中国人才发展量化分析与预测
中国人才发展量化分析与预测
一从数字看中国人才发展
（一）中国人才发展数字回顾
1人才总量与结构
中华人民共和国成立以来，以毛泽东、邓小平、江泽民同志为核心的三代中央领导集体高度重视人才工作，提出“尊重知识、尊重人才”，实施人才战略，开发人才资源，大批优秀人才脱颖而出,健康成长，在改革开放和现代化建设中发挥了重要作用，人才队伍建设取得显著成绩。中国人才总量不断增长，人才素质不断提高，人才结构得到明显改善。按《全国人才工作会议》之前的人才标准，即具有中专及以上学历或专业技术职称的人员称为人才。到“九五”期末，中国各类人才达到6360万人，其中党政领导人才585.7万人，占9.；企业经营管理人才780.1万人，占12.3%；专业技术人才4100万人，占64.5%；其他人才894.2万人，占14.1%。在专业技术人才中，国有企事业单位专业技术人才2888万人，占人才总量的45.；非国有单位专业技术人才约为1212万人，占人才总量的29.6%。在国有单位专业技术人才中：农业人才65万人，工程、科学研究人才594万人，经济、会计、统计人才571万人，教学人才1151万人，卫生人才333万人。与1978年相比，专业技术人员队伍大专以上文化程度的人员由18%上升到50%，45岁以下人才的比重由68%上升到77%。干部人事制度改革取得了重大进展，市场配置人才资源的格局正在形成，人才成长的环境逐步优化。
“九五"期间普通高等学校毕业人数与“八五"相比，增加了32.03%，而在此期间，新增人才总量则增加了57.8%，翻了一番。但人才总量中高学历人才比例不高，1991～2002年，高学历人才增量比例只有增长总量的27.4%，普通中专毕业生却占增长总量的
72.6%，这种比例结构不利于中国经济快速发展对高素质人才的大量需求
2党政领导人才与结构
截至2001年底，全国有各级各类干部4051万人。其中机关干部693.2万人，占干部总数的17.；事业单位管理人员和专业技术人员2112万人，占干部总数的52.1%；企业单位管理人员和专业技术人员1245.7万人，占干部总数的30.。到2001年底，干部队伍中，大专以上学历的占54.4%，35岁以下的占45.6%，36～45岁的占30.3%，46～54岁的占19%，55岁以上的占5.。1998年以来，中央机关和省级机关先后进行了机构改革，到2001年底，中央机关和省级机关干部总数569万人，比1997年减少101万人，其中中央机关减少3万人，省级机关减少98万人。与此同时，企事业单位高级专业技术人员在最近几年间增加约26万人。一增一减，标志着党和政府的工作机构向精简、统一、效能方向发展。
与此同时，各级政府也非常重视对现有机关干部的培养和提高。近13年来，全国有6300万干部参加各种形式的脱产学习和培训。仅“九五”期间，中央党校一年制中青班共培训学员1000多人，各省市区的党校中青班共培训15000人。此外，党还重视培养、选拔女干部和少数民族干部。截至2001年底，全国党政群机关县处级以上女干部81万人、少数民族干部41万人、党外干部近3万人。全国省区市党委、政府领导班子配备女干部52人、少数民族干部79人；393个市（地、州、盟）党委、政府领导班子配备女干部593人、少数民族干部731人；2809个县（市、区、旗）党委、政府领导班子配备女干部3888人、少数民族干部5827人。省、市、县三级政府领导班子分别配备党外干部25、284和2011人。
经过换届和调整，各级领导班子的年龄结构和文化结构进一步改善。2001年，省地县三级党政领导班子的平均年龄分别为54.2岁、48.8岁、43.1岁，均比中共“十五大”之前下降；大专以上文化程度分别为97.8%、97.2%、94%，比中共“十五大”之前均有上升。（资料来源：《中国人才杂志》和《望新闻周刊》:《从数字看干部队伍》）。
3专业技术人才分布与结构
（1）专业技术人才行业分布
2003年《中国统计年鉴》统计资料显示:截至2002年底，中国专业技术人才总数为3089.3万人。
截至2002年底，第一产业的专业技术人才占全部专业技术人才的2％；第二产业的专业技术人才占24％；第三产业的专业技术人才占72。这种人才的行业分布结构比起改革开放前片面偏重重工业发展，专业技术人才过分集中于第二产业的结构要有所优化。但是也表明，农业现代化的人才缺口日益明显，同时第三产业中传统服务行业人才占用过多，不利于新型服务行业的发展。
(2) 国有企事业单位专业技术人员数量与结构
国有企事业单位的专业技术人才截至2002年底达到了2186.0万人，占全国专业技术人才总数的70.76%。这个比例相对偏高。考虑到中国对国有企业的战略性改组和抓大放小的改革政策，应当积极引导原国有企业的专业技术人才向非国有企业转移，实现人才的合理优化配置。同时国家机关的人员分流和机构精简也将使公务员和事业单位的人才比例趋向合理。
(3) 技能型人才培养状况
近年来，中国经济建设与社会发展对技能型人才的需求量急剧上升。
从经济发展的角度看，中国技能型人才需求量还将继续增加，而实际每年毕业的技
工学生数量非常少，还远远不能满足当前经济社会发展的需求。
4新人才标准下的人才总量调整
什么样的人才可以称之为人才？1982年，国家曾有过“学历在中专以上，职称在初级以上的就是人才”的提法。这种人才口径的弊端在实践中不断显现。最简单的例子，宜兴制造砂壶的技师算不算人才？比尔?盖茨大学没有毕业，他算不算人才呢？《全国人才工作会议》提出新的人才标准：坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不惟学历，不惟职称，不惟资历，不惟身份，不拘一格选人才。换言之，只要具有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，为社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设作出积极贡献的都是人才。这种对人才内涵的革新，打破了长期以来对人才管理、开发的限制。如果按照原来的人才口径统计（即具有中专以上学历或专业技术职称），2000年中国人才总量达到6360万人；而按照新的人才标准计算，加上2000年职业培训结业成才的人数252.12万人这一最低标准，2000年的人才总量可达到6612.12万人。
（二）中国稀缺人才与人才缺口
1 中国稀缺人才
在中国高层次人才是“最稀缺”的资源，各种人才争夺战都是围绕争夺高层次人才展开的。虽然中国的人才总体规模已超过6千多万人，但高层次人才仍然十分短缺，且老化现象严重，后继乏人的问题突出。截至2001年，全国享受政府特殊津贴的专家共有14.3万人，但近11万人已到退休年龄，真正还能有所贡献的也就3万多人。即使采取措施让部分知名专家延缓退休，中国目前在岗的高层次人才总数也不到5万人。除科研人才外，中国高层次经营管理人才同样奇缺。有关调研表明:目前仅上海一地就需要上万名高层企业经营管理人才，而对上海商业领域1000多名企业集团经营者的调查表明，不懂外语的
超过90％，不能使用计算机的占75％，难以适应现代商战的要求。从全局的角度看，宏观上中国稀缺“创业型”、“创造型”、“复合型”及“技术型”四类人才。ＩＴ与微电子、金融保险、生物制药、石化及精细化工、汽车与成套设备、都市农业、现代物流、城市建设与管理、新材料、社会中介服务、投资及经营管理、文化体育等12大类重点领域人才成为紧缺人才。具体到行业，下列人才成为当前稀缺人才：高级技工、特许金融分析师、IT审计师、同声传译人员、小语种人才、知识产权专业人才。
2中国人才数量缺口
到“九五”期末，中国具有中专及以上学历或专业技术职称的各类人才达到6360万，相对于13亿的人口数量来说，每万人仅有489位人才。而美国、日本每万人占有的人才数量都远大于中国，从总量上中国还有很大的人才缺口。据有关信息统计，中国在下列人才领域存在相当数量的缺口：
（1）中国IT人才年缺口100万。教育部关于紧缺人才的报告称，软件从业人员近60万人，其中专业人才约有34万人（其中高级人才4万人，中级人才20万人，初级人才10万人）。人才结构呈两头小中间大的橄榄型结构，不仅缺乏高层次的系统分析员、项目总设计师，也缺少大量的从事基础性软件开发人员。根据国际经验，软件人才高、中、初级之比为1∶4∶7。按照合理的人才结构比例进行测算，到2005年，中国需要软件高级人才6万人，中级软件人才28万人，初级软件人才46万人，再加上企业、社区、机关、学校等行业，初步测算，全国计算机应用专业人才的需求,每年将增加百万人左右。（数字来自：国研网）
（2）IC卡设计人才缺口25万人。目前全国高校设有微电子专业总共只有10余个，每年从IC卡设计和微电子专业毕业的硕士生也只有二三百人。在国内大约仅有不足4000名设计师，到2008年，IC产业对IC设计工程师的需求量将达到25万～30万人。有专家预测，2008年仅北京市IC及微电子产业的产值就将超过2000亿元。未来中国IC卡设
计人才需求巨大。最新研究指出：到2010年中国半导体市场将占世界总需求量的6％，位居全球第四。未来几年内中国芯片生产有望每年以42％的速度递增，这大大高于全球10％的平均增长速度。中国IC卡设计前景广阔。身份证IC卡的正式应用，将是十亿计的数量，百亿计的销售额，此外读卡机及其系统将有成倍的增长。巨大的商机带来了市场对IC卡设计人才的巨大需求。（数字来自：中国电子人才网）
（3）技工人才缺口1000万人。中国技术工人短缺情况严重，一些老工业基地和企业甚至出现了“技工荒"。企业现有的技术工人群体素质整体偏低，许多行业对高素质的技工人才求贤若渴。中国教育与人力资源报告预测:未来50年，中国平均每年需要提供2亿～3亿人次的各类继续教育和培训。“全面说缺口无法进行统计，但可以一个行业一个行业进行分析。”专家解释说，这样累积起来，全国高职人才的缺口，肯定将超过1000万。目前，中国城镇企业共有1亿名职工，其中技术工人7000万人。在技术工人中，初级工占60％左右，中级工占35％，高级工仅为3％。技术工人的技术结构是典型的金字塔形，这与发达国家高级工占近40％的水平相差甚远。（数字来自：《
望》2002/19）
（4）中国奇缺条码人才300万人。中国在今后3～5年内，条码系统成员数量将达到15万家企业以上，按新条例规定每家企业要有l～2人懂得条码知识，全国将是30万人的需求。随着条码技术在商业、物流业、生产制造业，以及电子商务中的广泛应用，各类企业和条码技术公司的人才需求估计在300万人以上。（数字来自：国研网）
（5）保险经纪人人才缺口几十万人。保险经纪人属于长青职业，在欧美等国100多年来从未衰退过，并一直为白领职业。中国市场缺口极大，目前从业人员为1万人，而保险代理人为110万人，在5～10年内经纪人数量应发展到20万～30万人之间，但这还远远不够。（数字来自：国研网）
（6）企业情报人才缺口在10万人以上。企业间的情报竞争成为企业核心竞争力的
又一大要素。而中国企业目前真正拥有竞争情报系统的还不足10％，情报人才缺口在10万人以上。以往信息业的人才主要来源是应届毕业生，通常没有工作经验，最近几年人员结构有了一个较大的变化，从业人员多是有工作经验实战能力和解决问题的能力。5年前企业员工的来源大部分直接来自高校，近几年有工作经验且有MBA背景的员工明显增多。情报行业的薪酬待遇呈纺锤形，高薪人群是很有限的，大部分从业人员的薪水在3000元上下，低于2000元的情况也不多见。为了满足企业对情报人才的需要，中国科技大学、南京理工大学、北京大学和北京师范大学已开展了竞争情报教学工作，并已开始招收研究生。2000年，北京大学、中国科技信息研究所和国防科技信息中心还联合招收了这方面的博士生。（资料来源：《解放军报》）
（7）外贸人才缺口超过100万人。据人事部公布的资料，目前中国各类人才总量达到6075万人，其中专业技术人员3914万人，约占人才总量的2/3。据悉，在国企事业单位专业技术人员中，农业人才有65万人，工程、科研领域人才有594万人，经济、会计、统计领域人才有571万人，教学领域人才有1151万人，律师等一些经济社会发展急需的专业技术人才正在逐步增加。专家分析认为，每年中国各高校的经济类毕业生总共有13万人左右，如果13万毕业生全都从事外贸行业工作，今后5年中国也只能培养出65万外贸人才，缺口至少在100万人以上。（数字来源:《经济日报》讯）
（8）软件测试人才缺口30万～40万人。中国目前软件人才匮乏，有关专家估计缺少软件开发人员高达30万～40万人，在今后相当长的一段时间内，将缺少更多数量的软件开发人才。而根据有关职位统计资料显示，在国外大多数软件公司，1个软件开发工程师就需要配有1～2个软件测试工程师。目前，软件测试自动化技术在中国则刚刚被少数业内专家所认知，而这方面的专业技术人员在国内更是凤毛麟角。（资料来源：国研网）
（9）中国数字媒体人才缺口15万人。中国传统媒体发展到现在已经很成熟了，随着计算机技术、网络技术的加入，人们对视觉美感的要求越来越高，数字动画的产生应运而生。然而，与国外相比，中国的数字媒体业还处于刚刚起步的阶段，而社会的需求
量很大，目前，中国对数字媒体人才需求的缺口大约是15万人左右。（资料来源：国研网）
（10）中国汽车人才缺口80万人。汽车维修业从事技术管理的有26.2％文化程度为初中以下。一线工人中，有38.5％文化程度为初中以下，接受过管理培训的只有9.3％，接受过新技术培训的为11.7％，接受过维修基础培训的有38.7％。汽车维修人员高等级技能人才比例偏低，高、初、中的比例为26.6％、43.1％、30.4％，而发达国家为35％、50％、15％。工人文化程度偏低，初中、高中、专科比例分别为38.5％、51.5％、10％，而发达国家为20％、40％、40％。目前，中国汽车数量每年以13％的速度递增，据此，预计汽车维修业两年将新增80万从业人员，大部分从业人员需要接受职业教育。（资料来源：国研网）
（11）心理咨询人才缺口大。据中国卫生部最近公布的资料，中国各种精神疾病患者已高达1600万人，占总人口的1.23%，而青少年中有各种学习、情绪和行为障碍等心理健康问题的人也已经达到了3000万人。目前在中国经过规范培训的心理学工作者不足一万人，还不到美英等发达国家的1/20。如果要达到心理学工作者总量与美英等发达国家相当，还有近20万人的缺口。（数字来源：国研网）
（12）中国电子商务人才缺口200多万人。据美国IDC测算:如果全球电子商务营业额达到万亿级的规模，电子商务职业岗位人才需求将增加到2000万人。有关专家预计，未来10年中国电子商务人才缺口为200多万人。（资料来源：《中国经济时报》）
（13）制造业技术人才缺口三十万人。目前社会对于被称为“灰领”的技能人才需求缺口不小。未来5年内，中国将启动国家技能紧缺性人才培养工程，大力培养至少30万制造业中紧缺的专业技术型、应用型人才，以满足迅速增长的社会需求。（来源：人事部网站）
（14）物流人才缺口600万人。中国现代物流业正处于上升阶段，有着巨大的市场潜力和十分广阔的发展前景。目前与物流相关的总支出约19000亿元，国内运输和物流费用超过2000亿元，并继续以年均8％的速度增长。但是，中国物流业目前尚处于发展初期。由于现代物流概念进入中国较晚，目前中国拥有国际权威认证机构颁发的物流专业管理资格证书的职业经理人不足百位，而据权威机构调查，国内目前物流专业人才的需求量为600余万人，人才供需的巨大差距，导致物流人才热急剧飙升。（数字来源：新华网）
（15）“绿色人才”前景诱人，缺口1000万人。环保产业已成为世界性的朝阳产业。可以预见，未来十年中环保业将成为中国产业发展的一支劲旅。但与高速发展的产业相比，中国的环保技术人才却严重不足。如果按照发达国家20世纪90年代初期环保产业就业人员比例计算，中国需要环保从业人员1000万人。（数字来源：新华网）
（16）护士人才缺口100余万人。到2015年，中国的医护比例应达到1∶1，按照这个比例进行规划和预测，到2015年，中国的医护人员将达到232.3万人，每1000个人中的医护人员为1.5人，这就意味着护士数量在2001年的128.7万人的基础上再增加103.6万人，平均每年增加11.5万人。考虑到人口老龄化、社区服务扩大等带来的人力需求增加，中国实际需要的护理人员比预测的要多。（资料来源：卫生部网站）
（17）精算人才将有5000人缺口。精算师是与“未来不确定性”打交道的行业，为金融决策提供依据。从目前来看，国内精算师简直是凤毛麟角，1999年10月保监会组织了中国第一次精算师考试，产生了首批43名中国精算师，去年通过考试产生了18个准精算师。据有关专家预测，中国未来十年急需5000名精算人才。
3中国高层次人才状况分析
(1)两院院士量少年高。到2003年底，中国拥有中国科学院院士688人，平均年龄已
超过74岁；中国工程院院士663人，平均年龄也超过了64岁。合计拥有两院院士1351人，占享受政府特殊津贴专家约14万人的0.97%，占正高级职称专业技术人才队伍总量180万人的万分之七点五一，占全部3089万专业技术队伍的十万分之四点三七。
(2) 队伍年龄结构严重老化，后继乏人。近6000名博士生导师的平均年龄也超过了70岁，比中国人口平均预期寿命69岁还高。到2003年7月底，中国总共拥有三万余名国家级与高校级博士生导师队伍，其中大约1/3已退休，1/3年龄已达到或超过60岁，只有20%年龄在55岁以下，老龄化问题非常严重。
(3) 人才队伍流失大于回流。业已说明，从1978～2003年，我国共有70.02万人赴108个国家和地区留学，17.28万留学人员学成归国。从数字看，人才回流率还不到30%，人才流失还相当严重。
（三）中国人才未来发展预测报告
1中国人才总量预测
到2000年底，中国具有中专及以上学历或专业技术职称的各类人才达到6360万人。2001年、2002年均未见到官方统计的全国人才总量数据，我们可以通过数量方法得到这些数据。根据《2003年统计年鉴》中的各级各类学校每年中专以上学历的毕业生数、培训人员数量和中国人口年鉴公布的每年人口死亡率，利用公式：
（N+1）年全国人才总量=（N+1）年全国人才增量+
N年全国人才总量×（1-N年人口死亡率）-
{（N+1）年出国留学人员总数-
（N+1）年学成回国留学人员总数}
可以推断出2001年、2002年全国人才总量。公式中所需数据可以通过统计年鉴和教育部公布的资料得出：2001年和2002年普通中专及以上毕业人数分别为253.9万人、277.9万人；成人中专毕业人数分别为90.63万人、68.86万人；自考中专毕业人数分别为0.16万人、0.1万人；成人高教毕业人数分别为93.06万人、117.5万人；自考高教毕业人数分别为64.1万人、129.5万人；技工毕业人数分别为47.7万人、45.4万人。全国人才增量可以由以上数据合计得到，两年的合计分别为549.55万人和639.26万人。他们是2001年和2002年的全国人才增量。
如果我们按照2003年12月召开《全国人才工作会议》提出的新人才定义将成人培训结业人员加入进行统计，把他们作为通过培训成为掌握一技之能的人才看待，两年的这一人数分别为257.69万人、427.39万人，则在新人才标准下的2001年和2002年的全国人才增量分别为807.24万人和1066.65万人。
另外，2001年、2002年留学人员分别为8.3973万人和12.5179万人；留学归国人员分别为1.2243万人和1.7945万人。
为了说明新旧人才标准下的人才总量变化情况，我们分两部分讨论。
（1）原有人才标准下的人才总量
我们把具有中专及以上学历或专业技术职称的各类人才称为原有人才标准。根据上述公式及已知数据，在原有人才标准下，可以推算出2001年我国人才总量为7119
万人、2002年为8129万人。
2003年、2004年的人才总量我们可以通过预测得出。众所周知，人才发展会受到不确定性因素的影响，且人才在发展中部分信息是已知的，部分信息是未知的。所以，我们可以用灰色模型进行2003年、2004年的中国人才总量预测。我们把2000～2002年各年的人才总量6360万人、6861万人、7445万人作为一组灰色数列，并由此进行2003年、2004年的人才总量预测。
（2）新人才标准下的人才总量
《全国人才工作会议》提出的人才标准是新人才标准。根据上述公式及已知数据，在新人才标准下，可以推算出2001年中国人才总量为7119万人、2002年为81291万人。
我们把2000～2002年各年的人才总量6360万人、7119万人、8129万人作为一组灰色数列，并由此进行2003年、2004年的人才总量预测。通过灰色预测模型,可以得出预测值：2003年中国人才总量为9285万人、2004年为10643万人、2005年为12219万人。
上述预测是根据新的人才标准建立预测模型得到的，其预测结果比根据原有人才标准得到的预测结果在数量上更大。《2002～2005年全国人才队伍建设规划纲要》中提出:到2005年，具有中专及以上学历或专业技术职称人员达到8350万人以上。无论是原有人才标准还是新人才标准，我们预测2005年人才总量均远大于8350万人，可以看出未来几年中国人才总量会继续增加。
2中国专业技术人才发展预测
专业技术人才是三支人才队伍中的重要部分，是推动社会经济发展的中坚力量。掌握全国专业技术人才总量，将有助于国家进行人才优化布局和全面进行人才宏观管理。
因此，做好中国专业技术人才的预测是一项十分有意义的工作。我们用灰色预测方法，取专业技术人才实际值的后六位数430140，650807，698037，860024作为预测数据列。
3中国高校教师、普通中专教师人数发展预测
普通高校和普通中专教师是培养中专以上学历人员的专职人才，他们的数量和质量决定着被培养人才的数量和质量。因此，对普通高校和普通中专教师总人数的预测也同样具有非常重要的现实意义。
普通高校教师预测值平均每年增长10.82%，普通中专教师预测值平均每年增长
3.87%。统计显示:普通中专教师预测值平均每年增长率远远低于普通高校教师预测值平均每年增长率。虽然普通中专教师的基数大于普通高校教师的数量，但他们彼此的增长速度还是不协调的。
4中国技能型人才发展人数预测
统计表明:中国技能型人才需求存在相当大的缺口。就当前中国技工教育状况，应用灰色方法给出下列预测数据。
预测表明:中国自2003年起技工学校数目止减转增，2004、2005年均出现较大增幅；毕业生数2005年达到高峰80万人；教职工人数也出现较大增长。照此毕业生增长人数大约六年左右才能填补中国技能型人才需求1000万人的缺口。因此，国家需要大力发展技工教育，才能满足经济发展所需要的技工人才资源。
二从数字看地区人才发展
（一）东、中、西部地区人才发展现状数字报告
从行业分布来看，东部地区在制造业、建筑业、贸易与餐饮业、金融业、保险业、卫生体育和社会福利业、教育、文化艺术和广播电影电视业、交通运输仓储和邮电通讯业、社会服务业所占的专业技术人员数量较大；农业、房地产、地质勘查业等数量较少。东部地区专业技术人才总量比中西部地区较多，合计总量达到1472万人。从各省市分布情况来看，专业技术人才主要集中在山东、广东、江苏、河北、辽宁、浙江和两个直辖市北京和上海。
再从东部国有企事业单位来看，山东、广东和江苏的专业技术人员较多，而上海、北京、浙江、福建的专业技术人员相对较少，说明同样是人才大省，这几个省市的人才在国有企事业单位以外得到了较好的配置，也说明人才流动在这几个省市较易实现，反映的是人才结构的逐步优化。
2中部地区人才现状
中部地区在采掘业、制造业、建筑业、贸易与餐饮业、金融业、保险业、卫生体育和社会福利业、教育、文化艺术和广播电影电视业、交通运输仓储和邮电通讯业、国家机关、政党机关和社会团体所占的专业技术人员数量较大；农业、房地产、地质勘查业等数量较少。中部地区专业技术人才总量比东部地区少，合计总量达到993.4万人，只相当于东部地区的2/3。而且从表17可以看出中部地区的大部分专业技术人才集中在国有企事业单位，占到近2/3，而这一比例在东部地区只有一半左右，而且在东部还有继续下降的趋势。可见中部地区在国有企事业单位改革方面还有待加强，积极引导这部分的存量人才合理流动，实现人才的优化配置将是今后中部地区发挥好人才战略优势的重要举措。
3西部地区人才现状
西部地区在采掘业、制造业、建筑业、贸易与餐饮业、金融业、保险业、卫生体育和社会福利业、教育、文化艺术和广播电影电视业、交通运输仓储和邮电通讯业、国家机关、政党机关和社会团体所占的专业技术人员数量较大；房地产、地质勘查业、社会服务业等数量较少。西部地区专业技术人才总量较少，合计总量达到623.3万人，只占东部地区的42％，只占全国总量的20％。而且人才也较多集中在国有企事业单位，占到近2/3，这一点和中部地区相似，也正是西部地区经济缺乏活力的原因之一。这种人才结构同样有待于优化。
（二）东、中、西部地区专业技术人才发展数字比较报告
1全国专业技术人才发展状况
截至2002年末，2003年《中国统计年鉴》显示:全国总人口为128453万人，各行业专业技术人才总数为3089万人。每万人中专业技术人才241人。总体而言，人才较多地集中在制造业、金融业、保险业、卫生体育和社会福利业、文化艺术和广播电影电视业，而农业、电力、煤气及水的生产和供应业、地质勘查业、水利管理业、房地产业人才比例较小。
2东部地区专业技术人才发展状况
截至2002年底东部地区人口总数52771.74万人，各行业专业技术人才总数为1472.8万人，占全国专业技术人才总数的47.67%。每万人中专业技术人才279人，高于全国平均241人的水平。
3中部地区专业技术人才发展状况
截至2002年底中部地区人口总数45003.2万人，各行业专业技术人才总数为993.4
万人，占全国专业技术人才总数的32.2%。每万人中专业技术人才220人，低于全国平均241人的水平。
4西部地区专业技术人才发展状况
截至2002年底西部地区人口总数29477万人，各行业专业技术人才总数为623
万人，占全国专业技术人才总数的20。每万人中专业技术人才210人，低于全国平均241人的水平。（三）东、中、西部地区人才发展预测报告
高等学校和中等专业学校的毕业生就是未来的人才，某地区的大中专毕业生数量，可以表明该地区为国家输送人才的能量。因此，对某地区的大中专毕业生数量进行预测是十分有意义的，也为国家进行宏观管理人才提供必要的信息。
(四)东中西部地区人才增长率预测
各地区的大中专毕业生人数，也就是该地区为国家输出的人才增量。为更清晰地说明地区之间大中专毕业生人数增量。
通过预测的人才输出增长率可以看出:东部地区人才输出增长率由弱变强，西部地区人才输出增长率由强变弱，中部地区人才输出增长率呈现平稳态势。
三从数字看人才发展与经济增长
（一）中国具有中专及以上学历人数与GDP比较
1中国具有中专及以上学历人数与GDP比较某个经济区域的GDP状况如何，与本区域的人才数量有密切相关。通过比较我们还可以看出这个区域的人才效能发挥如
何:
人才效能=人才总量（人）/百万元GDP。
对一个地区而言，人才效能的值低，表示该区域人才利用水平越高、人才浪费越小，即该值越小越好。
东部省份的人才效能值较低，人才利用水平较高，人才浪费较小；西部地区则相反，人才效能值多数高于全国平均值。中部地区人才利用水平基本趋于中等。
2中国各地区专业技术人才的人才效能比较
科学技术是第一生产力。随着我国经济的快速发展，专业技术人才的贡献越来越大。我们对2000年、2002年的中国各地专业技术人才的人才效能进行比较，并计算出2002年与2000年的人才效能值之差，以反映人才利用水平的提高或下降。差值越小，人才利用水平提高的速度越快。
2000年、2002年期间，以宁夏、吉林为代表的中、西部地区虽然专业技术人才效能值偏高，但这两年间的人才效能最小，说明两地区人才利用速度水平较快、较迅速，这表明东部和西部地区人才外流状况有所改善；东部发达地区虽然专业技术人才效能值偏低，但这两年间的人才效能值改变较小，说明该地区人才利用速度水平较慢、滞缓，应该在保持引进人才动力的同时，充分挖掘人才的潜能，加大人才利用的程度。
3中国中专以上学历毕业生数与GDP增长比较
从20世纪90年代开始，GDP的增长速度远远大于人才的增长速度，新增人才即中专以上学历毕业生数，对经济贡献的效能越来越大，也就是说近十几年来，中国人才利用水平越来越高、人才浪费现象得到遏制。
（二）东、中、西部地区人才发展与经济增长的比较分析
1东部地区人才效能
2002年东部地区专业技术人才利用水平最高的依次是，浙江、上海、江苏、广东、福建等省、市，最后是北京市。东部地区的人才效能平均值为2.08186。
2中部地区人才效能
2002年中部地区专业技术人才利用水平最高的依次是:湖北、安徽、湖南、黑龙江、河南等省，最后是山西省。中部地区的人才效能平均值为3。
3西部地区人才效能
2002年西部地区专业技术人才利用水平最高的依次是:西藏、重庆、湖南、四川、云南等省、市、区，最后是宁夏回族自治区。西部地区的人才效能平均值为3.922281808。
根据人才效能的定义，从上述分析可以看出，专业技术人才利用水平从高到低的地区依次是:东部地区、中部地区和西部地区。
（三）人才总量与经济增长预测分析
1中国人才总量与经济增长预测
从1998年开始，人才研究焕发出为建立现代企业制度服务的活力。国内一些高等院校和政府部门的人事人才研究机构的教授专家，开始以他们的学识，为众多企业建立现
代人事管理新制度、新体制而出谋划策。这期间，国家对人才发展的有关政策进一步有利于人才总体数量稳步上升。由于中国只在“九五”期末给出人才总量（中组部发布）为6360万人，以后除了个别省市每年公布人才数量以外，国家还没有公布2000年以后每年的中国人才总量。因此，我们应用推断法和灰色预测法给出了2001年、2002年、2003年和2004年的值。
从发展趋势来看，人才总量的递增与GDP的升势是同步的，说明近几年中国人才总量的稳步增长，推动了GDP的稳步上升，也说明中国的人才政策一直是积极的、有效的。
从人才效能的意义上看，这几年人才效能数值是年年上升的，说明中国人才总体的利用水平逐年降低，人才浪费在逐年增加。
2县市人才数量与经济增长
江苏昆山市原是一个传统的农业县，从1985年自费举办开发区以来，走出了一条以发展外向型经济为特色的“昆山之路”，成为沪宁经济走廊一个重要的新兴工商业城市。2002年，全市完成GDP达305亿元，财政收入41.5亿元，分别比2001年增长32.8%和51.7%，人均GDP和人均财政收入均居江苏省首位。
短短几年时间，昆山市发生了脱胎换骨的变化，如果将人才密度=人才总量/当年人口数（万人）（即每万人人才数）与人均GDP作比较，由表38和图4可以看出经济与人才几乎同步发展，昆山市经济发展如此迅速，其中一条十分重要的原因，就是依靠人才，是人才铺就了“昆山之路”。目前，全市人才总量已从1984年的5736人增加到8.5万多人，每万人人才拥有量突破千人，居江苏省各县（市）之首。实践使我们深刻体会到:人才是最大的财富，人才是最核心的竞争力，人才是各项事业持续快速发展的最根本的保证。
昆山市近几年的人才效能变化及与苏州市的比较。昆山的人才效能从1998年开始一
直低于苏州市，并且在持续下降，说明昆山市的人才利用效率一直比较高。苏州市这几年的人才效能值也越来越低，并越来越接近昆山市，说明在昆山市人才利用水平直接影响了苏州整个地区的人才利用水平，使苏州市不断挖掘人才潜力，创造有利于发挥人才效能的环境，大幅度地提高了人才的利用程度。
中国人才外流
中国人才外流(Brain Drain in China) nowadays, one of the most serious problems china is faced with is brain drain. while shortages of talent trouble many universities and state-owned enterprises, millions of talented people either emigrate to developed countries or work for foreign companies. at the same time, a big crowd of well-educated people who are determined to follow their footsteps take toefl or gre as their passport to the west. however, people see this phenomenon in different perspectives. some hold the opinion that china suffers a lot from brain drain. they argue, on the one hand, that brain drain considerably weakens our international competitiveness. on the other hand, they believe that the talent should serve their native country first.in contrast, others highlight the advantages of international exchange and cooperation. they claim that chinese youths should go abroad to study and gain more experience. what’s more, the long-term benefits will outweigh losses we suffer now. brain drain poses a challenge. china should go all out to attract talented people in order to better compete in the world. for one thing, decent living and working conditions should be offered to specialists. for another, we have to better develop our economy, which is a sure bait for all kinds of talent.
人才测评复习题答案
大家注意： “情景模拟的基本原则”“分别比较心理测试、面试、观察评定、情景模拟四种方法之间的异同”这两道题我没有找到标准答案，谁找到标准答案了发给我一份嘛。 轻纺向星烨 一、填空题 1.素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。 2.素质测评的理论基础是：1918年，桑代克提出：凡客观存在的事物都有其数量，1939 年，麦柯尔进一步指出：凡有其数量的事物都可能测量。 3.在素质测评中，信度指测验的可靠性，效度指测验的有效性。 4.测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式。 5.知识考试简称考试，主要通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结 构进行了解的方法 6.所谓情景模拟就是要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素 质、潜在能力的一系列方法。 7.面试指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评 应试者有关素质的一种方式。 8.测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。 9.专业知识考试，又称深度考试，主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。 相关知识考试，又称结构考试，主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。 10.测量的基本要素中，测量的参照点分为绝对参照点和相对参照点（不能乘除）。 11.测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。 12.素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。 13.人格的特性：整体性、独特性、稳定性、功能性、自然性和社会性的统一。 14.知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用。 15.情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 16.胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 17.测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式。单个的指标反映测评对象某一方面的 特征状态,而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合,就是测评指标体系。 18.百科知识考试的目的主要是了解被试者对基本知识的了解程度,以及他掌握知识的水平。 19.面试的特点有：对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的直接互动性、判 断的直觉性。 20.测量的基本要素中，测量的单位要做到有确定的意义、有相等的价值。 二、简答题 1.测评与考评的区别？ 答：（1）测评主要是对主体工作前条件的分析与确定；考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。 （2）测评为考评提供起点与背景；考评为测评提供实证与补充。 （3）测评是对人与条件的测评，以任职资格为标准；考评是对事与结果的考查，主要以职责任务为标准。 （4）测评为人事配置作依据；而考评是对配置的优劣作评价。
人才测评方案(经典)
连云港师范高等专科学校《人员素质测评与员工招聘》课程设计 设计题目：XXX有限公司地区销售经理招聘测评方案姓名： 系科： 专业、班级： 任课教师： 连云港师范高等专科学校经济法政系
目录 1.企业简介 (3) 2.岗位说明 (3) 3. 测评目的 (5) 4．测评内容与方法 (5) 5. 测评结果应用 (5) 6．附件一：纸笔考试题 (6) 7．附件二：心里测试：问卷法题目 (7) 8．附件三：面谈：深度访谈方法题目 (15) 9．附件四：无领导小组讨论法问题 (16)
一、公司简介 xx有限公司成立于2007年12月，隶属于山东省煤田地质局，注册资金2000万元，拥有总资产5亿多元，其中流动资金2亿多元。公司前身为山东帝苑置业有限公司泰安分公司，先后在济南、泰安、潍坊等地参与开发了多个楼盘，取得了良好的社会效益和经济效益。公司机构设置为“六部一室”，即开发部、工程部、成本控制部、物业部、营销策划部、财务部和办公室，另拥有全资子公司—山东泰山帝苑物业服务有限公司，共有职工39人，其中拥有中、高级职称或大学本科以上学历的人员占职工总人数的80%以上，具有雄厚的资金实力和高度专业化的项目开发管理能力，是山东省房地产届的一支具有强烈的社会责任感和引领房地产业科技创新的国有地产新军。 二、岗位说明
三、测评目的 人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。招聘两名合格的符合公司要求的地区销售经理 四、测评内容与方法 1. 履历分析 个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。 2.纸笔考试 纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。 3. 心里测试：问卷法 心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。 4．面谈：深度访谈方法 面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。 5.情景模拟：无领导小组讨论法 情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。 五、测评结果应用
华为案例分析资料.doc
华为公司的案例分析 --全球化视角下中国先进制造模式动态演进研究 中国发展世界级先进制造企业面临两个方面的挑战: 一是拥有世界先进制造技术;二是构建全球先进制造模式。运用实地调研的研究方法, 对华为公司构建面向全球价值网络的先进制造模式动态演进的路径进行了实地调查。研究表明: 华为公司的制造模式经过“以产品开发为龙头” 、“集成产品开发的流程体系”、“价值链的模块化”、“全球价值网络的构建”, 即“点”、“线”、“面”、“网”四个阶段最后形成全球价值网络, 并由此带来华为公司竞争优势的不断增强。在总结华为公司经验的基础上, 提出了中国发展世界级先进制造模式的对策建议。 一、问题的提出 伴随着经济全球化、市场一体化和现代科学技术的迅猛发展, 制造业在全球范围内发生了巨大的变化, 制造业由垂直分工发展到水平分工, 并过渡到网络分工, 产业链被空前细分。通过这种方式, 世界先进制造企业将网络上各个环节的成本降至最低, 有效构建起了全球价值网络。全球价值网络是一种新型的先进制造模式, 同时也是一种经营策略和资源配置方式。通过构建全球价值网络, 制造企业能够跨越时空界限推动价值的创造、转移和实现, 形成持续的竞争优势, 增强竞争能力。因此, 揭示全球价值网络的形成机制, 研究其动态演进的路径对于提高制造企业竞争力具有重要的现实意义, 也是学术界研究的重要课题。 20 世纪90 年代, 国外对先进制造模式的研究逐渐过渡到价值网络阶段。Ghoshal & Bartlett 提出要将跨国企业看做一种包含总部和不同国家分支机构的全球网络组织。Bartness & Cerny认为跨国企业要通过营建全球能力网络构筑竞争优势。Moore & Carlos 认为大型制造公司应利用网络伙伴的力量来应对竞争。David 等指出世界先进制造企业正在通过有效地管理和经营网络、积极创造客户价值提升自己的全球竞争能力。Krist ien 等指出大多数跨国制造企业20%~ 50% 的资产都存在于战略联盟之中。Michael 认为价值网络有助于增强跨国先进制造公司的竞争优势。Wall 等明确指出跨国公司正通过构建全球价值网络构筑竞争优势。Noori 对大型跨国制造公司价值网络的构建和网络成员的调整问题进行了研究。 目前, 国内对先进制造模式构建和动态演进的研究仍停留在“点”、“线”、“面”的阶段, 对“ 网”较少涉及。“点”, 即以产品开发为龙头, 如呼江超认为应用先进制造模式加快企业新产品的开发和制造, 是企业取得竞争优势的关键; 邹元超认为今后先进制造模式必须实现零件标准化、部件标准化、产品模块化; 罗璟等认为在先进制造模式下要注重产品核心能力的培育。“线”, 是对先进生产经营和组织管理流程化, 如张曙提出了精简化生产的典型模式——独立制造岛; 李全喜等指出了在先进制造模式下供应链的质量管理的特点和实施方法。“面”, 是从模块化的角度来研究先进制造模式, 如李海舰等从不同的角度分析了模块化现象, 得出了有益的结论。 综上所述, 多数国外的研究主要关注价值网络对于本国先进制造企业赢得竞争优势的实践层面; 国内的研究对于面向全球价值网络的先进制造模式的构建和动态演进的研究较少涉及, 已有的研究也只是局部和简单的生产制造网络。随着由本地制造向全球制造的不断发展, 先进制造企业迫切须要建立适应全球化竞争的先进制造模式。国内对该领域的研究, 尚未见到大批量成熟的研究成果, 特别是面向全球价值网络的先进制造模式的演进路径研究, 无论是国内还是国外,更是匮乏。本文采用实地调研的方法, 以华为公司为案例, 重点研究其构建
五个维度测评人才
人才测评主要方法 1．心理测验 心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。 2．面试 面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。 包括认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验）。 近年来结构化面试越来越广泛地被采用。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。 相对于传统的面试，它的优势在于： 针对性强——进行结构化面试的第一步工作是进行深入的岗位分析，在充分了解岗位需求的基础上，确立需要考察的要素。因此，结构化面试具有很强的岗位针对性。 标准化——针对应聘同一岗位的不同应聘者，结构化面试的题目、提问方式、计分和评价标准都是相同的。这种标准化的测评方法大幅度地提高了评价结果的客观性、准确性和实用性。 结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实际的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明，经过结构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工作业绩明显优于采用普通面试方法而录用的应聘者。 3．评价中心 评价中心技术综合运用了各种测评技术。它的主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。因此，这种方法有时被称为情境模拟的方法。 评价中心技术中所采用的情境性的测验包括多种形式，主要有文件筐或公文处理测验，无领导小组讨论，角色扮演，根据所给的材料撰写报告，演讲辩论，案例分析等。 文件筐作业
生产理论案例分析
生产理论（生产者行为理论） 案例分析 1、替代原则 理论：生产者均衡 生产者均衡（生产要素的最优组合） （1） 生产者取得最大的经济效益。 经济效益二产出/投入 含义一：成本一定时，生产者获得最大产量； 含义二：产量一定时，生产者获得了最小成本。 （2） 实现条件： MP L / MP K =w/r 或：MP L / w= MP K /「或：MRTS LK =W /「 含义：要想获得最大经济效益，生产者必须使最后一单位货币购买的资本的边际 产量等于劳动的边际产量。或使两要素的边际技术替代率等于两要素的价格之 比。 结论：等产量曲线与等成本曲线的切点为生产者均衡点。 （3）扩展线：无数个平行的等成本曲线与等产量曲线的切点组成的曲线，是生 产者均衡点的运动轨迹。 扩展线- 」定是- -条等斜线 案例及分析： 在世界经济中，发达国家多采用资本密集型方式生产， 发展中国家多采用劳 动密集型方式生产。由生产者均衡条件知， MP L / MP K = w/r 。 如果资本相对于劳动的价格降低了， 要维持等式成立，必须使等式左边变大 （MP L 提高或MP K 降低）。根据边际收益递减规律，只有在生产过程中以资本替 代劳动才能做到。 一般地说发达国家资本丰裕，资本的价格便宜；劳动稀缺，劳动的价格昂贵, 为了达到生产者均衡，发达国家多利用廉价的资本代替劳动， 进行资本密集型生 产，发展中国家则反之，进行劳动密集型生产。 成本一定时产量最大点 产量一定时成本最小点
2、在土地上施肥量越多越好吗理论：边际报酬递减规律边际报酬递减规律 在技术水平不变的情况下，在连续等量的把一种可变生产要素增加到另一种或几种数量不变的生产要素上去的过程中，当这种可变生产要素的投入量小于某一某一特定值时，增加该要素投入量带来的边际产量是递增的；当这种可变要素的投入量连续增加或超过这个特定值时，增加该要素投入量所带来的边际产量是递减的。 案例及分析： 早在1771年英国农学家A?杨格就用在若干相同的地块上施以不同量肥料 的实验，证明了肥料施用量与产量增加之间存在着这种边际产量递减的关系。这不是偶然的现象而是经验性规律。假如农民在一亩土地上撒一把化肥能增加产量1公斤，撒两把化肥增产3公斤，但一把一把化肥的增产效果会越来越差，过量的施肥量甚至导致土壤板结粮食减产。边际产量递减规律是从社会生产实践和科学实验中总结出来的，在现实生活的绝大多数生产过程中都是适用的。如果是边 际产量递增全世界有一亩土地就能养活全世界所有的人，那才是不可思义的了。 用两种（或两种以上）生产要素相结合生产一种产品时，如果其中一种要素是可以变动的，那么，在其他条件不变的情况下，随着这一可变要素连续地等量增加，其边际产量开始会出现递增的现象，但在达到一定数量后，会呈现递减现象。这就是经济学中著名的边际产量递减规律。边际产量递减规律提示我们，在一定的条件下，高投入未必带来高产出，因此要注意投入的合理限度，寻找最佳的投入数量。在现实生活中边际产量递减的例子很多，目前我国的就业压力很大，其实也是这个规律作用的结果，如果是边际产量递增我们就不会有失业问题了。 3、全球每四个微波炉就有一台格兰仕理论：规模报酬规模报酬 所有生产要素按同一比例变化律 性。 1、规模报酬递增 由于内部生产效率提高而降低了长期平均成本; 3、规模报酬递减 引起的产量变动的规 内在经济：厂商扩大生产规模时, 2、规模报酬不变
企业人才测评结果的三种实用分析
企业人才测评结果的三种实用分析 在我国人力资源管理的研究和实践中，对于人才测评的内容 和方法的研究较多，而对于人才测评结果的分析与处理则极少。 采用科，学的方法分析人才测评结果，提出有针对性的改进措施，是人力资源管理者的重要任务。下面是有关企业人才测评结果的 三种实用分析，欢迎阅读! 随着知识经济的兴起和人力资源管理观念的树立，越来越多 的企业采用了人才测评技术，以增强人事决策的科学性。笔者曾 长期从事民营企业人力资源测评工作，对人力资源测评结果的处 理积累了丰富的实践经验，现从三方面对人才测评结果的分析技 术进行简明扼要的剖析。 一、个人导向分析 个人导向分析是基于具体测评对象的测评结果的分析。对个 体受测者进行分析，是人才测评的最基本功能。人才测评结果的 个人导向分析可以从以下三个方面进行： 第一个人特征分析。个人特征是指人才测评所考察的受测者 某个方面或多个方面的特点。它可能是受测者的个性心理特征， 如气质特征、性格特征和能力特征;也可能是受测者的领导方式， 如民主的、放任的、专制的领导方式;还可能是受测者在工作态度 和贵任心方面的状况。对受测者个人特征指标的绝对值进行分析，
通过对受测者某个指标(如智力)与常模的比较，可以分析他的优势与不足，从而为人事决策提供依据。 第二，个人特征观测值的变化情况分析。根据被评人在历次人事评定中评定成绩的稳定性与变化差异，可以分析其个性特征与发展变化规律。一方面，受测者在多次测评中稳定不变的特征能较真实地反映员工的个性特征，可作为人事选拔的重要依据;另一方面，或由于工作适应、培训进修等原因，员工在技术熟练程度、敬业精神等方面会发生显著提高，同时由于职业倦怠、管理冲突等原因，员工在工作态度、团队精神方面出现下降。因此通过对员工前后多次测评结果的变化情况进行分析，可以寻找员工出现变化的原因，进而找到解决问题的办法。 第三。个人特征与职务特征的匹配分析。对受测者的个性特征与该岗位员工的素质特征进行对照分析，可以找到受测对象的个人特征与职务特征的匹配程度。一方面，可以开发受测者的内在潜力。寻找激发其工作积极性的途径，分析其在成长发展过程中期望获得的帮助，以及组织应为其提供的条件;另一方面。也可以对受测者与职务需求不匹配的特征提出改进建议，提高受测者个人绩效。 二、群体导向分析 群体导向的分析是以所有受测者的总体结果为对象的分析。 在人才测评中，对指标的分析只有在参考了群体的总体状况
人才素质测评报告.doc
人才素质测评报告 青岛赛尔高国际贸易有限公司 公司简介青岛赛尔高国际贸易有限公司隶属于山东嘉宏伟业集团，山东嘉宏伟业集团位于美丽的黄海之滨——山东日照，是经国家商务部批准的具有独立法人资格的综合性企业集团，注册资本达5亿元人民币。公司自2003年成立以来，本着以诚为本、和谐共赢的经营理念，业务规模实现了跨越式发展。旗下拥有多家分公司、合资公司，涉足业务领域：橡胶、木薯干、焦炭、精铜、煤炭、醋酸乙酯、酒精、航运、酒店、投资等。青岛赛尔高国际贸易有限公司作为集团公司的重要支柱，主要经营天然橡胶、合成橡胶的国际贸易、转口贸易、区内企业之间贸易；自营和代理各类商品和技术的进出口。公司于2007年成立,注册资金5000万元，是一家经国家工商局批准的，并具有进出口经营权的国际贸易公司。公司天然橡胶主要进口自印度尼西亚、马来西亚、泰国等东南亚橡胶主产国，品种主要有印度尼西亚、泰国、马来西亚产20#标胶及复合胶；合成橡胶进口自俄罗斯、日本、韩国等工业国家，品种主要有丁苯、顺丁、丁基及卤代丁基橡胶。公司自成立以来，便以需求为导向，以质量可靠的产品及优质周到的服务，博得广大客户的好评，业务量逐日增多，年营业额实现2亿美元。公司始终坚持诚信为本、稳步发展、和谐共赢的经营理念，时刻秉承做大、做强的企业宗旨，抓住机遇，努力追求更实效的合作。 招聘职位：人事行政经理 职位类别：人力资源行政/后勤/文秘 工作地点：青岛发布日期：2011-06-20 工作经验：5-10年最低学历：本科 管理经验：否工作性质：全职 招聘人数：1人职位月薪：6001-8000元/月 岗位职责： 1、依据公司的经营计划，配合公司的战略目标，拟订本部门的工作目标及年度人力资源规划； 2、负责组织公司规章制度的拟定、修改和编写工作，对文件中涉及的重要事项进行跟踪检查和督导，推进公司的管理： 3、负责公司各项活动的策划和组织； 4、监督执行规章制度和劳动纪律，处理员工奖惩事宜； 5、负责公司对外机关之交涉及关系建立； 6、负责制订和完善公司岗位编制，协助公司各部门有效地开发和利用人力，满足公司的经营管理需要； 7、根据公司现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，实施招聘计划； 8、依据现有人员素质完善，制订员工培训计划，并组织实施、考核； 9、建立并完善公司绩效考核管理体系； 10、配合其它部门做好员工思想工作，受理并及时解决员工投诉和劳动争议事宜； 11、综合部各项事务的管理 12、处理其它突发事件和完成领导交办的其它工作 任职资格：
常见人才测评
e-profiling 测评工具名称（中英文）：e-profiling 诞生/研发地：德国 开始使用的年代：90年代 进入中国的时间：2007 原理/理论基础：以前人力资源测评的理论依据仅限于以心理学与逻辑思维相结合为基础， 理论的偏颇导致测评结果的准确性、客观性大打折扣。E-profiling以心理诊疗，医学以及神 经学的最新科学研究成果为基础，特别是把鼠标的移动作为神经学应用的联系纽带，从而实 现了人员思维、感官及决策过程的整体结合。程,工具的语言版本：没有语言限制，不依赖 于语言和文化。 使用的条件：无限制，可本机也可通过Internet 测评的问题数量：非问题制，通过玩迷宫游戏来测试 需要的测试时间：30分钟 是否有职位分析：评估人的表现, 和表现能力的新工具，主要有以下9大块的分析：智力、 情感以及决策过程的灵活性；互动和沟通；绩效和工作策略；学习能力；激励；外因和内因 的倾向性(自身和外部环境的要求)；资源利用；团队合作；应变能力。 是否有认证培训：暂无 是否有配套软件：有，免费提供 测评报告产生时间：48小时内 测评报告的种类：PDF文件，确保报告不可更改 应用的范围/功能：公司企业，科研、教育机构等的人才招聘、培养计划，以及在大学生、 高中生的职业规划。包括企业招聘，选拔晋升，员工管理，管理能力和销售能力审核，团队 建设等 工具的独特性：E-profiling以游戏的方式搜集测评者的信息，有效克服了被测者记忆考题 产生的问题，从心理学，神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价。独立于语言， 独立于文化、没有社会的喜好、没有观察者的偏见。 本土化/华人研究的成果：详情见 测评的成本：150元RMB/份 PDP 测评工具名称：中文人力资源动态诊断系统 英文PDP（Professional DynaMetric Programs） 诞生/研发地：美国 开始使用的年代： 1978年 进入中国的时间： 2000年进入大陆（中文汉化部分已进入台湾15年） 原理/理论基础： PDP是以心理学、行为学、管理学等为基础，通过了解成功领袖如何掌握自己的天赋特质，在性格核心优势，就能找出使自己制胜的成功关键。他的有效性已经透过四种研究方法被证实：结构、促成因素、内容有效性。经过研究机构的调查显示当PDP系统所建议的程序被采纳执行时，则其误差率低于4%。 工具的语言版本：8种语言版本 使用的条件：单机版 测评的问题数量： 60个题 需要的测试时间： 6分钟
我国人才流失现状及对策分析
我国人才流失现状及对策分析(2006-12-14 21:27:22) 经过充分准备，我组就“我国人才流失现状及对策分析”这一话题进行了深入讨论，具体分析了中国人才流失的现象、原因、影响以及解决这一问题的建议。 首先，在流失人才的界定方面，经过讨论，我们将其定为科学人才、非科学领域的各行业中的高级专业技术人才以及拥有高学历的人才。而人才流失通常有两种途径：留学国外、移民。因此，我们重点讨论了留学生人才的流失现象，也提到了科学人才、高技术人才的流失等。下面我将从现状、影响、原因以及建议这四个方面阐述我组成员的观点。 我国人才流失的现状介绍：据了解，全世界科技移民的百分之四十被吸引到了美国，在全美从事科学和工程项目工作的人员中有百分之七十二出生在发展中国家，目前，仅在硅谷地区供职的中国科技人才就超过了十万人。我国人才流失最主要的渠道是以学生和科研人员为主的出国留学、进修。2004年2月16日教育部公布的2003年度留学人员情况统计结果指出：从1978——2003年，各类出国留学人员总数达70.02万人，留学回国人员总数达17.28万人。以留学生身份出国目前在外的留学生人员有52.74万人。回国人员只占24.7%，超过75%的留学生尚未回国。教学科研领域人才流失也相当严重。2000——2002年，人才外流率为18.6%，回国率为14.4%，人才净流失率为4.5%。1993——2001年间，我国软件人才流失率为10%左右。研究数据表明，发展中国家在经济起飞阶段，出国留学人员回国率保持在2：3是比较合理和有利的。若以此为标准，中国仍处于严重的“智力流失”状态。 鉴于中国严重的人才流失现状，我们讨论了其影响。部分同学认为人才流失并非坏事，首先从个人的角度来讲，流失的人才可以在国外优越的环境下更好的发展自己，得到自我价值的实现。其次，流失的人才在国外得到发展后有更多的资金来投资国内，带动国内经济的发展。并且，科技人员留在国外，他们同样可以同回国人员一样为国家建设和发展作出自己的贡献。在信息时代，科技人员并非一定要本人回国才能为国效力。他们可以利用其优越的条件，在信息交流、人才培养等方面起到回国后所起不到的作用。然而我们也考虑到了其坏的影响。 首先，从国家的角度讲，人才流失的后果十分严重，国家前期人才培养投入将得不到回报。从企业的角度讲，人才流失后的置换成本相当高。据美国一项研究，一个人的离职可能会使公司损失5万到10万美元。人才流失成本包括：（1）人才交替成本由重新招聘、考察和培训周期内的生产力下降导致的损失。（2）“专用资产”的流失：员工在某个企业通过学习获得的技术和人文知识，客户关系信息、配合默契构成的生产力，就是蓄积在员工身上的该企业的专用资产；（3）人才风险成本的增加：企业在培训、使用不熟悉的职工过程中要冒一定的风险；（4）企业为自身信誉降低所支付的成本。被解雇的员工常常会散布不利于企业的言论，解雇的员工多所付出的代价越大。（5）文化蜕变成本。人才流失常常发生在具有创新意识，与传统文化不太相容的人才群体，结果是导致企业文化朝表面去同方向蜕变，这是十分危险的倾向。 其次，人才流失将拉大我国与发达国家的差距。我国在科技知识创新及转化上与发达国家存在着较大的差距，而这种差距归根到底是人才的数量与质量上的差距。入世后人才的流失将比市场份额的丢失更为危险。中国企业能否成功地实施包括人才吸引、培养、使用和激励在内的人才战略，对人才回流将起到举足轻重的作用。
通过人才测评分析结果以及本人对自己的认识
通过人才测评分析结果以及本人对自己的认识、朋友对我的评价，我认真的认知了自己。 1.职业兴趣：研究型，希望日后能在科研方面工作。 2.职业能力：逻辑推理的能力相对比较强，而信息分析能力也不错的，比较喜欢对复杂的事务进行思考，将复杂事物简化。 3.个人特质：喜欢追求各种不明确的目标；观察力强,工作自觉、热情，能够吃苦耐劳；主张少说多做；爱学习；喜欢独立工作。 4.职业价值观：基于家庭条件，首先考虑待遇较高的工作，对所选择的职业要有能从中不断学习并获得新知识的机会；当然，如果没有工资收入限制，我会先考虑自己最喜欢的工作，同时考虑这份工作是否能实现自己的目标或者自己的理想；最后，也考虑这份工作我是否合适去做，我的能力是否能胜任，等等的一些相关的问题。 5.胜任能力： 1）能力优势：头脑灵活,有较强的上进心，逻辑推理能力比较强；相信自己行，能全神贯注，能够客观地分析和处理问题，对自己要求严格，经常制定目标. 2）能力劣势：一件事做第二遍定会出错；做事过于理性，而有时候应该是按常规出牌的；有严重的个人中心主义,有时听不进别人的劝导；
自我分析小结： 我认为自己明确职业兴趣及方向，有一定的能力优势，但是也有一定的能力劣势，所以要发挥自己的优势，培养自己不够的能力。平时要多对自己的不足进行强化的训练，譬如，要多练练写作，多看一些课外书，拓宽自己的视野，等等。 二、职业认知与决策 职业认知 1.家庭环境分析: 家庭经济能力仅能维持正常的生活，我的学习费用为全额贷款。我的父母亲的工作不够稳定，所以经济收入不稳定。家庭文化氛围一般,姐姐从医，妹妹钢琴弹得不错，父母亲均未完成九年义务教育，但支持我们最低完成大学教程。 2.学校环境分析： 我就读于天津医科大学，生活环境一般，教学设施齐全，且比较先进，教学水平也较先进，只是学校更重视研究生，我们本科生不受重视；所在预防医学系虽不是全校最好的学科，但专业课的科目开设受到一致好评，毕业的就业率百分百；教学质量高，师资雄厚，总的来说，整体教学还是在不错的。
论中国人才流失影响及原因
论中国人才流失的现状、影响及原因 第四十一中学初三22班吴昱村 【内容提要】 随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。在这场争夺的背后，人才的竞争又是重中之重。面对海外各国的高福利、高待遇，我国高新人才不顾祖国伟大复兴任务，毅然迁居海外。中国社会科学院发表了2007年全球政治与安全报告。报告得出的结论之一是：“国际迁徙最大的负效应是人才流失，中国亦为此付出了高昂的代价”。中国耗费大量教育资源培养出的高材生移民美国、新加坡、加拿大及欧洲发达国家，为其社会发展和经济进步贡献力量；但对于祖国来说，无论是经济还是资源来说，确实是一笔巨大的损失。面对这一恶性循环，反思我国的国情、对科研人员的待遇、人们的认知等方面，分析人才外流的原因。 【关键词】 人才流失，海外移民，基本国情，福利，科研经费，待遇【Summary】 With economic globalization and technological revolution, the further expansion of an increasingly competitive market. Behind in this competition, competition for talent is top priority. Expansion of large multinational companies in the process of localization strategies implemented are qualified, they landed in China's first step is to dig people. Overseas countries face high welfare, high
赢在中国人才俱乐部运行报告
“赢在中国”人才俱乐部可行性报告目录 第一部分项目介绍 第二部分市场分析 第三部分 SWOT分析 第四部分运作方案 第五部分初期运作 第六部分初期运作投资计划和财务分析
第一部分项目介绍 一、俱乐部性质和宗旨 1、名称：“赢在中国”人才俱乐部 2、宗旨:开展多项以“学习”和“交流”为主题的俱乐部活动，以提高会员的综合素质，为其事业发展提供条件。 3、性质:学校下设社团组织。 二、俱乐部创办的背景 1、外部环境 高校连续扩大招生规模，中国高等教育正在从精英教育向大众教育转变，越来越多的年轻人获得了接受高等教育的机会，但也使大学生就业矛盾日益突出。在这样的大背景下，中国大学生就业形势也日益严峻，越来越多的大学生面临着毕业就等于失业的危险。这一情况使得大学毕业生产生严重的思想问题和心理问题，甚而会发生严重的社会问题。 大学生就业难已经成为一个非常值得关注的问题，在校大学生最关心的问题就是未来的就业问题，他们对自己的未业充满了迷茫，他们渴望了解校园外面的世界，于是使大学校园的各种演讲、讲座非常受欢迎，大学生为了为自己未来就业增加法码，于是纷纷参加各种培训，针对大学生的各种培训（尤其是外语培训）非常之多。 而我国的重“应试教育”的教育体制又决定了大学生的社会适应能力、心理素质等综合素质相对较低，他们接触社会的机会较少，使得很多大学生难以适应现代经济社会人才发展的需求。
在这种背景下，谁抓住了大学生市场谁就是未来的赢家。 而我们创办的华夏人才俱乐部正是一个提高大学生综合素质、为其提供就业机会、扩大其人际关系网的组织，它为大学生提供了一个广阔的学习、提高、事业发展的平台，成功=70%人脉+30%知识。 而目前在还没有这样的组织，乃至国也较少有这样的组织和机构关注大学生市场。 2、部因素 1）、新启点外语培训中心开发大学生市场近五年时间，在大学生中有很强的知名度，而且在各大高校有非常广阔的人脉，这是其它任何一家教育机构没有的优势。我们正可以利用我们在各大高校所拥有的便利条件创办“赢在中国”人才俱乐部。 2）、我们拥有非常强大的讲师团阵容。史常峰CCTV-2赢在中国第三赛季36强，安之超级讲师班大陆演讲冠军。侯希平，全国青年演讲比赛冠军，杰出演讲培训师，辉煌路策划公司董事长；玉军，亚美欧国际英语广场董事长，“六合集团”董事；郭长墉，心理学教授，市慈善总会义工讲师团团长，市南公益教育培训中心总干事，高级心理咨询师；宝玺，亚美欧国际英语广场教育总监，著名人生成功激励大师，他的演讲极具影响力。 第二部分市场分析 一、高校信息
人才测评
人才测评理论与方法 课程说明 ?教材：《人才测评理论与方法》--郑安云主编，宋波副主编；清华大学出版社，北京交通大学出版社；21世界经济学管理学类专业主干课程系列教材。 课程框架 ?理论基础 ?测评指标体系建立 ?测评内容与工具 ?资格审查与综合笔试 ?面试 ?心理测试 ?能力测验：智商测验 ?人格测验：自陈量表、职业兴趣测验、投影测试 ?心理健康测试 ?评价中心 ?胜任力素质评价 第一章：人才测评概述 一、素质的概念 ?素质概念：素质是指个体成功完成某项活动所需要的生理与心理的个性特征群。 ?内涵：以人的先天禀赋为基质，在后天环境和教育影响下形成并发展起来的内在的、相对稳定的身心组织结构及其质量水平。 ?素质的性质： ⑴基础性⑵稳定性⑶内在性⑷表出性⑸可测性⑹差异性⑺综合性⑻可塑性⑼层次性 ?乔哈里之窗：公开区；隐藏区；盲区；封闭区 二、人才测评的含义 ?人才测评是指运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力实施测量和评鉴的人事管理活动。是一门融现代心理学、管理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性学科。是通过心里测量、考试（包括笔试和面试）、资历评审、绩效评价等手段对人才素质进行综合测量和评价，为用人单位提供人才的录用、选拔、培养、诊断等咨询信息，并为个人提供发展性咨询的一项系统工程。 ?以定量和定性相结合为特征。 ?测评 = 测量 + 评价 三、人才测评的特点：
（1）是心理测量而不是物理测量；（2）是抽样测量不是具体测量；（3）是相对测量而不是绝对测量；(4）是间接测量而不是直接测量 四、人才测评的主要原则： ?客观测评与主观测评相结合； ?定性测评与定量测评相结合； ?静态测评与动态测评相结合； ?素质测评与绩效测评相结合； ?分项测评与综合测评相结合。 五、人才测评的分类 (1）按测评标准划分：无目标测评、常模参照测评与效标参照测评。 ?常模团体：由具有某些共同特征的人所组成的一个群体（或者是该群体的一个样本），即构成参照标准的被试团体，叫常模团体(参照团体)。 ?常模是一种供比较的标准量数，解释测验结果的参照指标。是由标准化样本测试结果计算而来，即某一标准化样本的平均数和标准差。一般情况，最小样本为30 ~ 100个。全国性的常模，一般地要求有2000 ~ 3000人为宜。 ?效标指的是衡量测验有效性的外在标准，通常是指我们所要预测的行为。 ?常模参照解释与效标参照解释的区别 常模参照解释将应试者的成绩与同类群体的其他人（常模样本）的成绩进行比较； 效标参照解释将应试者成绩与外在效标（某些行为或表现标准）进行比较。应试者是否达到了某种标准或效标。 (2）按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。 ●选拔性测评 定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。特点：区分性；刚性；客观性；选择性； 等级性 ●配置性测评 定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。特点：针对性；客观性；严格性；准备性。 ●开发性测评 定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。特点：勘探性；配合性；促进性。 ●诊断性测评 定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。特点：全面精细；寻根究底；结果不公开；系统性。 ●考核性测评（鉴定性测评） 定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。特点：鉴定性；现时性；概括性；权威性。 六、人才测评的功能 甄别和评定功能；诊断和反馈功能；预测和激励功能 七、人才测评的作用： 有助于人力资源配置的科学化；有助于人力资源开发；有助于人力资源的优化管理；有助于调节人才市场；有助于人事制度改革与深化。 八、人才测评注意的问题 （1）要根据目的来选择手段。测哪方面：招聘与选拔：人格、认知能力、知识和经验等方
回归分析案例_国内生产总值与第一、二产业的关系
国内生产总值与第一、二产业的关系 国内生产总值(GDP),指按市场价格计算的一个国家(或地区)所有常住单位在一定时期内生产活动的最终成果. 第一产业是指农业、林业、畜牧业、渔业和农林牧渔服务业. 第二产业是指采矿业，制造业，电力、煤气及水的生产和供应业，建筑业. 改革开放以来，我国的经济增长方式和产业结构发生了重大变化，第一、第二产业的发展对国内生产总值增长所起的作用也发生了变化。 数据来自《中国统计年鉴2008》，选取我国1978-2007年国内生产总值与第一、二产业的数据. 根据数据绘制数据变化趋势如下. 从图中可以直观地发现，国内生产总值与第一、二产业存在着一定的相关关系. 利用国内生产总值作为因变量Y，第一产业、第二产业作为自变量X 1、X 2 ，做多
得到的回归方程为21895.1811.0794.516X X Y ++-= 显著性P 值Sig=0.000,说明回归方程高度显著. 对回归系数作显著性检验，可以看出，X 1、X 2单独对因变量Y 有显著性影响，最大的复相关系数R=1，决定系数R 2=0.999，估计的标准差为2113.43764，小于回归平方和（1.36e+11）,说明拟合效果较好. 即可以以99.9%以上的概率断言自变量X 1、X 2对因变量Y 产生显著性线性影响.通过检验. 当一个回归问题存在异方差性时，如果仍用普通最小二乘方法估计未知参数，将引起不良后果，特别是最小二乘估计量不再具有最小方差的优良性，即最小二乘估计的有效性被破坏了. 残差图是一种直观、方便的分析方法.它以残差e 为纵坐标，以其他适宜的变量为横坐标画散点图. 如果回归模型适合于样本数据，那么残差e 反映误差项所假定的性质，残差e 应该在e=0附近随机变化，并在变化幅度不大的一个范围内，因此可以根据残插图来判断回归模型是否具有某些性质. 分别画出X 1、X 2的残差图.
人才调研报告
XXX地区人才调研情况汇报 接市局调研通知，我区通过发放调研问卷、查阅有关资料、电话咨询等形式在全区重点产业和重点企业开展工作，对搜集的区企业人才现状、人才需求及校地企合作方面状况进行综合分析，现将调研有关情况汇报如下： 一、企业人才队伍现状 本次调研企业共计38个。从本次的调研样本来看，工程机械行业样本数量相对较多占整体样本比例的34%；生物医药、信息技术产业企业各占比为13%，纺织服装占比5%，煤化工、农副食品、批发及零售、新能源、住宿及餐饮产业企业各占比为3%；其他产业企业占比为21%（图1）。
学历、职称等级分布 本次调查中，调研企业人员总数为37899人，在企业人员学历构成方面，专科（高职）学历的员工有9378人，占总人数的25%；本科及以上学历的员工有5872人，占比为15%（图2）。已具有职称的员工有2966人，占样本总人数的8%。具有初级职称的企业员工有1728人，占已具有职称员工总数的58%；具有中级及以上职称的企业员工有1238人，占比为42%；（图3）。
数据的呈现与调研企业样本有关，此次调研企业多数为规模以上生产型企业，基层工人众多，对员工的学历要求较低。 XX区调研企业中2015年吸纳驻济高校毕业生共计175人。这也从侧面反映了我国经济形势“降产能、去库存”的发展趋势，人才供给远远大于人才需求。另外，电话调研了几所驻济高校，2016年的就业率数据未出，2015的就业率均
在90%以上。济宁本地就业率差距较大，XX技师学院因生源基本都在本地，本地就业率在95%左右，XX医学院毕业生源本地就业人数仅在30%左右。 二、人才需求及招聘情况 调查结果显示未来3年内，仅这部分调研企业人才需求总量为1787人。人才需求前五位的专业依次为制造类、财经类、生化与药品类、轻纺食品类、电子信息类。（图4） 招聘渠道 87%的受调查企业都选择了在互联网、报纸等媒体发布招聘信息；其次参加人才市场招聘会、参加学校招聘会的企业占比为68%、61%相差较小；经人推荐介绍的企业占比为53%。（图5）可见，企业在招聘渠道上的选择都是多样性的，一般都是线上线下结合拓展招聘渠道。