激励理论综述

激励理论综述

摘要：激励理论是当代多门学科共同研究的热点问题之一。自上世纪以来,随着马斯洛、麦克利兰、赫兹伯格等一大批学者的研究与发展,管理激励理论已日臻丰富并成熟完善。本文首先回顾并梳理了西方激励理论的历史演进，接着对近年来激励理论的部分前沿进展进行介绍；最后，我们对激励理论研究趋势进行了展望。

关键词：激励理论；历史演进；前沿进展；未来展望

引言

激励理论是行为科学中重要的组成部分。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。其基本原理是:个体由自身需要引起内部紧张感,产生行为动机,并进行行为选择,以实现个体目标,满足需要。之后又产生新的需要,引起新的动机和行为,不断循环。

作为心理学术语，激励指的是持续激发人的动机的心理过程。应用于管理，激励就是我们通常所说的调动人的积极性。如何调动人们的工作积极性这一问题一直以来就是理论研究的焦点问题之一。

一、激励理论的历史演进

在20世纪初期以前，欧文等学者对这一问题做过一些探讨，但没有形成系统的理论。进入20世纪，伴随着伟大的“科学管理之父”弗雷德里克·泰勒科学管理理论的出现与发展，对如何调动人们的工作积极性这一问题的研究也有了长足的发展，形成了比较系统的激励理论。笔者结合学者吴云（1996）有关激励理论历史演进的研究，认为其历史演进可分为四个阶段：

（一）改变：从单一金钱刺激到满足多种需求

早在20世纪初,西方的管理界流行着一种普遍的看法, 即把人看成是“经济人”, 认为人是天生懒惰的, 只要有可能便会逃避工作。因此, 要激励工人的生产积极性, 必须从他们追求金钱的心理和获取自身最大利益的愿望出发, 只能靠金钱的刺激和经济上的惩罚。这就是美国管理心理学家麦格雷戈所概括的“X 理论”。这种激励思想, 在被喻为“科学管理之父”的泰勒所推行的“胡罗卜加大棒”式的管理中体现得很明显。泰勒所提出的“差别计件工资制”,以及他的助手亨利·甘特进一步设计的“任务奖金制度”, 都是通过金钱刺激进行激励的典型措施。

郝辽钢，刘健西学者（2003）认为这种激励方式隐含着对人性的一种假设，“经济人假设”。激励员工努力工作的方式主要依赖于经济诱因和强制性的监督、惩罚措施。这种激励方式的运用, 确实在一定程度上提高了劳动生产率。但是, 单纯以金钱刺激来激励积极性, 实质上无视人的社会性。这种极端主义的片面观点无疑会使激励效果受到很大局限, 难以普遍地和持久地激发调动起人的生产积极性。

1927~1932年，美国哈佛大学的心理学教授埃尔顿梅奥的“霍桑试验”是行为科学上的一大进步。1933 年, 他在《工业文明中人的问题》一书中总结了实验结果, 提出了“人群关系理论”。他认为, 传统管理把人看成是“经济人”是错误的，人应该是“社会人”。在激励中,金钱只能满足人的一部分需要, 除此而外, 人还有进行社会交往、获得社会承认、归属于一定社会群体等一系列社会需要, 而人所受到的最主要的激励来源于社会需要的满足。“霍桑试验”打破了长久以来的“经济人假设”，行为主义学者开始对人性进一步探索。

1943 年, 美国心理学家马斯洛,通过对人类需要的深入研究, 在其《人类动机理论》一

文中, 首次提出了需要层次论。马斯洛的需要层次理论认为人的需要有五个层次:生理、安全、社交、尊重和自我实现,这五个层次像阶梯一样从低向高逐级增强,只有满足了较低层次的需要，才可能产生较高级的需要。此外，每个人在不同的时期都存在优势需要。

在马斯诺研究的基础上，奥德佛的ERG理论就此产生，他认为，人有三中最基本的需要：生存、关系和成长需要。这三种需要是同时存在的，并不是按照等级层次增长满足的。越是不容意得到满足的需要，对他们的需求欲望就越强烈。人在追求满足成长的需要遇到挫折时，后两种需要的重要性就会提高。

而成就需要理论是美国心理学家及行为学家戴维.麦克利兰经过大量调研和实验,尤其是对企业家们的成就激励进行了广泛的研究之后提出来的"他认为,在人的基本生理需要得到满足之后,人的主要需要有三种:权力需要、归属后交互联系的需要和成就需要。其中个人对成就的追求激励的主要内容，成就需要是展示一个人的能力和成熟度的标志。

这样, 西方激励理论以梅奥的“人群关系理论”为开端, 以马斯洛的需要层次论为完成, 在激励手段上就实现了由单一金钱刺激到满足多种需求的改变。从人性假设来说，也是从“经济人”假设到“社会人”、“自我实现人”假设的重大转变。

（二）深化：从激励条件泛化到激励因素明晰

在马斯诺需求层次理论之后的激励理论中，我们可以发现，对人性的假设有了重大的转变：人并非天生懒惰, 而是勤奋的, 愿意把工作做好, 并且会主动承担责任, 以满足自我实现的需要。麦格雷戈将这种与“X 理论”相对立的观点称为“Y 理论”, 在20世纪40～ 50 年代,这种激励思想成为西方管理界的共识。

很显然, 这种激励思想比起把人看成“经济人”前进了一大步。但是, 这种激励理论中包含着一种把激励条件泛化的倾向, 似乎无论哪种需要, 只要给予满足, 都可以激发积极性。于是, 从50 年代末期开始, 西方激励理论在对激励因素的认识上出现了一个深化过程。

50 年代末期, 美国心理学家赫兹伯格通过调查研究发现, 使人感到满意和不满意的因素是不同的。1959 年, 他在《工作的激励》一书中首次提出了“双因素论”。赫兹伯格的双因素论把影响人的因素分为保健因素和激励因素, 实质是在说明这样一个道理: 并不是满足人的一切需要都能够调动积极性, 只有满足工作范围之内的需要, 才能真正起到激励作用。这就使得对激励条件的认识进入了明晰化阶段。

（三）延伸：由激励基础研究到激励过程的延伸

无论是马斯洛的需要层次论、奥德佛的ERG理论、麦克利兰成就需要理论还是赫兹伯格的双因素论, 都还是针对激励行为起点所作的研究, 也就是主要是回答了“是什么激发和驱动行为”的问题。但是在整个激励过程中, 人的心理和行为会受到许多因素的影响。因此, 激励基点正确并不意味着一定会取得良好的激励效果, 只有正视并处理好各种影响因素, 才能真正把人的积极性调动起来。于是,从60 年代中期开始, 西方管理界对激励问题的研究, 出现了由激励基础向激励过程的延伸。

激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、亚当斯的公平理论等等。

1964 年, 美国心理学家弗鲁姆在《工作与激励》一节中提出了著名的“期望理论”, 这是关于如何根据需要设置目标并引发出工作动机的一种激励理论。弗鲁姆认为, 一个目标对人的激励程度受两个因素影响: 一是目标效价, 指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说很有价值, 人的积极性就高; 反之, 积极性则低。而效价高低的实质, 在于该目标能否满足人最迫切的需要以及满足的程度如何。二是期望值, 指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大, 才会去努力争取实现,

从而在较高程度上发挥目标的激励作用; 如果人认为实现该目标的可能性很小, 甚至完全没有可能, 目标激励作用则小, 以至完全没有。期望理论的基本观点可以表示为这样一个公式: M = E *V

从这个公式可以看出, 只有当期望值和效价都高时, 激励程度才会高, 这两个因素若有一个低, 整个激励程度必定是低的。在这一基本观点基础上, 弗鲁姆又作了进一步分析, 他认为作为激励手段的目标有两个层次, 第一层目标是工作标准或劳动定额; 第二层目标是达到工作标准后所能得到的奖酬。因此, 期望值也有两层含义, 一是达到工作标准可能性的大小; 二是达到工作标准后得到奖酬的可能性大小。作为职工来说,一般是把实现第一层目标当作实现第二层目标的工具或手段。于是, 弗鲁姆又提出了第三个影响因素—工具性或关联性, 即只有当工作绩效与奖酬紧密关联, 工作取得绩效就一定会得到相应的奖酬时, 目标才有激励作用, 职工才会有积极性。所以, 期望理论在西方被简称为“VIE 理论”。

在弗洛姆之后，美国管理学家洛克和休斯等人又提出了“目标设置理论”。概括起来，主要有三个因素：（1）目标难度。目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。当然，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。因此，应把目标控制在就有较大难度，又不超出人的承受能力这一水平上。（2）目标的明确性。目标应明确、具体，诸如”尽量干好”、”努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。（3）目标的可接受性。只有当职工接受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标才能发挥应有的激励功能。为此，应该让职工参与组织目标的制定，这比由管理者将目标强加于职工更能提高目标的可接受性，可以使职工把实现目标看成自己的事情，从而提高目标的激励作用。

如果说斯望理论和目标设置理论是围绕目标这个环节展开了对激励过程的研究, 那么, 美国心理学家亚当斯的公平理论, 则是从奖酬这个环节入手探讨了激励过程。1963 年, 亚当斯发表了《对于公平的理解》的文章, 1965 年, 又发表了《在社会交换中的不公平》一文。他认为, 作为激励环节的奖酬, 能否真正起到激励作用, 并不取决于奖酬本身或奖酬的绝对值, 而是取决于人的公平感。他提出两个基本假设：一是个人在评价他们的社会关系和地位时是以经济的奖赏或报酬为几点的；二是个人的公平该来自于社会的比较过程，而且这种比较不仅是个人的绝对或纵向比较，还取决于个人与他人之间的相对或横向比较。。在这两个比较中, 如果比值相等, 人就感到公平, 因而心情舒畅、工作努力。否则, 就会产生不公平感。尤其是在横向比较中, 如果自己一方的比值低于他人, 就会满腹怨气, 导致各种消极行为。因此, 亚当斯强调, 在激励过程中一定要注意奖酬的公平合理, 这样才能取得良好的激励效果。

（四）再深究：从行为过程认识到改造行为的深究

激励行为过程是一个动态的、循环往复的过程，因此，单单认识“什么激发驱动行为”与“如何激发、驱动行为”是远远不够的，还要知道“如何维持、强化或改变员工的行为使之向着有利于组织目标的方向发展”。于是，行为改造理论就此产生。行为改造理论研究重点侧重于激励对工作中人的行为结果的影响，它不关心人的需求与动机是否得到满足，而关心行为的结果对激励成败的影响，换句话说，激励是为了有效地塑造、改变和影响人的行为，使其达到目标的一种理论。行为矫正型理论主要包括挫折理论、强化理论和归因理论。(1)、亚当斯的挫折理论：

由于目标无法实现，动机和需要不能满足，就会导致产生一种情绪状态，这就是“挫折”。使人产生挫折心理的三个必备条件：第一，个人所得期望的目标是重要的、强烈的；第二，个人认为这种目标有可能达成；第三，在目标与现实中存在难以克服的障碍。

人受挫折后的行为表现：

根据不同人的心理特点，受到挫折后的行为表现主要由两大类；第一，采取积极进取态度，采取减轻挫折和满足需要的积极适应的态度。第二，采取消极态度，甚至是对抗态度，诸如攻击、冷漠、幻想、退化、忧虑、固执和妥协等。

在管理工作中，第一，要培养员工掌握正确战胜挫折的方法，教育员工树立远大的目标，不要因为眼前的某种困难和挫折而失去前进的动力。第二，要正确对待受挫折的员工，为他们排忧解难，维护他们的自尊，使他们尽快从挫折情境中解脱出来。第三，要积极改变情境，避免受挫折员工“触景生情”，防止造成心理疾病和越轨行为。

(2)、斯金纳的强化理论：

强化理论,又称为行为修正理论,是由美国心理学家斯纳金提出的。他认为，人的行为的结果对动机有反作用。如果行为是好的结果，这就能对动机起正强化作用，即能使人的行为得到加强和重复；如果行为的结果使动机得到削弱，这就对动机其负强化作用，会使人的行为削弱或消失。

强化理论认为引起行为要靠动机,而保持、巩固一个行为或者改变、消除一个行为要靠强化。没有强化,一个行为是很难持续下去的。维持或改变人的行为有两种基本手段:正强化和负强化。正强化,就是对个人符合组织目标的行为进行正面奖励从而使这些行为得到进一步加强。负强化则是指对那些不符合组织目标的行为进行惩罚,以使这些行为弱化直至消失。

(3)、海德的归因理论：

归因理论是美国心理学家海德首先提出,后经美国斯坦福大学罗斯等人加以发展而形成。归因理论认为,人们在行为之后,不管是成功还是失败,总要对之进行原因解释,即归因,而归因的取向(积极的或消极的)将影响个人以后再从事类似工作时的动机"它是关于人的某种行为与其动机、目的和价值取向等属性之间逻辑结合的理论。

归因可根据其性质的不同分为：内因与外因、稳定因素和不稳定因素、可控和不可控因素。人们在一项工作之后通常把成功或失败的原因归于以下四种因素:努力程度(相对不稳定的内因),能力大小(相对稳定的内因),任务难度(相对稳定的外因)以及运气和机会(相对不稳定的外因)"罗斯等人认为,把以往工作和学习中的失败归因于内、外因中相对稳定的因素还相对不稳定的因素,是影响今后工作、学习的关键。也就是说,如果把失败的原因归于相对稳定的内!外因因素(能力大小!任务难度),就会使人动摇信心,不再继续努力行为;而如果把失败的原因归于相对不稳定的内!外因因素(努力程度、运气和机会),人们会继续保持努力行为。因此,根据归因理论,只要改变人们对成功或失败的归因取向就可以达到改变其行为的目的" （五）综合激励模型的产生

上述各种激励理论分别从不同的角度对激励的发生机制和作用机理进行了阐述, 从“什么激发驱动行为”到“如何激发、驱动行为”再到“如何维持、强化或改变员工的行为使之向着有利于组织目标的方向发展”。每种激励理论都能从某一角度或者在一定范围内对人们的行为做出合理的解释,但是,每种理论又都有其局限性,都不能完全解释现实中员工的复杂性行为。因此，,西方一些管理学家尝试着把一些激励理论加以综合,以期能对员工的复杂行为给予更为合理的解释和分析,这样便形成了综合激励模型"比较有代表性的综合激励模型有:波特)劳勒激励模型和斯蒂芬.R罗宾斯激励模型"综合激励理论

（一）波特—劳勒激励模型

波特)劳勒激励模型是以期望理论和公平理论为基础发展起来的一个激励模型。

图选自硕士论文《销售人员激励研究》于强，山东大学（2005）该模型显示:首先,一个人的努力程度(工作动力)取决于个人对组织所提供的奖励的价值判断(效价)和对通过努力达到绩效目标的概率的主观判断(期望值):其次,工作绩效是一个多维变量,主要受如下因素的影响:个人的人努力程度;个人完成特定任务的能力;个人对该任务的感悟和理解程度(指对所要达成的目标!所应承担的责任!以及努力方向的明确程度)"第三,达到绩效目标后会得到各种奖励和报酬,包括内在报酬和外在报酬,个人对奖励和报酬的满意程度取决于对报酬分配的公平性感知;第四,个人的满意程度会影响此人以后对组织奖励的价值判断,进而影响其工作努力程度"

(二)斯蒂芬.P.罗宾斯(Stephen.P.Robbins)激励模型

该模型是斯蒂芬.P.罗宾斯在其所著《管理学》一书中提出的, 主要是将上述几类激励理论综合起来,把内外激励因素都考虑进去,系统地描述激励全过程,以期对人的行为作出更为全面的解释,克服单个激励理论的片面性。

它比波特模型更为全面,包括了更多的激励理论,同时也更为复杂"斯蒂芬.R罗宾斯激励模型也是以期望理论的努力一绩效一奖酬关系为激励主线,它与波特——劳勒激励模型的不同之处在于:第一,除了期望理论和公平理论之外,斯蒂芬.P.罗宾斯激励模型还包括目标设置理论!强化理论!成就需要理论以及需要层次理论"第二,斯蒂芬.P.罗宾斯模型认为,个人努力程度主要取决于以下三个因素:适当的工作目标(目标设置理论);组织奖酬与个人主导需要的一致性(需要层次理论)以及恰当的工作安排和组织支持"第三,个人绩效除了受努力程度和个人能力素质的影响外,还受以下因素的影响:组织绩效评估系统和评估标准;组织奖酬的强化作用;奖酬分配的公平性"第四,高成就需要者直接受个人目标的引导和激励,而不受组织绩效评估系统及其奖酬的影响"能够带来责任感!成就感以及能得到及时信息反馈的目标可以使高成就需要者产生内部驱动力,激发他们的工作动机和努力行为。

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二、当代激励理论的前沿进展

随着管理科学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展。而随着服务业的兴起，高新技术产业、批发零售业等第三产业的发展，工厂中不再只有产业工人，知识型员工、销售型员工以及管理人员的激励问题引起越来越多学者的关注。

（一）知识型员工的激励模型

近些年来,对知识工作者的激励问题逐渐凸现出来。知识工作具有以下特点:（1）工作过程难以观察;（2）工作成果不易衡量;（3）工作的顺利进行有赖于知识员工发挥自主性;（4）知识员工都是某领域的专家,而管理者在这些领域往往是外行;（5）知识工作者对组织的依赖性低,组织和知识员工是一种相互需要的关系。

在知识社会,如何有效地激励知识员工显得尤为重要。但是,知识工作的上述特点使得有效激励成为一项非常困难的工作。美国的模型知识管理专家玛汉·坦姆仆（Tampoe）在这方面做了开创性的研究。他建立了知识工作者的激励模型,提出了针对知识工作者的四项激励因素以及建立了管理知识工作者的模型。玛汉·坦姆仆认为,金钱财富对员工的重要性虽然不容忽视,但是如果能尽量满足员工的个体成长、工作自主和业务成就需要,则对他们的激励将更为有效。他还注意到,处于不同发展阶段的员对这些激励因素的偏好程度也存在差异。

在对于知识型员工的管理上，他强调说:“专业的和个人的成就被视作激发器,它可以导致精神的和物质的奖励。它激活和维持着个体的被激励状态。有利的工作环境和被激励的状态相互作用,使得个体能力中被激励了的能量释放出来。如果能保证个体有明确的目标观念,并能获得信息平等交流这样一种环境的支撑,则被激励的能量就会被引导到专业的和个人的成就上来。”

（二）销售人员的激励模型

销售人员,简言之,就是从事企业产品和服务销售的人员""企业要在竞争激烈的市场上更有效地参与竞争,就需要对其销售人员进行有效的激励。销售工作是一种相对比较特殊的职业,销售人员的需求与和工作环境与企业内部员工有很大的不同,这使得销售人员的激励面临一些特殊的挑战与困境。实践中,销售人员激励的困境主要表现在两个方面,其一,是激励手段单一,只重经济激励;其二,是激励方式缺少变化和针对性。许多企业试图用一套标准化的激励模式去解决整个销售人员群体的激励问题, 但殊不知个体之间具有差异性，个体本身具有动态性，而同一套标准化的激励模式的有效性就有待商榷。

销售人员具有以下特点：第一,职业流动性高"第二,通用知识和技能的比例相对较高"第三,创新能力和应变能力在销售人员的素质中具有重要地位"第四,工作时间和工作方式灵活性高,难以对其工作过程进行直接监督"第五,销售业绩可以用非常明确的指标来衡量"于强（2005）在对销售人员特点及需求种类进行总结之后，在在波特一劳勒激励模型和斯蒂芬.P.罗宾斯激励模型的基础上,补充了两大内容：一是组织环境要素对销售人员工作动机的影响，二是影响销售人员离职的主要因素。

销售人员综合激励模型于强（2005）山东大学《销售人员激励研究》根据这一销售人员激励模型,对销售人员的激励应突出以下三个方面:薪酬激励!成长与发展激励和绩效考核激励, 薪酬激励是激发销售人员工作热情的最为重要的激励手段之一,如前所述,由于工作性质的不同,销售人员比企业内部人员更为注重薪酬收入"成长与发展激励就是通过提供培训学习机会和有挑战性的工作安排等手段,来满足销售人员个人成长和职业发展的需要"科学合理的绩效考核机制是一项基础性的激励机制,是前两个激励得以发挥作用的基础,在维持和强化员工激励水平方面起着十分关键的作用。

（三）管理型员工的激励模型

在以往的激励实践乃至当前的改革中，凡涉及激励，往往侧重于对一般职工的物质和精神激励，而对于企业的高层管理人员——企业经营者来说，却缺乏必要的理论探讨和实践。

随着劳动生产分工化和专业化的发展，生产型员工的具体工作越来越简单，表现为工作方法、方式和流程的标准化。这意味着可以比较容易地确定一系列准确和具体的考核指标，并以此为基础，确定对职工的奖惩方式和奖惩程度，合理地分配组织激励资源。

管理型员工的特点如下：管理工作的直接成果是无形的，同时其努力程度、能力和决策正确性等很难及时准确地用简单的量化考核指标来衡量。其次，企业经营者的间接劳动成果（即企业表现）具有非常复杂的背景和原因，往往由多种因素来决定。在这种情况下，如果偏重与强调某一特定的因素会产生不适当的刺激作用，因此综合考虑各方面的因素，进行恰到好处的激励决定着激励机制的制定、激励资源的合理配置。再次，企业经营者的间接劳动成果（企业表现），不但包含着非常复杂的背景（如努力程度和能力等）而且还受到不少非经营者所能控制因素的影响（如国家的宏观调控政策，经济的总体运行状况和市场投机行为等）。

在激励理论上，除了威纳、鲁宾和佩顿的企业家需要理论之外，管理激励理论主要侧重于对一般人性的分析，服务于管理者调动被管理者积极性的需要，并没有针对企业家自身的专门的激励理论。

威纳、鲁宾和佩顿的企业家需要理论主要从企业家动机与需要的假设出发遵循的是传统组织行为学的研究方法。认为企业家行为激励与约束机制的设计，要以满足企业家合理需要为前提，对企业家需要的满足可以驱使(诱导、激励)企业家朝向企业组织的目标而努力。通过研究，威纳和鲁宾认为，成就需要、权力需要和归属需要有不同的表现形式。一方面，权力需要和归属需要是倾向于人际关系的需要，由权力需要或归属需要激励的个人可以影响和控制他人、或者与他人交朋友。另一方面，成就需要是更为内在化的需要。由成就需要激励的个人可能需要其他人帮助来满足其成就需要，但他与别人的实际交往是由其他需要决定的。因此，他们提出，成就需要主要考虑的是决定非人际关系的、将导致公司高绩效的行为。权力需要和归属需要则作为管理风格的决定因素，具有很大的意义。

而近年来关于企业家激励研究主要有以下进展；激励对象趋向集中于对企业家的激励；从经济学的角度对企业家激励与约束的理论研究比较深入；从传统的对激励方法的研究逐步过度到对激励机制的设计和制度安排方面。

管理工作具有权力性。如果企业经营者能够自觉适度得运用手中的权力，可以给企业带来很好的效益。反之，如果企业经营者滥用权力，给企业带来的往往是损失甚至灾难。可见经营者合理地拥有和使用权力是企业生存与发展的重要一环。因此，在对经营者充分激励的同时，一定的约束同样必要。可以民主管理和股份合作制等多种方法方式的适度结合来达到约束的目的。总之，在现代法治社会，企业在实施感情投资、教育投资、培训投资等软约束的同时，还要强化有形约束。一方面，通过法律合同的方式约束经营者；另一方面，采用更科学合理的机制来约束与激励经营者。

对于企业经营者激励方式也可根据不同的划分依据可以有不同的形式，如根据激励效率

的时间长短，可以分为短期激励和长期激励；其中，短期激励又可分为承包制、年薪制、固定收入制等，长期激励又可分为虚拟股票、股票增值权、股票期权、管理层收购（MBO）、员工持股计划等。根据激励方式，可以划分为收入激励、股权激励和精神激励；

此外，在目标设置理论研究上，国内外学者也有一定的进展。中国社科院心理研究所的张美兰车宏生学者对对目标设置理论进行了进一步的补充完善。他们认为，在目标设置与绩效之间还有其他一些重要的因素产生影响。这些因素包括对目标的承诺、反馈、自我效能感、任务策略、满意感等。

（1）承诺是指个体被目标所吸引,认为目标重要,持之以恒地为达到目标而努力的程度。Gollwitzer等人困发现个体在最强烈地想解决一个问题的时候,最能产生对目标的承诺,并随后真正解决问题。（2）反馈是组织里常用的激励策略和行为矫正手段.。目标与反馈结合在一起更能提高绩效。目标给人们指出应达到什么样的目的或结果,同时它也是个体评价自己绩效的标准。反馈则告诉人们这些标准满足得怎么样,哪些地方做得好,哪些地方尚有待于改进。（3）自我效能感的概念是由Bandura提出的。自我效能感就是个体在处理某种问题时能做得多好的一种自我判断。当对某个任务的自我效能感强的时候,对这个目标的承诺就会提高。目标影响自我效能感的另一个方面是目标设定的难度。当目标太难时,个体很难达到目标,这时他的自我评价可能就比较低。（4）任务策略是指个体在面对复杂问题时使用的有效的解决方法。要想完成目标,得到更好的绩效,选择一个良好的策略是至关重要的。（5）满意感；当个体经过种种努力终于达到目标后,如果能得到他所需要的报酬和奖赏,就会感到满意;如果没有得到预料中的奖赏,个体就会感到不满意。同时,满意感还受到另一个因素的影响,就是个体对他所得报酬是否公平的理解。

综合上述因素，张美兰、车宏生学者介绍了综合的目标设置模型，也被称为高绩效循环模型。

模型从明确的、有难度的目标开始,如果有对这些目标的高度承诺、恰当的反馈、高的自我效能感以及适宜的策略,就会产生高的绩效。假如高的绩效导致了希望中的回报,例如有吸引力的奖赏,就会产生高的满意感。工作满意感与工作承诺联系在一起。高的承诺又使人们愿意留在该项工作上。此外,高度的满意感还能增强自我效能感。少、们的满意感和对工

作的承诺使他们愿意接受新的挑战,这样就能导致新一轮高绩效的产生。反过来,如果没有满足这个高绩效循环的要求,如低挑战性,缺少回报,就会导致低绩效循环。

三、激励理论研究的新趋势

结合当今管理发展趋势，郝辽钢，刘健西认为未来有关激励理论的研究将体现以下四大趋势：

（一）基于行为主义研究结果基础上的激励约束机制研究

行为主义学者需要运用行为学的研究方法进一步深入研究高层经营管理者追求的目标以及这些目标是如何去激励高层经营管理者的。

（二）基于团队的激励模式研究

在团队管理思想已经深入人心、团队管理方式已经被广泛运用的今天，传统的管理制度和管理方式已经显得力不从心，如何把行为主义学者有关群体理论的研究成果运用到团队激励模式研究中去，建立更为合理、更接近现实、具有更大实用性的团队激励模型自然也就成了一个亟待研究的课题。

（三）基于扁平化组织中的员工激励模式研究

企业流程再造和组织结构扁平化也代表了当今管理的一大趋势。在传统的科层式组织中，企业能够为组织中的员工提供较广阔的职位晋升空间，能够满足员工“尊重感”方面的需要。但在流程再造后扁平化的组织结构中，中层管理者职位被大量削减了，已经不能提供足够的职位晋升机会去满足员工的“尊重感”需要。在这样的情况下，企业如何应对？

（四）基于自我实现基础上的员工授权研究

在较低层次需要得到广泛满足的今天，越来越多的员工开始追求“自我实现”需要。他们希望能够尽可能不受控制地去干自己喜欢干的事情，并从中体验到快乐。针对这些员工，如何进行激励？“如何有效地授权”就成了一个需要深入研究的课题。

员工激励的文献综述外文翻译

一、激励理论的背景 在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要，动机，目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发，驱动和强化人的行为。哈佛大学维廉詹姆士研究表明：在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率，有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中，探索激励的无穷潜力。 二、国外研究现状 国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是“行为型激励理论”。 1 内容型激励理论 1.1 奠瑞的人类人格理论 这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。 1.2 马斯洛的“需要层次”理论 美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊熏需要，自我实现需要，且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。 1.3 赫茨伯格的激励—保健双因素理论 美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。他于1959年在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论，简称双因素理论。即保健因素和激励因素。保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工的满意度。他认为只有激励因素才能促发员工积极性,提高生产效率。 2 行为型激励理论 2.1 洛克的目标设置理论 2O世纪6O年代末，埃德温·A·洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果。他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证，提出：指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉。他还提出了具体的设置目标的步骤。 2.2 亚当斯的公平理论 美国心理学家亚当斯(J.s.Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写)，《工

心理学论文——积极心理学研究综述

积极心理学研究综述 （龚光军） 摘要：积极心理学是20世纪末兴起于美国的一个新的心理学研究领域，它的出现给传统主流心理学注入了新的活力。它倡导把心理学的研究重点从“心理问题”转向“人的积极力量”，目前已经逐渐形成一场“积极心理学运动”，影响着心理学的各个领域。本文就积极心理学的产生背景、研究概况做一综述，找出积极心理学研究的积极意义和不足之处，并对其发展趋势做出展望。 关键词：背景；研究概况；评价；趋势 一、积极心理学产生的背景 积极心理学（positive psychology）是20世纪90年代在美国兴起的一个新的心理学研究领域，它与传统心理学主要关注消极和病态心理不同，积极心理学是利用心理学目前已经比较完善和有效的实验方法与测量手段，来看待正常人性，关注人类美德、力量等积极品质，研究人的积极的情绪体验、积极的认知过程、积极的人格特征以及创造力和人才培养等，成为心理学的一种思潮（Sheldon M.& King L,2001）。 积极心理学的研究领域涉及有价值的体验，如幸福感、满足和满意（对过去而言）、希望和乐观（对未来而言）、充盈和快乐（对现在而言）。在个体层面上涉及积极的人格特性，如爱与召唤能力、勇气、灵性、人际交往技巧、审美观、韧性、宽容心、创造性、对未来的憧憬、洞察力、天才和智慧。在群体层面上涉及公民道德和推动个体更好的发展的社会机能，如责任、教养、利他、礼貌、适应、容忍力和职业道德（MartinE.P. Seligman & Mihaly Csikszentmihalyi,2001）,以寻求人文关怀为宗旨，致力谋取人类幸福和社会繁荣，也就是说，积极心理学以积极的价值观来解读人的心理，试图激发人类内在的积极力量和优秀品质，帮助个体最大限度地挖掘自己的潜力并获得美好的生活。 （一）积极心理学的起源 积极心理学产生的社会背景包括当前世界愈演愈烈的种族和宗教冲突，人们对当代科技和社会经济发展而产生的困惑，广大普通民众对自己生活质量的要求不断提高。解决这些问题的出路在于挖掘和发展人性的共同部分，即人性积极的一面。“积极”一词来自拉丁语positism它的原意是“实际”或“潜在”的意思，这既包括内心冲突，也包括潜在的内在能力。 积极心理学的研究可以追溯到20世纪30年代Terman关于天才和婚姻幸福感的探讨，以及荣格关于生活意义的研究。20世纪60年代，人本主义心理学和由此产生的人类潜能研究奠定了积极心理学发展的基础。但是，由于第二次世界大战的影响，使积极心理学的研究几乎中断，战争及战后心理学的主要任务变成了治愈战争创伤和治疗精神疾患，研究心理或行为紊乱以找到治疗和缓解的方法，心理学对人的积极性研究似乎被遗忘了。消极心理学模式在整个20世纪占据了心理学发展的主导地位。正如Sekligman所言：“当一个国家或民族被饥饿和战争所困扰的时候，社会科学和心理学的任务主要是抵御和治疗创伤；但在没有社会混乱的和平时期，致力于使人们生活得更美好则成为他们的主要使命。”因此在20世纪五六十年代的时代背景下，人本主义心理学家虽然竭尽努力，但仍没有使主流的心理学研究主题发生根本的转移。再加上人本主义心理学家主要

心理学激励理论综述

心理学激励理论综述 [摘要] 对于一个组织来说，有效的激励有利于调动员工的积极性，实现组织和员工的共赢。本文按照传统的分类方法，将心理学激励理论分为内容型和过程型两类，并对各类中有代表性的理论模型的内容及其在实际管理中的应用进行了阐述。 [关键词] 心理学；激励理论；综述 激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，为企业的利润最大化服务。自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多心理学方面的激励理论。 这些激励理论大致可分为内容型激励理论和过程型激励理论两大类。内容型激励理论注重的是对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容的研究，包括需求层次理论，ERG理论，双因素理论等；过程型激励理论关注的是动机的产生以及从动机产生到采取具体行为的心理过程，包括期望理论、公平理论、目标设置理论、目标管理理论、归因理论等。 一、内容型激励理论（Content-Based Incentive Theory） （一）需求层次理论（Need Hierarchy Theory） 美国人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamMaslow）在其1943年出版的《人类动机的理论》一书中将人的需要分为五个层次，如下图所示：

ma斯洛看来，这五类需求像阶梯一样从低向高，但这种次序不是完全固定的，可以变化；一个层次的需求相对满足了，就会向高一层次发展。这五种需求不可能完全满足，愈到上层，满足的百分比愈少；同一时期，可以同时存在几种需求，但是总有一种需要居于主导地位；需求满足了就不再是一股激励。 根据需求层次理论，管理者在管理过程中应当：通过增加工资、改善劳动条件和福利待遇等措施来满足员工的生理需求；在企业中建立合理的养老保险制度、医疗保险制度等，给员工足够的安全感；建立接纳、温馨、友善的人际关系，以满足员工的社交需求；当自尊需求成为员工的主导性需求时，要注意建立合理的培训制度，提高员工的知识技能，保证他们能胜任工作，并及时表扬有成就的员工；注重民主管理，倾听员工意见，给技术精、水平高、能力强的人安排重要的工作，使其充分认识自己的价值。 （二）ERG理论 “ERG”理论是生存－相互关系－成长需要理论的简称，是美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（Clayton Alderfer）在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出的一种新的需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要（相当于马斯洛的生理，安全需要）、相互关系（Relatedness）的需要（相当于马斯洛的爱的需要和尊重需要）和成长发展（Growth）的需要（相当于马斯洛的自我实现的需要）。 该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，则人们对这种需

积极心理学文献综述

积极心理学( Positive Psychology)是美国心理学界兴起的一个新的研究领域。它是利用心理学目前已比较完善和有效的实验方法与测量手段，来研究人类的力量和美德等积极方面的一个心理学思潮。首先提出积极心理学这一概念的是心理学家Seligman和Csikzentmihlyi。1997年Seligman就任APA主席一职时提出“积极心理学”这一概念，随后，愈来愈多的心理学家涉足这一研究领域，逐渐形成了一场积极心理学运动。 国内外研究现状 目前关于积极心理学的研究，主要集中在研究积极的情绪和体验，积极的个性特征，积极的情绪对生理健康的影响以及培养天才等方面。 国外研究现状 积极的情绪和体验是积极心理学研究的一个主要方面，当前，关于积极情绪的研究很多，主观幸福感、快乐、爱等，都成了心理学研究的新的热点。2001年4位获John Templeton 积极心理学奖的心理学家中的前3位（Jonathan Haidt；Laura A King；Mc Cullough）都是因他们关于积极的情绪和体验的研究而获奖。 在积极的个性特征方面，在积极情绪对生理健康影响方面，Hillson和Marie (1999)在问卷研究的基础上将积极的人格特征与消极的人格特征进行了区分，认为积极的人格特征中存在两个独立的维度：（1）正性的利己特征；（2）与他人的积极关系。而在积极的个性特征中，引起较多关注的是乐观(optimistic)，因为乐观让人更多地看到好的方面。 积极的心理和情绪状态在保持生理健康上也有很大的意义。Salovey 和同事也讨论了情绪和身体健康的关系。George Vaillant(2000)认为：没有人能够在一生中都没有痛苦，都体验快乐，但积极的心理适应会渗透于整个人生。这些研究者都认为，促进心理健康是心理

管理心理学激励理论

管理心理学之激励机制的探讨 众所周知，企业最大的原动力来自员工，而无论企业的潜力多么大，实力多么强，决定企业成败的关键在于员工积极性的发挥。不论 领导者多么优秀能干，如果他不能不能成功的促进全体员工的共同努 力与合作，就难以提高组织的整体绩效。从这个角度来说，管理中的 领导职能是通过对人的激励实现的。 激励便是“激发鼓励”。激励是管理心理学上一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题，也是管理心理学研究的热点问题之一。 激励是一个心理学术语，是指持续地激发人的动机的心理过程。或者说，激励是引起个体产生明确的目标指向特定行为的内在驱动力。在管理工作中，激励就是管理者对员工的激发和鼓励，激发员工的工作动机，鼓励员工的工作干劲，通过运用各种管理手段刺激员工的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进，发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩，也就是调动员工的积极性。它是一名管理者的基本职责和必备能力。工商企业只有一项真正的资源：人。现代管理是以人为中心的管理，而激励则是以人为中心的管理的核心。能否充分调动员工的积极性是衡量一名管理者是否成熟、是否称职的重要标志。所有管理工作者要想使自己的工作卓有成效，都应该运用行为心理学的知识，寻求适应员工心理、扣紧员工心理的管理之道，以确保员工尽可能最有效地工作。 激励作用如此重要，但想要达到其最佳的效用却是不简单的，激励

能否有效至少取决于以下前提： 第一，激励所提供的东西是激励接受者所需要的东西，并且能引起激励接受者的获得欲望； 第二，激励所提供的东西必须具有稀缺性和排他性，也就是说要使接受者获得某种独享； 第三，激励效用是曲线而不是直线，收益和付出的关系有增有减，相关度有大有小有正有负，要合理运用，既不能“过”，也不能“不及”。 激励的方式主要有目标激励，期望激励，责任激励，危机激励，奖励激励。下面选去其中几类具体的理论进行分析： 1、激励保健理论。其中主要用保健理论来消除员工的不满意因 素，经济萧条与不景气一般意味公司要裁员减人，而该公司的管理者 们都不因此辞退任何员工，这种方式自然使员工产生里深厚的职业安 全感和社会归属感，从而更激励他们加倍努力工作。 2、公平理论。表现在生产工人工资采取按件计酬，同时公司的 奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产 率与业绩，这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来，意味着大 家报酬的取得和多少完全看个人的生产量，而与所占据的职位无关。 另一方面也体现出产量与质量进行挂钩，确保高产量同时实现高质 量，否则员工的奖金会受到影响，无疑这也是一种水平。 3、目标设定理论。从员工来讲，按件计酬给员工自身确定目标 带来了便利，它不是大锅饭，限制个人能动性和积极性发挥。从公司 来讲，公司给员工明确的目标是分享年终奖金和稳定的职业保障，当

激励理论文献综述

激励理论研究文献综述 摘要：激励是现代管理中的重要职能, 激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素。本文试图从激励原理、激励的范畴、激励的制度安排与途径以及企业的激励文化等方面对当前国内激励理论研究的一些主要成果,作较全面的总结和评述,以期有利于对激励问题的进一步研究。 关键词：内容型激励过程型激励制度安排激励文化 Abstract: the incentive is an important function of modern management, the incentive problem is the core of human resources management has become an important factor to decide the success or failure of the enterprise. This paper attempts from the incentive theory, incentive category, incentive system arrangement and ways and corporate incentive and cultural aspects of the current domestic incentive theory research achievements, comprehensively reviewed and summarized, in order to further study the issue. Keywords: content-based incentive process incentive system incentive culture 一、激励理论的研究背景 激励理论的背景激励理论的背景激励理论的背景激励理论的背景在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。 哈佛大学维廉?詹姆士研究表明：在没有激励措施下，下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后，其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。 由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率,有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中.探索激励的无穷潜力. 二、国外研究现状 国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论， 2.1马斯洛的"需要层次理论",他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理

员工激励研究综述

本科毕业设计（论文） 文献综述 院（系）：经济与管理学院 专业：工商管理 班级： 2007级 学生姓名：学号:

2010 年 12 月 1 日 本科生毕业设计（论文）文献综述评价表

文献综述： 员工激励研究综述 人力资源管理的核心是激励，激励问题已成为决定企业成败的重要因素之一，目前西方国家在这一方面的研究遥遥领先，而我国才刚刚起步，尤其是中小型企业的激励机制还不完善。我国学术界和企业界的当务之急是尽快形成结合企业实际的激励理论和以此为基础的激励机制。本文结合我国中小型企业现状，谈我国中小型企业如何从激励理论研究上找到突破口，形成有效的员工激励机制。 1激励概念及其种类 激励是指在外在诱因的作用下,个体通过有效的调动自我的积极性、主动性和创造性，从而达到激发、引导、维持和调节个体朝向某一既定目标而努力奋斗的心理过程[1] 见下方[1]。调动人积极性的各种措施，实际上就是要采取各种形式的激励手段去激发个体行为的动机，使外部的刺激转化为人的自觉主动行为的过程。美国管理学家罗宾斯把激励定义为个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某种需要[2]。机制原指有机体的构造、功能及其相互关系。激励机制就是为了调动人的积极性而采取的各种措施、方案和制度的有机组合。 根据激励的内容可分为物质激励与精神激励，物质激励注重满足人们的物质需要，如提高工资、颁发奖金等，精神激励则强调满足人们的精神需要，如授予称号、颁发奖状、树立榜样、宣传事迹等[3]。根据激励的性质可以分为正激励与负激励，正激励就是当员工行为符合组织目标时，通过奖励来保持和巩固这种行为的方式，而负激励则是当员工行为背离组织目标时，通过惩罚来抑制这种行为并使其不再发生的方式。根据激励的方式可以分为内激励与外激励，内激励是通过启发诱导激发员工的主动性和内在潜力，外激励是运用外部环境来制约人们的动机以达到强化或者削弱有关行为的目的，从而提高工作意愿。 2激励的国内外研究 2.1激励的国外研究 20 世纪50年代以后,激励理论日益兴起, 早期的激励理论研究是对于“需

心理学研究综述

积极心理学综述 21世纪初,西方心理学涌现出了一个重要的新的理论——积极心理学。它的简明定义就是“一门研究如何正确把握人生的科学,关注从出生到死亡的所有人生阶段”[1]。积极心理学起源于MihalyCsikszentmihalyi 和 Martin Seligman 1997 年冬天的一次谈话，并迅速成为推动西方心理学发展的一场运动。这场运动引起了广泛的反响,使得心理学的研究和应用都有了一种积极倾向。这种积极倾向甚至不限于心理学内部,而是已迅速扩张到了教育、公共健康、社会和人类服务、经济、政治科学、神经科学、领导学、管理学和组织科学等其它学科。积极心理学引起广泛关注的同时，也面临众多批评和挑战。 Christopher和Hickinbottom认为积极心理学家们关于“好的生活”的观念(个人的满足就是好的)是由主流科学主义心理学的自我概念衍生而来。这种观念导致积极心理学家在调查研究中忽视了潜藏的文化和道德假设,并曲解了不同于西方个人主义的文化观,没能批判性地反思其研究工作。Christopher和Hickinbottom最后提出了一种新的调查研究方式来克服这些缺陷。Becker和Marecek回顾了积极心理学运动和19世纪末流行的心理治疗和20世纪的心理卫生保健运动的比较。他们主张积极心理学应该持一种超越孤立个人、涉及社会环境全貌的观点;积极心理学应该重视社会约定和人的能动性;积极心理学应该对“快乐”、“美德”和“力量”做出更细致的定义,应该构建更具有社会性的“人类繁荣”理论。他们最后建议积极心理学努力发展其应用价值[2]。Power认为性格是积极心理学在理解和发展“人类繁荣”的研究中的核心。尽管积极心理学重视性格,并广泛地参照亚里士多德的美德伦理,但是它的美德理论仍发展滞后。Power阐述了理解繁荣的美德伦理的三个主要方面:善、性格整体性和性格类型,认为积极心理学家并没有提出“善”的实质性概念。因为美德是一种持久的追求某种“善”时所必需的人格特质,所以“善”的实质性概念,在研究人类美德时是非常必要的。积极心理学家只是用一种不完整的方式来呈现美德,关注少数的“力量项目”,而美德伦理学研究者则通常强调性格的整体性和全方位的美德的发展。由于积极心理学家们没有承认美德的性格和性格的四种类型,所以他们经常把节制的性格曲解为是美德的。最后,积极心理学家们在关于善的生活的描述,并没有很好地把美德的和邪恶的性格类型区分开来Kristjdnsson认为,积极心理学遭受:内部分歧,如积极心理学家们对快乐是什么的分歧;概念模糊性,比如是否存在非道德的快乐;矛盾性,比如自我实在论和反自我实在论的矛盾,还有积极心理学存在一个重要的误解,即假设凡是通过总体评估判断后,就能够获得一种规定Sundararajan通过对比较塞里格曼和孔子关于好的生活的设想,批判了积极心理学的价值中立原则所带来的弊端:科学和生活的割裂、道德价值标准(美好生活的标准)取决于科学验证(也就是科学价值)[3]。Sundararajan还通过对比中国佛教的“体味”和“空”的概念,认为积极心理学关于“好的生活”的模型缺少的价值维度[4]。Sundararajan认为,要弥补积极心理学的价值中立所带来的弊端,需要重新确立价值维度,而价值维度的确立,又通过道德地图的描绘。这就需要积极心理学更多地借鉴和吸收人本主义心理学的方法。Miller认为积极心理学基于一整套谬误的主张:循环论证、同义重复、定义不明、不合理概括等。积极心理学仅仅只是把心理健康和一种高兴的、友好的、目标驱动的、追求卓越的和外向的人格类型相关联,而不是探究积极态度如何促进成就、成功、幸福和快乐Richardson和Guignon认为积极心理学所暴露出的诸多缺点源于它草率地认为主流心理科学太“消极”了。Richardson和Guignon考察了积极心理学的哲学

(完整word版)组织行为学—激励理论及其案例分析

一、激励理论 激励是指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持要激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。这也就是说，激励在本质上就是激发、鼓励和努力调动人的积极性的过程。 激励作用：有利于调动人的积极性和创造性；有利于发挥人的能动作用；有利于挖掘人的潜力，提高工作效率；有利于增强企业凝聚力； 二、案例 案例一：A公司的一位高级技术员技术高超，工作认真，但最近总不爱说话，不与同事交流，基本不参加公司组织的活动，也不愿意在节假日加班。经过人力资源部了解，他母亲患癌症已进入晚期，全靠他的照料。 案例评析： （1）A公司领导了解到这个情况后，主管领导及时探望了他的母亲，并为他单独提前兑付了奖金。这位技术人员深受感动，在征得同意后将一部分工作带回家中，通过公司内部网络积极出色的将工作完成，有力地支持了整个项目进展。 （2）这属于一种关怀性的激励，每个人在工作业绩不佳之时都会表现出某些行为，上级领导要通过某些途径及时了解到这种情况并给予解决，员工将会更加死心塌地呆在公司，保持了对公司的忠诚度。从而有助于公司的长足发展，保证了高级人才“在其位，更谋其政”；与此同时，公司领导的行为也会在其他员工内心树立良好的形象，有利于公司团体的凝聚力提升。

案例二：B公司的一位高级主管（在同一个岗位工作了将近10年）在日常工作中兢兢业业，深受领导喜爱；但近段时间以来，该主管工作业绩不佳甚至出现了下滑迹象。上级领导找他谈话，他说自己在这个工作岗位干了这么多年，感觉有些厌烦了，希望换一个工作环境。上级领导听到这些给予了他肯定和理解并变换了他的工作环境，最终该员工干劲和业绩都提升了。 案例评析： （1）B公司领导阶层的做法我完全赞同并给予肯定，因为他们是本着对员工负责的态度来处理这件事情的。细想任何一个员工无论他如何热爱这个工作，时间长久之后难免都会产生厌倦心理，这是通过适当的调节员工工作内容和环境，也许会激励出员工更大的潜力。 （2）扩大工作内容和范围：员工在某个领域发展到顶尖，企业可扩大他的工作范畴，适当调整其工作方向与内容，适当增加其工作量，让其工作具有挑战性，永远没有尽头，既让他们感觉到公司对他们的重视，也给他们以事业施展的平台，更可以在这个平台上去吸收并有所释放。因此企业在其它保证员工稳定性和持久性的经营策略下，适合的激励可极大作用提高员工对企业的归属感，留住企业优秀人才。 缺点：把员工从一个岗位转入到另一个岗位，培训的成本必然增加；而且假如轮换过多，会导致员工从事每种类型工作的时间过短，工作无法深入，必然导致整体工作效率和绩效的降低。 案例三：C公司的一位80后员工最近突然向人事科提出要离职，人事主管问他为什么，该员工讲述了以下情况：自己从一线岗位干起，后历经无数岗位，一直表现很优秀；并且为公司赢得了好多荣誉；曾

员工激励的文献综述、外文翻译

——赫西奥德 一、激励理论的背景 在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要，动机，目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发，驱动和强化人的行为。哈佛大学维廉詹姆士研究表明：在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率，有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中，探索激励的无穷潜力。 二、国外研究现状 国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是“行为型激励理论”。 1 内容型激励理论 1.1 奠瑞的人类人格理论 这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。 1.2 马斯洛的“需要层次”理论 美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊熏需要，自我实现需要，且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。 1.3 赫茨伯格的激励—保健双因素理论 美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。他于1959年在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论，简称双因素理论。即保健因素和激励因素。保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工的满意度。他认为只有激励因素才能促发员工积极性,提高生产效率。 2 行为型激励理论 2.1 洛克的目标设置理论 2O世纪6O年代末，埃德温·A·洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果。他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证，提出：指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉。他还提出了具体的设置目标的步骤。 2.2 亚当斯的公平理论 美国心理学家亚当斯(J.s.Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写)，《工

激励性评价策略研究综述

激励性评价研究综述 一、激励与教学 现代教育评价是一门多学科的边缘学科。20 世纪 80 年代我国研究和应用现代教育评价以来，在教育评价理论研究和教育评价实践中，对激励的理论进行了研究，并从现代教育评价学科自身的特点出发，在一些方面运用了激励理论。 1.“激励功能”概念的提出【1】 我国在现代教育评价研究和实践中，参考、借鉴、吸收相关学科有关激励的思想、观点和方法，提出“激励功能”。现代教育评价的“激励功能”，是“激发评价对象情感，鼓舞斗志、振作向上的功效和能力”。“依据设定的评价目标，……作出客观的价值判断，肯定成绩或进步，指出缺点与不足，指明产生的成绩进步或缺点不足的原因，从而激励评价对象主体的意识情感，促使其精神振奋，在提高教育、教学或学习质量的更高层面上，产生……动机，”【2】 2.多指标整体综合激励和全过程激励的思想 目标到达度评价模式，是我国应用很广的评价模式之一。根据这一模式，开展教育评价，首先要设计评价指标体系，评价指标体系既是对评价对象进行价值判断的依据，更是引导激励评价对象努力争取达到的目标；评价指标体系将目标激励，发展成为多指标群体激励，将局部激励，拓展成为整体综合激励，大大拓宽了目标激励的范围，提高了目标激励的效能。 现代教育评价特别强调过程评价，强调在过程中随时进行评价，将评价结果及时反馈给评价对象，使评价对象在整个活动过程中随时得到激励，从而大大提高激励的功能。 3.自我激励的思想 外界的激励固然具有重要意义，但自我激励更是最直接、最经常、最有效的激励因素；就是外界的激励发挥作用，也需要变为主体的内部动因。现代教育评价特别重视自我评价，自我评价是评价对象自我认识的过程。因为是自我认识，自我评价，所以评价结果极易被自我认同和接受。良好的自我评价结果，会鼓舞评价对象自己向更高目标前进；不好的评价结果，更会使评价对象自己产生危机感，促使评价对象振奋精神奋勇上进；因而自我评价具有更大的激励作用。二、激励理论运用于小学生评价的意义 激励理论是英文“Theory of Motivation”的意译，是研究激励、激励因素、激励与行为的关系，以及通过激励激发人们为实现组织目标而努力的一种理论。【3】激励理论自“激励”一词产生之日起，便成为了古今中外各领域学者研究探讨的中心论题，伴随着深入研究，激励理论也由最初的企业管理的专属名词拓展到了其他领域，比如：心理学、教育学、行为科学等领域，但万变不离其宗，无论是哪个领域的研究都要围绕激励理论的核心思想去延展。激励的核心就是管

关于激励理论的文献综述(终审稿)

关于激励理论的文献综 述 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】

关于激励理论的文献综述 激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步。尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和已此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。 一、前言 随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。 二、国外研究现状 国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。着名的理论包括马斯洛的"需要层次理论",他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。 耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明，ERG理论更符合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。 麦克里兰的"成就需要理论"，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。 赫兹柏格的"双因素理论"指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。

积极心理学研究综述

积极心理学对大学生思想政治教育的 摘要积极心理学是2 0世纪末兴起的一场心理学运动，积极心理学关注人所具有的种种美德、积极品质、积极能力和积极潜力等人性中的积极方面，致力于使生活更加富有意义和幸福。积极心理学中那些体现人文关怀和代表时代精神的概念和理念对中国的大学生思想政治教育具有很大的启示意义。回应时代的要求，高校思想政治教育要重视个体性功能，提倡积极人性论，加入更多有关希望、快乐和幸福的元素，并根据积极心理学的原理，更好地提高思想政治教育的实效性。 关键词积极心理学；积极；希望；快乐；幸福 一引言 谢尔顿 ( K e n n o n M · S h e l d o n ) 和劳拉金 ( L a u r aK i n g ) 的定义道出了积极心理学的本质特点：“积极心理学是致力于研究人的发展潜力和美德的科学。幸福的生活都是相似的，不幸的生活各有各的不幸。积极心理学( p o s i t i v e p s y c h o l o g y ) 告诉人们幸福是有规律可寻的。积极、希望、快乐、幸福这些美好概念的出现，鲜明地反映了这门学科的主题——使一切生命过得更有意义和幸福。这些概念紧密相连，积极是幸福的基础，希望和快乐是幸福的要素，幸福是人生的目的。积极心理学主张从“积极”人手，关注人的积极力量和积极潜力，寻找幸福的真谛。它的建立实现了心理学研究的重要转向，心理学由此

从传统研究生命中最不幸的事件。 变化到研究生命中最幸福的事情，成为一门使人幸福的科学。笔者试图从积极心理学的主要思想出发，提出积极心理学对当前中国思想政治教育理念与实践的一些启示。 二积极心理学基本思想 积极心理学运动始于 2 O世纪末美国心理学界，该学科用一种更加开放的、欣赏性的眼光去看待人的潜能、动机和能力，致力于帮助普通人在良好的条件下更好地发展、生活，提倡用一种积极的心态来对人的许多心理现象 ( 包括心理问题 ) 作出新的解读。积极心理学对当代心理学的价值取向作出了重要的修正和平衡，同时也对如何改善外在环境以促进人的积极心理形成等问题提出了自己独到的见解。( 一 ) 积极心理学的兴起背景。心理学主要面临项任务：治疗人的精神或心理疾病、帮助普通人获得幸福生活、掘并培养天才。但在第二次世界大战以后，由于社会环境的变化和人类医治自己身体和心灵创伤的需要，心理学演变成了一种“矫治”或“修补”式的“类医学”，“很多心理学家几乎不知道正常人怎么样在良好的条件下能获得自己应有的幸福” J 。积极心理学的创始人是美国当代著名心理学家塞里基曼( M a r t i n E · P· S e l i g m a n ) ，在他的倡导下全世界由此发起了积极心理学运动。在 2 0 0 4 年出版的

激励性评价策略研究综述

一、激励与教学 现代教育评价是一门多学科的边缘学科。20 世纪 80 年代我国研究和应用现代教育评价以来，在教育评价理论研究和教育评价实践中，对激励的理论进行了研究，并从现代教育评价学科自身的特点出发，在一些方面运用了激励理论。 1.“激励功能”概念的提出【1】 我国在现代教育评价研究和实践中，参考、借鉴、吸收相关学科有关激励的思想、观点和方法，提出“激励功能”。现代教育评价的“激励功能”，是“激发评价对象情感，鼓舞斗志、振作向上的功效和能力”。“依据设定的评价目标，……作出客观的价值判断，肯定成绩或进步，指出缺点与不足，指明产生的成绩进步或缺点不足的原因，从而激励评价对象主体的意识情感，促使其精神振奋，在提高教育、教学或学习质量的更高层面上，产生……动机，”【2】 2.多指标整体综合激励和全过程激励的思想 目标到达度评价模式，是我国应用很广的评价模式之一。根据这一模式，开展教育评价，首先要设计评价指标体系，评价指标体系既是对评价对象进行价值判断的依据，更是引导激励评价对象努力争取达到的目标；评价指标体系将目标激励，发展成为多指标群体激励，将局部激励，拓展成为整体综合激励，大大拓宽了目标激励的范围，提高了目标激励的效能。 现代教育评价特别强调过程评价，强调在过程中随时进行评价，将评价结果及时反馈给评价对象，使评价对象在整个活动过程中随时得到激励，从而大大提高激励的功能。 3.自我激励的思想 外界的激励固然具有重要意义，但自我激励更是最直接、最经常、最有效的激励因素；就是外界的激励发挥作用，也需要变为主体的内部动因。现代教育评价特别重视自我评价，自我评价是评价对象自我认识的过程。因为是自我认识，自我评价，所以评价结果极易被自我认同和接受。良好的自我评价结果，会鼓舞评价对象自己向更高目标前进；不好的评价结果，更会使评价对象自己产生危机感，促使评价对象振奋精神奋勇上进；因而自我评价具有更大的激励作用。 二、激励理论运用于小学生评价的意义 激励理论是英文“Theory of Motivation”的意译，是研究激励、激励因素、 激励与行为的关系，以及通过激励激发人们为实现组织目标而努力的一种理

积极心理学介评

美国积极心理学介评 积极心理学是美国心理学界正在兴起的一个新的研究领域。首倡者为心理学家Seligman 和Csikzentmihalyi 。自1997 年Seligmen 在就任APA 主席一职后提出“积极心理学”这一思想以来,愈来愈多的心理学家开始涉足此研究领域,逐渐形成了一场积极心理学运动。作为心理学的一个分支流派,积极心理学主要是对最理想的人类机能进行科学的研究,其目标是发现使得个体和团体、社会良好发展的因素,并运用这些因素来增进人类的健康、幸福,促进社会的繁荣。 1 积极心理学的基本主张 积极心理学主张心理学应对普通人如何在良好的条件下更好地发展、生活,具有天赋的人如何使其潜能得到充分地发挥等方面进行大量的研究。它认为,心理学的三项使命:治疗精神疾病、使人们的生活更加丰富充实、发现并培养有天赋的人,在二战之前均得到研究者同等程度的关注[1] 。而二战之后, 心理学成了一门大力致力于治疗的科学,它的研究焦点集中于测评并治愈个人心理疾病,出现了大量对于心理障碍的研究以及对离婚、死亡、性虐待等环境压力对个体造成的负面影响的研究。Seligman 曾注意到在对人类情绪的研究中,就有约95 % 的研究是关于抑郁、焦虑、偏见等负性情绪的研究。在对精神疾病的了解和疗法取得巨大进步的同时,心理学却忘记了它的另外两项使命,逐渐成为一门受害者科学。注意到这种现象,积极心理学认为,心理学不仅仅应对损伤、缺陷和伤害进行研究,它也应对力量和优秀品质进行研究;治疗不仅仅是对损伤、缺陷的修复和弥补,也是对人类自身所拥有的潜能、力量的发掘;心理学不仅仅是关于疾病或健康的科学,它也是关于工作、教育、爱、成长和娱乐的科学。具体就研究对象而言, 积极心理学的研究分为三个层面[1] ,在主观的层面上是研究积极的主观体验: 幸福感和满足(对过去) 、希望和乐观主义(对未来),以及快乐和幸福流(对现在),包括它们的生理机制以及获得的途径;在个人的层面上,是研究积极的个人特质:爱的能力、

员工激励机制开题报告及文献综述

本科生毕业设计（论文） 开题报告（含文献综述） （2008届） 题目：长兴华隆丝绸有限公司企业员工 激励机制研究 学生姓名邓任烨 学号 专业班级工商管理081 系名称经济管理系 指导教师程云行 2011年12月17日

斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。 耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如