如何确保培训效果有效性

如何确保培训效果有效性

摘要：

近几年来，大多数公司的高层领导对培训的必要性已有了比较深刻的认识，花在培训上的钱也越来越多。但是对于企业来说，高投入未必会导致高收益。培训对企业而言是一种重要的人力资本投资，同其他投资一样，既有收益，亦会有风险，因为风险和收益是共存，不可分割的。培训费用都是昂贵的，它不但包括培训材料，有形的协助手段和外部师资费用，还包括主管和受训者的时间，纠正错误和培训期间的生产损失，企业如果没有对培训进行合理规划和有效的管理就会导致培训无效，一致培训质量不高，培训目的没有达成，培训投资效益低下。只有在培训效果有效时，培训才会增强企业的人力资本，提升企业竞争力，会在可预见的未来对企业的发展发挥巨大的作用，给企业带来高额利润。

一，培训效果的意义

培训是指组织实施的，有计划的，连续的系统学习行为或过程，其目的是通过员工的知识，技能，态度及至行为发生定向改进，从而确定员工能够按照确定的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。培训本身是一个系统，培训效果是培训系统与组织的其他系统发生相互作用的结果，培训效果处于培训环节的末端，它是否有效，对企业有着关键性的影响。培训效果有效时应该是能让员工迅速吸收，尽快运用于实践，让员工明白自己以前为什么错，错在哪里，学会以后怎样用正确的方法解决问题，提高效率。培训效果有效时，可以充分体现出培训的价值。

1．最大程度的降低成本

通过培训能够改进员工的工作表现，降低成本就能实现。这种节约是多方面的，不仅仅表现在营销过程中因员工素质的改进带来的实际收益，更可能来自因员工主动性、积极性和创造性的激发所导致的面向未来的改善。

2．更有利于胜过竞争对手

竞争从来都是一个横向的概念，只要与对手相比时存在一些特定的优势，就能在市场中赢得一席之地。人员优势是许多中国企业欠缺的，因而很容易实现。对一般企业而言，只要做出不多的努力，就很容易实现自己的优势，胜过竞争对手，而培训正是获得人员优势的最后手段。

3．保证顾客的最大满意

培训显然有助于使顾客满意。顾客能看得出谁是训练有素的职工，也能识别出没受过训练的职工，他们会通过职工的工作表现来判断企业的管理能力，并因此影响他们的购买决策。4．提高和改善员工的绩效

通过培训，可以提高员工的工作绩效，经过培训的员工往往能掌握正确的工作方法，纠正或不良的工作方法，其直接效果必然是促进工作质量和劳动生产力的提高，与此同时，各种损耗可以得到有效的降低。此外，还能减少事故的发生。

5．有助于提高和增进员工对组织的认同感和归属感

员工只有真正对组织产生强烈的认同感和归属意识后，其能力和潜力才能得到真正发挥，进而表现为工作绩效的提高。通过培训，可以使具有不同价值观、信念，不同工作作风习惯的人，和谐地统一在组织之内。

6．减少员工流动的可能性，从而增强组织的稳定性

员工离职的原因很多，概括起来无外乎三个方面：一是对公司管理员工的方式不满；二是无

法胜任工作；三是谋求更大或更自由的发展空间。通过培训，可以改变不良的管理实践，还可以提高员工胜任工作的能力，从而在相当程度上缓解员工队伍的波动。

二．如何确保培训效果有效性

（一）影响培训效果有效性的因素

培训是一个系统，一般可以分为四个阶段：确定培训需要；设定培训目标，制定培训计划；培训实施；培训评估。我认为这几个方面都很重要，缺了任何一个环节可以认为培训的目的没有达到或说是不成功的。因此要确保培训效果有效，就要从这几个阶段抓起，但鉴于这四个阶段和这四个阶段中的各个因素影响的程度不同，因此本文只论述以下四个方面：1确定培训需求。2培训实施过程中教师的选择。3培训实施过程中教材的选择。4培训评估。1．确定培训需求

企业不能为培训而培训，在实施培训工作前，一定要明白企业为什么要培训。培训什么不是领导说了算的，也不是管理者凭空臆断的。当企业中出现一些问题，只有通过培训才能解决或者更好解决时，培训需要就产生了。培训需要分析的结果对企业培训具有较强的指导性。它是确定培训目的，设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。它有利于：1）正确制定培训战略和计划，有针对性的确定培训的内容和方式，以提高培训的质量和效果。2）争取企业领导对培训工作的信任和支持，使之形成一种有助于巩固培训工作的良好氛围和制度。3）有针对性地进行培训课程设计，使培训既能满足受训者和企业的共同需要，又能照顾到个体和团体的特殊需要。4）把有限的人力、物力、财力都用在亟须项目的培训上，以确保培训效益的最大增值。5）在培训者和受训者之间建立起一种相互了解，彼此信任的亲密关系，以确保培训的质量达到最理想的状态。因此，我们在培训项目确立之前，就要仔细分析“这项培训到底有没有必要和是什么导致这个培训需要”的问题，这个需要就是培训需求。

企业培训需求是由各个方面的原因引起的，确定进行培训需求分析，并收集到相关的资料后，就要从多层次、多方面、多时期对企业培训需求进行分析。

a.培训需求层次分析。包括组织层次分析，工作岗位层次分析，个人层次分析。组织层次分析指的是确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。企业组织层次的培训需求分析反映的是某一个企业的员工在整体上是否需要进行培训。工作岗位层次分析又称为作业层面分析，指的是达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。这个层次的需求决定了培训的内容。个人层次分析是指将员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。个人层次分析的培训要求主要是为了将来评价培训的结果和评估未来培训的需要。

b.培训需求的对象分析。包括新员工培训需求分析，在职员工的培训需求分析。新员工培训需求主要产生于新员工对企业文化，企业制度不了解而不能融入企业，或是对企业工作岗位的不熟悉而不能很好地胜任新工作。对于新员工的培训需要分析，特别是低层次工作的员工的培训需求通常使用任务分析法来决定其在工作中需要的各种技能。在职员工的培训需求分析是由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的技能不能满足工作的需要等方面的原因，在职员工培训需求也随之产生。对于在职员工的培训需求分析通常采用绩效分析法。

c.培训需求的阶段分析。包括目前培训需求分析，未来培训需求分析。目前培训需求分析主要是针对企业目前存在的问题和不足而提出的培训要求。这些问题和不足已经对企业目前的生产和经营构成影响。不是企业存在的所有问题都能通过培训解决，我们要从中找出哪些是因为员工的素质不足导致的，然后进行相应的培训。随着技术的不断进步和员工在组织中个人成长的需要，即使员工目前的工作绩效令人满意，也可能因为需要为工作调动做准备，为员工职位晋升做准备或者适应工作内容要求的变化等原因提出培训的要求，这种培训要求就是企业的未来培训需求。这种培训需求主要是满足企业未来发展过程中的需要而提出培训的要求。

2．培训教师的选择

教学，是教师教与学生学的双边活动，教师是教学活动的主导者。没有高质量的教师，学生在学习活动中的主题因素也得不到充分的发挥。有好的教学计划和课程设计，没有好的教师，还是不能保证培训的教学质量。因此教师的选择十分重要。通常企业在培训中选什么样的教师，主要是取决于教师的素质。

培训中教师的素质高低往往决定了培训质量的好否。因此，对教师的素质应该有较为明确的标准。通常教师的素质结构及标准体现在德，学，才，技等几个方面。德即品德素质。在教师的素质结构中占主导地位，它决定了教师的精神世界，制约了教师的道德原则，关系到教师的知识、能力、和技能。学即学识素质。在教师的素质结构中占核心地位，它决定了教师在教育教学中所具备的科学文化知识的深度、精度和广度。在信息的现代社会环境中，知识的更新对教师的学识结构是一个严峻的挑战，教师只有具备了优良的知识素质，才有利于传道、授业、解惑，从而提高教学效果。才即能力素质。在教师的素质结构中占重要地位，因为能力是人的只有生涯中的至关重要的因素，所以，教师的能力又决定了他能否高质量地完成教学任务。技即技能素质。在教师的素质结构中占突出的地位。因为技能是一个人运用知识、技巧为完成某种工作所必须的行为方式及能力。如果“学”是解决“知”的先导，那么“技”则是解决“会”的本领。对教师来说，它更具有现实的价值。

将一批德才兼备、品学兼优，具备教师的基本条件，热爱培训事业的优秀人才选聘到培训教师队伍中来，对搞好企业的培训工作十分重要。此外，要针对不同的学员层次，不同的培训类型选聘合格的教师。如理论型、系统补缺型的培训，宜选聘大学或研究机构的相应学科的教师兼任；对技术应用型、业务专题型的培训，适宜聘请最熟悉本技术、本专题、本岗位的一流专家、学者、教授兼任；对研究型、高级研修型的培训，则必须聘请知识渊博、经验丰富、科研成果多、社会知名度高的专家、学者作为指导教师。

3．培训教材的选择

教学离不开教材，教材又可使教学内容和课程设计具体化。在培训教学过程中，教师要根据教材向学员传授知识和技能，学生也要根据教材预习和加深所学的知识与技能。由于企业培训所涉及的面很广，行业多，岗位复杂，且受训人员层次不同，培训班类型不一，因而对教材的选择需求也各不相同，必须对大范围内的教材进行研究和考察，才能选到实用的教材。近年来我国出版的各类培训教材极其多样、丰富，同一型，同一内容的教材版本众多。如何在五花八门的培训出版物中，选择适合的教材，是培训工作的一个不可忽视的问题，因此必须遵循一些基本的选择原则和方式：

1）突出职业教材的特点。

2）要结合职业培训的实际，贯彻全面发展的教育方阵，努力提高学生的思想政治、科学文化知识、生产技术和身体素质。必须符合社会经济和科学发展趋势，必须符合该职业、本岗位知识结构发展趋势，突出技能训练。

3）发展技能，要兼顾心智技能和操作技能，要增强学员对生产技术问题的分析能力、处理能力、着重于增强动手能力。

4）对知识、技能的掌握，着重在打基础，增强后劲，应强调基本知识、基本理论、基本技能的教学，以基本技能的训练为主。突出体现知识结构更新的发展需求。

5）有关教学安排，包括教学计划，教学大纲和教材的编审，应注重实用性，适用性和先进性，也就是要适当掌握“用”、“宽”、“新”的要求，并以实用性为前提。

6）在强调实用性、适应性、先进性的同时，对教材内容要防止偏多、偏深、偏难。树

立不以贪多求全见长，而以实用精练取胜的概念；树立本门教材的系统性，必须服从整套教材的实用性的观念。

7）选择权威出版社，专业出版和权威专家教师编撰的教材。

4．培训的评估

培训的评估与反馈对于员工培训十分重要。通过评估与反馈，既可以了解培训产生的效益，又可以为未来的培训打好基础，以利于进一步开发人力资源。培训效果的评估可以通过以下四个层面进行：

1）学员反映，即培训对象对培训计划的感觉如何。

这是培训效果测定的最低层次。主要用问卷方法来测定。学员最明了他们完成工作所需要的是什么。学员参加者的兴趣、受到的激励、对培训的关注对任何培训项目都是很重要的。同时，在对培训进行积极的回顾与评估时，学员能够更好地总结他们所学习的内容。

2）学习的效果，即培训对象从培训活动中获得了哪些知识（原理、事实及技术）

这是培训效果测定的第二层面。可以运用书面测试、操作测试、等级情景模拟等方法来测定。这一层面是确定学员在培训结束时，是否在知识、技能、态度等方面得到了提高。这一阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训后知识技能测试的结果进行比较，以了解他们是否学习到新的东西，同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。这一评估结果也可体现出讲师的工作是否是有效的。

3）行为层面，即培训对象在工作表现上与以往相比有哪些积极的变化。

这是培训效果测定的第三层面。可以通过上级、同事、下级、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估来测定，主要测定受训者受训后行为是否改善，是否运用培训中的知识、技能、是否在交往中态度更正确等等。这一层面评估要确定培训参加者在多大程度上通过培训而发生行为上的改进。只有培训参与者真正将所学的东西应用到工作中，才达到培训的目的，只有这样，才能为开展新的培训打下基础。

4）产生的效果，即从降低了的成本提高了的工作质量及工作量等方面来看，培训活动为组织带来了什么影响。

这是培训效果测定的最高层次，可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量、成本、技术、利润、离职率、迟到率等等指标来测定，主要测定内容是个体、群体、组织在受训后是否改善，这是最重要的一种测定层面。这一层面的评估要考察的不再是受训者的情况，而是从组织的大范围内，了解因培训而带来的组织上的改变效果。可能是经济上的，也可能是精神上的。如产品质量得到改变，生产效率得到了提高，客户的投诉减少了等等。这一阶段评估的费用和时间，难度都是最大的，但对企业的意义也是最重要的。

(二)培训效果衡量

培训效果评估的内容是构成培训效果有效性的基本要素，因此对其内容的考核可以衡量出培训是否有效，效果有多大。培训效果评估的内容主要包括人才效益和经济效益。

1.人才效益的评估

由于企业培训对象是企业中的各类员工，包括直接从事生产、经营、管理和专门从事发明创造及开发研究等各类人员。对他们培训的主目的要是使他们在知识、技术、能力、方法、智能和业务工作水平有较大的提高，以获得工作成就感和有利于社会、有利于企业经济发展、有利于个体物质效益提高的基本条件。因此，培训效益评估的首要内容就是对人的效益的评估。通常可以通过如下两个方面来评估。

1）知识效益指标

知识效益指标又包括三个方面，即岗位业务知识，相关知识，工作技能知识。岗位业务知识是对每位受训者必须达到的基本要求。相关知识是指与本工作岗位相关联的知识。工作技能知识也是要求每位受训者必须达到的指标。

2）能力效益指标

能力通常指完成某种活动并直接影响其效率的本领。它包括完成某种活动的方式和所必须的能力条件。如智力和其他能力品质。培训评估中对能力效益的评估指标主要有以下几个。

智力。在企业培训中的智力指标主要指完成各类岗位工作所需要的智力基础。如工作中的观察力、记忆力、思维力、想象力等岗位认知能力。

主动能力。对受训者主动能力的评估，主要侧重能否主动、积极地进行探索，并善于分析、提炼、归纳解决问题和对事物做出正确判断。

协调能力。对受训者协调能力的评估，主要是看受训者在学习和工作活动的过程中能否随时解决、调整好工作中的各类矛盾及冲突，能否妥善处理好人与人之间，人与团体之间的各种工作或人际关系。

技术能力。技术能力是指各类受训者能运用工作技巧熟练地解决岗位工作中的具体问题的能力。不同岗位职位的人员，有着不同的标准，如管理人员的技术能力通常包括决策能力、综合分析能力、工作组织能力、业务技巧能力、演讲能力及表达能力与口才。

2．企业经济效益的评估

对企业经济效益的评估指标，主要表现在以下几个方面：即通过培训提高了生产绩效，增加了生产的经济收入和降低了成本开支等。

提高了生产绩效。可以通过培训前后员工生产绩效统计分析，来测定培训所带来的绩效。如培训提高了服务质量，从而使顾客满意；培训提高了管理者经营、管理和决策能力；培训提高了员工对各项制度执行的自觉性，使企业更具有实力。

增加了生产的经济收入。可以通过具体的统计数据来计算出经济增长的实际比率。如培训后的员工在工作中获得了更多的成功机会，劳动强度的改变，人为事故的减少等，从而促进了企业经济的增长速度。

降低了成本开支。如通过培训，企业生产过程中次品、废品、作业差错率减少。出现高效率、高质量的生产及经营方式，可以降低生产及经营成本，提高经济效益；改变员工的工作表现和作业过程中的行为方式（操作熟练），也就大大降低了生产成本；科学的管理手段与方法，也可以导致生产经营成本的下降，使企业获得可观的收益。

（三）培训效果的评估方法

培训效果的评估方法很多，总体可分为定性评估法和定量评估法两大类。

1．定性方法

采用定性方法进行培训效果评估是目前国内大多数企业的做法。它是指评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上，根据自己的经验和相关标准，对培训的效果做出评价。这种方法的特点在于评估的结果只是一种价值判断，如“培训整体效果好”、“培训教师教学水平很高”之类的结论。

以定性方法进行评估只是对培训项目的实施效果作出一个方向性的判断，也就是说主要是“好”与“坏”的判断，由于其不能得到数量化结论，故不能对培训效果达到的程度做一个准确表述。

定性方法有多种，如讨论，观察，检查，客户调查等方法都属于定性方法范畴。

2．定量方法

定量方法是在一定的数据计量处理理论基础之上，利用准确、系统、全面的数据，运用统计方法或数学模型，对培训效果进行评估的一种方法。

定量方法要求有完整的统计数据和先进的计算手段，因而其评估结果一般较为科学、可靠，受主观因素影响小。

定量方法也有多种，较为常用的有成本——收益分析法，假设检验法。

成本——收益分析法，又称为投入——产出分析法，是指通过会计方法决定培训项目的经济收益的过程。成本——收益分析法可有两种判断途径：一种是计算培训项目的培训收益；另一种是计算培训项目的投资回报率，两种方法大同小异。

培训项目的经济收益是指培训所获得的总收益减去总成本之后所得到的净收益，培训收益越

高，培训项目经济效果越好，反之则越差。对于预期培训收益为负的培训项目，一般企业不会开展。可以用下列公式表示培训收益：

TE=(E2-E1)*TS*T—C

其中：TE——培训收益

E1——培训前每个培训对象一年产生的收益

E2——培训后每个培训对象一年产生的收益

TS——参加培训的人数

T——培训效益可持续的年限

C——培训成本

培训的投资回报率是指用于培训的每单位投资所获取的收益，它也可作为衡量培训成果的一个指标。当然，投资回报率和培训效果是成正比的。可以用下列公式表示培训的投资回报率：IR=TE/C*100%

其中：IR——投资回报率

TE——培训收益（净收益）

C——培训成本

假设检验法。假设检验法是对培训效果的显著性问题进行评估的方法。通过判定培训效果的有效性程度，对培训项目做出接受或拒绝的判断，是成本——收益分析的基础之上又一个层次对培训项目做出的评估。

三．中国企业培训中现存问题

我国企业培训工作刚刚起步。不少国内企业在观念上开始重视培训的越来越多，实施培训的也不算少，但在培训效果上尝到甜头的并没有成比例增长。这与企业内部环境有关。这种环境在某种意义上说是观念的错误，从而导致企业内部舆论抑制了培训。这种错误观念将培训引入歧途。

1．.企业领导对培训不重视

中国一些企业领导对培训存在一种错误的认识，即把培训看成是一种消费行为。由于培训在短时间内很难显示出效果，因此培训被认为对企业贡献不大，是企业的一种负担。有些企业口头上重视企业的员工培训，但舍不得在这方面投入资金。有的企业担心员工培训后不安心本职工作，人员流失严重，中国大多数企业的培训存在短期行为，对员工的培训缺乏短期计划。

2．培训内容与实际需要脱节，且一次培训内容太多

培训内容与企业实际培训需要相关太远，培训缺乏针对性、实用性。经常情况下出现讲师不了解企业需要何种培训，企业也不了解自己需要那方面培训。因此培训效果差，造成培训讲师、受训人员、企业管理者三者都不满意的现象。此外，每次培训的内容太多，且内容喜欢大而全不喜欢少而精，忽视参加培训人员的接受和理解能力。

3．培训效果缺乏评估

培训效果可分为四个层次：1）了解受训者对培训的反映，通常通过问卷来评估；2）衡量受训者对培训内容的掌握程度，一般通过考试来衡量；3）通过受训者接受培训后的行为改变来检验培训的效果；4）通过培训后绩效的改变来衡量培训效果。由于中国大部分企业没有在培训后对培训进行评估的意识，因此很难使培训工作提高。

四．对中国企业培训的建议

参考文献：

1．向春、培训就着么做、广州出版社，2003。

2．于桂兰、魏海燕、人力资源管理、清华出版社，2004。

3．赵曙明、罗伯特·马希斯、约翰·杰克逊、人力资源管理、电子工业出版社，2003。4．新民、徐汪奇、员工培训方案、广东经济出版社，2002。

5．杨杰、组织培训、中国纺织出版社，2003。

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打卡制度

浅谈如何提高企业培训效果

浅谈如何提高企业培训效果 摘要：我所任职公司作为自治区内XX行业的领军企业，面对行业竞争日益激烈的现状，提高企业员工的素质和专业技能已成为企业生存发展的关键。培训作为人力资源开发的重要环节，企业可以通过进行有效的培训，来提高员工的知识水平、专业技能和职业道德，从而提高企业的整体实力，在行业中形成核心竞争力。但在企业实施培训的过程中经常出现培训效果事倍功半的现象，本文通过对培训无法达到预期效果的问题进行分析，力图提出解决方案，提高培训效果，以推进企业培训工作水平的提高，促进企业的全面发展。 随着市场经济的发展，企业之间的竞争已越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。培训作为人力资源开发的重点，对员工知识、技能与态度的更新和提高，以及创造力与创新精神的发掘和培养等方面发挥着重要作用。培训是企业培养人才的一种不可或缺的方式，也是最直接、最有效的方式之一。企业投入大量的人力、财力，但是培训效果往往不明显，如何提高培训的效果已成为企业面临的一大难题。 一、培训无法达到预期效果的原因分析 1、企业虽然意识到培训的必要性，但重视程度不高，执行情况较差 目前企业对员工的培训工作没有足够的重视，虽然制定了整体的员工培训计划，但是在实行起来往往只是一纸空文，根本不能按计划执行或根本没有执行。致使员工认为“企业培训”只是公司的一项政策，无法将培训视为企业给员工的福利，更未利用企业培训提高自己的业务水平，更好地为企业服务。 2、企业培训计划制定与员工培训需求脱节 企业在制定培训计划时，忽视了“培训需求分析”，随意性较大，在制定计划时没有了解员工真正需要哪一类的培训，哪种培训会对员工未来的工作有本质性的帮助，以至于培训内容没有针对性、与员工平时工作联系不太密切，员工也只是为了应付而去参加，缺乏积极性和主动性，导致员工对企业培训工作满意度不高。 3、企业在培训后没有进行有效的培训效果评估

有效性评价实施办法

有效性评价实施办法 1、目的 为评价和监视现有运作有效性提供有效的实施方法。 2、范围 适用于本公司现有运作有效的评价和监视。 3、权责 3.1 本办法由质量保证部归口管理，负责制定并适时更新该办法并监督生产部实施评价。 3.2 生产部负责按办法规定实施评价。 3.3 工程技术部负责公司设施、设备和过程的策划。 4、工作内容 4.1 总体工作计划的评价 4.1.1、评价频率：总体工作计划的评价一年进行一次； 4.1.2、评价步骤 4.1.2.1 确定总体工作计划涵盖的每一道工序，并确定其名称； 4.1.2.2 针对每一道工序列出合格操作人员的计划数与实际数，对超出或低于计划数的工序，要分析原因并适时采取适当的措施； 4.1.2.3 确定设施及设备的计划数与实际数，并就生产要求精度与实际精度进行对比，对超出或低于计划数的设施或设备，及要求精度与实际精度不符的设施设备，应由生产部分析出原因并采取适当措施，确保计划的有效性。

4.2 人机工程与人的因素评价 4.2.1、评价频率：人机工程与人的因素的评价一年进行一次； 4.2.2、评价内容：见附表“SMQGR 04-2004-01工位布置人机工程评价表”中评价项目规定， 4.2.3、评价方法：针对评价项目查看是否有效，并列出是否的证据；对无效的项目，要纳入改进内容之一进行改进。评价人必须根据评价的具体情况给出整次评价的结论。 4.3 贮存和周转库存量评价 4.3.1、评价频率：贮存和周转库存量评价一月进行一次； 4.3.2、评价内容：贮存和周转库存量的评价包括对半成品和成品库房的库存和周转期的评价，对评价的结果须将其与规定库存量与周转期进行对比，对超出或低于规定的情况，须由相关库房管理责任人或部门进行原因分析并提出纠正措施，确保各库房的库存量和周转期最优化。 4.4 增值劳动/非增值劳动评价 4.4.1、评价频率：增值劳动/非增值劳动评价一年进行一次； 4.4.2、评价方法： 4.4.2.1、列出增值劳动人员分布情况，计算出增值劳动人员数，与公司总人员数进行对比，得出增值劳动人员数占总人员数的比值。 4.2.2.2、对每一工序分析其工序合理性及工时合理性，并对搬运距离进行分析，对不合理的工序须进行原因分析并采取适当的措施加以改进。

最有效的教师培训形式

最有效的教师培训形式 第一组（北京的老师） 最有效的培训方式： 1、用做中学的方法来学“做中学”； 首先谈一下什么样的培训是最有效的，以前主要是教研室培训，这种培训中理论比较多，而实践的东西比较少。首先要，参与到做中学的体验是最重要的 2、把教师作为研究者，进行参与式的培训，并充分参与研究中和培训接受者界限明显， 3、分散与集中培训相结合； 4、教师心态要调整，不是被告知者，而是参与者。与培训者一样，是平等的参与和研究； 5、将理论的传授转变为实践的体验，边学习边研究、边反思边总结，是研究型的实践。遇到的最大的困难： 1、教师的观念要转变：由被动到主动； 对已有的观念，站在以前学习的基础上进行实践 2、将理论运用于实践； 转化过程是对一线教师比较困难的 3、相应媒体、网络资源的配备和应用； 老师可用的资源比较少，有的教师素质比较低，还不知道如何上网。 4、建议小班上课，课时连续性； 法国可以延长一节课的课时，老师有安排课时的自主性。课时安排应该有弹性。 5、开发有价值的案例； 6、资源中心的建立和使用。 北京还没有专门的资源中心，供以后教师和学生的参考。 刘占兰：开发案例一定要建立在实践的基础上，在原有的基础上，对主题进行修改和完。第二组（南京的教师） 最有效的培训方式： 1、教师的培训是一个“理念——实践——理论”的过程，并不断概括提升； 2、结合案例等进行理念的学习； 3、要有充足数量的案例； 4、培训方式应是典型的活动加研讨，并逐步深化； 5、培训由市级骨干培训到校本培训。 如何设计案例： 1、从模仿入手； 2、教师分析学生的活动，找出主题，专家参与，完善案例； 3、市成立案例分析研究小组，在实践中形成典型案例。最大的困难：

浅析如何让培训提升企业的核心能力

浅析如何让培训与开发提升企业的核心能力通过对人力资源管理概论的学习，对人力资源管理中的企业绩效管理、薪酬设计及管理及培训与开发系统等有了新的认识，特别是对培训方面的内容较又兴趣，现在就结合我自身的工作经验来谈一下我对培训如何提升企业的核心能力发表我的一些看法。 一、企业的核心能力是什么，核心能力一般可以解释成核心竞争力，国外有很多的管理咨询公司对其进行了深入的研究，较为典型的就是麦肯锡公司对核心能力的界定，核心能力是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力，同时核心能力是由洞察预见能力和一线执行能力构成，国内管理学界普遍认同的是核心能力就是无形资产，内容包括技术、技能和知识，它在本质上企业通过对各种技术、技能和知识进行整合而获得的能力。虽然存在的不同的界定，但总的来说，核心能力的概念必然会围绕着价值性、独特性、难模仿性及组织化四个特征开展，可将核心能力界定为企业自主拥有的，能够为客户提供独特价值，竞争对手在短时间内无法模仿的各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 二、在全球化竞争和知识经济时代，企业要保持可持续成长与发展，从根本上将取决于企业的竞争优势，也就是上述的核心能力，只有具备过硬的核心能力才能都在市场上抢占先机，创造价值，实现可持续发展，核心能力的获取有两条完全不同的途径：第一条是外部途径，即企业可以通过准确的行业选择和定位，使企业的成长与发展能够依托一个具有巨大市场空间和高速成长机会的行业平台，并通过对外部行业机会的把握和对外部威胁的防御来时企业具备竞争优势；第二条则是内部途径，即企业可以依靠对组织内部资源的整合提升企业的竞争能力，通过能力的提升来建立企业的竞争优势。如想提高企业的核心能力必然需要外部途径和内部途径的统一：一方面，需要进行理性的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力。 三、前面已说明了什么是核心能力，提高核心能力有两种途径，这时如何将两种途径统一就成为了最为重要的问题，培训与开发在解决这个问题上有着很重要的作用。如果把人力资源管理体系比喻为一辆汽车的话，任职资格系统是车架，人力资源战略与规划系统是方向盘，绩效管理系统是发动机，薪酬管理系统是燃料和润滑剂，培训开发系统则是加速器，企业要想保证并持续加速员工的核心专长与技能的形成，就必

课堂教学有效性评价

课堂教学有效性评价文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）

课堂教学有效性评价 铁佛小学向玲 很荣幸能参加本次国培学习，通过学习、通过观摩，略得一些对课堂教学有效性评价的浅薄感受，粗略概括，以复效应。 一、有效评价的重要性 教师倾心于为学生的发展而教学，必然获得自身的发展与提高，同时，教师的发展又能更好地促进学生的发展，这正是课堂教学有效性所要达到的目的。这样，学生发展视角的课堂教学有效性评价不但要以学生的发展为宗旨，强调学生对课堂的参与，还要尊重教师的专业发展，通过教师的发展促进学生的发展，对教师的教进行多元的评价。 1.对学生发展水平的判断能力 在课堂教学中，教师应具有判断学生发展水平的能力，教师要特别注意学生发展的差异性和个别性。所谓发展的差异性指的是在同一班级之中，不同的学生发展水平是不同的。所谓学生发展的个别性是指每个学生的特长是不一样的。对教师判断学生发展水平能力的评价，一要看教师能否依据学生个体差异，分类分层指导，设计具有层次性、开放性和实践性的问题或练习，达到巩固新知识并不断拓展提高的目的，使不同类型的学生都得到发展。二要看教学情境创设和教学能否激发学生的学习动机，能否以问题为中心，引导学生积极思考，主动探求。 2.教学组织能力 在有效的课堂教学中，教师不再是单一的知识的传授者，而是教学活动的设计者、教学活动过程的引领者、学生参与热情的调动者和学生学习困难的帮助者。这就要求教师要有高超的教学组织能力。 (1)教学内容的组织能力 教学内容组织能力的基本要求是能抓住知识的主线，层次分明，思路清晰，重点突出，有讲有练。对教学内容组织能力的评价，一是看是否围绕课程标准对教学内容的要求，将教学目标分解到具体教学环节之中；二是看教学重点和难点的确定；三是看教学内容是否凸显本学科的核心概念或技能以及逻辑关系；四是看课堂知识预设和生成关系处理是否恰当，对课堂生成信息能否正确引导，并使之生成新问题和新知识；五是看有无科学性和思想性方面的错误。 (2)教学活动的组织能力 教学活动是教师引领学生走向教学目标的主要途径。在课堂教学中，教师要以教学目标为依据，创设一个有效的课堂活动。教师组织的活动在品质上，要难度适中，处于学生“最近发展区”；在活动方式上要分层次推进，由易到难，由简到繁，层层深入；在活动主体上要引领学生有效参与；在活动条件上，要提供丰富的活动资源，有效地指导学生的活动。 (3)教学语言的组织能力 教师的教学语言组织能力是教师运用口头语言，通过分析、解释、说明和论证等方式系统地对学生传授知识和培养能力的本领。对教学语言的组织，要求教师的教学语言准确、清晰、逻辑性强和形象生动。 3.诊断问题的能力

如何提高幼儿教师培训的有效性和针对性

如何提高幼儿教师培训的有效性和针对性

如何提高幼儿教师培训的有效性和针对性 幼儿教师的培训需要教师在培训过程中将互动和知识分享相结合。互动和分享有助于幼儿园学习共同体建设，而学习共同体建设又为幼儿教师专业发展提供了新的平台。 教师专业化是历史发展的必然趋势和教育发展的必然要求，而幼儿教师的专业化更需多加关注。职后培训是幼儿教师专业发展的重要途径，许多地区采用各种方式对幼儿教师进行培训，但不管是学历补充还是专业发展，我们的幼儿教师培训并没有达到预期的效果，如何提高幼儿教师培训的有效性和针对性成为制约幼儿教师专业发展的重要问题。 幼儿教师培训怎样更专业 基于教学实践难题、兼顾个性发展需求转变“要我参加培训”为“我要参加培训” 以往对教师专业发展的研究，侧重于专业发展阶段、形式、外界需提供的环境和条件，忽视了教师自身在专业发展中的主观需求和感受，没有探讨教师对自我专业发展的责任意识。幼儿师资培训内容和方式的选择缺乏针对性，结果导致受训教师是迫于学校管理压力而参加培训，教师是一个被动的、不情愿的受训者，培训效果又谈何理想？ 真正的学习是基于内在动机的学习，因此，幼儿教师培训必然要以教师的内在需要为前提，转变“要我参加培训”为“我要参加培训”。这就要求培训要兼顾统一的总目标与个性化的发展需求。但是当前国家对于幼儿教师培训的目标问题，尚无明确、具体的规定。我们可以根据国家对于幼儿教师的专业标准规定，基于地方幼儿教育水平以及幼儿教师专业发展需求状况，设计实现教师继续教育目标的层次化、系列化。也就是说，不仅要有统一的总目标，还要分类别，体现各层次教师继续教育目标的区别，将教师在专业理念、师德、专业知识和专业能力方面的发展要求具体化、可操作化。另外，由于不同地区、不同性质学校、不同年龄、不同教龄、不同职称的教师其专业发展需求不同，需要选取维度对教师分层进行培训，增强幼儿教师培训的针对性，满足幼儿教师的个性化发展需求。 基于教学实践问题有针对性地设计方案。幼儿教师培训内容必须与教师的教学实践联系，这样才能够使教师将培训内容联系到实际的教学实践中，促进培训内容的迁移。因为幼儿教师教育教学实践活动中遇到的问题是鲜活的、深刻的，对教师的触动是非常大的。以此几点进行的教师培训方案设计更能直接促进幼儿教师教育教学能力的提高，带动他们更多地思考。要倡导幼儿教师培训的“草根化”，着眼于幼儿教师教育教学或专业发展中的实际问题，结合教师具体的教学情境和过程，突出培训的针对性和实效性，确保受训教师教育教学能力有质的提高。尝试采用体验式和参与式幼儿教师培训方式，设置问题情境，让教师在解决问题中提升能力。 以意识培养为主线、创新培训模式转变“接受是什么”为“我想问为什么” 由于幼儿教师教育对象的特殊性，幼儿教师在教育教学活动中无需将自己的学科专业特别凸显出来，而是以一种生活化、综合化的方式凸显自己的专业性，形成了独特的学前教育特色。即教师的学前意识是其专业性的主要体现，

课堂教学中提高小组合作学习有效性策略的研究小课题结题报告

小课题结题报告 一、小课题研究的提出 课程改革强调学生学习能力的培养，课程标准更是提出了学生探究性学习和 合作学习的教学方式。学校加强和重视学生合作意识与合作能力的培养已经成为课程改革推进实施的重要保证措施。随着社会的发展，教育的进步，当代教育思想发生了深刻的转变：以学生为本的主体性教育，已为越来越多的教育家所重视。在教育教学过程中，学生的主体作用已经得到教育工作者的认同，探究学习，合作学习是拓展学生自主学习的空间，发展学生的多种能力特别是创新能力的一种重要途径，已经成为现代课堂的一道风景线。但在教学中也存在较多问题，如小组活动重视形式，课堂纪律有时处于无序状态，学生间缺乏高效的合作，学生参与度不均衡，学生间合作不够主动，有些合作甚至是一种赶“潮流”的合作，其实质效果并不理想，对学生的学习与能力的提高极为不利。正是在对当前这种现 状反思的基础上，我们提出了本课题的研究。 二、小课题研究的界定及理论依据 （一）概念界定： “合作学习”是指学生通过分工合作共同达到学习目标的一种学习方式。它以教学中的人际合作和互动为基本特征，把个人之间的竞争变成小组之间的竞争，通过小组间的合作和互动来相互传递和交流信息，激励学生的参与意识，从而实现课堂教学交际化。合作学习是以合作学习小组为基本形成的教学活动，它系统利用教学动态因素之间的合作来促进学习，以团体成绩为评价标准，共同达成教学目标。 （二）研究理论依据 “自主、合作、探究”是《全日制语文课程标准（实验稿）》向我们语文教育工作者倡导的适合时代要求和语文教学的一种行之有效的学习方法。这种学习方法是指学生在教师的启发和帮助下，以学生为主体，充分发挥小组学习、全班学习的群体作用，在合作中学习，丰富语言的积累，培养学生主动探究、团结协作、勇于创新精神。自主是合作、探究的基础、前提，合作是促进自主、探究的形式、途径，探究是自主合作学习的目的。三者互为一体，又互为促进。而有效的合作学习则是人人参与、小组成员互相帮助、互相学习，有助于激发学生的自我意识，

教学理论课堂教学的原理策略与研究教师培训一

教学理论课堂教学的原理策略与研究教师培训 一 文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]

《教学理论：课堂教学的原理、策略与研究》教师培训一一、单选题： 1．教育史上第一本课程理论专着：（A．）P22 A．《课程》B．《课程建设》 C．《课程与与基本原理》 D．《教育过程》 2．教育心理家（ B．）认为教学理论从本质上说是一种规范性的．处方性的理论。P25 A．奥苏伯尔B．布鲁纳 C．加涅D．史密斯 3．下列中不属于教学过程的认知结果类型的是（ B．）p109 A．领会．运用 B．反应．接受 C．评价．知识 D．分析．综合 4．现代发现学习的公认的倡导者是美国的心理学家（ B．）p127 A．杜威 B．布鲁纳 C．赫尔巴特 D．席勒 5．学生通过自己再发现知识形成的步骤，以获取知识并发展探究性思维的一种学习方式是（ C．）p126 A．接受学习 B．程序性知识 C．发现学习 D．陈述性知识6．“采纳学生的想法”这种方式属于课堂强化的哪一种类型（D．）P260 A．替代强化 B．延迟强化 C．局部强化 D．言语强化 7．选择教学行为应遵循的最重要的原则是（C．）P151 A．丰富性 B．全面性 C．灵活性 D．情感性

8．由学生个人与适合个别学习的教学材料发生接触，并辅以教师和学生之间的直接接触的教学组织式是（A．）P154 A．个别组织形式 B．小组组织形式 C．个别辅导 D．复式教学组织形式 9．下列对“罗森塔尔效应”描述不正确的一项是（C．）P266 A．是有关对儿童进行“预测未来发展的测验” B．即教师的期望效应 C．课堂强化的作用 D．皮格马立翁效应 10．对于“课堂强化”的阐述不正确的一项是（A．）P259 A．惩罚是一种消极强化 B．强化对象要具体 C．要避免强化手段的单一 D．不能过于急切和频繁 11．美国威克曼将课堂问题行为“不守纪律”归纳为：（A．）291 A．扰乱性问题行为 B．心理问题行为 C．人格型问题行为 D．行为型问题行为 12．在西方学者中，为教学时间与教学成效之间关系的研究做出了开拓性贡献的是：（C．）319 A．维利 B．布卢姆 C．卡罗尔 D．伯利纳 13．教学评价的类型大致可分为诊断性评价．终结性评价和（ B．）335

教师培训有效性的实践及反思-最新教育文档

教师培训有效性的实践及反思 一、反向思维：什么样的培训缺乏有效性 培训前，为了更好地完成任务，我常常会反思哪些因素会影响培训的有效性： 1.培训方式单一，枯燥无味 单纯采用讲授法很难引发成人学习的兴趣，多年的工作学习早已促使教师们形成了极富个性特征的学习方式，培训如果仅仅把教师当做知识的容器，一味灌输，参加学习的教师会兴味索然，把培训当成走过场、挨时间，却又不得不参加的苦差事。 2.培训内容与实践脱节，难以解决教师工作中的疑惑教师解决工作中的难题往往需要很强的实践性知识支持。如果培训中仅仅学习理论知识，还需教师自己去转化为实践性知识，且转化难度过大的话，很多教师往往放弃学习，同时也放弃解决工作难题，多次培训无果后，自然就把培训当做是浪费时间的事情。 3.培训者只关注一些比较流行但缺乏实践研究支持的观点一次有关“儿童权利”的参与式培训中，几位教师愤怒质问培训者：“你们只关注儿童的权利，那我们的权利呢？”和培训者唇枪舌剑后离席而去。这个现象启示我们，培训者如果不关注教师的实际需求，不加分析地推广流行的教育观点，忽略教师具体工作和这些看上去很美观点的距离，很容易被教师看做“书斋里的专家”。当然更多时候参训教师不会直接指责培训不切实际，而会用邀请“专家去我们那里讲一讲课”的方式，委婉地表达对观点的排斥。 4.培训内容缺乏充分资源或制度支持难以付诸实践 随着新课改培训的深入，很多新理念早已为中小学教师熟知，但他们回到任教学校后，仍旧按传统方式工作。究其原因，其实也不是教师墨守成规，问题在于由教育部门主管的教学评价仍旧按“分数论成败”的旧有结构运作，导致教师无法也无心将培训成果付诸实践。 二、打破定势：组织一堂有效的培训课

质量体系的有效性评价

内部质量体系有效性评价要点 ■有效的定义： ?一个有效的质量体系应是一个能使实验室保持其日常检测/校准结果质量的体系?其结果必须是 -满足客户的要求 -达到预期目的 -能在规定的期限内纠正其岀现的问题 ■有效性可以通过以下方面评价 ?内审及体系评审 ?客户反馈的评审 ?实验室之间能力验证的实施 ?依据认可准则实施的认可 ?认可机构定期监督评审所保持的认可资格 ■对实验室质量体系的内部评价 ?内审小组应当由实验室决策层中的质量负责人负责组成 ?成员中应当有熟悉本实验室质量体系和懂得评审的人员参加 ?配以熟悉本实验室检验/校准工作的技术专家 ■内审过程（1） ?文件评审 ?质量手册、程序文件、作业指导书、检验方法以及质量计划和质量记录 ?技术专家重点评审各种技术程序 ?质量负责人制定内审计划、审核分工、审核范围和时间表 ?准备适当的程序、记录等文件 ■内审过程（2） ?技术专家须选择操作人员对其特定的检测/校准活动过程实施见证性检测 ?审核设备、检测记录和溯源数据的有效性 ?请操作员对标准要求和检测结果的符合性进行说明 ?抽取检测报告 ?方法一垂直审核（从接收任务到发放报告的全部过程） ■组织机构有效性 ?明确界定主要工作人员、职责、权限、资源的状态、结构、识别 ?明确区分实验室与母体其他业务活动的关系 ?避免各种利害冲突的措施 ?避免有可能影响检测质量的压力 ?典型的事例（1），如： -生产企业的实验室与支持本企业生产和服务于第三方之间可能存在的利害关系 -当实验室是较大机构的一个组成部分时，如何识别实验室的客户 ?典型的事例（2），如： -在实验室人数及少的前提下如何获得认可 -多个场所实验室-----分布在各地的实验室如何建立整体质量体系 -现场或在客户指定处实施的检测 ?手册的所有方面都要文件化 ?组织机构图 ?为证明实验室与母体以及母体以外联络机构的关系图

培训记录及有效性评价表

培训记录及有效性评价表 编号：ZH-6.2- 04 序号：0807 时间：2月16日培训题目： ISO与ISO9000简介培训教师：罗老师 地点：综合管理部培训方式：集中培训 4H 培训内容： 1、ISO是国际标准化组织的英文简写，（INTERNATIONAL ORGANIZATION FOR STANDARDIZATION ）（是国家标准团体性联盟，各国以最具代表性的标准制定组织为加盟团体。）主要宗旨：促进国际合作，发展共同的工业标准。成立于1947年2月，总部位于瑞士的日内瓦，有一百多个会员国和两百 多个技术委员会。负责制定和颁布共同的标准、包括：农业、工业、金融、化工、三产业等等。 2、ISO9000标准：质量管理和质量保证系列标准。由ISO/TC176质量保证技术委员会制订。首次颁 布于1987年3月，现阶段使用的是1998年开始第二次修订后二000年12月15日颁布实施。上百 个国家已正式将ISO系列的国际标准直接引用为自己的国家标准。 3、什么叫质量？什么叫管理等术语讲解。 4、ISO 9000的产生的背景 5、ISO9000：2008系列标准架构—核心标准：ISO9000质量管理体系——基本原则和术语；ISO9001质量管理体系——要求；ISO9004质量管理体系——业绩改进指南；ISO19011质量和环境审核指南 6、为何要贯彻实施ISO9001标准 7、如何推动ISO9001质量管理体系与核心精神：经济、合理、落实、有效、客观、预防性 即：怎么规范就怎么写；怎么写就怎么做；怎么做就怎么记。PDCA循环 8、ISO9001管理体系建立的程序 9、ISO9001导入与推展的步骤 10、ISO9001成功的要素 参加培训人员名单（共12 人）（考核方式：提问） 参加人员考核 成绩 参加 人员 考核 成绩 参加 人员 考核 成绩

如何提高教师培训的有效性-文档资料

如何提高教师培训的有效性 2010年，我国“中小学教师国家级培训计划”即“国培计 划”开始实施，无论是就促进社会公平或是推进教育公平、义务 教育均衡发展或是提高教育质量而言，国培计划都体现了国家在 缩小教育鸿沟方面所做的努力。国培计划作为一项国家级的教师培训计划，提高有效性是培训计划核心。为此，结合国培计划过程及培训目标出发，就提高国培计划有效性做出以下几点思考。 、基于教师文化的特点与类型，科学合理组织国培计划 教师作为一项职业，它的复杂性、不固定性和特殊性不亚于社会上的任何群体。关于何为教师文化，有学者认为教师文化特征体现在三个方面：阶级或阶层的价值取向；自主性；专业主义。 然而，在学校中由于年长资深、教师所教学生的年龄以及所教学科的不同也影响着教师的文化特性，这些因素将教师群体分开，使得一部分教师享有其他教师所没有的特权与不同的价值观念与行为方式。。因此，由于学科、教师年龄及教学经历、地域、个人价值观等不同，教师之间也就形成了文化差异。然而，国培计划的组织者却很少考虑教师文化差异。国培计划的培训人员大多任职高校，对大部分大学教师来说，他们更多地把自己看作是个人主义者；他们在工作中是独处的，甚至是带有遁世色彩的。 然而中小学教师更多地关注实践研究和工作上的协同，学校管理也要求同科目教师进度大致相同。教师文化和类型的差异也就可

以解释培训效果不尽如人意或参训者对培训者所讲内容觉得意义不大或是难以理解的原因了。因此，作为组织者就必须考虑到教师文化文化差异，科学合理安排。 二、形成“国培文化”，营造“国培”氛围 国培计划虽冠以“计划”之名，但根据社会学家巴纳德给组织下的定义：“组织是两个人以上有意识的协调力量和活动的合作关系”。由此看来，国培计划也是一个组织。在与受培训教师 的交谈得出，不少培训和参训教师的热情并不是很高，一些培训 者将国培视为一次收获经济利益的机会，有的参训教师则抱着旅游的态度来参加培训。笔者以为，对国培计划持这种态度以及由 此产生的行为的根本原因就在于没有形成“国培文化”。国培计 划实施之初，其意义及期望都做了阐释，至于应有之态度、情感 以及规范等方面鲜有说明。因此，“国培计划”中出现培训效果 不明显等现象也就不足为奇了。再者，由于“国培文化”的缺失, 营造“国培氛围”也就无从谈起，国培的有效性也必然受到影响。基于以上分析，笔者认为，“国培文化”是“国培计划”的灵魂与凝聚力之源，也是关乎切实实现“国培计划”价值的核心因素。 三、培训内容上全面参与，参训人员上“因地制宜”，注重 选择与自主 国培计划的效果在很大程度上与培训内容有关，然而长期以 来，国培计划的内容大多有组织单位来确定，广大参训教师很少

浅谈如何提高员工培训实效性

浅谈如何提高员工培训实效性由于当今社会科学技术处于飞速发展的时期，各项高新技术、设备应用于煤矿企业，如今各行企业对于高新技术人才面临着殊死的竞争，企业若想在激烈的竞争环境中生存发展，高素质的人力资本是竞争的筹码，是保持和增进组织活力的可行、有效途径。但是，企业想要员工发挥最大潜力，培训是重要的基础，培训也是一个组织学习活动和提高学习效率的过程。但是现存的许多培训流于形式，培训的有效性欠缺。 如今培训被越来越多的煤矿企业所青睐，注重通过培训来提高员工的基础知识和实作技能，从而帮助企业提升生存力、竞争力，获得持续而快速的发展。然而，目前多数的企业培训效果却并不乐观。"每年培训花不少钱，但是好像没有什么成效"、"员工培训积极性不高，培训流于形式"等话语是常听见的，培训人员和企业管理者也感觉很尴尬。虽然企业投资培训对所有的员工是一件有益的事，但操作不当，不但不会激励员工、发展员工，而且将浪费大量的时间、精力和金钱，最严重的是导致员工对培训的强烈抵制。 一、领导着对培训认识不足 （一）企业高层领导者秉持着培训是为了解决当前面临的问题的理念。 （二）中层领导曲解高层领导意思，为了培训而培训，把

培训当成工作任务，流于形式。 二、培训内容过于赶潮流 （一）盲目学习别的优秀企业进行过的培训，这类培训往往缺乏对我矿实际需求的调查，培训结果大都无效。 （二）运用的调查方法不当，对调查敷衍了事，造成对培训需求不明确，从而导致培训的无效。 三、培训方式重“教”轻“学” 目前很多的培训人员，依然采用课堂教学的那种“填鸭式”方式，培训课堂上，培训人员是主角，仅仅是一直灌输知识，缺乏培训人员与学员以及学员与学员之间的互动交流，没有关于培训方面的讨论，更不用说与实践结合运用了。 那么如何做到有效培训呢？有效培训指的是在进行培训时，将组织目标和员工个人发展需求结合起来，有计划地组织员工进行培训，提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度和行为，激发员工的创新动力，使员工更加胜任本职工作的管理活动。有效性可从以下标准测量：员工素质(包括知识和技能)，员工的行为和态度，企业的竞争力，企业的经济效益。 企业的员工培训是一个复杂的系统,不是企业随便请一些人来对员工讲讲课,就能起到多大的作用,也不是花钱组建的培训团队就能够提高员工的素质。而是需要从多个方面结合实际情况,构建一个培训体系,这样才能进行良好的培训工作,保障培训的有效性，很多企业苦寻良药想找到解决有效的培训问题而不得

培训记录及效果评价表

培训科目安全生产法培训培训讲师 培训时间地点会议室培训时间 培训内容摘要： 1、安全生产管理，坚持安全第一、预防为主的方针。 2、生产经营单位的主要负责人对本单位安全生产工作负有6项职责 3、生产经营单位的从业人员有依法获得安全生产保障的权利，并应当依法履行安全生产方面的义务 4、生产经营单位发生重大生产安全事故时，单位的主要负责人应当立即组织抢救，并不得在事故调查处理期间擅离职守。 5、生产经营单位必须依法参加工伤社会保险，为从业人员缴纳保险费。 培训方式： □讲课□现场讲解□岗位指导□其它 考核方式： □笔试□现场提问考核□操作考核□其它 培训人员签到及考核成绩 序号姓名岗位或职务成绩序号姓名岗位或职务成绩 1 8 2 9 3 10 4 11 5 12 6 13 7 14 效果评价： □本次培训效果良好，已达目的； □本次培训效果一般，基本达到目的； □本次培训效果较差，未达目的； □其它： 评价人：日期： 需要改进的内容：

培训科目安全生产检查及事故隐患的整改制 度 培训讲师 培训时间地点会议室培训时间 培训内容摘要： 1、基本任务：发现和查明各种危险和事故隐患并督促整改；监督各项安全规章制度的实施；制止违章指挥、违章作业 2、严格执行安全检查制度、要求，认真检查，对发现的事故隐患和不安全因素认真记录，对违章行为及时制止； 3、安全检查的形式：综合检查、专业检查、季节性检查、日常检查、节假日检查 4、对检查中发现的问题和事故隐患必须经被检单位确认，下达《隐患整改通知书》，检查部门应督促隐患的整改 5、各级检查组织和人员在检查中发现的问题要认真记录，并对隐患的整改情况登记建档，并在下次检查中进行复检确认； 培训方式： □讲课□现场讲解□岗位指导□其它 考核方式： □笔试□现场提问考核□操作考核□其它 培训人员签到及考核成绩 序号姓名岗位或职务成绩序号姓名岗位或职务成绩 1 8 2 9 3 10 4 11 5 12 6 13 7 14 效果评价： □本次培训效果良好，已达目的； □本次培训效果一般，基本达到目的； □本次培训效果较差，未达目的； □其它： 评价人：日期： 需要改进的内容：

传统教师培训模式的不足及纠偏策略

传统教师培训模式的不足及纠偏策略 在职中小学教师参加各种不同内容的继续教育,这不 仅是经常发展变化的社会形势和教育形势对广大中小学教 师提出的客观要求,也是他们不断提高自身综合素质与业务 水平,以增强工作适应能力与生存能力的极好方法和有效途径。我国以往的中小学教师培训,城乡普遍采用的培训模式主要有两种:一是办短训班,进行短期培训。一期培训班一般开 课10～15天,参培教师集中在县以上培训机构(包括培训中心、教师进修学校)参加面授,学完即举行结业考试。像现代信息 运用培训、普通话培训等,都是采用这种模式。二是业余自修和面授学习相结合的模式。一期培训班,时间跨度三四个月至五六个月、甚至半年不等,此期间利用双休日或节假日将参培教师集中在培训机构面授10天左右;面授之外,要求参培教师在业余必须自学培训课程;按计划授完、学完所有课程后便举行结业考试。像学科岗位培训、小学校长培训等,都采用这种模式。 这两种传统的教师培训模式,虽然操作的程序和过程略 有区别,本质却相同,二者都是以培训机构为主、以参培教师 为次,培训机构处于主动地位而参培教师处于被动地位来举 办的,所以无论在长处方面还是不足方面,都存在共同之点。 它们的长处概括起来有三:一是统一计划,统一课程,统一授课,

便于管理;二是培训内容在理论上比较系统、完整,参培教师通过努力在理论方面能得到较快的提高;三是培训时间大多不长,参培教师容易拿到结业证书。 但传统的教师培训模式存在不足也是无庸讳言的,而且十分严重和突出。这种不足,可以从培训机构和参培教师两个不同的角度去认识。 从培训机构的角度来看,至少存在下面几个问题: 第一,培训内容过于理论化,和教学实践严重脱节。培训机构确立的中小学教师培训课程,只能是按上级师资培训主管部门所作的规定来开设,内容上基本以讲述理论为主,面授课堂上所讲的教育教学观点也好,方法也好,都是别人的,是书上的,而极少有来自教学第一线、由授课教师和参培教师自己探索出来的东西。就连岗位培训中的“课堂教学案例分析”“教材研究”等实践性很强的课程,由于受各种条件的限制,授课教师们也往往是关起门来上课,纸上谈兵,闭门造车,让中小学老师们参加过培训后获益不大。理论脱离实际,这是过去中小学教师培训中最大的不足。 第二,培训方式机械、呆板,形式主义之风盛行。传统中小学教师培训中的两种模式,都要将参培教师定期集中于县级以上培训机构进行面授,尽管培训时间不是太长,但因参培教师绝大多数不居住在城里或城郊,特别是农村中小学教师有的路途还相当遥远,再加上他们在单位担负的教学任务繁

“教师有效教学策略的研究”课题报告

“教师有效教学策略的研究”课题报告 随着新课程改革的逐步深入，做一个研究性教师这一理念已经被更多的教师所接受。在新课程改革刚开始，我校就申报了《教师有效教学策略的研究》这一课题，参与这一课题的教师从不同的学科实际出发，从不同的角度切入，对教学中行之有效的教学策略进行认真深入的研究。通过参与研究的十几位教师的合作和努力，现已经在课堂教学、作业布置和如何培养学生学习的兴趣和主动性等方面作了非常积极、有效的探索和总结。提高教师自身的素质是提高教师有效教学策略的先决条件 古人云：“亲其师，信其道。”为了找到有效的教学策略，应该先了解学生喜欢什么样的老师。如果从改变老师入手，提高老师在学生心中的位置，也就能更好地提高教学效率。为此学校在学生中开展的了评选“我最喜欢的老师”活动。 从学生的评选结果可以看出，学生对工作认真，关心学生，能够和学生交流沟通，作风民主，平等对待学生的老师持赞成态度，学生大多喜欢这样的老师。新课程改革充分考虑到学生的成长和发展，提倡教师发扬民主、平等的教学作风，

与学生建立平等交流、相互促进的师生关系。 通过上述活动，学校首先对广大教师提出要求：要求教师加强自身的学习和进修，不断提高自己的教学水平，增强自己的的教学能力，特别是学习新课程改革的理念，认真思考，反复揣摩，并在实践中及时总结和反思，不断提高自己的素质。为做学生喜欢的老师奠定扎实的基础，为提高教学的有效性做好准备。 实践证明，要想提高教师的有效教学水平，必须提高教师的教学管理水平和业务能力，为此，学校在过去的两个学期中，分别开展了“教育故事”的评选和“教学案例”的评选活动，通过这两项活动，推动广大教师在实践中提高自己的综合素质和教学水平。 “教育故事”是指让教师把自己在教育学生的过程中成功的或者失败的故事记录下来，从中汲取成功的经验和失败的教训。这些教学故事生动地记录了老师关爱学生、关心学生成长、关注学生发展的心路历程，真实地再现了老师与学生交流沟通的一幅幅画面。 “教学案例”是教师对自己课堂教学的反思和改进的有效手段。教师通过“一课两上”的方式，比较自己在反思前和反思后教学上的不同和共同点，发扬优点，

浅谈提升教育培训效果的方法1

浅谈提升教育培训效果的方法 摘要：随着社会经济的繁荣，新的生活方式、思维方式的出现，给企业员工员工教育培训带来新的问题，安全生产也面临新的压力和挑战。因此，提高教育培训的方法，对于提升教育培训效果是尤为必要的，对促进员工安全素质的提高，对企业的持续健康发展和人力资源的保障具有十分重要的意义。 关键词：提升教育培训效果方法 众所周知，钻井是一个高危行业，安全对于钻井生产来说是一个永恒的话题。总结事故发生的原因，更多的事故则是因为人的违章行为导致的，真可谓“违章”猛于虎。随着社会经济的繁荣，新的生活方式、思维方式的出现，给企业员工教育培训带来新的问题，安全生产也面临新的压力和挑战。因此，提高教育培训的方法，对于提升教育培训效果是尤为必要的，对促进员工素质的提高，对企业的持续健康发展和人力资源的保障具有十分重要的意义。 我们大家都知道，“培训是职工的最大福利”。年度员工培训计划，是企业开展教育培训工作的指导性文件，也是一个单位、一个部门对员工一年来所从事教育培训活动的一个缩影。借助年度培训计划这个目标平台，能较好地落实单位培训需求、优化培训管理、检验培训效果。从而明确了单位本年度教育培训的内容、重点、目标、步骤、措施、要求，增强了单位安全教育培训的针对性和实效性。同时还能较好地检查、督导基层单位所属班组培训的进展以及按计划规定时间组织实施情况，使年度培训计划在保证单位培训质量和效果的前提下，得以按进度逐月完成，确保了年度教育培训工作有条不紊的进行。对石油企业来说，钻井环境十分恶劣，工作面条件相当艰苦，是一个高危行业，这就要求从事钻井工作的员工要有较强的安全意识和较高的安全操作技能。但现实中，愿意从事钻井重体力劳动的人却很少，尤其是一线和一些重要岗位十分缺乏专业技术人员，这些操作岗位的工人文化程度不高、年轻脑子灵活的人，传统的教育方法对于第一次接触该行业的人来说，已经不能适应目前的形势，安全教育方法必须有所创新，针对在职员工的特点，“投其所好”，采取有针对性的培训，实行“动态”安全教育培训形式。为此，笔者结合实际，从以下三方面探索教育培训方法，提升安全教育培训效果，以促进生产安全持续稳定发展。 1.直观形象教育培训法 直观形象教学是通过现场、实物或模拟演练，迅速抓住学员的注意力，使学员有一种身临其境、课堂与现场零距离的感觉。这种培训方法不仅可以激发学员的学习兴趣，增强学员接受培训的积极性和主动性，而且能使培训达到最佳效果。实行形象直观教学理想的做法是，先集中讲安全常识，对于新入厂的员工实行三级入厂教育，即公司级、队站级、班组级，在队站和班组培训当中，上由兼职教师带领到井场参观，边走边讲解，让学员了解井场环境，即对现场各方面有一个感性认识，这样有利于学员接受安全知识。参加安全培训的学员，由于其文化程度、工作经验不同，因此其认识问题、理解问题的能力也有较大差别，而现场培训就可以弥补这方面的不足，让学员亲自动手操作，来激发学员的学习兴趣，并加深理解提高安全意识的重要性。 为了搞好安全培训工作，提升教育培训效果，进一步提高职工自身素质，采用多媒体教学设备利用采集的图片增加感性认识。通过这种方式不仅使培训达到了事半功倍的效果，而且学员们也能顺利地通过培训考试、考核，从而使学员达到安全上岗的目的，为钻井安全生产服务。 知识是一个积累的过程，这要靠平时的勤学苦练，为了把员工培训工作扎实有效地进

课堂教学中提高小组合作学习有效性策略的研究小课题结题报告记录

课堂教学中提高小组合作学习有效性策略的研究小课题结题报告记录

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小课题结题报告 一、小课题研究的提出 课程改革强调学生学习能力的培养，课程标准更是提出了学生探究性学习和 合作学习的教学方式。学校加强和重视学生合作意识与合作能力的培养已经成为课程改革推进实施的重要保证措施。随着社会的发展，教育的进步，当代教育思想发生了深刻的转变：以学生为本的主体性教育，已为越来越多的教育家所重视。在教育教学过程中，学生的主体作用已经得到教育工作者的认同，探究学习，合作学习是拓展学生自主学习的空间，发展学生的多种能力特别是创新能力的一种重要途径，已经成为现代课堂的一道风景线。但在教学中也存在较多问题，如小组活动重视形式，课堂纪律有时处于无序状态，学生间缺乏高效的合作，学生参与度不均衡，学生间合作不够主动，有些合作甚至是一种赶“潮流”的合作，其实质效果并不理想，对学生的学习与能力的提高极为不利。正是在对当前这种现 状反思的基础上，我们提出了本课题的研究。 二、小课题研究的界定及理论依据 （一）概念界定： “合作学习”是指学生通过分工合作共同达到学习目标的一种学习方式。它以教学中的人际合作和互动为基本特征，把个人之间的竞争变成小组之间的竞争，通过小组间的合作和互动来相互传递和交流信息，激励学生的参与意识，从而实现课堂教学交际化。合作学习是以合作学习小组为基本形成的教学活动，它系统利用教学动态因素之间的合作来促进学习，以团体成绩为评价标准，共同达成教学目标。 （二）研究理论依据 “自主、合作、探究”是《全日制语文课程标准（实验稿）》向我们语文教育工作者倡导的适合时代要求和语文教学的一种行之有效的学习方法。这种学习方法是指学生在教师的启发和帮助下，以学生为主体，充分发挥小组学习、全班学习的群体作用，在合作中学习，丰富语言的积累，培养学生主动探究、团结协作、勇于创新精神。自主是合作、探究的基础、前提，合作是促进自主、探究的形式、途径，探究是自主合作学习的目的。三者互为一体，又互为促进。而有效的合作学习则是人人参与、小组成员互相帮助、互相学习，有助于激发学生的自我意识，

【9A文】浅谈如何提高培训针对性和培训质量

浅谈如何提高培训针对性和培训质量 (中石化九江分公司常减压韩跃辉3320KK) 摘要：随着企业之间竞争的加剧，人才已经成为企业自身战略目标实现的关键因素，人才的数量和质量决定了企业的兴衰成败，从而成为了市场竞争中的核心内容。本文就新形势下，如何提高培训的针对性和培训质量，做简单的阐述。 关键词：培训针对性质量 一、培训效果不佳的原因 影响企业培训效果的因素是多方面的，但主要问题可以归结为以下几类。 1、企业培训体系不够完善 ⑴不做培训需求分析，通常都是根据自己的经验设置课程和教学方案,导致学员重复学习或去学习严重超出自己接受能力的知识技能。 ⑵没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行跟踪测评的方法单一，评估纪录往往缺乏系统的管理，造成了培训与实际生产服务脱节。 2、培训过程不科学 ⑴培训缺乏系统性、时效性，缺乏实物展示、现场指导、实际操作，增加了学员理解、接受和再创新的难度。 ⑵企业脱产培训人数较少，在职培训人员出勤率偏低，不能适应系统较强的理论教学，有时因此而放弃或拖延培训。 ⑶沟通渠道单一，培训中，学员和培训师缺乏沟通，培训师习惯于填鸭式的灌输，造成同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少。 3、员工漠视培训 员工对培训往往有逆反心理：有的认为是企业领导心血来

潮；有的习惯于现有状态，害怕思维刷新；而更多的是对职业生涯规划缺乏认识，没有充分认识到培训对企业、对自己的重要性。 一个事物的影响面是多方面的，造成企业培训效果不好的原因也是多方面的，而以上的原因个人认为至培训中比较典型的，比较有影响力的因素。 二、提高培训针对性的方法 “针对性”就是要“有的放矢”，把握好培训的主方向、主目标，不能“漫无目的”的所有培训一起上，一定时期内，还要主题明确，中心突出。 1、进行全面的培训前调查，进行培训需求分析 在进行员工培训前，相关人员应该进行全面的需求分析，要根据企业中长期发展规划及目标，工作要求的变化和顾客需求的变化分析培训需求。 在调查中应从不同角度收集信息，了解企业绩效状况以及对劳动者态度、知识、技能等方面的岗位要求，并分析员工现有的劳动态度、知识、技能方面的差异，以明确培训目标与内容。在对培训目标和内容进行调查的基础上，要对培训方法、培训时间、培训地点、培训师进行调查，选择出最佳的培训形式，使培训形式与培训内容有机地结合起来，确保培训目的实现。从而了解岗位信息，岗位的工作职责、工作内容、工作流程、所需要的知识技能、绩效考核指标等。 进行培训需求分析一定要注意有针对性，尽量细化到个体，不能一概而论。 2、结合企业长远规划制定培训方案 企业的发展有长远的规划，企业培训要根据企业的发展需要规划好人才培养计划。 一线操作人员中初、中、高级工占职工总数的比例，各工种