员工完成3.86亿销售任务后离职 公司拒发10万提成

俗话说，人走茶凉。劳动者离开原单位后，其在职期间劳动提成也必须放弃吗？近日，重庆市第三中级人民法院二审审结一起劳动福利待遇纠纷案，依法判决驳回东华公司上诉，维持一审判决该公司支付吴锋销售提成9.6万余元的决定。

2012年11月，吴锋到房企东华公司应聘，该公司经初审、面试后同意吴锋任项目销售经理。2012年12月1日，双方签订劳动合同，约定试用期为3个月，试用期间工资为1050元，试用期满调整工资，保底年薪15万元，并按销售总额万分之三提成。2013年3月2日，东华公司同意吴锋转正，并确定转正后按每月8000元发放工资，按销售总额万分之三提成。

2013年7月4日，吴锋与该公司协商解除劳动合同，公司仅支付了吴锋7867元销售提成。吴锋在任销售经理期间，共完成销售金额3.86亿元，离职时收回销售款1.04亿元，至2014年9月9日收回销售款3.49亿元。离职后，吴锋要求房产公司支付销售提成，公司以内部规定提成奖发放时间为100%收回售房款的次月，发放对象为在职销售人员或管理人员为由，拒绝支付吴锋销售提成。吴锋遂向法院起诉，请求法院判决东华公司支付所欠工资32100元、销售提成108649元。

一审法院审理认为，由于双方对年薪如何发放没有具体约定，且吴锋在该公司工作不满一年，对吴锋要求将年薪平摊为每月工资支付的诉讼请求，不予支持。对东华公司内部销售提成发放制度，该公司并未提交充分证据表明已告知吴锋，且招聘登记表、转正审批表审批意见中，均未对支付销售提成附任何条件。从通常认知看，房屋签约销售并在银行办理按揭手续后，即已经完成了房屋销售的最主要工作，银行何时支付按揭款，销售人员无法控制。吴锋完成销售工作而不能获得约定的奖金，违反公平原则，因此对该公司内部奖金发放条件不予采信。由于吴锋主动放弃未收回售房款销售提成，应按2014年9月9日收回售房款计算，遂判决东华公司支付吴锋提成奖金96569元，驳回吴锋其他诉讼请求。

东华公司以曾向吴锋发放《员工手册》告知销售提成奖励制度、吴锋离职时尚未完成房屋办证的相关工作、应以吴锋离职时收回售房款计算销售提成为由，请求二审法院依法改判。

重庆三中法院二审查明，吴锋在一审提交的《劳动合同》告知事项的“规章制度”处为空白，而东华公司提交的《劳动合同》告知事项“规章制度”处填写的内容为：《员工手册》、《岗位技术安全操作规程》。法院审理认为对两份劳动合同不一致的这一事实，东华公司未能作出合理的解释，应当采信吴锋持有的劳动合同，认定东华公司未将《员工手册》发放给吴锋或告知相关内容，该《员工手册》对吴锋没有约束力。根据《中华人民共和国劳动合同》第二十六条规定，“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”劳动合同条款无效。劳动者完成工作任务后应得的工作奖金，是劳动者工资总额的组成部分，不论东华公司是否将《员工手册》发放给吴锋，其规定一律不发给离职员工已完成工作任务的奖金，排除了劳动者的主要权利，免除了自己的法定义务，该规定无效。因此，二审判决驳回东华公司的上诉。(文中人物、公司均为化名）

离职后的提成处理

离职后的提成处理 A 合同仅约定提成支付办法而未明确离职后的支付问题，且规章制度规定离职后不付提成，该规定是否有效？ 在劳动合同与规章制度两者存在冲突的情况下，劳动合同无疑具有更高的法律效力。合同中约定了提成支付办法，但未明确离职后的提成支付问题，理应推定离职后的提成按原来的办法支付。虽然公司确实制定了相关的规章制度，其中规定员工离职后未提成的部分不再发放，但提成工资是员工劳动报酬的组成部分，只要劳动者按照合同为用人单位尽了劳动义务，就依法享有获得劳动报酬的权利，公司必须支付员工应得提成。 B 双方约定离职后提成不再支付或减半支付是否有效？ 双方在劳动合同中约定离职后提成不再支付或附加其他限制如减半支付、或者劳动合同未约定，但双方在离职时签订了有类似约定的协议，这样的约定应当有效。 提成属奖金，应为工资的组成部分，而工资本身即双方自愿协商约定的结果，该约定只要不低于最低工资标准，即没有违反法律法规的规定，也无欺诈胁迫的情形，应合法有效。在自愿基础上签订的协议，双方应予履行。 C 劳动合同未约定离职后提成的支付问题，事后也未达成协议，离职后提成应如何处理？ 双方未对离职后的提成进行约定，用人单位也无相关的规章制度，事后双方也未对提成达成协议，这种情况下，用人单位必须支付员工提成。 提成属奖金，奖金属工资，因此提成是工资的一部分。及时支付工资是用人单位的基本义务。这个义务是不附条件的，没有离职前后的区别。若提成的支付标准未以书面形式明确

约定，我们认为，只要提成曾经支付过，则可以认为双方以事实行动达成了关于提成计算和支付办法的一致意思，在没有其他依据的情况下，双方都应该遵守惯例，用人单位不能无故扣发。 有些用人单位的销售提成是在回款后支付，支付提成的条件是货款到账，该种情况下，合理的做法是等货款到账后支付提成，不应以货款到账后员工已离职，已不再是公司员工为由拒绝支付。 要点提示： A 合同约定了提成支付办法，规章制度规定离职后不再支付提成的，该规定无效。 B 双方约定离职后提成不再支付或减半支付的，该约定应当有效。 C 劳动合同未约定离职后的提成支付问题，员工离职后，提成应当按照以往标准支付。

员工离职分析及应对措施

企业思想政治工作调研征文 关注员工离职动态 构建发展所需的员工队伍 ——***2011年上半年度员工离职调研报告 企业的生存离不开人的作用，企业的发展更依赖于员工的不断进步和成长，没有相对稳定的合格的员工队伍，企业就不可能在激烈的市场竞争当中发展壮大。 作为考察企业整体管理水平的重要指标之一，离职率直接反应了企业的人力资源流动情况，通过对员工离职动态的了解和分析，企业可以找出自身影响员工稳定的因素并加以改进，增强内功，以吸引和打造未来发展所需的员工队伍，从而推进企业持续发展。 为此，笔者对四川省宜宾***有限公司2011年1月1日至2011年6月30日这一时间段的员工离职情况进行了调研和分析： 一、2011年上半年***公司整体离职率 截止2011年6月30日，***公司正式合同工共计1105人，1-6月份累计离职95人，其中正式工74人，其余21人为实习生，不纳入离职率的计算。 故，公司上半年离职率=上半年离职总人数/（统计期末人数+上半年离职正式工人数）=74/（1105+74）=6.28%。 根据国内著名管理咨询机构正略钧策发布的《2010员工离职与招聘调研报告》显示，2009年3月——2010年2月期间中国企业员工平均离职率为8.55%，而其中制造业平均离职率最高，达到23.4%。一般情况下，企业员工离职率控制在6%-8%是比较合理的。

二、近三年同期离职率比较分析 2009年、2010年2011年同期离职总人数、离职实习生、离职率如下图所示： 由上图可知： 1、离职总人数：2011年上半年较前两年均有所下降； 2、离职实习生：2011年上半年比2009年大幅度下降，比2010年同期有小幅度上升； 3、正式工离职率：2011年较2009年高很多，但较2010年有较大程度地降低； 从整体数据看，2010年公司离职率屡创新高，引起了公司的重视，***公司综合管理部在公司领导和其他部门的大力支持下，采取了一些相应的解决措施，以稳定员工队伍。2011年上半年离职率较2010年同期有明显下降，对离职率控制成效显著，在一定程度上也证明了措施的针对性和有效性。 但经过对离职人员的细化分析，我们发现在公司的整个管理中还有许多亟待改进和完善的地方，需要引起大家的重视和反思。

离职员工工资及佣金发放制度

离职员工工资及佣金发放制度 由于公司成交案件中有一部分是员工离职前成交的，但员工离职后该案件无人跟进严重影响公司形象及案件进度，现为维护公司形象规范公司管理制度提高员工工作效率、责任心及工作态度。现制定以下制度： 1、如员工刚签完买卖合同后期手续尚未开始办理则收佣后发放 给员工应得佣金的40%，做到按揭合同签完后发放应得佣金的50%，做到房产证、土地证过户完成发放应得佣金60%，抵押完成尚未放款的发放佣金的70%。 2、如员工再此期间被公司开除的同样按照上述制度进行佣金的 发放。 3、如此员工离职时案子尚未做完，但佣金已发放，则离职员工尚 未领取工资全部不再发放，作为佣金补偿给接收案件的同事。 4、该佣金是按全部佣金的比例进行计算。 5、案件实行个人跟踪制度即每个员工的案件自己进行跟踪服务， 如员工调店，该案件继续有该成交员工继续跟进。离职员工的案件在员工接收后如调店可以选择不再跟进但前期跟进没有任何佣金。所有佣金由接收员工领取，以此类推直至该案件完成。 6、店长调店后该店员工成交的案件不动，本人成交的案件带走继 续跟进，直至完成。 7、所有离职员工的案件该店业务员工有优先选择跟进的权利，但 接收后须尽心尽力办理，不得抱怨或敷衍了事，如接到投诉则佣

金不再发放给该员工。如员工不接收则案件由店长接收但不得超过2件，其他必须分配给员工办理，或由离职员工选择该案件由某为员工接收，但必须在离职申请表上体现出来。 8、代办离职员工案件的佣金不累计在当月业绩内， 9、所有离职员工的工资员工离职后的第三个月发放。 10、所有离职员工的佣金在佣金全部进账后的第三个月发放。 宿迁筑家房地产顾问有限公司

(整理)如何预防和处理员工擅自离职

如何防范和应对员工擅自离职？ 昨天接到顾问单位一位HR朋友来电咨询，其所在公司又发生一起员工擅自离职，请假后一去不复返，不知道如何处理才能防止可能产生的风险？其实这样的事情在很多公司时有发生，往往造成公司很被动，轻则不但导致公司工作安排一时陷入混乱，可能给公司造成经济损失，而且可能还会给公司带来用工风险。那么，HR人员应如何应对呢？ 一、从招聘环节开始，在制度层面设计相关规定来预防擅自离职的发生。 1、让其在入职时应当让他在入职登记表上确认通讯地址，并注明注明通讯地址变动的，员工有义务他告知单位，否则后果自负。 2、在合法有效的规章制度上规定，员工离职之前必须提前三十天通知单位并办理相关离职手续。 3、在规章制度中规定因员工擅自离职给单位造成损失的，员工应予赔偿并约定赔偿的范围，根据法 律规定，可以要求员工赔偿下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其 支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四 ）劳动合同约定的其他赔偿费用。 4、如果是核心员工，应注意以下10个方面：一是核心员工准入严格化，加强对核心员工准入时背景调查，选择适合于本企业的员工；二是薪酬制度渐进化，在核心员工薪酬设计上，避免一次到位，要逐渐增加，以此加强企业对员工的吸引力；三是福利特殊化，对核心员工的休息休假，住房、子女上学、配偶 就业等方面有别于普通员工的特殊待遇；四是工作时间不定时化，便于对核心员工的管理和作用的发挥 ，避免因加班费等引发争议的发生；五是保密义务化，在员工手册或其他规章制度中赋予核心员工的保 密义务，使其离职后仍然负有保密的义务；六是雇佣长期化，企业与员工签订劳动合同时，期限应当尽 量长一些，使企业和员工之间都有一个和谐的长远发展目标；七是义务对等化，避免权利义务不均衡状 态的发生；八是和同书面化，把双方之间的任何约定都用书面形式固定下来，不仅有利于以后取证，也 有利于避免纠纷的发生；九是履约的严肃化、规范化，增强双方的诚信度。

离职管理员工激励管理方案

员工激励管理方案 第一章总则 第一条为充分调动员工积极主动性，树立其长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力，以及对优秀人员的吸引力，特拟定本方案。 第二条公司员工激励计划包括：年终奖、销售提成、晋升（级）、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划、退休金计划 等。 第三条本方案为指导性方案，具体实施依据具体的单项管理办法，但须在本方案原则下执行。 第四条本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。第五条本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。 第二章短期激励计划 第六条绩效奖：具体见《绩效考核管理办法》 第七条销售提成：仅针对置业顾问，具体见文件《关于营销部销售提成比例的回复》 第八条晋升（级）：具体见《员工异动管理办法》 第九条年终奖：除置业顾问以外，公司其他员工在完成年度目标的情况下，公司根据当年效益发放奖金，但当年12月产量1日前离职的人员公司 不发放该项奖金。具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。 第十条优秀员工奖：公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力的行为，每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工，并颁发荣誉证出和1000元奖 金，员工参选优秀员工须同时具备以下条件: 1)必须在当年元月一日前进入公司，即服务年限满一年。 2)绩效考核有十个月以上为评为A等。 3)当年功过抵消。

第十一条出国旅游奖励：符合以下条件的员工可获得次年三月份免费出国旅游（韩国游或新、马、泰游）： 1)对于营销公司五等（主管级）及以上人员，当年总销售计划完成 率达150％以上。 2)个人年度销售业绩达2000万以上的置业顾问。 3)物业小区晋级为全省优秀小区后，小区服务年限满一年以上的 六等及以上人员，以及物业公司经理。 第三章中期激励计划 第十二条项目完成奖：对于项目部人员其他部门参与该项目的员工，在该项目按质按量按时完成的情况下，公司发放给相关人员奖金，具体标 准依据建筑面积大小及建设周期长短来定，办法另行制订。 第十三条进修计划：对于服务年限满二年以上的公司员工，其在三年后因获得学历、学位、职称所发生的学费、考试费均可到公司报销。对于 公司根据人力发展规划中的后备骨干，公司可依实际需要委托高校 予以专业培养，学费由公司承担。 第四章长期激励计划 第十三条退休金计划：对公司员工服务年限满五年者，公司从其任职第六年起，每年为其存入相当本人一月基本工资金额到专门帐户作为个人 退休金，若其一直服务到退休之日（男满60，女满55），则公司一 次性将个人退休金连本带息支付给个人。若员工服务未满10年离开 公司，则不能领取退休金，若员工服务满10年不满20年离开公司， 则只能领取存入退休金总额的60％，若员工服务满20年后离开公 司，则不论是否达到退休年龄，均可领取全额退休金。

【精选】员工辞职报告锦集十篇汇总

【精选】员工辞职报告锦集十篇 企业员工离职，属于一种正常的现象，总会有一些因素让我们选择辞职，这时就要思考一下写辞职报告的事情了。那么辞职报告有什么格式呢？以下是帮大家整理的员工辞职报告10篇，欢迎阅读与收藏。 员工辞职报告篇1 尊敬的毕总 您好！ 首先我很感谢在我刚刚来到这个陌生城市的时候，举目无亲，没有工作，是您收留了我，让我来到工厂工作，并预付我一个月工资，让我在生活上感受到了更多的关怀，直到现在我想起当时的情景的时候，我都很感动，公厂员工对领导不满的辞职报告。 不过在工厂工作了一年后，我慢慢的感受到了我们工厂存在的不足之处，我发现我已经慢慢的适应不了工厂的一些事情了，我想既然我们曾经关系很好，没有必要变坏了。为了不使我们的关系变坏，也为了给彼此留下一个美好的印象，我想我还是选择离开吧。 在私企干了这段时间，我非常了解老板之辛苦，老板也很难，所以我有利益上的不满从来不说。当我无法忍受的时候，就辞职。来到这个新环境，开始感觉还不错，真是想好好干下去。事实上也是如此，这是我来这里的第一份工作。我以为，跟随一个英明果断、有人格魅力的领导打工，我才有发展和前(钱)途。但我觉得有些事情不得不说给你听(我不说没有人会这么详细的说给你，这也是我要辞职的一个原因) 领导要敢于拍板，做事不可拖拖拉拉，员工解决不了的事找老板是理所当然的。 1、用对了人.为什么现在用人单位就是在”挑三捡四”,他们是惟恐用错了人.一个曾经在这里做攻牙的人，就这样当上了小主管，当然有人不服气了，这么说可能是他们都没发觉“小主管”的能力和优点吧。就拿我为例子，一开始咱们也没确定我的具体工作职责（难道我是不知好歹？），这让我很盲目，以至于我所做的工作与我来工厂预期想象的完全不一样。我想你至今也不知道我擅长的是什么，我喜欢什么工作、厌恶什么工作。我只能默默的按您的吩咐去做好每一件事。 2、要讲公平。同样在大车间里工作,为什么有的人会平白无顾的加薪而那些拼命干活的人却没有难道说她们是笨蛋,不会做面子这对别人是不公平的，你怎么能够留住人心呢？这种小把戏完全是个人行为，而不是企业行为。 3、用个人行为来管理公司，认为公司是我的，管理公司可以说是随心所欲，公司管理得一塌糊涂，全凭一个人说了算，狭隘的私有财产心理在作怪，典型的小农经济思维方式。对于工厂来说，也是同样道理。 4、我比较喜欢自由的工作，没有束缚，喜欢有施展自己能力的空间，贵厂不适合我。工

公司销售人员离职时如何结算提成工资、经济补偿金

公司销售人员离职时如何结算提成工资、经济补偿金公司销售人员离职时如何结算提成工资、经济补偿金 单位：湖南骄阳律师事务所作者姓名：廖霄翔地址：长沙市解放中路18号华侨大厦20楼邮编：410011 电话：内容摘要：员工离职时的销售提成的结算及经济补偿金的计算有很大的复杂性，经常导致用人单位与员工发生劳动争议。因此，本文将从我国劳动合同法及相关法律、法规等规定着手，并结合司法实践，深入分析员工离职时销售提成的结算及经济补偿金的计算问题。 关键词：离职提成工资经济补偿金 提成制度是用人单位对其员工的一种管理办法，其目的在于占有市场和扩大销路，鼓励员工推销更多产品，员工推销更多产品不仅有利于企业的发展，也使自己从中获利，符合《劳动法》及相关政策的规定。现实生活中的用人单位往往平时对员工许以高额的奖金、提成，而在员工离职时因如何结算提成奖金而与用人单位发生争议，最终因协商不成而

申请劳动仲裁以至最终通过法院来判决。现本文特根据司法实践中遇到的如何结算提成工资、经济补偿金、没有签订劳动合同要求支付双倍工资等问题如何处理进行总结性探讨： 一、存在劳动关系的销售提成纠纷属于劳动争议案件。 司法实践中并不一定所有涉及提成的纠纷都属于劳动仲裁的受理范围。一般情况下，双方当事人如果存在劳动关系，则业务提成纠纷属于劳动争议案件；双方当事人如果不存在劳动关系，则业务提成纠纷不属于劳动争议案件，在此种情况下双方的业务提成纠纷属于一种民事纠纷，只能通过向法院起诉解决。 笔者在办案过程中遇到劳动仲裁委员会对于现在经常发生的民办学校招生提成的纠纷问题，而劳动仲裁委员会以学校招生提成不属于劳动争议范畴而对该部分的仲裁请求予以驳回。劳动仲裁委员会负责人对此的答复是，因销售提成只能限于国务院批准的《关于工资总额组成的规定》中规定的按营业额提成或利润提成办处理。法支付给个人的提成工资，在没有新的法律法规规定的情况下不作延伸。 二、销售提成属于劳动者工资总额组成部分中的计件工资。销售企业对企业的业务员采取基本工资加提成的工资分配方式而发生的销售提成纠纷属于劳动仲裁委员会的受理范围。 一般来讲，工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动

知识型员工离职问题

课程作业（论文）首页 以下由学生填写 请指导教师根据学生报告撰写情况填写下表

1 论文写作的背景、目的和意义 1.1 写作背景及目的 什么是知识型员工？知识型员工一般是指那些学历层次高，受过较全面系统的专业教育，拥有丰富的理论知识，或在某一专业领域有较深厚的造诣的人。随着知识经济时代的到来，企业的发展和创新越来越离不开知识型员工。知识型员工的队伍正在逐渐扩大。调查显示，近几年来知识型员工已占美国人才市场的60%左右。而在中国，知识型员工在很多高科技公司、咨询行业等新兴行业中的比例也在逐年增加。但是由于知识型员工是一个不稳定的群体，大幅减少。从生产力的降低和替换入手的成本来考虑，一个人离职具有较强的自主性、渴望实现自我价值、流动欲望强等特点，因此知识型员工的高流动率已经成为困扰大多数企业的严重问题。现在的企业界面临着几十年来竞争最激烈的劳动力市场，失去员工特别是知识型员工可能使企业收入可能会使公司损失5万-10万美元。如果一个企业失去的是在公司多年工作积聚了大量知识资本的知识型员工，那将给企业造成巨大的损失。现在，越来越多的企业在知识型员工的管理方面，受到严重挑战，普遍存在激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象，所以，如何在这个具有挑战性的环境留住知识型员工成为企业竞争成败的关键。而探究企业知识型员工离职问题的根源，有效地解决当今企业知识型员工流失问题也变得十分迫切。本文通过中小型企业为研究对象，理解影响员工离职意图的决定因素和离职意图的形成过程，进而把握员工离职的真正原因。综上所述，知识型员工的离职问题已经成为阻碍中小企业发展的一个不容忽视的问题，因此本文将探究中小企业在面临不稳定的人才市场背景下，知识型员工的离职动因极其相互间的关系，具体的研究目的包含以下几项：1.探讨中小企业知识型员工离职的对企业的影响；2.探讨中小企业知识型员工离职的原因；3.综合研究结果提出改善意见，为中小企业改进人力资源管理提供指导意义。 1.2 研究意义： 在理论方面，尽管国内有为数不少的教授已经对人才流动和知识型员工流动有所论述，国内一些非学术性的书籍、刊物和人力资源管理咨询网站也开始把企业员工的离职作为热点问题来研究，但是基本上停留在翻译和介绍西方理论的水平上，所见的相关论述十分零散，缺乏系统性。本文以中小企业为研究对象，对中小企业知识型员工离职动因作出有益的探索，建立我国中小企业知识型员工离职动因模型，针对可能的员工离职原因，提出相应的员工保

激励员工提成方案

激励员工提成方案 激励员工提成方案（精选4篇） 为了确保事情或工作得以顺利进行，往往需要预先制定好方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。那么问题来了，方案应该怎么写？下面是我帮大家整理的激励员工提成方案，希望能够帮助到大家。 激励员工提成方案1 针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题。因此试图制订相关激励措施，本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则。 一、目标激励 由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一起结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工给予相应奖励（金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励）。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。 此措施可能达成的效果：1属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。

二、参与激励 对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。 此措施可能达成的效果：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。 三、评选优秀员工 公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以加班工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。 此措施可能达成的效果：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。

案场人员薪酬、晋升、奖惩、离职机制

案场人员薪酬、晋升、奖惩、离职机制 一、工资薪金制度： 1、公司执行基本工资加提成的绩效工资制度，工资发放日期为每月的 15日，提成发放按每月所售房源的到账额给予发放。标准为签订《商品房买卖合同》后房款到账的客户为准。 2、提成发放比例为90%，提成的10%作为保留款，项目上房后发放10%，中途离职和辞退人员保留款不予发放。 3、根据公司制定的年度销售任务，分解月度任务后，制定销售人员月度任务，提成比例根据案场提成制度制定。 4、所有新进员工，学习期间或工作未满15天离职或被公司辞退，没有工资和佣金。上班15天内无休假，工作满1个月，学习期间的工资补发。 5、薪金超过法定个税交付标准的，员工自行提供财务发票冲抵，冲抵不足的部分，公司代为预扣税。 6、公司每月定期组织一次员工的集中培训，每年度未参加公司统一培训或参加考核未过关的，执行试用期工资。 二、经理及以上职位考核奖惩 1、项目管理人员（营销总监、销售经理、销售主管、策划师、）不能胜任项目管理工作，无法完成公司下达的任务而必须调离、更换、辞退人员的，暂扣的佣金不再发放，应结算而未结算的提成按实际到款结算至调离、更换、辞退日。 3、项目运作过程中，给公司照成直接经济损失的（被处罚、操作失误增加的

公司成本），直接责任人以及销售经理或者销售小组应分别承担损失的10%-30%。 二、案场晋升机制 1、新员工未从事过房地产销售的要从实习销售员做起，培训分为两个阶段：即2个月学习时间，工资为2500元。公司统一管理培训，培训期为15-30天；进案场销售后学习期为15-30天，最长不超过45天。第二次考核最长不得超过30天。考核不过关继续培训实习或辞退；过关具备独立见客能力，方可接待客户。新员工过关考核由现场主管、销售经理、营销总监负责，根据新员工学习具体情况提出考核申请。实习销售员具备独立完成月销售任务可免考核直接转为正式销售员。 2、每月完成销售任务的销售冠军，发奖金3000元。 3、案场实行小组PK制，完成既定销售任务的优秀销售小组发奖金元（该组销售主管30%，该组销售员70%根据业绩发放）。 三、案场人员换岗 换岗如因工作需要，公司对员工岗位或项目进行的人员调动；所有员工应无条件服从新的工作安排，违者以自动离职论处；对于换岗员工，除营销部另有规定外，工资待遇照常发放；营销部人员，按照工作程序的进程制定不同的提成分配比例： 1、基本工资：营销部换岗人员，换岗前后基本工资不变者，基本工资照常发放；换岗前后基本工资有变动者，按真实情况进行结算。 2、提成分配：营销部换岗员工的提成结算，按照销售进程制定不同的分配比例： ①（新盘开盘前）保留房源，已签保留单房源原岗位人员提成不再发放，剩余提成新岗位人员领取佣金； ②已签订合同房源，原岗位人员领取全部提成，留存提成归新岗位人员。 3、原岗位人员的客户退定后，再次建立起来的客户关系，作新客户对待。 退房：客户退房，所有已结算的提成在次月工资中全额退回。

员工离职管理技巧经验总结

员工离职管理 近两年，劳动者法律意识得到了较大普及，这给我们在处理员工关系时也带来了巨大挑战，一个小小失误有可能将给企业带来官司，致使增加一些用工成本，造成了人、财、物浪费。 总结近几年处理员工关系工作经验，浅谈一下自己心得： 1、员工不辞而别型 尤其是在春节前后，这种情况普遍存在，一些员工春节回家时同公司也没有任何交代，结果过了春节员工干脆直接不来。针对这种情况，首先是要有完善企业规章制度作为后盾，其次，就是要对这些人员进行及时劳动关系终止处理，具体手段可以是邮寄送达、公告等。不然，有可能过了若干时间以后，在此员工“走投无路”或“现况不好”情况下，他又来到了公司，继续自己和公司劳动关系，此时，作为企业HR从业者，你将只能是哑巴吃黄莲——有苦说不出，还要背上能力不足、办事不利帽子。 2、员工个人提前30天提交辞职报告型 针对这种员工，一旦单位批准了辞职日期，那么一定要按照规定，在预定办理辞职手续日办理完结员工辞职手续。 这种情况我用一个案例来说明： 小李2002年3月9日进入甲公司担任库管工作直至2009年7月15日向公司提交辞职报告。单位考虑到小李已经在单位工作7年有余，手里掌握材料较多、办理交接手续时间相对较长，就在小李辞职报告上签字约定2009年8月14日前办理完交接手续，并于2009年8月14日当日办理完小李离职手续。工

作交接按时完成了，但人事部就是没有给小李办理辞职必要手续意识，并且小李一直在单位工作到2009年8月19日（8月15日、8月16日为周末），并且在8月14日至8月19日期间小李办理了好几笔出库手续，手里都有本人、部门经理、公司领导签字，，当天人事部给小李下发了“解除劳动合同通知书”。结果，小李在拿到“解除劳动合同通知书”次日就到当地仲裁委提出了仲裁申诉。当然，小李在此案中胜诉可能性极大。 此时，办理辞职手续不及时弊病就很显然了。 3、单位单方面解除劳动合同型 用人单位出于使“支出效用最大化”方面考虑，往往在单位党方面解除劳动合同时，提前一个月通知员工情况下，考虑到一个月费用，基本上都是要求员工30天以后离开公司，其实，这里也隐藏着巨大风险。 单位单方面解除劳动合同情况下，大部分员工都会对此具有抵触情绪。那么，在此30天内各种情况都有可能发生，疾病发生需要医疗期；工伤发生需要停工留薪期，弄不好再是1——4级，那么他余生就将归公司所有了。此外，若此员工为女性，那么在30天完成一个“造人计划”还是完全有可能，这样一来，基本两年内你对她处理可能性是小之又小了。 先说这么多吧，有时间再过来补充 刘永林 2009、09、17

离职员工工资发放规定

离职员工工资发放规定 因公司培养人才成本巨大,为了完善企业内部管理，健全公司劳资管理制度,为保障公司相应权益,针对离职员工工资发放，特补充规定如下： 一、常规手续办理离职人员工资结算： 1、离职员工必须于离职日起一个月内办完线下离职手续，逾期一个月不予发放离职当月工资。 2、提成发放：员工离职后上线的业务单按照签单人50%提成。 3、员工当月8日之前离职，其社保当月终止，员工当月8日之后离职，社保下月终止。 4、节假日出勤以公司人力资源中心下发邮件通知为准核算员工实际出勤。 5、每月月初三个工作日内不办理离职手续，如必须办理，月初三个工作日不计算考勤，上月工资作为离职工资发放。 6、工资发放日期：离职员工当月工资于离职后第三个月21日发放。（例：1月10日离职，其1月份工资将在3月21日发放） 二、非常规办理离职人员工资结算： 1、试用期人员工资结算：试用期三天内因不能胜任本职工作或自愿提出离职申请的不予计算工资。 2、出现下列任何一种情况，不予结算离职工资； 未按合同、制度规定，提前向人力资源中心申请离职（试用期三天、正式员工一个月），不予结算离职工资，如有特例需提报特别说明，经人力资源副总审批后方可结算离职工资。 未经相关部门领导同意或未按正常手续办理离职手续，暂时不予结算离职工资。若自离岗日起一月内补办完成线下离职手续，可参照常规手续离职人员工资方式发放，逾期一个月仍为完成线下离职手续，不予发放离岗当月工资。 未完成工作交接、未填写《线下离职交接表》，暂时不予结算离职工资。若自离岗日起一月内补办完成线下离职手续，可参照常规手续离职人员工资方式发放，逾期一个月仍未完成线下离职手续，不予发放离岗当月工资。 未办理正常离职手续，对公司造成损失者，公司将追索其所造成的经济损失。

企业员工离职面谈所涉及的问题两篇

企业员工离职面谈所涉及的问题两 篇 篇一：企业员工离职面谈所涉及的问题 企业员工离职面谈所涉及的问题 姓名：部门：职位：工作号：入职日 期：离职日期： 1、什么因素促使您申请离职？（个人辞职）如是企业辞退，需对其解释清楚企业辞退的原因 2、是什么促使您当初选择加入本公司？ 3、您最喜欢本公司的方面有哪些？最不喜欢本公司的方面有哪些？ 4、您认为公司提供给您现在的职位是否合理？为什么 5、您喜欢您目前所从事的这份工作吗？工作开心吗？为什么？ 6、您认为您现在所在的职位与您的能力相当吗？如果不是，请给出具体说明。 7、您觉得在公司是否得到公平的对待？哪些方面？ 8、您觉得您的上司和您在工作方面的沟通是否顺利？具体表现在哪些方面？ 9、您觉得在本公司的工作对您的能力提升有帮助吗？哪些方面？ 10、目前的工作环境是否是您所期望的？如果不是，您认为本公司应该怎样来改善工作环境？ 11、对于您所在的岗位，您面临的最大的困难和挑战是什么？ 12、您认为应该被给予相应的培训吗？希望得到哪方面的培训？培训时间放在什么时候？

13、您对本公司招聘该岗位的任职者有什么建议？ 14、您觉得您所在部门的氛围是否是您所期望的吗？您所期望的是什么样的？在工作中您与同事合作得怎么样？ 15、您对您的上司反映了您的问题和不满了吗？他是否令您满意地解决了这些问题？ 16、您心目中的上司是什么样的？ 17、您对公司的薪资福利满意吗？您期望的标准是 18、公司的相关政策、制度与程序能让您充分了解吗？如果不是，为什么？ 19、您觉得促使您离职的哪些原因公司是可以改进的？ 20、您认为公司应该采取哪些措施能更加有效地吸引和留住人才？ 21、您选择工作最看重的是什么？ 22、公司可以做些什么，您愿意从新考虑您的离职决定吗？ 23、您愿意在今后条件成熟的时候返回公司，继续为公司效力吗？为什么？ 24、您可以留下联系方式吗？愿意和我们保持联系吗？ 25、您对公司的最后留言或建议是什么？ 接见者：部门：职位：日期：

企业销售人员离职时如何结算提成工资4.doc

公司销售人员离职时如何结算提成工资4 公司销售人员离职时如何结算提成工资、经济补偿金 单位：湖南骄阳律师事务所作者姓名：廖霄翔地址：长沙市解放中路18号华侨大厦20楼邮编：电话： 内容摘要：员工离职时的销售提成的结算及经济补偿金的计算有很大的复杂性，经常导致用人单位与员工发生劳动争议。因此，本文将从我国劳动合同法及相关法律、法规等规定着手，并结合司法实践，深入分析员工离职时销售提成的结算及经济补偿金的计算问题。 关键词：离职提成工资经济补偿金 提成制度是用人单位对其员工的一种管理办法，其目的在于占有市场和扩大销路，鼓励员工推销更多产品，员工推销更多产品不仅有利于企业的发展，也使自己从中获利，符合《劳动法》及相关政策的规定。现实生活中的用人单位往往平时对员工许以高额的奖金、提成，而在员工离职时因如何结算提成奖金而与用人单位发生争议，最终因协商不成而申请劳动仲裁以至最终通过法院来判决。现本文特根据司法实践中遇到的如何结算提成工资、经济补偿金、没有签订劳动合同要求支付双倍工资等问题如何处理进行总结性探讨： 一、存在劳动关系的销售提成纠纷属于劳动争议案件。 司法实践中并不一定所有涉及提成的纠纷都属于劳动仲裁的受理范围。一般情况下，双方当事人如果存在劳动关系，则业

务提成纠纷属于劳动争议案件；双方当事人如果不存在劳动关系，则业务提成纠纷不属于劳动争议案件，在此种情况下双方的业务提成纠纷属于一种民事纠纷，只能通过向法院起诉解决。 笔者在办案过程中遇到劳动仲裁委员会对于现在经常发生的民办学校招生提成的纠纷问题，而劳动仲裁委员会以学校招生提成不属 于劳动争议范畴而对该部分的仲裁请求予以驳回。劳动仲裁委员会负责人对此的答复是，因销售提成只能限于国务院批准的《关于工资总额组成的规定》中规定的按营业额提成或利润提成办处理。法支付给个人的提成工资，在没有新的法律法规规定的情况下不作延伸。 二、销售提成属于劳动者工资总额组成部分中的计件工资。销售企业对企业的业务员采取基本工资加提成的工资分配方式而发生的销售提成纠纷属于劳动仲裁委员会的受理范围。 一般来讲，工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。国务院批准的《关于工资总额组成的规定》第四条规定：工资总额由下列六个部分组成：（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。该法规的第六条规定：计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。即计件工资包括：（1）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；（2）按工作任务包干方法支付给个人的工资；（3）按营业额提成或利润提成

企业员工离职原因分析

企业员工离职原因分析 每个员工辞职总有一个理由，通常辞职的原因可以分为两种：个人原因和外部原因。以下是小编为你整理的企业员工离职原因分析，希望能帮到你。 21世纪是知识经济占主导地位的经济,人力资源成为企业各种资源中最重要的因素。相对稳定的、高忠诚度的人力资源是企业的核心竞争力所在,决定着一个企业的兴衰成败。因此，职员的离职率一直是困扰企业单位的一个难题，在一定的调研的基础上，对该问题的成因进行了归纳，对产生的后果进行了分析，从而提出可行的对策。 关键词：人力资源;离职率;忠诚度 0 前言 当今社会，企业越来越强调员工忠诚的塑造，重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。但是，总是会有人对企业的现状不太满意，一个行动就是选择离职。适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的，过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展，反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存在的问题。在现实工作中，离职率过高的现象在企业中并不少见。从人力资源管理方面考虑，流失人才管理在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确判断的关键。本文从理论与实际操作的角度出发，对造成企业较高离职率的原因和应该采取的对策进行研讨。 1 企业员工离职率高的原因 企业员工的离职率应有一个合理的界限，大多数学者认为10%左右为宜。但目前有许多企业，尤其是民营企业和外资企业，人员的离职率却远远高于10%。很多人认为，企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有必要的劳动保障，但事情并非那么简单，还有更深层次的原因。个人与组织融和的过程，本身就是一个不断匹配达成同化的过程。整个过程可以用下图来表示，但当某一环节发生错误，两者目标产生分歧，从而累积了一定程度的矛盾和冲突时，员工的离职行为就发生了。 根据对一些企业和员工的调查，产生冲突造成员工离职的主要原因有：

销售现场员工离职管理制度

销售现场员工离职管理制度 一、离职方式： （一）辞职： 1、辞职申请方式：员工填写《员工离职申请表》提出申请。申请内容包括辞职原因和预期办理辞职日期，经批准后方可正式办理离职手续。 2、辞职申请时间： （1）试用期两周内：当天提出申请，当天办理交接手续即可离职；（2）试用期两周后：提前十天提出申请； （3）试用期结束后：普通员工提前一个月申请，部门主管级以上员工提前40天申请。 3、辞职程序： （1）普通员工离职，将书面辞职申请交部门经理，部门经理批准后交公司批准，销售部经理批准后报公司核准后，即可办理离职手续。（2）部门主管以上级员工离职，将申请交销售部经理审批后公司核准，经销售总监批准后方可办理离职手续。 （二）辞退： 1、试用期员工辞退：试用员工工作质量、效果或工作状态不符合公司要求标准，公司将提前一天提出中止试用期。 2、辞退程序： （1）由部门经理填写《员工劝退通知单》，写明辞退的具体原因，二日内报公司审核后，交销售总监批准方可开始办理离职程序。

（2）主管以上级员工《劝退通知单》经销售总监批准后方可开始办理离职程序。 二、离职具体程序 1.员工的辞职申请、部门提交的《劝退通知单》被批准或经公司 决定被开除的员工，由公司负责通知现场销售经理，由销售经理负责现场员工离职手续的办理。 2.销售经理负责将《离职确认单》、《工作交接单》交员工本人， 并告知员工如何办理。 3.销售经理负责统计此离职业务员签署全部合同应提取的佣金， 并填写《离职业务员佣金确认单》由销售经理、销控与业务员本人签字确认后上报到销售管理部。 4.首先，员工将分内的工作列详细的清单，并与部门指定的接收 人进行交接，双方在《工作交接单》上签字确认。 5.其次，员工需将《员工离职确认单》中列明的接收事项交相关 人员签字确认。 6.后勤部门应在《员工离职确认单》中明确员工工服应扣款项及 考勤一项。 7.部门经理负责监督交接工作。若认定交接工作准确完成则在 《员工离职确认单》上签字。 8. 后勤部接到被批准的《员工离职确认单》后，将原件存入离职 员工档案，复印件交后勤部做为计发离职员工工资的依据。 9 .员工正式离开工作岗位后，由部门负责在公司范围内作离职通

员工离职后的提成支付问题仇少明律师解读

员工离职后的提成支付问题解读 提成是一种极为常见的薪酬和奖励制度。但是，由于对提成性质认识的不同，劳动者与用人单位之间因提成发生的纠纷非常普遍。本文拟就提成的相关问题作一简单梳理。 一、提成的法律性质 司法实践中，劳动者与用人单位的提成纠纷经常被仲裁委员会以不属于劳动争议受案范围为由不予受理；在诉讼过程中，用人单位也多以提成工资属于经营收入而非劳动法所调整的工资范畴进行抗辩。那么，提成是不是劳动收入？是否是属于劳动争议范围呢？ 1、提成属于工资总额中的计件收入 一般来讲，工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。根据国务院批准的《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。同时该法规第六条规定：计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。即计件工资包括：（1）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；（2）按工作任务包干方法支付给个人的工资；（3）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。 根据上述规定，经营者按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资，性质上属于计件收入。既然是工资收入，由此引起的涉及劳动者与用人单位之间的提成纠纷当然属于劳动争议范畴。 2、提成不同于经营收入 提成作为工资总额中的计件收入，与经营收入显著不同，后者通常适用合同法、公司法、证券法等法律调整。所谓经营收入，是指用人单位或其代表在经营中所获取的增值收益。增值收益与工资特别是提成工资确实有着直接的联系，提成即是劳动者在用人单位增值收益的基础上根据协议约定或规章制度规定的比例范围获取的佣金，但两者仍有不同：第一，主体不同。提成是劳动提供者获得的劳动报酬，主体是劳动者；经营收入则是劳动使用者通过经营活动获得的增值收益，主体是用人单位（雇主）或其承包经营者。第二、内容不同。提成主要与

18种让员工离职的方法

18种让员工离职的方法 企业员工离职有两种：辞职与辞退，那么有哪些方法让员工自动离职呢?下面我为大家整理了让员工自动离职的方法， 希望能为大家提供帮助! 分析情况如下： 一、不安排工作法(闲死法) 企业对想要辞退的员工调到独立的无任务的部门中，不分配任何任务，并从组织上进行冷落，心理上产生隔阂，从而使员工离开的常见方法。 适用员工：高层员工 达到目的：素质较高员工效果好 法律后果：无 二、加大工作负荷法(累死法) 在单位时间内，交给想辞退员工一个根本完成不了的任务，以便考查员工的真实实力的方法 适用员工：能力强而品格差的员工 目的等级：效果好，但需要过程的心理暗示 法律后果：无 三、频繁调岗法 频繁给员工换岗位，让员工无法适应新的人际关系与工作任务，造成心情情绪低落，从而离开的方法 适用员工：技术型人才，中层干部 目的等级：一定适合在劳动合同中没有特殊职业约定的员工 法律后果：轻，但容易引起纠纷

四、陌生事业法 交给员工一个根本不熟知的项目，让他在单位时间内完成，从而迫使员工离职的方法 适用员工：对公司有贡献，但现在落后而居功的员工 目的等级：注意心理启发; 法律后果：轻，注意团队影响 五、更改项目法 采用项目制(PM)，约定如达不到目的，则整体项目离职的方法 适用员工：全体PM成员级：一定是全体成员离开，会造 成部分优秀人员的流失 法律后果：中，提前约定最为重要 六、注销公司法 公司管理一般会采用分公司制，分公司业绩达不到公司要求，则集体分解的方法，一般大型公司都会采用此法. 适用员工：大公司员工 目的等级：注意赔偿 法律后果：中，国内员工一般需要适应，国外则非常常见 七、降级法(放风法) 对三次以上完不成任务的员工，一般采用降级法，降至员工的心理底线以下，导致员工离职的方法 适用员工：中高层业绩型管理人才 目的等级：对以业绩为主的管理型人才作用大 法律后果：轻 八、退休法 又叫内退法，很多行业采用，达到一定的工龄，一次性补偿费用，然后离职的方法

公司销售人员离职如何结算提成工资、经济补偿金

【导读】：提成制度是用人单位对其员工的一种管理办法，其目的在于占有市 场和扩大销路，鼓励员工推销更多产品，员工推销更多产品不仅有利于企业的 发展，也使自己从中获利，符合《劳动法》及相关政策的规定。现实生活中的 用人单位往往平时对员工许以高额的奖金、提成，而在员工离职时因如何结算 提成奖金而与用人单位发生争议，最终因协商不成而申请劳动仲裁以至最终通 过法院来判决。现本文特根据司法实践中遇到的如何结算提成工资、经济补偿金、没有签订劳动合同要求支付双倍工资等问题如何处理进行总结性探讨： 一、存在劳动关系的销售提成纠纷属于劳动争议案件。 司法实践中并不一定所有涉及提成的纠纷都属于劳动仲裁的受理范围。一 般情况下，双方当事人如果存在劳动关系，则业务提成纠纷属于劳动争议案件；双方当事人如果不存在劳动关系，则业务提成纠纷不属于劳动争议案件，在此 种情况下双方的业务提成纠纷属于一种民事纠纷，只能通过向法院起诉解决。 在办案过程中遇到劳动仲裁委员会对于现在经常发生的民办学校招生提成 的纠纷问题，而劳动仲裁委员会以学校招生提成不属于劳动争议范畴而对该部 分的仲裁请求予以驳回。劳动仲裁委员会负责人对此的答复是，因销售提成只 能限于国务院批准的《关于工资总额组成的规定》中规定的按营业额提成或利 润提成办处理。法支付给个人的提成工资，在没有新的法律法规规定的情况下 不作延伸。 二、销售提成属于劳动者工资总额组成部分中的计件工资。 销售企业对企业的业务员采取基本工资加提成的工资分配方式而发生的销 售提成纠纷属于劳动仲裁委员会的受理范围。 一般来讲，工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货

员工离职分析

如何控制员工离职 (2008-10-13 13:43:19) 转载 标签： 杂谈 毫无疑问，21世纪商业的竞争是人才的竞争，抓住人才，留住人才是每位人力资源工作者面临的主要问题。难以想象，一个企业核心的管理人员在刚刚演讲完他那宏伟战略计划后被更加诱人的椅子和面包吸引，然后携兵带将，意气风发地加入敌方的阵营；一个优秀的技术研发人员把自己和刚刚出炉的技术成果微笑着献给竞争对手；一个走出去的基层员工专家式地谈论着该企业组织结构，管理方法，生产资料配备...... 事实上，一个企业的离职率较高，从成本看则意味着管理成本，招聘费用，培训费用的增加和产生；从生产管理看则意味着适合该企业的熟练劳动力和管理技术专门人才的流失，员工忠诚度的降低，组织团队凝聚力的重新整和，有效，连贯，稳定企业经营活动的断流，在职员工的情绪受到极大影响；从竞争方面看，则预示着企业管理模式，方法，制度，规范文件等无形资产的泄露，企业原有客户资源流失的可能性增加。 因此，必须有效控制和降低企业员工离职率。降低员工离职率依靠传统的“管、堵、压、拖”等办法已不灵了。那么怎样有效地控制员工离职率呢？ 本文从分析员工离职原因入手，探讨和研究了相应的对策和解决方法。离职原因分析 一．个人方面 1.职业选择：这是目前大部分80后员工主要的离职原因。高校扩招；企业要求复合型，实用性，经验型，人才；员工期望过高等导致大部分80后人员先择业，再就业。然后，经过一段时间对于基层岗位的熟悉，使这些人员频繁的跳槽，以期找到更适合的职业类别以及职业层次。 2.职业发展：工作年限5——8年人员也是离职的高发人群，这部分人员已经完全具有行业把握能力，需要进一步发展，然而企业所能提供的升职空间是有限的。为了更好的实现个人价值，使这部分人员普遍采取离职行为。 3.对于工作环境的厌倦：有时，没有什么特别明显的原因，只是对于前篇一律的工作内容，与熟悉的工作环境，上班下班规律的生活感到厌倦，造成无原因离职。 4.同事关系，上下级关系不协调：对于工作伙伴的强烈不满而又无可奈何，对于组织内人员沟通困难，没有共同话题与喜好。与领导关系紧张，和不被认可。 5.个人原因：恋爱双方地域的分离，为了双方长期相处，进行离职。学习，为了考研，培训，出国等。 6.心理与健康原因：工作压力大，长期处于亚健康状态，感觉自己无法承受。 二.企业方面 1.新酬福利：这是一般情况员工离职最主要的原因，主要包括，企业所提供的薪资福利水平在同行业比较中没有竞争力，不能满足员工的物质需求；物价上涨，员工重大贡献而企业没有加薪或加薪幅度较低，没有达到最低期望值；经常性加