高效招聘与精准面试实战技能提升(主办方)

高效招聘与精准面试实战技能提升

主办单位：

时间地点：

5月11-12日上海(浦西开元大酒店)

5月18-19日深圳(深圳金百合大酒店)

学员对象：各部门经理、总监、副总经理、总经理及HR管理人员（最好的培训效果是人力资源部同仁和各部门负责人一起参加，统一观念、认识与操作方法！）

费用：2800元/人(包含：课程、讲义、午餐、茶点等费用)

授课特点：

以亲身经历的案例和经验进行分析与分享，实用性、操作性强，并采用互动思考、现场演练、行动学习引导、疑难解答等方式，使学员在轻松地学习中掌握更多相关方法和技巧，并且掌握更多招聘工具使用。

课程背景：

在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争！可是很多企业却常常陷入这样的误区：误区一：招聘工作就是人力资源部门的工作，我们业务部门只是配合，你来我面试，我就去面试，其它都不是我的事了！

误区二：管理者面试技巧缺乏，只要提升管理者的面试技巧就能够提升企业人员招聘质量！

误区三：我只要学好面试技巧就能够找准人，其它岗位用人标准的梳理都是浪费时间，没多大意义！

……

很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，只有人力资源部在忙活招聘工作！人才选聘没有科学的评估标准（胜任素质）！和评价方法！没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失！

本课程是原华为人力资源专家钱庆涛老师历经6年多时间开发与实践，经过近百家企业的实地调研及上百次课程授课实践，逐渐优化和提练的《高效招聘与精准面试实战技能提升》，帮助管理者建立正确的人才招聘观，通过高效招聘的实施技巧及专业面试技巧运用，帮助企业快速招到适合的人才！课程中大量分享了知名企业成功的操作案例和实用的工具模板，并使用了行动学习的方法，使学员在解决问题中学习与提升，对于方法与技巧学了就能用，用了就有效！大大提高了课程学习和培训的效果！

课程目标：

1、明确HR和部门负责人在员工招聘中的主要责任与工作，改变旧观念，建立新形势下全员参与招聘、物色人才

的新理念；

2、学会从胜任素质的角度明确岗位的用人标准，为科学面试甑选提供科学的保障；

3、系统掌握人才评估的工具和科学方法，重点掌握结构化面试方法和关键行为面试法；

4、深入学习和训练面试过程中各种观察、聆听、提问互动、追问的专业技巧，确保招到适合的人才；

5、新形势下，管理者需要加强面试技巧，更急待加强主动物色人才、猎取人才的技巧和方法。钱庆涛老师是市面

上唯一一位讲授猎头式招聘实施的高级讲师，课程中的《高效猎取人才》篇章将帮助企业管理者在激烈的人才竞争中，快速精准找到、招到适合企业的人才！

培训内容：

第一章建立正确招聘面试理念——观念决定结果，意识决定行为！

（要点：帮助管理者建立正确的人员招聘意识和观念，正确对待招聘工作；从员工招聘的问题出发，运用行动学习的研讨方法，让管理者探讨分析影响招聘质量的因素，厘清现代招聘面试官的新的角色要求！）

一、招聘必须支撑企业战略

1. 企业战略如何影响人力规划及人力需求

2. 人力需求应该从哪些角度解读企业人力规划（案例分享）

3. 如何制定清晰的招聘策略—招聘地图

二、企业在招聘方面主要存在的问题及解决思路

1. 企业的人力资源规划上的问题及分析

2. 企业的招聘体系建设与运作上的问题及分析

3. 面试方法与面试技巧上的问题及分析

4. 招聘渠道管理与运作上的问题及分析

三、卓越管理者在招聘中的责任和主要工作

1. 管理者招聘中常见误区纠正（案例导入与分享）

从“被动配合”到“主动参与”招聘面试

从“HR招聘”到“全员招聘”

从“面试”人才到“物色”人才

2. 管理者在招聘中的主要工作任务及要求

四、行动学习研讨：如何整体提升人员招聘的质量

1. 现场研讨与问题梳理

2. 明确影响公司人员招聘质量的关键因素

3. 明确招聘面试官需要掌握的相关技巧和工具

五、卓越招聘面试官的定位及要求

1. 精准面试评估---如何把准候选人

了解岗位招聘要求—胜任素质

人才评估工具方法的有效使用

专业面试技巧熟练掌握

2. 高效招聘技巧—如何快速找到并把人才吸引进来？

寻找、锁定目标候选人—猎聘技巧

用人格魅力吸引候选人—面试官职业素养

面试官规范操作要求

第二章胜任素质与岗位用人标准——系统提升招聘质量的基石

（要点：从人才选聘的标准，导出胜任素质及其在招聘面试中的运用；帮助管理者明确岗位的用人标准和相关考察的项目，从而为准确识别人才奠定基础！）

一、胜任素质在招聘中的应用

1. 人才选聘的真正标准有哪些？

2. 胜任素质概述与用人要求选择？

3. 如何构建企业胜任素质模型（常用方法）

建立素质模型的方法

两种简单好用的素质提练方法

现场练习：如何提炼职位的胜任素质项目

4. 胜任素质如何用于招聘甄选工作

二、岗位评价要素及用人标准的确定

1. 岗位评价要素确定的两个前提

人岗匹配包含的内容和要求

人企匹配包含的内容和要求

2. 岗位评价要素需考虑的主要内容

岗位必备条件和知识要求

岗位应掌握的业务能力类别

岗位冰山以下的基本素质考察内容和要求

动机、文化适配度、人格特质等的考察要求

案例分享：某知名企业员工的五项基本考察要素解析

三、常用人才评价方法使用分析

1. 常用人才评价方法的比较分析

申请表资料分析法

心理测验法

能力测试法

结构化面试法

评价中心技术

2. 人才评价方法选择的前提——如何从素质要求的维度来选择评价方法

3. 人才评价方法选择需考虑的因素及注意事项

第三章招聘渠道拓展与经营——快速获取人才的保障

（要点：完全依靠传统的招聘渠道已经越来越难找到企业需要的人才！在人才竞争日益激烈的新形势下，如何寻找更加有效的招聘渠道？如何针对性的使用和管理招聘渠道？如何建设企业人才库？……这些都将成为企业快速获取人才的重要保障！）

一、常用招聘渠道盘点与优劣势分析

1. 网络招聘

2. 人才市场

3. 中介

4. 猎头

5. 内部推荐与外部推荐

6. 校园招聘

二、重点社会招聘渠道的拓展和管理

1. 如何有效利用网络招聘到适合的人才？网络招聘成功的重要影响因素？

2. 让内部推荐产生巨大效果的三大措施

3. 定向猎聘找到候选人的关键策略和两大实施步骤

4. 提高猎头招聘效果的配合工作和重点要求

案例分享：某知名企业猎聘人才挖掘方法及要求

三、多管齐下，建立人才库

1. 如何发挥人才库在企业高效招聘中的作用

2. 人才库的分类与人才来源

3. 人才库的定位和建立

4. 人才库里人才的管理与有效跟踪

四、校园招聘的高效组织实施

1. 校园招聘的策划与准备

校园招聘前期策划工作

组织分工与要求

案例分享：知名通信企业校园招聘的总体策划与组织

2. 如何拓展高校的优质生源

如何拓展和建立高校关系

如何组织拓展优质生源

3. 如何组织一场成功的招聘宣讲会，吸引更多优质资源

宣讲会的准备工作

宣讲会的组织流程及要求

宣讲会的注意事项

第四章人才评估选拔工具——管理者的“伯乐之剑”

（要点：科学的选拔方法和工具的正确使用，能够帮助管理者高效识别人才，降低用人风险；如何进行结构化面试？如何运用行为面试法？如何掌握高效的情景面试方法？……）

一、人才初筛工具使用

1、高效评估筛选简历

简历筛选的必要性和重要性

重点从候选人的简历中把握哪些信息？

2、电话面试技巧

电话面试在人才招聘中的作用

如何通过电话面试来提升预约面试到位率？

案例：某大型通信企业电话面试操作规范要求

电话面试中需评估的内容和重点要求

二、结构化面试设计与使用

1. 结构化面试的定义和特点

面试程序及时间安排结构化

面试评估要素结构化

面试问题设计结构

面试评分标准结构化

面试考官结构化

面试考场准备及布置要求

2. 结构化面试的内容设计及标准

确定面试评估要素

编写各要素的详细定义说明

设计各要素的问题

确定要素的目标值和权重

编制结构化面试的评分表格

案例分享：一份结构化面试评价表

3. 结构化面试的实施步骤

结构化面试的准备阶段的要求

导入面试阶段的面试要求与方法

正式面试阶段的面试要求与方法

面试确认阶段的考核要求及技巧

结构化面试中的核分规则与决策

三、关键行为面试法的使用

1. 关键行为面试的理论基础及要点（视频分享）

2. 关键行为面试法的STAR工具介绍与案例分享

STAR工具介绍

分辨不完整的STAR和假STAR

案例分享：什么是不完整的STAR

意识养成练习：学会辨别假STAR

3. 如何根据应聘者的行为分析素质情况

（现场情景案例展示：某客服代表的素质能力评估与分析）

4. 行为事例问题设计要求及发问技巧

现场练习：行为性面试问题设计与现场点评

四、情景模拟面试法设计与使用

1. 情景模拟面试法的特点

2. 情景模拟面试法的类别及内容

公文筐处理法使用

无领导小组讨论法使用

3. 实战案例：华为公司群面技术全程案例分享与解析

群面技术的优点与使用范围

群面技术现场布局及面试官角色要求

群面技术关键活动解析

群面技术的标准动作及其步骤

群面技术的小组活动方案设计与要求

现场练习：如何设计一份高品质的集体讨论面试的小组活动方案五、心理测验工具的选择与使用

1. 心理测验在人才选拔中的应用

2. 心理测验工具的类型及使用要求

3. 常用心理测验工具使用分析

卡特尔16PF

四种气质类型学说

案例：某企业气质类型测验的使用与分析

六、背景调查的内容及操作要求

1. 什么情况下使用背景调查？

2. 背景调查的对象选择和优先顺序

3. 背景调查的内容

4. 案例分享：某世界500强企业背景调查表设计范例

5. 背景调查的注意事项及要求

第五章专业面试技巧提升——管理者的“伯乐之术”

（要点：如何在面试中观察应聘者的言行举止？怎么更好的倾听和反馈？如何提问与互动，如何科学的提问？如何刨根问底了解应聘者真实的情况？这些方面都将严重影响着招聘面试官面试评估的质量！）

一、望：学会观察

面试中观察的内容和重点

应聘者谎言的识别技巧（视频分享）

肢体语言解码技巧

二、闻：善于聆听

面试官聆听的要求

面试官有效聆听技巧

如何挖掘应聘者更多的信息

面试官聆听中常见误区规避

三、问：善用提问

1. 引入式问题设计与使用

2. 行为式问题设计与使用

3. 智力式问题设计与使用

4. 动机式问题设计与使用

5. 压力式问题设计与使用

现场讨论：面试中如何更好的提问与互动

四、切：深入追问

1. 如何通过追问确保信息的有效性

2. 如何通过追问获得更深入具体的信息

3. 追问的目的和时机选择

4. 追问的两大技巧及应用

现场练习与点评：面试追问技巧

第六章高效专业的招聘实施能力——吸引并使人才快速到位

（要点：企业人才争夺战越来越激烈！单纯依靠传统的招聘方法已经很难招到企业需要的人才！如何通过专业的招聘实施技巧吸引优秀人才已成为企业人才引进的重中之重！）

一、快速吸引人才的途径及关键措施

1. 研讨：应聘者可能为企业的哪些方面所吸引？

2. 吸引应聘者的相关途径

3. 如何设计吸引应聘者的关键措施

二、面试流程的规范与效率提升

1. 规范化的面试流程有哪些重点要求

2. 面试过程对应聘者的吸引与规范要求

3. 提升面试流程效率的措施和策略

三、面试官职业素养要求

1. 仪容仪表

2. 言行举止

3. 职业道德与心态

四、招聘信息的设计与包装

五、通过薪酬谈判吸引候选人

1. 从谈判心理学中学习薪酬谈判技巧

2. 成功薪酬谈判的要求

3. 案例分享：如何通过薪酬谈判吸引目标候选人

六、录用前后的管理跟进

1. 录用前跟踪管理的要求

2. 入职后引导与跟进

培训讲师：

钱庆涛老师国内实战派人力资源管理专家；本土化人力资源管理咨询资深顾问；中国首批行动学习认证催化师；应用心理学前沿领域研究者。

十多年大型企业及管理咨询行业工作经历，曾在多家大型国营、民营企业担任高级人力资源经理、人力总监、副总经理等职务，在华为任职期间曾参与华为公司招聘体系、培训体系、绩效管理体系的构建与优化。多年人力资源管理实践及培训咨询经历使其在人力资源管理、团队建设、管理者技能提升等多个领域有着独到的见解和深入研究。目前接受钱老师培训和辅导的学员逾万人，企业近百家，亲自操作主持过近二十家企业的人力资源管理咨询项目，积累了非常丰富的人力资源项目作经验。

授课特点与风格：拥有8年多的授课经验，授课思路清晰，逻辑严谨；将知名企业实际工作中的众多典型案例与课程内容相结合，深入浅出，通俗易懂，而且容易掌握和操作；讲课富有激情，课堂气氛活跃，互动与案例研讨有效运用，因而深受学员欢迎。

主要咨询和培训的客户有广东移动、中海油集团、三一重工集团、中国南车股份公司、深圳金融联、青岛海信网络、渤海银行、先豪集团、中燃集团、联想、天地食品集团、卓志物流集团、奥克斯集团、格特拉克公司、西安印钞厂、爱蒙（金雅典）、金三峡印务、深圳市国资委、DELL、深圳赤湾港航、中惠福实业、深圳南士科技、深圳机场集团、威艾德通讯技术、潮宏基珠宝、深圳职业技术学院等近百家企业。

品牌课程：《基于胜任素质的战略人力资源管理》、《招聘体系构建与面试技巧提升》、《员工招聘与面试技巧》、《培训体系管理与开发》、《KPI+PBC绩效管理实战训练营》、《绩效辅导与沟通技巧提升》、《非人力资源经理的人力资源管理》等。

部分学员评价：

感谢钱老师两天时间的培训，不但帮助我们提高招聘技巧，更主要是在招聘质量和效率上各种方法的讲解，这也是我们目前最为缺乏的，实打实的指导。

——顺丰速运（集团）有限公司谢经理钱老师的招聘课程，让我从“只有猎头公司才能找到人才”的想法彻底改变，“人人都可以做猎头，”。

——招商证券贾经理钱老师的猎头式招聘技巧让我获益良多，有很强的针对性与实用性，对我以后的工作开展有很大的帮助，这个课程真是非常值得学习！

——中国电信公司温州分公司胡经理课程的互动性非常好，分组式的授课方式也使大家能够融于其中，踊跃参与研讨与分享，加上课程中分享的华为招聘管理中的优秀案例，很有借鉴意义！

——深圳星河地产程经理“钱老师的课非常好，具有很强的针对性，引导学习，循序渐进，顿时打开了我招聘过程的瓶颈，收益匪浅！”

——深圳市鸿基集团余经理“钱老师所讲述的伯乐之术——猎头式招聘，印象深刻，很有感受！从中学到很多招聘面试的方法技巧，运用钱老师的方法对我们以后的招聘工作有很大的帮助！”

——深圳市水务（集团）有限公司王经理

钱老师所讲授的面试技巧和方法，在我以后实际招聘中有很大的帮助和提升，太感谢钱老师的分享！

——泰科电子（深圳）有限公司陈经理

培训报名回执

课程名称

上课时间上课地区

公司名称

联系人部门

电话手机

传真E-Mail

参会学员姓名职务性别联系电话&手机Email

参会人数：人付款方式：现金支票转帐费用合计：￥元/人

招聘面试提问技巧

面试提问技巧 1．提问的方式 （1）终止式 只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××（某个职位）？”。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。 （2）开放式 开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT（on the job training＝工作场所教育）有什么看法？”、“你对目前的市场形势看法如何？”。 开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。 （3）引导式 问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何？……不是很好吧？” 这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。 （4）假想式 采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢？”。若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。 （5）单选式 问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?"这种问法未免过分,应该避免。 （6）多项式 同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？”这种问法很难得到完善的答案。

2．主持人的“自问”准备 面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会： （1）该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位？ （2）我需要该申请人在有关职位上工作多久？ （3）该申请人以前在有关职位上工作了多久？ （4）我们将会给予什么样的晋升机会？会安排训练吗？ （5）假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？ （6）该申请人将会与途径样的同事合作？我需要他们一起参与大幅度的过程吗？ （7）我将与该申请人以什么形式合作？ （8）该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗？ 3．如何编制面试问话提纲 （1）面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。主试人根据面试提纲,向应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。 （2）面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。 （3）提问的题目应具体、明确。 （4）面试提纲由若干面试项目组成，如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针对性地提问、考察。 （5）同时，应聘者有着不同的情况和经历，不必要每个人选都用同一套提纲依序一问到底。因此，每一面试项目可从不同角度出一组题目，以便于面试时选择。 （6）面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提纲涉及问题较多，适合于提问各类应聘者。重点提纲则是针对应聘者的特点提出的，以便对职位要求中有代表性的东西有所了解。 二、面谈放松技巧 在面谈前的准备阶段，主试人的主要工作，其实是设法令自己及应聘者放松。

企业招聘与面试技巧_大全

第1讲招聘为企业带来竞争优势 【本讲重点】 招聘如何为企业带来竞争优势 招聘的流程及误区 部招聘与外部招聘 【自检】 您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？ _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。 所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。 招聘如何为企业带来竞争优势 人力资源管理的鼻祖Dave Ulrich曾经写过一本书，叫《人力资源冠军》（Human Resource Champion），在这本书里Dave Ulrich提出HR这么一个词，就是Human Resource的简称，即人力资源。在此之前，人力资源部门叫人事部（Human Management）。 Dave Ulrich说，什么样的公司能赢?不是靠产品特色，也不是靠成本领先，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发现和留住人才将成为竞争的重点。 正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来的公司、未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈的竞争，成功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。 人们为什么找工作 “钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸运。 那么，人们换工作图的是什么？ 有人说，为了一个更好的发展机会； 有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现； 也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展…… 根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。 也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。 招聘时要注意哪些问题 面试中一定要问的问题就是：你为什么选择我这个公司？这可以搜集一线的资料，可以看到你的公司有哪些竞争优势。你会发现很多候选人都是因为你的公司所在的行业好，有就业安全感。还有就是高工资，然后是有股票期权、有参与授权、培训、技能开发、部提升的机会，公正的绩效考核系统及公平的待遇。 另外，在招聘的时候挑选人才的方式和面试的方式，将直接导致人才愿不愿意选择你的公司。 【案例】 某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，进去之后主考官就对他说：“你今天来参加面试，我一共问你１０个问题，请您如实回答。”10个问题问完之后，某甲就想：

高效招聘与精准面试实战技能提升

高效招聘与精准面试实战技能提升 授课特点： 以亲身经历的案例和经验进行分析与分享，实用性、操作性强，并采用互动思考、现场演练、行动学习引导、疑难解答等方式，使学员在轻松地学习中掌握更多相关方法和技巧，并且掌握更多招聘工具使用。 课程背景： 在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争！可是很多企业却常常陷入这样的误区：误区一：招聘工作就是人力资源部门的工作，我们业务部门只是配合，你来我面试，我就去面试，其它都不是我的事了！ 误区二：管理者面试技巧缺乏，只要提升管理者的面试技巧就能够提升企业人员招聘质量！ 误区三：我只要学好面试技巧就能够找准人，其它岗位用人标准的梳理都是浪费时间，没多大意义！ …… 很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，只有人力资源部在忙活招聘工作！人才选聘没有科学的评估标准（胜任素质）！和评价方法！没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失！ 本课程是原华为人力资源专家钱庆涛老师历经6年多时间开发与实践，经过近百家企业的实地调研及上百次课程授课实践，逐渐优化和提练的《高效招聘与精准面试实战技能提升》，帮助管理者建立正确的人才招聘观，通过高效招聘的实施技巧及专业面试技巧运用，帮助企业快速招到适合的人才！课程中大量分享了知名企业成功的操作案例和实用的工具模板，并使用了行动学习的方法，使学员在解决问题中学习与提升，对于方法与技巧学了就能用，用了就有效！大大提高了课程学习和培训的效果！ 课程目标： 1、明确HR和部门负责人在员工招聘中的主要责任与工作，改变旧观念，建立新形势下全员参与招聘、物色人才 的新理念； 2、学会从胜任素质的角度明确岗位的用人标准，为科学面试甑选提供科学的保障； 3、系统掌握人才评估的工具和科学方法，重点掌握结构化面试方法和关键行为面试法； 4、深入学习和训练面试过程中各种观察、聆听、提问互动、追问的专业技巧，确保招到适合的人才； 5、新形势下，管理者需要加强面试技巧，更急待加强主动物色人才、猎取人才的技巧和方法。钱庆涛老师是市面 上唯一一位讲授猎头式招聘实施的高级讲师，课程中的《高效猎取人才》篇章将帮助企业管理者在激烈的人才竞争中，快速精准找到、招到适合企业的人才！ 培训内容： 第一章建立正确招聘面试理念——观念决定结果，意识决定行为！ （要点：帮助管理者建立正确的人员招聘意识和观念，正确对待招聘工作；从员工招聘的问题出发，运用行动学习的研讨方法，让管理者探讨分析影响招聘质量的因素，厘清现代招聘面试官的新的角色要求！） 一、招聘必须支撑企业战略 1. 企业战略如何影响人力规划及人力需求 2. 人力需求应该从哪些角度解读企业人力规划（案例分享） 3. 如何制定清晰的招聘策略—招聘地图 二、企业在招聘方面主要存在的问题及解决思路 1. 企业的人力资源规划上的问题及分析 2. 企业的招聘体系建设与运作上的问题及分析 3. 面试方法与面试技巧上的问题及分析 4. 招聘渠道管理与运作上的问题及分析 三、卓越管理者在招聘中的责任和主要工作 1. 管理者招聘中常见误区纠正（案例导入与分享） 从“被动配合”到“主动参与”招聘面试

教师公开招聘面试实战技巧

教师公开招聘面试实战技巧 第一节教师面试礼仪及注意事项 在生活中，礼仪很大程度上显示出一个人所具有的素质及一定的教养，因此在教师招录面试过程中，教师礼仪起着很重要的作用，甚至在有的面试场合中还是面试考核容的一部分。以下是教师面试过程中最基本的礼仪，应试者尤其需要注意。 一、教师的基本姿势 （一）站姿——挺拔、轻松、自然 教师在面试过程中表现得最多的姿势就是站姿。良好的站姿能衬托出美好的气度和潇洒的风度。正确站姿的基本要： 1.抬头、双目向前平视，面带微笑。 2.胸腹距离拉长，双臂自然下垂，或相搭放置腹前。 3.躯干挺直，身体重心在两腿中间，不偏左也不偏右，两腿直立。男士自然开列，女士双膝靠拢,做到挺胸、收腹、立腰。 不良的站姿：站立时缩脖、塌腰、耸肩，双手放在兜里或插在腰间。（二）坐姿——端正、文雅、自如 正确的坐姿给人一种安祥庄重的印象。正确坐姿的基本要：

1.入坐时要轻要稳，双肩平正放松。女士双膝靠拢，男士双腿自然开列。女子入座前若是裙装，应用手稍拢一下。 2.面带笑容，上身自然挺直。 3.坐在椅子上，至少应坐满椅子的三分之二，脊背轻靠椅背。 4.起立时，右脚向后收半步，而后站起。 5.谈话时，身体不东倒西歪，不前倾后仰。上体与腿可以同时侧向对方。 不良坐姿：两腿过分地叉开或长长地伸出去；跷起二郎腿；将双手放于臀下；腿脚经常抖动。 （三）步态——从容、平稳、轻盈、充满自信 正确的步态给人一种自信稳重的印象。正确的步态要： 1.双目平视，面带微笑，跨步均匀，上身挺直,步伐稳健有节奏感。 2.双膝靠近，两腿的侧落地时轨迹近于一条直线。 不正确的步态：用脚蹭地面；手插裤兜走路；左顾右盼；大摇大摆或左右摇晃。 （四）目光——坦然、亲切

看人岗精准匹配如何玩转招聘

看精准匹配如何玩转招聘 近些年，在线招聘行业逐渐突破关键字搜索简历或职位，尝试研发新的算法实现人岗精准匹配，从而降低人力搜索简历的成本。目前，许多招聘企业纷纷前来试水，五花八门的服务涌现出来，令HR眼花缭乱。到底人岗匹配是什么？它的算法逻辑是怎样的？下面我们以搜前途的算法为例讲解。 与关键字区别：数据挖掘工程师→数据挖掘工程师→C++；Java工程师→Android开发工程师 人岗匹配实际上是岗位与岗位之间的匹配，通过计算机实现人岗匹配首先需要计算机能识别岗位，再进行两两岗位之间的匹配计算。2015年1月底，致力于打造高效率招聘平台的搜前途网站正式上线，在众多招聘网站中独辟蹊径，独家研发了基于复杂数学建模的Spider 大数据算法，打造出领先国内的精准人岗匹配技术。这项技术，就是让机器学习足够的职位知识，并模拟人做简历分析时的思考逻辑，从而像人一样准确筛选；同时，还可以不断地基于分析的结果自学习，不断成长，使筛选结果越来越准确，最后超越人。 目前市场上大约有一千万左右的职位，这些职位中有很多重复的、不规范的职位，而且对一千万个职位进行两两匹配，运算量是个天文数字。所以我们用了两年的时间将这些职位进行标准化处理，形成80万唯一的标准化职位，但是80万*80万=6400亿次运算，同样是人力难以完成。因此必须将大数据转化成小数据，我们通过基因遗传学原理，找到职位的显性或是隐性基因，形成2万个职位集合，将数据量和运算量大大降低。这是需要找到每个集合之间的关系，我们的解决方案是利用ad-hoc自组网原理1 （1. ad-hoc自组网原理：在一定的空间内多个平行节点里，找到任何两个节点X、Y之间的通路。2.在每个不相关的节点之间建立有效联系的解决办法的理论）来实现。最后利用职位胜任力模型和衰变模型等数学建模方法计算出人岗匹配度，实现大数据到小数据的落地。

面试官怎样才算做到精准招聘

面试官怎样才算做到精准招聘？ 员工的各种不当行为，不仅对企业造成了极为负面的影响，甚至大大破坏了商业环境。那么，HR在招聘面试的过程中，应该如何甄别出这类应聘者，减低企业的用人风险呢？面试官困惑的是，为什么应聘者抓不住我想问的问题而答非所问？或者，本想考察应聘者是否有较好的沟通能力，问来问去，都没问出来，最后只能草率判断不合适，而错失人才。 其实，这不全是应聘者的错，而是因为面试官的提问不够精准，导致对方不知如何回答，未能充分展露自己的优势与特长，双方都错失良机。 如何才能精准的提问，让应聘者瞬间抓住问题的核心点呢？ 关键是基于素质模型的精准发问，这是选人中最重要的环节。面试官要把握精准的人才画像，加上挖掘真实匹配的应聘者的信息，通过素质模型结合结构化的提问流程，就可以判断出应聘者是不是企业理想中的人选。 人才画像 人才画像卡的理论基础是冰山模型。冰山上主要包含经验、技能、知识等外在表现，是容易了解和测量的。冰山下包括素质、能力、动机、价值观等，是内在的，不易了解和被测量的。

雇佣是为了态度，培训是为了技能 学历、专业等（冰山上部分）在选人的过程中只是门槛性指标。而素质、价值观等（冰山下部分）往往不易被察觉，而这部分恰恰是区分高低绩效的一个关键因素。冰山下的素质很难被培养，企业或岗位又需要具备这些素质的员工，最快捷有效的方式，靠选择获得。因此，HR在选人上的理念，是选择冰山下、培养冰山上。 基于冰山模型描绘出岗位的人才画像卡，面试官还需结合结构化的提问技巧，对候选人进行精准提问。 1、面试中，面试官可以借用OBER法则 O-open，多问开放式问题，少问封闭式问题B-beh**ior，多问行为事例，少问想法/决心/意愿E-easy，问题要尽量简洁、确保容易理解R-related，问的问题要和所考察的素质项高度相关。 2、行为提问三要素 “你”、例子、场景基于素质设计面试问题，问题中需包含三个要素，“你”、例子、场景。问题要直击应聘者自身，用“你”来强调；问出应聘者过去的行为表现，用“例子”来导入；是什么情况下的例子，用“场景”来把握方向。 3、场景的四大设计维度

招聘面试的STAR技巧【完整版】

招聘面试的STAR技巧【完整版】

招聘面试的STAR技巧【完整版】 作为经理人经常要面对一些招聘面试的工作，短短几十分钟的面试就像是一场战斗，面试官和招聘人员就像攻守的双方，经理人如何在短暂的时间了守住阵地，易守为攻，打好一场斗智斗勇的战斗，是企业招聘成功与否的关键。 通常的面试是经理人和应聘者共同面对一份应聘人员的求职材料，双方就求职材料所描述的问题和与之相关的问题展开问答，有的是泛泛而谈。有时经理人会忘记是在面试，离题万里地与应聘人员大谈家常，神聊神侃其他与面试无关的问题。等面试结束时，才发现自己想了解的、该了解的信息竟然没有了解完全，仅凭手头的信息又无法做出准确的判断，再组织一次面试既费时也不专业，因此，给双方都造成了不必要的麻烦。 所以，我们有必要采取一些手段控制面试的场面，使之朝着正确的方向进行。 STAR原则：STAR是SITUATION(背景)、TASK(任务)、ACTION(行动)和RESULT(结果)四个英文字母的首字母组合 通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、

经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。 STAR原则能帮我们解决上述问题。 例如：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。 我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能适合自己企业的情况?当然不是。 我们首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景(SITUATION)之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。 进而，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务(TASK)，每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。 了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。

面试实战技巧招

面试实战技巧101招 面试是一件复杂、耗时的事情，它需要缜密的思考和详尽的计划。无论主持面试是不可或缺的工作还是临时指派的任务，《面试技巧》一书对你都很有参考价值，它能帮助你制定策略，解决选拔人才时会遇到的难题。本书还向你提供具体建议，帮助你将策略付诸实践，使你重获自信心，从而能在准备阶段、面试过程中以及善后工作中取徥胜利。书中还有101条锦囊妙计散布全书，给你提供了至关重要的讯息。最后有个自我评估练习，使你每次面试后都能评估并图标自己的进步。我们相信，只要你反复利用本书提供的讯息，你的面试技巧定能提高。 ★准备面试 一次面试的时间往往不会超过一小时，其影响却可能长达数年。想找到最合适的人选吗？务必事先做好准备。 1. 在接受面试前，对职位空缺要有一个正确的认识。 2. 寻找的是新鲜血液，而不是又一个“我们”的翻版。 3. 为职位空缺想象一个理想的候选人。 4. 当招聘新的职位空缺时，全面总结工作团队中的工作情况。 5. 将空缺当作一次机会，重新评价这项工作。 6. 确定工作所要求的资格是否已经改变。 7. 提供灵活的工作时间以鼓励员工参与。

8. 描述工作性质时请不要对困难避重就轻。 9. 与其它公司中类似职位雇员的薪金作横向比较。 10. 尽可能令职位名称听上去好听一些以吸引各类人才。 11. 试图找到一个百份百适合的人是很难的，结果只会是徒劳与浪费。 12. 知道别的地方有理想的人选时，别错过这个机会。 13. 广告力求准确无误。 14. 请应征者随信附上照片以便自己能将他们对号入座。 15. 考虑录用经同事推荐的亲友。 16. 将每一次招聘的进展及进步记录下来供日后参考。 17. 设定基本要求为标准以筛选应征者。 18. 安排专人负责接听应聘电话。 19. 要加快程序，应事先准备好标准信函，以便尽快通知应征者。 20. 找出履历中你感兴趣的地方，以便在将来的面试中能对此进一步了解。 21. 不能完全相信履历的内容，或多或少其中有一些作者的“加工”。 22. 发现履历中有没有与事实不一致的地方。 23. 履历的风格与陈述是否给你留下了良好的第一印象？ 24. 应聘表格从某种程度上说为应征者提供了公平展示的舞台。

招聘需求精准分析,这三个关键维度必不可少

招聘需求精准分析，这三个关键维度必不可少 做好招聘需求分析，明晰用人需求，精准招聘，不做“背锅侠”。前言：无奈的HR 案例1 业务leader：桑小研，我们部门定编5人，还差2人什么时候到位？桑小研：已经安排初试，周五上午九点您集中复试。业务leader：好的，尽快安排。桑小研：赵经理，周五上午九点的复试安排在第一会议室。业务leader：那个，最近工程比较忙，没时间复试，先缓一缓。...... 案例2 业务leader：桑小研，赵某某你们是怎么招聘进来的？根本就不是做这个岗位的料！桑小研：可是，当时是和业务部赵经理一起进行的面试呀？业务leader：你们面试的标准呢，拿来我看看！...... 上述情景相信招聘的小伙伴都有似曾相识的感觉。业务部门盯着编制要人，却又因为“忙”无法进行面试，甚至因为“忙”忽略新员工的工作安排；在发现新员工与岗位不匹配时，又将矛头指向HR。如何避免这些无奈的情景，其实HR宝宝要做的只有一件事——招聘需求分析。 面对业务部门提出用人需求时，HR不要盲目行动，首先要搞明白三个问题：

业务部门的招聘需求是不是真的？从哪些维度剖析理解招 聘需求？满足招聘需求的人员长什么样？ 本文通过对上述三个问题的回答，按照招聘需求甄别-招聘需求分析-招聘需求锁定三个维度建立一个招聘需求分析模型，助力各位小研在招聘工作中变被动为主动，拒绝被催，拒绝背锅。 招聘需求甄别-去伪存真 当业务部门提出招聘需求时，HRBP要做的绝不是博弈，通过讨价还价，由增加三人变为增加两人，而应该是在清晰业务背景下通过实际数据支撑与业务探讨人员配置。通过甄别环节，我们要清晰业务部门的招聘需求是不是真的？具体可以通过以下四个维度进行澄清： ?招聘需求背后的问题招聘只是业务部门认为解决问题的 手段和途径，HRBP在面对招聘需求时，第一反应应该是去探究业务部门提出招聘需求背后的诉求是什么，即招聘要解决什么问题，是去筹措资金、码代码还是去搬砖。HRBP要与业务leader、小组成员以及流程相关者进行深入交互，挖掘澄清招聘背后的诉求，确保需求是在实际业务场景下产生的，而不是臆想出来的。有时候业务部门真不知道为什么要招聘，只是编制在那，多个人多分担些任务，就如案例中情景一样，盯着编制要人，人来了却没什么工作安排。 另外需要注意的是，在业务部门以离职补充为由要求招聘时，

高级人才精准面试技巧

高级人才精准面试技巧 招聘人人能做，效果各不相同。企业招聘中高级人才，最怕的就是重复无效的招聘，既不能满足用人部门的需要，又浪费人力资源成本，影响企业的正常经营，是企业人力资源利润损失的巨大黒洞。案例： 在江苏南京有一家纺织企业，要招聘一个营销总监。公司陈总要求人力资源部伍经理加紧招聘，这位伍经理在两个月的时间内，通知了七位应聘者来公司面试不是被公司老总否认，就是因公司待遇问题，人才能力问题，或者人才要求高难满足而无法招到合适人选。最后陈总要求伍经理启动猎头，伍经理找了当地南京一家猎头公司，花了1个月时间，10万猎头费用，用年薪50万终于找到了一位人才。遗憾的是这位人才进来时未做有效的背景调查，贪小便宜，人品不佳，在参加广交会时，从中捞油水被公司财务察觉，而且在工作人缘不好，和营销人员关系紧张，在公司只做了两个半月，就因种种原因被公司辞退了。请想想： 1 该公司为招聘营销总监所花费的招聘成本是多少？ 2 为什么猎头顾问推选的人才也不行？ 从上面案例中，我们可以看出公司为了招聘一个高级人才所花费的显性成本如猎头费、工资、招聘费用等，更产生了不可估计的隐性人力成本：如时间成本、人才再招聘成本、团队士气影响、年度营销计划受阻等等。而企业太相信猎头顾问，对人才不做背景调查，使得人才不符合企业要求，可见，精准的面试有多么重要。那么如何达成一次精准的面试呢?使得能够准确识别人才、准确录用人才呢？根据笔者多年的经验，必须做好以下五方面工作： 一建立精准的岗位人才标准（知道企业要什么样的人才）

二建立精准的简历筛选流程（知道什么样的人才简历符合岗位要求) 三建立精准的甄选流程（知道应聘者的各项素质是否符合岗位要求） 四建立精准的面试流程（通过面试，了解该人才是否满足岗位要求)

hr招聘面试技巧

hr招聘面试技巧 hr招聘面试技巧之展示公司的实力和形象 技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出几种营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分 析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招 聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。 技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。既能测试 应聘者，又能展示公司业绩。 hr招聘面试技巧之让应聘者说真话 技巧一：请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题，一般的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。这样会 较真实地反映应聘者的表达能力、文字组织能力、思路是否清晰等。 技巧二：与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，主考官可以从中判断应聘 者的素质和能力。 hr招聘面试技巧之审查应聘者学历 在审查应聘者的学历时，说你们学校某某老师(并不存在)的课很风趣，到现在仍记忆犹新。若应聘者附和，马脚顿露。 hr招聘面试技巧之判断应聘者的抗挫心理能力 技巧一：主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力;通过 对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。

技巧二：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他(她)的录用很不利。若应聘者沉着应付，则抗挫能力较强;若比较惊慌紧张，则抗挫能力较差。 技巧三：请应聘者列举3件他认为失败的事情，如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋、考试不及格等等，则说明应聘者没有经历过多少挫折，在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题。 hr招聘面试技巧之测试应聘者的创新能力 技巧一：随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯)，请应聘者在一定时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。此技有一石三鸟之效：可测出应聘者的创新能力;展示主考官的创新能力。 技巧二：让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方式，从而判断其创新能力。 hr招聘面试技巧之测试应聘者的领导能力 如果是招聘部门经理或是企业的高级管理人员，领导能力是相当重要的。 技巧一：情景模拟法，设置一些领导难题，看应聘者的反应及处理方法。 技巧二：无主持人讨论。将应聘者(一般5-7人)集中在一个会议室，确定主题，不设主持人，由大家自由发言、讨论，经过一段时间，其中的领导者就会自然而然地显现出来。 看过“hr招聘面试技巧”的人还看了：

高管面试技巧

一、面试常见问题列举、询问的目的以及对策 问题1：你最大的缺点是什么？ 询问目的：从你的回答中考察你的思维能力。 对策：坦诚地回答并且需要告诉面试官你计划如何改进。 问题2：你为什么是最理想的候选人？ 询问目的：考察你的心态和表达能力。 对策：面试前就应该把你的答案写下来，经常练习，对这个问题要有明确的回答。 问题3：你之前的工作业绩如何出色？ 询问目的：了解你之前的工作情况。 对策：不应该只是说“我是好员工，按时上班，工作努力”，必须用有说服力的具体例子说明你如何出色。 问题4：你如何证明你的领导能力及团队合作能力？ 询问目的：了解你是否有相关职位的经验。 对策：用具体的例子来回答，如你在学校参加过哪些社团活动等。 二、面试注意要点 （1）寻找合适的公司 （2）面试前做好准备并不断练习 （3）准备好解释“为什么我是最佳人选”这一问题 （4）对面试中的问题给予相关的回答 （5）自信但不要冲动 好消息 下周六听彭中奕 讲怎么写简历 记者从市科技馆了解到，12月12日彭中奕先生还将从“怎样写好简历”方面做《个人简历撰写初级课程》的专题讲座。市科技馆将安排更大的讲座场馆，以满足广大市民的要求。市民可直接在下周六上午9点45分之前到达科技馆大厅集合。如有任何疑问，可拨打电话5371522向科技馆咨询。 记者手记 请给职场新人 多一点鼓励！ 在当天讲座的“问答时间”环节里，发生了一段小插曲：一位看上去步入职场不久的年轻小伙子直接用英文向彭先生提问，可能是太紧张，也可能是不知道怎么表达合适，他讲得极不流利，很多时候都是一个单词一个单词的“挤”出来。观众席开始发出了一阵阵议论和“笑声”；彭先生的翻译也善意地告诉小伙子可以帮他翻译。可小伙子说了一句中文后，还是坚持用英文提问，但依旧说得结结巴巴，观众席的骚动更明显了。这时候，彭先生面带微笑，耐心地听着，还鼓励他“没关系，慢慢说”。 英语不是我们的母语，除了上英语课外，其他时候我们几乎都用不上，所以讲得不好也是情有可原。笔者认为，这位小伙子的精神和勇气很值得我们学习，虽然他讲得不好，但至少他敢开口去说。毕竟，我们每个人都是从不会到会，一步一步走向成熟的。所以，请社会和企业多给我们的职场新人一些鼓励、一些机会！

招聘与面试技巧

招聘与面试技巧 第1讲招聘为企业带来竞争优势 【本讲重点】 招聘如何为企业带来竞争优势 招聘得流程及误区 内部招聘与外部招聘 【自检】 您如何认识招聘工作在企业发展中得作用？ __＿＿__＿________＿___＿__＿＿＿__＿___________＿_______＿________＿ ＿_____＿__＿＿_＿______＿__＿________________＿______＿＿______＿＿＿ _＿___＿＿____＿__＿______＿__＿____＿__＿＿＿＿____＿__＿__＿＿＿__＿_＿＿__ 一般人认为，人力资源部得工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了1０年人力资源工作得专家认为,招聘或选才恰恰就是最难得，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规得招聘,例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘得可信度非常低，只有３8%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样得成功率也只有66％。也就就是说，工作做足了才刚刚及格。 所以,整个招聘与选才得过程就像打仗一样,要多学一点技能,把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适得人选。 招聘如何为企业带来竞争优势 人力资源管理得鼻祖Daｖe Ulrｉcｈ曾经写过一本书，叫《人力资源冠军》（Human Reso ｕrce Ｃhaｍｐion），在这本书里Dａvｅ Ulｒｉch提出HR这么一个词,就就是Ｈuｍan Resoｕrce得简称，即人力资源。在此之前,人力资源部门叫人事部（Human Mａｎａｇement)。 Dａve Ulrich说,什么样得公司能赢？不就是靠产品特色，也不就是靠成本领先,在这个不断变化着得高科技驱使下得商业环境中，发现与留住人才将成为竞争得重点。 正如体育团体积极网罗最佳得球员一样，未来得公司、未来得商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈得竞争,成功得商家将就是那些善于吸引、发展与留住具备必要技能与经验得人才. 人们为什么找工作 “钱多事少离家近,位高权重责任轻"，这种工作就是最理想得,但很少有人能这么幸运。 那么,人们换工作图得就是什么? 有人说，为了一个更好得发展机会; 有人说，在自己能力实现得同时,获得自身价值得体现； 也有人说,先满足生存得需要,然后有机会再向前发展…… 根据马斯洛得人类五个需要层次理论，人得需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现得需要. 也就就是说,人们找工作首先就是满足生理得需要，然后就是安全需要、社交需要、尊重需要,最后就是自我实现得需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。 招聘时要注意哪些问题 面试中一定要问得问题就就是：您为什么选择我这个公司？这可以搜集一线得资料,可以瞧到您得公司有哪些竞争优势。您会发现很多候选人都就是因为您得公司所在得行业好，有就业安全感。还有就就是高工资,然后就是有股票期权、有参与授权、培训、技能开发、内部提升得机会，公正得绩效考核系统及公平得待遇。

五招可以提升面试十倍的精准度

---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 五招可以提升面试十倍的精准度 招聘人人能做，效果各不相同。企业招聘中高级人才，最怕的就是重复无效的招聘，既不能满足用人部门的需要，又浪费人力资源成本，影响企业的正常经营，是企业人力资源利润损失的巨大。 案例： 在江苏南京有一家纺织企业，要招聘一个营销总监。公司陈总要求人力资源部伍经理加紧招聘，这位伍经理在两个月的时间内，通知了七位应聘者来公司面试不是被公司老总否认，就是因公司待遇问题，人才能力问题，或者人才要求高难满足而无法招到合适人选。最后陈总要求伍经理启动猎头，伍经理找了当地南京一家猎头公司，花了1个月时间，10万猎头费用，用年薪50万终于找到了一位人才。遗憾的是这位人才进来时未做有效的背景调查，贪小便宜，人品不佳，在参加广交会时，从中捞油水被公司财务察觉，而且在工作人缘不好，和营销人员关系紧张，在公司只做了两个半月，就因种种原因被公司辞退了。请想想： 1、该公司为招聘营销总监所花费的招聘成本是多少? 2、为什么猎头顾问推选的人才也不行? 从上面案例中，我们可以看出公司为了招聘一个高级人才所花费的显性成本如猎头费、工资、招聘费用等，更产生了不可估计的隐性人 1 / 10

力成本：如时间成本、人才再招聘成本、团队士气影响、年度营销计划受阻等等。而企业太相信猎头顾问，对人才不做背景调查，使得人才不符合企业要求，可见，精准的面试有多么重要。那么如何达成一次精准的面试呢?使得能够准确识别人才、准确录用人才呢?根据笔者多年的经验，必须做好以下五方面工作： 1、建立精准的岗位人才标准(知道企业要什么样的人才) 2、建立精准的简历筛选流程(知道什么样的人才简历符合岗位要求) 3、建立精准的甄选流程(知道应聘者的各项素质是否符合岗位要求) 4、建立精准的面试流程(通过面试，了解该人才是否满足岗位要求) 5、建立精准录用决策后续管理流程(使应聘者在企业稳定，持续作出贡献) 可以看出：高级人才面试，流程为王。千万千万别做拍脑袋的面试，由某一人人说了算。借用一句广语：大家好，才是真的好!意思是大家都说这个人好，才是真的好!因此，精准的面试要做好人才标准建立，简历精准筛选，素质精准测评(学历、资格、性格、能力、潜质)，精准面试(行为面试法、结构化面试、小组面试相结合)，精确录用(找对人，做对事，后续录用也重要)。 做好以上每个细节，就能减少招聘的盲目性和随意性，尤其是中高级人才的招聘能更准确、有效。从而提高企业人才招聘效果，降低人才招聘成本，最大限度提升招聘工作的成效，为人才的引进打下良好基础，为企业的发展作出贡献!

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高效招聘与面试技巧 2011年6月16—17日北京 2011年6月23—24日上海 2011年7月15—16日深圳 2011年8月12—13日上海 2011年8月26—27日北京 ◆主-办-单-位：中_华_创_世_纪_企_业_培_训_网（https://www.wendangku.net/doc/8810066051.html, ） ◆参-课-对-象：董事长、总经理、企业高管、企业人力资源主管/经理、各部门高级主管/经理及涉及到招聘与面试相关人员等 ◆标-准-费-用：2600元/人（含培训、指定培训教材、午餐、茶点费等） ●课---程---背---景： 是"没有人"还是"没有合适的人"，我们该如何具有"慧眼"？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第1步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR总监必备的基本素质。 在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。 本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。 本培训从以下三个方面进行了精心的设计； 理念：使学员意识到招聘的重要性和体系方法； 工具：通过流程图、需求分析、心理测评等工具使学员掌握可落实的硬性工具； 技巧：介绍如何恰当的使用工具，以使学员可立刻借助工具进行行动； ●课--程--收--获： ◆明晰招聘的重要性； ◆认清招聘和选才误区并有效的避免； ◆熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项； ◆辨识面试中的"真实"与"谎言"； ◆根据目标和维度设定面试计划； ◆掌握结构化面试的方法与技巧 ...... ●丁坚导师简介： 丁坚(Kevin Ding)，资深人力资源管理专家，集团管控专家，企业变革管理专家。北京师范大学工商管理博士DBA，南京大学工商管理硕士MBA。 丁坚老师曾在大型国企及外资制造业担任中高阶主管，在人力资源管理、企业战略规划、集团管理模式设计、业务流程重组、企事业单位改制重组以及政府课题研究等方面主持了数十个咨询项目。丁坚老师非常了解国内企业经营管理的竞争环境，精通运用前沿管理技术解决企业实际问题的策略及实务，对不同行业、不同企业高效组织与人力资源体系、集团化风险

教师招聘面试实战(试讲篇)讲解学习

教师招聘面试实战（试讲篇） 试讲的基本内容 1. 教学导语 教学导语是教师在讲授新课前,引导学生进入学习状态的行为方式。它要求教师能够迅速地创造一种与课程内容密切相关的教学情境,引领学生进入其中,从而有效地实施课堂教学。教学导语的载体是教师的简短语言或某种动作行为。准教师考生在设置教学导语时要注意以下原则: (1)合情合理; (2)因课制宜; (3)简洁明快; (4)灵活多变。另外,准教师考生在设计教学导语时还应了解其作用: ①能够集中学生的注意力; ②能够引发学生的学习兴趣; ③能够明确学生的学习目标; ④能够奠定良好的学 习基础; ⑤能够促进师生间的心理沟通。 2. 教学过程 教学过程是教师依据教学步骤,运用口头语言,分析、解释、说明、论证课程内容,系统地向学生传授知识、培养能力、进行思想教育的一种教学方式。教学过程主要遵循学生的认知规律,引领学生去发现、探究客观事物的规律。教学过程的重点在于建构学习知识。这一过程一般是运用讲解的方式来完成的。从认知规律来看,讲解侧重于从已知到未知,运用学生已有的知识和逻辑思维规律,进行判断、推理, 使学生新旧知识发生联系,从而实现认知上的转化,达到对新知识的理解。讲解也侧重于从无知到有知,向学生传递新的知识内容。讲解适合于内部结构比较复杂的教学内容,在各科教学中被广泛采用。准教师考生在设计教学过程时需遵循以下原则: (1)直观性教学原则; (2)启发性教学原则; (3)巩固性教学原则; (4)循序渐进的教学原则; (5)因材施教的教学原则; (6)理论联系实际的教学原则。 3. 教学板书 教学板书是教师通过设计和运用写在黑板或投影片上的文字、符号、线条、图表、图画、图像等向学生传递教学信息的教学方式。教学板书是教师普遍使用的一种教学手段,是师生在课堂上重要的信息交流方式。教学板书是科学也是艺术。板书是教学思路和教学内容的浓缩,是课堂教学的重要组成环节,直接影响着教学的效果。教师的板书是展开于空间、表现为静态、感之于视觉,以展开知识的“核”而存在于黑板上的一种艺术。精湛的教学板书可以展示教师教学的风格和魅力,打开学生的智慧之门。因此,准教师考生要了解教学板书在教学过程中所起的作用: (1)辅助教学,提高效率; (2)激发兴趣,启发思考; (3)强化记忆,减轻负担。了解了教学板书的作用后,准教师考生在设计教学板书时要注意以下原则: (1)内容要简洁明了; (2)形式要美观大方; (3)结构要系统条理; (4)布局要协调合理。 4. 教学小结 教学小结是任何类型的课堂教学都必不可少的组成部分。教师在课堂上完成一项教学内容或教学活动时,在下课铃将要响起前,需要对教过的内容,包括所组织的活动,进行归纳总结、概括提升、拓展延伸等,以增强教学内容的系统性,使学生所学知识形成系统并使学生对知识的理解向更高层级转化、升华。结课是一项融“时间因素”与“技术因素”于一体的技术性很强的教学活动。教学小结是教师顺利且有效地结束课堂教学的方式。掌握教学小结技能对教学具有重要的作用。同时,操作这一技能

面试技巧和注意事项和实战经验

面试技巧和注意事项和实战经验

面试技巧和注意事项及实战经验 1、基本注意事项 （1）要谦虚谨慎。面试和面谈的区别之一就是面试时对方往往是多数人，其中不 乏专家、学者，求职者在回答一些比较有深度的问题时，切不可不懂装懂，不明白 的地方就要虚心请教或坦白说不懂，这样才会给用人单位留下诚实的好印象。（2）要机智应变。当求职者一人面对众多考官时，心理压力很大，面试的成败大 多取决于求职者是否能机智果断，随机应变，能当场把自己的各种聪明才智发挥出 来。首先，要注意分析面试类型，如果是主导式，你就应该把目标集中投向主考官， 认真礼貌地回答问题；如果是答辩式，你则应把目光投向提问者，切不可只关注甲 方而冷待乙方；如果是集体式面试，分配给每个求职者的时间很短，事先准备的材 料可能用不上，这时最好的方法是根据考官的提问在脑海里重新组合材料，言简意 赅地作答，切忌长篇大论。其次要避免尴尬场面，在回答问题时常遇到这些情况： 未听清问题便回答，听清了问题自己一时不能作答，回答时出现错误或不知怎么回 答的问题时，可能使你处于尴尬的境地。避免尴尬的技巧是：对未听清的问题可以 请求对方重复一遍或解释一下；一时回答不出可以请求考官提下一个问题，等考虑 成熟后再回答前一个问题；遇到偶然出现的错误也不必耿耿于怀而打乱后面问题的 思路。 （3）要扬长避短。每个人都有自己的特长和不足，无论是在性格上还是在专业上 都是这样。因此在面试时一定要注意扬我所长，避我所短。必要时可以婉转地说明 自己的长处和不足，用其他方法加以弥补。例如有些考官会问你这样的问题：“你曾经犯过什么错误吗？”你这时候就可以选择这样回答：“以前我一直有一个粗心 的毛病，有一次实习的时候，由于我的粗心把公司的一份材料弄丢了，害的老总狠 狠地把我批评了一顿。后来我经常和公司里一个非常细心的女孩子合作，也从她那

求职者面试技巧培训

求职者面试技巧培训 篇一：面试技巧培训资料一 面试问题 一．餐厅服务员 1.Saysomethingaboutthedutiesofthewaiter/waitress 说一下餐厅服务员的工作职责是什么. 2.What’syourdailyjob?你的日常工作是什么？ 3.Doyouthinkacordialsmileisimportantwhenyouareservingthegue st?Why?你认为当你服务客人的时候亲切的微笑是很重要的吗？为什么？ 4.Howbigisyourrestaurant?Howmanydining-seats 你们的餐厅有多大？有多少张桌子？ 5.Doyouknowhowtosetuptable？知道怎样摆台吗？ 6.What’syourshift?你都有什么班次？ 7.HowdoyoumakesureyoumakeguestshappyintherestaurantwithF&Bs

ervice?你如何确保你的客人在餐厅高兴的用餐？ 8.Iftheguestangrywhatshouldyoudo? 如果顾客生气了你该怎么办？ 9.Whydoyouapplyforwaiter/waitress?What’sthewaiter/waitress? 你为什么申请服务员这个职位？什么是餐厅服务员？ 10.Howtotakeorder?怎样进行点单？ 11.What’sgoodservice?/What’stheteamworkforyou? 什么是优质的服务？什么是团队精神？ 12.Howdoyoumakeuniqueservice? 怎样做到独一无二的服务？ 13.Doyouknowwhatisthecustomerservice? 你知道什么是客户服务吗? 14.Whatwillyoudowhenyoufinishthejob? 工作之余做些什么？