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【领导力】管理者和领导者的10个区别.pdf

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【领导力】管理者和领导者的10个区别

管理和领导其实是并行的,它们虽不是一回事儿,但是它们不可分割,相辅相成,

缺一不可。

但是,仍然有必要分清两者的区别。管理者的任务是计划,组织和协调。领导者

的任务则是启发和激励。沃伦.本尼斯(Warren Bennis)在他1989年发表的“成为领袖”一书中,列出了二者的区别。

1. 管理者监督,领导者创新。

2. 管理者模仿,领导者起源。

3. 管理者维持,领导者发展。

4. 管理者着重于系统和结构,领导者关注于人。

5. 管理者依赖于控制,领导者培养信任。

6. 管理者着重于眼前,领导者着重于长远。

7. 管理者寻求“如何”以及“何时”;领导者寻求“什么”以及“为何”。

8. 管理者着眼于底线,领导者着眼于眼界。

9. 管理者墨守陈规,领导者挑战创新。

10.管理者正确地做事,领导者做正确的事。

曾几何时,做一个管理者不一定也要是领领导者。譬如在工业时期的一个工厂里,

工头对于如何生产以及他的手下如何生产了如指掌,他的任务就是执行订单,组

织生产,分派任务,协调产量,确保按时按量交工。这里的着眼点在于效率。

但是在新经济时代,当价值越来越多的来源于劳动者的知识,工人们也不再是工

业生产这个大机器里面的小螺丝时,管理者和领导者越来越融于一体。员工向管

理者寻求的不再仅仅是单纯的任务分配,而是对劳动目标的定义。管理者对劳动

者的组织,也不再仅仅是为了效率最大化,二是为了提升技能,发展潜能和启发

结果。

管理学大师彼得.德鲁克是最早认识到这一事实,以及其他许多管理学事实的人之一。他很早就意识到了“知识劳动者”的出现,以及他们会给现代管理学带来的深

刻变革。

当“知识劳动者”出现以后,“上级不再,管理?下级”,德鲁克先生写道:“真正的任务是领导员工,目的是让每个人的特长和知识都变得有生产力。”

管理者领导能力提升的有效方法

管理者领导能力提升的有效方法 赵成筠:实战派人力资源管理专家。曾任上海金融学院工商管理副教授 企业人力资源管理和绩效考核培训专家 卓越领导力 团队建设与领导力 领导能力和有效的管理能力经常与“魄力”相混淆。管理人员必须使他们的领导方式与所处环境相匹配。一个组织中绩效的产生由资源、流程和人员三个因素构成,而人的因素是最重要的因素。而一个组织中人员的能力和行为文化是否适应组织的发展,领导力是杠杆。领导层能否有效地激励其下属、并创造良好的氛围为下属提供有效的支持是影响人员素质提升的关键因素。大多数企业一提到领导能力提升,首先想到的是领导艺术、企业文化、非人力资源经理的人力资源管理等,而并没有对真正的学习需求做系统化、客观的分析,在考虑领导能力提升时,更应该注重考虑哪些能力是有利于企业战略实施的,哪些能力是领导最缺乏的,用何种方式去提升领导能力更有效,领导能力提升的程度如何衡量?如果能将领导能力提升形成一个系统性的整体解决方案,将能够使之有的放矢,与企业的具体实践真正有效结合。 一、领导能力提升具体做法: 第一步:建立领导能力模型和标准。 一个人的能力主要分为两个层面,一是胜任力,即完成本职工作所需要的知识和技能;二是意愿和文化,即对公司核心价值理念的认同和承诺,即“想做事”和“能做事”。结合企业的战略要求和具体情况,基于各岗位的具体工作要求和企业核心价值理念设置领导层胜任能力和文化要求及标准,作为衡量领导能力是否胜任岗位要求的依据。 第二步:对领导层胜任力现状进行评估 寻找目前领导层能力差距,根据这些能力差距设计所需领导能力提升的方面及内容。 第三步:领导技能和专业技能学习。 因为评估形成的能力差距是基于岗位具体工作的,因此利用在职培训的方式,可以采用不同的形式,结合企业的重点工作成立跨部门专题项目小组,设定专题项目的目标,运将所学的能力应用到专题项目的推广。 第四步:定期对领导胜任力进行评估, 并与上期胜任力评估结果进行对比分析,就能够分析出经过学习后胜任力提升的幅度,并根据目前存在的能力差距进行下一阶段的标准设定、能力提升,循环往复,从而实现持续的领导能力提升。 通过以上步骤,将使领导能力培养结合具体工作的需要,有针对性地持续提升,并实现

领导力是如何炼成的——基于管理者的经验与学习

领导力是如何炼成的 领导力就好像爱情,人人都知道它的存在,却很难有人说清楚它 究竟是什么。究竟如何有效培养和提升领导力,令大多数企业深感困 惑。中欧领导行为实验中心与美国创造性领导力中心(亚洲)在2007 年联手启动了新兴市场领导力经验-学习(Learning of Experience) 研究项目,在中国采访了100位成功的企业高级管理者,了解并研究 他们在职业成长过程中的“关键事件”和“关键体验”,试图解析它 们是如何成为领导力的“催化剂”。 一、炼就领导力的8大关键事件(Critical Events): 对于成功的高级管理者来说,在职业生涯中究竟什么样的事件会 令他们印象深刻,并有助于其提升管理能力和领导力?访谈中,100 位企业高级管理者敞开心扉,毫无保留地分享了他们职业成长历程中 的欢笑与泪水、经验与感悟。这些高级管理者的年龄、职能和成长背 景都不一样,因此,每个人的访谈都是一段精彩的回放。有的管理者 认为,从国家机关到外企的转变是他职业生涯中的重要转折点,亲历 了不同管理风格带来的效果,使他们了解到怎样的领导能够帮助下属; 有的管理者则强调,踏入社会后的第一位引路人(领导)影响巨大; 也有管理者告诉我们,参与国有企业改革的经验令他的战略视野和管 理能力迈上了新的台阶。 虽然成长经历不同,但研究发现,导致他们领导力提升的关键事 件有着惊人的倾向性。“工作转变”、“楷模人物”、“沟通与冲突”是访谈中提及频率最高的三类关键事件,而“企业变革”、“应对危机”、“特派项目/任务”、“工作早期磨炼”、“挫折失败”、“开拓与创新”,以及“学习与培训”紧随其后位列前十,都是提及频率较高 的关键事件。 经过提炼合并,从100位企业高级管理者的访谈内容中归纳出13 大类关键事件,而从这13类关键事件中,又可以归纳出导致新兴市 场领导力提升的8个关键词:变、冲、危、磨、挫、拓、学习和楷模。 1、“变” 面对变化,适应变化,拥抱变化。在研究中发现,“变”是访谈 中提及频率最高的关键词,绝大多数的被访者都会或多或少地提到自 己在职业生涯中曾经面对的变化,主要包括以下几个方面:转换企业 /行业、转变职能、体制改革、管理变革、企业上市和重组/并购。 2、“冲” 碰撞、矛盾、冲突中成长。在采访中,发现冲突是许多管理者都 会面对的困惑和挑战。在快速变化的环境中,冲突和矛盾愈加不可避 免,管理者该如何面对:妥协?回避?强迫?还是合作?在访谈中, 冲突事件包括:与上级的冲突、与下属的冲突、与同级的冲突、与外 部客户/政府的冲突以及跨文化导致的冲突。由于它们各自存在的前 提和依据不同,其表现形式和解决方式也有所不同。 3、“危” 临危受命,扭转局势。在新兴市场中,企业的快速发展必然会面

如何衡量一个管理者的领导力

如何衡量一个管理者的领导力 --明阳天下拓展培训领导力是什么,说法却是非常纷繁。不管人们如何理解领导力,但是领导力本身所需要具备的内涵是明确的,我简单的把这些基本的内涵归结为三个方面称之为领导力的内涵:授权、激励和培训。 授权一直是管理者难以胜任的一个能力,一方面很多人会认为根本无法授权,因为下属不成熟、没有能力,无法胜任工作;而另外一个方面很多人又认为根本就没有人愿意授权,因为权力是一种象征,是一种责任,更是地位。但是不管人们如何想,领导力的第一个衡量标准就是授权的能力。我观察到即便是主观上有意愿做授权很多人还是无法授权,为什么人们无法授权?其实最为根本的原因是人们没有理解授权是授什么。授权是一个特定的概念,如果在职责上已经拥有的权力是不需要授权的,授权最为根本的原因是需要完成特定的任务,因此运用授权的前提是有特定的责任需要承担,也正因为此,授权在更大的意义上是用来锻炼下属的。所以授权需要先决条件是责任而非其他,如果授权不是权责同时下放,授权会导致权力泛滥和失控,事实上很多人感受到授权之后的失控并不是授权造成的,而是没有责任造成的。从这个意义上看,授权的最为根本的原则是目标确定的权力不做授权,保留了确定目标的权力,等于保留了责任界定的权力,同样也就确定了授权的有效性。 领导力的第二个衡量标准是激励的能力。作为管理者的基本责任就是激励下属或者上司发挥绩效,激励所起到的作用是不言而喻的。

管理者最困难的是对于有能力的下属如何激励的问题,我也同意这是一个相当困难的事情,但是管理者所要解决的正是有能力人如何用能力创造性工作的问题。管理者之所以感到困难,是因为激励需要一些基本的条件,但是这些条件被很多人忽略。那么这些基本的条件是什么呢?激励的基本条件是重要性、可见度、公平感。不管你运用何种激励措施和技巧,这些措施本身对于被激励者是否具有重要性是至关重要的,如果这些措施对于他们来说无关紧要,不管你花多大的努力,都不会得到激励的效果。人们常常容易犯的错误是,以自己对于一件事情的看法代替所有人的看法,把自己认为重要的当成所有人都认为重要的,其实并不如此。可见度是另外一个容易被忽略的条件,激励需要能见度来强化效果,所以激励需要表达可见度,没有可见度就没有激励的效果,而激励是否在一个公平、合理的环境下实施是第三个基本条件。就如奥运会的奖牌,因为世人瞩目而具有最强的可见度,因为与国旗、国歌同时出现而呈现中重要性,因为是通过公认的比赛规则,在体育运动场上竞争出来的,这三者的结合使得奥运奖牌具有了不可评价的激励效应。 领导力的第三个衡量标准是培训能力。因为竞争的变化,因为知识的不断更新,更因为创新的要求,人们需要不断的得到提升。其实对于大部分的管理者来说,一个最为紧迫的事情是培养接班人,没有接班人是传统管理者的表现,一个有效的管理者就应该能够培养接班人,并拥有接班人。对于下属的培养是管理者的职责,这一方面能够产生工作绩效,更重要的一个方面是管理者能够让自己有更多的时间

性格分析在组织管理中的应用

《性格分析在组织管理中的应用》 讲师: 课程背景 管理者如何识别自身和他人的人性差异、在工作中求同存异,提升自身的领导艺术? 管理者如何认识组织成员的能力优势和局限,扬长避短,实现能力和岗位的最大匹配,组建高效团队? 管理者如何突破人际交往的性格壁垒,化解冲突,增进协作,轻松实现冲突管理? 管理者如何深入认识成员的认知和决策风格,发掘深度需求,实施有效的激励? 管理者如何帮助下属快速辨别客户性格类型,因人而异地开展营销和服务,提升销售业绩? 管理者如何在人才的选、育、留、用等环节观人入微、知人善任、人尽其才,合理使用和调配人力资源? …… 知人、然后善任,是实现组织目标的重要因素之一。管理者如果能够理解并尊重人性差异、掌握深入人性本质的观察和分析方法,无疑能发展出因人而异的管理之道,从而为职场成功提速,为组织进步加油! 性格分析,能有效地帮助管理者迅速破译人际交往的心灵密码,发现自我和他人在观察事物的角度、思考问题的方式、决策的动机、工作中的行事风格,乃至人际交往中的习惯与喜好等方面的种种差异,从沟通和合作的起点开始避免误会,减少摩擦,解决冲突,改善团队合作,促进生产力,达至组织发展目标。 课程收益 ?提高自我认知,包括学习模式、决策方法、领导风格、沟通方式等方面,从而提升自信 和自我评价 ?掌握MBTI?性格类型观察法,认识不同的性格类型及其典型行为和价值立场,并在此基 础上延伸至沟通协作、冲突管理、领导艺术、团队建设、员工激励、营销服务等管理领域

学员对象:适用于每一位希望深入了解自我以便更好发展自己,理解他人以便促进团队合作的职场人士。尤其适合人力资源专业人士、培训经理和高层职业经理人,他们的职责包括帮助企业和个人不断提高和发展。 培训方式:理论讲授、案例分析、分组讨论、情景演练、互动游戏 培训时间: 2天 培训内容 前言:关于性格 【解决的核心问题】 性格无好坏,性格有差异。洞见自身是为了自我修炼,洞察他人是为了和谐相处。这就是性格分析的终极目标。 1.性格是什么 ?弗洛伊德的人格结构理论 ?练习:左右手测试 ?发掘与生俱来的天赋和才能 2.认识性格能够帮助我们 ?理解并尊重自己与他人的思维和行为模式差异 ?发展与生俱来的才干,修炼性格中的短板 ?为职业发展提速,为组织优化人力资源 ?追求生活和工作的和谐 ?案例:想吃葡萄的狐狸的N个结局 一、关于性格分析 【解决的核心问题】 介绍MBTI?性格类型观察法的心理学背景及应用,带领学员认识不同类型的性格行为特点,并进行自我定位。同时,学会辨别他人的性格类型。 1.MBTI?基本内容介绍 ?荣格的性格类型理论 ?麦尔和碧瑞斯的性格类型测量工具

成熟管理者如何获得领导力定稿版

成熟管理者如何获得领 导力 HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】

成熟管理者如何获得领导力 做了近六年外资企业及半年网络公司管理者的我,对管理应有的几个力颇有感触。其中作为成熟管理者必备的如洞察力、魄力、理解力、精力是不可缺少以外,我认为高层次一点的和后天成份颇浓的领导力尤为重要,更不可缺少。领导力听起来较难实质化,是一种内在的,令人信服的领导者对被领导者的影响力。若不具备此力,则被人通俗称为无大将风度尤其是女人更被称为小家子气。 作为一个实际性的管理者,特别在知识经济时代,你追我赶,适者生存。在这样一个竞争的环境里,我会经常在一种很重的危机感中去潜心充电,提升上述的各种力。在这儿我先与大家分享一种作为企业管理者能够左右部属工作满足感之高低,足以决定下属工作表现之优劣的一种力,我视之为领导力,所有人均想自己拥有一种强劲的领导力。所谓鹤立鸡群,无论立足于何处何群体之中均会自然的现身于领导的位置上,有一种自然的领袖的无形的潜力,但并非所有人先天有此力,故很需要各人后天的提升及培养,此工作我想各级在职管理者应该要刻不容缓的开展。 我认为领导力的引发无外是由下属所赋予和其上司所支使。下必所赋予的领导力如心理契约、长幼有序、依存心理、危机心理等是上司不可随意支配的,故没办法从这方面着手去增强;相反应该由上司所支使的以下五种力来去做工夫,以求加强。

1、威吓力:领导者可以借此力(如调职、降级、惩戒、解雇等手腕)令下属顺从他的旨意。 2、法定力:可以借此组织架构上的法定地位的权力发挥其影响力。 3、报偿力:透过适当的报偿手段(加薪、升职等)来影响下属的行为。 4、专家力:上司籍其所拥有的丰富经验、灵通信息、技术或准确的分析判断力而令下属信服。下属接受其提议或工作指引是因为对上司的能力具有信心而接受它。 5、吸引力(向心力):上司可以以他在部属心中的魅力以支配部属的行为,部属因尊重及崇拜上司而主动地向上司认同,并设法按上司旨意办事。 大多数企业、集体中,下属之所以听从上司的指挥均是基于上述的五种力量之综合运用,其中最常见的是法定力及报偿力,其次是专家力及向心力,最罕见则是威吓力,领导力的管理较少使用此力,其实上述每种力对部属的工作满足感及工作表现均产生不同程度的影响。我认为对上述两者影响程度大的应算是专家力及吸引力。

新晋管理人员领导力提升时代光华课后习题

课后测试 如果您对课程内容还没有完全掌握,可以点击这里再次观看。观看课程 测试成绩:100.0分。恭喜您顺利通过考试! 单选题 1. 对于领导者来说,领导力的本质是:√ A 团结他人的能力 B 利用他人的能力 C 控制他人的能力 D 获得他人追随的能力 正确答案: D 2. 提升领导力需要修炼的能力不包括:√ A 执行能力 B 解决问题能力 C 沟通能力 D 激励用人能力 正确答案: A 3. 关于对员工激励的理解,下列表述错误的是:√ A 利用已有的激励资源 B 满足员工的精神需要 C 建立有效的激励机制 D 激发员工的工作动机 正确答案: B 4. 关于调动老员工工作积极性的做法,下列表述错误的是:√ A 给与信任 B 采用命令的沟通方式

C 分享工作成就 D 关心生活中的困难 正确答案: B 5. 调动新员工工作积极性时,需要讲解的内容不包括:√ A 工作流程 B 工作态度 C 工作职责 D 工作标准 正确答案: B 6. 调动骨干员工积极性的方法不包括:√ A 培训提升知识和能力 B 轮岗增加工作经验 C 授权和提拔满足工作意愿 D 鼓励提升职业素养 正确答案: D 7. 有效调动员工积极性的激励机制不包括:√ A 报酬激励 B 成就激励 C 精神激励 D 志趣激励 正确答案: C 8. 对员工实施志趣激励需要考察的情况不包括:√ A 对工作本身的热爱程度 B 个人性格与工作的适合程度 C 从事工作与职业生涯目标适合程度

D 职业与兴趣的匹配程度 正确答案: B 9. 关于中国式管理的特点,下列表述错误的是:√ A 互为性管理提倡领导和员工的相互作用 B 合理性管理的重点是保证公平性 C 自主性管理要让员工自己设置目标 D 范例性管理主要采用“老师管人”的方式 正确答案: C 10. 中国管理者中的“安心之道”是指:√ A 提供合理的报酬和良好的人际氛围 B 提供教育和培训的机会 C 提供施展才华的工作平台 D 提供有激励性的目标 正确答案: A 判断题 11. 人本管理的核心和实质是管理人心。此种说法:√ 正确 错误 正确答案:正确 12. 判断力和领导能力是新晋管理者的管人技巧。此种说法:√ 正确 错误 正确答案:错误 13. 对员工进行激励要着眼于员工的个人发展,与组织发展影响不大。此种说法:√ 正确 错误

企业管理者领导力培训心得

企业管理者领导力培训心得 篇一:领导力培训心得 领导力培训心得 首先非常感谢公司给我了这样一个机会,参加此次培训。通过这三天的培训,对于刚刚走上管理岗位的我受益匪浅。 以下我就我作为“服务型领导”,在未来的领导日子里要为周围人提供什么样的服务以及‘真诚领导力’五个方面展开论述。 服务型领导又称为仆人型领导,领导者必须为整个团队服务,才会取得团队的信任,团队的成员才会愿意永久地跟随组织,服务型领导的目标是和大家一起共同成长,而不是控制他人,他们从事任何事件的首要动机是为大多数人谋取利益。 服务型领导通过服务于员工来达到领导员工的目的,所以他们能够在第一时间获取员工的信息。服务型领导者能够在第一时间知道员工的需求,员工对公司管理的建议。服务型领导能够提高员工的满意度,降低员工的流失率。服务型领导与员工的接触,会让员工感觉自己收到了领导的重视,精神会得到一种满足。同时也解决了员工因为得不到领导的认可而选择离职的情况。服务型领导能够充分授权,员工有了工作的主动性和自动性,员工的潜能也会激发出来,同时领导也有更多的时间去思考更重大的问题

服务型领导要从五个方面来实现,分别是平台,舞台,机会,潜能,以及员工的自我实现。第一,平台,从大的方面来说,平台是由我们公司提供,而我,需要做的是让员工在这个平台上稳定有序的工作,实现自己的物质以及精神方面的追求。第二,舞台,要因人而异,把合适的人放在合适的位置,实现员工价值的做大化。第三,机会,提供公平竞争,学习,提升员工自我价值的机会。第四,要善于发现人的性格特质,发掘其潜能,从而让员工在自己舞台上不仅完成公司的目标,更能自我实现。 我认为服务型领导要做到以下几个方面: 第一、倾听,能够主动真诚地倾听他人的声音 第二、换位思考,能主动去理解他人,接受和认可他人的独特性 第三、治愈,有能力治愈自己及他人的创伤,使其保持积极心态继续努力工作下去。 第四、直觉,有深刻的自我知觉,对自己的信念、价值观等有清晰的认识, 能全面、系统地看待问题 第五、劝导,能够主要依靠劝导而不是职位权利来进行决策,能在群体中建立共识 第六、敢于构想,敢于梦想,能够跳出日常事务,从较长远的角度看待问题

管理管理者领导力

管理管理者领导力 一、管理是什么? 管理是有意识地施加影响来取得预期的成果。 “哭”是不是管理?管理者是什么?管理者:(现代汉语词典)负责某项工作顺利进行的人(组织中的每一位成员都应是管理者)。德鲁克说:“管理者不是‘对下属的工作负责的人’,而是‘对影响自己业绩的所有人的业绩负责的人’。” 管理者有三层境界: 第一层:关注任务,强调个人业绩。 第二层:关注人,强调团队业绩。 第三层:关注组织,强调组织业绩。 从管事到管人,再到管理组织,这是管理者的三层境界。 管理有五个维度:

向下——管理下属。 向上——管理上级。 水平——管理平级。 向外——管理顾客、供应商等外部利益相关者。 向内——管理自己。 其中,自我管理是管理五个维度的中心。 伟大首先在于管理自己,原因很简单: 第一:这是每个管理者都要管理的维度,你可能没有下属,你也可能没有上司,但你一定有自我这个维度需要管理。 第二:这个维度影响其他所有维度,管理不好自己,绝对会影响你对下属、上级、平级和组织外部的利益相关者进行卓有成效的管理。 第三:这是管理者最能控制的维度,或者说是投入产出比最大的维度。 伟大首先在于管理自己,而不是在于领导别人。过去,我们老以为伟大是领导别人,这实际是错误的,当你不能管理好

自己的时候,你便失去了所有领导别人的资格和能力,当一个人走向伟大的时候,千万先把自己管理好,管理自己的金钱,自己同他人的人脉关系,管理自己的行为,你管理好了自己,我们称之为自律,组织中的其他成员才能信任你,信任你,才能把自己的命运交给你。 自我管理需要首先问自己五个问题: 第一:我的长处是什么? 第二:我做事的方式是什么? 第三:我的价值观是什么? 第四:我该去哪里工作? 第五:我该贡献什么? 经营企业的三层境界: 第一层:“处理”,是制定并且执行规章、制度、标准、流程; 第二层:“管理”,有效地取得成果; 第三层:“领导”,是设定愿景并且激励员工为之奋斗。

中高层管理人员心理特征测评量表(含领导能力、团队合作、人际关系、性格类型及评价标准)

管理人员心理特征测评量表 (含领导能力、团队合作、人际关系、性格类型) 答题需知 1、请大家认真回答每个问题,每个题必须回答。 2、本测评问卷只是心理测验,目的只是找出每个人对应的心理特征。心理特征无好坏之分,只是不同的心理特征适合不同的职业。因此,本问卷的答案无所谓对与不对,好与不好。 3、回答时不要考虑“应该怎样”,只要回答你平时“是怎样的”就行了。请你尽快回答,不要在每个题目上太多地思考。 4、如果你觉得在不同的情境里,两个答案或许都能反映你的倾向,请选择一个对于你的行为方式来说最自然、最顺畅和最从容的答案。 页脚内容1

第一部分领导能力测试 以下25道题,同意的请选择“是”,不同意则填“否”。 1、为纠正员工的错误,管理者应先指出员工的长处,然后再讨论其错处。 2、管理者没有必要与下属讨论组织的远程目标。只要下属能了解组织当前目标,他们即能有效地履行任务。 3、最佳的谴责方式是当众斥责。 4、冤情或士气问题一般应由员工的直属上司处理,而不宜诉诸特别指定的专人处理。 5、为下属制定工作目标时,应该让工作量超过他们所能负荷的限度。 6、管理者的首要任务在于执行规章制度。 7、同僚之间人缘最佳者照理应成为合适的管理者。 8、管理者如在下属面前认错,则将丧失下属对他的尊敬和自己的威严。 9、管理者如以“我不知道,但我将探寻答案,然后再答复你”作为问题的答复,则该管理者必将有资格教导他人该如何做这项工作。 10、技术人士当管理人员比其他人更合适。 11、管理者是天生的,而非后天培养的。 12、管理者值得花大量时间来让新员工接受良好的培训。 13、讽刺是对付多嘴员工的妙方。 14、让规章被彻底执行的最好方法,便是制订多重违规惩戒措施。 页脚内容2

描述一位成功的企业领导者的领导能力

描述一位成功的企业领导者的领导能力 某某,男,汉族,中共党员,研究生文化,高级经济师,现任某某银行股份有限公司的董事长兼党委书记,为公司的法定代表人。个人认为,他是一名非常成功的企业领导者,具有卓越的领导能力。 某某董事长的领导能力突出表现在以下几个方面: 一、良好的影响力。他在公司拥有强大的影响力,这种影响力体现为权力性和非权力性两方面。一方面,由《中华人民共和国公司法》等法律、法规以及《某某银行股份有限公司章程》等内部制度规定,赋予了其作为公司董事长的重要职责权限,如组织召开董事会议决定公司的经营计划和投资方案、决定公司内部管理机构的设置等等。另一方面,他个人的经营和管理理念,确确实实地影响到公司的每一个人(被领导者)。评判他的影响力是良好的,是因为他能够充分利用影响力,准确将公司的发展定位为“立足地方经济,立足中小企业,立足某某市民”,并将打造流程银行、精品银行的理念灌输到公司的各个管理层次,使公司避免方向性错误,实现了正确发展。 二、优秀的领导特质。主要是:1、预见力强。他总是能够准确预见市场的未来发展变化,及时调整战略计划,提高公司核心竞争力,使公司发展与时俱进。2、创造力强。他强调创新,认为创新是公司发展的灵魂,是通向成功的关键枢纽。特别是他具有突破性思维,敢于带头打破常规,在必要时能突破条条框框,不受传统束缚,

从战略角度出发而不是根据先例做决策。3、适应力强。他面对变幻莫测的市场,能够审时度势,随机应变。在决策条件已经改变或者接到突然信息的情况下,能够做到处变不惊,沉着冷静,灵活机动,应对有方。4、洞察力强。他在纷乱复杂的同业竞争环境中,对待公司发展中遇到的问题特别是瓶颈问题,能够看出不易发觉的联系和模式,能够积极开拓并寻求突破性的解决方案,并善于集思广益。5、决断力强。他具有良好的判断力和决策力,即使在信息不完全的情况下也能果断地行动,快速制定决策,并使公司尽快贯彻决策,有效地处理掉危机。6、有魄力。他经常站在公司战略的角度看待问题,高瞻远瞩,决策果断,言出必行,说到做到,传达一种清晰的方向感,使公司人员工作方向明确,并为此充满责任感和紧迫感。7、凝聚力强。他讲求民主,不搞一言堂,在公司中建立一种开放、及时和广泛共享的交流环境。他强调团结协作,善于鼓舞,并能客观公正地解决公司人员的冲突,使公司和谐发展,充满凝聚力。8、感染力强。他总是充满热情地关注市场的赢得,并在工作中表现出富有感染力的热情,从而鼓舞每一个人,使他们具有同样的热情,在工作中形成最大的合力,并增进彼此的信任和友谊。9、充满勇气与自信。他从不惧怕公司面临的困难和问题,认真接受挑战,沉着应对,趋利避害,并始终做到乐观自信,最终总是能够有效解决问题。10、威慑力强。他在领导活动中依法治行,执行严明的纪律,赏罚分明,在公司内部具有较强的威慑力。11、精力、体力较强。他的精力旺盛,体力充沛,为做好公司各项经营管理工作提供了必要的保障。

提升企业管理者的领导力

样提升企业管理者的领导力 当今时代可以毫不夸张地称为“领导力的时代”。从历史的角度看,人类历史也可以说是“领袖的产物”。 领导力是可以感知的。领导力包括影响力、控制力、决策力、凝聚力、号召力、学习力等方面。说一位管理者的领导力强,就是指他能够在组织中充分发挥权力影响力和非权力影响力,能够统摄人心、平衡各利益板块、调动各种因素完成组织目标和任务。 领导力的提升要从以下几个方面入手。 要压力不要压抑 在企业里最常见的两种领导,一种是和事佬型的,对下属没有太多的职业要求,只要过得来过得去,不出啥事就行,在这样的领导手下做事会比较轻松,但是在几年之后会发现,没人逼着你,你的成长会很缓慢,日子过得虽然轻松但是却没有可资夸耀的亮点;另外一种领导是强势型,如果下属做错点事他会不依不饶,最常见的待遇是:你还想不想干了?这样的领导会让下属倍感压力,领导一出现全场的空气就有点凝固,面对这种高压型领导,员工的感受是除了压抑就是郁闷。 给部下施加一定的压力是必要的,只要出以公心,既有利于团队建设,又有利于个人成长,一个有事业心和责任感的领导,施加工作压力反而受员工拥戴。 压力不等于压抑,压抑是绝对的压力,没有反弹空间,这种压力并不是人们真正想要的,这种随意性的压抑管理所带来的无非是让所有部下都畏惧领导,而这不是领导力,这是官大一级压死人的“软暴力”。 守规矩就要反对灯下黑

现实中,好些领导要求下属不能这样不能那样,可是自己却常常是例外。有人说领导就应该有特权,问题是领导的作用并不仅仅在工作方向上,其实也引导着全体员工的心态,这也是为什么我们可以看到有激情的领导下面也有一群活跃的下属,而一个懒散和喜欢抱怨的领导其手下也多是惰性元素。如果领导做着不守规矩的事,一旦让员工知道了马上就会起到一种示范作用,这个时候你再去要求员工“中规中矩”,自己说这话就缺少点底气。 所以,作为领导,我们不要忽视自己在职场中的巨大表率作用。如果个别员工心态不好,顶多也不过影响一两个人,而如果领导的心态不好,那么受影响的则是整个团队。 所以说,领导力的强化,还应从遵守规矩开始。 授人以鱼不如授人以渔 曾经遇到一位老总,他说他每天上班真累,问他怎么回事,他说他下面那帮人不行,交办的任务,总是做不好,到头来总是要他去补救才能做好。其实这世上每个人的智商都差不多,唯一的差别就是有没有主动性,而主动性很多时候也是根据企业环境变化而变化的。如果领导者交给下属的任务在下属遇到困难的时候就一手抓过来自己代劳,那么久而久之,下属很容易养成路径依赖,在遇到困难的时候想的不是通过什么方法去独立解决,而是甩给领导,反正领导高明。在养成出了问题就推给领导的工作习惯之后,下属工作的主动性则大大减弱,到最后就很容易出现领导喊累下属喊闲的情景了。 很多领导之所以会亲手去做结果,一个是对下属的效率信不过,一个是为了保障结果,这看似可以理解,但是既然身为领导,就需要有领导的管理思维,站在更高的点上看问题和做事,要知道,领导的工资比下属高不是因为领导做的事比下属多,而是因为领导管理人所产出的价值远远大于下属,所以领导应该授人以渔而不是授人以鱼。好的领导善于通过给思路的方式培养下属去解决问题,他会在每次下属提出困难的时候分享自己的思路,然后放手让下属去完成,如果下

性格与领导力

性格与领导力 ——不可不知的DISC 性格学 一、探究DISC性格密码 1.DISC理论基础 DISC理论源于威廉?莫尔顿?马斯顿1928年的著作《正常人的情绪》,也就是说,DISC 问世八十多年了。马斯顿根据个体对环境的反应提出了情绪理论,如下图: 现代心理学家对性格的定义为,人在外界的影响下在情绪、态度和行为上的规律。从马斯顿的DISC情绪理论来看,情绪、态度和行为是一体的。所以,我们可以用同样的DISC 来形容一个人的性格。 2.脾气大的有魄力——高支配力的D型(乔布斯) ?主动与他人握手,而且很用力 ?从来不怕目光直视对方,而且表情严厉,让人望而生畏 ?说话的口吻常常是命令式的 ?在谈话中经常打断别人 ?经常被人指出说话快、做事快、走路快、吃饭也快 3.爱说爱笑有魅力——高影响力的I型(马云) ?爱笑,而且是那种毫不掩饰的大笑 ?总是忍不住想向人显摆一些“重要资料” ?喜欢与人高热度地握手,见面就熟 ?十分健谈,尤其喜欢煲电话粥

?觉得大家说得都有道理,所以对每个建议都表示同意?穿着很时尚,至少关注时尚 ?讲话时有很多肢体语言 ?被人说天真 4.没脾气的有亲和力——高稳定性的S型(李彦宏) ?握手轻轻而友好 ?总是安静和善,面带微笑 ?能耐心地倾听他人说话,不时点头 ?办公室里会放着家人的照片 ?桌子上的东西井然有序,排列整齐 ?一般说话慢、行动慢 ?不轻易表态 ?有兴趣做简单重复性的工作而不厌倦 5.不说不笑有执行力——高遵从性的C型(比尔盖茨) ?握手矜持而轻微 ?办公室非常整洁有序 ?说话逻辑性强 ?很在意准时,一切必须按计划进行 ?不习惯与人目光交流 ?身体语言可能比较拘谨而谦恭,容易愁眉苦脸 ?爱纠正别人细微的错误 思考:他们都是好领导吗? 6.高D型性格的硬伤及疗法 ?缺少亲和力,难以接近 ——笑、你好谢谢对不起、非正式沟通 ?导火线短,坏脾气—— ?吝于赞美,乐于批评 ——好多了、感谢信 ?刚愎自用 ——换位思考

中层管理人员领导力提升(1天版)

中层管理人员领导力提升 课程背景 在企业中,中层管理人员是组织发展的中流砥柱,既是上级决策的推进者,又是团队绩效的承担者。但在实际的工作中,往往会面临以下困惑:1、中层管理者承受着巨大的工作压力,下属却悠闲而轻松;2、中层管理者已经忙得一锅粥,下属却无动于衷;3、能力强的员工总是我行我素 本课程一方面会让中层管理人员明确认识到自己的管理角色是什么,该做什么,不该做什么;同时,会给到管理工作的一套流程,四个工具,从而能学以致用,提升团队绩效。 学完本课程,你会有以下感受: 1,能落地,课程里没有高大上的理论,更多的是实用的工具和方法 2,不枯燥,课程里老师讲解不是特别多,更多的是演练和实践 3,有信心,课程里的案例都直接取材于学员自己的工作场景,上完就能用 所以,接下来不说了,来吧…… 课程目标Course Objectives ◇了解管理者与员工的角色差异,明确工作职责和角色 ◇了解绩效管理模型,能够运用该模型去组织管理工作 ◇练习并掌握日常管理中的反馈、激励等工具方法 参加对象Who should attend 中层管理人员 培训课时: Duration 1天 课程大纲 Course Outline

第一部分领导者角色定位 学习目的 ●理解团队管理者的使命职责,完成从个人绩效贡献者到团队管理者的转变学习内容 ●认识领导 ?分享:做管理者以来,最有成就感的一件事 ?故事:亚历山大大帝轶事 ?团队管理者的职责是通过他人达成目标,帮助他人成功 ?团队管理者的误区 ●认识员工 ?员工的四种分类 ?有能力有意愿 ?有能力无意愿 ?有意愿无能力 ?无意愿无能力 ?因人而异的管理风格 ?指令 ?授权 ?激励 ?辅导 ●认识自己 ●管理者风格测试 ●卓越管理者能力素质要求 学习方式 ●小组讨论

余世维:如何塑造管理者的性格魅力

余世维:如何塑造管理者的性格魅力 一:沉稳 (1)不要随便显露你的情绪。 (2)不要逢人就诉说你的困难和遭遇。 (3)在征询别人的意见之前,自己先思考,但不要先讲。 (4)不要一有机会就唠叨你的不满。 (5)重要的决定尽量有别人商量,最好隔一天再发布。 (6)讲话不要有任何的慌张,走路也是。 二:细心 (1)对身边发生的事情,常思考它们的因果关系。 (2)对做不到位的执行问题,要发掘它们的根本症结。 (3)对习以为常的做事方法,要有改进或优化的建议。 (4)做什么事情都要养成有条不紊和井然有序的习惯。 (5)经常去找几个别人看不出来的毛病或弊端。 (6)自己要随时随地对有所不足的地方补位。 三:胆识 (1)不要常用缺乏自信的词句 (2)不要常常反悔,轻易推翻已经决定的事。 (3)在众人争执不休时,不要没有主见。 (4)整体氛围低落时,你要乐观、阳光。 (5)做任何事情都要用心,因为有人在看着你。 (6)事情不顺的时候,歇口气,重新寻找突破口,就结束也要干净利落。四:大度 (1)不要刻意把有可能是伙伴的人变成对手。 (2)对别人的小过失、小错误不要斤斤计较。 (3)在金钱上要大方,学习三施(财施、法施、无畏施) (4)不要有权力的傲慢和知识的偏见。 (5)任何成果和成就都应和别人分享。 (6)必须有人牺牲或奉献的时候,自己走在前面。 五:诚信 (1)做不到的事情不要说,说了就努力做到。 (2)虚的口号或标语不要常挂嘴上。 (3)针对客户提出的“不诚信”问题,拿出改善的方法。 (4)停止一切“不道德”的手段。

(5)耍弄小聪明,要不得! (6)计算一下产品或服务的诚信代价,那就是品牌成本。 六:担当 (1)检讨任何过失的时候,先从自身或自己人开始反省。 (2)事项结束后,先审查过错,再列述功劳。 (3)认错从上级开始,表功从下级启动 (4)着手一个计划,先将权责界定清楚,而且分配得当。 (5)对“怕事”的人或组织要挑明了说。 余世维简介: 余世维博士,当今中国广受欢迎的实战型管理培训大师,美国诺瓦大学公共决策博士,美国哈佛大学企业管理博士后,英国牛津大学国际经济学博士后。 现任名仕领袖学院院长、名仕硕学管理顾问有限公司总经理、上海交通大学海外教育学院国际领导力研究所所长,曾任日本航空公司台湾地区副总经理、美爽爽·雅诗兰黛化妆品公司驻美副总经理、美国富顿集团中国总经理等职。 他的管理课程“寓观念于谈笑间,蕴哲理于诙谐中”,不仅案例丰富,而且能实实在在地为企业提供针对性的解决方案。2005年度他再次荣获“中国企业十大最具魅力培训师”、“中国企业十大最具魅力咨询师”称号,并被授予“2005年度杰出贡献奖”,2007年度荣获“2007商战名家排行榜中国十大领导力专家”荣誉称号。 服务客户:统一、3M、飞利浦、柯达、朗讯、西门子、波司登、贝尔、华瑞制药、三得利、中国电信、中国移动、摩托罗拉、蒙牛乳业、联合利华、中央电视台等国内外著名企业、机构和北大、清华等知名高校。 经典课程与著作:《管理者情商》、《领导商数》、《赢在执行》、《职业经理人常犯的11种错误》等

浅谈管理者领导能力及素质培养

浅谈管理者领导能力及素质培养 本人走上管理岗位至今已有七年,在工作实践中体会和感悟,对于履行领导职责的方法稍有收获和心得。以下为本人体会,现付诸文字。 什么是领导?“领导”在行为上定义为把大家组织起来朝着目标前进的影响力。本人认为,“领导”可以理解为“实现影响力的人”,是群体中的带头人。管理学的基本概念告诉我们:由于人类社会日益依靠集体的努力来完成任务,管理就成为人类各种活动中最重要的活动之一;管理工作的核心是设计和保持一种良好的环境,使人在群体里高效率地完成既定的目标;管理具有五种职能:计划、组织、人事、领导和控制。所以无庸质疑,“领导”在管理活动中的作用至关重要。领导职能体现得好,有利于带领组织高效率地实现目标。 德才兼备的人,具备了基本的领导素质和开展领导工作的潜力,但能否做好领导工作,让“潜力”变为实力,还要在实践中考核其领导能力。我认为领导能力可以具体体现为:决策能力、认知能力、组织能力、风险控制能力、沟通能力和自我完善能力。 决策能力就是决定策略的能力。在进行组织(团队)管理的各项职能活动中都将存在着决策行为,决策行为将贯穿管理活动的始终。比如制定组织(团队)的战略规划、行动计划,确定有效的组织结构和人员配置,制度和激励机制的选择,以及出现偏差时的纠正活动等,每一项活动的过程中都会存在需要决策的可能。因此,决策能力是领

导能力的重要体现,正确的决策,有利于使组织(团队)高效地达成既定目标。 认知能力是认识事物本质的能力。认知的手段有多种,可以通过书本学习(如:政策、理论、管理知识、技巧、专业知识等学习),也可以通过经验传授(如:工作交流),还可以在实践摸索中获得。对复杂事物的认知过程通常是渐进的,是要经过反复地学习、实践、分析、研究的。因此,要提高认知能力,就要提高学习能力、分析能力,要进行广泛的交流和社会实践。只有认识事物的本质和变化规律,才能判断准确,为正确决策提供依据。 组织能力是指开展组织工作的能力。对于一个集体而言,建立一种能使员工为实现集体目标而在一起最佳工作并履行职责的正式体制,即组织结构,是实现目标的重要保证。因此,如何建立组织体系,并规定体系中每个人的活动和相应的责任以及各项活动的关联规则将直接影响集体的行动效率和效果。建立科学、高效、合理分工、职责明确、制度健全的组织体系,是对领导能力的考验与挑战。 风险控制能力对领导者而言主要是指控制决策风险。因为实际上,几乎所有的决策都是在至少存在某些不确定的环境下制定的,因此决策风险是必然的。为避免决策偏差造成的对既定目标的偏离,领导者必须有效地进行风险控制。风险能否被有效控制取决于风险分析的合理性和准确性以及控制措施的有效性,这不仅要求领导者具有纵观全局的洞察力、敏锐的判断力、准确的预见性和严密的逻辑思维能力,更要求领导者具有果敢精神和创造性。因此,风险控制对领导能

部门管理者的性格在团队中的影响力巨大

部门管理者的性格在团队中的影响力巨大 作为团队主管,你是否意识到自己的性格在团队中产生的影响力?它远比你想像的要强烈得多。 核心性格给我们的启示 身处职场,我们会与形形色色的人打交道,有的人.很闷.、.内向.、.木讷.,有的人则.热情.、.开朗.、.豪爽.。事实上这些有着强烈性格对比的人,可能都具备细致、亲和、坚韧等特点,但人生中最幸福的就是身体健康 人们还是会对其明显而强烈的性格特征印象深刻,甚至以偏概全。这两天正在找工作,无意中看见厦门人才网最新招聘信息还不错,面试到了一份很满意的工作,值得信赖。比如:人们一想到热情、豪爽,似乎就会与大大咧咧联系想来,让人感觉其在职场中的表现也应该是更加粗放的。但事实上,这可不一定。就像即使有些人看似软弱内向,可在实际工作中却是坚韧、强势的,这样的实例在你身边一定并不鲜见。我们会对人最突出的性格特质印象深刻,这就是核心特征,其他性格特征则属于边缘特征,二者在个体印象形成的认识过程中,发挥着截然不 同的作用。但在个体的思维过程中,这些性格特征是彼此关联的。了解一个人,事实上不是简单地把他的所有特质相加而形成某种印象,而是综合了它们之间各种各样的相互作用而得出结论。 但有一个事实你一定不能忽略,就是如果你在言语和行为方面表现出热情时,别人就会 在情绪指标方面给予你更高的评价。换言之,倘若你是一个热情的上司,那么常常是,下属总是认为你会抱以热情的微笑和积极的沟通、赞美,哪怕是你偶尔真情流露的发怒,也会让下属觉得你是更容易接近和更好相处的人。 积极性格的上司更受欢迎 我们常说,企业文化其实就是老板文化,可见团队领导对团队的影响力之大。其实,上司的性格因素所引发的影响力,同样如此。试想,一个沉闷的上司如何带出一个四射的团队?一个悲观主义的上司,如何能让下属充满乐观主义情怀和信心?面试投递简历或者发布人才招聘信息龙岩人才招聘网都是一个不错的选择。从某种程度上说,上司的性格的确对团队产生着潜移默化的影响。但众所周知,性格的发展、形成及变化,是受遗传、家庭、教育背景、环境等因素影响而形成的较稳定的人格特征。而性格在社会环境中,直接反映为行为举止、对自己、对他人、对事物的态度和行为。不过,虽然性格有一定的稳定性,但也并非完全无法改变。心理实验证明:当人在言语和行为方面表现了热情时,别人就会在情绪指标方面给你更高的 评价。而作为上司,这无疑是可以学习和获得的能力。 首先,上司要注意自己的.微表情.。 身处职场,尤其作为承载更多压力的团队领导,不如意之事十之八九。而在不经意间,你对下属表现出的负面态度和行为,很可能给他们带来伤害,甚至有人已将这种态度升级为.职场 冷暴力.。事实上,可能只是一个微笑、点头,一个鼓励的眼神,前几天找工作想看看有关面试方面的知识,无意中发现泉州人才网最新招聘信息里面有很多有关职场的文章,学习了不少知识。一个轻轻的拍打肩膀,就会给下属一个积极的暗示。不要说,.以我的性格做不出来这样

有领导力的管理者如何说话

有领导力的管理者如何说话? 领导力的第四句话是“我讲个事??”。它后面是省略号,就是你讲完这句话之后,应该接着讲个故事。领导力的核心是动员群众解决难题。讲故事就是为了动员群众解决难题。下面就是jy135网为大家整理的有领导力的管理者如何说话的经验,希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦! 讲故事之外的选择是讲道理。如果你上级说,“来,我给你讲一个道理。”和换种方式,“来,我给你讲一个故事。”哪一方式更让你愿意听?讲故事。听到讲道理,们本能有一种 抗拒,而听到讲故事,会本地被吸引。 讲故事对于动员群众解决难题特别重要有两个原因。首先,难题是错综复杂的,道理很难讲清楚。而故事的内涵很丰富,式很灵活,讲很多道理不一定能讲清楚的往往一个故事可以把它生动形象地讲出来。关键的原因在于:故事打动情感,推动群改变。动员群众解决难题要求群众改变,即使懂得道理,群众往往也是不改变的。 我多次在领导力培训时做一个小调查请所有坚持每周至少锻炼身体一次的人举手。 每次,举手的人都是少数。锻炼身体很重要这个道理每个人都懂,但是懂得道理大家行动、不改变。那什么东西让大家改变呢?情感。如果你的情感受到了冲击,你更可改变。 比如说你有一个邻居—我们希望这个儿不发生,只是假设—有一个邻居跟你年相当,职业也相仿,平时很聊得来,有一天突然猝死了。这个时候你就想,我是不是应锻炼一下身体了呢?你的情感受到了冲击,能促使你行动。

怎么样才能让情感受到冲击呢?有两个素很重要。一个是 形象打动情感。形象、动、具体的东西能够打动情感。比如说,女这两个字,就不如一张美女的图片更能动男士的情感。另一个是距离,距离打动情感离我们越近的东西越打动我们情感。听非洲的儿童在挨饿,你稍微动一下情感;果听说你老家的孩 子在挨饿,就更打动你情感。 所以,讲故事的时候要注意,既要形象又要拉近跟其他人的距离。许多经理人喜讲的是动物寓言故事,而不是最重要的领力故事,它们不仅是虚构的,而且离我们很远就不如真实的而且发生在我们身边的故事能打动情感。 最重要的领导力故事有四种:“我是谁的故事,“我们是谁”的故事,“我们向何处去的故事,“我们为什么要变革”的故事 如果你讲这四种故事,你讲不讲动物寓言事已经无所谓了;如果你只在讲动物寓言事而没有讲这四种故事,你就不是一流的导者。 TCL的李东生在2006年讲的“鹰的重生的故事流传很广。不久之前TCL出版企业史书名就叫“鹰的重生”。我最近常常在深圳TCL大厦讲课,一进大厦就能看见“鹰的生”的海报。我对听课的学员说,TCL讲故事决定了它的格局—它最多是一 个二公司。 领导力的第四句话是“我讲个故事??”。故事的内容有四种:“我是谁”;“我们是谁”;“我向何处去”;“我们为什 么要变革”。

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