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《培训与开发》练习题

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《高等教育心理学》思考题复习

第一部分绪论 J 15、简述加德纳（Howard. Gardener）的多元智力理论的基本观点并说明它的教育意义。J 17、一个优秀教师应具备哪些心理品质？ L 6、结合当前高校教师面临的心理压力，谈谈如何维护和增进高校教师的心理健康？第二部分：学习心理。 L 4、结合所教学科，谈谈布鲁纳的认知发现学习理论对我国高等教育教学工作的意义。 L 1、建构主义学习理论能否作为当前中国高等教育课程与教学改革的理论基础？ J 1、简述人本主义学习理论的基本观点。 J 12、简述学习动机和学习效果的关系。 J 14、对学生成就动机的培养，你有何建议？ L 8、结合所教学科，谈谈如何培养与激发大学生的学习动机。 J J 6、简述卡芬顿（M. V. Covington）自我价值理论（self-worth theory）的基本观点。 J2、简述知识应用与知识迁移的关系。 J 8、如何理解“为迁移而教”？第三部分认知学习。 J 10、简述陈述性知识的学习过程。 J 5、简述陈述性知识与程序性知识的关系。 J 11、简述认知策略和元认知策略的关系。 L 3、结合所教学科，谈谈如何培养大学生的创造性。第四部分情感与行为规范的学习 L 2、评述班杜拉（A. Bandura）的社会学习理论的主要观点并说明它对我们学校德育工作的意义。 L 7、西方品德形成理论对我国高等教育德育工作有何启示？ L 9、埃里克森（E. H. Erikson）的人格发展阶段理论对教育有何启示？ J 16、如何增加自己的人际吸引力？ J 3、如何建立和维护自己的人际关系？ J 4、什么是心理健康？心理健康有哪些标准？ L 5、结合当代大学生的心理健康状况及特点，谈谈如何维护和增进大学生的心理健康。第五部分：教学心理。

人员培训与开发

第五章人员培训与开发通过本章的学习，你能够了解到： ?员工培训与开发的内涵、关系及其重要性；战略性培训的重要性；培训过程的四个阶段；企业培训需求分析和企业培训的方法。学习难点： ?培训过程的四个阶段讲授重点： ?培训需求分析，企业培训的方法讲授方法： ?案例教学法学习方法： ?角色扮演法讲授内容：案例导引英国航空公司（British Airways）人的管理至上的培训在1980～1981年，英国航空公司（British Airways）连续两年大幅亏损。它的乘客称这家航空公司为血腥恐怖(Bloody Awful)公司。一位员工说：“我记得在70年代末自己去参加晚会时的情形，如果你想作一次彬彬有礼的交谈，千万不要说你在为英国航空公司工作，因为这会使人们谈论起最近的旅行感受，而这常常是一次令人不愉快的经历。” 为了彻底扭转如此糟糕的局面，企业的最高管理层策划了一场文化上的革命。1983年，英航董事会聘任科林·马歇尔为总裁。公司对37000人的工作大军进行了一次为期两天的名为顾客至上的文化变革讲座；几乎所有管理者都接受了一项名为对人的管理至上（MPF）的5天培训。科林·马歇尔称之为在英国航空公司“目前的经营过程中，最最重要的课程。”他几乎在所有64个MPF班里做过讲演。培训中强调，任何一种竞争优势都必须存在于它为顾客所提供的服务之中。结果是可喜的。通过保持基本相同的工作大军，基本相同的航线，并利用同样的技术，英国航空公司转变成为世界上最受欢迎的航空公司之一。它的竞争优势不在战略上也不在技术上，而是在于一种整个组织共有的文化上。英国航空公司的文化变革使它在对待乘客的方式上进行了大量的流程创新。这种流程上的创新，使英国航空公司能够重新确认乘客对服务质量的期望——这种服务质量使竞争者发现很难去仿效。【案例启迪】 1、培训是市场、科技发展和社会不断进步的要求； 2、培训是人力资源管理不可或缺的； 3、培训可以“出人才、出经验、出思路、出手册”； 4、培训对为企业带来了回报。第一节培训与开发概述一、培训与开发的内涵培训与开发是指针对组织（主要是企业）中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质，乃至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。从管理角度看，培训主要是使员工学习掌握如何干好所承担工作的相关信息和技能，开发则是指通过教育活动使员工掌握目前和未来工作所需

(完整版)教育心理学题库1000道

教育心理学题库1000道 11.我国心理学家通常将十二岁至十四五岁的年龄时期，称做：( ) A.童年期 B.少年期 C.青年期 D.中学生期 12.著名的瑞士心理学家皮亚杰认为儿童认知发展的形式运算阶段是在( ) A.0~2岁 B.2~7岁 C.7~11岁 D.11~15岁 13.埃里克森人格发展理论认为儿童人格发展的每一阶段都有一种冲突和矛盾所决定的发展危机。比如12~18岁阶段阶段的危机冲突是( ) A.勤奋感对自卑感 B.主动感对内疚感 C.自我同一性对角色混乱 D.自主感对羞耻感 14.目前研究男女智力的性别差异的基本结论之一是：( ) A.男优于女 B.男女总体水平大致相等 C.女优于男 D.男女总体水平，有年龄相等，有的则不相等 15.依照桑代克的尝试一错误说，学习的基本规律有三：效果律、练习律和：( ) A.准备律 B.刺激律 C.失败一成功律 D.成功一成功律 16.信息加工学习理论的创始者是( ) A.斯金纳 B.巴甫洛夫 C.加涅 D.苛勒 17.哪个学习理论学派的学生观，强调引导儿童从原有的知识经验中生长出新的知识经验?( ) A.完形一顿悟说 B.认知一结构学习论 C.信息加工学习理论 D.建构主义学习理论 18.成就动机理论的主要代表人物阿特金森认为避免失败者的目的是避免失败，减少败感，所以他们倾向于选择非常容易或非常困难的任务。当一项任务的成功率为50%时，他们会：( ) A.可能选择 B.犹豫不决 C.回避这项任务 D.坚决选择 19.著名的耶克斯一多德森定律告诉我们，中等程度的动机激起水平对学习效果的提高：( ) A.也是中等 B.不利 C.关系不大 D.最有利 20.学生的知识学习过程主要是一个对知识的内在加工过程。它包括三个阶段，即知识获得、知识保持和：( )

培训与开发-试题

1.以下关于员工培训规划的说法不正确的是（）。(单选题：1分 A. 建立在培训需求分析的基础上 B. 需从企业总体发展战略出发 C. 需考虑企业培训资源配置情况 D. 对培训与技能开发起辅助作用 2.以下关于培训费用的说法错误的是（）。(单选题：1分 A. 是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和 B. 间接培训成本是企业在培训过程之外支付的一切费用总和 C. 由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成 D. 直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和 3.员工培训规划的（），是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。(单选题：1分 A. 系统性 B. 标准化 C. 有效性 D. 普遍性 4.企业设置培训课程应体现的基本原则不包括（）。(单选题：1分 A. 要符合企业和学员的需求 B. 应尽可能紧跟当前行业的发展趋势 C. 应符合成年人的认知规律 D. 应体现企业培训功能的基本目标 5.在培训课程设计文件中，内容大纲不包括（）。(单选题：1分 A. 教学资源 B. 交代时间 C. 资源结构 D. 课程评估 6.在培训项目计划中，课程系列计划以（）为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。 (单选题：1分 A. 目标 B. 过程 C. 方法 D. 结果 7.（）不属于培训课程内容选择的基本要求。(单选题：1分 A. 价值性 B. 相关性 C. 有效性 D. 普遍性 8.培训的印刷材料中，（）是培训中的指导和参考资料。(单选题：1分 A. 工作任务表 B. 岗位指南 C. 培训者指南 D. 学员手册

9.培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括（）。(单选题：1分 A. 节约培训成本 B. 提高学习效果 C. 明确培训目标 D. 掌握操作程序 10.关于“岗位指南”这种培训材料的说法，正确的是（）。(单选题：1分 A. 岗位指南就是岗位说明书 B. 公司指南必须像技术手册那样精确 C. 岗位指南使包含许多复杂步骤的任务简单化 D. 岗位指南无法代替培训，它增加了培训成本 11.不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（）。(单选题：1分 A. 课堂讲授 B. 情景模拟 C. 示范模拟 D. 角色扮演 12.对于基层管理人员而言，（）是最重要的。(单选题：1分 A. 专业技术能力 B. 人文技能 C. 层次分析与决策能力 D. 计划与组织实施能力 13.在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（）。(单选题：1分) A. 受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 B. 受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 C. 受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 D. 受训者对培训项目的主观感受或满意程度如何 14.利用（）无法进行培训效果的反应评估。(单选题：1分 A. 访谈法 B. 电话调查法 C. 心得报告法 D. 综合座谈法 15.在培训效果评估的评估体系中，（）是第四级评估。(单选题：1分) 行为评估 B. 学习评估 C. 反应评估 D. 结果评估 16.对培训效果进行结果评估的时间应为（）。(单选题：1分 A. 课程开始时 B. 三个月或半年以后 C. 课程结束时 D. 半年或一年以后 17.对培训效果进行行为评估，评估单位应（）。(单选题：1分)

第章员工培训与开发

第五章员工培训与开发主题：●全方位地开发人力资源，已成为当今最热门的课题之一，对企业员工的教育培训则是开发人力资源过程中的重要环节。 ●企业员工培训：入世后的改革与创新内容：1、培训概述 2、制定培训计划 3、实施培训方案４、控制培训项目 5、培训方法 6、入世后员工培训的改革与创新阅读：●主要参考书：陈锷等主编《人力资源经理ＭＢＡ强化教程》第十八、十九章、及参考书目序号10、13 ●《培训管理》，高文举著，广东经济出版社，2002.5 ●企业员工培训：入世后的改革与创新（邓国华、黄国华）（《华东经济管理》，2001年第六期）案例：●海辰集团的培训观（参考书10） ●天山公司的培训（参考书10） ●广州ＸＸ公司的企业员工培训介绍思考题：1、结合案例1，民营企业应如何做好员工培训工作？ 2、结合案例2，请替天山公司拟定一亇培训方案。第一节培训概述一、培训的作用

一）补尝作用二）增强企业竞争力三）提高生产力二、培训的目的一）增强职业道德二）提高专业水平三）提高工作能力三、培训的原则一）激励原则二）个体差异原则三）实践原则四）效果反馈和结果强化原则五）明确培训目标原则六）有利个人发展原则七）效果延续性原则四、走出培训的误区一）企业精挑细选的员工是否还需培训二）培训支出是提高成本还是投资行为三）培训是员工的义务还是权利四）培训目的是面向不足还是开发潜力五、培训的发展趋势一）许多企业的高层对员工培训越来越重视，越来越多的企业制定了科学的

培训制度二）员工培训不仅仅限于知识、技能的培训，更加重视整体素质的提高三）培训对象已从以生产力工人为发展为全员培训，由企业员工培训扩展到相关人员培训四）培训的方式更加多样化科学化第二节制定培训计划一、培训需求一）组织分析二）工作分析三）个人分析二、确定培训需求方法一）座谈法二）问卷法三）观察法四）工作职位分解法（TWI）五）任务分解法六）错误分析法三、制定培训计划（一）设定培训的目标（二）设计培训课程（三）选择培训方法（四）选择培训师和被培训人员

教育心理学题库名词解释篇

教师资格证考试心理学题库名词解释篇（1）心理学：是研究心理现象及规律的科学。认识过程：感觉、知觉、记忆、想象和思维都是属于对客观事物的认识活动，在心理学上的称谓。心理过程：认识过程、情感过程、意志过程统称为心理过程。个性差异：人们之间的个性差异主要体现在个性倾向性和个性心理特征。包括需要，动机、兴趣、信念和世界观等。个性心理特征：是个性的外在表现，包括能力、气质和性格。注意：是心理活动对一定对象的指向与集中，指向性和集中性是注意的两个基本特点。有意后注意：指有预定的目的，不需要意志努和的注意。（又称随意后注意）注意的广度：（又叫注意的范围）指在同一时间内人所能清楚地觉察到对象的数量。注意分散：也叫分心。感觉：是对直接作用于感官的客观事物个体属性的反映。知觉：是对直接作用于感官的客观事物整体属性的反映。记忆：是人脑对经历过的事物的反映。思维：是人脑对客观事物概括的间接的反映。发散思维：又叫辐射思维或求异思维）动机水平：指对问题解决的迫切程度，它决定于被主体解决问题的需要所诱发的情绪状态。原型：在解决问题时，对于新假设的提出有启发作用的那些事物。迁移作用：指原有的知识经验在新情况新问题中的应用。（正迁移、负迁移）定势：指人在进行心理操作活动中的一种准备状态。想像：是人对已有表象进行加工改造而创造新形象的过程。幻想、理想、空想P46 意志：（意志过程）：是人自觉地确立目的，并根据目的支配调节自己的行动，克服各种困难的实现预定目的的心理过程。个性：主要是指一个人的整个精神面貌，即具有一定倾向性的心理特征的总和。需要：是对客观事物的要求在头脑中的反映。动机：是直接推动人进行活动，达到某一目标的内部动力，也是激励人行为的原因，是以需要为基础的，但动机产生还必须有外部刺激的作用。兴趣：是个体积极探究某种事物的认识倾向。能力：指直接影响活动效率并使活动顺利完成的必备的个性心理特征。气质：指受先天因素影响较大的，表现在心理活动和行为动力方面稳定的个性心理特征。

培训与开发

培训与开发一一、名词解释新员工导向培训：亦称岗前培训，职前培训、入职培训、入司教育等，指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动。在职培训：指为了使员工具备有效完成工作任务所需的知识、技能和态度，在不需离开工作岗位的情况下，对员工进行培训，也成为“在岗培训”、“不脱产培训”等。行动学习: 行动学习法又称“干中学”，就是通过行动实践学习，即通过让受训者参与一些实际工作项目，或解决组织的一些重大实际问题，如领导企业扭亏为盈、参加业务拓展团队、参与项目攻关小组，或者在比自己高好几等级的卓越领导者身边工作等，来发展他们的领导能力，从而协助组织对变化做出更有效的反应，达到开发人力资源和发展组织的目的。行动学习建立在反思与行动相互联系的基础之上，是一个计划、实施、总结、反思进而制定下一步行动计划的循环学习过程。初级董事会: 由股东大会选出，由董事会组成代表全体股东利益执行公司业务的常设权力机构。它是公司最重要的领导和管理机构，也是企业法人代表，具有执行和决策的双重权力。董事会一般由3人以上的奇数成员组成。二、简答题 1、简述现代培训的发展趋势。企业借助培训和教育的功能，使企业成为“学习型企业”，企业培训呈现高科技趋势2、工作层面的培训需求分析的内容有哪些？员工的知识、员工的专业（专长）、员工的年龄结构、员工的个性、员工的能力分析。 3、简述新员工导向培训的意义。新员工导向培训是企业员工培训的一个重要组成部分。新员工进入一个组织，必须经历组织社会化的阶段。 4、简述新型职业生涯的特点。 1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源； 2、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足； 3、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力； 4、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。三、论述题 1、管理开发培训有什么作用？在具体实施时应该遵循哪些基本原则？作用：（1）通过帮助经理人员掌握管理技能和技术，提高他们的自信，提升他们帮助下属提高的能力，改进他们在现任岗位上的生产力和有效性。

教育心理学期末试题库

教育心理学

教育技术教育心理学练习题一、单项选择题 1、所谓具有广泛迁移价值的材料是指（） A、最新的内容； B、最形象、生动的内容； C、事例或案例； D、学科的基本概念与原理 2、关于智力与学业成绩关系的正确陈述是（） A、智力越高，学业成绩越好； B、在所有因素中，智力是影响学业成绩的最重要因素 C、中等智力水平的学生学业成绩最好； D、智力与学业成绩存在中等程度的正相关 3、“学会如何学习”实质上是指（） A、培养对学习的浓厚兴趣 B、学会在适当的条件下应用适当的认知策略。 C、掌握系统的科学概念与原理 D、掌握大量而牢固的言语信息 4、奥苏伯尔提倡在教学中采用“先行组织者”这一技术，其精神实质是（） A、强调直观教学 B、强调新知识与学生认知结构中原有的适当知识的相互联系。 C、激励学生的学习动机 D、引导学生的发现行为 5、在维纳的归因理论中，属于内部而稳定的因素是（） A、努力； B、能力； C、难度； D、运气 6、提出“试误说”学习理论的心理学家是（） A、斯金纳； B、桑代克； C、巴甫洛夫； D、布鲁纳 7、某教师对喜欢打小报告的学生采取故意不理会的方式，这是一种（） A、正强化 B、负强化 C、消退 D、惩罚 8、下面能反映个人品德的行为是（）。 A、他每天坚持把卧室打扫得干干净净； B、他总是烟酒不离； C、营业员不小心找错了钱，他主动退还； D、他有病也不去看医生 9、在日常经验中感到，形象材料比抽象材料保持牢固，这种现象最可能的解释是（） A、双重编码理论； B、加工深度说； C、图式理论； D、知识分类学习论。 10、研究表明，学习成功的儿童往往对学习抱积极态度，学习屡受挫折的儿童对学习抱极态度。这种现象的最合理的解释是（） A、效果律； B、经典条件反射； C、认知失调； D、社会学习论 11、某同学背一首诗，读12遍刚好成诵，要取得最佳的记忆效果，他应该继续读（）

培训与开发教案

培训与开发教案集团公司文件内部编码：（TTT-UUTT-MMYB-URTTY-ITTLTY-

培训与开发课程一、课题：第一章培训与开发概述二、教学目的要求：通过学习，要求学生明白整个课程的地位、性质、基本要求和学习方法等；同时着重理解员工培训与开发的含义、作用、原则、形式。三、教学内容要点：培训与开发的含义、目的、意义和原则，培训与开发的分类，战略导向要求以及培训与开发体系。四、重点、难点：教学重点：培训与开发的含义，培训与开发体系教学难点：战略导向，培训与开发体系五、教学方法和手段：课堂讲解、板书、举例说明、讨论、案例；六、主要参考书目和资料：《人力资源开发与管理》，张德主编，清华大学出版社；《人员培训实务手册》，郭京生等编着，机械工业出版社；《人力资源管理》，王瑞永等编着，科学出版社，2012年。七、课堂教学导入案例。我们翻到课本的第二页，有一个案例，大家花两分钟的时间看一下。在阅读这个童话式的故事时，大家思考两个问题——老鼠遇到的半缸米寓意指什么？（眼前利益）它为什么会被困在米缸里再也跳不出去了？（管理学家把半缸米称为“生命的高度”。目光短浅，经受不住眼前利益的诱惑，看不到潜在的危机）就像案例中的老鼠一样，如果企业只注重眼前利益，也就是那半缸米，那么企业就会把培训当成“说起来重要，办起来次要，忙起来不要”的口号，培训可有可无，培训流于形式，或者重理论知识而忽视培训相对更耗费人力财力物力的技能和态度培训。毕竟员工

培训与开发你要根据培训需求，做好培训计划，安排时间，安排场所，选好培训师，购买教材设备，还要员工占用一定得工作时间或休息时间去参加培训，这些都是要耗费人力、物力、财力以及时间，还会与企业各项工作有一定的冲突。难道因为要耗费人财物和宝贵的时间，就不培训了吗。有句俗话，磨刀不误砍柴工，培训的目的就是为了更好地实现个人和组织的发展。如果企业不抽出时间和精力尽早开展培训与开发活动，将会为公司未来的事业带来隐患。我们看一下现在着名企业比如松下集团、三星集团、摩托罗拉、海尔、华为等，他们的领导者或者企业制度和文化都在培训与开发人才方面给与了积极地对待。企业培训与开发始终占据很重的分量。培训与开发对于员工个人和企业都是有好处的，在后面的第一节中我们将会了解培训与开发的作用。那我们现在进入对企业“为什么”要培训与开发员工的学习。（二）讲授新课（含其间的讨论、练习、实作、问答等） §第一节培训与开发的目的和原则 1、培训与开发的含义传统培训认为员工培训和员工开发是两个不同的概念，二者有区别：培训是侧重技能和态度，开发侧重是综合素质和潜力。员工培训更注重以短期目标为基础，主要是对知识、技能等运用性强的技术、方法和程序的培训，带有强制性；而开发主要着重未来的，管理人员素质的提高。而现代培训观点认为培训与开发一样，都重视员工眼前和未来的工作胜任力，使员工知识、技能、能力、态度、思维、心理得到不断改善与提高。员工培训与开发的概念：企业组织根据发展和工作需要，通过学习、训练等手段提高员工工作能力、知识、业务技能和改善员工工作价值观、工作态度、工作行为，最终改善和提高个人和企业绩效的有计划、有组织的培养和训练活动过程。广义上讲它是一个系列的工作过程，具有长期、系统性。狭义上说某一次（项）的培训也属于培训开发的含义。

员工培训与开发

《员工培训管理》第一章培训与开发导论第一节培训与开发的概述一、培训与开发的概念、特点和区别（一）基本概念培训与开发是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，组织所作的有计划的、系统的各种努力。培训是指组织实施的、有计划、连续的系统学习行为或过程，其目的是通过使员工的知识、技能、态度，乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。人力资源开发是指由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性的活动。（二）基本特点 1.培训的本质是学习。 2.培训的主要目的是提高员工的绩效和有利于实现企业的目标。 3.培训的直接任务是获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为。 4.培训主要包括有计划的、有系统的各种努力。（三）共性与区别 1.共性（1）人员培训与开发都是一种学习的过程。（2）人员培训与开发都是由组织来规划的。（3）培训与开发的最终目的是通过把培训内容与所期望的工作联系起来，从而促成个人与组织的双赢。 2.区别二、人力资源培训与开发经历的主要阶段（一）早期的学徒培训一对一的师傅带徒弟模式

（二）早期的职业教育 ◆1809年，纽约城，第一所私人职业学校 ◆1917年，史密斯-休斯法案（三）工厂学校的出现新机器和新技术的广泛应用，培训需求大幅度增加 1872年，厚和公司：要求工人短期内掌握完成特定工作所需要的技术福特公司对生产线工人的培训工作指导培训（JIT）：演示、讲解、操作、检验（四）培训职业的创建与专业培训师的产生二战与行业内部培训服务机构（TWI）的产生 1942年，美国培训指导协会（ASTD）成立（五）人力资源开发领域的蓬勃发展 ◆20世纪60-70年代 –培训辅导和咨询 –知识和技术人际交往功能、问题解决 ◆20世纪80年代以来 –组织变革、战略人力资源开发 – 三、员工培训与开发的重要意义（一）重要性 1、适应环境的变化 2、满足市场竞争的需要 3、满足员工自身发展的需要 4、提高企业的效益（二）影响员工培训的因素 1、外部因素（1）政府（2）政策法规（3）经济发展水平（4）科学技术发展水平（5）工会（6）劳动力市场 2、内部因素（1）企业的前景与战略（2）企业的发展阶段（3）企业的行业特点（4）员工的素质水平（5）管理人员的发展水平（三）员工培训与开发中的误区 1、培训没有用 6、没有足够的时间 2、有经验的员工不需要培训 7、员工不合作，甚至抵制 3、只对员工培训就可以了 8、没有优秀的培训资料 4、培训不合算 9、没有合格的培训教师 5、培训很容易 10、我们不知道该如何培训培训误区的实质 ◆观念障碍（不为）中外企业的本质差别：外企认为受教育培训既是员工的义务，也是员工的权利，更是企业生存发展所必须开展的人才培养、储备工作。国内企业则倾向于用现成的人才，认为没有必要花培训这笔冤枉钱，他们在招聘时就已经将所需要的人才种类、必须达到的素质等设定好了。 ◆技术障碍（难为）四、员工培训的原则和条件

高等教育心理学思考题

第三章思考题如下： 1.为什么说心理是脑的机能，是客观世界的主观反映？p05 p08 心理是人脑的机能，人脑是心理的器官。动物没有人脑不能形成人的心理；脑功能不健全的孩子不能完全达到正常孩子的心理水平；孩子的心理是在人脑发育的基础上发展的。心理是人脑对客观现实的反映。各种心理现象都是人脑对现实事物反映的不同形式；客观环境不同人就产生不同的心理。心理的反映具有能动性，心理是客观世界的主观影响。它不是消极被动地、像镜子一样地反映现实，而是在实践活动中积极、主动、有选择地反映和反作用了现实。心理是脑的机能。人的心理现象是观念的东西，离不开物质的载体。人的心理是人脑按特殊方式组成的物质的高级产物。脑是人的心理活动的器官。没有人脑这个物质基础，就不可能产生人的心理。研究者对正常人脑半球功能的研究发现，左半球通常控制人的言语、阅读、书写、数学运算和逻辑推理；右半球通常控制人的空间、音乐、艺术、形象和创造力等非言语过程。人脑受到损害，人的正常心理就会受到影响。长期以来，研究者采用切除法、刺激法、脑电图发、脑成像技术等多种方法探讨了心理的脑机制，这些研究方法都很好地说明了：脑是心理活动的器官，没有人脑这块物质基础，人的心理活动就不能产生。心理是客观世界的主观反映。人的心理按其内容及其发生的方式来说是客观的，但对客观现实的反映总是由具体的人来进行的。人对客

观现实的反映不是像镜子反映事物一样，是消极的、被动的反映，而是在实践活动中对客观现实的能动反映。因为人在实践中已经形成的知识经验和个性心理特征总会影响对客观现实的反映。换言之，心理反映的产生不单是客观影响的结果，而是通过个体的价值观、兴趣爱好、性格等内部心理活动的特点而折射出来的。同样的外部刺激，由于个体的内部心理活动不同，其心理反映也就不同。即使是同一个人，在不同的时期，对同样的客观事物也会有不同的反映。人对客观现实的能动反映主要表现在两个方面：第一，通过实践活动，人能够把现实中所获得的直接印象即感性经验，通过词的概括，同已有的知识经验联系起来，对感性材料进行加工改造，以揭示事物的本职和规律，这也是人的心理的高级反映形式——意识的能动性表现。第二，人能够主动调节和支配实践活动，并通过实践活动反作用于客观世界，即按照人的意志去改造客观世界。当然，人在反映客观现实和改造现实时所表现出来的主观能动性，要受到客观现实及其规律性的制约。 2．大学生的心理发展有何特点？大学生心理发展的特点主要有四点：p10 （一）心理发展的过渡性。大学生正处于青年期向成年期的转变，处于从个体走向成熟、走向独立的转变。他们的心理发展由获得和丧失的结合组成。（二）心理发展的不平衡；由于每个大学生的遗传素质、生活经验、

培训与开发的课后习题及答案.doc

第七章培训与开发练习题与参考答案 ·发布时间：2007-10-8 14:20:05 ·点击：950 一、基本概念人力资源培训新员工培训培训效果评估二、单选题 1．人力资源培训开发与教育之间存在着区别与联系，教育的目的侧重（）；而人力资源培训开发的目的侧重（）。 A．提高能力、发挥潜能；改善态度B．传播知识；改变工作行为 C．提高能力、发挥潜能；改善认知结构D．传播知识；改变价值观 2．组织需求分析不包括下列哪一项?（）。 A．人力资源规划分析B．生产效率分析 C．文化分析D．工作绩效评价分析 3．实施人力资源培训开发无法达到下列哪一个目的?（）。 A．使员工掌握基本的语言能力和其他技能、认识传统、适应社会 B．提高和增强员工对组织的认同感和归属感 C．提高组织和个人绩效 D．使员工能够胜任工作职责的要求 4．在人力资源管理的下列部分中，哪一部分与人力资源培训开发的关系与其他三个部分的关系不一样?（）。 A．绩效考核B．人力资源规划C．薪酬激励D．人员招聘 5．人力资源培训开发与薪酬的关系是（）。 A．因果关系B．间接关系C．双赢关系D，直接关系

6．对经营技能方面，包括销售因素分析与营销策略制定的人力资源培训开发主要针对（）。 A．营销督导层B．督导管理层C．决策管理层 D．操作人员层 7．对于下列哪一类人员应重点进行管理概念与能力的人力资源培训开发、深化专业知识以及学习如何处理人际关系等实务技巧?（）。 A．高级管理人员B．专业技术人员 C．督导管理人员D．操作人员层 8．介绍公司的发展历史、组织和运营情况、安全措施与规章制度等属于（）。 A．基础知识教育B．专业知识培训开发 C．操作技能培训开发D．价值观及文化培训开发 9．在不同地点的人力资源培训开发中，组织内部在岗培训开发的最大优点是（）；外部培训开发的优点是（）。 A．有助于增加受训人员对组织整体的认同；员工个人的工作、学习和专门知识发展同时进行 B．获取研究机构的最新科研成果；有助于增加受训人员对组织整体的认同 C．理论可以即时地与实践相结合；扩大员工视野，不断获得最新的经营和管理意识 D．能够快速地学会基本技能和知识；理论能够即时地与实践相结合 10．下列关于人力资源培训开发的操作程序正确的是（）。 A．人力资源培训开发的需要分析和评价——实施——反馈效果——评估——达成 B．人力资源培训开发的需要分析和评价——实施——效果评估——反馈——达成 C．人力资源培训开发的需要分析和评价——实施——达成——效果评估——反馈 D．人力资源培训开发的需要分析和评价——实施——效果评估——达成——反馈

员工培训与开发概述

员工培训与开发概述【本章关键词】培训；开发；培训制度；培训流程【学习目标】 ?了解：员工培训与开发、教育等概念的区别和联系，培训制度的建立原因和培训制度包含的内容。 ?熟悉：员工培训与开发的基本流程。 ?掌握：如何建立员工培训与开发制度。开篇案例沃尔玛的交叉培训沃尔玛公司的飞跃发展离不开它的科学化管理体系，更离不开它所推动的独特的交叉培训模式。所谓交叉培训，就是一个部门的员工到其他部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一个行业技能。零售业是人员流动最大的一个行业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外，还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用这种交叉培训解决了这一问题，沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识——“我和总经理是同事，我就是这家店的一份子”，从而全心全意地投入经营，为沃尔玛更加茁壮地成长打下基础。经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了情感上的认同。资料来源：/50d14c4333687e21af45a9a6.html 第一节员工培训与开发的原则及作用培训在不同的书籍或组织里有不同的名称，如训练、发展、开发、成人教育等。因此，在进行培训之前，首先需要理清培训的概念和相关概念之间的区别和联系。 2

一、员工培训与开发的相关概念辨析 1．员工培训与开发的比较培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程。开发则是增加和提高员工的知识与能力，以满足企业目前和将来的工作需求。培训更多的是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握目前所需要的知识和技能；而开发则更多的是一种具有长期目标的行为，目的是使员工掌握将来所需要的知识和技能，以应对将来工作所提出的要求。员工培训与开发的比较如表1-1所示。本书将员工培训与开发结合起来，既着眼于组织眼前绩效的改进，又在战略角度上关注组织及个人的长远发展。表1-1 员工培训与开发的比较培训和开发的实质是一样的，都是要通过改善员工的工作业绩来提高企业的整体绩效，只是关注点有所不同，一个关注现在，而另一个更关注将来。在此，我们将其当作一个概念来理解，即培训开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 2．培训与教育的比较美国教育家杜威说：“教育即生活。”教育，是以促进人的发展、社会的进步为目的，以传授知识、经验为手段，培养人的社会活动。培养新生一代为从事社会生活做好准备的整个过程，主要是指学校对儿童、少年、青年进行培养的过程。广义上讲，凡是增进人们的知识和技能、提高人们的思想品德水平的活动，都是教育。狭义的教育主要指学校教育，其含义是教育者根据一定社会（或阶级）的要求，有目的、有计划、有组织地对受教育者的身心施加影响，把他们培养成为一定社会（或阶级）所需要的人的活动。培训与教育的区别具体体现在以下三个方面（见表1-2）。 3

教育心理学复习题(一)

学习理论一、填空题 1、学习是的变化。 2、巴甫洛夫的经典性条件反射学说的基本规律包括：习得、消退、刺激的泛化与。 3、如果条件刺激重复出现多次而没有无条件刺激相伴随，则条件反应会逐渐变弱并最终消失，这种现象称为。 4、“一着被蛇咬，十年怕井绳”指的是条件刺激的。 5、桑代克认为学习的实质是形成刺激—反应的联结，学习的过程是。 6、桑代克关于学习的三条定律是：、、。 7、华生曾经用条件反射的原理做了一个形成的实验。 8、斯金纳将行为分为两类：应答行为和。 9、凡是能增强反应频率的刺激或事件叫作。 10、实施正强化的做法是给予一个刺激，实施负强化的做法是一个不愉快刺激。 11、惩罚的目的是为了。 12、班杜拉认为个体的大多数行为是通过学习获得的。 13、是指观察者通过看到他人受强化而间接地受到相应的强化。 14、苛勒是学派的代表人物。 15、格式塔心理学认为学习是由而实现的。 16、是动物在头脑中形成的对环境的综合表象，包括路线、方向、距离，甚至时间关系等信息。 17、布鲁纳认为，是指一种反映事物之间稳定联系或关系的内部认识系统，或者说，是某一学习者的观念的全部内容与组织。 18、布鲁纳提倡学习法。 19、奥苏伯尔从两个维度上对学习做了区分：从学生学习的方式上将学习分为与发现学习；从学习内容与学习者认知结构的关系上将学习分为和。 20、有意义学习就是将符号所代表的新知识与学习者认知结构中适当观念建立和的联系。 21、班杜拉认为观察学习由、、和四个阶段组成。 22、先行组织者是指先于学习任务本身呈现的一种，它比学习内容本身具有更高的抽象、概括和综合水平。 23、加涅的信息加工模型中有三个记忆系统，分别是：、和。 24、建构主义认为，学习是积极主动的和社会互动过程。 25、建构主义的许多观点是针对传统教学的弊端提出的，传统教学的弊端有： 26、建构主义强调学习的、和。 27、人本主义学习理论的代表人物有、和。 28、人本主义学习理论重点研究如何为学习者创造一个良好的，让其从自己的角度感知世界，发展出对世界的理解，达到自我实现的最高境界。二、选择题 1、学生的学习不具有哪个特点（） A、属于接受学习 B、具有直接性的特点 C、受多方面多层次的因素影响 D、按预定教学计划系统连续地进行 2、以下哪种因素引起的变化是学习（） A、适应 B、疲劳 C、经验 D、成熟 3、根据学习的定义，下列现象中属于学习的是（） A、蜜蜂采蜜 B、猴子练攀爬 C、病症导致的行为改变 D、儿童模仿别人的行为 4、哪个学习理论学派的学生观，强调引导儿童从原有的只是经验中“生长”出新的知识经验？（） A、顿悟说 B、认知结构学习论 C、信息加工学习理论 D、建构主义学习理论 5、“一朝被蛇咬，十年怕井绳”这种现象是（）

培训与开发理论及技术

培训与开发理论及技术第一章组织中的人力资源开发（ＨＲＤ）第一节人力资开发（ＨＲＤ）涵的界定人力资源开发是指由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性的活动。美国培训与开发协会（ASTD）资助的派特.麦克莱甘1989年的研究结果表明：人力资源开发是综合运用培训与开发、职业开发和组织发展来提供个人、团队以及整个组织的绩效的活动。一、培训与开发 1. 培训与开发是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统性的各种努力，通过这些努力可以有效地提高员工的工作绩效并帮助员工对组织的战略目标做出贡献。 2. 培训——目前的工作；开发——未来的工作 3. 培训与开发活动：（1）新员工的入职培训：是指新员工学习组织重要的价值观和行为规，学习如何建立工作关系，以及学习如何再岗位上行使职责的过程。（2）管理技能开发：是针对管理者进行的一项培训开发，其目的是为了让管理者能够适应组织所面对的变化多端的环境，不断提升自身的管理技能和能力，帮助组织实现可持续发展。（3）对员工的业务培训：是把围缩小到向员工传授与具体工作和任务相关的某一特殊领域的知识与技能。二、职业开发 1. 职业开发的目的在于确保个人与组织需求之间的最佳匹配。 2. 职业开发包含两个过程：职业规划和职业管理职业规划强调个人在职业生涯发展中的主管能动性，个人通过评价自己的技术能力，了解自己的兴趣、价值观、机会等因素，从而选择合适的职业生涯发展目标，建立起一个比较现实的职业规划方案，并努力去实现它。职业管理：更关注于组织在员工的职业发展过程中的主导作用，即强调组织要督导员工实施其职业生涯规划。 3. 职业开发的作用（1）把个人发展需要与组织发展需要联系在一起，形成人力资源开发的合力。（2）在双赢中让员工个人获得适应性发展（3）留住更对人才。三、组织发展 1. 简称OD，指的是为了改进组织效率，解决组织中存在的问题，并达成组织的目标，根据组织外环境的变化，有计划地改善和更新企业组织的过程。即强调宏观的（提高组织的有效性）也强调微观的（个人、小群体以及团队的改进）组织变革。 2. 特点（1）组织发展应具有长期性，它不应仅仅是解决短期面临的业绩问题；（2）应该得到组织高层管理人员的支持；（3）主要通过培训来实现变革；（4）鼓励员工参与并发现问题，寻求解决问题的方法，挑选合适的方案，确认变革对象，贯彻执行有计划的变革方案和评估结果等一系列环节。 3. 组织发展成功的条件（1）组织中至少有一个关键的决策者认识到变革的必要性，而且高层管理者们并不强烈地反对变革；（2）这种认识到的变革需要由工作重新设计等问题引发；（3）组织管理者愿意进行一种长期的改进；

人员培训与开发试题及答案

人员培训与开发试题一、单选题（共10题，每题1分） 1、在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人员的评估不包括（）（A）教师的教学经验（B）管理人员工积极性（C）教师的领导能力（D）管理人员的合作精神 2、在培训方法中，（）适用于从事具体岗位所应具备的能力，技能和管理实务类的培训。（A）实践法（B）讲授法（C）专题法（D）研讨法 3、以下关于敏感性训练的说法错误的是（）（A）要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论（B）目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力（C）常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式（D）适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练 4、针对（）的培训与开发，应采用头脑风暴法，形象训练和等阶变换思考等培训方法。（A）基础理论知识（B）创造性（C）解决问题能力（D）技能性 5、在案例分析法中，案例讨论的步骤如下，排序正确的是（） ①展示案例资料②确定核心问题③小组分别讨论④选择最佳方案⑤全体讨论解决问题的方案（A）①②③④⑤（B）①③②④⑤（C）①⑤②③④（D）①⑤③②④ 6、战略层次的培训需求分析一般由( )发起。 (A)咨询小组 (B)人力资源部 (C)部门主管 (D)高层管理者 7、对于新员工的培训需求分析，通常使用( )来确定其在工作中需要的各种技能。 (A)行为分析法 (B)层次分析法 (C)任务分析法 (D)绩效分析法 8、以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是( )。 (A)绩效差距分析是一种全面分析方法 (B)需求分析阶段的任务是寻找绩效差距 (C)包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段 (D)发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方 9、在培训效果评估的指标中，技能转换指标通常通过( )来判断。 (A)笔试 (B)问卷法 (C)面谈 (D)观察法 10、以下关于培训效率评估的说法不正确的是( )。 (A)要向高层管理人员汇报 (B)有利于提高培训效率 (C)自省以前工作中的不足 (D)获得领导支持的有效方式二、多选题（共10题，每题2分） 1、场地拓展训练可以使团队在( )方面得到收益和改善。 A 变革与学习 B 团结合作 C 心态和士气 D 共同愿景 E 沟通与默契 2、选择培训方法时要与受训者群体特征相适应，分析受训者群体特征可使用的参数有( ) A 学员构成 B 工作程序 C 工作压力 D 工作内容 E 工作可离度 3、可运用观察法收集培训需求信息，以下关于观察法的说法正确的有( )。 (A)较适合生产作业和技术人员(B)优点在于培训者与培训对象亲自接触

第三版教育心理学课后题答案完整版

教师资格证《教育心理学》新教材课后参考答案第一章教育心理学概述三、简答题 1.简述教育心理学的研究内容（一）学与教的要素：学生、教师、教学内容、教学媒体、教学环境（二）学与教的过程：学习过程、教学过程、评价/反思过程 2.请简述学习教育心理学的意义。（一）增加对学校教育过程和学习过程的理解。（二）教育心理学知识是所有教师的专业基础。（三）有助于科学地总结教育教学经验。（四）提供了学校教育、教学改革和研究的理论和方法基础。第二章中小学生心理发展与教育三、简答题 1.什么是关键期？答：关键期是指儿童心理发展的某些行为或心理机能在发展的某一特定时期，在适当的条件下才会出现，如果错过了这个时期或缺乏必要的恰当条件，这种行为或机能就难以产生甚至永远不能产生，并对以后的发展产生难以挽回的影响。因此在教育教学中要充分利用“关键期”促进儿童认知发展。 2.什么是最近发展区？最近发展区对教育的意义是什么？答：最近发展区是指儿童在有指导的情况下，借助成人的帮助所能达到的解决问题的水平与独自解决问题所达到的水平之间的差异。最近发展区的教育意义：1) 最近发展区说明了儿童发展的可能性。 2) 教育者不应只看到儿童已经达到的水平，更应看到仍处于形成的状态和正在发展的过程。 3) 教学不能只适应儿童发展的现有水平，而应适应最近发展区，同时又应走在发展的前面。 3.简述皮亚杰的认知发展阶段论。答：皮亚杰的认知发展阶段论一方面揭示了认知发展的机制，另一方面指出了儿童认知发展的阶段。（一）认知发展机制。图式：皮亚杰认为发展是个体与外界环境不断相互作用的建构过程，个体内部的心理结构是不断变化的。这种内部心理结构的变化可以用图式来说明，图式是指个体对世界的知觉、理解和思考的方式。同化和顺应：皮亚杰认为图式的变化是通过同化和顺应两个过程完成的。平衡：原有图式无法同化环境刺激，个体便会做出顺应，即调节原有图式或重建新图式，直至达到认识上的新的平衡。（二）认知发展的阶段：皮亚杰还指出儿童认知发展具有一定的顺序。 1) 感知运动阶段（0-2岁）：儿童的认知活动仅限于感知运动，通过感知运动图式与外界发生相互作用。 2) 前运算阶段（2-7岁）：从具体动作中摆脱出来，凭借表象在头脑中进行“表象性思维”。 3) 具体运算阶段（7-11岁）：具有了抽象概念，能够进行逻辑推理，但仍需要具体事物的支持。 4) 形式运算阶段（11-16岁）：摆脱了具体事物的束缚，把内容和形式区分开来，开始相信形式推理的必然效力。 4.什么是自我意识？个体自我意识的发展过程是怎样的？答：自我意识个体对自己以及自己与周边事物关系的意识，包括自我认识、自我体验和自我监控三方面的内容。自我意识的发展经历了（1）生理自我（2）社会自我（3）心理自我三个阶段。 5．认知方式的差异有哪些？答：认知方式，又称认知风格，是指个体偏爱的加工信息方式，即个体在对外界信息的感知、注意、记忆、思维和解决问题等认知活动中加工和组织信息时所表现出的独特而稳定的风格。一般认为认知方式差异有以下4种： 1．场依存型与场独立型（威特金）2．冲动型与沉思型（杰罗姆·凯根） 3．辐合型与发散型 4．立法型、执法型与司法型（斯腾博格、心理自我管理理论） 6．简述多元智能理论