劳动关系经典案例分析

劳动关系经典案例分析

目录

一、某设备公司诉吴某劳动合同争议纠纷案 (1)

二、未购买社保情形下的工伤补偿——从案例看新《工伤保险条例》 (3)

三、冒名顶替是否影响事实劳动关系的存在? (5)

四、用人单位和劳动者在劳动关系建立时无双向选择权? (7)

五、机与用人之间是劳动关系还是雇佣关系? (8)

六、员工手册或、企业规章制度的制定有必要吗？ (10)

七、未签订合同的工资赔偿? (11)

八、“双倍薪酬”是否同样适用于总经理及人事经理? (13)

九、与高级管理人员解除劳动合同是否有特殊要求? (14)

十、某设备公司诉吴某劳动合同争议纠纷案 (15)

十一、裁员争议激增加班费计算和违法赔偿 (17)

十二、聘书能否算劳动合同 (18)

十三、规章制度和劳动合同 (19)

十四、绩效考评的标准 (20)

十五、违规分包不改变事实劳动关系 (21)

十六、员工提前解除劳动合同和违约金 (23)

十七、没签劳动合同也无法逃避补偿金 (24)

十八、没有续签合同，单位可以随便炒鱿鱼吗？ (25)

十九、工资清单引发的劳动争议 (27)

二十、未签劳动合同能否要求工伤保险 (28)

二十一、异地劳动争议的处理 (30)

二十二、劳动合同期限和服务期 (31)

二十三、合同正常到期终止企业是否需要支付经济补偿 (32)

二十四、隐瞒劣迹求职依法可以解聘 (33)

二十五、员工辞职，企业能否“拖”着不办 (35)

二十六、劳动合同协商解除何种情况可以要求经济补偿 (36)

二十七、未明确约定服务期用人单位能否向劳动者主张培训费 (38)

二十八、职工在单位组织旅游期间受伤算不算工伤 (39)

二十九、试用期内能享受医保待遇吗？ (40)

三十、劳动关系解除用人单位可以扣档案吗 (42)

三十一、双重劳动关系职工发生工伤怎么办 (44)

三十二、绩效工资年底发放合法么 (45)

三十三、合同未办终止手续，劳动关系是否终止 (46)

三十四、计件工资如何计算加班工资 (48)

三十五、培训协议中的保证金是否有效？ (49)

三十六、医疗期满能否解除合同？ (51)

三十七、未经单位批准的加班是否支付加班工资？ (53)

三十八、如何处理怀孕期员工？ (55)

三十九、离职员工归来，是否可以约定试用期？ (56)

四十、外派员工，经济补偿金如何计算？ (58)

四十一、HR如何有效处理员工违纪？ (59)

四十二、企业对于劳动争议审理期间的职工工资是否应当支付？ (61)

四十三、企业和员工是否可以“协商”不缴纳社会保险金？ (63)

一、某设备公司诉吴某劳动合同争议纠纷案

1994年5月某设备公司与吴某签订了六年期限的劳动合同。该合同期满后又签订一年期限劳动合同，即自2000年7月1日始至2001年6月30日止。同时该合同第8条规定："如果双方在合同期限届满的前一个月末提出异议，本合同在此以后_____期限内继续有效"。 2001年7月16日，某设备公司终止合同并对吴某进行了经济补偿。但吴某不服，申请仲裁。仲裁裁决认为，双方劳动合同期满前末办理终止合同手续，裁决吴某继续工作。某设备公司不服，以该劳动合同缺少重要合同条款、以及该劳动合同没有经过鉴证；且合同为期一年已经届满、应终止劳动合同为理由向中级人民法院提起诉讼。

本案中，请问公司主张劳动合同无效的理由是否可以得到法院的支持呢？

本案的争议焦点之一就是劳动合同的有效与无效，主要分以下两点：

一、劳动合同的生效不以鉴证为必要

劳动合同的鉴证，是一种针对劳动合同的行政管理措施。在《劳动合同法》颁布实施前，按照1992年原劳动部出台的《劳动合同鉴证实施办法》，为了保障劳动合同的合法性，切实维护劳动者的权益，在用人单位与求职者签订劳动合同后，由劳动相关部门对该合同进行鉴别证明及审查，检查一下合同内容是否符合国家法律法规规定，有无违反劳动法的情况等。在劳动合同法生效前，为了提倡书面签订书面劳动合同，我国大力提倡劳动合同鉴证。

但随着《中华人民共和国劳动合同法》颁布实施，对未签订书面劳动合同规定了惩罚性措施，因此各地劳动保障部门开始陆续停止办理劳动合同鉴证工作。此外，《行政许可法》也对劳动部门的行政许可范围做了限制性规定，劳动合同的鉴证取消的趋势更加明显。

因此，在本案中，劳动合同只要依法订立，虽未经鉴证，仍具有法律约束力。

但我们需要注意实务操作中，有些地方的社保缴纳部门，在为员工缴纳社保的过程中，需要对劳动合同采取鉴证，但这个是行政规定，不属于司法实践。

二、劳动合同不具备相应条款，劳动合同仍然有效

本案中，被告主张其与设备公司签订的劳动合同缺乏重要的合同条款，因此合同应属无效。

而我国《劳动合同法》第17条规定，“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”

第26条规定，“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”

从上述法条对比，我们可以分析判断得出如下结论：缺少劳动合同的必备条款，并不必然导致劳动合同无效或不成立。因为上述条款绝大多数属倡导条款，如劳动合同期限、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任，均可依法补正，劳动合同中不必全部载明因此本案中，虽然有些条款不具备，但被告不能据此否定劳动合同的效力。

二、未购买社保情形下的工伤补偿——从案例看新《工伤保险条例》

案情简介

黄某于2011年1月3日入职A公司，入职后的第三天黄某在专柜工作时，因不慎碰裂专柜玻璃，造成中指与无名指割伤。因黄某刚入职，A公司未能及时为其购买社保。事后，A公司为黄某先垫付了2000元的医疗费，并分别于2011年3月31日和2011年4月1日，A公司收到了劳动局发出的黄某工伤认定书和市劳动能力鉴定委员会认定黄某伤残等级为10级，停工留薪期为2个月的劳动能力鉴定书。之后，双方多次协商工伤赔偿金未果，后黄某向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求解除劳动合同并要求A公司赔付相关费用。

案例分析

有关新入职员工就遇工伤事故的案例已不罕见，尤其在生产行业和雇用高危作业工种行业当中。有好多的企业为贪图一时管理方便，并没有重视有关刚入职员工的社保购买问题，从而导致需背负沉重的经济负担。

本案中，由于黄某受工伤时A公司并未为其购买任何社保，根据新《工伤保险条例》第六十二条第二款规定“……依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用”。因此，A公司应当按照新《工伤保险条例》有关工伤保险待遇项目和标准的规定向黄某支付费用。

那么依照新《工伤保险条例》，A公司应承担什么责任呢？

新《工伤保险条例》第三十条规定“……治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。……职工住院治疗工伤的伙食补助费……从工伤保险基金支付。……工伤职工到签订服务协议的医疗机构进行工伤康复的费用，符合规定的，从工伤保险基金支付”。

第三十二条规定“工伤职工因日常生活或者就业需要，经劳动能力鉴定委员会确认，可以安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具，所需费用按照国家规定的标准从工伤保险基金支付”。

第三十三条规定“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付”。

第三十四条“工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费”。

第三十七条“职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：(一)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：……十级伤残为7个月的本人工资；(二)劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金”。

因此，A公司除了支付黄某2个月的停工留薪期工资，一次性支付伤残就业补助金外，还需支付因没为黄某购买社保而额外承担的费用：工伤治疗费、住院伙食补助费、辅助器具费（确需配备器材时）、工伤康复费、生活护理费及一次性支付伤残补助金（黄某本人七个月工资）和工伤医疗补助金。

其实，对比旧《工伤保险条例》，新法不仅仅提高了对劳动者的求助补偿标准，如提高了伤残一次性伤残补助金标准和一次性工亡补助金标准，而且也减轻了企业在工伤事件中的经济负担，如新《工伤保险条例》变更了职工住院治疗工伤的伙食补助费、到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费的支付主体及五至十级伤残一次性工伤医疗补助金的支付主体，即原由企业承担的这部分费用变更为由工伤保险基金支付。可是，企业如未能及时为职工购买社保，一旦出现伤亡事件，就不但不能享受新修订法规所带来利益，反而要承担更为沉重的经济责任。

在此，建议广大的企业应重视刚入职员工的社保购买问题，做到人到职社保到位，消除一切隐患。

三、冒名顶替是否影响事实劳动关系的存在?

2006年10月初，42岁的李某（因招工单位要求“年龄在25岁至40岁”）借用朋友王某的身份证进入A单位从事运输工作。2008年2月10日，李某仍以王某的名义与A单位正式签订书面劳动合同。2008年7月14 日上午10时30分，李某在上班途中被货车撞伤，导致左下肢截肢。事故发生后，李某认为，根据《工伤保险条例》规定，职工在上班途中受到机动车事故伤害的依法属于工伤，故向劳动部门申请工伤认定。在工伤认定中，A单位以其厂里并无“李某”而只有“王某”，其与李某并无劳动关系为由拒绝承担工伤责任。

2009年5月10日，李某向劳动争议仲裁委员会提出确认劳动关系的仲裁申请。在仲裁中，A单位对李某在其单位工作并无异议，但提出李某以王某名义进单位存在欺诈，双方签订的劳动合同无效。2009年9月30日，劳动争议仲裁委员会以李某存在欺诈、双方的劳动合同无效为由，驳回了李某要求确认劳动关系的仲裁请求。李某不服，依法向人民法院提起诉讼。

争议焦点：本案李某隐瞒了自己的真实身份，签订劳动合同存在欺诈行为导致劳动合同无效，但是，李某在A单位已经提供了劳动，事故遭受的伤害也确实是在工作中产生的，A单位能否不承担工伤责任？对因劳动合同无效而发生的劳动关系，能被认定为事实劳动关系吗？导致劳动合同无效与构成事实劳动关系是一个概念吗？如果认定了事实劳动关系，李某的工伤保险待遇到底应该由谁来承担?

《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日即与劳动者建立劳动关系。”该条款已明确，用人单位对劳动者是否存在实际用工的事实是双方是否存在劳动关系的唯一标准。

本案中，李某以王某的名义与A单位签订的劳动合同，因存在欺诈行为属于无效劳动合同。按照我国劳动合同法的规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力，即劳动合同是自始无效。按合同法理论，合同无效的，因该合同取得的财产，应当予以返还。但是很显然，劳动合同无法适用合同法的原理，劳动力一旦付出，就无法恢复到合同订约前的状态，因为这时劳动者已提供了劳动。对因劳动合同无效而发生的劳动关系，同样应当视为一种事实劳动关系，劳动者的利益应受法律保护。

综合本案具体情况，A单位对李某在其单位做事并无异议。因此，李某以王某名义和A单位签订的劳动合同虽然因欺诈而导致劳动合同无效，但劳动合同无效和双方是否存在劳动关系是两个不同的概念。事实劳动关系是一种状态，而不是一种法律行为，只有法律行为才存在效力问题，事实状态仅仅是客观情况的反映，不存在效力问题，也不存在无效的情况。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，也即只要有实际用工，即存在劳动关系。因此，借用他人身份证不影响事实劳动关系的认定。

据此，人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第二十六条之规定，判决如下：确认原告李某与被告A单位之间存在劳动关系。案件受理费十元，由被告A单位承担。

温馨提示：劳动者就业时应使用自己的真实身份证，不能冒用他人身份证，更不能使用不符合自己年龄等实际情况的假身份证，以免在享受社会保险待遇时难以落实，自身权益难以得到保障。企业也应把好新员工入职关，尽先行核查身份义务，避免日后产生用工潜在风险。

相关法条链接：

第三章 劳动关系的类型

第三章劳动关系的类型

第三章劳动关系的类型 类型即为一种分组归类方法的体系。按照一定的标准和构成事物的各种要素的特定属性，将所研究的对象划分为若干类型有助于对研究对象的论证和探索。本章依据类型学的基本方法，对存在于不同发展阶段的劳动关系划分为三种类型，原始积累型劳动关系、科学管理型劳动关系和后工业化劳动关系，分别定义和讨论三种劳动关系类型的特征、条件、环境以及演化的一般趋势。 第一节劳动关系类型及划分依据 一、劳动关系类型 所谓类型是指按照事物的共同性质、特点而形成的类别。1劳动关系类型即是指依据一定的标准、构成劳动关系要素某种属性的相似性或研究目的对劳动关系现象归组分类所形成的体系。关于劳动关系类型的划分并没有一个固定的模式，由于研究者在类型划分方面所选取、确定的标准的不同，以及研究目的的差异等原因，劳动关系可以划分为多种类型。 劳动关系类型通常的划分的标准为以下几种：1，《辞海》（缩印本）辞海编辑委员会编，上海辞书出版社出版，1979年版，第1931页。

1、按照国别或文化传统为标准划分类型。由于劳动关系运行必定与一定的政治制度、经济制度与文化传统有着直接的联系，因此将民族国家和文化传统作为类型标准对劳动关系类型进行划分是一种极为常见的方法。通过这种方法对劳动关系进行类型划分，可以比较方便地研究、比较国家间或文化传统的差异性导致的不同类型劳动关系运行的特点、矛盾处理方式以及劳动关系的制度体系。例如美国劳动关系与日本劳动关系的制度体系有着比较大的差异，在日本的劳动关系的运行之中，其企业内部劳动力市场机制非常发达，而美国在这一方面则很薄弱，映射到劳动关系的运行之中，两国劳动关系显然具有不同的特征和矛盾处理方式。关于此点，《劳工关系》一书有着这样的描述：“通常认为，导致其（指日本与德国的劳动关系）成功的因素是欧洲、日本与美国产业关系制度体系之间的重大差别。”2当然，依据此种标准划分劳动关系类型确实有助于深刻认识不同国家劳动关系调整机制的特点，不同发展阶段形成的劳动关系模式的差异性，有助于探索协调劳动关系诸方利益差别的有 2，丹尼尔.米尔斯著，李丽林、李俊霞译，《劳工关系》第215页，机械工业出版社，2000年。

劳动关系管理(案例分析)

四、项目策划题 案例1：背景综述 A是某食品有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划失败后，A向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书：要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。并规定公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。 该公司饼干厂的厂长B看到通知书后，急忙找到总经理询问：“这份通知书不适用于我们厂吧？”总经理回答：“你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。” B辩解道：“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达标。我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益，我们厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。”A则说：“我知道你过去的成绩不错。但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！况且，虽然饼干厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。”“无论你怎么讲，你的裁员计划会毁了饼干厂。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧！”B说完，气冲冲地走了。A开始有点为此感到为难了。 策划要求： 1．A总经理不想让B厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实，于是找来人力资源部主管负责解决此问题。假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述A总经理与B厂长的冲突过程有相当清楚的了解，试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？ 2．如果A总经理坚持采解雇方式时，解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场，将如何处理此问题？ 参考答案： 1、问题分析：当一个公司进行裁员时，表示该公司的人力资源需求小于供给，因此必须减少员工，最简单的方法是解雇人员，但是解雇并不是最佳决策，其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果，因此提供以下几种缩减人员的方案给B总经理做参考。

经典劳动争议案例分析报告

经典劳动争议案例分析 案例一法定代表人主用人单位拖欠巨额薪资，应全面提举相应证据 【裁判要义】 企业法定代表人的身份及职权有别于一般劳动者。企业法定代表人仅持加盖公司公章的巨额欠薪证明，在无其他证据相佐证的情况下，无法实现相应证明力。 【案情概要】 青云公司成立于2005年1月21日，某自公司成立时起便担任法定代表人，并任总经理职务。某主青云公司2013年2月与其解除劳动关系，且长期拖欠其薪酬共计234万元。经协商无果后，某通过诉讼程序要求青云公司支付其2005年1月至2013年2月期间工资差额共计234万元。 案件审理过程中，青云公司经法院公告传唤，无法定理由未到庭应诉。某为证明其请求，向法院提供了加盖有青云公司公章的《证明》。该《证明》的容为“兹证明先生自2005年1月21日起到现在为青云公司工作，月工资肆万元人民币整。中间除个别月份外没有支付其工资，未发工资数为贰佰叁拾肆万元”，除此之外，某未就欠薪事宜向法院提举其他证据。 法院经审理后认为，某作为公司的法定代表人、总经理，身份有别于一般职工，其劳动报酬和解聘事项均应由公司董事会决定，如未设立董事会的，则应由股东会决定或按照公司章程的规定执行。某提交的《证明》中涉及到公司对拖欠某劳动报酬的自认，并且数额巨大。上述文件中虽加盖有青云公司的公章，但基于某职务与职权的特殊性，其对公司印章的使用具有决定权和管理权。因此，上述证据不宜单独作为认定本案事实的依据。某针对于拖欠工资及解聘事宜，并未提交董事会决议或者股东会决议等证据来佐证《证明》的真实性，故法院判决驳回了某的全部诉讼请求。 【法官释法】 公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或经理担任，并依法登记。法定代表人代表法人行事，通常负责主持公司的生产经营管理工作、制定公司的具体规章、掌握与管理公司公章。司法实践中，公司“易主”时，前任法定代表人与公司易发生纠纷。鉴于法定代表人上述身份的特定性、职权的特殊性，针对法定代表人向公司主权利时提举的证据，应当依照法定程序，全面、客观地进行审核，根据法律规定，运用逻辑推理和日常生活经验法则，对证据有无证明力及证明力大小进行判断。对于存有疑点的证据，在没有其他证据予以佐证的情况下，不能单独作为认定案件事实的依据。 案例二高管营私舞弊，用人单位可依法解除劳动关系

中国劳动关系的特点

中国劳动关系的特点 一、什么是劳动关系 在媒体、书籍中有很多与劳动关系相近的词汇，如劳资关系、雇佣关系、劳使关系、员工关系、劳工关系等，这些都可以理解成是一种劳动关系，只是各自在含义上有所偏重。 1.劳资关系 劳资关系强调的是劳方和资方对称，是最传统的称谓。 劳资关系过分强调劳资冲突，有一种对抗的意味，通常在私营企业中提得比较多。 2.雇佣关系 雇佣关系强调的是雇方和佣方之间的个体劳动关系，不太强调集体的劳动关系（即群体劳动关系）。 3.劳使关系 劳使关系是日本人创造的词，表面意思非常中性，不带有感情色彩，是劳动者和劳动力的使用者形成的关系。 劳使关系的说法比较中立，避免了对抗。 4.员工关系 员工关系是很多企业用得比较多的词汇，它以企业为主导，强调企业内部对员工的管理、监督。 采用员工关系的说法，可以淡化和排斥工会。 5.劳工关系 劳工关系是一种强化工会的说法，它以员工或者劳动者为核心，即劳动者集体组织与雇主的关系，强调的是群体劳动关系。 劳工关系的说法在中国香港和台湾地区比较常用。 二、中国企业劳动关系的历史演变过程 中国劳动关系与国外劳动关系有一定差别。由于历史的原因，中国的劳动关系经历了从计划体制过渡到市场经济的变革。 1.计划体制下的中国劳动关系 计划体制下中国劳动关系的特点

计划体制下，中国劳动关系的特点主要表现三个方面： 第一，采用统包统配的方式，劳动力和企业之间建立固定工制的劳动关系； 第二，劳动者在形式上是与企业建立劳动关系，实际上是与国家之间的关系； 第三，劳动关系呈现泛政治化的特征，企业和员工之间的关系酷似行政隶属关系。在计划体制下，中国的劳动关系是用一种政治概念取代了法律概念，把劳动关系换了一种政治性说法：职工是企业的主人，职工和企业之间形成了行政隶属关系。即企业是行政的化身，员工和企业之间没有平等关系，只有行政隶属关系，就是上下级关系，一种纵向的法律关系。 国务院发布的《职工奖惩条例》规定，企业可给予员工警告、记过、记大过、开除、除名、辞退等一系列处分。这些都是行政处分，是由行政机关针对行政相关人员的违法行为做出的处罚。 在计划经济时期，企业是行政领导，除了触犯刑律由公检法处理外，一般事情全部都由企业管，所以员工的任何不文明行为都怕被企业知道。 【案例】 计划生育政策的演变 在计划经济时期，女员工违反计划生育政策，生了二胎，企业会给予开除处理。从本质上讲，劳动关系只涉及与劳动相关的权利、义务，生小孩和劳动没有 必然联系，超生违反的是国家的计划生育与人口政策，是一种行政违法行为，与 劳动关系本不发生联系，企业并无权力去处理员工。但在计划体制下，政府把对 员工的行政管理权给了企业，由企业代为管理职工，企业才有权力处分员工。 2002年，国家颁布了《人口与计划生育法》，规定凡是对违反计划生育的行为的处罚，全部由行政机关来做，与企业没有任何关系，也不涉及考核企业指标的 问题，企业制度里的相关条款也被删除。当然，企业也不会因为员工的超生行为 负任何责任。 计划体制下人力资源管理者的角色 计划体制下的人力资源管理者叫劳资干部，现在称作人力资源管理者，这两种角色都担任过的人对劳动关系在中国的演变会有较深的感触。 在计划体制下，劳资处长在企业的地位很高，有相当强的优越感，员工基本处于受支配的地位。因为当时职工和企业是行政隶属关系，企业类似于行政机关单位，而劳资科长、劳资处长的职务行为就是执行企业的行政权力，员工常会因为这些权力而有一种恐惧感。 现在的人力资源管理工作基本上属于服务性质，如计算加班费、转档案、办社保等，完全处于服务的位置，没有了行政权力，更没有了计划体制下的优越感。 2.市场经济转型时期的中国劳动关系 市场经济转型时期的中国劳动关系发生了根本的变化。具体体现在两个方面： 劳动关系双方基于平等的契约关系 计划体制时代，用人单位的法律地位高于劳动者，虽然政治意义上劳动者是主人，但

劳动关系经典案例分析

劳动关系经典案例分析 目录 一、某设备公司诉吴某劳动合同争议纠纷案 (1) 二、未购买社保情形下的工伤补偿——从案例看新《工伤保险条例》 (3) 三、冒名顶替是否影响事实劳动关系的存在? (5) 四、用人单位和劳动者在劳动关系建立时无双向选择权? (7) 五、机与用人之间是劳动关系还是雇佣关系? (8) 六、员工手册或、企业规章制度的制定有必要吗？ (10) 七、未签订合同的工资赔偿? (11) 八、“双倍薪酬”是否同样适用于总经理及人事经理? (13) 九、与高级管理人员解除劳动合同是否有特殊要求? (14) 十、某设备公司诉吴某劳动合同争议纠纷案 (15) 十一、裁员争议激增加班费计算和违法赔偿 (17) 十二、聘书能否算劳动合同 (18) 十三、规章制度和劳动合同 (19) 十四、绩效考评的标准 (20) 十五、违规分包不改变事实劳动关系 (21) 十六、员工提前解除劳动合同和违约金 (23) 十七、没签劳动合同也无法逃避补偿金 (24) 十八、没有续签合同，单位可以随便炒鱿鱼吗？ (25) 十九、工资清单引发的劳动争议 (27) 二十、未签劳动合同能否要求工伤保险 (28) 二十一、异地劳动争议的处理 (30) 二十二、劳动合同期限和服务期 (31) 二十三、合同正常到期终止企业是否需要支付经济补偿 (32) 二十四、隐瞒劣迹求职依法可以解聘 (33) 二十五、员工辞职，企业能否“拖”着不办 (35) 二十六、劳动合同协商解除何种情况可以要求经济补偿 (36) 二十七、未明确约定服务期用人单位能否向劳动者主张培训费 (38) 二十八、职工在单位组织旅游期间受伤算不算工伤 (39) 二十九、试用期内能享受医保待遇吗？ (40) 三十、劳动关系解除用人单位可以扣档案吗 (42) 三十一、双重劳动关系职工发生工伤怎么办 (44) 三十二、绩效工资年底发放合法么 (45) 三十三、合同未办终止手续，劳动关系是否终止 (46) 三十四、计件工资如何计算加班工资 (48) 三十五、培训协议中的保证金是否有效？ (49) 三十六、医疗期满能否解除合同？ (51) 三十七、未经单位批准的加班是否支付加班工资？ (53) 三十八、如何处理怀孕期员工？ (55) 三十九、离职员工归来，是否可以约定试用期？ (56) 四十、外派员工，经济补偿金如何计算？ (58) 四十一、HR如何有效处理员工违纪？ (59) 四十二、企业对于劳动争议审理期间的职工工资是否应当支付？ (61) 四十三、企业和员工是否可以“协商”不缴纳社会保险金？ (63)

劳动关系与劳动法

第一章 1.劳动关系：是人们为了从事社会劳动而结成的关系，是就业组织中由雇佣行为而产生的关系。基本含义是指管理方或者管理方团体（多为行业协会）与劳动者或劳动者团体（一般是工会）之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作和冲突关系的总和，它受制于一定社会中经济、技术、政策法律制度和社会文化的背景。狭义的劳动关系就是劳动力的雇佣双方在劳动力受雇过程中的相互关系。包含三方面内容：（1）从业关系（2）劳动组合关系（3）劳动者的利益分配关系（劳动关系核心）。 2.简答：劳动关系的特征？ 3. 简答：劳动关系与劳务关系的区别？ （1）.双方当事人及其关系不同 （2）.劳动风险责任承担不同 （3）.劳动报酬的性质及支付的方式不同 （4）.适用的法律不同 (5).适用的法律不同：劳动关系由劳动法调整，劳务关系由民法调整。 4.名解：劳动关系的主体： 劳动关系的主体狭义包括：（1）劳动者和以工会为主要形式的员工团体 （2）管理方以及“雇主”协会。 广义劳动关系主体即劳动者及其联合体、雇主及其联合体以及政府劳动保障部门为代表的第三方。 政府是广义的劳动关系主体 5.名解：管理方：狭义上，管理方是指在生产组织中通过行使职权，实施管理职能，率领其隶属人员完成既定工作的各级管理人员。 广义上，管理方除了包括企业中的各级管理人员，还包括各类正式与非正式的雇主协会 6.简答管理方的特征 （1）管理方具有职权。职权是能向隶属人员进行指挥、发出命令并要求下级强制服从并执行的权利，以及给予奖惩的权力 （2）管理方通过合法程序获得职权。它源于企业产权，是合法的 （3）职权是自上而下逐级授予的，权责对等十分重要 7.名解：雇员：也称劳动者，我国的广大劳动者是在各种企业、事业、国家机关、社会团体和个体经济组织等单位中从事有组织的社会劳动的人。劳动法中所指的劳动者包括具有劳动能力的我国公民、外国人和无国籍人，包括企业、国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员，实行企业化管理的事业组织的非工勤人员，以及其他通过劳动合同（包括聘用合同）与国家机关、事业单位、社会团体建立劳

劳动关系类典型案例分析集锦(DOC)

劳动关系类典型案例分析集锦 （一）用人单位应当依法支付劳动者工资 案情：申诉人张某于2004年9月1日起进被诉人某电器有限公司工作，双方签订了无固定期限的劳动合同。自2005年12月份开始，被诉人无故拖欠申诉人工资，2006年2月19日，申诉人以被诉人拖欠工资为由，通知被诉人解除劳动合同，并要求被诉人支付工资，但被诉人置之不理。后经多次催讨，被诉人只出具工资金额证明一份，载明申诉人2005年12月至2006年2月间工资金额为1829元。申诉人认为自己的合法权益受到侵害，遂向县劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求被诉人支付拖欠的工资1829元。县劳动争议仲裁委员会立案后通知被诉人庭前调解，被诉人对所出具工资证明予以确认，但仍不愿意支付申诉人工资。被诉人法定代表人既未提供答辩状，又未到庭，仲裁庭作缺席裁决。裁决如下：自裁决书生效之日起7日内，被诉人支付申诉人2005年12月至2006年2月工资1829元。 评析：本案中申诉人张某因用人单位无故拖欠工资而与被诉人解除劳动合同，然被诉人只给予结算，不支付现金，违反了相关法律的规定。同时，被诉人无正当理由不到庭参加庭审，并不是说仲裁庭就无法处理案件，仲裁庭可以按照规定作出缺席裁定。 相关法律规定： 《劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。 《浙江省劳动合同办法》第二十七条规定：有下列情形之一的，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付其应得的劳动报酬，并缴纳相应的社会保险费：……（四）克扣或者无故拖欠劳动者工资的。 （二）电击无情人有情 案情：2003年1月23日，姚某在秀洲区某镇一公司工作期间不慎遭到高压电击致残，后经秀洲区社会劳动保障局认定，劳动鉴定委员会鉴定为工伤二级伤残。 处理结果：2005年7月28日经镇调委会调解，姚某在医院治疗费用43万元由公司承担，并享受工伤待遇，另公司额外补助伤者127353元。 评析：1、随着经济的快速发展，外来务工人员与企业方产生的劳资、工伤等纠纷案件逐年递增，工作者将面临许多新情况、新问题，这要求我们要加强业务学习，不断提高自身素质，才能依法调处。2、此类案件的成功调处，关键是伤者的工伤能得到认定，并通过调委会工作人员大量的取证后耐心细致的协调，促使企业在事实面前承担相关责任。 （三）因公死亡公司赔偿 案情：2005年11月22日下午，平湖市某混凝土有限公司职工孙某与王某被安排清理二号搅拌站点搅拌机，15时30分左右他们告知工长已清理好。16时左右，操作人员在没有查看机器状态的前提下就去启动了二号站的电机，而孙某被搅在了搅拌机里。公司立即将伤员送往平湖市第一人民医院进行抢救，但抢救无效死亡。原来，孙某和王某清理完搅拌机后下来休息了一会儿，又返回了搅拌机刷油。孙某妻子吴某向公司提出了30万元的赔偿要求，与公司方的承诺存在很大的差距。那么公司到底该赔多少呢？ 在调解过程中，街道调委会向当事人双方宣传了有关工伤（亡）事故处理办法的法律法规，引导双方以法律法规所规定的工伤（亡）事故赔偿标准为基础协商。最终，双方于11月24日达成了一致协议。 评析：根据工伤保险条例，职工因公死亡赔偿的标准为：1、丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资；2、供养亲属抚恤金。（配偶40%，其他亲属30%，孤寡老人或者孤儿在上述标准的基础上增加10%）核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死

第六章 劳动关系管理 案例分析题

第六章劳动关系管理案例分析题 一、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间，李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作，李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本题指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?（07.5） 二、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。（08.5） 如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？

劳动关系认定的三大标准

劳动关系认定的三大标准 劳动关系的确定对劳动者而言有极为重要的意义。这意味着劳动者可以因此享受到劳动法的保护。与一般的法律保护不同，劳动法实行的是倾斜保护，简单来说，就是给劳动者更多权利和要求雇主承担更多的义务。 其中，尤其突出的是国家在劳动法中以一只“看得见的手”出现，直接对劳动条件、劳动报酬、劳动时间等劳动标准作了明确的规定。例如，近日出台的“上海市最低工资，每月不得低于690元，小时工每小时不得低于6元的规定。”这样的规定，为劳动者的保护划定了底线，雇主只能支付高于最低工资的报酬，而不能低于它，否则，国家将予以制裁。 而如果劳动者不被认定为劳动关系中的劳动者，将得不到劳动法的保护。现实中存在大量劳动者本身实际上属于劳动法中定义的“劳动者”的范畴，但由于没有签订劳动合同，而难以证明自己的身份，主张自己的权利，因此得不到劳动法的保护。 正是为了解决这一社会现状，规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，劳动部出台了《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》）。《通知》不仅对劳动关系的认定作了明确的规定，还对事实劳动关系中的无固定期限问题、经济补偿金问题、建筑行业雇工保护及对劳动关系确认的争议处理等九大方面作了充分的规定，应当引起广大劳动者的重视，也应当引起广大用人单位的足够重视。 维权第一步：签订劳动合同签订劳动合同是劳动者的权利也是劳动者的义务，我国劳动法特别强调了劳动合同的签订。《劳动法》第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”用一句简单的话说就是“有劳动关系就应当有劳动合同”。 国家之所以在立法中如此强调劳动合同是有道理的。劳动合同是劳动者维权的第一步，甚至有人说是劳动者的“护身符”。俗话说“口说无凭”，现实中大量劳动者吃亏就吃亏在没有证据。而劳动合同是劳动关系的直接

劳动关系案例分析(HR)

1994 年 8 月调 （四）案例分析题 案例 1： 下面是星云公司（甲方）和员工张云（乙方）签订的劳动合同的内容： 1．乙方的职务为内部网络维护工程师，主要负责公司内部网数据规划和建设；负责内部网 的安全和维护。 2．乙方的正常工作时间为每日 8 小时。 3．甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原因外，应予配合。 4．乙方需遵守《员工手册》中 规定的各项劳动纪律。 5．甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇为 2000 元／月。 6．本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签章后于 2003 年 8 月 1 日起生效。 7．本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别声明，本合同持续有效。 8．甲、乙双方在履行本合同的过程中发生争议，同意以劳动局为第一审理机关。 问题：请指出以上条款中缺少哪些法定条款。 案例 2： 邓某等 15人系某住宅总公司建筑工程队工人，月工资标准为 750元。1996 年9月，该公司 决定建筑工程队实行日工资制，公司以月工资 750 元除以每月日历天数 30 天，得出日工资 25元。小时工资用日工资 25 元除以 8小时得出 3．13元。 10 月份发工资时， 邓某等人实得 工资 529 元，比过去少了 221 元。邓某等人找到公司，提出日工资标准太低，要求改正。公 司以日工资是由原月工资标准换算而来为由， 不予改正。 为此， 邢某等人向当地劳动争议仲 裁委员会提出申诉。 问题：该公司的决定有没有错误，错在哪里？ 案例 3： 1996 年 9 月，北京某食品公司因赶制中秋月饼，连续三天每日延长职工工作时间 2 小时， 一谢某日工资标准为 20 元，小时工资标准为 2. 5 元，企业每天支付给谢莱加班工资 2．5 元，三天共计 7．5 元。谢某认为企业付给自己的加班工资不对，要求按不低于 150％的工 资报酬发给加班工资，而企业劳资科则认为，三天共发给谢某7. 5元加点工资是符合《劳动 法》规定的，其计算办法为 2. 5元X 2小时X 150%= 7. 5元/扣除已发给谢某 2小时的标 准工资 5 元外，每天应发给谢某 2. 5 元的加班工资。对此，双方意见不一。 问题：该公司劳资科这样的计算对不对？为什么？ 案例4 : 周某系某大型机床厂职工， 1995 年 3月作为富余人员被安排到该厂劳动服务公司批发部工 作。厂里给批发部拨款 l0000 元作为扶持经费。 1995 年 5月，该批发部由陈某承包经营， 陈某与劳动服务公司签订了承包经营协议。 协议约定， 批发部在合法经营的前提下自付人员 工资。但陈某从 1995年8月至 1 1月末向周某支付工资。 在此以后， 该劳动服务公司发现陈 某在经营中有违法行为， 即从 1996年1 月令其停业整顿。 周某自 1995年 8月整顿期间一直 领不到工资， 多次向劳动服务公司反映均得不到解决， 便向劳动仲裁机关提出申诉。 仲裁机 关受案后， 对周某的工资裁决为由机床厂支付。 但是在处理此案时， 对周某的工资由谁支付 有两种不同意见： 一种意见认为拖欠周某的工资应由承包人陈某负责支付， 因为陈某在承包 经营时与劳动服务公司签有协议， 协议约定由陈某支付员工工资。 另一种意见认为拖欠周某 的工资应由劳动服务公司支付， 因为批发部作为劳动服务公司的一个业务部门没有自主用人 权利，且承包人陈某违法经营，是由劳动服务公司责令其停产整顿的。 闷烟：本本所拖欠的工资应该由谁来支付？为什么？ 案例 5： 职工桂某 1977 年 9 月参加工作，先后在某市运输公司、邮电局等单位任职， 到食品公司工作， 1995 年 5 月 17 日不幸摔伤住院，经医院确诊为轻度骨折，需不能年多的 时间才能痊愈。 1995年 8 月 20日，公司通知桂某 3 个月的医疗期已满，如不能回到公司上 班公司将解除劳动关系。桂某提出自己工作了十多年， 3 个月医疗期太短，而该公司以桂某 只在公司工作不到一年，如不能在 8 与 30 号前回到公司上班便解除劳动关系。为此，桂某 向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求仲裁委员会依法确定自己应享受的医疗期待遇。 仲裁委员会受案后， 对双方根据实际情况作出调解， 企业接受和仲裁调解， 给与桂某 6 个月 的医疗期。 问超：劳动争议仲裁委员会为什么会做出这样的调解？是否合理？ 案例 6：

2018年4月自学考试06089《劳动关系与劳动法》历年真题及答案

2018年4月高等教育自学考试 劳动关系与劳动法参考答案 (课程代码06089) 注意事项： 1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题 ―、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1、在劳动关系中，权力往往集中在 A.政府 B.员工团体 C.管理方 D.雇主协会 2、按照差异化视角的分类方法，与通用人才相适配的劳动关系契约类型是 A.激励约束型契约 B.规范合作型契约 C.交易松散型契约 D.互惠共生型契约 3、影响企业劳动关系诸多因素中最复杂、最深刻、最主要的变量是 A.政治环境 B.经济环境 C.技术环境 D.社会文化环境 4、在一切需要之中，最优先的需要是 A.生理需要 B.安全需要 C.感情需要 D.尊重需要 5、提出“通过建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化是提高管理效能的关键”的学者是 A.亚当?斯密 B.弗雷德里克?泰勒 C.雨果?芒斯特伯格 D.哈罗德?孔茨 劳动关系与劳动法试题第1页（共5页） 4.现代劳动关系管理的新趋势是 A.冲突型劳动关系 B.协调型劳动关系 C.合作型劳动关系 D.对峙型劳动关系 5.组成雇主协会组织的是 A.企业法人 B.自然人 C.雇主 D.管理方 6.标志着管理思想发展到了一个新阶段的是 A?自主型组织设计的出现B.雇员参与计划的出现 C.全面质量管理的建立 D.薪酬体系的建立 7.工会的基本职责是 A.维护职工的合法权益 B.遵守、维护宪法和法律 C?协助政府开展工作D.支持企事业单位依法经营 8.自由改革主义的代表是

劳动关系协调员案例题库(1)

一、区分劳务关系与劳动关系（中） 在一起劳动争议案件的调解过程中，申请人王某主张：2006年3月其到被申请人天津某高尔夫练习场有限公司从事司机工作，每天为该公司接送会员，双方未签订书面劳动合同，该公司于2008年10月7日口头与其解除关系，故王某申请调解，请求该公司支付未签订劳动合同的二倍工资；补发自2008年10月1日至7日共7天的工资；支付解除劳动关系的经济补偿。 某高尔夫练习场有限公司主张：王某与该公司不存在劳动关系，王某系自带车辆在公司门口“拉活”，公司每月向王某支付部分“租车费”。 经询问和证据材料的初步审查，调解员了解到，王某每天固定时间用自己的车辆为该公司接送会员，其它时间自行安排。王某每月定期在该公司领取会员交纳的乘车费及该公司支付的租车费用。双方未签订书面劳动合同或相关协议。王某在个人窗口缴纳了社会保险。 问题： 王某与该公司是否存在劳动关系？请结合相关规定的具体内容简述理由。 答案：双方不存在劳动关系。判断当事人间是否存在劳动关系，主要依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发［2005］12号）判断，需具备以下条件：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，王某独立承担经营风险，付出的劳务是其提供的车辆服务，而非该公司业务的组成部分，王某与该公司各自独立、地位平等，双方不存在严格的隶属关系和人身依附关系，公司每月向王某支付的费

用系王某以车辆所有者的身份领取的租车费，而不是以劳动者的身份领取的固定劳动报酬。王某除每天在该公司接送会员外，其他时间自行安排，不接受该公司的管理约束，故双方形成的不是劳动关系，而仅是租用车辆劳务关系。 （需将文件规定的主要内容与案情相结合进行论述，未阐述规定主要内容，仅单独论述案情的给一半分） 二、违法约定的试用期无效（易） 王某2013年9月1日入职A公司天津办事处，A公司与其口头约定每月工资2800元，先试用3个月，3个月期满经考察合格后与王某签订劳动合同。2013年11月10日，A公司以天津办事处撤销为由，通知王某与其解除劳动关系，除工资外未支付任何经济补偿或赔偿金。王某申请仲裁，要求A公司支付未签订劳动合同的二倍工资差额、用人单位单方解除劳动关系的经济补偿及因未提前三十日通知解除需额外支付一个月工资作为代通知金。 问题： 1.A公司与王某口头约定的试用期是否有效？为什么？ 答案：无效。依据相关法律规定，试用期包含在劳动合同期限内，应以书面形式约定。 2.A公司应否支付王某未签订劳动合同的二倍工资差额？ 答案：应支付。依据相关法律规定（八十二条），用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中公司在王某入职后的一个月内，未及时签订劳动合同，因此应支付王某2013年10月1日至11月10日未签订劳动合同的二倍工资差额。 3.如A公司天津办事处撤销情况属实，A公司应否支付王某解除劳动合同的经济补偿？理由是什么？

劳动关系学案例分析.doc

劳动关系学 一、案例实情 韩某在北京某公司工程部当水暖工，劳动合同期限为2007年4月3日至2008年4月2日。劳动合同到期后，韩某仍在该公司工作，双方未办理劳动合同续签手续。2008年12月22日，韩某提出辞职，双方的劳动关系解除。此后，韩某向劳动争议调解委员会提出调解申请，也向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但均为成功，最终提起诉讼，要求该公司向其支付解除劳动合同经济补偿金2300元，未签书面劳动合同的二倍工资差额及2008年9月份的工资。 二、调解、仲裁、诉讼过程 1、调解过程 2009年5月，韩某向劳动争议调解委员会提出调解申请，要求该公司支付工资，该公司不服，拒绝调解。 2、仲裁过程 2009年6月8日，北京市东城区劳动争议仲裁委员会作出裁决，该公司向韩某支付2008年9月的工资1104.51元，以及2008年5月3日至2008年12月22日未签订书面劳动合同的两倍工资差额9067.43元。该公司不服，认为双方没有办理劳动合同续签手续的主要原因是韩某拒绝签订，故不同意支付未签订劳动合同的两倍工资差额9067.43元，但同意支付2008年9月的工资1104.51元。于是韩某向东城区人民法院提起了诉讼。 3、诉讼过程

在案件审理过程中，该公司申请证人刘某、宋某出庭作证。刘某、宋某证明在2008年六七月间曾经接到过公司人事部的电话，通知韩某去签合同，宋某将此通知转达给了韩某。但对于韩某不与公司续签的情况，该公司缺乏证据说明，法院认为该公司仍应负有提示韩某续签的义务，且直至韩某提出辞职时，公司也未采取任何措施履行此义务。所以，北京市东城区人民法院判决该公司向劳动者韩某支付10171.94元。 三、适用法律、法规 《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。 《劳动合同法》第九十三条规定：劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 四、执行结果 判决生效五天后，公司赔付了10171.94元。 五、案例启发的思考

员工管理劳动关系概述

（员工管理）劳动关系概述

?劳动关系及其法律特征 ?劳动者的地位和权力 ?工会和职工代表大会的地位作用 劳动关系及其法律特征 《中华人民共和国劳动法》中，对劳动关系作了明确的界定，是指劳动者和所于单位之间于劳动过程中发生的关系。《劳动法》从法律的角度确立和规范劳动关系，是调整劳动关系以及和劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范。 （壹）劳动关系的法律特征 《劳动法》中所规范的劳动关系，主要包括以下三个法律特征： 1、劳动关系是于现实劳动过程中所发生的关系，和劳动者有着直接的联系。 2、劳动关系的双方当事人，壹方是劳动者，另壹方是提供生产资料的劳动者所于单位。 3、劳动关系的壹方劳动者，要成为另壹方所于单位的成员，要遵守单位内部的劳动规则以及有关制度。 （二）劳动关系的基本内容 劳动关系的基本内容包括以下几个方面：即劳动者和用人单位之间于工作事件、休息时间、劳动报酬、劳动安全、劳动卫生、劳动纪律及奖惩、劳动保护、职业培训等方面形成的关系。此外，和劳动关系密不可分的关系仍包括劳动行政部门和用人单位、劳动者于劳动就业、劳动争议以及社会保险等方面的关系。工会和用人单位、职工之间因履行工会的职责和职权，代表和维持职工合法权益而发生的关系等等。 劳动者的地位和权力

《中华人民共和国劳动法》规定了劳动者于劳动关系中的各项权利，主要有以下几个方面： 1、劳动者有平等就业的权利。是指具有劳动能力的公民，有获得职业的权利。劳动是人们生活的第壹个基本条件，是创造物质财富和精神财富的源泉。劳动就业权是有劳动能力的公民获得参加社会劳动和切实保证按劳取酬的权利。公民的劳动就业权是公民享有其他各项权利的基础。如果公民的劳动就业权不能实现，其他壹切权利也就失去了基础。 2、劳动者有选择职业的权利。是指劳动者根据自己的意愿选择适合自己才能、爱好的职业。劳动者拥有自由选择职业的权利，有利于劳动者充分发挥自己的特长，促进社会生产力的发展。劳动者于劳动力市场上作为就业的主体，具有支配自身劳动力的权利，可根据自身的素质、能力、志趣和爱好，以及市场信息，选择用人单位和工作岗位。选择职业的权利是劳动者劳动权利的体现，是社会进步的壹个标志。 3、劳动者有取得劳动报酬的权利。随着劳动制度的改革，劳动报酬成为劳动者和用人单位所签订的劳动合同的必备条款。劳动者付出劳动，依照合同及国家有关法律取得报酬，是劳动者的权利。而及时定额的向劳动者支付工资，则是用人单位的义务。用人单位违法这些应尽的义务，劳动者有权依法要求有关部门追究其责任。获取劳动报酬是劳动者持续的形式劳动权不可少的物质保证。 4、劳动者有权获得劳动安全卫生保护的权利。这是保证劳动者于劳动中生命安全和身体健康，是对享受劳动权利的主体切身利益最直接的保护。这里面包括防止工伤事故和职业病。如果企业单位劳动保护工作欠缺，其后果不仅是某些权益的丧失，而且

案例分析题库劳动关系管理

案例分析一 小李和小吴是华东地区某大学2003届热能工程专业班的学生，并为同班同学。2007年两人从大学毕业后一起进入华新公司担任技术员并签订了为期三年的劳动合同，合同期为2007年12月1日至2010年11月31日，其中前6个月为试用期。2008年1月，华新公司出资选送小李和小吴前往英国的工程公司进行项目培训，以期回国后两人能成为技术骨干参与公司即将上马的项目技术革新。出国培训前，公司与两人签订了一份培训协议，并约定：公司出资对两人进行为期3个月的专业技术培训，在培训结束后受训对象为企业服务5年，否则赔偿违约金25万元/人。小李在英国受训期间结识了X公司的技术总监James,小李即应James的邀请去X公司中国区工作，为此，小李于2008年2月中止了培训并立即回国向华新公司提出辞职，华新公司认为小李尚未完成培训因此同意了小李的辞职要求。小吴继续参加培训并在结束培训后即回公司工作。 2010年11月，小吴与华新公司签订的劳动合同期限届满，公司人力资源部门因此阶段正忙于另一批新员工的培训工作直至2011年2月才要求小吴续签劳动合同。不料，小吴2010年下半年已开始与小李、James接触，并于2011年1月中旬起开始参与X公司的项目。因此，小吴则不愿再与华新公司续约而要求终止劳动合同。小吴认为，虽然他与华新公司签订的培训协议效力低于劳动合同，现劳动合同期限届满，培训协议也就不再有效。华新公司遂向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要求小吴支付违约金。 问题：1. 劳动争议仲裁委员会是否会支持华新公司的主张？为什么？ 2. 此案例给现代劳动关系管理者哪些启示？ 案例分析一参考答案 本案例的争议焦点在于劳动合同到期后培训服务期协议的效力以及针对原劳动合同的处理。 一.培训服务期协议的效力与劳动合同的效力不存在高低关系，也不存在主从关系，劳动 合同期满，并不会影响到培训协议的效力。 二.劳动合同到期，但培训协议仍然有效，在双方没有特殊约定的前提下，根据我国《劳 动合同法实施条例》第17条的规定，约定的服务期尚未到期，劳动合同应当续延至服务期满，对此，本案例中华新公司人力资源部门不必与小吴另行签订劳动合同。 三.2010年11月小吴与华新公司的劳动合同虽已经期满，但培训服务期尚未届满，此时劳 动合同期限应已续延至2013年。在此期间小吴如违约离职华新公司可要求小吴支付违约金。因此，劳动仲裁委员应支持华新公司的主张。 四.此案例给我们以下启示： 1.用人单位对员工做出资培训或者有服务期、违约金约定的，不宜同时与员工约定试 用期。否则，劳动者在试用期内将享有合同的任意解除权而不需承担赔偿违约金的责任。 2.用人单位与劳动者签订服务期协议，当服务期协议与劳动合同约定的期限不一致 的，视为对原劳动合同期限的变更，只要变更后的内容不与法律相冲突，就是合法有效的。 案例分析二

劳动法律关系有什么特点

劳动法律关系有什么特点 劳动法律关系特征：1、劳动法律关系主体双方具有平等性和隶属性。2、劳动法律关系具有以国家意志为主导、当事人意志为主体的特征。3、劳动法律关系是在社会劳动中形成和实现的。 劳动法律关系，其实也就是我们常说的劳动关系。一般在用人单位与合格的劳动者之间建立了用工关系之后，那么就可以认定他们之间是存在劳动关系的了。作为劳动法律关系固然也有自己的特点，那到底劳动法律关系有什么特点呢？我们一起在下文中进行了解。 劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系。劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现，是当事人之间发生的符合劳动法律规范、具有权利义务内容的关系。 1、它的主体双方具有平等性和隶属性; 2、它具有国家意志为主导、当事人意志为主体的特征;

3、它具有在社会劳动过程中形成和实现的特征。 劳动法律关系的内容：劳动法律关系的核心和实质，即劳动法律关系主体双方依法享有的权利和承担的义务。 劳动法律关系的客体：是指劳动法律关系主体双方的权利义务共同指向的对象。 1、劳动法律关系的当事人一方固定为劳动力所有者和支出者，称劳动者;另一方固定为生产资料占有者和劳动力使用者，称用人单位(或雇主)。其中，劳动者在劳动过程中及其前后都是劳动力所有者，并且在劳动过程中还是劳动力支出者;用人单位以占有生产资料即劳动力吸收器，作为其成为劳动力使用者的必要条件。 2、劳动法律关系的内容以劳动力所有权与使用权相分离为核心。在劳动关系中，劳动力所有权以依法能够自由支配劳动力并且获得劳动力再生产保障为基本标志：劳动力使用权则只限于依法将劳动力用于同生产资料相结合。一方面，劳动者将其劳动力使用权让渡给用人单位，由用人单位对劳动力进行分配和安排.以同其生产资料相结合;另一方面，劳动者仍然享有劳动力所有权，用人单位在使用劳动力的过程中应当为劳动者提供保障劳动力再生产所需要的时间、物质、技术、学习等方面的条件，不得损害劳动力本身及其再生产机制，也不得侵犯劳动者转让劳动力使用权的自由和在劳动力被合法使用之外支配劳动力的自由。

201611上海劳动关系协调员案例分析题E

5.1案例：劳动争议概念及劳动仲裁受理程序的应用 1、背景资料： 申请人王某与某企业订有三年期劳动合同，在履行了二年半后，企业以王某不能胜任工作为由解除了合同，并办理了退工手续。王某对解除合同有异议，但又表示单位给予一定的经济赔偿后可以放弃追究，公司表示可以考虑，于是双方就经济赔偿的标准与数额进行了多次协商。王某要求公司支付剩余合同期的工资，公司只同意按工作年限支付其二个月的工资，经过一年的协商，双方仍然无法达成经济赔偿的协议。在企业明确表示不接受王某提出的条件后，王某即向劳动争议仲裁委员会递交申诉书申请仲裁，要求企业按其要求支付经济赔偿金。 2、问题： （1）双方之间的争议是否属于劳动争议？为什么？ 答：双方之间的争议属于劳动争议,理由如下：1）双方当事人是建立劳动关系的用人单位和劳动者。2）申请仲裁的事项属于履行劳动合同而产生的 纠纷。 （2）双方争议是否在申请仲裁的时效之内？为什么？ 答：仲裁委员会应当受理这起争议，理由如下：劳动争议的申请时效为一年，从知道或应当知道权利侵害之日起计算。王某与企业的协商虽然超过一 年，但每次协商都属于法律规定的中断事由。因此，经过一年在提出仲 裁申请没有超过法定的仲裁申请时效。 5.2案例：劳动争议仲裁案件当事人的辨识 1、背景资料： 建筑行业的A公司向社会招聘具有较高资质的设计师，张某前去应聘，并出示了高级建筑师的执业证书，双方相互满意。由于A公司对执业证书的管理缺乏经验，因此与张某协商：由A公司的协作单位B公司与张某签订劳动合同并管理执业证书，张某则在A公司工作，张某同意了A公司的要求。半年后，张某发现B公司没有为自己缴纳社会保险费，于是就向B公司提出，B公司表示因张某为A公司工作，B公司无义务为其缴费。张某无奈之下只得向劳动仲裁委员会申请仲裁。 2、问题： （1）张某应当以何公司作为被诉人？理由？ 答：张某应当以B公司作为被诉人行使主张，理由如下：张某与B公司签订了劳动合同，虽然实际劳动权利义务与A公司发生，但是B公司应当履 行社会保险缴费义务。张某与B公司关于缴纳社会保险费争议属于劳动 争议。 （2）A公司和B公司在本案中的地位如何确定？理由？ 答：B公司在本案中的地位是被诉人，A公司在本案中可以根据申诉人的申请