伊利面试手册
伊利实业集团股份有限公司
面试手册（修改稿）
第一部分综述
一.面试目的
面试人员通过对应聘者能力素质的全面考察和有效测评，综合判断其是否符合应聘职位的要求，择优录用；应聘者则可通过面试对伊利及应聘职位进行必要的了解。
二.面试原则
尊重应聘者，平等沟通，坦诚交流；
公正测试，客观全面评价；
传递伊利文化，注重维护企业形象。
三.面试官资格要求
具备3年以上相关专业工作经验和丰富的专业知识，对招聘职位的职责和任职资格有清晰的认识；
接受过面试方面的培训，能熟练运用面试技巧，以公正、客观、尊重的态度对待和评价应聘者，体现招聘的专业性；
对本单位现有人力资源状况有一定了解，认同伊利的企业文化和价值观。
四.面试官基本礼仪
着装统一规范，保持良好的精神面貌；
举止得体，面试期间不得随便接打电话和离开面试场所，不得随意打断面试者的表述；
严格遵守面试时间安排，不得随意缩短或延长。
五.人才选拔原则
要选最适合的人，而不是选学历最高或工作经历最丰富的人；
要选最适合的人，而不是选待遇要求最低或过高的人；
要选最适合的人，而不是选最想要这份工作的人；
要选有团队精神的人，不要选喜欢单打独斗的明星；
要选心态稳定、责任感强的人，不要选频繁更换工作单位的过客；
要选诚信务实的人，而不是选夸夸其谈的人；
避免主管的封闭心态，要敢于选用潜力好的人；
避免选太多与自己性格趣味相投的人，以致产生共同盲点而无法取长补短和实现创新。
第二部分面试程序
面试主要采用行为面试法，流程如下：
一.面试准备
1、题库准备
基于科学的任职资格分析，针对不同职位的各项能力素质测评要点，由人力资源部门和用人部门共同出题，准备相应的题库，且定期更新。题目应具有参考评价标准或者可行的评价方法。（详细方法见第三部分“一.如何设计面试问题表”）
2、面试问题准备
根据不同的招聘职位从题库中选取问题，通过组合形成面试问题表。
3、面试记录评价表准备
人力资源部门应针对职位能力素质测评要点设计相应的面试记录评价表。面试过程中，应对关键内容进行详细的记录，以此作为评判的依据和标准。可参考附件：《面试记录评价表（范本）》。
4、面试评价标准准备
通过面试前的沟通会，面试官之间应对各项能力素质测评要点的评价标准进行充分沟通。
5、面试组织
一般情况下，有用人部门人员参加的面试由招聘职位的直接上级起主导作用，人力资源部门协助，并根据职位的不同来确定用人部门上级领导是否参加。
6、确定面试对象
人力资源部门通过筛选简历初步确定面试对象，然后交用人部门筛选确定人选。（详细方法见第三部分“二.如何确定面试对象”）
7、环境准备
根据面试的时间、参加的人数及招聘的职位，安排适合的面试场所；尽可能使用圆桌，缩小双方之间的心理差距；采取必要的措施保证面试在不受干扰的环境下正常进行，轻松自如地沟通。尽量不要安排在办公室，一定安排在办公室座位除非必要不要让应聘者使用比较低的
8、评价内容分工
用人部门面试官对应聘者进行全面评价，人力资源部门只评价基本能力素质。
二.面试过程
1、开场（从双方见面起约5分钟的时间）
1）目标
?与应聘者建立信任关系，营造宽松的面试氛围，使其感到轻松、愉快并愿意讲出
自己的事情。
2）话题
?寒暄并简单介绍自己。
?闲话家常，问一些前导的问题。
?进入正题（介绍这次面试的目的）。
3）要了解的信息项
?仪表、态度、谈吐、自我表达能力、回答问题的适应性。
4）注意事项
?应多给予支持性的回应，如：点头、微笑、嗯！……
?鼓励应聘者参与；强调面试资料的保密性；如果录音则需取得应聘者的许可。
2、收集信息（面试的前大半场）
1）目标
?从工作经验、教育背景、个性特征了解应聘者。
2）话题
?工作经验：包括在校期间的工作、正式的工作、义务性的工作等。
?教育背景：包括中学、大学、研究生、特别的专业训练、最近参加的课程和培训
等。
?兴趣活动：包括特别的兴趣、爱好、社团活动情况等。（须与工作相关）
?家庭背景：包括家庭状况、生活环境、生活经历。
?个人优缺点：包括优点与需要再加强的方面。
?其他：与原单位的劳动关系情况、何时到岗。
3）要了解的信息项
对以上话题中具体的行为事件进行提问，让应聘者详细叙述关键事件，每件都应包含以下几个方面：
?事件发生的背景情况。
?事件中所涉及的人。
?应聘者在该情景中的思想、感受和愿望。
?应聘者当时具体是如何做的。
?事件的最终结果。
4）注意事项
?以应聘者表达作为重点，提问题要有技巧。
?注意倾听，做个好听众，并适当掌控进程。
?做好笔记，详细记录关键内容。
3、提供信息（面试的后小半场）
1）目标
?收集信息的同时应提供给应聘者有关该项工作、公司、福利待遇等方面的信息。
2）话题
?适当地把话题转过来，询问对方有什么问题或想要了解些什么。
?介绍未来的工作内容及可能的发展空间。
?介绍伊利，让对方了解公司当前的状况与未来可能的发展。
?介绍可能的待遇及公司的福利制度，如不便公开，可以后续单独沟通。
3）注意事项
?介绍的情况要确实，不要做过多的承诺。
4、结束面试（面试最后5分钟）
1）目标
?自然的结束面试，热忱、亲切地送客。
2）话题
?沟通清楚日后如何联系。
?说明面试后的处理程序。
?对面试者表示感谢，寒暄告别。
3）注意事项
?当场不做录用与否的表达或承诺。
?亲切送客，让对方觉得不论录用与否，都留下了良好的印象。
?面试结束后，面试官应与人力资源部门统一口径（包括录用或拒绝），在公司没
有最终决定是否录用应聘者的情况下，不允许给应聘者任何承诺（包括暗示性承
诺）。
三.面试评价和结果运用
每次面试结束后，面试官之间必须首先进行交流和会商，通过交换意见，更加客观全面地对应聘者进行评价。
然后，各面试官分别按照《面试记录评价表》，对相应测试项进行评价，采用预定标准将各测试项得分求和，给出综合判断。根据面试的评价结果，对应聘者按照从优至劣的顺序进行排列，作为是否录用应聘人员的主要参考。
注意：要全面考察应聘者的各项能力素质，严禁不做记录、不做单项评价，仅仅凭借综合印象或某一方面的印象进行判断和决策的方式。
第三部分方法与技巧
一.如何设计面试问题
（一）目的
避免遗漏重要的问题
避免因为细节的纠缠，而失去了大方向
避免因应聘者的反问，而反客为主误导了面试官
避免因第一印象的好坏而未能深入了解应聘者
避免事后甄选时，失去公正的评价
避免让应聘者留下面试官准备不周的印象
（二）分析方法
通过工作分析，明确各项任职资格条件，来确定测试的要点。针对测试的要点设计问题。
根据每次招聘职位的不同，分析《职位说明书》中职位“主要职责”和“从事该职位所应具备的任职资格”，有针对性地设臵面试题目。分析以下九项主要内容：
1、必须具备的条件
指从事该工作的最低要求。即若不具备这些条件，将无法从事该工作（或无法于短期的训练后从事该工作）。
2、最好具备的条件
指除了必须具备的条件之外，若能再具备某些条件，将能更有效地从事该职位，更圆满地成任务。
3、检验任职条件
?该项条件是必须的吗？
?该项条件是切实吗？
?该项技能是短期内无法训练的吗？
?条件是否设定太多？
（三）问题设计的要点
设计问题应与“任职资格条件”息息相关
以“开放式问题”开始
在所问的题目中不应暗藏答案，或采取暗示引诱对方回答的方式
问题的内容和形式要让对方能够在轻松自在中畅所欲言，而不会感到被压迫、威胁或轻视
面试问题的设计应针对事件和行为，包含STAR（背景、任务目标、行动和结果）四个要项
对于每一个问题，应考虑应聘者不同回答之后，是否或如何继续发问
一次只提一个特定的问题，不要把太多的问题混在一起问
（四）“面试问题表”示例
1、主要职责
?“对×××工作，你的了解是什么？经验如何？”
?“你为什么认为，你可以胜任×××工作？”
?“×××工作，最困难的是什么？”
2、学历和经历
?能不能描述一下，当前（或最近）的工作内容？
?对于当前工作哪部分是你最不喜欢做的？为什么？（或最喜欢做的，为什么？）
?你觉得在当前的这份工作中所获得的最大成就是什么？为什么？
3、专业能力
?请说明一下你自己在专业能力上较满意（或较不满意）的是什么？
?你认为自己具有的哪些技能对从事×××项工作有益？
?从事×××工作，你认为必须具备的专业能力有哪些？
?在×××能力（或知识）方面，你对自己的评价如何？具体体现在什么方面？
4、人际能力
?请描述一下你当前职位在对内及对外接触方面的主要对象以及相处的情况。
?你是否曾经说服你的同事或老板同意他原先不赞成的事？当时情况如何？
?你如何影响别人，让他们去做你认为最重要的事？请举例说明。
?面对冲突时，你一般处理的原则是什么？效果如何？
?通常，你在团队中扮演何种角色？请举例说明。
?在你的单位里有没有你的好友？你选择什么样的人作为好友？请举例说明。
5、自我管理能力
（1）动机
?你最喜欢什么内容的工作？（或最不喜欢？）为什么？
?你为什么想换个工作？
?你希望将来能发展什么能力？你已经做了哪些努力？
（2）个性
?可否请你用三个形容词，形容自己？
?你身边的人是否曾给你任何善意的建议或批评？是什么？
?你预期，在未来你的个性会有那些变化？为什么？
（3）计划
?你如何为自己安排工作进度？
?工作上令你曾感到力不从心的地方是什么？
?在计划推行过程中，你常遇到什么困难？
6、其他
?你的简历中出现了一年的空白，能谈一谈你在这一年中的经历吗？
?从X年到X年，你的薪资出现了一个大幅的提升，能介绍一下原因和背景吗？二.如何确定面试对象
（一）审查简历内容
在你审查应聘者简历的内容时，请注意下面事项：断层现象、学历、经历、稳定性、薪资的调整情况、所从事过工作的类型、个人的特色等，如果有任何不清楚的地方，在面试时应该仔细询问清楚。简历审查关注要点（供参考，不是所有的都要具备）：
（二）筛选应聘候选人
根据职位“必须具备”的条件做初步过滤，将明显不符者先排除掉。
再根据职位“最好具备”的条件，将较理想的人选挑出，安排进一步的面试。
三.如何辨别虚假信息
（一）辨别信息真实性的关键点
1、让应聘人员讲述过去实际发生的事件，而非假定的事情或抽象的思想观点；
2、事件必须与该职位能力素质要求有很好的相关性，可据此判断其胜任程度；
3、引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节，以及他当时(而非现在)的看法或行为；
4、真实的事件必须全面包括STAR四项要素：背景/ 情形（Situation）、任务/ 目标
（Task）、动机/思想/行为（Action）、结果（Result）。
（二）虚假信息的辨别方法
1、应对措施
面试官对于应聘者提供的信息真实性如果产生怀疑，可以采用以下措施应对：
?沉默
?少的、简短的鼓励
?重复提问
?交流式的追问－验证：对有怀疑的部分着重问四个问题：
●事件的背景情况是什么？
●事件的结果是什么？
●最成功的（好的）地方是什么？
●最失败的（差的/不理想的）地方是什么？
2、判断真伪
1）提问原则：只对事例中与采取行动部分有关的内容进行提问
2）提问方式：通过着重提问四个方面的问题，面试官可以判断出应聘者所讲述的行为事例的真伪。因为对于虚假的事例，应聘者很难详尽地说明事例中的每一个细
节，全面追问四个方面的问题会使该应聘者出现这样或那样的漏洞。
?针对行为的情境、背景情况和任务部分提问。
如：“领导为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当
时对该谈判有什么准备”等。
?针对行为的结果提问。
如：“对方答应了你方哪些具体的条件”、“公司对你谈判的结果的评价怎样”、“你
又是如何知道的”等。
?针对最成功之处提问。
如：“你觉得本次谈判最成功之处在哪里”“什么原因使你这样认为”等。
?针对最失败之处提问。
如：“在这次谈判中，你最大的失误是什么”，“你又是如何补救的”等。
3、对于“含糊”信息的追问
4、对于“主观”信息的追问
5、对于“不切实际”信息的追问
四.面试实用技巧
（一）营造友善的气氛
应聘者都会感受到极大的压力，你的第一件工作便是让他们觉得轻松自在，而能够确实、理智地回答你的问题，闲话家常是放松气氛的一种方式，同时可以表现友好的态度，让应聘者在实际面谈时可以开放地谈话。
（二）运用开放式问题探索
所谓开放式问题是指不能简单以“是、否”来回答的问题。以下是一些可以问的问题，以及问题的方式，以便保持问题的开放形态。
首先，你也许想要了解应聘者的专业技能。
如：“刘先生，上一个工作你主要负责哪些事情，该项工作必具备那些知识、做哪些事？”
其次，你也许想知道应聘者与其上司、同事的相处的情况。有些人具备了所需的技能，却不能与人和睦相处。
如：“刘先生，是否能谈谈和你工作的有哪些人？他们的特点？”
在提出开放式问题时，必须控制谈话的内容，如果应聘者开始扯题外话，要礼貌地进行打断，把他的话拉回到能够提供有效信息的话题上面来。另一方面，不要害怕有冷场的情形，如果你问了一个重要的问题，却得不到答案，不妨等待应聘者思考一下。
（三）引导不同反应的应聘者
1、过分羞怯或紧张者。可先询问一些比较简单的封闭性的问题；使用重复或总结的方
式加强沟通；使用带有鼓励性的语言或非语言信息。
2、过分健谈者。直接打断他的表述，引导到需要的主题上来；提问时要求其简要回答；
当他偏离主题时，可表现出无兴趣的表情或动作。
3、生气或失望者。可以说几句解释或道歉的话，但最重要的还是要告诉申请人，既然
来了，说明他还有兴趣，不妨互相多做一些了解，对双方都有好处。
4、支配性过强者。应比较有礼貌而又坚决地告诉他，他想了解的问题将在后面必要时
谈到，将他引导到主题上来。
5、情绪化或非常敏感者。说一些安慰的话，使其情绪尽量平静下来。然后再继续交流。
（四）推荐公司与职位
优秀的面试者，把面试时间的百分之八十五让给应聘者去发表谈话，留百分之十五的时间提出开放式的问题，以了解应聘者是否是合格的候选人：
如果你面谈的是合格的候选人，就向他推销公司和这份工作，坦诚叙述它们好的一面；
如果你察觉到应聘者希望在具有潜力的行业追求成长和工作的机会，就向他表示你的公司和这份工作如何提供这样的一个机会；
如果这份工作或者公司的政策并不能满足应聘者的期望，虽然一般的做法是避而不谈，但是面试官应以恰当的方式向应聘者说明这一点，以免应聘者产生错觉而过度期望，却在到任后因不能符合原先的期望，而产生不满的情绪，甚至离职。
（五）回答应聘者的问题
一位热衷于获得此工作机会的应聘者，通常会有不少的问题想要了解。所以，最好将他（她）所感兴趣的问题，集中在面试的最后一段时间内回答，一方面避免在前面的步骤中，受到应聘者的询问，而扰乱了你面谈的程序；另一方面，也可通过此问答过程，判断应聘者的意愿和关注点，所以除了回答外，你也可以用互动方式加以了解。
回答应聘者问题时，要注意：
?要准确地回答，不能做夸张或不实的答复，以免应聘者有被欺骗的感受。
?不与应聘者争辩，委婉地分析不同意见正反面的看法。
?不批评应聘者不对的地方，保持良好的形象。
（六）明确后续行动
以平等的心态对待应聘者，面试官应诚恳地让对方知道公司做出后续决定的明确日期。这种承诺有助于聘用对方后建立良好的人际关系。
附件：《面试记录评价表（范本）》
注：表格空白处斜体字为该栏目内容的填写说明
人事招聘操作手册(草稿)
生命人寿保险有限公司华强北营销创新项目财富管理中心人事招聘操作手册 (讨论稿) 生命人寿保险有限公司营销管理中心营销创新部 2010年8月
目录 一财富管理中心人事招聘目的 二财富管理中心人事招聘制度适用范围三人力资源经理的权责 四人事招聘的作业内容 五招聘的人员标准 六财富管理中心人事招聘流程图 七相关面试工具与表单
一、财富管理中心人事招聘目的 为招聘优秀、适用之人才，提升员工的整体素质，以适应财富管理中心整体发展与运作的需求，并使公司人员招聘程序有所依循。 二、财富管理中心人事招聘制度适用范围 （一）财富管理中心后援员工，分别为人力资源经理、客户资源经理、训练企划经理三个岗位。 （二）财富管理中心前线员工，分别为标准管理区总监、部门经理、理财经理、理财顾问四个岗位 三、人力资源经理的权责 （一）架构范围内招聘：根据财富管理中心业务发展计划及总公司人力资源部审批的招聘计划进行招聘工作。 （二）架构范围外招聘人才储备：人力资源经理要考虑某岗位人员突然离职等因素造成的架构人力补充问题，要进行一定量的人才储备，一旦出现需增补情况，人力资源经理要能及时的人才补充。 （三）人力资源经理对外进行人事招聘活动，必须受人力资源部委托，并由公司开具介绍信或证明文件。 四、人事招聘的作业内容 （一）人员增补的送审 1.因业务需要扩大编制或职务空缺填补等原因，可依公司核准的组织架构、人员编制，按照工作说明书的要求增补或填补人员。 2.由用财富管理中心营销管理分区填写《人力需求表》（附件1），并经权责主管核准，上报财富管理中心相关职能部门与领导，并会知财富管理中心综合部审核。 3. 财富管理中心综合部审核后，由人事专员根据人才规格办理人员内调或对外招聘作业。 （二）人员招聘途径
HR结构化面试题库大全及答案解析
HR 面试方式与技巧系列 HR 结构化面试题库大全及答案解析（招聘专员必备手册） 目录 第一章面试开始提问 第二章教育背景提问 第三章工作经历提问 第四章能力提问 第五章最近一体工作提问 第六章进攻性提问 第七章闲聊式提问 第八章结束性提问 附：考官面试操作技巧 第一章面试开始提问
一位成熟的面试官会不失时机的向求职者提出一些极具开放性和探索性的问题，以确定待聘职位的最佳人选。让我们来看看下面这些我们再熟悉不过了的问题吧！ Q1“你能简单地谈一下你自己吗”？ 这个问题，说它是面试问题的始祖，一点都不夸张！这个“始祖”级别的问题就像一艘华丽的破冰船， 在求职者不停的自诉的同时，为他们提供了一个绝好的探究对方心理的机会。因此，它以很高的频率出现在众多面试的前三个问题当中。 下面一段话，是一位刚刚走出大学校园的求职者，我们分析一下，从他对此问题回答中，可以判断出的能力特质在申请一个初级销售员职位的时候，对这个问题的回答： 应聘者：“在读大学四年级的时候，我认真的考虑了我将来的就业方向。最终，我觉得，我自己非常 适合销售这项工作。无论是在大学学期中，还是假期里，我都做过不少兼职零售的工作；而且我发现非常喜欢这种和陌生人打交道的工作。（说明他勤奋，且具有一定的工作经验，对销售这项工作有热情。）但是，我也逐渐了解到，零售业毕竟还是有它的局限性。因此，我开始阅读一些关于其他销售方式的书籍，并且开始对顾问式销售产生了浓厚的兴趣。我太喜欢这种面对面的向客户推荐你的产品的工作方式了！（掌握新理念，再次体现了对这项工作的热情。）于是我开始寻觅这样的公司，并将努力为之工作。我觉得，只有在这样的公司中，我才能深入的学习和锻炼推销这项为众多业务员们所擅长的本领（踏实好学）。于是我来到了贵公司，因为在我了解了贵公司的管理模式和职员培训程序之后，我觉得在这样一家公司中工作，一定能让我已有的热情转化成出众的工作效率（态度积极）。我很擅长和形形色色的人打交道，我想，这不单单是我擅长说，更因为我很擅长听。（他至少知道一个优秀的销售员的素质要求。）我觉得能让贵公司对我的工作前景有些担心，恐怕只有这样一个问题了，那就是，我作为一个非工科学生，能否胜任销售贵公司高科技产品的工作。我想在这个问题上，贵公司技术研发部门的大力支技的一定会弥补我的这个小小的不足。在此，我倒是真的很想了解，贵公司在这方面都采取了哪些措施了呢？（有学习动力。）”
招聘面试操作指导手册(正文).doc.doc
皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库 咨询人士学习成长与交流平台 保密和权益说明 本手册仅供有限公司 管理人员和人力资源专职人员 使用及公司管理人员查阅。 未经本公司人力资源部书面特别授权， 不得供公司外人员借阅、复印或以任何形式加以使用。 如有公司外部人员申请借阅此手册， 请其直接与有限公司 人力资源部联系。
皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库 咨询人士学习成长与交流平台归口管理部门：人力资源部存档部门：人力资源部 传达对象：□全体员工□主管及以下所有员工□主管及以上所有员工□部门经理级以上所有管理人员□高层管理人员□其他 目录 第一章、总则
皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库 咨询人士学习成长与交流平台第一节、序言 第二节、概述 第三节、招聘流程图 第二章、招聘工作的方法及专业技术 第一节、招聘中人员招募的途径与渠道 第二节、招聘中人员甄选的方法与技术 第三章、面试前的准备 第一节、明确目标 第二节、确定岗位要求 第三节、决定招聘方式 第四节、建立应聘信息处理系统 第五节、评估简历 第六节、评估应聘者 第七节、确定面试人选 第八节、组织安排面试 第九节、落实面试地点 第十节、确定面试策略 第十一节、准备面试问题 第十二节、训练聆听技巧 第十三节、面试者的准备工作 第四章、组织面试 第一节、开始面试 第二节、综合评价应聘者 第三节、控制面试 第四节、解读应聘者的形体语言 第五节、进行测试 第六节、结束面试 第五章、分析面试结果
皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库 咨询人士学习成长与交流平台第一节、记录面试印象 第二节、缩减最后面试人选 第三节、检测应聘者对工作的适应能力 第四节、确定最后人选 第五节、正确对待未录用的应聘者 第六章、面试题库 第一节、结构化面试题库（一） 第二节、结构化面试题库（二） 第三节、非结构化面试题库 第四节、职业素质测评题库
2019年事业单位公开招聘面试工作手册(模板)
XXX所属事业单位公开招聘面试工作手册 XXX 2019年8月
目录 1. XXX所属事业单位公开招聘人员面试操作指南 2. XXX所属事业单位公开招聘人员考生承诺书 3. XXX所属事业单位公开招聘人员面试保密承诺书
XXX所属事业单位 公开招聘面试操作指引 面试工作人员职责 一、面试室监督员工作职责 （一）对本面试室的面试工作全程监督； （二）记录每位考生面试开始及结束时间； （三）做好计时和提醒考生面试“最后3分钟”； （四）做好面试过程的录像或录音工作； （五）领取、分发、回收试题本、评分表格和文具； （六）收发考生笔和草稿纸； （七）收集评分表装订后交引导员送考务办公室计分；（八）集中保管主考官、考官以及本人通讯工具（均须关闭）。 二、考务室工作人员工作职责 （一）组织主考官、考官抽签确定考官组； （二）计算考生面试成绩； （三）将考生面试成绩登记造册；
（四）将考生面试成绩送候分室交工作人员公布成绩；（五）收发和保管试卷； （六）提供考官评分相关表格和签字笔； （七）提供面试室考生用纸和笔； （八）保管考生面试成绩、录像或录音等资料；（九）协助处理面试有关问题； （十）做好后勤工作。 三、候考室工作人员（含引导员）工作职责 （一）查验考生证件并核对考生身份； （二）组织考生抽签确定面试顺序并登记造册；（三）登记保管面试期间考生不能随身携带的物品；（四）维持候考室良好秩序； （五）引导考生到正确的面试室参加面试； （六）从面试室引导考生到候分室等候成绩； （七）传递评分表到考务室交工作人员计分； （八）面试开始后，移送考生携带物品到候分室。四、候分室工作人员工作职责 （一）维持候分室秩序； （二）公布考生面试成绩（考生需签名确认）；（三）保管和发还考生携带物品； （四）回收考生抽签序号牌。
招聘面试指导手册
招聘面试指导手册 一、 面试流程 管理层 用人部门 人力资源部 选择招聘渠道并发布需求信息 提出招聘需求 预算核算 审批 停止招聘 第一轮筛选简历 第二轮筛选简历 综合素质初步评价 专业素质评价 综合素质深度评价(中\高层) 判断 做出录用决策 做出录用决策 确定薪酬 办理录用手续 招聘结束 否 不 同意招聘 同意招聘 部门经理以上职位
二、招聘过程中用人部门与人力资源部分工 项目序号 人力资源部工作 用人部门工作 1 辨认招聘需要 2 提前三个月向人力资源部申报《职位需求申请表》（特殊情况例外） 3 预算核算 4 规划整个招聘过程 5 实施招聘过程 参与招聘活动（见猎头/参加招聘会/简历筛选/面试 /录用决策等） 6 评价整个招聘活动 三、面试选拔评价方案 一、面试选拔评价操作流程： 用人部门 人力资源部 二、面试选拔评价流程各环节采用方法： 1、环节一：第一轮筛选简历 方法：人力资源部根据各用人部门申报的〈〈职位需求申请表〉〉要求内容对简历进 行匹配程度审核，并对不明之处进行电话访谈，筛选出可进入面试选拔评价流程的简历，分送各用人部门。 2、环节二：第二轮筛选简历 方法：各用人部门从专业业务角度审核人力资源部推荐的简历,并筛选出可进入面试选拔评价流程的简历,转送人力资源部。 3、环节三：综合素质初步评价 方法：采用笔试（工作性格/职业兴向笔试题/创造力测试笔试题）、工作经历的结构化面试两种 第一轮筛选简历 第二轮筛选简历 综合素质初步评价 专业素质评价 综合素质深度评价(中\高层)
方法测试应聘者外显层面的综合素质及工作经验。 4、环节四：专业素质评价 方法：由用人部门考察专业知识、专业技能。 5、环节五：综合素质深度评价（适用于中、高层管理者） 方法：通过模拟面谈、角色扮演、人才专业测评工具(DISC个性测验/管理人员人格测验/职业兴趣测验/敏感性与沟通能力测验/无领导小组讨论/文件筐测验)三大类测试题型的组合，综合考察应聘者内显层面的综合素质。 四、考官面试现场注意事项 一、面试现场操作程序 1、面试准备 a、至少十五分钟准备： ?桌上只有一位求职者的简历 ?面试考官名片 ?复试记录表 ?电话、手机关闭 ?环境确保私密性 b、至少十五分钟看简历，熟悉内容 2、面试前 ?告知求职者面试长度及步骤 ?告知要记笔记，以便面试更有效 3、面试（结构化面试） ?收集行为表现，多问引导性问题，多让对方举例说明，不断跟踪，讲出STAR（情景/目标/行动/结果） 4、结束面试 ?留15分钟给求职者提问 面试考官可介绍信息： 1、公司经营业务内容 2、提供有关事实及数字（人数、销售额等非保密信息） 3、正确描述公司历史 4、准确描述拟聘职位职责、上下级等 5、描述工作环境、福利等 6、描述拟聘职位职业发展规划
人力资源管理实务操作完全手册.pdf
第一章人力资源部 工作实务1．小型企业人力资源部 组织结构图 2．中型企业人力资源组 织结构图3．大型企业人力资源部组织结构图4．集团公司人力资源部组织结构图5．人力资源部周工作汇报表6．工作分解表7．人力资源部汇报关系与授权图8．人力资源部业务沟通模式和内控模式9．人力资源部职责分工表10．当月人力资源情况汇总表11．人力资源重要事项通报12．某公司人力资源部年度重点工作计划表 第二章 组织与职位管理1．小型通信企业组织结构图 2．中型软件开发企业组织结构图 3．中型家电企业子公司组织结构图 4．大型零售企业区域分公司组织结构图 5．大型房地产企业组织结构图 6．大型证券企业组织结构图 7．岗位分析调查问卷 8．工作分析访谈表 9．工作评价要素表 10．部门关键能力分析调查表 11．部门职位设置表 12．岗位设置分析表 13．职位位置组织结构图 人力资源管理 实务操作完全手册
14．任职资格学历——工作经验替代表 15．组织设计流程图 16．职位说明书编写流程图 17．组织结构调整流程图 18．岗位设置流程图 第三章人力资源规划 1．企业人力资源状况统计表 2．人力资源结构调整计划表 3．人力资源流动成本分析表 4．人力资源战略规划表 5．岗位编制计划表 6．组织调整申请表 7．岗位增编申请表 8．公司部门内部岗位调动调整表 9．人力资源规划操作流程图 10．人力资源计划制订流程图 11．人力资源预算管理流程图 第四章招聘管理 1．招聘流程图 2．招聘需求表 3．应聘人员登记表 4．面试通知书 5．面试评价表样例一 6．面试评价表样例二 7．电话面试记录表 8．结构化面试问卷样本 9．新员工试用期考核表 10．新员工试用期工作总结表 11．新员工试用期转正考核表 12．新员工提前转正申请表 13．猎头服务委托单 14．猎头服务效果评价表 15．内部人员竞聘申请表 16．外部招聘管理流程图
网络招聘面试系统操作手册
文档编号：Yomet网络招聘系统-使用手册-1.0 日期：20一三年10月30日 Yomet网络招聘系统使用手册
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目录 1基本信息 (5) 1.1平台与开发 (5) 1.2安装与初始化 (6) 1.3软件版本 (6) 2使用说明 (6) 2.1登录 (6) 2.2系统管理员 (7) 2.2.1登录 (7) 2.2.2简历管理 (7) 2.2.3面试邀请 (8) 2.2.4岗位管理 (10) 2.2.5试题管理 (11) 2.2.6测评管理 (12) 2.2.7岗位关联 (13) 2.2.8简历统计 (15) 2.2.9岗位统计 (15) 2.2.10完成统计 (15) 2.2.11登录日志 ........................................................... 错误!未定义书签。 2.2.12系统日志........................................................... 错误!未定义书签。 2.2.一三部门设置 16 2.2.14账户设置 (16) 2.2.一五系统设置 17 2.2.16系统信息 (18) 2.3部门管理员 (18) 2.3.1基本信息 (18)
2.3.2计划任务 (20) 2.3.3简历管理 (21) 2.3.4岗位管理 (21) 2.3.5试题管理 (22) 2.3.6测评管理............................................................ 错误!未定义书签。 2.3.7岗位关联 (25) 2.3.8视频面试............................................................ 错误!未定义书签。 2.4面试用户 (27) 2.4.1面试账户 (27) 2.4.2登录.................................................................... 错误!未定义书签。 2.4.3基本信息 (28) 2.4.4简历填写 (29) 2.4.5在线笔试 (29) 2.4.6在线测评 (29) 2.4.7视频简历 (30) 2.4.8视频面试 (30) 2.4.9完成面试 (31)
面试手册
面试指导手册＜纲要＞ 面试过程是面试者与申请人之间进行互相判断的过程，从申请人与公司接触时开始到申请人离开公司后为止。对申请人的热情接待、高效率而有条理地安排以及接待者或面试者良好的专业素质和修养，有利于申请人对公司形成正面的印象。 、面试前的准备 回顾职位说明书 1)1)是否对判断申请人应具备的任职资格有足够了解？ 2)2)是否能将该职位的职责清晰地与申请人沟通？ 3)3)是否能够回答申请人提出关于职位信息与公司信息的问题？ (人力资源部门)是否对该职位的薪酬福利标准有足够的了 4)4) 解？ 审阅应聘材料和简历及求职申请表，找出需要进一步了解的内容： 1) 1) 浏览外观及行文，是否整洁、美观、有条理？可询问有关求 职动机的问题。 2) 2) 注意材料中的空白或省略的内容，是否应进一步了解？ 3) 3) 特别注意与应聘职位相关的工作经历，设计进一步了解的问 题 4) 4) 思考申请人工作变动的频率和可能原因，在面试中求证。 5) 5) 审视申请人的教育背景与工作经历，询问有关职业发展方面 的打算和原因。 6) 6) 对比申请人目前薪资与期望薪资的差别，可与其讨论理由。 电话筛选申请人 目的是筛选掉明显不具资格的申请人，而不是挑选合适的申请人。解决两个问题：一是确认申请人的应聘资料信息，初步了解申请人的职业兴趣是否与公司职位相符；二是与申请人确定面试的时间和地点。 1) 1) 申请人从什么渠道了解公司的？又是如何得知职位空缺信息 的？ 2) 2) 申请人应聘的原因？ 3) 3) 申请人现在所做的主要工作是什么？ 4) 4) 申请人为什么离开现有雇主？ 5) 5) 申请人对公司有什么期望？ 准备面试的时间和地点 应选择在双方都有充足时间的时点，场所要安静不受干扰。最好是安排面试者与申请人都不面光的位置。 二、面试过程 在面试的过程中，应边谈边记录申请人谈话要点、疑点或即时评语，并在开始前向申请人说明。 1) 1) 放松并建立话题。与申请人热情地打招呼，并作自我介绍, 让他(她)感觉轻松、舒适。与其讨论一些与工作无关的话题，如交通、天气、地
面试指导手册
- 嘉诚环保有限公司人员甄选面试指导手册 （三级面试） 适用范围： 1.应届毕业生 2.普通类岗位人员 2010年4月25日
三级结构化人员面试要点（五步法） 第一步：提炼撰写拟招聘职位说明书 第二步：审查履历确定面试人选 第三步：面谈 第四步：评议决定 第五步：推荐上岗
第一步：提炼撰写拟招聘职位说明书 用人单位充分沟通撰写拟招聘岗位说明书（拟招聘岗位说明书要项附后）。由人力资源部门审核后，提交领导审批。 第二步：审查履历确定面试人选 一、利用有效途径收集拟聘者简历，并进行初审。 审查要点： 1.真实性：提供相关资料要真实可靠（注意身份真实）。 2.完整性：基本情况，联系方式（手机、邮箱）要完整有效。无履历表可填写公司统一制作的招聘简历。 3.匹配性： 在完成真实性、完整性的基础筛选与岗位的匹配性。 二、根据拟聘岗位说明书要求筛选出面试人选 三、向拟参加面试人员发出通知 通知时一定要明确：面试职位、时间、地点、需要携带的有关资料和证件（身份证、证书、有关资料）及联络人（姓名、电话）。 第三步：面试 三级面试一般采取结构化面试方式进行。 一、面试前准备 1.确定面试考官（一般最少提前一天将面试人员资料发给面试考官） 2.确定面试地点（面试环境布置，面试指引标志等） 3.面试提纲的拟定 4.面试材料的检查 二、正式面试 常用的面试沟通问题（供参考）：
第一个问题——开场白： 你好，欢迎您来到XXX公司参加××职位的面试，我是×××部门的×××，负责×××工作。 今天由我（或介绍其他人员）与你聊一聊。请你先介绍一下你自己的经历（从高中开始）。 目的： 1.开场，调节氛围，缓解被面试者的紧张情绪。 2.了解其全貌，对面试者有一个概括的了解。 3.了解清楚基本信息，特别是重点审检学校、学历、专业（全日制还是其他） 4.对其语言表达能力有了一定的了解 自我介绍一般控制在3分钟以内（对其叙述不清楚的地方要适当追问，但尽量不要打断）。 第二个问题： 你了解你所应聘的职位吗？ 目的： 了解其对职位的态度和求职的迫切性。 第三个问题： 为什么来应聘这个岗位(或为什么离开原单位来应聘这个岗位)？ 目的： 了解求职的动机和离职的理由，以及求职者最关心的是什么。 第四个问题： 你认为你工作的几年里积累和学习了哪些技能对现有岗位有好处（或你认在学校学的哪些知识和技能对应聘的岗位有好处），取得了哪些相关证书？ 目的： 1.了解其在学校的专业知识和平时积累的专业技能与拟招聘岗位的匹配性。 2.了解其自信程度。
HR必备招聘操作手册
招聘操作手册 一、招聘需求计划工作 1、原则 2、操作细则 （1）计划内招聘计划的制定的流程 详见《荣盛控股股份有限公司人力资源管理流程手册》（2）计划外招聘主要流程 详见《荣盛控股股份有限公司人力资源管理流程手册》3、注意事项
二、招聘实施工作 1、招聘实施的主要工作 2操作细则 （1）分解招聘计划 年度人力资源需求计划要根据用人时间要求分解到季度，使招聘工作有序进行，并节约人力成本。同时认真分析招聘需求人员的种类，以便选择合适的招聘渠道，达到良好的招聘效果。 （2）确定招聘渠道 ①招聘渠道分类 ②招聘渠道选择原则
（3）拟定招聘日程 根据招聘渠道和招聘人员种类，提前拟定单次招聘的日程安排，其中包括并不仅限于时间、地点、人员分工、主要流程、交通工具、招聘资料、费用等信息。（4）准备招聘材料 ①规范参与人员 ②统一宣传材料 宣传海报、宣传册、宣讲PPT资料、统一辅助工具。 ③确定岗位说明 严格依据岗位说明书确定岗位职责和任职资格。 （5）实施招聘工作 ①简历分拣：人力资源管理部门在招聘收到简历后，应根据需要岗位任职资格要求，参照应聘者工作经历或专业知识，进行简历初选。 说明：a、简历中有以下问题的原则上不通知面试：原单位除名的员工、与任职资格要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工； b、各人力资源管理部门应认真做好简历分拣工作，建立电子简历库，便于集团各公司招聘信息共享，同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生。 ②进行面试
a、面试前准备 制定好围度、设计好问题以后，就可以进行面试了。但在面试前，必须给自己做准备的时间。一般来讲，做面试的准备工作包括以下几部分： ⑥在办公桌上摆上这个人的简历； ⑥记住名字和简历中的问题； ⑥桌上摆一个介绍公司的小册子； ⑥要注意名片的摆放位置； ⑥熟悉维度，熟悉要问的问题； ⑥确保面试的私密性，减少干扰。 b、面试预约 ⑥自我介绍，告知对方自己的姓氏； ⑥表达真诚与善意，邀约清晰，语调上扬； ⑥明确面试地点； ⑥尊重候选人的时间选择，语气不能太刚性； ⑥初步判断候选人性向； ⑥再次确认时间（一致性压力减少爽约概率）； ⑥给候选人留面试联系电话。 c、面试进行的技巧 ⑥遵循定好的面试计划； ⑥系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧； ⑥直接在面试计划上记笔记； ⑥以自然的口吻问问题； ⑥收集准确的行为表现的例子。
初试复习经验+浙大复试经验(机试+面试)
1、基本信息： 报考学校：浙江大学计算机应用技术（拟录取） 初试成绩：62 + 63 + 111 + 123 = 359 本科学习情况：普通一本，计算机系，本科成绩中上游；四级：526 ，六级：442（大家不要BS哈） 2、初试复习经验： 2.1、“3A”原则：Aim、Attitude、Action 谈谈个人的一些感悟。首先关于Aim，前期目标可以订的高一点，所谓有压力才有动力嘛，这样可以发挥自己最大的潜力，后期（网报至现场确认）要客观+冷静+理智，根据自己的前期复习情况，确定自己的最终目标。其次关于Attitude，要想明白自己为什么考研？？？为自己？为父母？随大流？正所谓态度决定一切！所以要想好自己为何考研，这对整个复习征程是非常重要的，否则在复习过程中会经常遇到迷茫期，影响自己的状态、复习计划。再者关于Action，考研是一个漫长的征程，这是一场脑力与体力的综合较量，要有恒心、耐力、毅力，不可三天打鱼两天晒网，再者注意细节问题，正所谓细节缔造品质！ 2.2、专业课复习： 2.2.1、复习进程：
我自己大概细分为三阶段。专业课我是从六月份开始全面复习的，第一阶段采取的是各个击破的办法，逐本逐科看完的，这个过程一定要细心加认真，一遍下来记没记住没关系，关键是一定要把所有的知识点弄懂、啃透。第二阶段大概从九月一直到十一月份左右，采取的办法是以一章或者两章为进度穿插进行的，把四本课本仔细再啃了一遍，这一遍要加深知识点的记忆，尤其是第一遍中不熟悉的知识点。过完这一遍之后，感觉基本上有底了，这个时候结合《指导全书》进行全面的梳理，这一遍也是非常重要的，通过梳理，可以对四门课程有一个整体上的把握，结合考试大纲，做到知己知彼。第三阶段就是考前一个多月，说白了就是题海战术，这阶段我用了《王道真题解析》+ 一些考研机构的模拟题套卷，这个时候的工作就是补缺腿，查漏补缺，找做题的感觉。还有一个重要的任务就是记忆知识点，尤其是一些细而杂的知识点，比如网络部分。 2.2.2、专业课复习参考书籍： 数据结构：严蔚敏C语言版第四版 组成原理：本校课本，很多童鞋推荐唐朔飞老师那本书 操作系统：汤子灜修订版 网络：谢希仁第四版
人力资源管理面试操作手册16181315
5.1面试与录用工作文案 5．1．1面试分工计划 面试分工计划 一、目的 为了明确面试过程中各项工作的责任，提高面试质量，保证人才选拔顺利完成，特制订本计划。 二、面试人员组成 面试工作由人力资源部负责组织实施，其面试小组的人员构成如表5-1所示。 根据不同的评估范围，面试人员具有不同的分工责任，本次面试的分工安排如表5-2所示。 面试工作实施前设计一系列相关的面试问题，有助于增强面试的效果，表5-3给出了部分面试试题。 面试工作总结 为了满足企业发展的用人需要，根据事先制订的招聘计划，人力资源部于××月××日到××月××日开展了招聘面试工作。本次面试共接待应聘者120名，其中初试合格者70名，复试合格者48名，超出计划招聘人数（45名）3人。 一、工作实施说明 （一）相关资料的准备 1．应聘者资料的准备。人力资源部准备面试需要的各种资料，如应聘者简历、自荐信、应聘者登记表等。 2．试题的准备。人力资源部与用人部门共同设计面试试题，并讨论确定面试试题的评价标准。
（二）面试职责划分 本次面试分工明确，职责清晰。面试分工如下。 1．人力资源部负责初试，对应聘者进行基本素质考核。 2．用人部门负责复试，考核应聘者的专业知识水平和工作能力等。 （三）实施成果 本次面试工作与实施状况如表5-4所示。 （一）面试成功之处 1．面试成功方案设计合理，节约了面试时间，提高了面试效率。 2．采用了科学的面试考评方法，为应聘者创造了良好的面试氛围，超额完成了招聘任务。 （二）面试待改进之处 1．面试前做好面试考官的培训工作，由于面试之前没有对应聘者进行结构化面试培训，导致面试过程在出现一次短暂的冷场局面。 2．此次面试费用支出超过预算，在下次的人员选拔过程中，事先要进行科学合理的预算并严格控制各项费用的支出。 5．5面试与录用工作流程
精编面试完全手册之综合版修订稿
精编面试完全手册之综 合版 内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）
M B A面试完全手册之综合版======================================================================= ========= MBA面试完全手册之综合版 整理：geofferylee（） 预备篇：面试准备参考面试试题 礼仪篇：面试着装和礼仪 提示篇：面试注意事项 经验篇：注意发挥面试技巧--个人及分组面试 精心准备，轻松交流--英语面试 面试准备 有人认为MBA面试中的问题浩如烟海，根本无法进行准备。其实，MBA面试中相当一部分问题很有规律 可循。因为，MBA面试作为选拔合格考生的一项活动，其宗旨和核心是明确的，虽然面试问题千变万化， 但都要服务于其宗旨和核心，围绕其宗旨和核心。 总体上讲，面试问题大概有以下几种： ■关于个人发展方面的问题，如你今后五年有什么计划？ ■你认为自己最成功的一件事是什么？ ■你目前工作中最大不足之处是什么？
■你目前最大的障碍或压力是什么，你是怎么克服的？ 这些看似最好回答的问题最能反映商界人士的素质。 还有一类是工作实例： ■你在代表贵公司参加投标时，如果投资方要求的一项重要条件你公司不具备，而你最大的竞争对手具备， 你将怎么办？ ■有一家公司市场占有率不断上升，利润率却下降了，为什么？ ■对方用非常手段与你竞争，你怎么办？ 这些问题就考你的业务能力了。 也有一些非常有意思的问题： ■如你进来的时候主考官还没有出好题目，让你出，你会出什么样的问题？ ■面试完出去之后，门口有人问你出了什么题目，你会怎么回答？ 这种问题就比较幽默，需要你见仁见智，灵活应答。 我们也可以从另外的角度把可能碰到的问题分为三类：基本命题、定位命题和其他命题。 基本命题，如你为什么要选择MBA，为什么会选择这个学校等等；定位命题是基于不同的个人定位而产生 的，比如，对个人定位为管理者的人，可能会涉及到领导艺术和管理方法等问题；对营销经理定位者，可
《招聘面试指引手册》
招聘面试指引 人力资源部
总论 招聘面试选拔人才是公司人力资源管理工作中最重要的环节之一，错误的选拔不仅给公司带来直接招聘成本增加（招聘成本是招聘职位薪酬福利的40%—60%），它还会影响公司员工士气、破坏企业文化、减低客户服务质量。 在招聘面试中，经验告诉我们，判断候选人所具有的知识和技能是否与岗位需要的一致并不难，难的是如何判断他/她的个性特征和资质与岗位匹配的一致性问题。 在美国，有人研究最优秀员工和最差员工为公司所创造的经济价值并进行比较，发现： 1）就简单工作而言，如操作工或一般事务性工作，属于1%优秀员工所创造的价值比最差的那1%高3倍。 2）就中等难度的工作来讲，如机械师，最优秀员工创造的价值是最差员工的12倍，也就是说，一个最优秀的员工顶12个最差的员工。 3）对难度大的工作，如销售人员，财务经理，医生等，他们将最优秀员工业绩与平均业绩水平比较，结果发现，1%优秀员工创造的价值为平均水平的127倍。 一个高效的招聘面试选拔系统能帮助组织提高： 1）生产率 一般平均来说，最好员工是最差员工生产率的两倍。通过良高效的招聘面试选拔系统，我们能发 现谁是未来最好的员工。 2）减少培训时间 现在很多公司都想通过培训提高员工各种能力和生产率，在培训上各家公司也各花了不少的财力 和物力，但是，如果在招聘选拔中没有良好资质的员工，我们如何帮助他们提高各种能力？反之，如果我们能通过面试，选拔出未来优秀的员工，这样能使我们减少在培训上的投资。 3）减少经理在员工花费过多的个人培训和辅导时间 我们可能会听到有些经理抱怨：“我在XX员工身上花费了太多的时间了，但是，他的变化实在 是太慢了，我实在是无法忍受。如果我把时间腾出来更好地做业务，我想我们部门能做的更好”。 我们如果做好招聘面试选拔工作，我们可能会避免这样的情况发生。 4）降低员工流动率 有研究显示表明，传统的面试方法和行为面试方法比较，后者所产生的流动率要比前者低非常多。 这样能为我们节约： a)招聘广告费用 b)面试时间和面试人工成本 c)培训费用 d)在试用期内的较低的生产率 e)员工离职，对公司产生的间接损失（如销售额、客户、技术流失等） 人员招聘面试的真正目的在于择优汰劣，将真正有才干、适合企业需要的人才甄选出来。这不仅仅是人力资源部门工作的重要内容，同时也是各部门管理者的重要职责！ 一般招聘面试选拔系统包括以下程序： 1）简历筛选 2）电话面试 3）深度面试 4）背景调查 结合我公司特点，简历筛选、电话面试和背景调查主要由人力资源部招聘负责人完成，部门经理及其他部门面试人重点对应试人进行深度面试。
公司员工工作手册三篇
公司员工工作手册三篇篇一：公司员工工作手册 目录 第一部分公司文化. 第一章欢迎词 第二章企业LOGO 第三章企业简介 第四章企业文化与理念 主要成员简介 第二部分公司组织架构及部门职责 组织架构 第三部分人事管理制度 第一章人事政策 第二章招聘选拔 第三章入职管理 第四章实习、见习与试用 第五章人才举荐管理 第六章离职管理 第七章出勤管理
第八章人事异动管理 第九章培训与教育管理制度 第十章沟通与申诉 第十一章社会保险 第十二章薪酬 第十三章福利 奖惩制度 第四部分行政管理制度 第一章日常行为规范 第二章工牌管理 第三章工作服管理 第四章名片管理 第五章邮递快件管理 第六章办公用品管理 第七章固定资产管理规定 第八章环境、卫生与绿化管理 第九章固定与移动电话管理 第十章短信平台 第十一章办公设施、设备及物资的使用与管理
第十二章车辆管理 第十三章宿舍管理 第十四章印章管理 第十五章证照管理 第十六章公司图书、报刊、音像资料、软件管理规定第十七章企业VI广告宣传品的管理 第十八章客户招待、公关与维护管理 第十九章接待管理及办法 第二十章客户公关维护 第二十一章安全管理制度 IT信息及设备管理 第五部分运作管理制度 第一章请示报告制度 第二章员工述职与面谈制度 回复制度 第六部分财务管理制度 第一章员工借款管理规定 第二章员工外出管理制度 费用报销管理规定
第三部分人事管理制度 第一章人事政策 人事政策是人事管理原则的具体体现，正太联合的人事政策由招聘录用政策、晋升和调配政策、薪金福利政策、绩效激励政策、培训教育政策、员工关系政策，六个部分组成。 一、招聘录用政策 1、德才兼备、德为基础； 2、强调共同理想与价值观，团队意识和协作精神； 3、在注重专业技能的同时强调综合素质和发展潜力。 二、晋升和调配政策 1、以能定职，提供发展空间，而非资历和功劳，这样才能保持企业发展的活力； 2、强调沟通、重视考核； 3、统一调配，为员工提供选择机会； 4、重要岗位任命，必须德才兼备，内竞为主，外聘为辅。 三、薪金福利政策 1、按照市场化的原则达到外部均衡，随着企业发展，工资逐步达到处于同行业中上水平，福利处于同行业较高水平； 2、按照岗位差异化的原则达到内部均衡；
HR工作实操手册
人力资源管理手册 目录
第一章手册的目的 (3) 第二章人力资源部的工作职责 (4) 第三章招聘工作 (6) 第四章新员工入司工作流程 (11) 第五章员工转正考核工作流程 (14) 第六章员工内部调动工作流程 (16) 第七章员工离职 (19) 第八章劳动合同 (21) 第九章薪资制度 (24) 第十章考勤管理 (26) 第十一章员工福利 (30) 第十二章绩效管理 (32) 第十三章奖励制度 (34) 第十四章违纪处分 (35) 第十五章培训与发展 (38) 第十六章职业生涯发展 (41) 第十七章人事档案管理 (44)
第一章手册的目的 一.公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。 2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二.为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程 序。 三.公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四.本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意 见。
第二章人力资源部的工作职责 一.核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人 才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。 二.工作职责： 1制度建设与管理 A制订公司中长期人才战略规划； B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E指导、协助员工做好职业生涯规划。 2机构管理 A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作； B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； C制订公司机构、部门和人员岗位职责； D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； E监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3人事管理 A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理； D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； E提供各类人力资源数据分统计及析； F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4薪酬福利管理 A制订并监控公司系统薪酬成本的预算； B核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资； C制订公司员工福利政策并管理和实施。 5培训发展管理 A公司年度培训计划的制订与实施； B监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作； C管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育；
疫情期间远程面试的操作手册
疫情期间远程面试的操作手册（详细版） 随着疫情逐步被控制，已有越来越多的企业开始复工。复工后要面对的第一个难题就是：金三银四，怎么用远程面试去抓住更多人才？ 01远程面试VS现场面试优劣势详细对比 ①地域：远程面试没有地域限制，而现场面试要求在同一场地； ②设备：远程面试要准备视频设备、电脑或手机，同时要安装拥有视频功能的软件，现场面试没有设备要求； ③对象：远程面试主要针对中高端人才和应届的大学生，如果是中低端的求职者，比如说劳动密集型的企业，现场面试更适合； ④环节：远程面试一般使用在初面，起到筛选的作用，最终确定人选还是需要现场面试; ⑤精准：远程面试人像和声音有偏差，精准程度会比现场面试差； ⑥干扰：远程面试更容易受到外界的干扰，主要来自于设备、环境的干扰；现场面试受干扰程度较低； ⑦保留：远程面试可以录音、录像，可反复研究候选人的表现，评价更加精准；还可以把视频分享给其他考官，共同商议讨论，现场面试，没有这个优势。 ⑧结论：从这7个方面去分析，两者有利有弊，但目的都是一样的：为了招到与岗位相匹配的人才。
02远程面试前你必做的准备 ①设备准备大型公司，招聘量大，总部和各地区HR人员众多，协调复杂困难。如果有条件，建议使用在线招聘系统，然后配合远程面试，进而完成面试的评价、面试的通知、人才库的管理等多个功能相结合，一体化解决招聘的问题。中小型的公司，招聘量适中，预算有限，协同相对简单，没有系统化的要求，不管大公司还是小公司，需要的远程面试的工具是相同的，可以选择：QQ、微信、Skype、Zoom、以及特定的招聘视频软件等。 ②双方的面试准备环境：选择独立安静的办公室或者会议室，背景最好有企业的logo或者图片。设备：建议用电脑端面试，网络、摄像头、声卡、麦克风、视频、软件都需要提前准备好，并检查设备是否可以录屏。光线：光线对于视频面试的影响特别大，不要逆光。提前找好光源，最好让光源从正前方打过来。坐姿：远程面试双方影像来自摄像头，面试时眼睛盯着摄像头，才能让候选人感觉你在看着他交流。着装：虽然是远程面试，面试官也要正式的出场，必须正装，代表公司形象。辅导其他面试官：HR必须要制作一个远程面试手册提供给其他面试官，方便他们熟悉远程面试。通知候选人：在面试前给候选人发个邮件，附上一份远程面试手册，请候选人提前准备好电脑、视频、软件、网络要求、环境、服饰要求、面试的时间，测试设备等事项。 ③提前模拟预演提前走一遍流程，和同事演练，把可能出现的问题都曝光出来。从场地到电脑、网络、摄像头、音频、麦克风、光源、
2020年员工手册温馨员工手册完整版
（员工手册）温馨员工手册
总则 壹、目的 缘分让我们相聚于温馨99，成为温馨99的员工就是对温馨99的壹种认同。毋庸置疑，我们的目标是通过自己的努力使公司蒸蒸日上，从而也使我们每个人均得到成长。故而，本手册的制定旨于于使各位员工有章可循，让新员工尽快的了解公司、融入公司，也让所有员工均能很好的规范自己的日常工作行为，同时，壹个公平、合理的制度环境对于公司和员工的共同成长也是不可或缺的。 二、生效和解释 本员工手册自公布之日起生效，集团公司人力资源部对此具有修改、补充及解释权。本员工手册印制成册，作为劳动合同附件，且和劳动合同具有同等的法律效力。 目录 1、公司简介 (3) 2、董事长致辞 (4) 3、组织结构 (5) 4、企业文化 (6) 5、劳动合同管理 (13) 6、员工培训 (14) 7、工资及福利 (10) 8、绩效考核条例 (17) 9、安全保卫 (20)
10、附则 (22) 11、确认书 (24) 公司简介 温馨99旅业创立于2004年9月，运营发展势头强劲，本公司是壹家从事连锁酒店、旅游等项目的投资管理、加盟合作、委托管理等项目的专业性集团管理公司。公司自创立以来：以服务为基础，以市场为先导，以人本为宗旨，以品牌为核心，以连锁为模式，以文化为风骨。公司体系设置齐全，运营管理完善。 旗下现拥有多家直营店和加盟店，分别是南昌南京东路店（总部旗舰店），南昌丁公路店，中山路步行街店，顺外路店，青山路店、百花洲店，九江店，宜春上高店，余干店等。力争2010年，各地市布点到位；2015年，各县布点完成，让您于每个地方均能享受到温馨99的内于品质。各店设计华丽典雅、设备设施先进完备、管理服务规范优质。愿温馨99酒店成为您理想下榻之地。 行和谐中国，住温馨99。我们将立足于江西，放眼全国，争创豪华连锁酒店的行业先锋。温馨生活，久久享受，是我们对您的祝福。温馨99，满意100，是我们永恒的追求。殷切期待您的光临指导！且热忱欢迎您的加盟，共享成长，共创财富！ 董事长致辞 亲爱的员工： 你们好，欢迎您加入温馨99旅业。我们将为您提供舒适优雅的
公司员工招聘手册
操作手册 一、招聘需求计划工作 1、原则 2、操作细则 （1 （2详见《荣盛控股股份有限公司人力资源管理流程手册》 3、注意事项 二、招聘实施工作 1、招聘实施的主要工作 2操作细则
（1）分解招聘计划 年度人力资源需求计划要根据用人时间要求分解到季度，使招聘工作有序进行，并节约人力成本。同时认真分析招聘需求人员的种类，以便选择合适的招聘渠道，达到良好的招聘效果。 （2）确定招聘渠道 ①招聘渠道分类 ②招聘渠道选择原则 （3 （4
②统一宣传材料 宣传海报、宣传册、宣讲PPT资料、统一辅助工具。 ③确定岗位说明 严格依据岗位说明书确定岗位职责和任职资格。 （5）实施招聘工作 ①简历分拣：人力资源管理部门在招聘收到简历后，应根据需要岗位任职资格要求，参照应聘者工作经历或专业知识，进行简历初选。 说明：a、简历中有以下问题的原则上不通知面试：原单位除名的员工、与任职资格要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工； b、各人力资源管理部门应认真做好简历分拣工作，建立电子简历库，便于集团各公司招聘信息共享，同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生。 ②进行面试 a、面试前准备
己做准备的时间。一般来讲，做面试的准备工作包括以下几部分： ⑥在办公桌上摆上这个人的简历； ⑥记住名字和简历中的问题； ⑥桌上摆一个介绍公司的小册子； ⑥要注意名片的摆放位臵； ⑥熟悉维度，熟悉要问的问题； ⑥确保面试的私密性，减少干扰。 b、面试预约 ⑥自我介绍，告知对方自己的姓氏； ⑥表达真诚与善意，邀约清晰，语调上扬； ⑥明确面试地点； ⑥尊重候选人的时间选择，语气不能太刚性； ⑥初步判断候选人性向； ⑥再次确认时间（一致性压力减少爽约概率）； ⑥给候选人留面试联系电话。 c、面试进行的技巧 ⑥遵循定好的面试计划； ⑥系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧； ⑥直接在面试计划上记笔记； ⑥以自然的口吻问问题； ⑥收集准确的行为表现的例子。 d、专业的结构化面试 第一，问行为表现的问题：所谓行为性的问题，着眼于事实而不是虚构，是应聘者过去做过、说过的事实，行为性问题帮助你收集候选人过去的工作表现的信息。应该采取引导、探寻、总结、直截了当或开放性问题等方式面试； 第二，做完整的记录：面试一个人，最好就给他做一份完整的面试笔记，好记性不如烂笔头，