基于时差定位技术的装备效能评估模型研究

基于ADC模型的通信网络效能评估方法研究

基于ADC模型的通信网络效能评估方法研究 摘要：针对通信网络性能指标多、效能评估困难的问题，提出了基于ADC模型的效能评估方法，并采用可视化的方法实现。模型选取可用性行向量、可信赖性矩阵和通信保障能力作为关键指标，能够充分体现通信网络的特点进行科学评估。理论分析和实验测试证明了所提出的方法能够有效地评估复杂的网络性能指标，并给管理人员提出合理的决策依据。 关键词：效能评估；ADC模型；可信赖性矩阵；通信保障能力 0 引言 网络的故障情况及可靠性是网络性能的重要衡量指标，也是效能评估系统主要考核的指标[1]。但是现代通信网络的特点是传输速度快、网络规模大、网络复杂性高和异构性，因此使得网络故障管理成为通信网络管理中的一个难题。目前针对网络性能分析和评估的研究并不多，且缺乏有效的评估手段。因此，网络管理的综合化、自动化和智能化成为网络管理未来的发展方向。随着网络的发展和日益复杂化，迫切需要建立与之适应的网络保障体制和效能评估系统。 对网络性能进行评估，传统的方法有层次分析法[2-3]和神经网络方法[4]等。其中，将层次分析法用到栅格化信息网中效果不好，因为影响网络性能的指标参数数量多，指标之间的相互影响不便定量分析，因此建立层次模型会有很大的难度；采用神经网络方法又会造成训练过于复杂，从而导致评估的效率差，不利于针对现代通信网络的特点进行有效的评估。 ADC模型源于美国工业界武器系统效能咨询委员会(WSEIAC)于20世纪60年代中期为美国空军建立的模型，旨在根据武器系统的有效性(可用度) 、可信赖性和能力三大要素评价装备系统。该模型层次清晰, 易于理解和计算, 可以进行变量间关系的分析，是一种较为优秀的效能评估方法, 在诸多领域得到广泛应用[5-8]，但是应用在通信网络领域并不多。相比较传统的评估方法，基于ADC模型的评估方法更能够科学地分析影响网络性能的各个指标，智能分析结果并评估网络的可靠性，最后制定出包含网络运维、检查、服务、安全及设备维修等五类指标体系及考评策略，并对网元的扩充和调整给出合理建议，从而为网络维护和资源优化配置提供了合理有效的依据。 本文根据通信网络的实际特点，设计了基于ADC模型的网络效能评估系统，并且采用了可视化的实现。整个系统结合了专家经验和客观指标值来设计，能够提高评价的科学性和有效性。 1 基于ADC模型的效能评估系统 1.1 ADC模型 ADC评估模型的解析表达式为: E=A·D·C(1) 式(1)中，E为系统效能；A是可用性行向量，表示系统在任意随机时刻开始执行任务瞬间处于不同状态的概率，表达式为A=(a1，a2，…，an)，其中n为状态数目；D为可信赖矩阵，用于描述处于不同状态的概率；C为能力向量，是系统效能在已知各个状态时系统完成任务的能力度量，是系统性能集中的体现，表达式为C=[c1，c2，…，cn]T，其中矩阵元素ci是装备系统在状态i时的能力。 根据通信网的实际特点，本文提出了的基于ADC模型的通信网络效能评估系统，其中模型中的参数A、D、C分别表示可用性行向量、可信赖性矩阵和通信保障能力。 1.2 ADC模型参数定义 1.2.1 可用性行向量A 可用性行向量A是由系统开始处于所有可能状态的概率组成, 一般表达式为：A=[a1，a2]，

评估模型

如何评判培训目标的达成，分析培训是否给受训者带来知识的改变和能力的提升，最终给企业和社会带来效益，企业培训效果评估管理在现代企业中日益凸显其重要性。 多模式的企业培训效果评估 企业培训效果评估管理是指收集企业和受训者从培训当中获得的收益情况，以衡量培训是否有效的过程。培训效果评估通过不同的测量工具评价培训目标的达程度，并据此判断培训的有效性以作为未来举办类似培训活动时的参考。其目的是便于企业在选择、调整各种培训活动以及判断价值的时候做出更明智的抉择。培训效果评估产生于上世纪50年代，经过半个多世纪的发展，经历了从定性评估到定量评估、分层次评估到分阶段评估等阶段，在这里笔者介绍二种类型的评估模式。 分层次评估模式 分层次评估模式主要有柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四层次企业培训评估模型、考夫曼（Kaufman）的五层次评估模型、菲力普斯（Phillips）的五级投资回报率（ROI）模型等。 柯克帕特里克模型是迄今为止国内外运用最广泛的模型。由威斯康星大学教授唐纳德?柯克帕特里克于1959年提出来的，他按照评估的深度和难度递进的顺序将培训效果分为4个层次：反应层、学习层、行为层和结果层。 反应层即受训人员对培训项目的反应和评价，是培训效果评估中的最低层次。它包括对培训师、培训管理过程、测试过程、课程材料、课程结构的满意等。 学习层该层次的评估反映受训者对培训内容的掌握程度，主要测定学员对培训的知识、态度与技能方面的了解与吸收程度等。 行为层行为层是测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，学员的工作行为有没有得到改善。这方面的评估可以通过学员的上级、下属、同事和学员本人对接受培训前后的行为变化进行评价。 结果层它用来评估上述（反应、学习、行为）变化对组织发展带来的可见的和积极的作用。此阶段的评估上升到组织的高度，但评估需要的费用、时间、难度都是最大的，是培训效果评估的难点。 考夫曼（Kaufman）扩展了柯克帕特里克的四层次模型，他认为培训能否成功，培训前的各种资源的获得至关重要，因而应该在模型中加上这一层次的评估。他认为，培训所产生的效果不仅仅对本组织有益，它最终会作用于组织所处的环境，从而给组织带来效益。因而他加上了第五个层次，即评估社会和客户的反应。

工人技能等级评定方案

工人技能等级评定方案 一、目的 为了加快一线高级技能人才培养，提高专业技能素质，充分调动一线技能工人的工作热情和积极性，促进提高工作生产效率和质量，最大限度的推动整体效益发展，同时也为了树立技能骨干的表率和榜样作用。 二、评定对象 拟针对110处警、气化站运行工、热线接听三个工种进行技能等级内部评定。工人等级类型共分为6级，分别为一级工、二级工、三级工、四级工、五级工、六级工。四级工以上公司发放技能等级证，具体评定细则为： 1、基础资格： （1）基础资格条件：在岗时间累计3个月以上，与公司签订1年以上期限劳动合同或协议（含续签）。 （2）工作期间未出现任何旷工，累计3次以上的迟到早退，累计10天以上的事假等情形。 （3）未发生过违反劳动安全操作规程，给公司带来经济损失或负面影响等情形。 （4）能严格服从工作安排和派遣，及时圆满的完成工作任务。 （5）热爱本职岗位工作，品行端正，积极进取。 （6）工作期间没有违反公司规章纪律行为。

2、技能资格： （1）技能标准：参见《技能要求清单》。 （2）等级标准： 第一级（实习生）完全处于培训阶段，缺乏基本的专业操作技能水平，需要在他人指导下完成工作或需要他人协助，无法独立完成工作。 第二级（初级工）：对岗位职责有一定的认知度，有基本的专业操作技能水平，有时需要在他人指导下完成工作或需要他人协助，基本能独立完成工作。 第三级（中级工）：有较为熟练的专业操作技能水平，掌握本岗位的基本技能，具备独立操作上岗能力，能独立完成派发的工作任务，工作效率及质量能达到要求，理论知识考试及实际操作考核均达到60分以上。 第四级（高级工）：有熟练的专业操作技能水平，具备本岗位的全部技能（国家认定的特种技能除外），能指导三级工开展工作，能熟练完成工作任务，能灵活衔接工序，工作效率及质量达标，理论知识考试及实际操作考核均达到70分以上。 第五级（技师）：有相当熟练的专业操作技能水平，具备本岗位的全部技能，且能掌握其他相关技能或国家认定的特种技能，能指导四级工开展工作，能熟练完成工作任务，能灵活衔接工序，工作效率及质量超过岗位要求，理论知识考试及实际操作考核均达到80分以上。

培训效果评估的经典模型

（一）柯克帕特里克评估模型 1、柯克帕特里克的培训评估模型的内容它不仅观察受训人员的反应和检查学习的结果，还衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。该模型将评估分为反应、学习、行为及结果四个层次。 2 、柯克帕特里克评估模型的假设。 该模型基于以下4个重要的假设 （1）培训评估有4个不同的准则，分别是反应、学习、行为和结果； （2）这4个准备的排列是依据培训评估所获得信息的价值来依次递增的； （3）反应层次最常采用，因为这个层次的评估非常容易，而评估结果则较少采用，因为该层次评估难度很大； （4）这 4 个准则之间存在着层次秩序的交互关系，也就是说，若受训人员的反应是正面的，他们可能学习更多；学习的越多，他们的行为改变的越多，如果他们的行为改变，这通常是绩效改善的标志。 3、柯克帕特里克评估模型的拓展 Alliger和Janek （1989）的研究发现，有12篇文章试图报告各个层级之间的 相关关系，但是，这些研究并没有发现反应层次和其他3个层次之间存在的关联。 柯克帕特里克评估模型中的反应仅仅是从情感上进行评估的，而对培训效用大小的反应则更加重要。 因为效用型反应与培训迁移的相关更大。在学习层次上，原柯克帕特里克评估模型仅仅注重受训人员当时陈述性知识 学习的评估，而受训人员的程序性知识掌握得如何，直接影响到培训迁移的程度，并且他们得出了效用型反应与培训迁移的相关，要比传统评估中的学习与培训迁移的相关要大。 （二）考夫曼的5 层次评估模型 考夫曼对柯克帕特里克的4层次模型进行了拓展，即增加了第5个层次——评估社会和顾客的反应，以及培训的可行性。该评估模型超越了单个组织的范畴，重视培训的正外部性，其目的是评估培训项目给社会带来的价值。 （三）菲利普斯培训效果评估模型 1 、菲利普斯培训效果评估流程 评估分为十个步骤：制定培训目标——确定评估计划和基础数据——培训期间的数据收集——培训结束后的数据收集——培训效果鉴别——将数据转化为货币——确定培训成本——确定无形收益——计算投资回报率——实施业务影响响研究。

员工技能等级评定制度

员工技能等级评定制度 1. 目的 为加快公司技能人才队伍建设，提高员工专业技能素质和核心竞争力，充分调动员工的工作热情和积极性，促进公司生产效率和质量的进一步提升，特制定本制度。 2. 适用范围 适用于管理岗位外的特种作业、特种设备操作人员。 3. 等级划分技能等级共分为三类十五级，分别为高级类（高级技师）、中级类（技师）、初级类（技工）。 4. 职责 4.1 总经理负责技能等级评定方案的批准，员工技能等级调整的审批工作。 4.2 生产部负责等级评定考试题库的建立、实际操作技能的考评工作； 4.3 生产部、技术部、安环部、行政部负责等级评定的受理及鉴定工作； 4.4 行政部负责技能评定薪酬的调整； 4.5 财务部负责薪酬的审核、发放工作。 5、技术等级设定 5.1 基础条件 5.1.1 基础资格条件：入职 1 个月以上，具有 1 年以上的同等岗位工作经历，与公司签定3 年以上期限劳动合同（含续签）。 5.1.2 能严格服从领导工作安排和调遣，及时圆满的完成工作任务。 5.1.3 热爱本职岗位工作，勤劳刻苦，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。 5.1.4 在工作期间没有发生严重违法公司规章制度行为，没有受到公司任何警告以上处理的。 5.2 技术等级 5.2.1 从低到高依次设定为初级类（技工）、中级类（技师）、高级类（高级技师）三个类别，每个类别分为五个职级， 5级最高， 1 级最低，共分三类十五级。 5.2.2 技术等级是员工技能水平的体现，不代表管理职务，行政管理上要谦虚接受主管领导的管理。 5.2.3 各部门、基层主管要关心技术人员的成长进步，为技术人员提供良好的学习、培养、晋升渠道，将技术人员的成长进步作为增强公司核心竞争力的重要手段，不得以任何借口打压、拖延技术人员的技能等级评定。

政策执行的效果评估模型及其检验

政策执行的效果评估模型及其检验 摘要：建立科学、客观、公正的政策评估机制，不仅是检验过去改革成效的重要手段，而且也是推进和完善政府工作的重要基础。本文以上海市长宁社区医疗卫生服务综合改革政策评估为案例进行研究，提出并论证了政府公共政策实施后，对其进行评价的指标体系内容，评价的主体、评价的主要对象、评价的方式和途径等。本文主要内容包括：建立公共政策评估的逻辑模型；设计政策评估的指标体系；对上海市社区卫生服务综合改革政策评估的案例研究。 关键词：政策执行；效果评估模型；长宁社区；医疗卫生综合改革 一、引言 本文以上海市长宁社区医疗卫生服务综合改革政策评估为案例进行研究，提出了政府公共政策实施后，对其进行评价的指标体系内容，评价的主体、评价的主要对象、评价的方式和途径等。本文主要内容包括：(1)建立公共政策评估的逻辑模型；(2)设计政策评估的指标体系；(3)对上海市社区卫生服务综合改革政策评估的案例研究。 为了更好地发挥社区卫生服务“预防、保健、医疗、康复、健康教育和计划生育技术指导”六位一体功能，创新社区卫生服务模式和运行管理机制，提高服务质量和效率，上海市长宁区人民政府根据区域实际情况，于2005年9月开始正式实施了“三医联动”、社区卫生服务模式和运行机制的综合改革试点。经过一年多的试点工作与运行，长宁改革已经积累了初步的经验与成效，本课题组在过去已有的调研和跟踪观察的基础上，对本次改革的试点情况作一个相对全面的政策评估。 二、政策目标与政策实施：一个效果评价模型设计 (一)改革的政策目标 长宁区的医疗卫生改革从构建和谐社会的要求出发，坚持以人为本，切实加强公共卫生、疾病预防和基本医疗工作，有效利用卫生资源，坚持为民、便民、利民的宗旨，切实解决人民群众“看病贵”和“看病难”等问题，推进社区卫生服务的综合改革和全面发展。具体来说，改革的目标可以分解为以下三个方面：(1)保障群众基本医疗，减少医药费用浪费，杜绝不合理检查，切实减轻病人的经济

世界技能大赛评价指标

第43届世界技能大赛竞赛内容及评价指标世界技能大赛信息网络布线项目比赛时间是四天，分五个模块进行比赛，均由一名选手独立完成。 模块1:光缆布线（约4.5小时） 规划和设计光缆布线系统，安装FO光端盒，TO和附件，FO接续盒等。光缆的联接，光缆布线，光缆的整理。 模块2: 综合布线（约6.5小时） 规划和设计综合布线系统，包括：室内光缆、超5类、六类双绞线、大对数电缆，安装FO光端盒，TO信息点和配线架。安装19英寸机架（包括配线架，理线架，交换式HUB）。安装电缆桥架， XTP布线，光缆、电缆的整理。 模块3:家庭和办公室网络布线（约3小时） 安装家庭信息箱，TO信息点，安装以太网、WI-FI、CATV、网络摄像头等。光纤冷接、快速连接头制作，XTP布线，线缆的整理。 模块4:速度测试（约2小时） 光纤熔接速度竞赛方式为首先选手进行开缆和工具准备60分钟，然后在45分钟内，比赛两根5米长48芯光缆环绕对接，串成一条通路的熔接速度和质量，按照合格熔接点的数量评判成绩。 铜线电缆速度竞赛方式为首先选手进行竞赛准备30分钟，然后在规定的20分钟内比赛，采用30厘米长双绞线，用水晶头和模块连续对接的端接速度和质量，按照合格跳线的数量评判成绩。 模块5：光缆和铜缆的故障诊断与排除（约0.5小时） 比赛利用FLUKE设备对光缆和铜缆的环境进行检测，说明故障原因和故障检修。 3.2.5 世界技能大赛竞赛特点

技能竞赛的内容是考核参加者设计，安装和测试信息网络。参赛者需要完成整个信息网络布线的工作内容，如：互联网与家中或办公室的计算机或其它智能终端的连接。这项技能涉及到设计，执行，光纤或铜缆布线以及铺设有线电视网络，局域网络联接装置的测试和故障排除。 评分标准是衡量选手的手艺和技巧，工艺和质量。特别是在机柜、桥架以及终端盒等装置上铺设不同类型的电缆，以及在配线架上进行线缆的端接。例如：铺设光缆、光纤熔接、在光纤接续盒内盘纤安装等。选手要严格遵守整个竞赛和本项目的各项规范。包括安全、健康卫生、服装及携带物品等。 （1）试题提前公开，注重质量和精度 试题提前公开，主要不是比赛选手会做不会做，而是比赛选手做得好与不好。如：布线的美观和光纤通路的光功率损耗等。质量和精度比完成的工作量重要。有时虽然完成了所有的工作任务，但是不合乎要求会扣掉很多分。 （2）采用最先进的产品和设备 竞赛项目具有技术先进性和产品先进性，带动了生产技术的发展和技能的提高。如：采用无油干式光缆、六类双屏蔽和七类铜缆，这些产品国内极少见，到了比赛现场才大开眼界。比赛前一日选手要熟悉新材料的使用，甚至接受赛前现场培训。 （3）各类工具装备大比拼 赛场也是各国选手炫耀工具装备的场景，选手在规定条件下自带最先进的工具，表现出技能的不断发展。俗话说，“三分手艺七分工具”。为提高工作效率和质量，有许多高品质的工具。另外，在国内竞赛，建议不统一工具，各选手自带工具装备，促进工具的交流和档次的提高，有助于促进提高网络布线工程的效率和工程质量。

培训效果评估

培训效果的评估 一、培训评估的目的 员工培训是人力资源管理的重要内容，通过培训能持续提升员工的知识、技能与工作态度，从而为企业战略的实施提供强有力的人才保障，为企业在市场竞争中赢得竞争优势。培训效果评估是培训的最后一个环节，科学的培训效果评估对于公司了解培训投资的收益、界定培训对公司的贡献有重要的作用。 二、评估对象 此次培训效果的评估主要是针对本公司中层管理人员中参加培训的学员 三、评估层次的选定 目前，国内外运用最为广泛的培训评估方法，是由柯克派崔克（Kirkpatrick，1959）提出的培训效果评估模型，在这个模型中，培训效果评估包括四个阶段的评估： 1.反应层次评估–对培训的组织和实施以及培训本身的质量进行评价； 2.学习层次评估–评价学员对培训内容的掌握情况； 3.行为层次评估–评价培训给学员带来的行为上的改变； 4.绩效层次评估–评价培训是否使学员和组织的工作绩效得到提升。 从培训评估的深度和难度来看，柯氏培训评估模型依次包括反应层、学习层、行为层和绩效层四个层次。从理论上讲，随着培训评估层次的提高，可以看到培训所带来的更深层次的影响，能够发现培训项目的价值。但是，由于包括人、财、物在内的资源因素的限制，不可能对所有的培训项目都进行四个层次的培训效果评估。因此，在开展培训效果评估之前，对于每个培训项目，建行必须有针对性地选择培训效果评估的层次。 常用的、决定培训效果评估层次的方法是决策树分析法（如下图）。通过决策树分析来取舍每个培训课程的评估层次。但是无论是哪一个培训项目，第一层次的评估－反应层次评估都是必须的。

从以上决策树的分析来看，此次关于企业中层管理者的培训属于行为性的，因此，我们决定对于反应层次和行为层次进行分析。 四、效果评估实施方法和步骤 此次关于中层管理者的培训经过为期141天的，共三期培训，每一期培训结束后都要进行受训人员的满意度和意见的调查。通过调查问卷的方式，来调查受训人员的满意度，通过座谈法等方式询问受训人员的意见和建议。最后在每期培训结束后都将这些意见和建议进行汇总分析，然后对下一学期培训计划进行修改完善，以帮助我们及时改正培训活动中出现的问题。最后，在第三期培训结束后对这三期培训进行总体的整理和存档，为下一次培训打下理论基础和提供宝贵的经验。下面就反应层次和行为层次两个层次进行分别详细的实施步骤： （一）学员反应层次的评估 反应层次的评估是指在培训刚结束之后，培训学员对培训项目的主观感受。反应层次分析主要是针对一期、二期结束后进行，信息获得最容易、最直接，是最基本、最普遍的评估方式。这个层次关注的是学员对培训项目及其有效性的知觉。 1、评估内容 反应层次的评估包括对培训组织实施、培训后勤支持等两个方面的评估。两个方面包括

广告效果评估理论模型

广告效果评估理论模型 广告效果，是企业通过媒体传播广告之后，目标消费群受到的影响。广告效果评估对于企业开发成功的广告、有效运用广告费，提升产品/品牌形象，拉动销售等都具有重要的意义。下面介绍两个经典的广告效果评估模型。 理夫斯“UP”评估模型：UP评估模型，实际上是一种大样本抽象调查模式。 其基本原理是：在全国范围广泛的领域抽样，把所得大样本分为两类：一类是未受广告影响者，调查出那些不知广告却使用产品者，即对目前所实施的广告一无所知但却正在使用该产品的人，计算出该类人所占比例(如记为X%)； 另一类是受广告影响者，调查出那些知广告而使用该产品者，即对所实施广告有深刻记忆而目前也正使用该产品的人，计算出该类人所占比例(如记为Y%)。这样，显而易见：如不做广告，只有X%的人购买商品，；若做广告，则有Y%的人购买商品，其差额即(Y-X)%的人是被广告影响或引导而购买使用该产品的，这个差值就称作“使用牵引率”。 按照理夫斯的说法，此模型是判断广告促销效果最为简便的算术计算法。

UP评估模型计算方法：UP=(A/A+C)-(B/B+D) 其中： A是看过广告而购买的人数 B是未看过广告而购买的人数 C是看过广告而未购买的人数 D是未看过也未购买者人数 沃尔夫“PFA”评估模型 沃尔夫“PFA”评估模型实际上是把理夫斯的“使用牵引率（UP）”模型进一步细化，它同样是通过询问调查方法，将被调查者划分为接触广告与非接触广告两大群体，进而甄别购买者与非购买者人数，由此测量“因广告而带来的销售效果”（Plus for Ad）。 在调查询问时，首先要确知消费者是否看到或听到该品牌的广告，然后再询问有否购买该品牌的产品，然后将所得数据列示出来,取得确切数据后，可计算PFA指标。 计算PFA指标

无源雷达时差定位方法研究

第１１卷第４期重庆科技学院学报（自然科学版）２００９年８月 无源雷达时差定位方法研究 曾毅 （重庆大学，重庆４０００３０） 摘要：用民用蜂窝基站发出的信号作为信源，对目标所反射的蜂窝信号进行接收处理，利用到达时间差定位方法，可以实现对目标的定位。基于蜂窝通信系统的无源雷达尤其适合探测超低空飞行目标，克服了传统雷达存在超低空探测“盲区”的缺陷，具有优良的远程预警能力。 关键词：无源雷达；到达时间差；定位 中图分类号：ＴＮ９７１文献标识码：Ａ文章编号：１６７３—１９８０（２００９）０４－０１４０－０３ 现代高科技战争中电子干扰日益复杂，雷达的 抗干扰、抗低空突防、抗反辐射导弹和抗隐身（简称 “四抗”）能力是研制新体制雷达的重要目标。传统的 有源雷达通过自身定向辐射出的电磁波照射目标． 然后接收回波来实现对目标的跟踪和定位。有源雷 达发射的电磁波一旦被敌方发现和定位。就会暴露 自己而遭到敌方摧毁。无源雷达自身不辐射电磁波。 它是通过天线接收来自目标辐射源的卣射波和外部 辐射源辐照目标后形成的反射波或散射波携带的信 息（包括多普勒频移、多站接收信号的时间差和到达角等）完成目标的定位和跟踪，有低截获概率特性。 国外很早就启动了无源雷达研究工作，在专用无源雷达的研究和装备方面．很多国家已经研究和部署了用于实战的无源雷达系统。目前技术成熟且用于部队装备的有俄罗斯的“ＭＣ５—９０系统”。捷克的“塔玛拉”（ＴＡＭＡＮＡ）系统和“ＶＥＲＡ—Ｅ”系统。以色列的“ＥＬ，Ｌ＿８３８８”对空早期预警系统等。 我国在２０世纪８０年代初才开始进行无源雷达的理论研究。 １系统结构 利用时差定位的无源雷达系统由蜂窝基站和无源蜂窝雷达两部分组成，系统结构如图ｌ所示。１．１蜂窝基站 负责发射进行探测所需要的电磁波信号。蜂窝基站一般处于固定位置。特殊情况下也可采用应急措施实现蜂窝基站的机动。 图１无源雷达系统组成 １．２无源蜂窝雷达 无源蜂窝雷达负责接收超低空飞行物反射回来的电磁波信号。获取定位算法所需要的ＴＯＡ／＇Ｉ’ＤＯＡ值．是系统进行探测和定位的执行单元。蜂窝雷达在接收信号时采用智能天线技术，并具有可调节的动态范围和多通道接收能力。无源蜂窝雷达的工作过程可分为四步：（１）超低空飞行物进入蜂窝雷达系统的探测区域；（２）多个蜂窝基站发出的电磁波信号到达超低空飞行物后被反射回来；（３）多个蜂窝雷达接收反射信号．检测反射信号的ＴＯＡ值，获取定位所需数据：（４）蜂窝雷达所获取的检测数据通过地面网络传送至远处的网关，网关通过运行匹配识别算法和定位算法．得到超低空飞行物的方位、方向、飞行轨迹等信息。 ２基于ＴＤＯＡ的定位算法 我们假定有朋个接收机，且和信源同在一个平 收稿日期：２００９—０ｌ—１０ 作者简介：曾毅（１９８０一），男，重庆璧山人，重庆大学通信工程学院在读硕士研究生，研究方向为新体制无源雷达定位方法。 ?１４０?

员工能力评价模型

员工能力评价模型（职类：行政/生产供应类） 员工能力评价模型 职类：行政/生产供应类 代码：4-2 行政类 定义 指从事行政、人事、后勤（含研发后勤、市场后勤、生产后勤）、投资、财务、供应等其他类似工作性质的非职务人员。 诚信约束力 协调沟通力 责任心 分析控制力 积极主动性 素质评价模型 协调沟通力 定义：在时限要求内组织相关人员按计划推进或参与工作，协调相关方克服过程中遇到的一切困难和阻力，并及时传达信息，确保整个行动组织保质保量完成任务。 对能力的要求： 1. 组织协调能力：能按计划有预见性地组织人，财，物等相关资源，克服过程障碍，及时向相关方反映问题并达成一致。 2. 沟通表达能力：具备较强的书面表达和语言表达能力，适应面对面、邮件、报告等各种不沟通形式，及时、正确、客观的传达信息。 积极主动性 定义：以饱满的热情覆行工作职责、对待工作任务或临时事务。在别人遇到困难时能主动予以协助。 对能力的要求： 1. 个性：善于交际，合作意识强。 2. 学习能力：不断地从经验中总结归纳，学习借鉴书本或其他同行经验，主动地加以应用

改进工作。 责任心 定义：较强的时间观念、质量意识和成本意识。重视问题并及时提供建议方案。 对能力的要求： 1. 时间观念：提高工作效率，确保计划内完成任务。 2. 质量意识：较高标准自我要求，要有追求卓越的想法并努力实现。 3. 成本意识：思考更佳途径解决问题、减少开支。 4. 重视问题：善于发现问题，善于思考问题，敢根据业务内外环境提出可供解决或改善的建议方案。 分析控制力 定义：坚持按制度规范、权限办事，确保业务受控；能对众多业务进行归纳、分析处理，改善工作。 对能力的要求： 1. 分析能力：善于定性、定量分析问题，特别是善于运用（财务）数据进行分析。能从分析中找出规律、或更优工作办法，优化现流程。 2. 控制能力：较强的原则性与灵活性并存的处理技巧。 诚信约束力 定义：随时随地以诚信开展业务，遵守公司制度规定和社会道德规范。尊重他人。不让个人不良情绪反应影响自身工作和他人。 对能力的要求： 1. 正直：拥有积极向上的人生观、价值观，具有健康的心态。能对现象进行公开、公正、公平的评价。 2. 尊重个体：不分级别、不分文化等其他差异，对他人保持尊重与真诚。 3. 行为规范：遵守公司制度规定，不超越制度规定权限。不因个人情绪或其他想法而影响组织利益。做到诚实守信，言行一致。 4. 社会公德：遵守法律法规和社会公德，注意个人形象。

职工技能等级评定管理办法

职工技能等级评定管理办法 第一章总则 第一条为加快公司高级技能人才培养，提高专业技能素质，充分调动生产一线技能工人和其他部门技术人员工作积极性，提高生产效率和工作质量，有力推动公司整体发展。规范生产一线技术工人技能等级考核评定工作，促进技术工人不断学习业务知识、提高技术水平，特制订本办法。 第二条本办法坚持“公平、公开、客观”的原则，评定标准以专业技能为主，知识与综合能力为辅；严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现专业技能人员的薪酬待遇、技能升降与业绩评估的紧密结合。 第三条本方法适用于公司作业现场直接、间接从事操作的一线员工进行技能等级的评定。 第二章技能等级的评定 第四条技能等级共分为五级，分别为一级工、二级工、三级工、四级工、五级工。 第五条具体评定条件及要求（参见附表一）： 基础资格条件： 1.入职满1年，或具有1年以上的同等岗位工作经历。 2.能严格服从领导工作安排和调遣，及时圆满的完成工作任务。 3.热爱本职岗位工作，勤劳刻苦，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。 4.在工作期间没有发生严重违反公司规章制度行为，没有受到公司任何绩效考 核处理的。 5.在工作期间未发生过严重违反生产工艺及安全操作规程，且未发生过重 大设备操作安全事故、工伤事故。 6.在工作期间未出现过无故旷工、长期迟到早退。 第三章评审程序 第六条设立技能评审小组，其主要职能为内部技能评定、新员工入职技能定级,每组成员原则上为3-5人，由公司总经理担任组长，负责最终审定裁决，人力资源分管副总担任副组长，负责组织、审核、评审，组员包括人力资源分管部门负责人、评审人部门分管副总、负责人及相关专业人员（制造部、工艺部、质管部、装备部、技术中心等）。

广告效果评估

广告效果评估 1、广告效果就是广告对其接受者所产生的影响及由于人际传播所达到的综合效应。广告效 果分为：广告的经济效果、广告的社会效果、广告的销售效果、广告的心理效果（广告效果最核心的部分） 2、广告效果测评的意义表现在检验决策、改进创作、调控管理三方面。 3、广告效果测评的内容包括：（1）广告信息测评——广告主题测评、广告文案测评 （2）广告媒体测评——各广告媒体“质”的特征、媒体投资效益评估、媒体选择与分配研究、媒体组合是否恰当、媒体近期视听率阅读率点击率是否变化、媒体执行方案的确定与评估 （3）广告活动效果测评——销售效果测评、心理效果测评 4、广告效果测评程序：确立测评目标、制定测评方案、实施测评方案、总结评价，撰写测 根据案例理解表格内容 案例：某方便面广告效果测试方案 一、研究目的 1.对方便面广告的播出效果进行评价 2.为改进方便面广告创意提供依据 3.为安排媒介计划和寻找新的宣传手段提供依据 二、研究内容 1.方便面广告的认知程度 2.对方便面广告创意的评价 3.改进方便面广告的建议 三、研究方法 1.入户问卷测评 2.样本规模为300人 3.抽样方法采用分级抽样的方法，首先抽出6个居委会，其次在每个居委会随机抽出50 个人作为测评样本 四、日程安排 1、2001年3月以前进行准备 2、2001年3月初实施测评

3、2001年3月中旬进行分析 4、2001年3月底提供报告 五、经费预算 1、问卷设计与印刷费 2、抽样与问卷测评费 3、礼品与公关费 4、编码与录入费 5、上机与分析费 6、管理费 7、费用总计 5、广告效果测评的历史： 第一阶段，1900—1960，主要发生在美国，大部分是广告心理效果测评。著作有《广告心理学》主要研究杂志广告之读者，其再生率与广告篇幅大小以及提示次数之关系。《广告与销售》《广告原理》都偏重于广告文案测评。1930年前后，广告效果测评已开始采用机器测评法。 第二阶段，1961—1969，此阶段被称为广告传播效果时代，即以测评传播效果作为广告效果测评的模式。开始于考利1961年提出DAGMAR理论，其理论依据为传播理论，广告消费者的反应是从知名到理解到确信到购买行为的连锁反应。这一阶段广告效果测评工作在各媒体公司、广告公司、测评公司开展。 第三阶段，1970—今，此阶段为系统研究时代，这一阶段广告效果测评上升到对广告整个销售效果、即时效果与长远效果综合测评。在这一阶段，随着计算机技术及应用的飞速发展，极大地推动了广告效果测评程序表数据库的建立和各种测评模型的发展。广告效果的时候测评愈来愈准确，事前预测的发展愈来愈迅速，尤其是广告效果的事前预测，成为当时的一个活跃的研究领域。 6、消费行为是指消费者寻找、购买、使用和评价用以满足需要的物品和劳务所表现出的一切活动。 7、广告心理效应的模式 AIDA模式：既可认为是广告创作原则，也可认为是消费者接受广告的心理过程。AIDA由英文Attention（注意）、Interest（兴趣）、Desire（欲望）、Action（行为）的头一个字母组成，表示广告作用于消费者的一般心理过程为：首先引起注意，即从周围对象中指向和集中于某个特定广告，这是心理过程的起点，是一则成功广告的第一步（A）；接着使消费者对引起注意的广告发生兴趣，产生一种肯定的情感体验（I）；而后感到需求，产生购买消费广告产品、服务的愿望（D）；最后采取行动，购买广告产品，享受广告宣传的服务（A）。 在AIDA的基础上，后来有人加入了记忆（Memory）因素，变成AIDMA，即注意—兴趣—欲望—记忆—行动。 DAGMAR模式：美国科里在提名为“测定广告效果所规定的广告目标”（DAGMAR）中，将广告作用的心理历程描述成如下四个层次：从未觉察到觉察（指的是首先觉察某商标或公司）--了解（理解某产品是什么，它可以为他们做什么）--信任（引起购买某商品的心理意向或愿望）--行动（掏钱买它）。这一模型被称为效果层次模型。 罗杰对此做了更细致的描述：从未觉察到觉察—引起兴趣—做出评价—刺激—尝试—重复购买，形成对某商标产品的忠诚，这被称为创新采用模型。 日本电通CSP模式（1968）：未知—知晓—理解—好感—欲求—行动 8、广告目标是在一段特定期间内，针对特定的阅听者，所需的一项明确的沟通任务。 广告目标主要分为以下三类：广告促进销售的目标、改变消费者态度的目标、传播效果目标

基于时差和频差的固定多站定位方法及分析

１００１－５０６Ｘ（２０１１）０９－１９５４－０５ 基于时差和频差的固定多站定位方法及分析 郭福成李腾 国防科学技术大学电子科学与工程学院，湖南长沙４１００７３ 摘要：针对利用信号时差和频差信息的固定多站对运动辐射源定位问题，提出了一种基于加权最小二乘的单次定位解算新方法和基于扩展卡尔曼滤波的多次定位跟踪滤波方法。分析了存在时差和频差参数测量误差条件下的单次定位误差克拉美－罗下限几何分布图，并仿真了多次定位条件下的定位性能，将其与仅测时差定位的性能进行了比较。仿真表明，增加频差信息有助于提高对运动辐射源的定位跟踪精度。 无源定位；时差；频差；克拉美－罗下限 ＴＮ９７１Ａ１０．　３９６９／ｊ．　ｉｓｓｎ．　１００１－５０６Ｘ．　２０１１．０９．０８Ｐａｓｓｉｖｅ　ｌｏｃａｌｉｚａｔｉｏｎ　ｍｅｔｈｏｄ　ａｎｄ　ｉｔｓ　ｐｒｅｃｉｓｉｏｎ　ａｎａｌｙｓｉｓ　ｂａｓｅｄ　ｏｎ　 ＴＤＯＡ　ａｎｄ　ＦＤＯＡ　ｏｆ　ｆｉｘｅｄ　ｓｅｎｓｏｒｓ ＧＵＯ　Ｆｕ－ｃｈｅｎｇＬＩ　Ｔｅｎｇ ２０１０－０４－１９２０１１－０４－１４ 国家自然科学基金（６０７０２０１０）；国防科技重点实验室基金（９１４０Ｃ８６０３０４）资助课题 郭福成（１９７５－），男，副教授，博士，主要研究方向为无源定位、信号处理。Ｅ－ｍａｉｌ：ｇｆｃｌｙ７５＠ｇｍａｉｌ．　ｃｏｍ 万方数据

（１０）万方数据

（１９）万方数据

（２５）万方数据

＠＠［１］　Ｐｏｉｓｅｌ　Ｒ．　Ｅｌｅｃｔｒｏｎｉｃ　ｗａｒｆａｒｅ　ｔａｒｇｅｔ　ｌｏｃａｔｉｏｎ　ｍｅｔｈｏｄｓ［Ｍ］．　Ｎｏｒ ｗｏｏｄ：　Ａｒｔｅｃｈ　Ｈｏｕｓｅ　Ｐｕｂｌｉｓｈｅｒｓ，２００５． ＠＠［２］孙仲康，周一宇，何黎星．单多基地有源无源定位技术［Ｍ］．北京： 国防工业出版社，１９９６．（Ｓｕｎ　Ｚ　Ｋ，Ｚｈｏｕ　Ｙ　Ｙ，Ｈｅ　Ｌ　Ｘ　．Ｍｏｎｏ／ Ｍｕｌｔｉｐｌｅ－ｂａｓｅｓ　ａｃｔｉｖｅ　ａｎｄ　ｐａｓｓｉｖｅ　ｌｏｃａｔｉｏｎ　ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ［Ｍ］．　Ｂｅｉｊｉｎｇ： Ｄｅｆｅｎｓｅ　Ｉｎｄｕｓｔｒｙ　Ｐｒｅｓｓ，　１９９６．　） ＠＠［３］杨林．无源时差定位及其信号处理研究［Ｄ］．长沙：国防科学技术 大学，１９９８．　（Ｙａｎｇ　Ｌ．Ｒｅｓｅａｒｃｈ　ｏｎ　ｔｈｅ　ｐａｓｓｉｖｅ　ＴＤＯＡ　ｌｏｃａｔｉｏｎ　 ａｎｄ　ｉｔｓ　ｓｉｇｎａｌ　ｐｒｏｃｅｓｓｉｎｇ［Ｄ］．　Ｃｈａｎｇｓｈａ：　Ｎａｔｉｏｎａｌ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　ｏｆ　 Ｄｅｆｅｎｓｅ　Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，　１９９８．　） ＠＠［４］　Ｃｈａｎ　Ｙ　Ｔ，　Ｈｏ　Ｋ　Ｃ．　Ａ　ｓｉｍｐｌｅ　ａｎｄ　ｅｆｆｉｃｉｅｎｔ　ｅｓｔｉｍａｔｏｒ　ｆｏｒ　ｈｙｐｅｒ ｂｏｌｉｃ　ｌｏｃａｔｉｏｎ［Ｊ］．　ＩＥＥＥ　Ｔｒａｎｓ．　ｏｎ　Ｓｉｇｎａｌ　Ｐｒｏｃｅｓｓｉｎｇ，　１９９４，４２ （８）　：１９０５　－　１９１５． ＠＠［５］　Ｈｏ　Ｋ　Ｃ，　Ｃｈａｎ　Ｙ　Ｔ．　Ｇｅｏｌｏｃａｔｉｏｎ　ｏｆ　ａ　ｋｎｏｗｎ　ａｌｔｉｔｕｄｅ　ｏｂｊｅｃｔ　ｆｒｏｍ　 ＴＤＯＡ　ａｎｄ　ＦＤＯＡ　ｍｅａｓｕｒｅｍｅｎｔｓ［Ｊ］． ＩＥＥＥ　Ｔｒａｎｓ．　ｏｎ　Ａｅｒｏ ｓｐａｃｅ　ａｎｄ　Ｅｌｅｃｔｒｏｎｉｃ　Ｓｙｓｔｅｍｓ，　１９９７，３３（３）　：７７０　－　７８３． ＠＠［６］　Ｈｏ　Ｋ　Ｃ，　Ｘｕ　Ｗ．　Ａｎ　ａｃｃｕｒａｔｅ　ａｌｇｅｂｒａｉｃ　ｓｏｌｕｔｉｏｎ　ｆｏｒ　ｍｏｖｉｎｇ　 ｓｏｕｒｃｅ　ｌｏｃａｔｉｏｎ　ｕｓｉｎｇ　ＴＤＯＡ　ａｎｄ　ＦＤＯＡ　ｍｅａｓｕｒｅｍｅｎｔｓ　［Ｊ］． ＩＥＥＥ　Ｔｒａｎｓ．　ｏｎ　Ｓｉｇｎａｌ　Ｐｒｏｃｅｓｓｉｎｇ　，２００４，５２（９）　：２４５３　－　２４６３． ＠＠［７］潘琴格，严盟，廖桂生．多站时差和多普勒频差联合定位技术［Ｊ］． 雷达科学与技术，２００５，３（６）：３３２　－　３３５．（Ｐａｎ　Ｑ　Ｇ，Ｙａｎ　Ｍ， Ｌｉａｏ　Ｇ　Ｓ．　ＴＤＯＡ　ａｎｄ　ＦＤＯＡ　ｌｏｃａｌｉｚａｔｉｏｎ　ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ　ｂｙ　ｍｕｌｔｉｐｌｅ　ｓｔａ ｔｉｏｎｓ［Ｊ］．　Ｒａｄａｒ　Ｓｃｉｅｎｃｅ　ａｎｄ　Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ　，２００５，３（６）：３３２－３３５．　） ＠＠［８］　Ｔｏｒｒｉｅｒｉ　Ｄ　Ｊ．　Ｓｔａｔｉｓｔｉｃａｌ　ｔｈｅｏｒｙ　ｏｆ　ｐａｓｓｉｖｅ　ｌｏｃａｔｉｏｎ　ｓｙｓｔｅｍｓ［Ｊ］． ＩＥＥＥ　Ｔｒａｎｓ．　ｏｎ　Ａｅｒｏｓｐａｃｅ　ａｎｄ　Ｅｌｅｃｔｒｏｎｉｃ　Ｓｙｓｔｅｍｓ，　１９８４，　２０ （２）　：　１８３　－　１９８． ＠＠［９］　Ｃｈｅｓｔｎｕｔ　Ｐ　Ｃ．　Ｅｍｉｔｔｅｒ　ｌｏｃａｔｉｏｎ　ａｃｃｕｒａｃｙ　ｕｓｉｎｇ　ＴＤＯＡ　ａｎｄ　ｄｉｆｆｅｒ ｅｎｔｉａｌ　Ｄｏｐｐｌｅｒ［Ｊ］． ＩＥＥＥ　Ｔｒａｎｓ．　ｏｎ　Ａｅｒｏｓｐａｃｅ　ａｎｄ　Ｅｌｅｃｔｒｏｎｉｃ　 Ｓｙｓｔｅｍｓ，　１９８２，１８（２）　：　２１４　－　２１８． ＠＠［１０］　Ｓｃｈａｕ　Ｈ，　Ｒｏｂｉｎｓｏｎ　Ａ．　Ｐａｓｓｉｖｅ　ｓｏｕｒｃｅ　ｌｏｃａｌｉｚａｔｉｏｎ　ｅｍｐｌｏｙｉｎｇ　ｉｎｔｅｒ ｓｅｃｔｉｎｇ　ｓｐｈｅｒｉｃａｌ　ｓｕｒｆａｃｅｓ　ｆｒｏｍ　ｔｉｍｅ－ｏｆ－ａｒｒｉｖａｌ　ｄｉｆｆｅｒｅｎｃｅｓ［Ｊ］．　ＩＥＥＥ　 Ｔｒａｎｓ．　ｏｎ　Ａｃｏｕｓｔｉｃｓ，　Ｓｐｅｅｃｈ　ａｎｄ　Ｓｉｇｎａｌ　Ｐｒｏｃｅｓｓｉｎｇ，　１９８７，３５　（８）　： １２２３　－　１２２５． ＠＠［１１］　Ｓｍｉｔｈ　Ｊ，　Ａｂｅｌ　Ｊ．　Ｃｌｏｓｅｄ－ｆｏｒｍ　ｌｅａｓｔ－ｓｑｕａｒｅｓ　ｓｏｕｒｃｅ　ｌｏｃａｔｉｏｎ　ｅｓｔｉ ｍａｔｉｏｎ　ｆｒｏｍ　ｒａｎｇｅ－ｄｉｆｆｅｒｅｎｃｅ　ｍｅａｓｕｒｅｍｅｎｔｓ［Ｊ］．　ＩＥＥＥ　Ｔｒａｎｓ． ｏｎ　Ａｃｏｕｓｔｉｃｓ，　Ｓｐｅｅｃｈ　ａｎｄ　Ｓｉｇｎａｌ　Ｐｒｏｃｅｓｓｉｎｇ，　１９８７，　３５　（１２）　： １６６１　－　１６６９． ＠＠［１２］　Ｈｕａｎｇ　Ｙ，　Ｂｅｎｅｓｔｙ　Ｊ，　Ｅｌｋｏ　Ｇ　Ｗ，　ｅｔ　ａｌ．　Ｒｅａｌ－ｔｉｍｅ　ｐａｓｓｉｖｅ　 ｓｏｕｒｃｅ　ｌｏｃａｌｉｚａｔｉｏｎ：　ａ　ｐｒａｃｔｉｃａｌ　ｌｉｎｅａｒ－ｃｏｒｒｅｃｔｉｏｎ　ｌｅａｓｔ－ｓｑｕａｒｅｓ　 ａｐｐｒｏａｃｈ［Ｊ］．　ＩＥＥＥ　Ｔｒａｎｓ．　ｏｎ　Ｓｐｅｅｃｈ　ａｎｄ　Ａｕｄｉｏ　Ｐｒｏｃｅｓｓｉｎｇ， ２００１，９（８）　：９４３　－　９５６． ＠＠［１３］　Ｂｅｃｋ　Ａ，　Ｓｔｏｉｃａ　Ｐ，　Ｌｉ　Ｊ．　Ｅｘａｃｔ　ａｎｄ　ａｐｐｒｏｘｉｍａｔｅ　ｓｏｌｕｔｉｏｎｓ　ｏｆ　 ｓｏｕｒｃｅ　ｌｏｃａｌｉｚａｔｉｏｎ　ｐｒｏｂｌｅｍｓ［Ｊ］．　ＩＥＥＥ　Ｔｒａｎｓ．　ｏｎ　Ｓｉｇｎａｌ　Ｐｒｏ ｃｅｓｓｉｎｇ　，２００８，５６（５）　：　１７７０　－　１７７８． ＠＠［１４］　Ｋａｙ　Ｓ　Ｍ．　Ｆｕｎｄａｍｅｎｔａｌｓ　ｏｆ　ｓｔａｔｉｓｔｉｃａｌ　ｓｉｇｎａｌ　ｐｒｏｃｅｓｓｉｎｇ［Ｍ］／／　Ｅｓｔｉ ｍａｔｉｏｎ　ｔｈｅｏｒｙ．　Ｅｎｇｌｅｗｏｏｄ　Ｃｌｉｆｆｓ，　ＮＪ　：　Ｐｒｅｎｔｉｃｅ－Ｈａｌｌ，　１９９３．万方数据

岗位技能等级评定办法

岗位技能等级评定办法-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

岗位技能等级评定办法 为鼓励一线操作人员提高服务的技能水平和服务质量，建立操作人员专业发展的职业通道，特制定本办法。 一、技能等级的划分与定义 ◇技能等级划分 根据操作岗位性质和技能水平，将操作岗位从低到高共划分四个技能等级。分别为： ◇技能级别定义 初级技工（一级工）：经培训、试用、考核具备独立上岗能力；在公司服务满半年；经晋级评定达到初级技工岗位评定分数。

中级技工（二级工）：在初级技工岗位工作满半年；经晋级评定达到中二级岗位评定分数（中级技工（二级）简称中二级，下同）。 中级技工（三级工）：在中二级岗位工作满一年；经晋级评定达到中三级岗位评定分数。 高级技工（四级工）：在中三级技工岗位工作满一年；执行清机培训授课任务合格；连续一年未发生差错和事故；经晋级评定达到高级技工岗位评定分数。 二、技能评定的类型 操作岗位技能等级评定分为定级评定和晋（降）级评定两类。 1、定级评定是指具备ATM清机服务工作经验的员工，于《转正审批表》时确定的技能等级水平。 2、晋级评定是指操作岗位在现有技能等级基础上的升级评定。主要根据《技能评分标准表》进行评分，并确定其技能等级。《技能评分标准表》主要考察维度为基本条件、服务技能和培训技能等三项。 3、降级：每出现一次质量安全事故或连续6个月中超过3次严重差错，技能等级降一级，降级前的岗位连续工龄不计入降级后工龄。 三、技能评定的管理

1、技能等级的评定由公司技能评定委员会（以下简称“评委会”）定期按照相应的评审程序、评审方法和评审条件组织进行。“评委会”具体人员由人力资源部临时聘任。 2、评委会构成： 评委会设主任1人，副主任1人，委员不少于3人，秘书1人。 3、评委会职责： 评委会秘书负责按照相应的评审条件、评审程序与评审方法定期组织进行技能等级的评定工作。 评委会委员负责推荐操作岗位申报技能等级评定，负责组织技能等级评定的理论考试与实操测试等。 副主任负责监督、指导技能等级评定工作的组织实施，负责审核技能等级评定的相关决定。 主任负责审批签署技能等级评定的相关决定。 四、技能评定的流程 1、定级评定由清机部负责人根据试用期考核，于《转正审批表》中确定转正人员的技能等级。具体流程为： 部门初评人力资源部复核主管领导审核总经理审批 2、晋（降）级评定由公司对申请者的基本条件、服务技能和培训技能采用理论考核、实际操作与评议相结合的方式进行。具体流程为：

【如何评估效果】培训效果评估的经典模型(图文解析)

培训效果评估的经典模型 （一）柯克帕特里克评估模型 1、柯克帕特里克的培训评估模型的内容 它不仅观察受训人员的反应和检查学习的结果，还衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。该模型将评估分为反应、学习、行为及结果四个层次。 2、柯克帕特里克评估模型的假设。 该模型基于以下4 个重要的假设 （1）培训评估有4 个不同的准则，分别是反应、学习、 行为和结果； （2）这4 个准备的排列是依据培训评估所获得信息的价 值来依次递增的； （3）反应层次最常采用，因为这个层次的评估非常容易，而评估结果则较少采用，因为该层次评估难度很大； （4）这 4个准则之间存在着层次秩序的交互关系，也就是说，若受训人员的反应是正面的，他们可能学习更多；学习的越多，他们的行为改变的越多，如果他们的行为改变，

这通常是绩效改善的标志。 3、柯克帕特里克评估模型的拓展 Alliger 和Janek（1989）的研究发现，有12 篇文章试图报告各个层级之间的相关关系，但是，这些研究并没有发现反应层次和其他3 个层次之间存在的关联。 柯克帕特里克评估模型中的反应仅仅是从情感上进行评 估的，而对培训效用大小的反应则更加重要。 因为效用型反应与培训迁移的相关更大。在学习层次上，原柯克帕特里克评估模型仅仅注重受训人员当时陈述性 知识学习的评估，而受训人员的程序性知识掌握得如何，直接影响到培训迁移的程度，并且他们得出了效用型反应与培训迁移 的相关，要比传统评估中的学习与培训迁移的相关要大。（二）考夫曼的5 层次评估模型 考夫曼对柯克帕特里克的4 层次模型进行了拓展，即增加了第5 个层次——评估社会和顾客的反应，以及培训的可行性。该评估模型超越了单个组织的范畴，重视培训的正外部性，其目的是评估培训项目给社会带来的价值。（三）菲利普斯培训效果评