工资管理办法，改革现行工资待遇主要与职》转１６４页

人才队伍建设管理制度

浅谈科研型事业单位人才队伍建设 中央组织部在《2010--2020年深化干部人事制度改革规划纲要》中对事业单位的人才发展提出了明确的要求，围绕实施科教兴国战略，适应事业单位管理体制改革的要求，以推行聘用制和岗位管理制度为重点，逐步建立适应不同类型事业单位特点的人事管理制度，形成有利于优秀人才成长和发挥作用的用人机制和重实绩、重贡献的分配机制，建设高素质的科学技术干部队伍。结合本单位在人才队伍建设方面的实践，谈以下几个方面的体会。 一、积极推行聘用制，实现用人机制转变 通过近几年事业单位推行人员聘用制度，改变了用管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法，积极稳妥地进行用人制度改革，逐步破除干部身份终身制，引入竞争机制，逐渐成为事业单位一项基本的用人制度。事业单位与职工双方都按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订《聘用合同》，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利。通过建立和推行聘用制度，实现公开、公平、公正用人，促进单位自主用人，保障职工自主择业，维护单位和职工双方的合法权益。通过聘用制度转换了事业单位的用人机制，逐步实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变。 2006年，全市事业单位建立起选人用人实行公开招聘和考试的制度，从制度上规范了事业单位选人用人的程序和做法。通过这种方式，把好了选人用人的第一关，达到了把优秀人才吸引到事业单位中来，提高事业单位各类人员的素质，基本上防止了通过各种非正当途径向事业单位安排人员的目的。为事业单位的发展打好人才基础。 二、建立和推行岗位设置管理制度，深化人事制度改革 2008年以来，按照市人力和社保局的要求，全市事业单位逐步实施“岗位设置管理”。在事业单位试行岗位设置管理制度，是推进事业单位分类改革的需要，是深化事业单位人事制度改革的需要，也是改革事业单位工作人员收入分配制度的紧迫要求；对于事业单位转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，促进社会公益事业的发展，都具有十分重要的现实意义。 按比例，按要求设置好本单位的管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位，明确岗位职责、任职条件和聘任期限，将各个岗位的职责、任务、标准和条件落实到位，并组织职工竞聘上岗，择优聘用，为事业单位工作人员实行绩效工资做好准备。 三、建设高素质的专业技术人才队伍，打造核心竞争力 （一）始终围绕事业单位的基本职能开展业务工作 针对加快统筹城乡发展、把重庆建设成为长江上游经济中心等经济社会发展的目标，围绕本单位的基本职能，开展业务技术工作，组织专业技术人才按时、高质量完成本单位的主体业务工作，在完成主体业务工作中，提高整体素质，优化队伍结构。 （二）突出培养优秀专业技术人才 积极争取并充分利用中央和市委、市政府对优秀人才引进、培养的各种政策，通过国际交流、选派“西部之光”访问学者、推选政府特殊津贴享受者、推选市级学科带头人后备人选、推选市级杰出（优秀）专业技术人才等渠道和方式，加快培养优秀人才，为本单位可持续发展，科研水平上台阶，打造核心竞争力，储备领军人物。 （三）加强培训，提升科研人才队伍专业技术水平 结合本单位业务的发展和具体技术工作，有计划地加强专业技术人才的业务能力和科研能力的培训的力度，提高科研人才的综合素质。通过改变管理模式，完善科研管理制度，规范科研管理程序，狠抓管理制度落实，提升业务技术的质量和实效，确保工作目标任务完成。 （四）专业技术人员的收入具有一定的吸引力 事业单位的专业技术工作任务主要是专业技术人员的劳动集合。事业单位的人力支出主

政府预算管最新理理论与管理制度

2010年度经济师考试_财政税收讲义 第四部分财政体制和财政政策 第十一章政府预算管理理论 第一节政府预算的含义及特征 一、掌握政府预算的含义 政府预算：经法定程序审核批准的具有法律效力和制度保证的政府年度财政收支计划，是政府筹集、分配和管理财政资金的重要工具。 政府预算的含义 二、掌握政府预算的基本特征 法律性、预测性、集中性、综合性。 三、熟悉现代政府预算的多重研究视角 （一）经济学视角下的政府预算 经济学对政府预算的研究，最为注重的是政府预算的效率问题。 （二）政治学视角下的政府预算 政治学者认为政府预算本身就是一种政治活动。因此研究政府预算应从分析公共政策的决策过程以及预算如何执行入手。 从政治学视角看，预算改革实质上是政治体制改革，是重新构造用于资源配置的公共权力的制

衡结构，构造新的政治与行政程序。 （三）法学视角下的政府预算 法学对政府预算的研究，主要从社会公众通过立法机构规范政府预算行为的角度出发，循着政府行为法制化的线索，考察法律对政府预算各利益相关主体间权利与义务关系的调节与规范。 （四）管理学视角下的政府预算 从管理学角度的研究，主要强调政府预算的功能性特征，即预算的控制、管理和计划等功能。 第二节政府预算的模式 一、掌握政府预算的各种模式 二、我国政府预算的模式选择 （一）基于预算结构的选择 按照《预算法》的要求，我国政府预算改革的目标是逐步建立起公共预算、国有资本经营预算、社会保障预算等各有分工又功能互补的复式预算体系。 第三节政府预算的原则和政策 一、掌握政府预算的原则 公开性、可靠性、完整性、统一性、年度性 预算年度分为历年制和跨年制。我国实行历年制。 二、掌握政府预算政策及内容