澳门劳动关法(文本)

澳門勞動關係法

立法會根據《澳門特別行政區基本法》第七十一條（一）項，制定本法律。

第一章

一般規定

第一條

標的

本法律訂定勞動關係的一般制度。

第二條

定義

為適用本法律的規定，下列各詞的定義為：

（一）“僱主”是指透過合同，支配及領導僱員工作，並向僱員支付報酬的任何自然人、法人、無法律人格之社團或特別委員會；

（二）“僱員”是指透過合同，在僱主的支配及領導下工作，並收取報酬的自然人；

（三）“工作條件”是指不論是在勞動關係或工作地點方面，與僱主及僱員的行為及表現有關的任何權利、義務或情況；

（四）“基本報酬”是指僱員因提供工作而應獲得的，由僱主與僱員協議或法律規定的所有定期金錢給付，而不論其名稱或計算方式；

（五）“浮動報酬”是指由僱主酌情給予的所有非定期給付，尤指屬賞贈性質的津貼、獎金、佣金，以及僱主無法控制的小費等；

（六）“正常工作時間”是指僱員有義務在每日及每週提供工作的時間；

（七）“缺勤”是指僱員在正常工作時間未上班；

（八）“超時工作”是指在正常工作時間以外進行的工作；

（九）“季節性工作”是指基於工作的性質或情況，而須在一年中的某個季節或時期進行的工作；

（十）“家務工作”是指旨在滿足一家團或等同者及其成員本身及特別需要的工作；

（十一）“具期限的勞動合同”是指隨著具確定或不確定期限的期滿而終止的合同。

第三條

範圍

一、本法律適用於所有業務領域的一切勞動關係，但不影響以下數款的規定。

二、本法律不適用於下列情況：

（一）賦予公共行政當局工作人員身份的公職僱傭法律關係；

（二）配偶或具有事實婚姻關係的人之間的勞動關係；

（三）同膳宿且屬第二親等內的親屬關係的人之間的勞動關係；

（四）根據學徒培訓合同或融入就業市場的職業培訓制度建立的關係。

三、下列事宜由特別法例規範：

（一）與外地僱員之間的勞動關係；

（二）與海員之間的勞動關係；

（三）非全職工作。

第四條

工作條件

一、勞動關係中的工作條件由一般或有關行業特定的強制性法律規範、企業規章及勞動合同訂定。

二、本法律不得被解釋為用作降低或撤銷在本法律生效前已生效的對僱員較有利的工作條件。

第五條

僱主的權限

一、在勞動關係的範圍內，僱主有權根據相關法規訂定提供工作時所應依循的規定，並可為此制定載明工作安排及工作紀律的企業規章。

二、上款的規定不影響對僱員源於專業規章要求的技術自主權的尊重。

三、僱主須向其僱員公佈第一款所指的企業規章的內容，以便僱員可隨時獲悉及索取副本。

權利、義務及保障

第六條

平等原則

一、所有澳門特別行政區居民均不受歧視地享有同等就業機會。

二、任何僱員或求職者均不得在沒有合理理由的情況下，尤其因國籍、社會出身、血統、種族、膚色、性別、性取向、年齡、婚姻狀況、語言、宗教、政治或思想信仰、所屬組織、文化程度或經濟狀況而得到優惠、受到損害、被剝奪任何權利或獲得豁免任何義務。

三、凡因工作性質，或有關因素對提供的工作構成合理及決定性的要件，則基於上款因素而作出的行為不構成歧視。

四、上述各款的規定，不影響對需要特定保護的社群的優待，但該待遇必須正當及適度。

第七條

善意

一、在磋商及訂立勞動合同時，雙方應根據善意規則來進行。

二、僱主及僱員在履行其義務及行使其權利時，應遵循善意規則。

第八條

保護私人生活隱私

一、僱主及僱員均應尊重對方的人格權，尤其有責任不透露對方私人生活隱私範圍的事宜。

二、私人生活隱私權的保留包括限制取得及散佈與雙方隱私及個人有關的事宜，尤其是與家庭生活、感情生活及性生活、健康狀況，以及政治和宗教信仰有關的事宜。

第九條

僱主的義務

僱主須：

（一）尊重僱員及以禮相待；

（二）向僱員支付與其工作相符的合理報酬；

（三）向僱員提供良好的工作條件；

（四）為提高僱員生產能力的水平採取適當措施；

（五）對僱員因工作意外或職業病而蒙受的損失按有關法例給予賠償；

（六）保持更新每名僱員的資料記錄；

（七）遵守由規範勞動關係的規定所衍生的其他義務。

第十條

僱員的保障

禁止僱主：

（一）以任何方式阻礙僱員行使本身權利，以及因該等權利的行使而損害僱員；

（二）無理阻礙實際提供工作；

（三）未經僱員書面同意，將其讓與另一對其行使支配及領導權的僱主；

（四）無理降低僱員的職級；

（五）降低僱員的基本報酬，但屬本法律所規定的情況除外；

（六）強迫僱員取得或使用由僱主直接提供或其指定的人所提供的財貨或服務；

（七）扣留僱員的身份證明文件。

第十一條

僱員的義務

一、僱員須：

（一）尊重並有禮地對待僱主、上級、同事及與所屬企業有聯繫的其他人士；

（二）勤謹及守時；

（三）熱心及努力地工作；

（四）在工作的執行及紀律方面服從僱主，但僱主的命令及指示與僱員本身的權利及保障有抵觸者除外；（五）忠於僱主，尤其不得以本人或他人名義與僱主競爭作業，亦不得將與企業的組織、生產方法或業務有關的資料外洩；

（七）配合旨在改善企業生產效率的一切行為；

（八）在工作衛生與安全方面，以適當方式與僱主合作；

（九）遵守由規範勞動關係的規定所衍生的其他義務。

二、上款（四）項所指的服從義務，包括服從由僱主直接作出的命令及指示，以及由僱員的上級在僱主賦予職權的範圍內所作出的命令及指示。

第十二條

職業安全與衛生的條件

一、工作須在良好的衛生及安全的條件下提供，且工作地點須符合法律或規章所定的條件。

二、僱主與僱員須恪守法律及規章的規定，以及遵守主管實體就工作衛生與安全所作的指示。

第十三條

資料記錄

一、僱主須以簿冊、資料卡或資訊系統記錄有關僱員的資料，當中須載明：

（一）僱員的個人資料，尤其是其姓名、性別、年齡及聯絡方法；

（二）錄用日期；

（三）職級或職務；

（四）按第六十三條第六款（四）項至（七）項規定，列明所收取的報酬；

（五）正常工作時間；

（六）已享受的年假；

（七）缺勤的總日數及獲支付報酬的因病或意外受傷的缺勤日數；

（八）工作意外及職業病；

（九）由僱員提供的有助於保障其利益的一切資料。

二、在勞動關係存續期間，且在該關係終止後三年內，僱主須保存上款所指的資料。

三、在勞動關係存續期間，僱員有權要求僱主發出載有第一款規定的資料的證明書。

第三章

勞動合同

第一節

一般規定

第十四條

合同的訂立

一、僱主與僱員可自由訂立規範工作條件的勞動合同，但不妨礙以下各款規定的適用。

二、僱主與僱員可協定與本法律的規定有異的合同條款，但其施行不可使僱員的工作條件低於本法律的規定。

三、如在合同中訂定的工作條件低於本法律對僱員的工作條件的規定，則該合同條款視為不存在，並以本法律的規定代替。

四、如僱主與僱員在合同中沒有對工作條件作出規定，則補充適用本法律的規定。

第十五條

能力

訂立勞動合同的能力受一般法規範，且訂立合同者須年滿十六歲。

第十六條

類型

勞動合同分為具確定或不確定期限的合同及不具期限的合同。

第十七條

形式

一、勞動合同不須遵守特定形式，可以口頭或書面方式訂立，但不妨礙下款規定的適用。

二、具期限的合同及未成年人的勞動合同必須以書面方式訂立。

三、以書面方式訂立的合同或協議，其內應載有雙方的身份資料及簽名，且由雙方各執一份為據。

第十八條

試用期

一、勞動合同包括試用期，以便雙方在該期間內考慮是否繼續維持有關的勞動關係。

推定為三十日。

三、如訂立上款所指的協議，得免除試用期或另訂試用期限；屬後者的情況，試用期應遵從下列規定：（一）對一般僱員不得超過九十日；

（二）對擔任涉及複雜技術或要求特別資格職位的僱員以及對領導人員及主管人員不得超過一百八十日；（三）對屬具期限合同的所有僱員不得超過三十日。

四、在試用期內，任何一方均可無須提出理由而終止合同，且無權收取終止合同的任何賠償。

五、在試用期內，終止合同無須預先通知，除非：

（一）雙方有如此的書面協定，但協議中規定的預先通知期不得超過本法律為試用期以外的終止勞動合同而訂定的預先通知期間；

（二）試用期已持續超過九十日，則雙方須提前七日作出預先通知。

六、僱員的年資由試用期開始之日起計算。

第二節

具期限勞動合同

第一分節

一般規定

第十九條

可接納的情況

一、在不妨礙就業政策特別法例訂定的情況下，僅在為了滿足企業的臨時需要，尤其屬季節性、過渡性或特殊性的臨時需要，且僅以滿足有關需要所需期間為限的情況下，方可訂立具期限合同。

二、視為企業臨時需要的情況尤其包括：

（一）開展期限不定的新工作；

（二）發展非僱主日常業務的計劃，包括創作、調查、領導及監察的相關工作；

（三）以承攬制度或以直接管理的方式執行、領導和監察建築工程、公共工程、工業裝配及修理工作，包括有關計劃及其他管制和跟進的補充活動，以及其他性質及時間相近的工作；

（四）提供季節性工作；

（五）因企業業務的特別增長而執行的不可預計的工作；

（六）替代缺勤的僱員。

三、不容許以訂立具不確定期限的勞動合同來提供季節性工作。

四、非在上述數款所指的情況下訂立的勞動合同，均被視為不具期限的勞動合同。

第二十條

必須載明的事項

一、在不妨礙第十七條第三款規定的適用下，具期限的勞動合同須載明下列事項：

（一）訂立合同人雙方的住所；

（二）合同期限及理由說明；

（三）職級或所協議的職務及有關報酬；

（四）工作地點；

（五）上下班時間及正常工作時間；

（六）合同開始生效的日期；

（七）如屬替代缺勤僱員的情況，則需載明被替代僱員的姓名及職務；

（八）訂立合同的日期。

二、欠缺下列任一要件的合同，均視為不具期限的合同：

（一）書面形式；

（二）雙方的身份資料及簽名；

（三）所訂期限的理由說明。

三、所訂期限的理由說明須明確指出構成該理由的各種事實，所指出的理由與所訂的期限之間須有關聯性。

四、欠缺載明第一款（六）項規定的事項，視為合同自訂立日開始生效。

第二分節

具確定期限的勞動合同

期限

一、具確定期限的合同以所協議的期間為限，但該期間包括續期在內不得超過兩年。

二、屬第十九條第二款（四）項規定的情況，合同僅得以最長六個月的期限訂立，且不得續期。

三、屬第十九條第二款（五）項規定的情況，不論合同有否續期，其期限不得超過一年。

第二十二條

續期

一、如雙方沒有相反的書面聲明，合同於所訂期限屆滿時終止，不會自動續期。

二、合同的續期須符合訂立合同的實質性要件，如涉及更改第二十條第一款規定的必須載明事項，則還須符合形式要件。

三、如屬需續期的合同，有關續期不得多於兩次。

四、以續期為標的的合同，視為同一份合同。

五、在具期限合同終止後三個月內，如雙方訂立新的合同，則視為合同的續期，僱員的年資由第一份合同開始生效之日起計算，但不包括合同間斷的時間。

第二十三條

合同的轉換

一、如屬下列情況者，合同轉換成不具期限的合同：

（一）超出第二十一條或第二十二條第三款訂定的限制；或

（二）協議的期間屆滿後，僱員在僱主的指示下繼續提供工作。

二、屬上款規定的情況，年資由第一份合同開始生效之日起計算。

第三分節

具不確定期限的勞動合同

第二十四條

期限

一、具不確定期限的合同以完成合同標的所需時間為期限，但不得超過兩年。

二、僱主在得知完成合同標的的預計日期的情況下，須按本法律為解除合同而規定的預先通知期，以書面方式通知有關僱員。

三、如僱主未按上款規定預先作出通知，須向僱員支付相應於所欠的預先通知日數的基本報酬。

第二十五條

合同的轉換

一、在下列情況下，合同轉換成不具期限的合同：

（一）超出第二十四條第一款訂定的限制；

（二）預先通知期過後，僱員在僱主的指示下繼續提供工作；或

（三）如欠缺上項所指通知，在合同標的完成十五日後，僱員在僱主的指示下繼續提供工作。

二、屬上款規定的情況，年資由第一份合同開始生效之日起計算。

第三節

未成年人的勞動合同

第二十六條

一般原則

一、由年滿十六歲未滿十八歲的未成年人所提供的工作視為未成年僱員的工作，但不妨礙下條第一款規定的適用。

二、僱主須向未成年僱員提供適合其年齡的工作條件，並須特別預防發生妨礙其接受教育及危害其安全、健康及身心發展的任何情況。

三、僱主須促進對未成年僱員的職業培訓，並在不具備實現此目的的資源時向主管當局要求協助。

第二十七條

例外情況

一、與未滿十六歲的未成年人訂立勞動合同，須經勞工事務局聽取教育暨青年局的意見後作出批准，方可例外地獲允許。

二、第一款的規定不適用於年滿十四歲未滿十六歲的未成年人在學校暑假期間向公共或私人的實體提供工作

三、在不妨礙上兩款的規定下，完成義務教育的未成年人方可被聘用提供工作。

四、只要取得第一款所指的批准，且不影響上學，任何年齡的未成年人均可被聘用從事屬文化、藝術或廣告性質的活動。

五、向勞工事務局申請批准是由僱主在訂立有關勞動合同前預先辦理，並須附同未成年人的法定代理人的書面許可。

第二十八條

錄用條件

一、在不妨礙上條的規定下，未成年人須同時具備以下條件方可被錄用提供工作，不論有關報酬的類別及支付方式：

（一）已滿最低錄用年齡；

（二）具備經醫生書面證明的適合執行職務的身心能力；

（三）具有法定代理人的書面許可。

二、如未成年人的工作涉及由行政長官批示核准的清單中所列的有條件限制的工作，則僱主須在勞動關係開始前，對僱員接觸具危害性的因素及工作的性質、程度及持續時間作出評估。

三、勞工事務局得要求僱主採取特殊措施，以避免未成年僱員受有關工作條件的影響。

第二十九條

禁止

僱主不得安排未成年人：

（一）提供家務工作；

（二）提供超時工作；

（三）在晚上九時至翌日上午七時期間工作；

（四）在禁止未滿十八歲人士進入的場所內工作；

（五）提供載於由行政長官批示核准的清單中所列的禁止提供的工作。

第三十條

健康保護

一、僱主須負責安排未成年僱員每年接受身體檢查，以證明其僱員具備適合執行所擔任職務的身心能力，並防止其健康、身體及心智發展受到損害；該身體檢查的費用由僱主支付。

二、僱主須將身體檢查的結果告知未成年僱員；如身體檢查非在勞工事務局進行，則須自未成年僱員工作滿一年起計的十五日內，將該身體檢查的結果送交勞工事務局。

第三十一條

通知

一、僱主須在與未成年僱員訂立勞動合同之日起計十五日內以合同副本將有關事宜通知勞工事務局，但屬第二十七條第二款的情況除外。

二、上款所指的通知須附上有關執行所擔任職務的身心方面能力的醫生證明副本，以及第二十八條第二款所指的評估。

第三十二條

法定代理人的反對

如證實有危及未成年人身心健康及阻礙其學業進度的情況，未成年人的法定代理人可隨時以書面方式反對未成年人工作。

第四章

勞動關係

第一節

工作時間

第三十三條

正常工作時間

一、正常工作時間每日不得超過八小時，每週不得超過四十八小時。

二、因應企業的營運特性，僱主可與僱員協議每日的工作時間超出第一款所定的限制，但須確保僱員每日有連續十小時且總數不少於十二小時的休息時間，以及每週工作時間不得超過四十八小時。

四、如僱員在上款所指休息時間不獲允許自由離開工作地點，則該時間須計算入正常工作時間內。

五、第一款所指時間不包括工作前所需的準備時間，亦不包括為完成已開始但尚未完成的交易、業務及服務所需的時間，但兩者合計每日不得超過三十分鐘。

第三十四條

上下班時間

一、僱主有權訂定為其服務的僱員的上下班時間。

二、修改載於勞動合同內的上下班時間需得到雙方同意。

第三十五條

不受上下班時間的限制

一、從事下列工作的僱員無須受上下班時間的限制：

（一）領導、主管及外勤監察的工作；

（二）在工作場所以外的地方進行且無上級即時監管的工作；

（三）無上級監督的學術或研究的工作；

（四）家務工作。

二、不受上下班時間限制的情況須載明於書面協議內。

三、屬不受上下班時間限制的情況可無須遵守正常工作時間的規定，但不會損害僱員享有休息時間、每週休息日、強制性假日、年假及其他保障的權利。

第三十六條

超時工作

一、超時工作在下列情況下提供：

（一）在下款規定的情況及限制內，由僱主預先決定，不論僱員同意與否；

（二）由僱主預先要求並徵得僱員的同意；

（三）由僱員主動提供並預先徵得僱主的同意。

二、遇有下列情況時，僱主可無須徵得僱員的同意而安排僱員提供超時工作：

（一）發生不可抗力的情況，僱員的每日工作時間不可超過十六小時；

（二）僱主面臨重大的損失，僱員的每日工作時間不可超過十六小時；

（三）僱主面對不可預料的工作增加的情形，僱員的每日工作時間不得超過十二小時。

三、僱主須按第三十三條第三款的規定，為僱員安排休息時間。

四、屬第一款（二）項及（三）項所指的情況，須備有證明同意的紀錄。

第三十七條

超時工作的報酬

一、僱員在上條第一款（一）項規定的情況下提供超時工作，有權收取超時工作的正常報酬，以及百分之五十的額外報酬。

二、僱員在上條第一款（二）項及（三）項規定的情況下提供超時工作，有權收取超時工作的正常報酬，以及百分之二十的額外報酬。

三、上兩款規定的超時工作報酬不會損害僱員享有額外金錢補償的權利，尤其是因提供夜間工作及輪班工作獲得的權利。

第三十八條

補償休息時間

一、屬第三十六條第二款（一）項及（二）項所指的情況，僱員有權享受按一般規定計算的有薪額外休息時間，且有關休息時間須按下列方式安排：

（一）如工作時間每達至相關的每日上限，休息時間不少於二十四小時；

（二）如工作時間未達至相關的每日上限，休息時間根據工作時間按比例計算。

二、上款規定適用於僱員連續兩日在第三十六條第二款（三）項規定的情況下提供的超時工作。

三、補償休息時間的權利須在緊接提供超時工作十五日內享受，日期由僱員選定，但須徵得僱主的同意。

四、如僱員與僱主之間沒有就補償休息時間的日期達成協議，則有關日期由僱主訂定。

第二節

夜間工作及輪班工作

夜間工作

一、於零時至早上六時期間提供的工作，視為夜間工作。

二、僱員有權因提供夜間工作而收取工作的正常報酬，以及百分之二十的額外報酬。

三、明確獲聘用提供包括夜間時段工作的僱員無權收取上款所指的額外報酬。

第四十條

輪班工作

一、僱員並非按照固定的上下班時間而是於不同時間提供工作，視為輪班工作。

二、如企業的營運時間超出正常工作時間的上限，僱主有權安排輪班工作及指派僱員提供有關的工作，但須考慮僱員的利益及要求。

三、在安排輪班工作時，須遵守正常工作時間的上限，並須確保僱員每日有連續十小時且總數不少於十二小時的休息時間；且可以按連續或分段工作的方式訂定上下班時間。

四、如按分段方式訂定上下班時間，則每段工作時間之間須有不少於兩小時的休息時間，而該休息時間不計入正常工作時間內。

五、如上下班時間橫跨兩日，則所提供的工作時數分別計入每一日的正常工作時間。

第四十一條

輪班工作的報酬

一、提供輪班工作的僱員有權收取工作的正常報酬，以及百分之十的額外報酬。

二、明確獲聘用提供輪班工作的僱員無權收取上款所指的額外報酬。

三、於當月收取輪班工作報酬，且金額等於或超過基本報酬百分之十的輪班僱員，如在強制性假日提供工作，則無權收取任何的額外金錢補償，但有權在有關強制性假日後的三十日內享受有薪補償休假。

四、於當月收取輪班工作報酬的僱員無權收取夜間工作的額外報酬。

第三節

每週休息日

第四十二條

休息時間

一、僱員在每週有權享受連續二十四小時的有薪休息時間。

二、基於雙方協議或企業活動的性質，得安排僱員非平均性地在每週享受有關休息時間，但僱員有權每四週享受為期四日的有薪休息時間。

三、有關的休息時間由僱主因應企業的營運需要最少提前三日訂定。

第四十三條

於休息日工作

一、在下列情況下，僱主可無須徵得僱員同意而安排僱員在休息日工作：

（一）僱主正面臨重大損失或發生不可抗力的情況；

（二）僱主面對不可預料的工作增加的情形；

（三）僱員提供工作對確保企業營運的持續性屬不可缺少。

二、僱員如在上款所指的情況下提供工作，則有權在提供工作後的三十日內享受由僱主指定的一日補償休息時間，以及有權收取：

（一）屬收取月報酬的僱員，額外的一日基本報酬；

（二）屬按實際工作的時間或按實際生產結果確定報酬的僱員，所提供的工作的正常報酬另加一日基本報酬。

三、僱員得自願申請在每週休息日工作，並有權在工作後的三十日內享受由僱主指定的一日補償休息時間。

四、如僱員未能享受上款所指的補償休息時間，則有權收取：

（一）屬收取月報酬的僱員，額外的一日基本報酬；

（二）屬按實際工作的時間或按實際生產結果確定報酬的僱員，所提供的工作的正常報酬另加一日基本報酬。

五、屬第三款所指的情況，須備有可證明僱員自願在每週休息日工作的紀錄。

第四節

強制性假日

第四十四條

假日

（一）一月一日；

（二）農曆新年（農曆正月初一、初二及初三）；

（三）清明節；

（四）五月一日；

（五）中秋節翌日；

（六）十月一日；

（七）重陽節；

（八）十二月二十日。

二、僱員須被豁免在強制性假日工作，且不喪失基本報酬。

三、為適用上款的規定，屬按實際工作的時間或按實際生產結果確定報酬的僱員，分別有權收取按第六十一條第一款（二）及（三）項規定計算的一日基本報酬。

第四十五條

於強制性假日工作

一、在下列情況下，僱主可無須徵得僱員同意而安排僱員在強制性假日工作：

（一）僱主正面臨重大損失或發生不可抗力的情況；

（二）僱主面對不可預料的工作增加的情形；

（三）僱員提供工作對確保企業營運的持續性屬不可缺少。

二、僱員如在上款所指的情況下提供工作，則有權在提供工作後的三十日內享受由僱主指定的一日補償休假，但該休假得透過與僱主協商以一日基本報酬作為補償代替，以及有權收取：

（一）屬收取月報酬的僱員，額外的一日基本報酬；

（二）屬按實際工作的時間或按實際生產結果確定報酬的僱員，所提供工作的正常報酬另加一日基本報酬。第五節

年假

第四十六條

年假權

一、勞動關係滿一年的僱員，於翌年有權享受不少於六個工作日的有薪年假。

二、勞動關係在一年以下三個月以上的僱員，工作每滿一個月於翌年享有半日年假，餘下時間滿十五日亦可享有半日年假。

三、年假在到期的曆年內享受，但經僱主與僱員雙方協議後，最多可累積兩年。

四、合理缺勤不會對僱員的年假權利造成影響。

第四十七條

年假日期的選定

一、年假的日期由僱主與僱員雙方協議訂定。

二、如沒有協議，則由僱主按企業的營運要求定出。

三、年假的日期至少須提前三十日選定。

第四十八條

在年假期間從事活動

一、在年假期間，僱員不得從事任何其他有薪活動，但原已兼職或獲得僱主書面許可者除外。

二、僱員違反上款規定，僱主有權收回與有關年假期間相應的基本報酬。

第四十九條

年假權的侵犯

如僱主因可歸責於本身的事實而阻止僱員享受年假，須以相應於僱員未能享受年假期間基本報酬的三倍金額向其作出賠償。

第六節

缺勤

第五十條

缺勤種類

一、缺勤分為合理缺勤及不合理缺勤。

（一）因配偶、第一親等直系的血親或姻親死亡而連續缺勤三個工作日；

（二）因結婚而連續缺勤六個工作日；

（三）因成為父親或收養而缺勤兩個工作日；

（四）因母親在生產活產嬰兒過程中或在產假期間死亡，嬰兒之生父缺勤十二個工作日；

（五）須向其家團成員提供不可延誤的援助，該缺勤每曆年最多為十二個工作日；

（六）因職業病或工作意外；

（七）因患病或意外受傷而缺勤，該缺勤每曆年最多為連續三十日或間斷四十五日；

（八）因懷孕、分娩或非自願流產而患病，該缺勤最多為三個月；

（九）因不可歸責於僱員的事實而導致的缺勤，尤指出現不可抗力或履行法定義務的情況；

（十）因自行參加與工作有關的考試而缺勤；

（十一）僱主於事前或事後許可的缺勤；

（十二）法律規定的其他缺勤情況。

三、不屬於上款所指的缺勤，視為不合理缺勤。

四、不合理缺勤的期間不作僱員的年資計算。

第五十一條

有關合理缺勤的通知及證明

一、如屬合理缺勤，僱員至少須提前三日通知僱主，或如該缺勤屬不可預見，僱員則須儘早通知僱主。

二、除上款所指的通知外，僱員還須向僱主提交證明以解釋有關缺勤的事實。

三、如沒有通知、沒有提交證據或缺勤的解釋不屬實，有關缺勤視為不合理缺勤。

第五十二條

因病或意外受傷的缺勤

一、僱員在因病或意外受傷而缺勤期間，僅在與其健康狀況相兼容的情況下，方可從事非與治療有關的活動。

二、僱員因病或意外受傷缺勤時，須提交獲澳門特別行政區政府發出執照的醫生或僱主接受的醫生所發出的醫生證明。

三、除住院的情況外，僱員因病或意外受傷而缺勤期間，僱主可指定獲澳門特別行政區政府發出執照的醫生為該僱員作身體檢查，以便核實其健康狀況，但有關費用由僱主支付。

四、如上款所指的身體檢查結果否定所指稱的健康狀況，僱主應立即將該結果通知有關僱員；自接獲通知的翌日起的缺勤，視為不合理缺勤。

第五十三條

缺勤的報酬

一、除下款及法律有相反的規定，或僱主與僱員另有書面協議外，缺勤不獲發報酬。

二、完成試用期的僱員，每一曆年內因病或意外受傷缺勤而有權收取報酬的日數為六日。

三、如屬獲發給報酬的缺勤，沒有提交醫生證明或不遵守上條第一款的規定，僱主有權收回已支付的相關基本報酬。

第七節

產假

第五十四條Array產假期間

一、女性僱員有權因分娩而享受五十六日產假。

部分在分娩前或分娩後享受。

三、如女性僱員擬在分娩前享受部分產假，須至少提前五日，將該意願通知僱主。

的醫生所發出的醫生證明。

五、女性僱員在下列情況下也有權享有產假：

（一）如誕下死嬰，享有五十六日的產假；

少二十一日至最多五十六日的產假。

有總數為五十六日的產假。

七、如女性僱員沒有提交第四款至第六款所指的事實證明，僱主無須給予其產假，亦無須為該缺勤的女性僱員保留職位。

第五十五條

產假的報酬

一、在分娩之日勞動關係已超過一年的女性僱員有權收取產假期間的基本報酬。

二、在享受產假期間勞動關係才滿一年的女性僱員有權收取在勞動關係滿一年後仍享受的產假期間的基本報酬。

三、在產假期間的報酬按女性僱員在正常工作的情況下以相同期間及方式支付。

第五十六條

女性僱員的保障

一、不得安排處於懷孕期或分娩後三個月內的女性僱員擔任對其身體不適宜的工作。

二、僱主不得單方面與處於懷孕期或分娩後三個月內的女性僱員終止勞動關係；但具合理理由除外。

三、違反上款規定的僱主，須向被解僱的女性僱員作出相等於五十六日基本報酬的賠償，且不影響其他應作的賠償。

四、女性僱員須將懷孕或分娩的事實通知僱主後，方有權享有本條規定的保障。

第五章

工作的報酬

第五十七條

報酬的訂定

一、僱員有權因提供工作而獲得合理的報酬。

二、在不妨礙遵守適用於特定行業法律規定的情況下，工作的報酬由僱主與僱員協議訂定，但須考慮工作的數量、性質和質量，並須遵守同工同酬的原則。

第五十八條

種類

一、工作的報酬包括基本報酬及浮動報酬。

二、向僱員提供的在工作地點使用的服裝、設備或其他配備物件不視為工作的報酬。

第五十九條

基本報酬

一、基本報酬尤其包括下列各項定期給付：

（一）基本工資；

（二）超時工作報酬；

（三）夜間工作或輪班工作的額外報酬；

（四）膳食津貼；

（五）家庭津貼；

（六）所擔任的職務的固有津貼及佣金；

（七）由僱主向顧客收取的附加於帳項上且其後分發予僱員的款項；

（八）雙糧或其他同類性質的定期給付。

二、在不妨礙上款（二）項及（三）項規定的適用下，以及為適用第六十一條的規定，超時工作報酬、夜間工作及輪班工作的額外報酬僅在該等報酬在最近六個月內，合計不少於每月平均基本報酬百分之二十的情況下，方被視為基本報酬的一部分。

三、在不妨礙第一款（八）項及第七十六條規定的適用下，雙糧或其他同類性質的定期給付不列入第六十一條規定的基本報酬的計算內。

四、在僱主與僱員雙方協議下，基本報酬可按月、週、日、小時、實際提供的工作或實際的生產結果計算；如雙方沒有明確的協議，則推定是以月作計算。

五、僅在雙方書面協議下方能降低基本報酬，僱主於十日內通知勞工事務局後該協議方產生效力。

六、上款所指通知目的在於使勞工事務局知悉協議內容，以便其行使第九十二條規定的監察權。

第六十條

一、按月計算的基本報酬包括每週休息日、強制性假日、年假及獲支付報酬的因病或意外受傷缺勤的基本報酬，並不得因在該等期間沒有提供工作而作任何扣除。

二、按實際工作時間或實際生產結果計算的基本報酬只包括每週休息日的基本報酬，僱主須額外支付強制性假日、年假及獲支付報酬的因病或意外受傷缺勤的基本報酬。

三、同時按上述兩款所指方式確定報酬的僱員，其基本報酬分別按上述兩款的規定計算。

第六十一條

基本報酬的計算

一、每日的平均基本報酬按下列程式計算：

（一）按月收取報酬的僱員：Rb1 ÷30；

（二）按實際工作的時間確定報酬的僱員：Rb1 ÷Dt1；

（三）按實際生產結果確定報酬的僱員：(Rb1 + Rb2 + Rb3) ÷(Dt1 + Dt2 + Dt3)。

二、平均每小時的基本報酬按下列程式計算：

（一）按月收取報酬的僱員：[(Rb1 ÷30) ÷Ht]；

（二）按實際工作的時間或生產結果確定報酬的僱員：[(Rb1 ÷Dt1) ÷Ht]。

三、為適用上兩款的規定，以下代號為：

（一）Rb1指僱員在計算事項前一個月的基本報酬；

（二）Rb2指僱員在計算事項之前的第二個月的基本報酬；

（三）Rb3指僱員在計算事項之前的第三個月的基本報酬；

（四）Ht指僱員在計算事項前一個月的每日正常工作時數；

（五）Dt1指僱員在計算事項前一個月的實際提供工作的日數；

（六）Dt2指僱員在計算事項之前的第二個月實際提供工作的日數；

（七）Dt3指僱員在計算事項之前的第三個月實際提供工作的日數。

第六十二條

支付期

一、僱主有義務定期及按時支付基本報酬。

二、雙方協議訂定的計算基本報酬期間的最後一日為支付義務的到期日。

三、基本報酬須由有關支付義務的到期日起計九個工作日內支付。

四、僱主如因歸責於本身的理由，未能按時讓僱員取得其基本報酬，僱主則構成遲延。

第六十三條

支付的地點及方式

一、報酬須於僱員在澳門特別行政區的工作地點支付，但另有協議者除外。

二、如僱主與僱員協議不在工作地點支付報酬，僱主須向僱員提供方便，讓其前往收取報酬。

三、禁止在出售含酒精飲品的場所或經營娛樂場幸運博彩的場所支付報酬，但屬向在該等場所工作的人士支付報酬的情況除外。

四、報酬是以澳門特別行政區法定貨幣支付。

五、報酬得以在澳門特別行政區的銀行支票或以僱員名義在澳門特別行政區的銀行存款等方式支付，但該等支付方式對僱員收取報酬產生嚴重或難以克服的困難者除外。

六、僱主須給予僱員一份支付報酬的單據，其內載有：

（一）僱主的身份資料；

（二）僱員的姓名及職位；

（三）社會保障基金受益人編號或倘有的法律規定給予僱員的編號；

（四）與報酬相應的期間；

（五）以分條縷述的方式敍述的報酬項目；

（六）所有扣除的金額；

（七）應收的淨金額。

第六十四條

抵償及扣除

一、禁止僱主將所欠的報酬抵償僱員的欠債及對僱員的報酬作出任何的扣除，但下列情況除外：

（二）由法律規定或經法院裁判確定執行的扣除；

（三）因法院確定裁判而結算出的僱員對僱主所欠的賠償；

（四）因第七十二條第五款規定的解除合同而結算出的僱員對僱主所欠的賠償；

（五）私人退休基金的供款，但須經僱員同意；

（六）因缺勤而喪失的報酬；

（七）因僱員的過錯而對僱主的財產、設備及用具造成的損失；

（八）作為報酬而進行的預支。

二、上款（七）項及（八）項所指的扣除單獨或合共不得超出僱員基本報酬的六分之一。

第六十五條

保障

一、僱員不得將其報酬的不可查封的債權以無償或有償的方式轉讓與他人。

二、如僱員因勞動關係所引起的債權由社會保障基金根據法律規定予以保障，則基金享有該僱員的相關權利的代位權。

第六章

勞動關係的終止

第六十六條

終止方式

勞動合同可以下列方式終止：

（一）廢止；

（二）解除；

（三）失效；

（四）單方終止。

第六十七條

廢止

一、僱主與僱員在雙方協議下得終止合同，且無須預先通知及作出任何賠償，但對此不得預先在勞動合同內訂明。

二、終止合同的協議須以書面方式作成，其內須載明協議訂立的日期及開始生效的日期。

第六十八條

解除

一、無論是否有合理理由，僱主或僱員均可主動提出解除勞動合同。

二、任何導致不可能維持勞動關係的嚴重事實或情況，一般均構成解除勞動合同的合理理由。

第六十九條

僱主以合理理由解除合同

一、如僱主以合理理由解除合同，須在知悉有關事實之日起計三十日內以書面方式將終止勞動關係的決定通知有關僱員，並須對歸責於僱員的事實作出簡述。

二、下列情況尤其構成僱主解除合同的合理理由：

（一）無正當理由而不服從上級的命令；

（二）重複漠視對所執行的職務或其工作崗位的固有義務的履行；

（三）在沒有批准下，經常遲到、早退或於工作時間內擅離職守；

（四）對企業直接造成嚴重損失的未經合理解釋的缺勤；或不論有否造成任何損失的不合理缺勤每年超過連續三日或間斷五日；

（五）就缺勤的解釋作虛假聲明；

（六）僱員蓄意令本身的生產能力明顯下降；

（七）屢次挑起與企業其他僱員的衝突；

（八）在企業範圍內，對僱主、上級或企業的其他僱員使用暴力、作出侮辱或法律予以處罰的其他傷害行為；（九）嚴重損害企業的利益；

（十）因過錯而違反在工作上的衛生及安全規定。

三、屬僱主有合理理由解除合同的情況，僱主無須支付任何補償性賠償。

僱員則有權收取下條規定的賠償的兩倍金額。

第七十條

僱主不以合理理由解除合同

一、在任何時候，僱主得不以合理理由解除合同，而僱員則有權收取以下數額的賠償：

（一）勞動關係的期間超過試用期至一年，七日的基本報酬；

（二）勞動關係的期間為一年以上至三年，每一年獲十日的基本報酬；

（三）勞動關係的期間為三年以上至五年，每一年獲十三日的基本報酬；

（四）勞動關係的期間為五年以上至七年，每一年獲十五日的基本報酬；

（五）勞動關係的期間為七年以上至八年，每一年獲十六日的基本報酬；

（六）勞動關係的期間為八年以上至九年，每一年獲十七日的基本報酬；

（七）勞動關係的期間為九年以上至十年，每一年獲十八日的基本報酬；

（八）勞動關係的期間為十年以上，每一年獲二十日的基本報酬。

二、為適用上款的規定，僱員於勞動關係終止的年度的年資按月數計算，每一個月或不足一個月但足十五日計算十二分之一。

三、無論勞動關係的期間多長，第一款所指賠償的最高金額以在解除合同之月僱員的基本報酬的十二倍為限。

四、為適用第一款及第三款的規定，除僱主與僱員另有協定更高金額的情況外，用於計算賠償的月基本報酬的最高金額為澳門幣壹萬肆仟元（$14,000.00）；該金額可按經濟發展的情況作出調整。

五、如僱主於合同期限屆滿前，並非以合理理由解除具確定期限合同，須向僱員支付一項賠償，該賠償按解除日至合同到期日之間的時間計算，每滿一個月或不足一個月須支付相應於三日的基本報酬。

六、自通知勞工事務局第五十九條第五款規定的降低基本報酬的協議起計兩年內，如僱主並非以合理理由解除合同，則第一款及第七十二條第四款所規定的賠償按有關僱員在簽署該協議書之前所收取的基本報酬金額計算。

第七十一條

僱員解除合同

一、如僱員以合理理由解除合同，須在知悉有關事實之日起計三十日內以書面方式將終止勞動關係的決定通知僱主，並須對歸責於僱主的事實作出簡述。

二、下列情況尤其構成僱員解除合同的合理理由：

（一）屢次不按時以雙方協定或法定的形式支付報酬；

（二）因過錯而違反對僱員的權利及保障；

（三）因過錯而違反工作上的衛生及安全規定；

（四）因過錯而侵害僱員的財產利益；

（五）僱主或其正當代理人作出法律所處罰的侵犯僱員的身體完整性、自由、名譽及尊嚴的行為；

（六）轉讓公司；

（七）對合同訂定的勞動條件作重大的更改。

三、僱主連續兩次未在第六十二條規定的期限內支付全部或部分報酬，即被視為屬上款（一）項所指的情況。

四、未成年人的法定代理人按第三十二條的規定提出反對，視為具合理理由解除合同的情況。

五、如僱員以合理理由解除合同，則有權獲得按上條規定計算的賠償。

六、屬公司轉讓的情況，支付賠償的責任按《商法典》第一百一十一條規定為之。

七、在無第一款規定的書面通知或所引用的理由缺乏根據的情況下，終止勞動關係的理由被視為不合理，僱員必須按下條的規定向僱主賠償相應於預先通知期日數的基本報酬。

第七十二條

預先通知

一、屬具合理理由解除合同的情況，提出解除的一方無須為終止勞動關係作出預先通知。

二、屬不以合理理由解除合同的情況，必須按合同所定的預先通知期作出有關的通知，但僱員須遵守的預先通知期間不應超過僱主須遵守的期間。

三、如合同中沒有規定預先通知期或所定的預先通知期少於本款的規定，則解除合同須遵守的預先通知期為：（一）僱主提出時，提前十五日通知；

（二）僱員提出時，提前七日通知。

算在僱員的年資內。

五、如僱員不遵守預先通知的規定，則僱主有權收取一項相應於所欠的預先通知期日數的基本報酬的賠償。第七十三條

失效

一、合同按一般規定失效，尤其包括：

（一）屬具期限的勞動合同，所訂定的期限屆滿或所訂立的標的完成；

（二）僱員因長期患病或傷殘等原因導致不能提供工作。

二、在不妨礙第二十四條第二款規定的適用下，因合同失效而終止勞動關係無須作預先通知，亦不會有任何賠償。

第七十四條

單方終止

雙方均可按照第十八條的規定，在試用期內終止合同。

第七十五條

尚未享受的年假的補償

一、勞動關係終止時，僱員有權收取以下補償：

（一）相應上一曆年尚未享受的年假日數的基本報酬；

（二）在勞動關係終止的年度按第四十六條第二款的規定計算的應有年假日數的相應基本報酬。

二、屬首年工作的僱員，有權收取按上款（二）項的規定計算的年假日數的相應基本報酬。

第七十六條

雙糧

勞動關係終止時，雙糧或其他同類性質的定期給付須根據已工作的期間按比例計算。

第七十七條

支付

勞動關係終止之日起計九個工作日內，僱主須全數支付有關僱員應得的款項，尤其是關於報酬、賠償、及其他由已取得權利衍生的補償的款項。

第七十八條

工作證明書

一、勞動關係終止時，僱員有權要求僱主發給載有任職事實的工作證明書。

二、證明書應載有下列事項：

（一）開始提供工作及結束提供工作的日期；

（二）工作的性質或曾擔任的職位；

（三）僱員要求的其他有關任職的資料。

第七章

處罰制度

第一節

一般規定

第七十九條

適用制度

因違反或不遵守本法律而構成的違法行為制度，由本章規範，並補充適用《刑法典》、《勞動訴訟法典》及行政違法行為的一般制度。

第八十條

履行未履行的義務

當因不履行義務而構成違法行為時，科處處罰以及繳納罰金或罰款並不免除違法者履行仍屬可履行的有關義務。

第八十一條

累犯

一、自科處處罰或處分的司法裁判或行政決定轉為確定性之日起一年內作出相同的違法行為，視為累犯。

二、屬累犯的情況，所適用的罰金或罰款的下限提高三分之一。

法人的責任

一、法人，即使其屬不合規範設立者，無法律人格的社團及特別委員會，均須對其機關或代表以其名義且為其集體利益而作出本法律所規定的違法行為承擔責任。

二、如行為人違抗有權者的明確命令或指示而作出行為，則排除上述責任。

三、第一款所指實體的責任不排除有關行為人的責任。

四、就違法行為人根據上款規定被判支付的罰金或罰款、賠償、訴訟費用及其他給付，法人，即使其屬不合規範設立者，無法律人格的社團及特別委員會，均須負連帶責任。

第八十三條

繳納罰金或罰款的責任

一、違法者，包括法人，即使其屬不合規範設立者，無法律人格的社團或特別委員會，須負責繳納罰金或罰款。

二、違法者為法人時，其行政管理機關成員或以任何其他方式代表該法人的人，如被判定須對有關違法行為負責，亦須就罰金或罰款的繳納與該法人負連帶責任。

三、如對無法律人格的社團或特別委員會科處罰金或罰款，則該罰金或罰款以該社團或委員會的共同財產支付；如無共同財產或共同財產不足，則以各社員或委員的財產按連帶責任方式支付。

第八十四條

罰金或罰款的歸屬

因違反本法律而科處的罰金或罰款所得，屬社會保障基金的收入。

第二節

輕微違反責任

第八十五條

輕微違反

一、作出下列行為的僱主，按違法行為所涉及的每一僱員，科$20,000.00（澳門幣二萬元）至$50,000.00（澳門幣五萬元）的罰金：

（一）違反第六條第二款規定，在沒有合理理由下歧視某僱員或求職者；

（二）違反第十條規定的對僱員的保障；

（三）違反第二十七條第一款及第二十八條規定，聘用未成年人提供工作；

（四）違反第五十四條第一款、第二款、第五款及第六款規定，全部或部分否定享受產假的權利；

（五）在違反第五十六條第一款規定下安排女性僱員擔任工作；

（六）違反第六十二條第三款及第六十四條規定，全部或部分否定獲報酬的權利。

二、作出下列行為的僱主，按違法行為所涉及的每一僱員，科$10,000.00（澳門幣一萬元）至$25,000.00（澳門幣二萬五千元）的罰金：

（一）在違反第二十九條的禁止規定下安排未成年人提供工作；

（二）違反第三十三條、第三十六條第三款、第三十八條第一款至第三款、第四十條第三款及第四款、第四十二條第一款、第四十三條第三款、第四十四條第二款、第四十六條第一款及第二款及第四十九條規定，全部或部分否定休息的權利；

（三）違反第五十五條第一款及第二款規定，不履行於產假期間支付報酬的義務；

（四）違反第六十三條第一款至第五款關於支付的地點及方式的規則。

三、作出下列行為的僱主，按違法行為所涉及的每一僱員，科$5,000.00（澳門幣五千元）至$10,000.00（澳門幣一萬元）的罰金：

（一）違反第二十四條第三款規定，不履行關於具不確定期限的勞動合同方面，因未作出預先通知而須支付補償的義務；

（二）不遵守第三十七條第一款及第二款、第三十九條第二款、第四十一條第一款及第三款、第四十三條第二款及第四款、第四十五條第二款及第六十條規定的報酬計算規則；

（三）違反第五十三條第二款規定，不履行支付有薪缺勤的相關報酬的義務；

（四）不履行第七十五條規定對未享受的假期作出補償的義務；

（五）全部或部分不履行第七十七條規定的按時支付僱員應獲得的金錢給付的義務。

第八十六條

一、倘輕微違反行為涉及僱員的債權，且在有關筆錄送交法院前，嫌疑人已履行載於欠款計算表內的金錢債務，則獲免除繳納罰金。

二、倘嫌疑人屬累犯，則不適用上款的規定。

第八十七條

罰金轉換為監禁

第八十五條第一款（六）項規定的罰金可按《刑法典》的規定轉換為監禁。

第三節

行政違法行為

第八十八條

違法行為

一、作出下列行為的僱主，按違法行為所涉及的每一僱員，科$5,000.00（澳門幣五千元）至$10,000.00（澳門幣一萬元）的罰款：

（一）不履行第十三條第三款及第七十八條規定的發給證明書的義務；

（二）違反第十七條第二款規定，沒有以書面方式與未成年人訂立勞動合同；

（三）違反第十七條第三款規定，不向僱員提供一份以書面訂立的合同或協議；

（四）違反第三十條第一款規定，不履行安排未成年人定期接受身體檢查的義務；

（五）違反第三十四條第二款規定，在沒有得到僱員同意下修改上下班時間；

（六）在不屬第三十六條第二款規定的情況下安排提供強制超時工作；

（七）在不屬第四十三條第一款規定的情況下安排於休息日提供強制工作；

（八）在不屬第四十五條第一款規定的情況下安排於強制性假日提供強制工作；

（九）不履行第六十三條第六款規定的發給支付單據的義務。

二、作出下列行為的僱主，按違法行為所涉及的每一僱員，科$1,000.00（澳門幣一千元）至$5,000.00（澳門幣五千元）的罰款：

（一）不履行第十三條第一款及第二款規定的紀錄資料的義務；

（二）訂立欠缺第二十條第一款規定的必須載明的事項的具期限合同；

（三）不履行第三十條第二款及第三十一條規定的通知義務；

（四）發給欠缺第六十三條第六款規定的必須載明的事項的支付單據。

第八十九條

職權

就本節規定的行政違法行為科處罰款，屬勞工事務局局長的職權。

第九十條

程序

一、如出現行政違法行為，勞工事務局就該違法行為組成卷宗和提出控訴，並將之通知違法者。

二、在控訴的決定中訂定十五日的期間，以便違法者：

（一）更正違法行為，但累犯的情況除外；

（二）提出辯護。

三、上款所指期限屆滿後：

（一）如違法行為已被更正，或證明違法行為沒有發生，有關卷宗歸檔；

（二）如違法行為持續，或沒有上項所指的證明，科處罰款。

第九十一條

罰款的繳納

一、罰款應自處罰決定被通知之日起計十五日內繳納。

二、如有關的違法行為已被更正，罰款可於處罰決定被通知前繳納，其金額以本節規定的下限結算。

第八章

最後及過渡規定

第九十二條

監察

監察本法律的遵守情況屬勞工事務局的職權，但不影響法律賦予其他實體的職權。

在時間上的適用

一、本法律的規定適用於在其生效前訂立的勞動合同及協議，但就此前的形式效力條件以及事實效力或狀況已完結的情況除外。

二、於本法律生效前訂立的合同條款，若為本法律所不容許者，自動被本法律的強制性規定所取代。

三、本法律規定的處罰制度適用於在其生效後作出的違法行為。

第九十四條

修改十月九日第52/95/M號法令

十月九日第52/95/M號法令第十五條修改如下：

“第十五條

（處罰）

一、違反本法規規定者，構成輕微違反，按違法行為所涉及之每一位女性勞工，科$20,000.00（澳門幣二萬元）至$50,000.00（澳門幣五萬元）的罰金。

二、【廢止】。

三、【廢止】。

四、在累犯之情況下，適用之罰金的下限提高三分之一。

五、【......】。”

第九十五條

修改《勞動訴訟法典》

由第9/2003號法律通過的《勞動訴訟法典》內所載的第九十二條及第九十六條修改如下：

“第九十二條

將筆錄送交法院

一、倘嫌疑人不自動繳納罰金，且不屬獲免除罰金的情況，則在繳納期間屆滿後，須將有關筆錄送交法院。

二、【......】。

三、【......】。

第九十六條

在法院的自動繳納

一、嫌疑人可在審判聽證開始前聲請自動繳納罰金，在此情況下，罰金以最低額結算，並附加最低的訴訟費用。

二、【......】。

三、【......】。

四、【......】。”

第九十六條

廢止性規定

廢止一切與本法律的規定相抵觸的法例，尤其是：

（一）四月三日第24/89/M號法令；

（二）七月九日第32/90/M號法令；

（三）第8/2000號法律。

第九十七條

生效

本法律於二零零九年一月一日生效。

二零零八年八月五日通過。

立法會主席曹其真

二零零八年八月十二日簽署。

命令公佈。

行政長官何厚鏵

《勞動關係法》出臺後,廢止的法律條文及相關的法律法規：

廢止 : ?第24/89/M號法令 - 設立澳門工作關係。

?第32/90/M號法令 - 關於修改四月三日第24/89/M號法令第一七及第二六條條文（關於工人

每周休息）。

?第8/2000號法律 - 修改四月三日第24/89/M號法令第十九條第一款。

《勞動關係法》

相關法規 : ?第52/95/M號法令 - 訂定在勞動關係內須遵守之規則，以保障男女勞工在就業上獲平等之機會及待遇－－若干廢止。

?第9/2003號法律 - 通過《勞動訴訟法典》

?更正 - 更正第7/2008號法律《勞動關係法》的葡文文本。

?第343/2008號行政長官批示 - 核准“限制未成年人提供的工作清單”。

?第344/2008號行政長官批示 - 核准“禁止未成年人提供的工作清單”。

?第26/2008號行政法規 - 訂定勞動監察工作的運作規則。

?第6/2009號行政長官批示 - 各公共部門和實體中以個人勞動合同制度任用的人員，適用第

7/2008號法律〈勞動關係法〉內訂定的對其較為有利的規定。

?第4/2010號法律 - 社會保障制度

劳动关系与劳动法试卷及参考标准答案

劳动关系与劳动法试卷及参考标准答案

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劳动关系与劳动法试卷及参考答案 I 客观题部分( 50分) 一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分） 每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1．根据我国的实际情况和相关法规的规定，确定公民的最低就业年龄为（）周岁。 A．14 B. 15 C. 16 D. 18 2．《劳动法》规定，国家实行的标准工作时间为劳动者的每日工作时间不超过（） A．7小时B。8小时C。10小时D。24小时 3．工人纪某非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事公司领导安排的其他工作，该公司可以与其解除劳动合同，但是公司应当提前以书面形式通知纪某，提前的期限为（） A．30日B。35日C。40日D。60日 4．用人单位应向劳动者支付经济补偿金的情形有（） A．劳动合同期满B。劳动合同因合同双方当事人协商一致由用人单位提出解除 C．劳动者在试用期间被证明不符合录用条件 D．劳动者提出解除劳动合同 5．根据《劳动法》的规定用人单位在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的（） A．100% B。150% C。200% D。250% 6．为了妥善处理劳动争议，保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，维护正常的生产秩序，《劳动法》第80条和81条规定：在用人单位内，可以设立的委员会是（） A．劳动争议调解委员会B。工会调解委员会 C。劳动争议仲裁委员会D。职工调解委员会 7．未成年上岗工须向所在地的县级以上劳动行政部门办理登记，由劳动行政部门核发的证件是（）

劳动法与劳动合同法的不同地方及区别

相比之下内容 简单的说： 劳动法和劳动合同法不是一部法律的两个版本，就是两部法律，目前这两部法律都在执行中，事实上这两部法律的相关规定事统一的，实际操作中都可以作为依据， 劳动法调整的范围更大更宽泛，涉及到促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议等等。 劳动合同法的规定更具体、更具有操作性，只针对劳动关系中涉及劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、集体合同、劳务派遣、非全日制用工等方面做出规定。 根据后法优于前法的原则，在实际操作中更多的按劳动合同法执行。 《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据,可以说是《劳动合同法》的母法。 详细的说： 首先是对两者的概念不同 《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。这些法律条文规管工会、雇主、雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。 我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》，于1995年1月1日起施行。 其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工 的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法； 工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与 未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解 决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外， 还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单 行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。 劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。 《劳动合同法》是调整中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非、企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立履行、变更、解除或者终止劳动合、同的法律规范的总称。 《劳动合同法》 是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律 体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提 下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”。 《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。（一）《劳动法》与《劳动合同法》的总体区别 一、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同。 前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中华人民共和国劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。 二、两者的立法背景不同。 《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施； 《劳动合同法》则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。《劳动法》是20世纪劳动立法的标杆，《劳动合同法》则是20世纪中国劳动关系发展的必然结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。 三、两者的立法宗旨不完全相同。 《劳动法》 第一条开宗明义，“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”，明确把劳动者权益放在第一位，而《劳动合同法草案》第一 次送审稿套用了《劳动法》，即“《劳动合同法》保护劳动合同双方当事人的合法权益”。草案公布时则改为“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法”。最终变为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。 四、调整对象区别（学理区别）。 劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总 称。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工 的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法； 工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与 未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解 决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外， 还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单 行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法 律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳动合同法作为法律部门的劳动合同法 是调整劳动合同关系的法律规范的总称。 （二）《劳动法》与《劳动合同法》在条款上的不同《劳动合同法》是《劳动法》的子法， 两者在具体的条款上也存在很多不同，以下是几条较为有代表性的差别： 一、用人单位的规章制度 《劳动合同法》规定用人单位必须建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳 动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严 格规范，核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤：1经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；2 与工会或职工代表平等协商确定。即在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。也就是：“先民主，后集中”。 这是不分所有制的，对全民所有制企业，按《全民所有制工业企业法》的规定，直接涉及 劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。 二、办理用工手续与签订劳动合同 《劳动法》中规定： “建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当以书 面形式订立。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保 障行政部门责令改正，拒不改正的，处2000以上2万元以下的罚款。”《劳动合同法》 则对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。同时《劳动合同法》对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签合同的，以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方的劳动。 三、劳动合同的条款 《劳动法》中规定有：1、劳动合同期限；2、工作内容；3、劳动保护和劳 动条件；4、劳动报酬；5、劳动纪律；6、劳动合同终止的条件；7、违反劳动合同的责任。除上述必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。在必备条款方面，《劳动合同法》增加了劳动合同主体双方的基本情况、工 作地点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等内容；同时又取消了劳动纪律（属于用人单位的规章制度）、劳动合同终止条件（已由法定且不能约定）和违反劳动合同的责任（防止用人单位滥用

劳动合同法社会保险法工伤保险相关知识

（三）劳动合同法、社会保险法、工伤保险相关知识 23、什么是劳动合同？ 答：劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。 24、劳动合同法的适用范围是什么？ 答：根据劳动合同法第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下简称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 25、订立劳动合同应遵循什么原则？ 答：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 26、根据劳动合同法规定，用人单位有哪些义务？ 答：用人单位应当履行以下义务：⑴用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务；⑵用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；⑶在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善；⑷用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 27、劳动关系何时建立？ 答：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 28、用人单位可以扣押劳动者的身份证等证件吗？ 答：根据劳动合同法第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件。 29、劳动合同有哪几种合同形式？ 答：根据劳动合同法的规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 30、劳动合同应具备哪些条款？ 答：根据劳动合同法第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动关系与劳动法

法律条文： 第八届全国人民代表大会常务委员会第八次与1994年7月5日通过，自1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》 1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》是第一个限制工作长度的法律。（现代意义上劳动法产生的标志） 广州召开第一次劳动大会，第六次全国劳动大话在哈尔滨召开。大会通过了《关于中国职工运动当前任务的决议》。 我国历史上第一个劳动法是北洋政府于1923年由农商部公布了《暂行工厂规则》。 1924年11月，孙中山以大元帅的名义颁布了《工会条例》，承认了工人与雇主团体立于对等之地位。 《中华苏维埃共和国劳动法》是第二次国内革命战争时期中农村根据地的最重要、最完备的劳动立法。 国际劳动法思想发源于19世纪上半叶。 第一次由国家政府提出召开国际劳动会议、开展国际劳动立法的倡议是瑞士。 《国际劳动宪章》是国际劳动立法的重要依据。 1919年6月国际劳工组织正式宣告成立，中国是国际劳工组织的创始会员国。1944年我国成为国际劳工组织常任理事国。 1944年6月在美国费城召开第二十六届劳工大会，通过着名的《费城宣言》。 第一次劳动立法会议展开地点——柏林。 要点： 我国劳动法的调整对象是劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系。 承揽关系和劳务关系都不是劳动关系，而是民事关系，因此，应由民法而不是劳动法进行调整。 个体工商户最大不超5个学徒。 当前时期的劳动就业方针是：职业介绍机构介绍就业、自愿组织起来就业和自谋职业。 特殊群体包括：妇女、残疾人、少数民族人员、推出现役的军人等。 用人单位招收雇佣职工时，在同等条件下优先招收录用当地少数民族人员。 文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。 劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。 适用期最长不得超过6个月。 确认劳动合同部分无效，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。 劳动合同的变更，只限于劳动合同条款内容的变更，不包括当事人的变更。 6个月内需要新招人员的，必须优先从本单位裁剪的人员中录用。 劳动者、用人单位解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知对方。 职工患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动力的，职工患病在规定的医疗期内的，女职工在孕期、产期、哺育期内的，用人单位不得解除劳动合同。 集体协商的职工一方代表在劳动合同期内自担任代表之日期5年以内除个人严重过失外，用人单位不得与其解除劳动合同。 集体协商中止期限最长不超60天。 社会主义国家集体合同最早产生与苏联。 劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。 集体合同期限一般1至3年。

劳动法与劳动关系学试题及答案

《劳动法与劳动关系》复习题 一、单项选择题（每题2分，共20分） 1、下列有关劳动争议仲裁的表述中，哪一项是错误的？（） A．劳动争议发生后，当事人就争议的解决有仲裁协议的，可以进行仲裁 B．仲裁是劳动争议解决的必经程序，未经仲裁不得诉讼 C．劳动争议仲裁委员会解决劳动争议时可以依法进行调解，仲裁调解书具有法律效力D．因签订集体合同发生的争议不能采用仲裁的方式解决 2、依我国目前法律的规定，下列哪一项保险劳动者无须负担社会保险费？（） A．基本养老保险 B．工伤保险 C．失业保险 D．医疗保险 3、在下列哪种情形下，用人单位支付劳动者的工资可以低于最低工资标准？（）A．试用期内 B．熟练期间 C．见习期内 D．医疗期内 4、在下列哪一种情形下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同？（） A．在试用期内 B．在用人单位濒临破产的情况下 C．在劳动者患病的情况下 D．劳动合同订立时的客观情况发生重大变化的情况下 5、发生劳动争议必须经过什么程序后才能向人民法院提起诉讼？（） A．协商B．调解 C．仲裁D．和解 6、下列哪一事项所形成的法律关系由劳动法调整？（） A.丁公司为其职工购房向银行提供的担保 B.汪某因身高不足1.70米而被乙厂招聘职工时拒绝录用，汪某欲告乙厂 C.甲厂职工陈某操作机器时不慎将参观的客户蒋某致伤，蒋某要求陈某赔偿 D.丙公司与劳务输出公司就30名外派劳务人员达成的协议 7、用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成经济损失的，应按以下哪种方式处理（）。 A.用人单位承担直接赔偿责任 B.用人单位不承担赔偿责任，由劳动者承担直接赔偿责任 C.劳动者对直接经济损失承担赔偿责任，用人单位承担连带赔偿责任 D.先由劳动者承担赔偿责任，不足部分由用人单位承担 8、以下关于工资支付的表述中哪项的表述是错误的（）。 A．工资必须以货币形式发放，不得以实物或者有价证券代替货币发放 B．工资应当按月支付给劳动者本人 C．在劳动者非因工负伤治疗期间，用人单位可以低于当地的最低工资标准支付劳动者工资D．在劳动者未完成劳动合同约定的定额的情况下，用人单位可以低于最低工资标准支付劳动者工资 9、李某与企业签订了为期５年的劳动合同，履行了３年后双方经协商解除了劳动合同。有关该事件的表述哪个是正确的?（） A.由李某提出解除合同的，解除时企业应依法给予李某经济补偿金

(精选)2017年4月自学考试06089《劳动关系与劳动法》历年真题及答案

2017年4月高等教育自学考试 劳动关系与劳动法试卷 (课程代码06089) 本试卷分为两部分，满分100分，考试时间150分钟。 第一部分为选择题，第1页至第4页，共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡” 上按要求填涂，答在试卷上无效。 第二部分为非选择题，第5页，共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答 ，答在试卷上无效。 第一部分选择题（共30分） 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1.产业关系又称工业关系，源于 A.日本 B.美国 C.英国 D.法国 2.三方协商机制中最主要和最基本的是 A.国家一级的协商 B.产业一级的协商 C.地方一级的协商 D.企业一级的协商 3.影响企业劳动关系诸多因素中最复杂、最深刻、最主要的变量是 A.政治环境 B.经济环境 C.技术环境 D.社会文化环境 4.在劳动关系的发展历史和制度背景中，集体谈判制度建立于 A.早期工业化时代的劳动关系时期 B.管理时代的劳动关系时期 C.冲突的制度化时期 D.成熟的劳动关系时期 劳动关系与劳动法试卷第1页（共5页） 5.在《产业与劳动关系评论》著作中提出了一个分析集体谈判与劳动关系框架的学者是 A.马克斯?韦伯 B.邓洛普 C.桑德沃 D.安德森 6.雇主组织是由谁组成的协会？ A.自然人 B.企业法人 C.资本家 D.企业股东 7.工会最早出现于18世纪90年代末的 A.英国 B.法国 C.德国 D.西班牙 8.新保守主义中最有影响力的政府理论是 A.管理主义理论 B.公共选择理论 C.精英理论 D.正统多元主义理论 9.管理方的权力在就业组织中是以一种等级分层的形式逐级递减的，这种权力来源于 A.所有者的所有权 B.政府的授予

劳动合同法司法解释五

竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同法司法解释五 篇一：劳动合同法司法解释(一)~(四)全 劳动合同法司法解释(一)、(二)、(三)(四) 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (20XX年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过法释〔20XX〕14号) 为正确审理劳动争议案件，根据《劳动法》，和《民事诉讼法》等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。 第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理: (一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷; (二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但

已形成劳动关系后发生的纠纷; (三)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。 第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项 不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理: (一)属于劳动争议案件的，应当受理; (二)虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。 第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。 第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格 为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。 第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重

06089劳动关系与劳动法

第一章劳动关系导论 第一节劳动关系的概念 第二节劳动关系的实质：冲突与合作第三节劳动关系的外部环境 第二章劳动关系理论 第一节劳动关系理论：各学派的观点第二节劳动关系理念溯源 第三节劳动关系调整模式 第三章劳动关系的历史和制度背景 第一节早期工业化时代的劳动关系 第二节管理时代的劳动关系 第三节冲突的制度化 第四节成熟的劳动关系 第五节新的矛盾和问题 第六节新中国劳动关系的发展变化 第四章管理方 第一节谁是管理方 第二节管理方的角色理论 第三节管理模式和实践 第五章工会 第一节工会的概念 第二节为什么及如何组建工会 第三节工会的职能与行为方式 第四节工会的组织结构 第五节劳资合作策略 第六章政府 第一节政府的角色 第二节政府与劳动关系理论 第三节政府劳动关系策略的实践 第七章劳动法——调整劳动关系的法律第一节劳动法与劳动关系 第二节工资的法律保障 第三节工作时间和加班的加点 第四节工作场所的规则 第八章劳动合同法律制度 第一节劳动合同法概述 第二节劳动合同的订立 第三节劳动合同的履行和变更 第四节劳动合同的解除和终止 第五节劳务派遣制度 第六节法律责任 第九章工业民主：员工参与管理 第一节员工参与管理的实施第二节员工参与管理的形式 第十章惩处与申诉 第一节如何实施惩处 第二节申诉 第十一章集体谈判 第一节集体谈判概述 第二节集体谈判的法律的调整 第三节集体谈判的结构、进程和结果 第四节我国的集体协商制度 第十二章产业行动 第十三章集体协议 第十四章三方协商机制 第十五章劳动争议处理 第十六章 当代劳动关系的发展和问题 ?劳动关系具体表现为（劳动者与用人单位）企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织之间发生的关系。 ?国际劳动立法有着悠久的历史，起源于（19世纪初期的欧洲）。 ?劳动法最后于（1994年7月5日）经全国人大常会会审议通过。 ?对于国家机关、事业组织、社会团体的职工，《劳动法》的实施范围仅限于和这些用人单位建立（劳动合同关系的劳动者）。 ?（劳动就业权）是具有劳动权利能力与劳动行为能力的有劳动愿望的劳动者，依法从事有劳动报酬或经营收入的劳动的权利。 ?（平等就业权）是指劳动者在就业方面一律平等，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。 ?（休息休假权）是指劳动者在参加一定时间的劳动（工作）之后所获得休息休假的权利。 ?根据我国劳动法规定，公司的劳动利能力和劳动行为能力，是从（年满16周岁开始的。） ?关于劳动者的义务，《劳动法》规定:劳动者应当(完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德.) ?用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者(享有劳动权利和履行劳动义务). ?(劳动法律关系的客体)是指劳动法律关系主体双方的权利与义务共同指向的对象具体而言是共同指向的劳动活动. ?法律事实,根据它是否包含当事人的意志,分为(事件和行为)

2020最新劳动合同法实施条例解读

2020最新劳动合同法实施条例解读 2020年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。 《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了《劳动合同法》实施效果的发挥。 《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。 为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。 《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。 《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是

劳动法知识点整理

劳动法 一、题型 （一）辨析题（单选）2*10 （二）名词解释5*4 （三）论述题10*1+20*1 （四）案例分析15*2 二、重点（按章节整理） 第一章： 一、我国劳动法的概念（《劳动法》中的是狭义的概念） （1）狭义劳动法的概念 狭义的劳动法，是指由国家最高权利机关颁布的，调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的综合性法律。 （2）广义劳动法的概念 广义的劳动法，是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范的总称。 二、劳动关系 （一）定义（《劳动法》中的是狭义的概念） 1、广义： 劳动关系，是指人们在从事劳动的过程中发生的一切社会关系。 2、狭义（劳动法）： 劳动关系，是指在实现劳动过程中，劳动者与用人单位之间发生的社会关系。（二）特征（答论述和案例分析记得补充） 1、与劳动（过程）有直接联系。 2、劳动关系的当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的用人单位 3、用人单位录用了劳动者，产生了隶属关系。 4、职业性、有偿性劳动而发生的关系。 （三）劳动关系与劳务关系的区别（答论述和案例分析记得补充） 1、主体不同 2、用工双方的关系不同 3、报酬支付形式不同 4、法律的适用不同 5、两者产生的依据不同 6、关系的稳定性不同

第三章： 一、劳动者的基本劳动权利 （一）平等就业和选择职业的权利 （二）取得劳动报酬的权利 （三）享有休息休假的权利 （四）获得劳动安全卫生保护的权利 （五）接受职业技能培训的权利 （六）享有社会保险和福利的权利 （七）享有提请劳动争议处理的权利 （八）法律法规规定的其他劳动权利 简单来说： 1、劳动权：（首要地位） 2、劳动报酬权包括：（1）报酬协商权（2）报酬请求权（3）报酬支配权。 3、劳动保护权——休息权 4、接受职业技能培训权 5、生活保障权 6、结社权：——与集体协商权 7、合法权益保护权 第四章： 一、劳动法律关系的含义 劳动法律关系，是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的，用人单位与劳动者之间的权利义务关系。 二、劳动法律关系的特征：（答论述和案例分析记得补充） （一）主体双方具有平等性和隶属性 （二）以劳动关系和劳动法律法规为前提的社会关系 （三）是一种双务关系，即用人单位和劳动者既是权利主体又是义务主体，互为对价关系（四）以国家意志为主导、当事人意志为主体 三、劳动法律关系与劳动关系的联系与区别 （一）劳动法律关系与劳动关系的联系： 1、劳动关系是劳动法律关系产生的基础，劳动法法律关系是劳动关系在法律上的表现形式。 2、现实中的劳动关系只有取得劳动法律关系的形式，其运行过程才有法律的保障。 （二）劳动法律关系与劳动关系的区别：（答论述和案例分析记得补充）书本P55 1、范畴不同 2、形成前提条件不同 3、内容和效力不同 4、体现的意志不同 5、范围不同： 四、劳动者劳动权利能力和劳动行为能力与民事权利能力及民事行为能力的区别： （1）劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力同时产生、同时消灭（16周岁开始、退休终止）；而公民的民事权利能力和民事行为能力则是可分割的。（民事权利能力：出生开始，死亡结束；民事行为能力：18周岁开始，死亡结束） （2）劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力必须由劳动者本人实现；而公民的民事权利能

劳动关系与劳动法历年试题与答案

四川省2013年1月高等教育自学考试 劳动关系与劳动法试卷 （课程代码0 6 0 8 9） 一、单项选择题（本大题共15小题，每小题1分，共15分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.不具有劳动法调整的劳动关系特征的是（ C ） A.劳动关系是在社会劳动过程中发生的关系 B劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是用人单位 C劳动关系双方是平等的，不具有从属性 D劳动关系一方劳动者要成为另一方用人单位的成员，并遵守单位内部劳动规则 2.《中华人民共和国劳动法》立法的直接目的是（D ） A.保护工人的合法权益 B.保护消费者合法权益 C保护公民的合法权益D保护劳动者的合法权益 3.用人单位依法应保存工资支付书面记录备查，保存时间是(C) A.6个月以上 B.1年以上 C.2年以上 D.3年以上 4.实行不定时工作制的人员有（D） 11、 D 1 2、 B 1 3、 D 14 、D 15、B A.医务人员 B.锅炉工

C.厨师 D.推销人员 5.我国《劳动法》规定，劳动合同当事人可以在合同中约定（B ） A.保守经营者一切活动的信息资料秘密 B.保守用人单位商业秘密的有关事项 C.保守用人单位支付工资标准的秘密 D.保守用人单位职工名册的秘密 6.我国劳动法对孕期女职工进行特殊保护，其中规定不得安排延长工作时间和夜班劳动 的女职工须是（C ） A.怀孕5个月以上 B.怀孕6个月以上 C.怀孕7个月以上 D.怀孕8个月以上 7.已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，订立书面劳动合同的期限是自用工之 日起（ C ） A.十天内 B.十五天内 C.一个月内 D.一年内 8.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以按照以下哪种方式解除劳动合同？（D） A.与劳动者协商后解除 B.提前30天以书面形式通知劳动者本人 C 向劳动行政部门报告后解除 D.无须提前通知，可以即行解除 9.劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付（C） A.赔偿金 B.补偿金 C.违约金 D.损失费 10.劳动者在同一单位连续工作满多长时间以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳

劳动合同法解读：经济性裁员

劳动合同法解读四十一：经济性裁员 第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工 总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减 人员的； （四）其他因劳动合同 订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列劳动者： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优 先招用被裁减的人员。 【解读】本条是关于经济性裁员的规定。 一、规定经济性裁员的原因 经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的主要方式之一。凡是实行劳动合同制

的国家，都或多或少允许用人单位在一定条件下解除劳动合同, 其原因是法律赋予了企业经 营自主权。我国劳动合同法允许一定条件下用人单位进行经济性裁员， 其原因也是企业享有 经营自主权。我国宪法第十六条、第十七条规定了国有企业、集体经济组织在法律规定的范 围内有权自主经营。第十一条第二款规定国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合 法权利和利益。我国实行社会主义市场经济，与社会主义市场经济相适应的是现代企业制度。现代企业制度中企业是独立经济主体，自主经营，自负盈亏，因此享有经营自主权是现代企 业的应有内容。企业的经营自主权不仅包括生产自主权，也包括用人自主权。用人自主权是 企业经营自主权的重要内容，企业可以根据企业的实际需要招用人员，也可以裁减人员。如 果企业在生产经营困难等情况下不能裁减人员，那么企业的经营自主权就没有办法落实，也会使企业背上冗员的包袱，无法适应社会主义市场经济的要求，不利于进行公平竞争。 在劳动法中承认经济性裁员是各国的普遍做法。国外劳动法中基本上都有经济性裁 员的内容。如英国雇佣权利法中规定，在企业关闭或者企业对其人员确需减少时，用人单位可以经济性裁员。我国劳动法第二十七条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生 产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，可以裁减人员。由于经济性裁员涉及劳动者的 人数众多，社会影响广泛，因此在制定劳动合同法过程中，如何进一步规范经济性裁员一直 是讨论和修改的重点和热点。关于经济性裁员主要的立法原则是既要保护用人单位合理调整企业结构的权利，也要防止用人单位随意进行经济性裁员。 二、经济性裁员的内涵 简单的讲，经济性裁员就是指企业由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者的 情形。对经济性裁员应从以下几个方面进行理解： 第一，经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种情形。在市场经济中，用人单 位直接面对的是市场竞争，为更好的适应市场需求，使企业保持一定的活力，用人单位必须在用人方面形成“能上能下”、“能进能出”的体制。为此，劳动合同法规定，在满足一定 条件下，用人单位可以单方解除还未到期的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同。经

劳动关系与劳动法试题及答案

劳动关系与劳动法试题及答案 一、单项选择题(在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。每小题1分，共10分。) 1.针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的工时形式是( C )。 A.标准工时 B.计件工时制 C.不定时工作制 D.综合计算工时制 2.我国劳动法规定，国家对女职工实行特护劳动保护。下面的做法不符合这一规定的是( D )。 A.某砖厂女职工董某怀孕期间，厂里安排她简单打扫清洁卫生，不再做搬运工。 B.某企业为完成全年生产任务，便要求每个职工每天加班1个小时，怀孕达6个月的女职工刘某也不例外。 C.某公司通知其女职工周某，鉴于她的孩子已满13个月，公司决定恢复她的“三班倒”的工作制。 D.某矿山女职工肖某被安排到井下工作。 3(下列选项有关劳动争议仲裁的表述，哪一项是错误的,( A ) A(劳动争议发生后，当事人就争议的解决有仲裁协议的，可以进行仲裁 B(仲裁是劳动争议解决的必经程序，未经仲裁不得诉讼 C(劳动争议仲裁委员会解决劳动争议时可以依法进行调解，仲裁调解书具有法律效力 D(因签订集体合同发生的争议不能采用仲裁的方式解决，但履行集体合同发生的争议则可以仲裁 4.下列哪项权利不属于劳动监察机构及劳动监察员享有的权利?( B ) A.调查权 B.决策权 C.处分权 D.检查权

5.一般认为，劳动法成为独立法律部门的时间是( D )。 A.18世纪 B.19世纪上半叶 C.19世纪下半叶 D.20世纪初 6.能够产生劳动法律关系的法律事实( A )。 A.只能是主体双方的合法行为 B .只能是主体双方的违法行为 C.可以是主体双方的合法行为，也可以是违法行为 D .事件 7.依据《劳动法》规定，劳动合同可以约定试用期。试用期最长不超过 ( C )。 A.12个月 B.10个月 C.6个月 D.3个月 8.依据《劳动法》规定，劳动者在( D )情况下，用人单位可以解除劳动合 同，但应提前三十天以书面开工通知劳动者本人。 A.在试用期间被证明不符合录用条件的 B.患病或者负伤，在规定的医疗期内的 C.严重违反用人单位规章制度的 D.不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的 D )。 9.能够认定劳动合同无效的机构是( A.各级人民政府 B.工商行政管理部门 C.各级劳动行政部门 D.劳动争议仲裁委员会 我国《劳动法》规定，安排劳动者延长劳动时间的，用人单位应支付不低于劳动者正常10. 工作时间工资的( B )的工资报酬。 B.150% C.200% D.300% A.100% 11.我国劳动法律规定的最低就业年龄是( C )周岁。 A.18 B.17 C.16 D.15 12.我国劳动法律规定，集体协商职工一方代表在劳动合同期内，自担任代表之日起( A )年以内，除个人严重过失外，用人单位不得与其解除劳动合同。 A.5 B.4 C.3 D.2

(精选)2018年4月自学考试06089《劳动关系与劳动法》历年真题及答案

2018年4月高等教育自学考试 劳动关系与劳动法参考答案 (课程代码06089) 注意事项： 1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题 ―、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1、在劳动关系中，权力往往集中在 A.政府 B.员工团体 C.管理方 D.雇主协会 2、按照差异化视角的分类方法，与通用人才相适配的劳动关系契约类型是 A.激励约束型契约 B.规范合作型契约 C.交易松散型契约 D.互惠共生型契约 3、影响企业劳动关系诸多因素中最复杂、最深刻、最主要的变量是 A.政治环境 B.经济环境 C.技术环境 D.社会文化环境 4、在一切需要之中，最优先的需要是

A.生理需要 B.安全需要 C.感情需要 D.尊重需要 5、提出“通过建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化是提高管理效能的关键”的学者是 A.亚当?斯密 B.弗雷德里克?泰勒 C.雨果?芒斯特伯格 D.哈罗德?孔茨 劳动关系与劳动法试题第1页（共5页） 4.现代劳动关系管理的新趋势是 A.冲突型劳动关系 B.协调型劳动关系 C.合作型劳动关系 D.对峙型劳动关系 5.组成雇主协会组织的是 A.企业法人 B.自然人 C.雇主 D.管理方 6.标志着管理思想发展到了一个新阶段的是 A?自主型组织设计的出现B.雇员参与计划的出现 C.全面质量管理的建立 D.薪酬体系的建立 7.工会的基本职责是 A.维护职工的合法权益 B.遵守、维护宪法和法律 C?协助政府开展工作D.支持企事业单位依法经营 8.自由改革主义的代表是 A.管理主义理论 B.公共选择理论

2016年10月自学考试06089《劳动关系与劳动法》历年真题及答案

2016年10月高等教育自学考试 劳动关系与劳动法试卷 (课程代码06089) 本试卷分为两部分，满分100分，考试时间150分钟。 第一部分为选择题，第1页至第4页，共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上 按要求填涂，答在试卷上无效。 第二部分为非选择题，第5页，共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答， 答在试卷上无效。 第一部分选择题（共40分） 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1.在现代社会，使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系是由于劳动社会形式的 A.差异性 B.同一性 C.趋同性 D.对立性 2.劳动关系的经济环境主要包括经济结构、市场状况和技术状况等因素，其中对劳动关系影响最为直接的经济因素是 A.劳动力市场状况 B.国际环境和失业状况 C.技术状况 D.所有制和分配制度状况 3.劳动关系运行当中最主要、最直接的动因是 A.市场需求 B.国家政策 C.人的需要和利益 D.人的理想和信念 4.被视为第一部具有现代意义的劳动法规是 A.法国1791年《夏勃里埃法》 B.英国1799年《结社法》 C.英国1802年《学徒健康与道德法》 D.英国1875年《企业主和工人法》 劳动关系与劳动法试卷第1页（共5页） 5.指出“在劳动关系系统中，行为主体、环境、意识形态以及规则网是构成劳动关系系统的基本要素”的学者是 A.马克斯.韦伯 B.邓洛普 C.桑德沃 D.安德森 6.1974年，哈里.布雷弗曼在其论著《劳动与垄断资本》中首次阐述的理论是 A.变权管理理论 B.劳动过程理论 C.利益相关者理论 D.决策过程理论 7.最早的工会组织形式是 A.同行工会 B.半技术与非技术工人工会 C.白领工会 D.行业工会 8.新保守主义中最有影响力的政府理论是 A.管理主义理论 B.公共选择理论

劳动合同法完全逐条解读

劳动合同法完全逐条解读 第一章总则 第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。 【解读】：本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的制定目的，也即通常所称的立法目的。由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确，在实践中导致有一些条款难以操作，为了贯彻实施劳动合同法，消除操作上的困局，有必要制定实施条例。 第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。 【解读】：为了促进和构建和谐劳动关系，消除社会各界对劳动合同法的"误读"与"消极评价"，政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。 第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

【解读】：由于会计师事务所、律师事务所等机构遍布，实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白，各地各法院也对此处理不一，本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。 第二章劳动合同的订立 第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 【解读】：按照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织，是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：（1）法人依法设立并领取营业执照的分支机构；（2）中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构；（3）中国人民保险公司设在各地的分支机构。依法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，可以直接作为劳动合同中的甲方（用人单 位）。未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同，即劳动合同中的用人单位只能是设立该分支机构的单位，不能将分支机构直接列为用人单位。 第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳