2019人力资源管理考研,这些高就业率职业不容错过

2019人力资源管理考研,这些高就业率职业不容错过

2019考研的小伙伴们已经开始准备了，很多考生选择人力资源管理专业作为考研的目标，跨考考研老师将针对这一专业从以下几个方面进行分析，为2019考研的考生提供备考的参考。

人力资源管理专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，人力资源管理工作的核心不是单纯的知识堆砌和叠加，更重要的是技能和工具的掌握。通过系统地学习，学生能够了解人力资源管理的基础理论和知识，提高人力资源管理工作。

1.人力资源管理专业就业前景分析

在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的能力开发，则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是：懂得人力资源的专业知识，能够完成人力资源的实际管理工作，还能不断开发人力资源并且创造价值。权威机构调查显示，国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万，其中北京缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上，武汉也在30万人左右。

在目前这个“人才是一切”的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才，人力资源管理的重要性日益显现出来。面对经济全球化、信息网络化、社会知识化及组织形态变化等的挑战和冲击，人力资源管理正面临再

一次的调整和改变：

（1）人力资源管理部门职能的弱化：如招聘过程中，面试、录用及起薪的确定越来越多的由用人部门负责人直接进行。

（2）人力资源职能的分化：随着市场经济的进一步深入，社会分工越来越细，企业会将人力资源一些非核心业务外包出去。

（3）人力资源管理的强化：准确制定人力资源政策影响和引导员工的行为，为实现组织变革提供保障，参与企业战略决策并制定人力资源战略，帮助员工设计职业生涯从而实现员工与企业共同成长和发展。

（4）人力资源管理的自动化：越来越多的企业会将应聘人员资料筛选、考勤管理、薪酬福利及社会保险等工作交由计算机处理，从而有更多的精力去专注人力资源核心业务的管理。

限于中国的国情及目前企业的实际情况，绝大多数企业目前还不大可能将人力资源的相关职能外包出去。因此近几年国内人力资源的发展趋势是将有越来越多的企业管理者会借助科技的力量——采用人力资源管理信息化解决方案来强化企业的人力资源管理，以达到提升组织能力、推动战略目标实现的作用。

就业前景广阔的---人力资源管理师

在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的能力开发，则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是：懂得人力资源的专业知识，能够完成人力资源的实际管理工作，还能不断开发人力资源并且创造价值。

调查显示，国内现在对中高级人力资源专业人才需求有相当巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，在此种形式下，国家劳动和社会保障部的企业人力资源管理国家职业资格认证也渐渐成为近年十大热门认证考试之一，获得此证书不但能够全国通用，终生有效，还能促进个人快速提升自我职业发展能力。

2.人力资源管理专业就业方向分析

方向一：企事业单位的行政管理体系如行政管理部、企划部、后勤保障、办公室文秘部等

主要职位：策划专员、行政专员、文秘

刚毕业的小伙伴们大多缺乏工作经验，可以从行政管理工作做起。行政管理体系是企业的中枢神经系统，可以深入到企业的各个部门和分支机构，主要起着辅助和服务的作用。行政管理和人力资源管理常会有一些交叉重合的工作，大型公司一般会分开设置人力资源部门和行政管理部门；小型企业则只设置管理部，行政与人事工作都包含在内。

相对来说，行政管理更容易上手，可以磨练我们的耐性和处理繁杂、细碎事务的能力。如果大型公司的人力资源部门不好进，小伙伴们可以从中小型公司起步，在做行政工作的同时还能处理人力资源事务。具备了一定的工作经验后，比较容易转向大公司的人力资源岗位。建议小伙伴们着重锻炼电脑操作、外语运用、文笔、沟通技能、时间管理、压力管理和情绪管理等方面的能力，这有利于你在工作岗位上更好地体现自己的价值。

职业发展：行政助理（或者办公室文秘)—行政主管—行政经理—办公室主任。

方向二：人力资源管理

主要职位：HR、人事部经理、人事助理、人事专员

人力资源部是对企业中各类人员形成的资源(即把人作为资源)进行管理的部门。人力资源部最高负责人是人力资源部经理，直属下级是招聘主管、培训（或培训和开发部）主管、绩效主管、薪酬主管和员工关系主管，再往下还会设置专员、助理等职位。通过实施人力资源管理，可以实现全面提升企业核心竞争力的目的，支撑和保障企业的可持续发展与永续经营，并实现利润最大化。如果想做HR，小伙伴可以报考人力资源考试。

小伙伴们可以进入企事业单位，从基础工作做起。通常情况下HR助理经过1－2年的锻炼就能成为专员。在中型企业中，一个专员经过3－5年就能成长为经理。

职业发展：人力资源助理—人力资源专员—人力资源经理

方向三：市场营销

主要职位：市场调查员、市场业务员、市场部经理、营销部经理、产品部经理、市场分析师、市场总监等

虽然说人力资源管理跟市场营销存在着一定的差别，但从管理的角度来看，两者都是对资源的一种管理分析。小伙伴们如果想做市场营销，建议在不耽误自己专业课程的前提下，多去听听市场营销的课，阅读相关的书籍。这类工作好上手，门槛低，小伙伴们也可以利用放假时间来实战学习。

如果想做到高层，那你就要好好学习下经济学知识，这会对市场营销工作产生较大的侧面辅助。刚开始工作的几年可能没那么明显，等你做到市场管理或营销管理后，优势就会慢慢体现出来。

职业发展：业务员—业务主管—片区经理—大区经理—事业部经理—总经理要找一份适合自己的工作，还是要综合考虑自己的兴趣爱好、潜力、专业和意向城市等诸多实际情况。所谓“活到老，学到老”，这句话现在也可以用到工作上。无论咱们是什么专业的，做任何工作都要不时地用新的知识充实自己，才能不落后于整个行业。只要咱们有潜力，有动力，有目标，即使不太对口的工作也可以尝试，祝愿小伙伴们都可以找到真正适合自己工作！

3.考研是否需要报考辅导班及如何选择辅导班

2019的考研的小伙们已经开始着手准备考研了，掌握解题技巧和方法，对

于提升考研复习效率至关重要。就经济学类专业考研而言，对于是否要报考辅导班，以及如何报考辅导班，跨考考研老师建议考生可从以下几个方面进行考虑（1）辅导机构结合师资、课程、口碑来选择

师资是考察辅导班的首要因素，同学们可以针对辅导名师的辅导年限、辅导经验、历年辅导效果和学员评价等因素进行综合评价，询问往届学长然后选择或者在网上看大家对该老师的评价。还要深入了解教师的学术背景、资料著述成就和辅导成就等。

考虑课程的时间是不是充足，课程设置是否合理，是否有配套的资料或者讲义，是否能满足大部分同学们的考研需求，这是需要重点考虑之一。

现在考研机构也比较多，建议大家选择一些比较大的全国综合性机构。

最后衡量个人的特性，个人的水平，选择。比如是否跨专业，是否零基础，是否报考名校，起点低，但目标压力大，这时候需要选择定向的有保障的成功几率较大的班型。

（2）辨别跨考考研和其他机构谁靠谱的办法

第一，看资质，团队专业，机构正规

首先正规的教育辅导机构必须要有齐全的办学资质，必须是市教委批准的;资质齐全，还必须要有专业的团队，教育基础设施、培训基地等等，良好的辅导效果是需要时间积累的，而办学的时间是辅导经验不断的沉淀。

第二，看师资，师资是立校之本

师资，是一个考研辅导机构优劣的重要决定条件之一，也是辅导效果的保障，是辅导班实力的象征。优秀的辅导机构辅导名师都重点大学的一线教师，同时这些辅导老师是有着丰富的教学考研辅导经验，从而保证课程质量和辅导效果。可以针对辅导名师的辅导年限、辅导经验、历年辅导效果和学员评价等因素进行综合评价，询问往届学长然后选择或者在网上看大家对该老师的评价。还要深入了解教师的学术背景、资料著述成就和辅导成就等。

第三，看保障，承诺保障落实法律协议

基本上现在为了招生，不少机构打出全额退费噱头，但是退款上设置陷阱。特别是对于“保过协议”千万不要轻信，一旦考试没过，对方可能又称“保过”不是一次性的没通过继续免费培训，有的甚至加收其他费用还浪费自己的时间。最有效的就是在报班之前，如果有承诺保障签订法律协议，条条款款落实到纸面，

不仅可以保护自己，更是对辅导机构的监督。现在很多的考研辅导机构基本上都有承诺保障，但是签订法律协议的都是对自己品牌的肯定。

第四，看升学率，辅导考上了才是根本

无论任何一个考研辅导机构如何鼓吹他们怎么怎么的好，但是每年考研成功的学生却寥寥无几。那么，作为一个考研学生，你觉得这样的机构好吗?升学率是一个教育培训机构的重要指标，师资力量、教学质量、课程设置都是考验升学率的因素。就升学率来说，跨考每年有超过九成的报名学员都能考研成功，在专业课辅导方面，已经连续五年遥遥领先。

第五，看服务，服务即是品质

好的考研辅导机构，不应该仅仅办班授课，同时还应提供独家的专业资料、信息等方面的配套服务。服务项目越齐全，服务周期越长，对考生帮助越大。往往，考研辅导机构提供的服务周期时间有多长，提供的服务也就越全面。

4.跨考教育考研辅导班的优势

（1）跨考教育深入研究各个专业院校的考察特点，做到精准制导，同时深入发掘每个学生独特的潜质，呈现出基础扎实而稳拿高分的面貌。大部分同学还是跨校跨专业考研，如果是复习不到一个比较深的深度，很难拿到高分，因为考研这是发现有培养潜质的学生的测试，从千军万马中选择千里马的过程，这就是很多考研辅导机构的学生在考研中成绩一般的原因。考研，既要注意专业基础的夯实，也要兼顾攻克难题的能力，不是靠着几个模板，几个定律就包打天下。而跨考教育既严格要求，扎实训练，精准辅导，同时发掘学生的各个科目的潜力，从而实现考试分数的最大化。

（2）在公共课方面，跨考教育名师拥有十年的实力保障，2018年跨考教育2018考研真题全透析，83%命中率再创神话，政治教研室张华堂老师、李煋老师五道大题全部命中，英语名师陈正康大小作文全部命中，数学边一老师考点全命中，其中五道直抵原题。

为了让更多学员顺利进入自己满意的经济学院校，跨考教育从每一堂课、每一个老师出发，做到让学生满意，如不满意随时调换，把学生的利益放在首位，保证师资团队的相对稳定和优胜劣汰，不断引入新鲜血液，以此保证教学质量的高水平和高标准。

跨考教育旗下名师定制如下热门课程：魔鬼集训有、集训畅学营、无忧畅学

营、私密一对一，其中魔鬼集训有全年集训、半年集训、春季集训、暑假集训、秋季集训、五种班型。集训面授课程+班主任考勤督学+定期专属测试+精细化答疑+考前全真模拟测试+名师小班+初试加强课时（不同的班型可能侧重点略有不同）。

跨考教育独创16大服务体系：高端的资源支持体系、择校择专业支持体系、全程学习规划、入营预备辅导体系、公共课高端课程体系、个性辅导体系、监控学习进程、全日制管理体系、全程一对一答疑、全程测试体系、全程评估体系、个性化在线补课、学员家长沟通、励志拓展活动、优化辅导系统、复试调剂辅导支持。来这里你将不虚此行，安静的住宿环境、浓厚的学习氛围、耐心负责的班主任助力考研，在这里你将实现名校梦想。

作为目前国内唯一一家A股上市公司，多年来一直保持高录取率的原因还在于，跨考教育一直以高标准要求自己，始终坚持创新和提升，积极研究考试形式和重点的变化以及新增专业的特点，在给予学生权威辅导的同时，也为学生提供深度且宝贵的考研信息。他们每年都会举办考研咨询说明会和考研录取报告，详细分析录取考生的背景特点、考试分数、学习特点等，为广大考生提供极具参考意义的导航信息。

跨考教育官方微博：跨考考研

跨考教育官方微信：跨考考研kkkaoyan 跨考教育官方电话：400-833-2220

人力资源管理知识点

\ 1、什么事人力资源人力资源的特征有那些 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： > （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： ] （1）收集人力资源规划所需的信息

（2）预测人员需要 （3）清查和记录内部人力资源情况 （4）确定招聘需要 （5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。 ， 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 < 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯

学校人事管理制度

魏县新实验一中人事管理制度 一、考勤及请假制度 要求：教师按学校规定的作息时间上下班，不迟到，不早退，不旷工。不中途私自外出，不在上班时间办私事。每天上午、下午签到，无特殊事情不请假。 （一）请销假制度 1、教师因病、因事不能上班的必须报相关领导审批办理请假手续，并安排好在校的各项工作。未请假和请假理由不充分未准假不到校者均属旷工。教师旷工三天，学校按教师自动请辞处理。 2、教师每日上午、下午预备前30分钟内集中到教务处签到，上课铃响仍未签到的视为迟到，迟到时间不得超过2节课，2节课内补写临时外出请假条，超过2节课的按半天假处理。教师请假在一天以内的报主管主任审批，在一天以上的需报主管校长审批同意。临时特殊情况请假或续假（指不在校内）要求向学校主管领导电话联系审批，并安排学校工作，返校当天销假补办请假手续。 3、教师因公外出，需有主管领导指示批条，方可外出。参加进修学历考试的教师，在不耽误学校工作情况下请假，离校前安排好学校工作，返校后执本人准考证办理请假手续，准考证对应的当晌或当天不计入请假天数。 4、教师本人婚假或直系亲属（包括事实寄养关系）丧假为3日，超过时间按请假规定处理。 5、无论何种情况请假，离校前都要把学校工作安排好（例如：任课、值班、班主任管理等），未安排好学校工作造成耽误课程、耽误工作的，根据学校教学规定进行10-100元罚款处理。返校及时销假并补齐请假手续。 （二）临时外出请假 教师上班临时有事可以填写临时外出请假条，写清离校时间，返校及时填写返校时间，由领导签字交门岗保存（月底核对），方可出校门。月底每位教师的临时外出时间累积够4个小时按1晌假处理，以此类推。 （三）考勤扣款办法 教职工违反校纪校规，根据处分情况，分别给予下列经济处罚：

学校人力资源管理细则

学校人力资源管理细则 学校人力资源管理细则 学校人力资源管理细则 学校人力资源管理细则 第一节总则 为进一步完善人事管理制度，根据国家有关劳动人呈法规、政策及学校章程之规定，制定本制度。 第五十八条学校执行国家在关劳动保护法规，在劳动人呈部门规定的范围内有权自行招收员工，全权实行劳动工资和人事管理制度。 第五十九条学校对员工实行合同化管理。所有员工都必须与学校签订聘（雇）用合同。员工与学校的关系为合同关系，双方都必须遵守合同。 第六十条学校行政部，负责学校的人事规划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等项工作的实施，并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。 第二节编制及定编 第六十一条学校各职能部门，用人实行定员、定岗。 第六十二条学校职能设置、编制、调整或撤销，由行政部经理提出方案，报总经理批准后实施。 第六十三条学校部门职能设置、编制、调整或撤销，由部门经理提出方案，报总经理批准后实施。 第六十四条因业务发展需要，各部门需要增加用工的，必须按第一条、第一条之规定，履行手续后方准实施。特殊情况必须提前聘用员工的，一律报行政部经理、总经理审批。 第六十五条行政部负责编制年度用工计划及方案，供总经理参考。 第三节招聘流程 第四节员工的聘（雇）用 第六十六条学校对聘（雇）用员工应本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤。 第六十七条学校聘用的员工，一律与学校签订聘用合同。 第六十八条学校聘用的员工，一律脱离原级职别，由学校按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。 第六十九条各级员工的聘任程序如下： 1、部门经理，由总经理提名聘任； 2、部门主管及下属管理员，由部门经理提请总经理聘任； 3、其他员工，经总经理批准后，由行政部聘任。 上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。 第七十条学校确需增加员工的，按如下原则办理。 1、先在本学校部门内部调整； 2、内部无法调整的，报请行政部在学校系统内调配。 3、本系统内无法调配的，由用人部门提出计划，报总经理批准后，由

2019人力资源管理考研方向大起底,总有一个适合你

2019人力资源管理考研方向大起底，总有一个适合你 2019考研的小伙伴们已经开始准备了，很多考生选择人力资源管理专业作为考研的目标，跨考考研老师将针对这一专业从以下几个方面进行分析，为2019考研的考生提供备考的参考。 人力资源管理专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科专门人才。 1.人力资源管理考研方向 人力资源管理专业考研方向1：企业管理 专业介绍： 企业管理专业是一门运用管理学、经济学、心理学等相关理论，以现代企业管理理论与应用为研究对象，培养具有坚实的企业管理理论基础、较强的企业管理技能、能胜任各类工商企业管理工作的高级应用型人才的一门学科。 培养目标： （1）全面掌握马克思主义、毛泽东思想和邓小平理论的基本原理，坚持四项基本原则，拥护党的领导，热爱祖国，遵纪守法，品德优良。 （2）具有扎实的现代管理理论与经济理论基础，能够胜任现代企业管理理论研究或从事企业管理实务工作。 （3）具有用定量与定性方法独立分析和解决实际管理问题的能力。 （4）具有较强的计算机应用能力，并掌握一门以上外语。 主要研究方向： 研究生层次的企业管理专业研究的范围很广，根据跨考教育集团咨询中心提供的资料，主要有以下几个大的研究方向： （1）企业发展与战略 主要研究的方向包括：现代企业生命周期理论;企业发展理论;企业战略理论;战略设计与管理;企业的持续发展。 （2）市场营销 主要研究方向包括：现代市场学的理论;市场研究的方法和技术;企业营销的战略和策略;现代广告理论与技术;国际市场营销的方法与策略;新产品的市场化开发;营销业绩的评价。

(完整版)人力资源相关理论知识

人力资源相关理论知识 一、人力六大模块 1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系。 二、具体内容分析（一）人力资源规划：人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 人力资源规划的概念包括以下四层含义： 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。 人力资源规划包括五个方面：1 战略规划：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 组织规划：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。 人力资源规划的程序： 人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、

浅谈学校人力资源管理存在的问题及其原因与对策

浅谈学校人力资源管理存在的问题及其原因与 对策 文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-

浅谈学校人力资源管理存在的问题及其原因与对策 广东省河源市广播电视大学刘月华 内容摘要：在知识经济时代即将来临，学校的教育工作环境发生了很大的改变，这就要求学校的各级行政管理人员转变观念，树立正确的人力资源管理理念，切实提高管理水平。本文通过对学校人力资源管理存在的问题及其原因分析，提出了解决相关问题的几点对策。 关键词：人力资源、管理、问题、对策 随着改革开放的进一步深化，社会主义市场经济迅猛发展，知识经济时代即将来临，学校的教育工作环境发生了很大的改变。主要是政府加大了对教育的投入，学校的校园环境、教学的硬件设施得到了很大的改善，学生的素质和个性也多样化了，教师队伍也逐渐充实壮大，教师的学历和素质有了很大的提高。随着学校学生和教职员工的增多，这就对学校的人力资源管理提出了挑战，值得学校的管理者不断地进行探索和思考。下面笔者就学校人力资源管理过程中存在的问题、造成这些问题的原因与对策等问题谈谈自己的看法。 一、学校人力资源管理中存在的主要问题 1.存在行政管理关系不顺的问题。 在学校里，由于教职工队伍比较固定，日常事务也比较简单，当有的教职工遇到问题时不是向主管科室的科长或分管校领导报告，而是直接找学校校长反映，校长一般情况下都会给矛答复或解决。这样，分管的领导或主管科室的科长则不用思考工作方法，只是被动执行工作。久而久之，会导致学校的行政

管理关系不顺的矛盾，分管的领导或主管科室的科长可能会不谋事甚至于不干事。 2.存在有活没人干与有人没活干的问题。 在学校里，由于一些规章制度不健全，岗位职责不够明确，存在一些事情没人干活，如学校的档案室一直就未能健全运作。而有的职工因自身素质所限或有一定的后台背景，有些岗位的事情干不好或不好好干，甚至不干活，人浮于事，从而导致学校出现俗话说的“有人做死，有人闲死”的现象。 3.存在人才引进和用人方面的问题。 随着社会经济的不断发展，学校也得到壮大和发展，需要引进各种人才。但是，学校的人才招聘不够规范，人员选用权力过分集中于校级领导层且缺乏公开民主机制,存在用人为亲的现象，一些领导的亲属或老乡被安排进了学校的各个岗位。在用人方面也存在一定的问题，一些与领导走得近、会“拍马屁”的人得到重用，而那些一心赴在教育教学上的人则得不到重视，严重挫伤广大教职员工的积极性，从而导致了优秀人才录用难，人才管理难等问题。 4.存在人员培训不科学的问题。 社会不断发展，科学知识也不断更新。在学校教育中，要教给学生新的知识和拓展视野，教师则要不断地更新知识和学习新知识，这就要给予教师进修和培训的机会。但在现实中，有的教师十多年没有参加培训学习，知识和观念严重老化。而学校又未能建立科学的教师培训制度，不利于教师的专业知识和技能得到提高和突破，不利于教师自身专业化的发展，也不利于学校的长远、持续发展。 5.存在绩效考核不科学的问题。

人力资源管理专业考研学校排名

人力资源管理专业考研 学校排名 TTA standardization office【TTA 5AB- TTAK 08- TTA 2C】

人力资源管理专业——考研大学排行榜 注：好不容易才找到，发现与实际情况似乎不符。排名可能不太准确，但是大学也就是这些了！ 排名 学校名称 等级 排名 学校名称 等级 排名 学校名称 等级 1 四川大学 A 14 天津财经大学 A 27 渭南师范学院 A 2 首都经济贸易大学 A 15 辽宁大学 A 28 北京物资学院 A 3 武汉大学 A 16 上海财经大学 A 29 中国矿业大学 A 4 厦门大学 A 17 北京大学 A 30

福建农林大学 A 5 中国人民大学 A 18 中南财经政法大学A 31 云南大学 A 6 西南财经大学 A 19 河南财经学院 A 32 新疆财经大学 A 7 华侨大学 A 20 南开大学 A 33 贵州大学 A 8 浙江大学 A 21 深圳大学 A 34 武汉科技大学 A 9 吉林大学 A 22 哈尔滨商业大学 A 35 北京师范大学 A 10 东北财经大学 A 23 广东工业大学 A

36 南京财经大学 A 11 华南理工大学 A 24 河南工业大学 A 37 安徽财经大学 A 12 山东大学 A 25 河南大学 A 38 郑州大学 A 13 浙江工商大学 A 26 山西财经大学 A 39 河北科技师范学院A B 等 (59个)：西安工程大学、中华女子学院、西华师范大学、云南财经大学、华中师范大学、南京工业大学、山东经济学院、上海对外贸易学院、河南理工大学、江西财经大学、广东外语外贸大学、河海大学、郑州航空工业管理学院、安徽大学、上海交通大学、成都理工大学、河北经贸大学、西华大学、西南民族大学、沈阳师范大学、新疆师范大学、哈尔滨理工大学、江西师范大学、华南师范大学、华东理工大学、广东商学院、湖北师范学院、华中农业大学、华东交通大学、江苏大学、南京农业大学、宝鸡文理学院、天津科技大学、桂林工学院、天津农学院、北京工商大学、西北大学、山东财政学院、石河子大学、江南大学、聊城大学、兰州商学院、西安电子科技大学、陕西科技大学、佛山科学技术学院、安阳师范学院、北京信息工程学院、湖北工业大学、青岛大学、天津工业大学、长春税务学院、北京林业大学、浙江理工大学、广西师范大学、中南民族大学、安徽工业大学、吉林师范大学、黄山学院、天津商业大学 B等 (59个)：淮阴师范学院、浙江财经学院、杭州电子科技大学、广西大学、南京理工大学、南京邮电大学、长江大学、西安工业大学、湖北大学、湖南师范大学、广东金融学院、南京师范大学、贵州财经学院、湖南工业大学、东莞理工学院、中央财经大学、仲恺农业技术学院、兰州大学、重庆工商大学、陕西师范大学、湘潭大学、安徽建筑工业学院、南京审计学院、黔南民族师范学院、苏州大

2019人力资源管理考研最全最详细解读-一睹为快

2019人力资源管理考研最全最详细解读，一睹为快 2019考研的小伙伴们已经开始准备了，很多考生选择人力资源管理专业作为考研的目标，跨考考研老师将针对这一专业从以下几个方面进行分析，为2019考研的考生提供备考的参考。 1.人力资源管理专业简介 人力资源管理专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科专门人才。 （1）培养应用型人才。该学科充分结合物业管理岗位的实际工作内容，经过人力资源管理专家、高校教师和课程设计专家的综合论证，做到了不仅使学生所学知识符合实际岗位的需求，同时也能为学生的职业发展增添后劲，达到厚积薄发的目的。 （2）培养能力型人才。人力资源管理工作的核心不是单纯的知识堆砌和叠加，更重要的是技能和工具的掌握。通过系统地学习，学生能够了解人力资源管理的基础理论和知识，提高人力资源管理工作。 该专业学生需要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。 2.人力资源管理考研方向 人力资源管理专业考研方向1：企业管理 专业介绍： 企业管理专业是一门运用管理学、经济学、心理学等相关理论，以现代企业管理理论与应用为研究对象，培养具有坚实的企业管理理论基础、较强的企业管理技能、能胜任各类工商企业管理工作的高级应用型人才的一门学科。 培养目标： （1）全面掌握马克思主义、毛泽东思想和邓小平理论的基本原理，坚持四项基本原则，拥护党的领导，热爱祖国，遵纪守法，品德优良。 （2）具有扎实的现代管理理论与经济理论基础，能够胜任现代企业管理理论研究或从事企业管理实务工作。 （3）具有用定量与定性方法独立分析和解决实际管理问题的能力。 （4）具有较强的计算机应用能力，并掌握一门以上外语。

人力资源专业知识

3P理论是指：人力资源管理一种模式的英语缩写,指的是职位评估系统（Position Evaluation System）、绩效评价系统（Performance Appraisal System）和薪酬管理系统（Pay Administration System）。 岗位、绩效、薪酬(3P)是人力资源管理的核心：对于一些从事人力资源管理工作的新手而言，总觉得人力资源很重要，管理职能也很多，可对于如何凸显人力资源的重要性这一问题，往往无从下手。其实，人力资源管理的职能虽多，但岗位（Position）管理、绩效（Performance）管理和薪酬（Pay）管理这“3P”，却占据了中心地位，成为实施科学管理的基础，成为人力资源管理的核心。岗位管理岗位管理如同为员工设计成长的舞台，一般分为岗位设计、岗位分析和岗位评价三个步骤。第一步是开展岗位设计，确定新企业的机构、岗位及流程。对于老企业而言，则应根据企业发展状况对现有的岗位和流程进行优化；第二步是进行岗位分析，形成岗位说明书。岗位说明书应该包含的内容有：该岗位在组织中的地位以及同其他岗位之间的工作关系，该岗位的职责、任务和工作目标，该岗位的工作环境、条件以及该岗位的入职要求等。为了使上述内容规范明了，岗位说明书一般以表格的形式表达；第三步是进行岗位评价，对各个岗位在组织中的作用、价值做出评价，为薪酬管理提供依据。岗位管理是整个企业管理的基础，其工作质量的高低决定了管理效果的好坏，因此，从业者要充分重视这项基础性工作，及早开展并不断改革创新，使其趋于完善。绩效管理绩效管理是人力资源管理中难度最大的一项工作。绩效考核指标的制定非常复杂、繁琐，即便是经验丰富的老手也很难在短期之内制定出一套科学、合理且操作性很强的绩效。绩效考评指标体系建立后，考评中也难免出现人为误差或系统误差。因此，绩效管理工作除了要设计一套科学、合理、操作性强的绩效考评指标体系外，还需加强对考评人员的培训，减少考评的误差，做好考评结果的沟通，减少因考评引发的矛盾。最关键的是要运用好考评的结果，使其与奖惩挂钩，与薪酬挂钩，与企业计划和战略挂钩，让绩效管理这一难度最大、耗时最长的工作，真正为企业发展提供动力。薪酬管理西门子全球总部人事副总裁高斯说：“我们西门子这么大的公司能凝聚在一起，它的凝聚力主要有两个原因，一是金钱，一是人力管理。”对企业而言，薪酬是企业的运营成本，成本不能超出员工创造的价值，否则企业就会亏损。企业如何进行薪酬管理，反应了决策者的价值观，如能长期积淀，还会形成特定的企业文化。由此可见，薪酬管理关系到人力资源管理的成败，难怪西门子公司会如此重视，从业者有必要在薪酬管理上多花精力、多动些脑筋。人力资源管理中的3P，彼此紧密相关，构成一个整体。其中，岗位管理是人力资源管理的基础，是做好绩效管理和薪酬管理的前阶性工作；绩效管理是人力资源管理中的难点；薪酬管理是人力资源管理成败的关键。 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项【（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。】规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。 怎样制定合理的薪酬方案 首先进行薪资调查，看看同行业的薪资水平，第二步：工作分析；岗位价值评估第三步：岗位分层级第四步：岗位标杆设置第五步：计算层级薪酬总和第六步：计算年薪和月薪第七步：月薪五级工资制第八步：固定工资、绩效工资设定第九步：营销组织薪酬设计第十步：财务人员薪酬方案第十一步：高管人员薪酬方案第十二步：建立薪酬管理制度。 绩效考核的方法 一、相对评价法 （1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。（2）

英国人力资源管理专业硕士介绍 简述分类院校和申请要求

英国人力资源管理(H R M) HRM为何选英国而不在国内念呢?因为相对于国内的人力资源管理课程，英国的课程设置更细致，专业概念更加专业, 从人员的挑选前期的准备开始工作，到合理的激励员工，到解聘以及养老金的发放，一应俱全。总之，想学到比国内更专业的HRM吗?选英国肯定没错啦。 人力资源管理(HRM) 简单的说就是培养未来从事部门管理、企业管理、劳动人事管理工作的人才。HRM涉及的内容有六个方面：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。 一般来说选择此类专业，未来工作的局限性比较大，基本就被定型在管理类型上来了。刚毕业的应届毕业生刚进公司，一定是先从HR Assistant做起的。还有一种好的发展途径，就是进一些世界知名的咨询公司：Hewitt 或Mercer等，都是专业进行人力资源咨询的一流公司。也有一些去了政府部门、或者教书等。 什么样的人适合人力资源管理(HRM)? 虽说三百六十行行行出状元，但首先必须要找到适合自己的那一行呢。如果有幸在一家大公司做到HR总监的位置，是可以达到很客观的年薪的，50~100万。但是想成为一个成功的HR，小编觉得不仅仅需要文能舞墨，还需要伶牙俐齿，不说上知天文地理，起码在大的场合下能够hold住全场;最重要的还需要了解经济领域，知晓最基本的知识。 >>英国人力资源管理(HRM)留学申请为什么要去英国读人力资源管理? 英国的HRM远远专业于国内，而且英国很多企业的HR机构也为在读学生设置了实习岗位，有更早的接触关于人力资源的实际操作机会。而且如果在实习期间表现的好的话可以直接留下来。这样的机会在国内可是相当少的。 除此之外呢，选择英国还有一个重要的原因，就是英国的人力资源专业CIPD认证。大家都知道，在英联邦国家，大部分职业都会有一个或多个专业机构，组织业内人士，对大学的相关课程进行评估和认定。例如，会计师在英国有ACCA，澳大利亚有CPA。同样，英国的人力资源协会(The Chartered Institute of Personnel and Development, CIPD)是从事人力管理和发展职业专业人士的组织，针对英国人力资源专业的认证。在英联邦国，

学校人力资源管理系统

数据库原理及应用课程设计 设计报告 题目：学校人力资源管理系统 学号： 131007203 学生姓名: 方新运 指导教师：余建国 提交时间： 20150105

目录 第1章需求分析 (1) 1.1 需求调查 (1) 1.2 系统功能分析 (1) 第2章面向对象分析和设计 (2) 第3章逻辑结构设计 (3) 3.1局部E-R图 (3) 3.2 类和对象向关系模式转换 (4) 第4章数据库物理结构设计 (4) 4.1 存取方法设计 (4) 4.2 存储结构设计 (5) 4.3 物理设计 (5) 第5章数据库完整性设计 (11) 5.1 主键 (11) 5.2 参照完整性设计 (11) 5.3 Check约束 (12) 5.4触发器设计 (12) 第7章数据库存储过程设计 (13) 创建存储过程 (13) 总结 (14) 参考文献： (14)

学校人力资源管理系统 第1章需求分析 1.1 需求调查 通过对各个用户的调查，该学校人力资源管理系统有如下需求： 1)家庭管理：实现学校教职工家庭信息管理包括父母，子女等信息。 2)学历管理：实现学校教职工学历信息管理，包括教职工从小学到大学的学校情况。 3)基本信息：实现显示教职工基本信息及邮箱信息的记录。 4)奖惩管理：实现在教职工奖惩情况记录。 5)部门管理：包含最基本的部门名、部门总人数信息。 1.2 系统功能分析 1)家庭管理：用于记录和管理职工的父母子女等亲属的名字。 2)学历管理：用于记录教职工从小到大所在学校的名称。 3)个人基本管理：用于记录职工的姓名性别工号出生年月电子邮件职称号等信息。 4)奖惩管理：用于记录职工奖惩情况。 5)部门管理：对各部门和人数进行管理。

人力资源管理专业知识与实务真题资料答案附后

全国经济鮭核格考试试卷

人力资源管理专业知识与实务（初级）

）。 A .对人的认识不同B.面对的管理对象不同 C .基本职能不同D.产生的时代背景不同 14 ?人力资源需求预测中最重要的依据是（）。 A ?员工的薪酬水平 B ?组织的生产计划 C.管理人员的主观判断 D.员工的满意度 15人力资源管理活动的基石是（）。 A人员甄选 B ?员工培训 C.工作分析 D ?人力资源规划 16吊车司机的工作循环周期较短，工作状态稳定，对这类职位最适用的工作分析方法是（）。 A. 工作实践法 B .观察法 C.典型事例法D评价中心法 17.每一种工作分析方法都有其各自的优缺点，访谈法的缺点是（）。 A .对于体力工作不适合 B .工作分析人员的固有观念会影响其正确判断 C.对于脑力工作不适合 D ?保密性导致组织与员工之间无法沟通 18?员工招聘程序的科学化原则强调（）。 A ?以提高组织效率、提高组织竞争力、促进组织发展为根本目标 B .制订一套科学而实用的操作程序，使招聘工作有条不紊地 进行 C.依据领导的个人偏好制定招聘标准 D .了解符合录用条件的人力资源的主要来源 19. 人力资源招聘的起始阶段是（）。 A .录用结果反馈 B .人力需求诊断 C?录用决策 D .求职者筛选与录用 20. 关于招聘中人员评估的描述，错误的是（）。 A .应根据不同的考察内容选择评估程序 B .应根据求职者的情况确定评价标准 C.需考察求职者多方面的能力及特点 D应对求职者作出总体评价 21. 关于工效学中的方法研究与时间研究之间的关系，描述正确的是（）。 A .时间研究是基础 B .方法研究是衡量依据 C.在实际工作中，二者可独立开展 D .二者共同构成了工作研究 22. 劳动者在从事需要保持一定警觉水平的作业时，中途会自发地出现短暂的停顿现象，此现象称为（）。 A心理疲劳 B .心理阻滞 C.心理饱和D生理疲劳 23. 正确选择作业姿势和体位可以合理运用体力，其具体体现为（）。 A .操作中应尽量避免静止不动 B .单调的作业应尽量采取坐姿操作 C.需手足并用的作业应采用立位操作 D精确细致的作业应采用立位操作 24. 关于工作单调感的表述，正确的是（）。

人力资源管理专业研究生的推荐书目

1、邓小平：《邓小平理论》第三卷 2、老子：《道德经》 3、马克斯·韦伯：《新教伦理与资本主义精神》，三联书店，1987年12月版 4、哈耶克：《自由秩序原理》，三联书店，1997年12月 5、路易斯·普特曼：《企业的经济性质》，上海财经大学出版社，2000年6月 6、艾里克·拉斯缪森：《博弈与信息：博弈论概论》，北京大学出版社，2003年10月 7、加里·S·贝克尔：《人类行为的经济分析》，上海三联出版社，1999年12月 8、郑兴山：《企业人力资本产权理论研究》，上海社会科学院出版社，2003年6月 9、[美]爱德华·拉齐尔：《人事管理经济学》，北京大学出版社，2000年1月版 10、陈郁编：《所有权、控制权与激励----代理经济学文选》，上海三联书店，1998年3月 11、[日]青木昌彦：《比较制度分析》，上海远东出版社，2001年11月 12、[美]肯·宾默尔：《博弈论与社会契约》，上海财经大学出版社，2003年8月版 13、谢德仁：《企业剩余索取权：分享安排与剩余计量》，上海三联书店，2001年7月版 14、刘恒中：《劳动经济制度导论：一种劳动企业雇佣国有资本的市场经济》，中国财政经济出版社，2002年10月 15郭咸纲：《西方管理思想史》，经济管理出版社，2002年1月 16、周三多等：《战略管理思想史》，复旦大学出版社，2003年5月 17、张维迎：《信息、信任与法律》，三联书店，2003年12月 18、张缨：《信任、契约及其规则》，经济管理出版社，2004年8月 19、郑也夫等：《中国社会中的信任》，中国城市出版社，2003年2月 20、郑也夫：《合作关系的建立与破坏》，中国城市出版社，2003年2月 21、林南：《社会资本---关于社会结构与行动的理论》，上海人民出版社，2005年2月 22、徐淑英等：《中国企业管理的前沿研究》，北京大学出版社，2004年4月 23、风笑天：《私营企业劳资关系研究》，华中理工大学出版社，2000年3月 24、李敏：《雇佣双赢---私营企业雇佣冲突管理》，经济科学出版社，2003年9月

浅谈学校人力资源管理

浅谈学校人力资源管理 摘要：当今社会,将＂人＂视为＂资源的观念已逐渐深入人心。作为组织中最为重要的资源,人力资源的质量与数量关乎组织的生存和发展。因此,人力资源管理便成为任何组织都不能轻视的一项工作。改革开放以来,传统的人事制度越来越无法适应经济体制改革的需要,而人力资源管理在企业管理中则日益显示出它的优势。近年来,国家出台了多个文件,提出要打破事业单位用人上的终身制,构建充满活力的用人机制。约占事业单位总人数三分之一的中小学的人事制度改革,成为事业单位改革全局中相当重要的一部分。因此,借鉴企业人力资源管理中的成功经验,构建起符合教育领域特点的人力资源管理体系,不仅必要而且迫切。 Abstract Pick to: in today's society, the "people" as the concept of "resources has gradually thorough popular feeling. As the most important resources organization, human resources quantity and quality for the survival and development of organization. Therefore, human resources management will become any organization can despise a work. Since the reform and opening up, the traditional personnel system more and more can't adapt to the need of the economic system reform, and the human resources management in enterprise management is increasingly shows its advantages. In recent years, the country has issued a more files, put forward to break the institutions of the system of life tenure, construct the dynamic mechanism of employing. Accounts for about a third of the total number of institution of middle and primary school personnel system reform, become institution reform in the global important part. Therefore, from the enterprise human resources management of successful experience, build up education field characteristics of the human resources management system, not only necessary but also urgent 1人力资源的基本理论 改革开放以来，随着市场经济的发展，人力资源管理这个名词越来越被人们熟悉，但是却有很多人不知道人力资源具体干什么工作，甚至有人把人力资源管理和传统意义的人事管理混为一谈。其实二者的范围、功能、目标都有所不同。人事管理比较传统、保守、被动，而人力资源管理则是积极主动的，具有策略性、前瞻性；传统人事管理的功能多为行政性业务，如招聘、薪资、档案管理等，人力资源管理则参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业环境等。企业的人力资源部实际上是一个决策型服务部门。人力资源的职责是为企业发掘优秀员工，不仅要发现人才，更重要的是培养、激励人才，使每个人才都在最适合的岗位上，同时，为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境，提高工作效率。最终塑造企业文化，增强企业凝聚力，使人力资源成为企业的核心竞争力。

人力资源管理考研的比较好的学校和专业就业前景

人力资源管理考研的比较好的学校和专 业就业前景 中国人民大学(劳动人事学院)，上海交通大学(安泰经济与管理学字)，北 京大学《光华管理学院)，首都经贸大学《人力资管理学院》，武汉大学、浙江大学，中国矿业大学，南京大学，南开大学，上海财经大学，上海交大，复旦 大学，中国矿业大学，厦门大学，四川大学，西南财经大学，中南财经政法大学。 人力资源考研科目：①101政治②201英语③303数学三④408微观经济学(含宏观经济学)1、复试科目：经济管理综合 2、同等学力考生还必须加试：①管理学②财务管理 专业介绍(就业方向) 人力资源管理是管理学中的一个崭新和重要的领域，现代的人事管理，是 运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识、原理和现代科学、 系统的技术和方法对组织中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励 的活动过程。通过人力资源管理政策的调整和实践，实现人力资源的优化配置、合理利用和有效开发，最大限度地发挥人的工作效能，谋求人的价值最大化， 以及社会效益的最大化。自考人力资源管理专业毕业生的就业前景是十分广阔的，他们的就业去向是各种行业(工业、商业、金融业、信息产业、房地产业等)、各种类型的企业(国有企业、三资企业、民营企业)、事业单位(学校、医院、科研院所等)的人力资源管理部门，以及政府劳动人事部门的公务员、还有管理工作者、经济工作者、新闻工作者、心理工作者、政治教育工作者等。 人力资源管理专业就业前景： 国家职业统计部门2010年"行业人才需求调查报告"显示，人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一，该行业每年需求的人才缺口达40?50万，

缺口大也就意味着更大的发展空间和更高的薪资标准。在强调以人为本的主题下，人力资源管理工作就显得非常重要。 自古以来，人才和钱财都是任何事业滚滚前进的两个车轮。"知人善用，得人心者得天下"，人的管理其实正是一切管理的核心。人力资源管理是所有管理工作中离权力最近的层次，一般工作稳定，上升通道通畅，各单位的人事部门，也是核心要害部门。因职业重要性，人事主管升职、加薪的机率很高，因此想 从事这份工作的人也非常多；同时，各人才市场乃至猎头公司对专业的人力资 源管理人才求才若渴。从供求关系看，这个专业可谓是管理行业中的"宠儿"。 但是人力资源管理专业的就业前景到底如何呢，小编做了个调查总结： 一、现状令人担忧 市场经济的本质属性--竞争性、效益性，从根本上规定了人才的单一型知 识结构或技能结构，不能适应市场的需要，必须是复合型的。而我国的人力资 源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的， 最近几年有高校开设了人力资源专业，但是这些毕业生和市场的需要还有很大 的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。在加入WTO的背景下，中国人才资源队伍的素质，不仅急需在总体上大力提升，而且要实现三大战略性转变：由再现型素质向开拓创新型素质转化；由内向型 素质向外向型、国际通用型素质转化；由单一型素质向复合型素质转化。 二、市场缺口大催生高收入 权威机构调查显示，国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万，其中北京缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上，武汉也在30万人左右。相对应巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，据调查，大集团 公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元(一般在1.5万元上下浮动)；薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间(一般在8千元上下浮动)，在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一 般在1.2万元左右浮动，最高不超过1.5万元，最低不低于8千元。 三、证书考试不断升温

人力资源管理专业考研方向.doc

人力资源管理专业考研方向_高考升学网当前位置：正文 人力资源管理专业考研方向 更新：2019-11-12 12:28:24 一、人力资源管理专业考研方向人力资源管理专业考研方向共有4个，分别为企业管理、工商管理、行政管理、（专业硕士）公共管理。 二、人力资源管理专业考研方向介绍人力资源管理专业考研方向1：企业管理 专业介绍 企业管理（学科代码：120202）是工商管理下设的一个二级学科之一。 此专业主要研究内容包括：企业战略管理、供应链与物流管理、质量管理、标准化管理、管理信息系统、企业跨国经营、公司治理结构、中国企业管理模式、企业形象力、创新的组织行为学理论与领导策略、组织变革、企业文化、传统管理思想、战略性人力资源管理、知识管理、组织理论等。改革开放以来，企业逐步成为市场的主体，企业管理更加得到重视和加强，企业管理学科也随之有了较快发展，逐步成为工商管理学的核心学科。

培养目标 企业管理专业培养具有良好的政治思想和道德素质，掌握管理学基础理论，具备较高的企业管理理论水平、比较全面的专业素养、较强的科学研究能力，适应社会主义市场经济需要的高层次企业管理人才。 就业前景 企业管理专业作为一个热门专业其就业前景很好。许多院校在企业管理专业的课程设置上都注重宽口径、厚基础，加大了能力培养，所以此专业的就业面很广。 就业去向 本专业研究生毕业后很受社会欢迎，就业形势喜人。毕业生就业去向主要是国内知名大学及科研机构、政府经济管理部门、各类工商企业、银行与证券公司、会计师事务所等中介机构等，并有众多优秀学子在学习期间和毕业后赴海外深造。 人力资源管理专业考研方向2：工商管理 专业介绍 （专业硕士）工商管理（学科代码：125100）是经济学领域下的专业学位专业，工商管理硕士专业学位英文名称为“Master of Business Administration”即MBA，是源于欧美国家的一种专门培养中高级职业经理人员的专业硕士学位。（专业硕士）工商管理是市场经济的产物，培养的是高素质的管理人员、职业经理人和创业者。目前我国共计234所院校开设MBA专业，是近年来的热门专业。 工商管理专业的报考条件较其他专业有特殊的要求具体如下： 1、大学本科毕业后有3年或3年以上工作经验的人员；

2020年新编《人力资源管理专业知识与实务》考试大纲名师精品资料

2013年《人力资源管理专业知识与实务》考试大纲 第一部分组织行为学 一、组织激励 测查应试人员是否掌握需要与激励的概念、主要的激励理论，是否掌握激励的基本形式及常用的激励方式，以及是否具有在实际管理中运用激励理论进行激励的能力。 考试内容 （一）需要与动机 需要与动机的概念和种类；内源性动机与外源性动机；激励的概念和作用，激励与组织绩效之间的关系，激励的类型。 （二）激励理论 马斯洛的需要层次理论的内容及主要观点，需要层次理论在管理上的应用及局限性；赫兹伯格的激励——保健因素理论的内容在及在管理上的应用；ERG理论及其在管理上的应用；三重要需要理论的三种需要的概念，成就需要高的人的特点、权力需要、领导的亲和需要对管理的影响；公平理论的内容，恢复公平的五种方法，公平理论在管理上的应用；期望理论内容，期望理论的模式；强化理论的内容及在管理上的应用。 （三）激励理论在实践中的应用 目标管理的含义，目标设定的过程，目标管理的要素，参与管理的概念，参与管理的原因，实施参与管理的条件；质量监督小组；绩效薪金制的概念及其优点，计件工资在按利分红的概念。 二、领导行为 考试目的 测查应试人员是否理解与领导有关的一些概念和知识，是否掌握领导理论的历史沿革、不同时代的领导理论的特色、领导者的领导风格和领导技能、领导行为决策模型、领导着决策风格，以及是否具有运用这些理论分析领导风格和决策风格的能力。 考试内容 （一）领导理论 领导的含义及其对组织管理的意义，有关领导的理论：特质理论、改变型领导理论、魅力型领导理论、路径——目标理论、权变理论、领导——成员交换理论的理论思路。 （二）领导风格与技能 领导角色、领导风格和领导技能的概念以及在组织中的运用；有关领导风格研究的思路和内容：勒温的民主与专制模式，俄亥俄和密西根模式，管理方格图，生命周期理论；领导者的技能以及如何发展这些技能。 （三）领导决策 决策对领导的意义，西蒙和明茨伯格有关决策过程几个阶段的划分；有关领导行为决策的模型：经济理性模型、有限理性模型和社会模型；领导者的决策风格：指导型、分析型、概念型和行为型四种领导风格的含义和表现。 三、组织设计与组织文化 考试目的 测查应试人员是否理解组织结构和组织结构设计的概念和内容、组织文化的概念、分类和功能、组织变革的概念和分类、组织发展的概念，是否掌握各种组织设计形式的优缺点和适用范围、组织设计与组织文化的关系，组织变革程序、组织发展的技术，以及是否具有开