浅谈如何提高企业员工积极性的激励机制

浅谈如何提高企业员工积极性的激励机制

作者：马红梅

来源：《现代交际》2010年第04期

[摘要]笔者认为激励机制是人力资源管理的重要组成部分。员工则是人力资源的关键组成部分之一,构建科学的有效的激励机制,充分发挥人才在企业的作用,有利于保障企业的安全可靠运行,有利于实现企业的可持续和谐发展。下面笔者将从如何更好地提高员工工作积极性,增加效益出发进行阐述观点。

[关键词]油田采油积极性激励机制

[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1009-5349(2010)04-0025-01

随着时代的发展,知识经济时代的来临,在这样竞争激烈的社会里,如何规划企业的发展前景,如何应对时代的挑战,这些是我们每个员工应该思考的问题。激励是人力资源开发的有效手段,它是组织通过设计适当的外部奖酬形式,以一定的行为规范和奖罚性措施,借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为,以有效的措施实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励机制是通过合适的方式方法来更好地改变和激发人的内心潜能,在一定程度上合理的激励机制,有利于充分发挥员工的积极性,进一步完善制度体制,进而提高员工的工作效率和效益。

一、实施激励政策的必要性

在人力资源管理中是以人为中心的,根据人的特点,要因人、因事、因地进行激励,这就要求管理者在实践中,对其中的一些员工进行分析。就目前一些单位来说,激励政策只是停留在口号上,导致了很多人一提到激励管理只是感觉是个空洞的话题,难以实施。就目前我国大部分单位来说,主要的问题就在于脱离了现实人的需要去谈激励。在日益竞争激烈的今天,没有人力资源激励员工,如何提高员工的积极性?激励政策已经成为单位发展的关键,只有这样才能真正提高员工的工作满意程度,才能脱离无效的激励。

二、关于激励机制存在的问题

(一)效绩考察不全

目前,在采油单位主要的问题是,在员工绩效考评中,通常是要求年终填写一份考评表,再由主管单位统一进行评估。在这过程中由于一些指标不能公开化,一些评定结果没有量化和细化,评估的方法也比较简单,而且绩效考评未能与员工关心的薪酬联系起来,因此就失去了激励的作用。

(二)薪酬结构设计不合理

在薪酬管理上,薪酬没有与个人创造的利润联系起来。薪酬结构过于平均,没有差异与比较,导致员工没有了积极性,物质奖励过于陈旧,没有从创造价值、价值评价、价值分配的角度出发。

(三)员工激励没有针对性

激励没有针对性,在实施激励措施时,要针对不同的工作岗位、不同的工作类型,要有不同的激励措施,不能“一刀切”,不然严重影响了员工的积极性。例如在采油方面,技术型员工众多,对单位的影响很大,就要适当的加以重视。

三、完善员工激励机制的建议

(一)建立科学的考核激励机制

科学有效的激励机制,有利于提高员工的积极性,考核信息公开化、透明化、细化有利于提高员工的积极性,也能使员工很好的发现自己的优缺点,及时修正自身的发展方向。考核的目的不是为了制造员工的差距,而是为了从员工的角度出发,实事求是地发现员工的优缺点。考核机制主要是肯定员工的价值,它是一种相互的沟通过程,正确地运用能有效提高员工的效力。在一定程度上给予一定的回报,让效率低的员工得到应有的惩罚,真正实现让“考核成绩说话”。

(二)优化薪酬

建立合理的薪酬机制。薪酬要和员工的业绩成正比,多劳多得,打破平均主义。当然也要更多地体现员工的技能报酬。当员工技能提高了,晋升技能、经验丰富等都要对员工的薪酬进行提升,这样,薪酬的高低是由能力来决定的,而不是由职位决定,有效避免了干好干差一个样的情况,有效提高了员工的积极性。

除了提供合理的薪酬还要有精神方面的奖励,要针对不同的员工给予不同的奖励,例如:女员工可能更注重物质,但男员工可能更注重晋升或环境的改善。要从不同的角度和不同人的要求来考虑。

(三)重视员工的职业前景

除了要考虑员工的个性差异,还要考虑员工的职业发展。不同的员工要求不同,要根据员工内在的个体素质,对他们进行企业文化的培训,主要是为了提高他们的个人技能。企业对员工的要求在不断提高,这也意味着对员工培训也要提高。要根据员工的发展目标,将短期的专业培训和长期的专业培训相结合。使员工根据自己的情况进行培训,从而实现单位和个人双赢。

(四)激励和惩罚并用