产业园区招商人员激励办法2014.9.18

产业园区招商人员激励办法

为进一步加大专业招商力度，激发员工招商积极性，促进园区招商的对外开放和招商引资的良性发展和有效突破，特制定本办法。

一、适用范围与基本原则：

适用范围：适用于园区招商中心全部招商人员。

基本原则：以业绩为导向，兼顾过程管理；

以节约用地面积，提高土地使用效率；

简明清晰，及时激励；

鼓励团队合作，激励优秀团队。

二、项目界定

本办法规定的招商引进项目包括工业土地出让、标准厂房租赁及买卖、商业租赁及买卖。根据项目投资产业、规模和科技含量，实行奖励。

三、招商人员适用工资结构：

1、工资结构为：岗位工资（基本工资+绩效工资+加班补贴）+补助+招商激励金

2、招商人员按照级别分类及基本工资标准如下：

四、月度考核指标遵循以下原则：

1、月度考核指标与月度绩效工资挂钩；

2、以招商人员带领投资企业去园区考察及项目立项（已完成可研且选址）作为考核指标；

3、不同级别的招商人员在完成相应的硬性指标后，根据硬性指标完成的质量，在月度考核中体现奖惩；若未完成硬性指标则按照未完成个数在月度考核中进行扣罚；

4、中介等非直接投资企业去园区考察不参与考核；

5、每月月底由招商中心管理人员进行初步审核及制表，经招商中心负责人、园区总经理签字确认后，交由人力资源部进行最终审核并执行；相关文件由招商中心和人力资源部负责备案，以便查询；

6、招商中心驻外人员，若不参与月度考核，需由招商中心负责人及园区总经理特批并报人力资源审核备案。

五、激励金分配原则

1、招商团队激励金总额计算方式：表一

说明：

（1）招商团队内部的激励金分配比例由招商中心负责人依据个人对签约项目的贡献进行公正分配，招商中心负责人有权利依据实际情况酌情进行调整，报园区总经理审批，人力资源部备案后可发放；

（2）若招商专员、招商经理对招商中心负责人的激励金分配存有异议，可向招商中心管理部和总经理提出，由其裁决；

（3）招商激励金分配经招商中心负责人签字确认后，交由人力资源不进行审核，再由园区总经理及集团总裁审批后方可执行.

2、员工激励金分配方式

说明：

（1）招商团队激励金40%=招商团队激励金总额—招商租赁签单人员60%；

员工激励金的分配40%是在招商租赁签单人员60%提出后，再按照各级别提成方式进行分配；

（2）中介公司介入招商佣金提取标准一事一议；

（3）如果由中介公司介绍而成交的业务，招商激励金总额的计算按照表一的计算方式提取，中介和公司按照1:0的比例分配招商激励金；公司内部按照表二的方式对所取得的招商激励金进一步分配；

（4）招商副总经理及招商经理/专员，小组成员的分配方式，原则上按照规定进行分配，但依据招商信息来源者的不同，签单后，可调换分配比例，即提供信息者，并签单，可按照高比例进行分配；

（5）招商经理/专员的个人分配比例，依据小组成员数量，以及对签单贡献

的大小由招商经理进行分配，有招商副总经理进行督导。

3、激励金的兑换方式

招商激励金每月兑现一次.

六、附则：

1、新入职人员给予3个月的业务熟悉时间，在此期间不参与月度考核，3个月后，纳入正常考核；

2、当两家以上的中介提供的客户自愿发生争议时，由招商中心负责人酌情判断处理，按以下优先原则进行处理：促进作用、到访职级、信息；

3、信息分配的目的是务求最大可能地促成签约，因此，信息分配向跟单业绩好的招商人员分配，原则上重点考虑跟单成功率和招商效率，由招商中心负责人根据招商人员的业绩进行分配。

本方案自总裁审批后起正式执行实施，施行12个月，在此期间公司有权利根据方案的具体情况进行修改。在此方案颁布之前所签约的项目，仍按照原政策执行。

销售人员激励方案(最优版)

销售人员激励方案（最优版） 一、目的 1、为了公司销售目标的实现，激发员工的工作积极性，建立与员工双赢的局面。 2、体现员工的绩效，贯彻多劳多得的思想。 3、促进部门内部有序的竞争。 二、原则 1、实事求是的原则。 2、体现绩效的原则。 3、公平性原则。 4、公开性原则。 三、薪资构成 1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及其他组成。 2、基本工资每月定额发放，绩效工资按公司《绩效考核管理规定》发放。 3、销售奖励薪资可分为： （1）销售提成奖励（简称提成）：根据公司设定的销售目标，对超出目标之外的部分，公司予以奖励。其款项以实际到帐为依据，按比例提取在每月15日发放。 （2）销售费用控制奖励：根据地理区域及其他的不同特征，以销售收入（财务到帐）金额的一定比例(具体在销售责任书上明确)，作为销售费用，以所节约费用的一定比例进行奖励。每季度的最后一个工作日为结算日，次月的15日发放。 四、销售费用定义 销售费用是指差旅费、通讯费、业务招待费和各种公关费用等（展会除外）。 五、销售奖励薪资计算方法 1、销售提成奖励 （1）市场部经理销售提成奖励 时间项目类别计划提成比例 计划完成85% 计划完成90% 计划完成100%

（2）销售员销售提成奖励 项目类别提成金额(元/人) 四级销售员三级销售员二级销售员一级销售员经理级销售员 注：所有新进销售人员的级别核定为四级，以后按照其业绩对其进行考核，每三个月进行一次，对业绩达到上一级别者予以晋升级别。 2、销售费用控制奖励 （1）公司根据各区域的实际情况，对销售费用按销售责任书规定进行核定。 （2）费用控制奖励的计算 a）按项目的销售实际到帐收入的额度，以预先确定的比例记作销售人员的销售费用预算额度。 b）销售人员的销售费用包括：差旅、交通、补贴、通讯、业务招待等费用。 c）至结算日尚未进行报销的，其借款额暂记为销售费用进行结算，与实际报销额的差额在下次结算时进行补差。 d）销售费用额度在扣除销售实际发生费用后，剩余部分奖励额为剩余额度的30％，每月25日结算一次。 e）根据到款额计算销售费用超过额度的，公司在销售责任人的奖励或薪资中以超额部分的30％的比例予以扣除，每月25日结算一次。 六、费用标准 1、销售人员的差旅费按公司标准报销。 2、电话费和出租车费、出差补贴按责任书定额确定，每月结算。 3、招待费使用应电话请示并获得许可，否则不予报销，费用自担。 七、其他规定 1、年度结算截止日为12月25日，新年度重新计算。 2、员工个人所得税由个人自理。 3、员工对自己的薪酬必须保密，违者将按辞退处理。

营销人员薪酬激励管理办法

XX 公司 运营管理及业务推荐提成管理办法 为了规范公司的市场营销活动，激励员工进行基金产品销售，结合上海凯纳相关制度，现提出营销人员业务推荐提成管理办法。 XX的产品销售，根据渠道不同，分为两种，一种是公司内部（包含集团各下属公司）；另一种是外部渠道，包括但不限于券商、银行、第三方财富中心。针对两种渠道，制定以下激励管理办法。 1.公司内部销售激励办法内部渠道销售主要分为内部个人销售及内部渠 道销售。激励办法 具体如下： 1.1内部个人销售主要指不通过渠道代销的直接针对个人销售产品，包 括公司存量 产品和未来准备发行的自主发行为主的产品（非渠道代销的产品）。具体如下： 1）认购费部分：公司收取认购费扣除税费之后全额奖励给营销人员。 2）管理费部分: 公司根据具体产品进行管理费计提奖励，计提区间为0.3%-0.5%。 3）业绩报酬部分: 公司收到的业绩报酬收入部分的20%分配给营销人员。 以后公司在发行新产品的时候会明确给出该产品的营销激励政策。 1.2内部渠道销售由内部销售人员独立完成开发的渠道销售产品，分配 比例为扣 除渠道收取费用之后管理费的30%。原则上没有后端提成。如果是以内部团队合作的，则所有参与者按不同贡献比例分配，具体分配比例由团队内部协商再上报基金发展部进行报备。 2.外部渠道销售激励办法外部渠道销售，主要指通过中介机构进行产品 代销，包括券商、 银行、期货公司、第三方财富公司等。针对外部渠道，制定外部经纪人个人销售及渠道销售两种计算方式。 2.1 外部个人销售 外部经纪人是指和公司签订合伙人协议的个人与企业，主要是帮助公司进行产品销售及渠道拓展。针对个人销售，根据销售金额计提奖励。

销售人员激励方案21230

销售人员激励方案 一、目的 1、为了公司销售目标的实现，激发员工的工作积极性，建立与员工双赢的局面。 2、体现员工的绩效，贯彻多劳多得的思想。 3、促进部门内部有序的竞争。 二、原则 1、实事求是的原则。销售人员必须做到沟通客户及时，报销票据真实； 2、体现绩效的原则。跟踪客户到位，销售信息可靠，货款回收及时； 3、公平性原则。相互帮助共同进步，不恶意竞争，不相互抢客户； 4、公开性原则。填写工作日志及时，登记客户资料及时； 客户资料信息交公司存档管理。 三、薪资构成 1、销售人员的薪酬由基本工资、销售提成、奖励薪资及其他组成（详细见公司《薪资福利管理办法》中的有关规定）。 2、基本工资每月定额发放,奖金按公司《销售人员考核管理规定》发放。 3、销售奖励薪资可分为： （1）销售提成（简称提成）：根据公司设定的销售目标(改目标为销售人员薪酬制度中的工资对应的系数目标值)，对超出目标之外的部分，公司予以奖励。其款项以实际到帐为依据，按比例提取在次月或下个季度发放。

（2）销售费用控制奖励：根据地理区域及其他的不同特征，以销售收入（财务到帐）金额的一定比例(具体在销售责任书上明确)，作为销售费用，以所节约费用的一定比例进行奖励。每季度的最后一个工作日为结算日，次月的15日发放。 四、销售费用定义 销售费用是指差旅费、通讯费、业务招待费和各种公关费用等（展会除外）。 五、销售奖励薪资计算方法 激励方式①情感激励：公司归属感，公司购买相关保险和福利②成就感激励：招聘的销售人员平均年龄在30岁左右，这个年龄段的人不但有薪酬方面的要求，更有事业成就感方面的追求。公司给予目前销售人员区域经理级别的称呼，但不享受公司制定薪金制度上的职务工资。③薪金激励：具体激励方案见薪酬激励 1.基本方式：底薪；短期激励（季度考核）；中期激励（半年考核）；长期激励（全年考核）； ①底薪由公司确定，根据人员的薪资确定完成的利润目标来考核发放。 ②短期激励（季度激励）、中期激励（半年度激励）、长期激励（全年度激励）：回款额比例提成，相应的公司保留20%的预留款作为风险控制值。控制值的发放为年终的次月发放10%，还有10%以公司作为员工的合同期间的培养金留取，在合同期满时，交接完毕后2个月内结清。 销售人员的月收入： 基本工资＋提成＋差旅补助＋手机补助+公司福利 1、销售提成奖励分类 （1）事业部部长的销售提成及奖励：完成《销售人员薪酬制度》中规定的

酒店销售人员激励及奖励机制

1.总则 1.1编制目的 1.2适用范围 1.3激励原则 2．激励机制组织体系 2.1激励机制方案颁布与执行 2.2激励机制修订 2.3激励机制解释部门 2.4激励机制组织与实施工作人员职责 2.5激励机制实施日期 3激励机制内容 3.1薪酬激励 3.2物资激励 3.3荣誉激励 3.4关心激励 3.5参与激励 3.6活动激励 销售人员激励机制 总则 1.1编制目的 为了促进酒店业务的发展，激发销售部员工的工作热情，实现酒店的销售目标，特制定本制度。 增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使酒店整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为酒店人才梯度的建设打下良好的基础。 培养销售人员对酒店的忠诚度，能长期地追随酒店共同成长。 1.2适用范围 本机制适用于酒店所有销售人员。 1.3激励原则 实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至酒店。 绩效落实原则：根据销售人员的工作业绩，酒店及时地落实相关绩效。 公平公正原则：酒店在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。 激励机制组织体系 2.1激励机制方案颁布与执行 本制度由人力资源部和销售部共同起草，人力资源部颁布并监督施行，财务部、销售中心共同执行。 2.2激励机制修订 本制度修订由人力资源部根据销售部门意见和企业经营目标调整需要提报修改方案，经企业总经理核准后，方可修订。 2.3激励机制解释部门

人力资源部负责对各项激励措施进行解释。 2.4激励机制组织与实施工作人员职责 人力资源部设兼职人员负责激励措施的具体组织与实施工作。其主要工作职责如下： 1、根据酒店经营战略发展的需要，确定有关激励政策。 2、制定年度员工激励制度。 2.5激励机制实施日期 本规定经总经理批准生效后，于年月日起施行，本规定施行之日起，原有与本规定相抵触的相关规定、条文同时废止。 激励机制内容 3.1薪酬激励 3.1.1薪酬模式 总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。 实际收入=总收入—扣除项目。 绩效奖金=销售奖金+管道奖金。 津贴补助：话费补助、差旅补助等。 扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。 3.1.2薪酬模式说明 绩效奖金：酒店销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。 津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。 销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。 管道奖金：根据销售区域内的管道管理业绩给予的一种激励奖金 设置原则：奖金高于基本工资，酒店通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。 收入比例：不同的岗位其收入是不同的，一般销售代表和管道代表的总收入比例为4.5：4.5：1，区域经理的收入比例为4：5：1，大区经理的收入比例为3：6：1，全国经理的收入比例2：7：1。 3.1.3基本工资 3.1.3.1基本工资公式 基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。 3.1.3.2基本工资说明 基本工资：基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。 基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占45％左右。 岗位工资：岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定，酒店岗位工资分为类级的等级序列，岗位工资在基本工资总额中占50％。 工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定（区分社会工龄和酒店工龄），鼓励员工长期、稳定地为企业工作。 3.1.3.3基本工资管理规定 基本工资调整：根据酒店经营效益，经董事会批准可以对基本工资进行调整。原则上是每年月进行调整，基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则根据酒店薪酬制

销售激励办法

销售激励办法 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998

销售激励方法 1 目的 有效控制销售成本，理顺销售流程环节，充分调动销售人员的积极性。 2 范围 适用于所有销售人员。 适用于非标自动化设备、工业机器人及本公司其他产品的销售。 3 职责(仅针对订单的职责，不包含销售人员其它的岗位职责) 销售总监职责 a.制定全年销售计划； b.制定销售提成分配方式； c.监督销售人员计划执行情况； d.监督销售人员按合同要求按时接收回款； e.对销售人员定期进行考核并上报； f.审核销售人员的提成分派，递交上级审批。 高级销售经理职责 a.按公司销售计划制定本部门全年销售计划； b.监督本部门销售人员计划执行情况； c.监督本部门销售人员跟踪合同履行情况，按时交货； d.按合同要求按时催收回款； e.对本部门销售人员定期进行考核并上报； f.审核本部门销售人员的提成分派，递交上级审批。 大客户销售经理职责； a.按计划完成销售任务； B.参与合同评审及客户与公司内部的商务和其他对接，规范使用合同并按合同要求执行； c.跟踪合同履行情况，按时交货； d.及时催收回款 销售经理职责 a.按计划完成销售任务； b.参与合同评审及客户与公司内部的商务和其他对接，规范使用合同并按合同要求执行； c.跟踪合同履行情况，按时交货； d.及时催收回款 兼职销售经理职责 a.参与客户与公司内部的商务和其他对接，规范使用合同并按合同要求执行； b.及时催收回款。 4 销售费用 销售总费用 销售总费用包含销售活动中的推广类费用和日常性费用及其他额外费用。

销售人员奖励制度

职员奖励制度 一、奖励 （一）奖励标准 1.工作认真负责、兢兢业业。 2.服务态度优秀、服务水准高、并受客户表扬。 3.月、季、年等阶段销售业绩名列前茅或个人业务发展快。 4.对项目、部门、公司提出合理化建议并被采纳。 （二）奖励类型 1.公开表扬 （1）口头表扬 公司领导在日会、周会、公司项目例会及公司大会等会议上口头表扬。 （2）书面表扬 公司以文件形式下发到部门。 2.提前转正、晋级 试用人员提前转正、正式员工给予晋级。 3.专业奖项 公司视员工所做成绩的不同设定以下奖项并颁发奖金。 （1）月、季、年销售冠军。 每月、季、年根据销售业绩颁发月、季、年销售冠亚季军。

以月为限： 当月销售冠军且入金1W美金，奖励300元；2W美金，奖励800元；3W以上不足5W奖励1000元。5W以上不足10W奖励2000元。 当月销售亚军且入金1W美金，奖励200元；2W美金，奖励500元；3W以上不足5W奖励800元。5W以上不足10W奖励2000元。 当月销售季军且入金1W美金，奖励200元；2W美金，奖励500元；3W以上不足5W奖励800元。5W以上不足10W奖励2000元。 以季为限： 当季销售冠军且入金3W美金，奖励1000元；5W美金，奖励1500元；5W以上不足10W奖励2000元。10W以上不足20W奖励3000元。 当季销售亚军且入金3W美金，奖励800元；5W美金，奖励1000元；5W以上不足10W奖励1500元。10W以上不足20W奖励2000元。 当季销售季军且入金3W美金，奖励500元；5W美金，奖励800元；5W以上不足10W奖励1000元。10W以上不足20W奖励1500元。 以年为限： 当年销售冠军且入金15W美金，奖励3000元；20W美金，奖励4000元；20W以上不足50W奖励5000元。50W以上不足100W奖励10000元。 （2）开户奖： 当月开户20位客户，奖励300元；开户15位客户，奖励200元； 开户10位客户，奖励100元。

营销人员激励与考核办法0.7

营销人员激励与考核办法0.7 营销人员激励与考核办法 一.适用范围本办法适用于公司所属营销人员。 二.总体原则 （一）年度收入1.2004年度办事处人员的年度收入包括月度工资收入和年度奖金收入两部分。 2.办事处经理和独立承担办事处年度销售分解指标的办事处副经理（销售）.系统销售经理.销售经理等销售人员设定年度标准收入； 其他销售人员.工程人员以及综合人员不设定年度标准收入。 3.办事处人员的实际年度收入根据月度个人综合绩效考核结果和季度业务绩效考核结果以及办事处人员月度浮动工资和年度奖金的二次分配结果进行调整，具体按照本办法的相关规定执行。 （二）月度工资收入1.月度工资收入（含福利和补贴）标准按照公司人力资源薪酬体系和公司办公会确定的员工工资定级标准执行，按月发放。 2.月度职能等级工资的20%为浮动工资，与办事处月度业务绩效考核和月度个人综合绩效考核结果挂钩。 3.销售及工程人员享受驻外补贴，工程人员另外享受人身意外伤亡保险，具体按照公司2003年度的相关规定执行。

（三）年度奖金收入1.年度奖金收入实行两种标准：办事处经理和独立承担办事处年度销售分解指标的办事处副经理（销售）.系统销售经理.销售经理等销售人员按照本办法规定的年度奖金标准执行； 其他销售人员.工程人员以及综合人员按照公司总部的年终奖金标准执行。 2.年度奖金收入在二季度末.三季度末和年终分三次发放，根据本办法的相关规定与办事处的季度.年终业务绩效和相关人员的季度综合绩效考核结果挂钩。 （四）收入分配原则1.办事处人员的月度浮动工资和季度奖金实行公司整体打包.办事处二次分配的原则，即由办事处经理参照公司确定的标准.在公司确定的办事处实际月度浮动工资或季度奖金总额内，对办事处人员的月度浮动工资或季度奖金进行二次分配。 2.办事处经理可根据实际情况将销售及工程人员享有的驻外补贴纳入月度个人综合绩效考核，将驻外补贴整体打包，根据月度个人综合绩效考核结果进行二次分配。 3.办事处人员的月度个人综合绩效考核结果及浮动工资.驻外补贴.季度及年终奖金分配方案须报营销管理委员会和人力资源部备案。

业务人员激励方案

调研中心业务人员激励方案 中心发（00X）号文件 第一条：总则 为了提升员工工作激情，积极开拓新客户，提高工作业绩，鼓励先进，中心特制定本激 励方案。 第二条：原则 强调以业绩为导向，本着公平、竞争的原则。 第三条：试用范围 本激励方案适用于中智人力资本调研与数据服务中心（以下简称“调研中心” ）内部业务人员，但不包含团队负责人及人社局渠道团队。 第四条：薪酬结构 工资包括：固定工资、午餐补贴、通讯补贴、业绩提成、年终奖金五部分: 1.固定工资：根据员工的职务、资历、学历等因素确定的； 2.午餐补贴：根据员工当月的出勤来发放，标准为20元/天； 3.通讯补贴：根据员工的职级来确定； 4.业绩提成及年终奖金：按照本方案的激励政策执行。 第五条：业绩提成及年终奖金标准 一、业务人员奖励模式

2、国资业务团队在初级及以上同等岗位类型在目标上上浮10%。

（一）日常销售提成: 1.常规数据类调研报告的业绩提成比例根据当月业绩完成率（根据批准后的月度分别目标， 最低不能低于月度平均业绩目标的70%）、数据回收情况、是否属于申报的标杆客户（当 年度的标杆客户，原则上每人不超过20家）来确定，具体标准如下： 非常规数据类调研项目 我们鼓励业务人员能够独立完成前期的项目需求判断，挖掘和项目建议书的撰写。非常 规数据类调研项目的业绩提成比例根据当月业绩完成率、项目类型、前期项目参与的情况来 确定，具体标准如下： 3. 关于调研中心的GRP业务 GRP业务的业绩提成根据当月业绩完成率、GRP业务参与情况来确定，具体标准如下: 关于交叉销售 中智交叉销售平台是对公司内部渠道、产品等方面的资源整合。调研中心为鼓励交叉销 售行为，激发员工推介热情，在2015年将提升提成比例，具体标准如下： 交叉销售的项目提供有效咨询需求，并配合成功签约后（以公司内的交叉销售业绩转入公司的时间为 准），单个项目类型按照转入的交叉销售金额的20%的发放奖金；如年度持续签约缴费的，按照10%提取，提取周期为一年。 5.中心内部公开课

销售人员激励制度全

会籍部人员激励机制 一、总则 1.1编制目的 1、为了促进公司业务的发展，激发会籍部员工的工作热情，实现公司的会籍目 标，特制定本制度。 2、增加会籍部人员工作的主动积极性，提升会籍部人员的新客户拓展、商务谈 判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养会籍部队伍的团队合作精神，以使公司整个会籍部团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。 3、培养会籍部人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。 1.2适用范围 本机制适用于公司所有会籍部人员。 1.3激励原则 1、实事求是原则：会籍部人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地 反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。 2、绩效落实原则：根据会籍部人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。 3、公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方 面要尽量做到公平公正原则。 二、激励机制组织体系 2.1激励机制方案颁布与执行 本制度由会籍部共同起草，人力资源部颁布并监督施行，财务部、会籍部共同执行。

2.2激励机制组织与实施工作人员职责 会籍部负责激励措施的具体组织与实施工作。其主要工作职责如下： 1、根据公司经营战略发展的需要，确定有关激励政策。 2、制定年度员工激励制度。 三、会籍部岗位职责 1、在公司发展战略规划指导下，提出相应的营销发展目标、规划和年度 营销工作计划，并制定细化的季度、月度营销计划。 2、负责完成公司下达的年度销售指标诸如会籍卡类销售额、会籍卡类销售 计划完成率、销售成本等考核指标。 3、实施公司品牌规划和公司品牌的形象建设。 4、负责市场调研与市场预测工作，及时掌握西安及省内外舞蹈培训行业动 态、价格趋势，竞争对手情况，对重大市场变动和政策变动情况及时上报公司主管领导，并负责将市场分析情况及销售情况总结提交决策层，以利于公司的长远规划和年度目标的设定。 5、负责将市场调研与市场预测结果反馈到相关部门，相互沟通、探讨，并 完成对公司业务发展方向的规划；提供基于客户需求的定制服务产品，最大限度地满足客户需求。 6、积极开拓市场，并加强市场渗透，运用各种有效促销方式或商务手段， 扩大市场占有率，确保大客户的忠诚度。 7、制定市场宣传策略，负责广告的费用预算，监督广告投放，实施媒体传 播计划，制定并实施活动方案，并及时作出调整。 8、设计公司营运流程。制定服务标准并严格实施，确保优质服务质量。 9、负责客户关系的建立。负责客户情况收集、客户资料的建立、保存和分 类管理。开展客户回访工作，了解客户的需求。进行客户满意度的调查。 及时的处理客户的投拆，并及时地对客户以反馈。

销售人员激励方案

销售人员激励方案 甲方： 乙方： 一、目的 1、为了公司销售目标的实现，激发员工的工作积极性，建立与员工双赢的局面。 2、体现员工的绩效，贯彻多劳多得的思想。 3、促进部门内部有序的竞争。 二、原则 1、实事求是的原则。 2、体现绩效的原则。 3、公平性原则。 4、公开性原则。 三、薪资构成 1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及福利组成。 2、基本工资和绩效工资每月15日定额发放。 3、销售提成奖励（简称提成）：根据公司设定的销售目标，对超出目标之外的部分，公司予以奖励。其款项以实际到帐为依据，按比例提取在每月15日发放。 4、销售奖励薪资：根据每年是否达到任务量结算，奖金于下一年度第一个月15日发放。 5、每月业绩完成70%以上新资全额发放，业绩未完成按完成量的比例发放（保底50%发放） 6、基数薪资一个月元，交通补贴元。 四、销售费用定义 销售费用是指差旅费、通讯费、业务招待费、超市促销费和各种公关费用等（超市进场费，条码费展会除外）。 五、销售奖励薪资计算方法（每个级别任务量不同） 1、销售总监提成奖励 全年保底销售万元无提成， 全年销售额在万至万之间的万部分按1 %提成， 全年销售额在万至万之间的万部分按2 %提成， 全年销售额在万至万之间的万部分按2.5%提成， 全年销售额在万以上的部分按3%提成。 2、业务员销售奖励薪资：全年若完成万奖金万元，完成万奖金万元，完成万奖金万元，完成万奖金万元。奖金不以累计计算，只取最高奖金额度。 3、全年任务量万，目标量万。以下为每月任务量，在任务量之内无提 成，每月超过任务量部分先按1%结算提成，年底对全年的提成按第1条进行结算并进行多还少补。

销售人员的激励机制探讨

销售人员的激励机制探讨 摘要 随着科学技术的迅速发展，市场竞争日趋激烈，产品的生命周期也越来越短，如何让尽快地将产品销售出去，实现产品到货币的转换，已成为企业关注的焦点。产品销售最终要依靠销售人员来完成，因此，销售人员已成为企业最为宝贵的资源之一，企业只有利用科学有效的激励机制，才能充分发挥销售人员的积极性和创造性，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。但是，目前国内有关销售人员激励的理论并不完善，据此建立起来的激励机制也不健全。激励一直是人力资源管理研究的主要问题，科学有效的激励机制对于提高员工满意度，增加企业竞争力具有重要作用。本文从营销人员现行激励机制出发，分析了现行激励机制存在的问题及成因，针对营销这一特殊职业的激励机制进行了设计。 关键词：激励、薪酬、激励机制

激励是人力资源管理的核心，也是人力资源管理的重要手段。企业建立激励机制的目的是为了提高员工的满意度，调整员工的行为，使员工与企业形成利益共同体。作为企业人力资源重要组成部分-营销人员的激励问题，更是企业研究的重点。虽然营销人员的奖酬机制相对于企业其他人员较完善，但并不能否认营销人员激励机制存在问题，以及改进营销人员激励机制的必要性。 激励理论述评 内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这种理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的。主要包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、奥尔德弗的“ERG”理论和麦克利兰的成就需要激励理论。 过程型激励理论着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。主要包括佛隆的期望理论、亚当斯的公平理论和斯金纳的强化理论。 1964年，美国心家佛隆首先提出期望理论，期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足他们某方面的需要。 根据期望理论，某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到的结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。这就要求企业在对销售人员进行激励时要处理好三个方面的关系：努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与个人需要的关系。三者相互关联，任何一个环节出现问题都会导致无效激励。 从内容型激励理论与以期望理论为代表的过程型激励理论的观

营销人员激励方案0.6

第一章总则 第一条适用范围及类别 1.适用对象：本方案适用于公司全体营销人员。 2.激励类别：本方案所指激励包括经济激励模式和非经济激励模式。 第二条目的 1.明确公司营销人员激励理念、政策、结构及方法，规范营销人员激励管理， 提高员工积极性及公司竞争力，促进公司经营与营销人员可持续发展。 2.以绩效为导向，牵引业绩贡献、能力成长和团队合作。 第三条原则 1.责任与贡献平衡原则。 2.激励与约束对称原则。 3.收益与风险对等原则。 4.体现与公司倡导的核心价值观，长远发展目标和管理重点相一致原则。 第二章经济激励模式 第四条营销人员经济激励项目含： 1.工资：包括基本工资； 2.福利：包括法定福利和公司福利； 3.奖金：基于销量对营销人员发放（年度/季度/月度）的佣金； 4.溢价收益：基于销售价格对营销人员发放（半年/季度）的佣金； 5.利润分红：基于新增订单及分管行业利润贡献额对营销人员发放（半年/ 年度）的佣金。

第五条营销人员年度收入计算公式： 营销人员年度收入＝∑（月基本工资）＋∑福利＋∑奖金＋∑溢价收益＋∑分红收益。 第六条营销人员经济收入核算方案（详见附表）：

营销人员季度定额管理： 第七条商业保险 1.商业保险：公司为营销人员购买人身意外团体险，按以下意外伤害最高赔 付额为标准： 2.营销人员的薪酬发放办法及操作流程见《员工薪酬管理制度》。 第三章非经济激励模式 第八条特别专项奖 1.最佳贡献奖：公司按年度销售回款额排名，从营销人员中评选出年度内业 绩最优者（个人业绩需达到公司预期目标以上）为最佳贡献奖。 2.创新提案奖：提出有创造性或改善公司经营运作的提案且被公司采纳，取 得明显成效者，可被公司评选为创新提案奖。 3.学习标兵：年度内个人综合素质成长速度最快，迅速匹配岗位技能要求，

销售人员奖励办法

销售提成方案 一、目的： 为激励市场部销售人员更好地完成销售任务，提高销售业绩，提升本公司市场占有率。 二、适用范围： 市场部 三、制定市场部销售人员提成方案遵循的原则： 1公平原则：即所有销售人员在业务提成上一律平等一致，多劳多得，不搞平均主义。 2、激励原则：销售激励与利润激励双重激励，利润与销售并重原则。 3、可操作性原则：即数据的获取和计算易于计算。 四、销售价格管理： 1定价管理：公司产品价格由公司统一制定。 2指导价格：产品销售价格不得低于公司的指导价格。 3、净利润定义：合同额-采购成本-施工成本-商务费用-管理费6%-税金=净利润 五、具体内容： 1市场部销售人员收入基本构成： 市场部销售人员薪资=基本工资+提成 2、基本工资按公司薪酬制度执行。 六、年度任务目标分解 七、提成计算方式： 1提成奖金为项目完结核算，在项目验收竣工，回款至90%后发放 2、季度合同任务达成率低于60%不计算业务提成奖金。 3、销售订单需严格执行并达到公司项目立项的利润率以上，可由公司商务部 及财务部提供成本数据。 4、提成奖金核算比例

5、超额费用扣除，根据项目需要，需要超额使用销售费用，公司在项目推进 中予以前期支持，年底提成奖金中扣除超额费用部分。 6、所有奖金为税前奖金。 八、提成奖金发放原则： 1回款率：要求90%，方可提成； 2、销售量：按产品划分，根据公司下达基数计算； 3、价格：执行公司定价销售，为了追求公司利益最大化。 4、如员工入职六个月内未完成公司每月下达基本任务，公司将根据岗位需求进行调岗 或辞退。 九、提成奖金发放审批流程： 提成资金由财务进行销售业绩统计，项目完结支付。 十、营销中心人员岗位职责及考核指标（KPI）

销售人员激励方案(20200501094958)

销售人员激励方案 激励方式：主动与被动相结合，通过主观引导，加之被动的压力政策达到目的。 方案目标：使置业顾问有所为，而有所不为；时刻关心自己的下一步工作；优秀 者为进步而自豪，落后者奋起直追。 销售终端的执行不力，销售人员的积极性不高可能源自多方面的原因，如置业顾 问背景关系复杂、素质不高、管理不善、激励手段等，应从以下几个方面入手来调 动置业顾问的积极性： 1、精神激励； 2、制度激励； 3、物质激励； 一、精神激励 其方式包括：定期的对置业顾问进行培训，给她们灌输现代营销理念；各种形式 的评比活动，辅之以一定的物质奖励。 培训内容：（视具体情况选择培训时间、内容、方式） “蛋糕”原理 如何在一块“蛋糕”中分得更多，这是每个人都很关心，也很实际的问题。“蛋糕” 有限，而人却有那么多，难免分得不均而产生矛盾。有的人一定会觉得分少了，受不了。

其实我们应首先考虑的不是怎样去分“蛋糕”，而是去做“蛋糕”。把“蛋糕”做大了，自己分得的也就多了，大家也都会满意。 “木桶”原理 如果把整个“木桶”比作我们的销售队伍，那么每个成员都是这只“木桶”中的一块木板。决定这只“木桶”能盛多少水的，并不是那几块长木板，而是其中的短板。 团队中的每个人都会对整个团队产生影响，尤其是短板效应。如个别不爱卫生的，如果不加制止，就会动摇其它人的积极性；喜欢说人坏话的，如果不得到纠正，那 么过不了多久，销售中心流言满天飞。 每个人都必须提高自身素质，以适应整个团队的进步，提高整体做战水平。不允许短板而影响整体的战斗力，发现有不求进步的短板，应迅速剔除。 “黄灯”原则 在销售中，“黄灯”现象是非常普遍的。拿交通中的黄灯来做比方，红灯停，绿灯行，可现实中很多人会“勇敢”的在红灯与绿灯之间的黄灯时进行冒险。因为他们自信：我会很小心的，我不会不看车的，我会把握尺度。可是他们不会想，司机 会不会小心，司机是不是也一样想呢？结果是往往一些“小心”的行人，被不小 心的司机撞了。 反映在销售中，客户看着开始比较满意，但或者朋友的一句话，或者看到一个“小”问题而犹豫不定，这时就出现了黄灯。有的置业顾问这时就“勇于”闯黄灯，不把黄灯放在眼里，认为不足为虑，结果客户因为没有进行疏导，于是黄灯变成红灯。 举例：一位置业顾问的客户带着一位朋友来认购物业，此前该客户来过多次，意向性高。

营销人员激励办法

营销人员管理制度营销人员激励办法 1. 总则 1.1. 制定目的 为了更好地对不同的销售人员采取不同的激励方式，特制订本办法。 1.2. 适用范围 本办法适用依据不同、不同服务年限、不同职位、不同文化，采取不同的激励方 式。 1.3. 权责单位 (1)业务部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。 (2)总经理负责本办法制定、修改、废止之核准工作。 2. 激励方法 2.1.追求舒适者 (1)一般年龄较大，收入较高。 (2)需要：工作安全、成就感、尊严。 (3)激励方法：分配挑战性任务，参与目标的设置，给予一定的自由和权威，经 常沟通。 2.2.追求机会者 (1)一般收入较低。 (2)需要：适当的收入、认可、工作安全。 (3)激励方法：薪资、沟通、销售竞赛。 2.3.追求发展者 (1)一般比较年轻，受过良好的教育，有适当的收入。 (2)需要：个人发展。 (3)激励方法：良好的培训栽培。 2.4.根据业绩状况，采取不同的激励方式 (1)优秀销售人员，他们关心的是地垃、社会承认和自我实现。 (2)一般的销售人员，他们关心最多的是奖金和工作安全。需要不同，激励的方 式也不同。 3.建立激励方式应遵循的原则 (1)物质利益原则，制订合理的薪资制度。 (2)按劳分配原则，体现公平。 (3)随机创造激励条件。 4.附件 激励的几种常见方式： (1)培训和薪资：依本办法中的2点而定。 (2)工作级别：根据工作年限和业绩，把销售人员分为四组：初级学员、初级销 售人员、高级销售人员、优秀销售人员。每一级有不同的权责、福利待遇及 工作权限。 (3)提升：很多的销售人员愿意从事管理工作，也有一些不愿意从事管理工作， 而希望负责较好的销售区域、有利的产品、较大的客户等。应依据不同的需

销售人员激励方案(经典)

Results, Not Reasons Focus 2010 销售人员激励方案 一、目的 1、促进公司业务的发展，改变公司目前被动销售的局面，进而提升哈氟龙在行业 里的品牌知名度，从而实现公司的销售目标。 2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营 销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销 售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建 设打下良好的基础。 3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。 二、原则 1、实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应 客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。 2、绩效落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。 3、公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面 要尽量做到公平公正原则。 三、薪资构成 1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及其他组成。 2、基本工资每月定额发放。 3、销售人员可以获得的绩效工资=绩效工资基数*绩效系数（绩效系数范围为 0- 2），每月发放。 4、销售奖励薪资可分为： （1）销售提成奖励包括新开发客户提成和现有客户维护提成，销售提成=（新开发 客户当年营业额*新开发客户提成比例+现有客户营业额*现有客户提成比例）*提成 系数（提成系数范围为0.7-1.3），营业额以客户已付款到公司帐号为准。

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（2）只有销售人员已经开始维护部分现有客户，才有资格可以参加现有客户提成 考核。 （3）销售费用控制奖励：此项待定。 （4）奖励薪资在每年财政年度的结束（12月份为当年财政年度最后一个月）之后一个月之内发放。 5、所有薪酬由公司统一支付，但绩效工资和奖励薪资部分由销售部承担。 四、销售费用定义（此项待定） 销售费用是指差旅费、通讯费、业务招待费和各种公关费用等（但市场推广、展会费用及客户佣金除外）。 五、绩效工资计算方法 1、绩效工资基数为 800 元； 2、绩效系数达成如下： （1）如果当月新客户拜访数量达到15个或以上，则该项系数最高可得0.8分，但数量在8个以下，则系数得分将为0。如有客户重复拜访，在计数时可以增加0.5 个每次，但同一个客户增加部分最高不超过1个。 （2）如果签约新客户第一个月订单达到400平方，则系数可得0.5分；如果订单没达到400平方，则系数只可得0.25分；另外，该项系数最高可得1分。 （3）如果当月缺勤天数不大于1天的（调休除外），则该项系数可得0.1分，否则为0。 （4）如果当月销售工作报告上交及时，并且销售会议时较好地完成相应工作的， 则该项系数可得0.1分，否则为0。 （5）如果销售人员连续3个月某一项系数得分为0的，则公司取消该员工当年的绩效工资享受资格（第2项签约新客户系数除外）。 五、销售奖励薪资计算方法

销售人员激励机制

销售人员激励机制 摘要：销售人员是公司与客户之间建立联系的桥梁，在激烈的市场竞争中要顺利开展销售活动很大意义上依赖于销售人员，因此有效的激励机制是鼓励销售人员努力为公司达成销售目标的前提条件。管理者要理解并洞悉销售人员的内心世界，懂得什么在激励员工，以及激励如何发挥作用。 关键词：激励方法激励理论需要 一、研究背景及意义 由于生产力的不断发展，使商品市场由卖方市场转变为买方市场。同时在激烈的市场竞争中企业为了能够满足人们日益多样化的需求，生产出了各种各样的类似又有差异的商品。在这种以顾客需求为中心的市场营销观念下顾客有了更多的选择，企业为了能够得到消费者的青睐，在众多的同类商品的竞争者中脱颖而出，销售人员在整个过程中起着必不可少、直接而且重要的作用。 与此同时，随着观念的更新，许多企业也意识到了二十一世纪最重要的就是人才。一个销售团队要想有源源不断的活力，需要不断挖掘人的潜力，需要不断吸引优秀的人才并且能够留住人才。但事实上很多企业都面临着销售人员流失率过高，业绩下滑的困扰。这不利于管理者管理，而且长期如此会造成人心惶惶的不稳定局面。在这种情况下，管理者就要善于应用激励机制去激发销售人员努力工作的积极性，提高其满足感，从而使其产生要长久的为企业创造财富的动力。 本文的背景正是基于销售工作也是一项极具挑战和创造性的工作，可以对销售人员的能力进行锻炼，提供给销售人员较多的机会，为销售人员带来可观的收入。而且其工作时间弹性较大，比较自由。但即便如此，还有很多的销售人员甘愿放弃这样一份收入高机会多的工作，为什么会产生这种现象呢？针对这个问题，希望从销售人员的激励机制的探索中得到答案。 二、 销售人员的行为特点与心理特征分析 销售人员对本职工作的态度直接影响其行为，了解他们的内心世界有利于管理者树立正确的激励机制。其中常见的销售人员的一些行为特点与心理特征如下： 1.职业疲惫状况广泛存在 在销售过程中他们要面对繁重的业绩压力和艰巨的挑战。在经历一段时间的工作之后常常会感到身心疲惫。放眼四顾，销售人员的职业疲惫状况在企业里广泛存在。企业可能在投入了大量经济资源进行刺激后依然收效甚微。因此，销售人员需要内心的激励，在工作的过程中需要激情也需要理性。 2.情感波动较大

销售人员激励方法

销售人员激励方法 1.激励方法 1.1.追求舒适者 （1）一般年龄较大，收入较高。 （2）需要：工作安全、成就感、尊严。 （3）激励方法：分配挑战性任务，参与目标的设置，给予一定的自由和权威，经常沟通。 1.2.追求机会者 （1）一般收入较低。 （2）需要：适当的收入、认可、工作安全。 （3）激励方法：薪资、沟通、销售竞赛。 1.3.追求发展者 （1）一般比较年轻，受过良好的教育，有适当的收入。 （2）需要：个人发展。 （3）激励方法：良好的培训栽培。 1.4.根据业绩状况，采取不同的激励方式 （1）优秀销售人员：他们关心的是地位、社会承认和自我实现。 （2）一般销售人员：他们关心最多的是奖金和工作安全。需要不同，激励的方式也不同。 2.建立激励方式应遵循的原则 （1）物质利益原则，制订合理的薪资制度。 （2）按劳分配原则，体现公平。 （3）随机创造激励条件。 3.附件 激励的几种常见方式： （1）培训和薪资：依本办法的2点而定。 （2）工作级别：根据工作年限和业绩，把销售人员分为不同级别，每一级别有不同的权责、福利待遇及工作权限。 （3）提升：很多的销售人员愿意从事管理工作，（其中部分人员却不适合做管理）也有的不愿意从事管理工作，而希望负责较好的销售区域、有利的产品、较大的客户等。应依据不同的需求，建立不同的激励机制。通常，公司的销售人员走向管理岗位的机会很少。因此销售主管设置了两种提升方案：一是前面讲述的工作级别；另一种是提供合适的管理职位。 （4）奖励和认可：通过物质的手段奖励优秀的销售人员，如宣传先进事迹，发放纪念品，大会表扬，成立优秀销售人员俱乐部，参与高级主管会议，佩带特殊的工作卡等。 [注]在设置奖励方法时，注意要使受奖面大，受奖机会多，使不同的人都有获奖的机会。

销售人员销售激励管理办法

销售人员销售激励管理办法 第一章总则 第一条为了适应集团企业改制的要求，充分调动销售人员的积极性和创造性，特制定本方案，作为公司销售系统薪酬发放标准。 第二条本方案坚持公开、公正、公平与多劳多得的原则。 第三条本方案适用于从片区经理到销售服务员的全体销售与服务员工，以下简称销售员工。 第四条销售员工的总体薪酬由基本工资、绩效工资、销售奖金、公司年终奖四部分构成。销售员工具体薪酬构成参见《销售员工薪酬构成表》（附表一）第五条员工标准工资由基本工资和绩效工资构成，基本工资占员工标准工资的50%。基本工资用来保障销售员工基本生活，根据员工的职务等级按照 标准发放。员工基本工资的相关规定详见公司薪酬管理制度。 第六条绩效工资占员工标准工资的50%。绩效工资与员工的绩效考核成绩挂钩，用来考核员工销售任务计划内的销售任务、货款回笼、销售费用控制、 产品品种结构、信息收集工作的完成情况。绩效工资分为月度绩效工资 和年度绩效工资，月度绩效工资占考核工资的20%，年度绩效工资占考 核工资总额的80%。月度绩效工资按照员工月度绩效考核成果按月发放，年度绩效工资按照员工年度绩效考核成果年终结算，按季度预发。员工 绩效考核和绩效工资的相关规定参见公司考核制度和薪酬管理制度。 第七条当销售员工绩效考核成绩达到标准，并且超额完成销售量任务和回款任

务时，公司根据片区与员工超额完成的销售量确定员工销售奖金，再根 据员工超额完成的回款额实际发放销售奖金。销售员工的销售奖金管理 依照本方案执行。 第八条公司根据年度经营情况，按照统一方案发放年终奖金。公司年终奖的相关规定详见公司薪酬管理制度。 第二章销售任务确定 第九条每年12月份，市场部根据市场需求预测和去年销售统计，确定下一年的事业部的总销售任务。市场部的销售预测可以依据《销售预测模型》（附 表二）进行，并且在综合销售部和片区二次预测值的基础上，提出事业 部销售预测值。事业部总经理可以根据公司业绩要求对预测值进行适度 调整，并与各片区经理充分沟通，将总销售任务分解到各片区。 第十条市场部将年度销售任务按照片区进行层层分解，并在与销售员工充分沟通基础上确定每个销售员工的业绩指标。市场部制定销售任务计划，经 公司总经理审批后作为销售员工考核奖励的依据。 第十一条如果出现不可抗力导致的市场销售大幅下降，公司市场营销部和事业部可以就下降原因和影响向公司提出分析报告，并提出当年销售指标 调整方案，经公司总经理审批，调整当年销售任务计划。 第三章超额销售量计算 第十二条销售奖金的计算要充分考虑到一次销售和二次销售的区别、配套销售和单机销售的区别、地区市场的区别、产品品种的区别，力求相对公 平，最大限度地做到计算结果充分反映员工的销售努力。