实际用人单位在“逆向劳务派遣”中要承担什么责任

实际用人单位在“逆向劳务派遣”中要承担什么责任

【要点提示】

“逆向劳务派遣”中，用人单位在尚未与劳动者解除或终止劳动关系的情形下，应认定劳动者与派遣机构所签订的劳动合同为无效合同，用人单位仍与劳动者存在劳动关系，用人单位应该承担劳动法中用工主体所应承担的法律责任。

【案例索引】

一审：福建省福州市台江区人民法院[2007]台民初字第2099号(2007年)

二审：福建省福州市中级人民法院[2008]榕民终字第728号(2008年4月21日)

【案情】

原告(被上诉人)福州市公共交通集团有限责任公司(以下简称公交公司)

被告(上诉人)陈寿

被告陈寿于2002年1月被聘于原告公交公司所属的20路车队担任驾驶员工作，双方没有签订书面劳动合同。2004年5月原告企业实行改制，此后，原告要求被告与福建省劳务派遣服务有限公司(以下简称省劳务派遣公司)签订劳务派遣合同。2005年5月19日，被告与省劳务派遣公司订立了《劳动合同》，但仍在原告下属的20路车队工作。2007年6月，因被告要求原告支付身份置换前解除劳动关系的经济补偿金等引起纠纷。2007年6月22日，被告向福州市劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。福州市劳动争议仲裁委员会经审理后裁决：被诉人公交公司应一次性支付申诉人经济补偿金计人民币5232元。裁决后，公交公司不服，向福州市台江区人民法院起诉。

【审判】

福州市台江区人民法院审理后认为，被告于2002年1月应聘到原告所属的20路车队工作，原、被告间虽未签订书面劳动合同，但已形成事实劳动关系。被告与省劳务派遣公司签订劳动合同后，被告虽然继续在原告公交公司担任驾驶员，但其系作为省劳务派遣公司的劳务派遣工身份与公交公司发生劳务关系，原、被告双方已不存在事实劳动关系。2005年5月19日，被告与省劳务派遣公司签订劳动合同，应视为原、被告双方实际解除事实劳动关系，双方的争议已经产生。因此，被告于2007年6月22日申请劳动仲裁已经超过60日仲裁期限，故对原告提出不应支付经济补偿金的诉请，法院予以支持。

一审法院判决：准许原告公交公司不支付经济补偿金5232元给被告陈寿。

一审判决后，被告陈寿不服，上诉称：公交公司始终认为双方之间仍保持事实劳动关系，原审法院认定上诉人与省劳务派遣公司签订合同时，视为与公交公司解除劳动关

系，与事实不符。上诉人与省劳务派遣公司签订的协议没有得到实际履行，实际上，上诉人的工资从被聘时起均由公交公司从其银行户头打入上诉人的工资卡。公交公司在包办与省劳务派遣公司签订劳动合同时，没有告知与上诉人解除劳动关系，且公交公司始终主张未与上诉人解除劳动关系。公交公司于2007年6月19日建议上诉人等通过劳动仲裁方式解决双方争议，因此，本案劳动争议发生日应为2007年6月19日，本案并未超过劳动仲裁时效。综上，请求二审依法撤销一审判决，改判公交公司按2500元的工资标准支付置换身份补偿金。

被上诉人公交公司辩称：上诉人陈寿系公交公司下属的20路车队自队招用的人员。2005年5月19日，陈寿与省劳务派遣公司订立了《劳动合同》公交公司，但公交公司并未提出与陈寿解除劳动关系，陈寿至今仍在公交公司下属的20路车队担任驾驶员，现要求公交公司支付解除劳动关系的经济补偿金，缺乏法律依据。为此，请求二审维持原判。

福州市中级人民法院经审理后认为，上诉人于2002年1月被聘于被上诉人公交公司所属的20路车队工作，双方之间虽未签订书面劳动合同，但已形成事实劳动关系。上诉人虽于2005年5月19日与省劳务派遣公司签订劳动合同，但上诉人至今仍在公交公司所属的20路车队工作，其工作岗位没有发生任何变化，工资仍由公交公司发放，且公交公司亦主张其与上诉人之间的事实劳动关系至今尚未解除，因此，上诉人与公交公司之间的事实劳动关系仍然存在。被上诉人公交公司在尚未解除与上诉人之间事实劳动关系的情况下，又让上诉人与省劳务派遣公司签订劳动合同后派遣回公交公司继续工作，被上诉人公交公司的上述行为属借用劳务派遣名义、逃避法律责任的行为。因此，上诉人虽与省劳务派遣公司签订了劳动合同，但双方之间未建立实质性的劳务派遣关系，该劳动合同应为无效合同。一审判决认定上诉人与省劳务派遣公司签订的劳动合同为有效合同，上诉人与省劳务派遣公司签订的劳动合同后即视为与公交公司解除事实劳动关系，属适用法律错误，本院予以纠正。由于上诉人与公交公司之间的劳动关系至今尚未解除，故上诉人要求公交公司支付身份置换时解除劳动关系的经济补偿金，于法无据，本院不予支持。综上，原审判决虽适用法律错误，但判决结果正确，可予维持。故判决：驳回上诉，维持原判。

【评析】

本案主要涉及对劳务派遣法律问题的正确认识与界定。

一、劳务派遣的概念及表现形式

劳务派遣，是指依法设立的劳务派遣机构和劳动者订立劳动合同后，依据其与接受派遣的用人单位之间订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到接受派遣的用人单位工作。在劳务派遣中，劳动过程由用人单位进行管理，而工资、福利、社会保障等费用均由用人单位根据劳务派遣协议拨付给劳务派遣机构，再由派遣机构支付给劳动者，并为劳动者办理社会保险等。

劳务派遣属新型用工形式，由于目前法律法规对劳务派遣的规定不明确，实践中对劳务派遣的具体作法也不统一，主要有“正向劳务派遣”、“逆向劳务派遣”等多种形式，实践中容易产生争议的主要是逆向劳务派遣。所谓逆向劳务派遣，是指劳动者与劳务派

遣机构签订劳动合同前，用人单位与劳动者已建立劳动关系，劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同后劳动者再以劳务派遣机构员工的身份派遣回原用人单位继续劳动。在不同的劳务派遣形式中，派遣机构、用人单位在劳动争议中的法律地位不同、责任也不同。

二、实际用人单位在不同劳务派遣形式中的法律地位及责任

(一)用人单位在“正向劳务派遣”中的法律地位及责任

“正向劳务派遣”是指用人单位与劳务派遣机构签订劳务派遣合同，明确需要接受劳务派遣岗位的任职资格要求、待遇标准等，再由派遣机构按照用人单位要求甄选合适人选并与劳动者签订劳动合同后，将劳动者以派遣机构员工的名义派遣到用人单位提供劳务。

“正向劳务派遣”中，用人单位和派遣机构之间形成劳务合同关系，劳动者和派遣机构之间形成劳动合同关系。因此，一般情况下均由派遣机构承担劳动法所规定的用工主体的法定义务。

(二)用人单位在“逆向劳务派遣”中的法律地位及责任

目前，“逆向劳务派遣”在企业(特别是国有企事业单位)中大量存在，也是引发劳动纠纷的集中地。“逆向劳务派遣”又分为以下两种类型：

第一种类型是用人单位在尚未解除或终止劳动关系(包括事实劳动关系)的情形下，又让劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同后派遣回原用人单位继续劳动。此种情形下的劳务派遣实际上是一种借用劳务派遣名义、逃避法律责任的“逆向派遣”，或叫“反向劳务派遣”，其实质是借用劳务派遣的形式，来掩盖和规避真实存在的劳动关系的假派遣。此种情形的"逆向劳务派遣"，由于劳动关系的唯一性，且用人单位“逆向派遣”的目的是为了逃避法律责任，在劳动者尚未与原用人单位解除或终止劳动关系的情形下，应该认定劳动者与派遣机构所签订的劳动合同为无效合同，用人单位仍与劳动者存在劳动关系，应由用人单位承担劳动法中用工主体所应承担的法律责任。

本案中，被告陈寿的劳务派遣就是属于第一种类型的“逆向劳务派遣”。公交公司在尚未与陈寿解除事实劳动关系的前提下，即安排陈寿与省劳务派遣公司签订劳动合同，再以省劳务派遣公司员工的名义继续留在公交公司工作。基于劳动关系的唯一性以及陈寿在公交公司工作的连贯性，陈寿劳动关系中的真实用工主体应为公交公司而非省劳务派遣公司，福州市中级人民法院最终认定公交公司与陈寿依然存在劳动关系是合理合法的。

第二种类型是用人单位与劳动者解除或终止劳动关系(包括事实劳动关系)后，让劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同并派遣回原用人单位继续劳动。此种情形下，因原用人单位与劳动者的劳动关系已经解除或终止，双方基于劳动关系所产生的权利义务已经依法终结，劳动者与派遣机构签订的劳动合同应当认定为有效合同，应由派遣机构承担劳动法所规定用工主体应承担的法律义务，同时享有劳动法所规定用工主体的法定权利。应当注意的是，在此情形下用人单位无需对"逆向劳务派遣"后的用工行为承担

劳动法所规定法定义务的关键前提是：解除或终止此前的劳动关系(包括事实劳动关系)。

文章来源：律伴网https://www.wendangku.net/doc/9d5504758.html,/

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这是一种全新的劳务派遣方式，用工单位在试用期间将新员工转至四川道远人力，然后以派遣的形式试用，其目的是使用工单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，有效降低了人事成本。（本形式能很好的解决对新进员工在试用考察后不适合企业需求时遣散安置问题） 5、项目派遣： 用工单位为完成某一项工作而急需相关专业技术人员，项目完成后， 只需要几名维护人员。富余人员即可以结束派遣，由公司办理解除劳动关系等手续，解决了人才“用一阵子，养一辈子”的难题。（本形式能很好的解决对某些只用一段时间，而不需要长期 注: 具体地说， 从 广 人力资源输出输入渠道。同时，除通过自身人才渠道、市内各校和就业机构、人力资源QQ群等传统途径寻找人才外，四川道远人力也拥有大量忠实的员工举荐同行业人才，还可通过自己的联合办学学校选拔人才，建立了有效的内部人才储备库。 （三）减少人员储备：以前企业为了面对产品市场日益加快的变化形势，常常采用人员储备措施，因此在企业中总是存在一部分富余人员。自从有了劳务派遣机构以后，对于不可预见性的生产波动引起的临时性的劳动力需求，企业越来越多地通过劳务派遣的形式满足需求。这样可以极大地降低人工成本。

关于终止实行劳务派遣制的通知

玉烟劳[2005]10号 玉林市烟草专卖局（公司） 关于终止实行劳务派遣制的通知 各县（市）、玉林市城区烟草专卖局，营销、物流、后勤中心，市局（公司）机关各科室： 自实行劳动用工制度改革暨实行劳务派遣制以来，广大聘用工的思想观念和适应改革的承受能力得到了进一步转变，同时，公司也解决了工资来源短缺问题，确保了广大员工的工资的正常发放并有所增长，达到预期的目的。鉴于目前国家对烟草行业工资政策的调整，劳务派遣制已适应不了烟草行业劳动用工的需要，经玉林市局党组研究决定，自我局（公司）实行劳务派遣的劳务人员劳务派遣合约期满后终止实行劳务派遣制度，即原所有实行劳务派遣的人员与玉林市强劳力劳务有限公司从2005年5月31日起终止（解除）劳动合同关系（由玉林市强劳力劳务有限公司下达《终止（解除）劳动合同关系的通知书》），同时与玉林市烟草专卖局（公司）终止（解除）劳务

关系（由玉林市烟草专卖局（公司）下达《终止（解除）劳务关系通知书》）。从2005年6月1日起，聘用员工根据玉林市烟草专卖局（公司）劳动用工的需要（即通过公平公开竞争上岗的人员），直接与玉林市烟草专卖局（公司）签订《劳动合同》，双方建立劳动合同关系。 请各单位（部门）领导及时传达此通知精神，切实做好聘用员工的思想工作，要求于2005年4月30日前将《终止（解除）劳务关系通知书》发到每位劳务人员手中，并将回执收回交市局（公司）人力资源管理科，请各单位（部门）务必积极配合人力资源管理科做好此项工作。 特此通知。 二00五年四月二十日 主题词：终止劳务派遣制通知 玉林市烟草专卖局（公司）办公室2005年4月20日

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劳务派遣有什么特点 一、劳务派遣有什么特点 劳务派遣具有以下特点： (一)劳动力的雇佣和使用分离。劳动者与接受单位不存在合同关系。虽然劳务派遣合同内容涉及劳动者的权利义务，但劳动者不是劳务派遣合同的主体; (二)劳务派遣涉及派遣单位、接受单位和劳动者三方之间关系，不适用民商领域中的合同相对性原则; (三)劳务派遣合同约定不明确或者违反法律规定，履行合同过程中有可能因接受单位的过错使劳动者的利益受到损害，需要法律特别保护。 目前，我国劳务派遣存在“逆向派遣”的情形。“逆向派遣”是一种形象说法，不是一个法律用语。它是指劳动者已经有了工作，用人单位却偏偏不与他签订劳动合同，而是找一家劳务派遣公司签订劳务派遣合同，劳动者以派遣员工的名义从事劳动。在此情况下，实际用人

单位与劳动者存在事实上的劳动关系，通过签订劳务派遣合同，将责任转嫁给派遣单位，变成与劳动者没有劳动关系的第三方。实际上，这是一种借用劳务派遣名义、逃避法律责任的“逆向派遣”，或叫“反向劳务派遣”，其实就是假派遣。劳动者本来就是实际用人单位招聘的，本应依照我国劳动法的第十六条第二款关于“建立劳动关系应当订立劳动合同”的规定，与劳动者订立劳动合同，结果却人为地把劳动关系扭曲为劳务派遣关系。“逆向派遣”往往导致派遣劳动者与接受单位职工相比同工不同酬，不能享受正常的福利待遇，无法缴纳社会保险，派遣单位和接受单位责任划分不明确、不利于劳动者的保护等一系列问题。 二、劳务派遣应遵循什么原则 (一)雇员租赁原则 劳务派遣的本质是雇员租赁，“派遣”一词并不适用于解释劳务派遣经营活动的法律关系和业务特征。“租赁”一词却能概括劳务派遣所有业务特征，并合理解读劳务派遣复杂的三方法律关系。租赁与雇佣一样更适用于解释劳动力与工作单位之间的法律关系。以生产线承包为特征的劳务外包合作，因为不存在租赁关系而并非劳务派遣，也不适宜签订劳务派遣合同。 (二)同工同酬原则 现行法律制度规定劳务派遣用工单位，应当实行同工同酬制度，让派遣员工与企业自身员工享受完全相同的工资和福利待遇。同工同酬可以简单地理解为，相同岗位、相同等级的

国内外劳务派遣问题研究综述

国内外劳务派遣问题研究综述 1.国外对劳务派遣的研究 劳务派遣已经成为世界性的用工方式，一些大型的劳务派遣机构不仅在本国开展派遣业务，其业务也延伸到了其他国家，成为跨国性的派遣机构。 劳务派遣在发展过程中，产生了两种分化，一类是包括清洁工、保安、建筑工人等在内的相对低技能和低工资的低端派遣服务；另一类是包括技术工人、翻译、会计、律师等在内的具备较高技术含量的高端派遣服务。2001年，Peck等人通过研究美国芝加哥地区的劳务派遣用工方式的发展情况，发现了劳务派遣产生的两种分化。不过，在涉及企业核心工作的岗位上，美国的很多企业还是会选择使用正式员工，而非派遣员工。 2002 年， Kunda 等人通过研究 52 位身为劳务派遣员工的高技能专业人才选择作为劳务派遣员工的原因及其工作中的心理状态，发现这些作为派遣员工会获得比成为某个企业的正式员工的收入要高，但是他们也会感到焦虑，无法真正融入工作的企业。劳务派遣发展中虽然产生了低端和高端两种分化，但劳务派遣员工从事的工作仍然以相对低技能和低工资的低端派遣服务为主，他们的通常工作于制造业和服务业的一线岗位。 国外的文献也涉及劳务派遣员工同工不同酬、工作能力

等问题 1998年，segal等人研究了美国的劳务派遣员工和 正式员工薪酬方面的差异，研究发现正式员工获得的收入会比劳务派遣员工多15%-20%，而劳务派遣员工转正后的收入 也只比之前多出 10%。有些欧盟国家为了缓解劳务派遣员工与正式员工的不平等待遇，开始执行“非歧视原则”。 2010 年， Jeroen 等人使用分层多元回归分析法研究论证了劳务派遣员工在公平感知方面和正式员工不同。2011年，Jahn等人的研究体现了劳务派遣用工的正面影响，他们利用两阶段选择修正模型分析了派遣员工和正式员工的收入差距，发现劳务派遣员工与正式员工的收入差距会随着派遣员工工龄的增加不断减小，这种变化尤其发生在女性身上。而且劳务派遣员工转正之后的工作能力能很快赶上那些一直是正式编制的员工，也就是说劳务派遣员工在派遣形式工作中，可以更快的积累自身能力。同时，Jeroen等人也指出劳务派遣用工在近几年发展快速，增加了劳动力市场的灵活程度，同时也加快了劳动力市场的分割。 除了同工不同酬、工作能力等问题外，劳务派遣员工很难获得工会的支持和保障。由于劳务派遣员工的合同不是与企业签订的，企业的工会往往会将劳务派遣员工排除。2008 年， shire 等的研究中指出，德国和日本的企业的工会只会更多的防止企业的正式员工被劳务派遣员工取代，而不会关注 劳务派遣员工的职业发展。只有荷兰的企业工会开始关注劳务派遣员工的工作条件等情况。同年， M.A.Malo 等人的研究发现企业临时雇佣的员工成为企业正式员工的可能性非常小。 2.国内对劳务派遣的研究国内学者认为劳务派遣的优势主要体现

劳务派遣服务实施方案

劳务派遣服务方案

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劳务派遣服务方案 一、公司简介： 山西斯瑞学生就业服务有限公司隶属于山西省企业联合会（山西企联）人才服务中心，于2012年获得相关政府部门批准成立的人力资源服务公司。 公司依托山西省企联协会一万余家会员单位与中企联协会的广泛企业与人才储备资源，同时拥有一支专业化的精英服务团队，为用工单位提供劳务派遣、岗位外包、猎头服务、大中专毕业生档案挂靠及落户等服务。 公司拥有广泛的人才招聘渠道、丰富的人才储备库以及专业的业务支持，并与山西省内多家大中专院校、专业技能培训机构、企业家联盟等都建立了长期、稳定的战略合作伙伴关系，保证了高质量劳务人员的不断输出，切实为缓解企业用工困境，降低企业用工成本，减少劳务纠纷而发挥了重要作用。 经营理念： 创新求变、领先一步；以信兴业、以质取胜 服务理念： 1、客户的需求就是我们的服务准则；客户的满意就是我们的价值体现 2、全程式、全方位为客户开发和提供创新的增值服务 企业特色及优势： 1、受理工伤先行赔付 2、业务全面，服务到位

3、拥有专业的人力资源管理团队 4、拥有最广泛的企业合作资源、人才储备资源以及专业的业务支撑 二、劳务外包（派遣）服务综述： 外包（派遣）业务是一种可跨地区、跨行业新型的用工方式。用工单位根据业务发展需要，由人力资源公司派遣所需员工。并由人力资源公司与员工建立劳动关系，负责员工的管理。其最大特点是劳动力的使用与管理相分离，人力资源公司雇佣工人但不使用工人，用人单位使用工人但不雇佣工人。 实行劳务派遣后，实际用工单位与劳务派遣机构签定《劳务派遣协议》，劳务派遣机构与派遣员工签定《劳动合同》，实际用工单位与派遣员工签定《岗位协议》，用工单位与劳动者双方只有使用关系，没有劳动合同关系。 三、劳务派遣的优势： 1、有利于强化企业核心竞争力。市场竞争日趋激烈，任何企业都不可能做到拥有全面的市场竞争优势。同业企业的竞争已由传统的价格竞争、功能竞争和品质竞争等转向了响应能力竞争、客户价值竞争和技术创新竞争。企业人力资源部门将日常繁杂的事务性工作（员工招聘、劳动关系及档案管理、社保申报缴纳、劳动纠纷处理等）交由专业人力资源公司负责，即可集中力量参与企业高层的战略规划，提高企业核心竞争力； 2、有利于提高组织的适应性。使用劳务派遣服务的企业组织，能够及时解决企业因业务量的突然增加所产生的人才需求、弥补暂时人才空缺、替代缺席的员工、满足季节性人才需求，避免在企业减产时解雇员工，提高员工满意度。 3、有利于降低企业用人风险。企业在经营过程中不可避免地承受多种类型经营风险，在人力资源管理中体现为招人或用人失误的风险。使用劳务派遣服务，

九个劳务派遣案例

九个劳务派遣案例 1、张光明等42名保安劳务派遣争议案 张光明等人都是石油化工科学研究院（以下简称石科院）的保安，张光明本人自从1996年就一直在石科院工作，到2008年已经有12年了。但在此期间，他却分别与几家不同的劳务公司签订过劳动合同。从1996年到2003年6月1日以前，张光明一直与石科院签合同；2003年6月1日至2004年5月31日，石科院安排张光明等保安与北京欣思达劳动事务代理中心签订劳动合同，但他们从来没见过那个公司的人，也不知道公司在哪里，但此后张光明等人就开始了“被派遣”的职业经历。2004年6月1日以后，石科院又要求张光明等人与北京振远护卫中心签订劳动合同。轮换了两次之后，2008年1月，石科院要求张光明等保安在没有到期的合同上签字，表示“自愿”与北京振远护卫中心解除劳动合同，而且时间要签为2007年11月。张光明等人起初不明白，后来才知道，石科院又找到了一家劳务公司，要求张光明等人解除与振远护卫中心的合同后，与北京佳强保安服务技术咨询有限公司签合同，合同期限从2008年1月1日至2008年12月31日。张光明等人认为，终止合同和再签合同都可以，但是石科院应当按照法律规定给与自己经济补偿金。 为了维护自己的权利，张光明等保安找到了致诚中心求助。援助律师认为，张光明等人的工资标准是石科院定的，工资是直接从石科院领取，人员的留取也是石科院说了算，张光明等人应该是石科院的员工。在律师的协助下，张光明等人也曾与石科院就补偿问题进行沟通，但石科院某负责人只是口头承诺会承认他们的工龄。让张光明等人担心的是，这些劳务派遣公司承担责任的能力是很可疑的。律师代理张光明等人向劳动争议仲裁委员会提出申诉后，却在3月26日收到了不予受理通知书，律师决定直接向法院起诉。由于张光明等人从2003年开始一直是与劳务派遣公司签订的劳动合同，该案审理时，法官认为劳务派遣协议和派遣合同均是各方的真实意思表示，因此驳回了张光明等人的请求。律师感觉即使上诉改判的希望也很渺茫，在该案受理后就联系了多家媒体，在舆论的压力下，石科院与律师联系，表示愿意和解，按照张光明等保安在石科院的实际工作年限补发了经济补偿金，双方解除了劳动关系。 2、王静等4人劳务派遣争议案 王静等4名农民工在北京建工集团有限公司总承包二部搅拌站（以下简称建工集团）工作，王静本人从2002年7月1日就开始在建工集团工作。2003年，建工集团与王静签订了用工协议，期限为一年。2007年3月1日，建工集团要求王静与河北省阜城县就业服务局（以下简称阜城就业局）签订劳务派遣合同，继续在建工集团搅拌站工作，劳务派遣合同的期限为2007年3月1日至2008年2月29日。从进入建工集团一直到签订劳务派遣合同前，建工集团从没有给王静办理社会保险。王静等员工一直实行不定时工作制，但建工集团并未得到劳动部门的审批，对超过法定工作时间的工作也没有支付加班工资，还每月向其收取风险

劳务派遣合作实施方案

劳务派遣合作方案

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劳 务 派 遣 合 作 方 案 高平市鑫福劳务派遣有限公司

一、公司简介 高平市鑫福劳务派遣有限公司，本公司是高平市人力资源和社会保障局批准、市工商行政管理局注册的具有独立法人资格的综合性劳动派遣机构。我公司凭借丰富的人力资源管理经验，优秀的人力资源团队和公司优良的社会信誉，目前已与多家企事业单位建立了良好的合作关系，为企业的员工搭建了发展和双赢的桥梁，为您提供专业的服务。“以人为本，诚信服务”是我公司的宗旨，本着打造卓越人才，满足企业需求，推动行业发展，创立鑫福品牌理念，为企事业单位提供全面合理性的服务是劳动派遣公司最大的优势。本公司与政府相关部门始终保持关系，能够及时了解和掌握相关政策法规信息，并严格依法操作，提供规范化的服务，为用人单位人力资源的利用和开发创造了良好的环境和条件。同时，也为规范和形成劳动力市场良好秩序进行了不懈的努力，为满足各类用人单位在劳动人事工作上多样性需求，鑫福不断发展，拓展服务项目，形成了从招聘、培训、派遣、代理、办理社会保险事务，工伤事务，劳动人事法律咨询事务，劳动争议处理与劳动关系危机处理等全方位的服务体系，更好的为企业提供优良的服务。公司成立以来，凭借良好的服务，低廉的收费一贯得到企、事业单位的一致好评。而每位员工也希望能够通过自身的敬业精神，有效快捷的服务赢得客户更加满意、灿烂的微笑，共同实现我公司和企事业单位兴旺发达的良好宏愿！二、人员招聘： 此项工作的目的是为贵司提供人员服务解决方案，包括人员招聘、筛选等管理工作。这将使得贵司的决策层或领导层能更加集中精力于其核心业务发展和客户关系目标的实现。 1、根据客户的需求，分析岗位应符合的条件，应具备的素质，个性特征、行为风格、专业技能、履历要求等。 2、通过各种媒体广告、招聘广告发布招聘信息。 3、需要到外地引进的劳动力资源由润弘企业公司与客户协商招聘事宜。

(完整版)劳务派遣服务方案(2)

劳务派遣服务方案 一、公司简介： 企业精神： 发展目标： 二、劳务外包（派遣）服务综述： 定义 “你用人，我管人，不求所有，但求所用”，是劳务派遣用人模式的独特机制。 劳务派遣，是指德鲁克公司根据用工单位的需求，依据与用工单位订立的劳务派遣协议，招聘符合用工单位岗位要求的劳动者并在与其建立劳动关系后，将劳动者派遣到用工单位工作的一种新型的灵活用人形式。 劳务派遣，即德鲁克公司凭借自身丰富的管理经验，充足的人力资源储备与人力资源招聘渠道，满足劳动密集型用工单位编制外或具有临时性、季节性、可替代性岗位实施人力资源派遣服务的一种用工形式，可以解决用工单位对于编制外、流动性大、管理难度大的岗位的管理需求，从而简化其用工程序、减少其人力资源管理成本、降低其用工风险，使其从烦琐的人力资源招聘、培训、管理等工作中解脱出来，更好地关注核心业务，有效促进其发展。 服务内容 员工招聘入职体检入职培训春节返乡服务 劳动合同管理人事档案考勤管理意外伤害保险 社会保险管理薪酬管理住房公积金管理补充医疗保险 综合福利保障绩效管理员工关系管理企业年金代办 劳动争议处理党团工会活动后勤管理驻厂服务 优势 解决用工单位因体制性、政策性障碍所带来的人事管理弊端；

通过专业、快捷、高效的服务，降低用工单位人力资源管理的风险成本，带来增值服务； 帮助用工单位理顺劳动关系，规范用工行为，建立和谐稳定的劳动关系； 帮助用工单位人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱出来，专注于核心的战略性工作，从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力； 使用工单位的人事管理趋向规范化、科学化。 操作流程 1、业务咨询 初步了解双方意向，确认合法资质，交换双方基本情况并加以说明； 2、业务考察 依据用工单位提出的要求，对实际用工环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察。 3、派遣方案的确定 根据用工单位要求及现状，提供劳务派遣方案；双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改、完善劳务派遣方案。 4、签订《劳务派遣协议》 明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《劳务派遣协议》。 5、实施派遣、提供服务 与员工签订劳动合同，严格执行《劳务派遣协议》的各项约定。 三、用工单位实施劳务派遣需做的工作及承担费用 1、按招国家相关法律法规，合法规范用工。完善各项派遣员工管理制度，负责对派遣员工进行岗位培训及相适应的技能培训； 2、向派遣公司提交派遣要求、计划； 3、承担派遣员工的各项费用： a、支付派遣员工工资、加班费、福利费、工会会费； b、支付用工单位应为派遣员工交纳的社会保险； c、支付劳务派遣业务服务费、税金和其他费用等。 四、劳务派遣服务与管理 派遣员工的招聘及入职

劳务派遣协议(派遣公司与企业)

劳务派遣协议(派遣公司与企业) 合同编号： ____________ 劳务输入单位（甲方）： ________________________ 电话： ___________ 地址： ______________________ 劳务派遣单位（乙方）： ________________________ 电话： ___________ 地址： ______________________ 户名： _______ 开户行： ________

帐号： _________ 甲乙双方经过平等协商，建立劳务派遣合作关系，乙方根据甲方要求向甲方派遣劳务人员，甲方根据生产工作需要安排劳务人员的工作。现就有关问题签订本合同： 一、劳务人员的数量、条件、派遣期、试用期和提供劳务的方式乙方按照甲方要求从 _____ 年 ______ 月 ______ 日起派遣名劳务人员到甲方工作，甲方安排劳务人员的具体工作，并向乙方支付劳务服务费用。派遣期 _______ 年，试用期 _______ 个月。 劳务人员须具备的条件： __________________

。 提供劳务的方式：按照用工单位的生产需要，派遣符合条件的劳务人员。 二、劳务人员的招录与变更劳务人员由乙方负责按照合同条款条件组织招录，也可由甲方进行推荐，按照择优的原则确定派遣劳务人员。派遣的劳务人员一经确定，甲乙双方应拟定《劳务派遣人员清单》，并签字、盖章，作为本合同的附件。甲乙双方按照本合同约定对被派遣的劳务人员进行变更的，要相应修改《劳务派遣人员清单》，并须经双方签字、盖章认可。 三、劳务合同的期限 本合同自甲乙双方签字并盖章之日起生效，至 ______ 年 _____ 月 _______ 日终止。 四、费用的支付 （一）甲方向乙方支付的劳务费用包括： 1 ．劳务人员的劳务报酬；

劳务派遣标书项目实施方案

项目实施方案 项目名称：xxxx省xxxx县地方税务局劳务派遣服务项目（第二次） 项目编号： xxxx xxxx县政府采购中心： 感谢xxxx县政府采购中心和xxxx县地方税务局给予我们的信任，使我们能参与xxxx县地方税务局劳务派遣服务项目的投标。我们将根据招标文件要求，结合我公司业务优势，提供最适合的劳务派遣服务模式，把我们在xxxx县电力公司、xxxx县法院、xxxx县检察院、xxxx县邮储银行、xxxx县党校、xxxx县财政局等劳务派遣服务中取得的经验，运用到实际的工作中去，为xxxx县地税局的后勤工作贡献绵薄之力。 第一章公司自述 一、公司简介 xxxxxxxx物业服务有限公司成立于2010年8月，注册资本210万人民币，属国家劳务派遣经营资质企业、国家物业服务三级资质企业，是xxxx县为数不多的，连续多年取得《重合同、守信用》的劳务派遣和物业管理企业。公司主营劳务派遣服务，兼营物业管理、房地产中介服务、建筑装饰、道路货物运输代理服务、家庭服务、清洁服务、汽车租赁、人才中介服务、电子商务服务。公司下辖分公司一个：xxxxxxxx物业服务有限公司巴州分公司（常住地为巴音郭楞蒙古自治州）。公司共有员工58人，其中专业管理人员10人，并全部取得国家建设部颁发的“全国物业管理企业经理”、税务师、烹调师等证书。 在物业管理方面，公司严格遵循“诚信经营、优质服务”的企业宗旨，在县境内外先后承接了的4个居民小区、5个行政事业企业机关办公区的物业管理服务，服务建筑面积达50余万平方米。公司科学有序的物业管理以及规范专业的物业服务，赢得了业主广泛认可和一致好评，相继获得了xxxx市房管局授予的“2011-2012年度xxxx市物业管理优秀大厦”、xxxx县房管局授予的“2013年先进集体”、xxxx质量提升宣传活动委员会授予的“2016年质量诚信双优示范单位”等荣誉称号。 在劳务服务方面，公司自成立以来，以“协助企业解决人的问题”、“让人才成为品牌”为使命，主要为国内行政事业机关、企业提供劳务派遣、劳务中介、人才招聘、劳务外包、人才交流会议策划、发布劳务供求信息、代缴社会保险等服务。公司开展劳务派遣业务以来，为xxxx县电力公司、xxxx县法院、xxxx 县检察院、xxxx县邮储银行、xxxx县党校、xxxx县财政局等单位共输送所需人才3200余人次。公司在从事劳务派遣业务过程中，与县烹饪协会、人事部门、民政部门、劳动与社会保险部门、仲裁部门、税务部门、职业技术院校、人才交流中心、劳务市场、治安管理机构、街道居委会等各系统或单位建立了良好的沟通渠道与办事的平台。公司依托自身良好的社会资源背景与专业资质，在劳务派遣服务方面能够为企业提供额外超值的增值服务。 二、公司服务管理理念和目标

劳务派遣5条裁判观点

劳务派遣5条裁判观点 劳务派遣实践中，除涉及劳动合同、劳务派遣协议外，劳动者还往往与用工单位就劳动用工、报酬等另行约定有聘用协约。当三个协议(合同)内容约定不一致时，法官应当从分析三个协议的约定主体、约定内容、约定目的等方面入手，从尊重私法自治、切实维护劳动者利益的角度，正确分析、处理协议之间的效力冲突问题。 ——张藏与格拉慕可企业形象设计咨询(上海)有限公司劳动争议纠纷案 一审：上海市黄浦区人民法院(2012)黄浦民一(民)初字第835号;二审：上海市第二中级人民法院(2012)沪二中民三(民)终字第1032号 生效判决认为：尽管原告与中企事务公司签订的劳动合同约定原告的月工资是4800元，然而，这一约定仅仅是原告与用人单位之间就工资达成的一致，也就是说，中企事务公司仅对这个工资金额承担用人单位应尽的义务，它并不是原告与用工单位格拉慕可上海公司之间就劳动报酬作出的约定，它也不能成为格拉慕可上海公司支付原告工资的依据。 虽然格拉慕可上海公司与原告从未就工资金额进行书而的约定，但格拉慕可上海公司在原告任职的5年多的时间里，一直按19000元/月(或20140元/月)标准向原告支付劳动报酬，尽管该报酬的项目及项目的金额在不断变化，但无论项目及其金额作何种改变(或工资奖金，或工资奖金+房贴，或工资奖金+房贴+交通费)，原告每月获得的总收入始终没有改变，因此，原告的劳动报酬不会因为用工单位任意变更工资项目及其金额而改变，格拉慕可上海公司每月向原告支付的19000元或20140元，即是该公司与原告就劳动报酬作出的约定。 格拉慕可上海公司自2011年7月起，调整原告的工资收入，此举于法无据，因此，格拉慕可上海公司对此应向原告予以补差。至于原告万余元的工资，并非中企事务公司与原告约定的工资，因此，中企事务公司无需就此承担连带责任。故依照劳动法第五十条之规定，判决格拉慕可企业形象设计咨询(上海)有限公司于判决生效之日起7日内给付张藏2011年10月、11月工资差额人民币17850元。 参见：邹靖宇、王连国：“劳务派遣中三方法律关系协议之间的效力冲突及解决方案”，载《人民司法·案例》2013年第4期。 2劳务派遣单位应当是依法登记设立的公司，用人单位与未经工商注册登记、不具备劳务派遣经营资质的公司签订用工协议，与该公司部分人员形成事实劳动关系，应由用人单位依法为其缴纳综合保险费，用人单位与不具备缴费资格的案外人的协议约定不能免除其法定缴费义务。 ——上海坷帝纸品包装有限责任公司与上海市人力资源和社会保障局社会保险费案 一审：上海市黄浦区人民法院(2009)黄行初字第98号;二审：上海市第二中级人民法院(2009)沪二中行终字第231号 生效判决认为：黄氏公司未经工商登记注册成立，不属于劳动法意义上的劳务派遣用人单位;被告提供的证据材料及原告的当庭陈述足以证明，争议的部分外来从业人员在原告单位实际务工，接受原告单位的

逆向劳务派遣应当无效

逆向劳务派遣应当无效 《中国社会保障》2011年第6期作者：王鹏 案例2005年4月，周某进入红星食品公司工作，双方建立了劳动关系，未签订劳动合同。2006年12月，红星食品公司对聘用人员进行用工改革，并与中科人力资源有限公司签订《劳务协议》，约定由该人力资源有限公司向红星食品公司派遣劳务人员等事宜。同时，红星食品公司在未与周某办理解除或终止劳动关系手续的情况下，中科人力资源有限公司与周某签订劳动合同，合同期限自2007年1月1日至2009年12月31日。周某以中科人力资源有限公司劳务派遣员工的身份继续在红星食品公司原岗位工作。自2008年下半年起，红星食品公司的业务非常繁忙，经常要延长工作时间，双休日也只能休息一天，但是公司却从未支付加班费用。2008年11月中旬，周某向公司经理提出公司应支付其加班工资的要求。公司经理听后很生气，立即发函给中科人力资源有限公司，明确表示终止与周某的用工关系。中科人力资源有限公司马上与周某取得联系，要求周某根据约定终止劳动关系，并前往办理退工手续。周某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求恢复与红星食品公司的劳动关系并确认派遣合同无效。仲裁委支持了周某的要求，并责令红星食品公司支付周某加班工资。 评析劳务派遣作为一种灵活的用工方式，有其独特的功能和作用，它为解决我国的就业难题开创了一条新思路。不可否认的是，劳务派遣虽然发展快速，潜力巨大，但是当前一些用人单位非正常利用劳务派遣损害劳动者利益的行为却不应被忽视。一方面，由于没有与员工直接签订合同，许多用人单位都借此规避《劳动合同法》的规定，随意克扣其正常工资与福利待遇，一些用人单位甚至随时“裁员”和“甩包袱”；另一方面，劳务派遣职工对企业的贡献完全被抹杀，他们的工龄永远都是从零开始，周而复始。 根据全国总工会的调查，到2010年底，国内劳务派遣职工已经达到6000万，主要集中在央企、国有企业、机关事业单位，劳务派遣呈现出“非正常繁荣”。而劳务派遣之所以呈现“非正常繁荣”的一个重要原因，就是《劳动合同法》对劳务派遣的规定过于“原则”，无法起到限制用人单位规避《劳动合同法》的作用。由此引发的各类纠纷日益增多，被派遣劳动者权益问题日益突出。 本案属于“逆向派遣”。它是指劳动者已经有了工作，用人单位却偏偏不与他签订劳动合同，而是找一家劳务派遣公司签订劳动力派遣合同，劳动者以派遣员工的名义从事劳动。

劳务派遣实施方案

职业介绍机构实施方案 根据2008 年新的《劳动法》的指导精神，在遵循《劳动合同法》 的前提下，用人单位招用劳动者，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，根据《劳动法》第二章第十四条中指出，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有违反第三十九条和第四十条第一、二项规定的情形（即不符合录用条件，不能胜任本职工作，给单位造成重大损失等等），即可签订无固定期限劳动合同，用人单位不得随便与之解除劳动合同。这样就给贵司带来一定的劳务隐患，在工作量减低时也得承担劳动者的一些相应支出。而采用派遣工就不同了，用人单位可以根据自身需要调整工作岗位，用人时即从派遣公司进行派遣，不用时可以退回派遣公司，（对于贵司一些技术性骨干人才，可以采取息工停保的模式，在不增加费用的基础上留住人才）因劳动合同的约束所带来的劳务纠纷，使用人单位能以更好的精力投入到本身的专业工作中去。 一、社保详情： 按照2008年新《劳动合同法》的相关要求，按照枣人社规[2010]1 号文件精神，2010年7月至2011年 6 月，按照市劳动和社会保障局核定的社保费用缴交基数比例规定，枣庄市的社会平均工资为1600.00 元整，缴费基数也按此办理，或者按员工实际工资水平缴纳，我公司按 相关规定可按社平工资的60%交纳社保，也是就按枣庄最低 缴费基数：1600.00元X 60%= 960.00元来核交社保费用。我市城区职工社保分别为：养老，职工医疗、工伤、生育、失业五险，及大病救助

一金组成。 附表i 二、补偿金详情： 按照2008年新《劳动合同法》的相关要求，经济补偿根据劳动者的工作年限计算，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。按照上述规定贵司以按照员工在贵司的服务年限每满一年补偿一个月的标准把劳动关系一次性的买断。 然后与我司签定劳动合同 三、派遣的模式 劳务派遣的模式，采用完全派遣模式。即由我公司承担一整套员工派遣服务工作，包括协助贵司招聘、负责培训、员工派遣、劳动管理，劳动政策法规咨询服务，处理劳务纠纷等等。 四、派遣服务内容及项目 根据贵司用工条件和要求，我公司拟提供如下服务内容及项目。

劳务派遣(规范版)

劳务派遣 协 议 书 甲方（用工单位）： 乙方（用人单位）：上海昌路劳务输出有限公司 签订地：上海 签订年月：二○一二年月

劳务派遣协议书 甲方（用工单位）： 地址：联系电话： 负责联系人：邮箱； 乙方（用人单位）：上海昌路劳务输出有限公司 地址：上海浦东新区金桥路1745号3号楼2楼联系电话：68861965 负责联系人：吕伟邮箱; 乙方根据甲方的生产（经营）需要，为甲方提供派遣员工和劳务派遣的相关服务，根据《中华人民共和国劳动合同法》等有关法律法规，就员工招聘、派遣、薪资、保险、培训、退工、退保、管理服务等方面进行劳务合作，经甲乙双方协商一致达成以下协议。 一、用工派遣内容 1、乙方为甲方提供符合甲方用工需求的相关派遣员工和劳务派遣服务。（甲方具体需求派遣员工条件详见甲方（《岗位人才需求表》、《岗位说明书》或考核标准、用工要求）。 2、乙方派遣给甲方的派遣员工为乙方员工，由乙方与派遣员工签订劳动合同，发放工资并办理各项有关保险福利待遇等其他相关事宜。 二、劳务派遣期限： 1、本协议有效期为一年，自年月日起至年月日，若本协议有效期满而派遣员工的派遣期未满，本协议自动延续至最后一位派遣员工的派遣期满之日。 2、甲方同意乙方与派遣员工之间签订的《劳动合同》为本派遣协议的有效附件，。 三、被派遣劳务人员、工作岗位和人员清单 1、乙方负责按照甲方要求组织派遣劳务人员。被派遣劳务人员一经确定，甲乙双方应拟订《劳务被派遣劳务人员清单》，并签字、盖章作为本协议的附件。甲乙双方按照本协议约定对被派遣劳务人员进行变更的，要相应修改《劳务被派遣劳务人员清单》，并须经双方签字、盖章认可。 2、《劳务被派遣劳务人员清单》至少应包括被派遣劳务人员人数、基本情况、工作岗位、被派遣日期、服务期限等内容。 三、劳务费用结算与支付： 1、劳务费用的构成： （1）派遣员工的工资报酬（基本劳务费、考核劳务费）（标准不低于上海市规定的最低工资标准）； （2）甲方每月支付给乙方的劳务管理费：每人每月元整(支付劳务管理费， （3）甲方每月支付给乙方的社会保险费：按人力资源和社会保障局每年公布调整后的缴费基

“逆向劳务派遣”的司法认定

“逆向劳务派遣”的司法认定 劳动者已经与用人单位建立了事实劳动关系，但用人单位一直不与其签订劳动合同。相反，用人单位与人力资源公司签订劳务协议后，要求劳动者与人力资源公司签订劳动合同，再让劳动者以人力资源公司劳务派遣员工的身份在其原岗位工作。用人单位的这种行为，被称为“逆向劳务派遣”。本文认为，逆向劳务派遣违反了《劳动法》和《劳动合同法》的基本原则，侵害了劳动者的劳动权利，应为无效。 “逆向劳务派遣”的司法认定 《中国社会保障》2008年第2期作者：戴叶群邓丹云本单位职工变身派遣员工 1999年4月，梁某进入某食品公司担任促销员，双方未签订劳动合同。2002年10月7日，食品公司与广州市黄埔区东区人力资源有限公司（下称“广州东区公司”）签订《劳务协议》，约定由广州东区公司向食品公司派遣服务人员等事宜。2002年11月1日，广州东区公司与梁某签订劳动合同。梁某以广州东区公司劳务派遣员工的身份在食品公司担任促销员。2005年6月30日，广州东区公司与梁某的劳动合同关系解除。食品公司与通用公司之间为投资关系，其员工可以相互调动。2004年4月4日，通用公司与上海华业人力资源有限公司（下称“上海华业公司”）签订《派遣协议》，约定由上海华业公司向通用公司派遣服务人员等事宜。2005年7月1日，上海华业公司与梁某签订一年期限的《劳动合同》。当日，梁某与通用公司签订上岗协议，以上海华业公司劳务派遣员工的身份继续在食品公司担任促销员。 在计算2005年9月销售提成时，梁某多计算销售货物12箱，使任务达成率为100%。2005年11月16日，食品公司发出“关于促销人员梁××违纪说明”，指出：鉴于梁某如此严重的违纪行为，对其予以解雇。随后，上海华业公司向梁某发出《辞退通知》，告知梁某“接服务单位的通知，现提前与您解除劳动合同。您的

劳务派遣方案完整版

劳务派遣方案 第一部分劳务派遣的定义 一、劳务派遣： 劳务派遣是由派遣公司作为员工的法定雇主，用工单位同派遣公司签订劳务派遣协议，用工单位负责派遣员工的工作管理，派遣公司负责派遣员工的人事管理，即用工单位将人事行政管理的大部分工作，通常包括为派遣员工办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等双方约定好的工作。为用工单位实现"用人不管人，用人不养人，增效不增支"的最大人力资源管理效益。 二、劳务派遣的分类： １、完全派遣由派遣公司为用人单位承担一整套员工管理服务工作，包括人员招聘、选拔、培训、薪酬福利的发放、劳务纠纷的处理等，并派专人驻厂协助用人单位开展员工关系管理、员工职业生涯设计、绩效考核等事务。用工机动灵活，避免人才流失，大大降低了劳动纠纷事件的发生。 例如：A公司需要销售人员50名，劳联集团根据该公司岗位要求为其在15个工作日内招聘到50个员工，经过劳联集团公司专业人员的培训后输送到该公司为其服务。在员工工作期间，由于各种原因导致不适合公司工作时我们将在5个工作日内为其重新补充员工。 ２、转移派遣派遣员工由用人单位自行招聘、选拔、培训

人员，再由派遣公司与员工签订《劳动合同》，并由派遣公司负责员工的报酬和福利发放，并派专人驻厂协助客户开展员工关系管理、员工职业生涯设计、绩效考核等事务。或者企业对已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣公司。企业支付派遣公司员工租赁费用，由派遣公司代付所有可能发生的费用，承担所有雇主应承担的社会和法律责任。这样不仅减轻了用人单位的人员编制压力，还减去了用人单位的承担劳务纠纷风险，使企业能有效控制员工数量，增强用人单位面对风险时候的组织应变能力和组织结构的弹性，同时保证用人单位的用人需求。例如：A公司为了减少HR部门的事务性工作或为了缩减人员编制，将原属于A公司的一部份员工的劳动合同转移到派遣公司，交由派遣公司管理。派遣公司与转移员工签订劳动合同，负责其薪酬福利等事项的管理。 ３、试用派遣这是劳联集团推出的特有的派遣服务项目。我们的合作伙伴，可根据企业的需要，在与派遣公司协商一致的前提下，与部分派遣人员签订劳动合同，派遣公司将根据企业和派遣员工的要求解除与派遣员工的劳动合同，但用人单位要向派遣公司支付一定的人才培养费用。这样不仅可以使用人单位在准确选材方面更具有保障，免去了用人单位因招聘的不确定性而造成的解约成本，可极大的降低企业的用人风险；同时，为企业的人力资源储备打下坚实的基础。如：A公司需求一批基层管理人员，劳联集团为其派遣一部分员工，当派遣员工中的某些员工由于表现特别突出而被A公司看中时，为了促使A公司的人才战略发展及员工的价值提升，劳联集团