我国劳动力市场存在的问题及其对策研究

我国劳动力市场存在的问题及其对策研究

摘要：当今中国依次出现由沿海到内陆地区的“民工荒”现象,中国劳动力市场过剩供给的状态已经被更普遍的用工荒现象所取代，而农村还存在大量剩余劳动力，以及“高素质劳动力”的供求比例严重失衡，针对这一系列劳动力市场供求不平衡的问题，本文透过中国劳动力市场发展来分析当今劳动力市场现状及其原因并提出解决措施。

关键词：劳动力市场供求用工荒剩余劳动力高素质劳动力

一、引言

随着经济体制改革的不断深入，我国劳动力市场体系已基本发育成型，并呈良性运转的态势。但从总体上看我国劳动力市场还有一些方面不完善，有许多问题亟待解决，例如“民工荒”现象和高素质劳动力的供大于求，这些问题会阻碍我国和谐劳动关系的建立。因此，正视劳动力市场中存在的问题并提出对策对进一步发展我国劳动力市场和建立社会主义市场经济体制有着重要的现实意义。

二、相关理论综述

劳动力市场

所谓劳动力市场就是在国家的宏观调控下，由市场来配置劳动力资源和调节劳动力供求关系的运行机制。劳动力市场在整个市场体系中占有重要的地位，是社会主义市场体系的重要组成部分。

三、中国劳动力市场现状及原因分析

（一）“民工荒”现象

1、原因

农村对外转移就业的劳动力大致可被分为两类，一类是被动接受转移就业的劳动力，他们缺乏知识和勇气，迫于生存压力不得不转移就业；另一部分则是有知识，敢于创新的新成长起来的劳动力，他们要求增加收入，不满足于传统农业的低收入、成效慢等不利因素。这是农村剩余劳动力转移的动力，也是南方一些主要城市的民工来源。

金融风暴时东莞市场失去了60万个工作岗位，压缩生产、裁员、减少运营费用，几乎是珠三角所有外向型企业共同采取的自救措施，近百万人被迫离开。然而没想到4月份后订单突然多了起来，而工人却不够了。金融危机导致年初企业用工收缩，返回人员数量少于过往，而年中尽管进入求职旺季，甚至因为农忙还有人急需返乡。金融风暴让市场变的扑朔迷离，企业无法在年初就制定好全年用人计划。因此当订单回升、生产任务激增，一线工人的供给就骤然紧张，使企业手忙脚乱。

在民工返乡大潮后，一部分人受惠于当地政府的就业政策而留在了家里；另一部分人则流向了长三角以及西部，还有北京、大连等地。

求职群体的变化也是催生这一轮民工荒的一个原因，现在出来打工的工人70%以上是80后、90后，与上一代背着竹篓来打工不同，这一代是拎着拉杆箱进城的，除了工资福利以外，他们对工作环境，发展前途，有着比父辈更多的诉求，也不甘心只是从事生产线上的辛苦工作。

2、与大量农村劳动力剩余的矛盾解释

一方面是民工荒，一方面确是加大民工就业门槛：“要提高珠三角外来民工的准入门槛，凡进入珠三角就业的外省农民工必须具有高中或者中专以上学历。”另一方面是严格的年龄标准，如一些制造企业规定女工年龄不能超过26岁，如此矛盾的现象说明，中国并不缺农民工，缺的是接受低薪却处于最佳人口红利年龄的民工，缺的是能够提升民工薪酬的企业与经济结构。

（二）“高素质劳动力”供远大于求

1、目前大学生就业问题现状

当前大学生就业，一方面，整体的就业形势较前几年面对更多的机遇与挑战，从体制改革加快的90年代中期至今，国企聘用人员减少，政府和事业单位不断进行人员精简，民营企业成为吸纳毕业生的一个重要渠道；还有中国经济加入全球化竞争以后结构的不均衡；另一方面随着大学扩招政策的推行，经济和产业结构的调整，使大学生就业问题凸显，国内就业结构总体不平衡，大学教育即学生培养模式远远没有跟上经济体制改革与发展的步伐，再就是用人单位的理性选择性大大增强，更多的是从实际需要出发来选择不同学历层次的毕业生，对学生健全知识结构的要求，尤其是创新能力和解决实际问题的能力等一专多能的水平要求更高，而且对大学生具有良好个性和健全人格特征、竞争与进取精神、合作性等素质方面都提出更高更具体的要求，这源于用人单位的岗位意识逐渐增强，由以往的重视学历要求向重视胜任岗位职责，具备岗位能力要求方面转变；第四方面，大学生自身缺乏对自我客观系统科学的认识，常出现高估自己能力的现象，择业期望值很高，把待遇是否优厚，是否在大中，城市交通是否便利，作为选择标准，在选择就业单位的过程中明显表现出被动性和随意性，缺乏主动和科学性，学生对自己的个性特点，能力兴趣和对学习工作方式以及对工作环境的喜好不明确，缺乏对职业和自我的合理认识和定位，缺乏职业决策和选择能力等。由于人才市场供求信息不畅，供求双方观念不同，导致供求双方供求结构不对称，出现了“有位无人”和“有人无位”并存的现象。

四、解决我国劳动力市场问题的措施

（一）解决农村剩余劳动力转移问题

早在2004年，珠三角首次出现“民工荒”就已经暴露出劳动力供求的结构性矛盾，市场本身已经发送了技能型劳动力供给不足的信号，随后各级地方政府也加大了对农民工的培训力度，但为什么五年后仍然存在结构性的矛盾。

关键的问题还在于中国的劳动力市场没能给予劳动力创造足够的激励，必须给予企业宽松的的生存环境，而后通过政策使民工可以分享其中的红利，没有足够的激励不能保障基本的“国民待遇”，“民工荒”会愈演愈烈。笔者给出以下建议和大家共同探讨。

1、大力加强对农村的教育投资，积极提升广大农村劳动力的科学文化素质

这一措施要分别从几个方面来大力展开：首先，深入持久的抓好农村的九年制义务教育，从根本上提升农村人口的科学文化素质，这是百年大计，需要常抓不懈，其次针对已经成长起来的科学文化素质较低的劳动力，大力开展有较强针对性和实用性的职业技术教育和培训，实行政府主导面向市场多元办学的机制，建立比较完善的劳动力就业培训体系。

2、推进农业产业化经营，发挥地区优势，开展特色产业和生态产业等的规模经营，帮助剩余劳动力就地转移

农村地区是有着广阔资源和劳动力的市场，只要因地制宜积极发现本地较好的农业优势资源加以适当的投资和宣传是可以发展一些比较好的特色产业并创造良好的经济社会效益的，例如一些地区根据自身特点调整种植结构，发展花卉果蔬等种植业创造了良好的经济效益，这些产业的发展将会有效的吸纳一部分农村剩余劳动力，同时又有利于农村经济社会环境效益获得多赢。

3、完善劳动力市场就业机制，健全社会保障制度，积极合理打破城乡二元结构体制，为农村剩余劳动力转移创造有利条件

我国市场经济发展时间不长，发展机制也不成熟，劳动力统一市场的发育程度不高，劳动力市场供求市场信息不完善。建立完善统一开放竞争有序的城乡一体化劳动力市场，保证农村剩余劳动力也能获得充分可靠的信息，也能享受城市居民同样的就业环境，同时要加大对农村中介机构发展的扶持，使它们能够更好地为农村劳动力提供就业方面的指导和服务。

另外我们应该进一步加强完善医疗养老事业等方面的社会保障制度，保障农村剩余劳动力的合法权益。只有真正在就业机制和社会保障制度方面采取合理的措施，才能为农村剩余劳动力的就业问题提供有效持久的保障。

（二）解决高校学生就业问题的建议与对策

大学生就业问题的较好解决需要政府、社会、高校，以及学生个人的共同努力，随着经济社会的发展，通过不断深化改革，完善人事制度创新观念改进工作，逐步解决大学生就业问题就是大学社会化的表现形式与内容的统一。

1、政府应制定相关政策

政府应在宏观调控，深化教育体制，培育就业市场，拓宽就业渠道等方面做积极的工作。要大力实施大学生志愿服务西部计划，不断开拓高校毕业生就业的大市场。鉴于摩擦性结构性矛盾仍是大学生就业的主要矛盾，政府作为供给方的主要控制者，最重要的职能是大力推进岗位信息发布的基础设施建设，承担公共信息的发布工作要逐步建立规范的岗位信息和职位空缺信息的统一发布制度，拓宽信息发布渠道，规范人才市场从而减少就业中的摩擦性矛盾。

2、教育部门应制定各类人才培养的长期发展战略规划

结合科学发展观，结合社会经济发展，产业结构，人口结构发展趋势，根据规模，层次，体制和机制等长期的发展目标，特别要关注高等教育学术人才和职业技能人才的培养规模，结构，能力要求等方面的问题。

3、学生个人也应该转变就业观念提高自身的就业能力

大学生在就业问题上要树立自主意识和使命意识，自主意识强调大学生要清楚认识就业形势和认识到自我价值，应当有自信脚踏实地从培养自己的创新和创业能力的长期效应着想。大学生就业的使命意识，是指大学生在面临我国的就业可以大有作为，因此不能抱着昨天的就业观念，站在今天面对明天的就业局面，要根据今后面临的情况调整就业期待和学习内容，努力为将来就业提高适应能力。

4、大学生应主动进行学涯设计及职业生涯规划，为就业前的职业定位打好基础

职业定位就是在了解自我的基础上确定自己的职业方向与目标，“无志之人常立志有志之人立长志”

五、结语

虽然，从总体上看我国劳动力市场还有一些方面不完善，有许多问题亟待解决，但只要政府、企业、求职者自身在作为，有作为，相信在不久的将来，中国的劳动力市场会呈现一个令大多数人民满意的局面。

参考文献：[1]***. 由“民工慌”到“民工荒”. https://www.wendangku.net/doc/9a18383050.html,/info/view.aspx?id=2180

[2]贺平.高校大学生就业问题的新思考[J].山东政治青年学院学报，2011，27（1）：73~76

[3]李霞.中国转移剩余劳动力的难点与思路分析[J].中国证券期货，2013，（2）：237~239

劳动力市场性别歧视的原因及对策探讨

劳动力市场性别歧视的原因及对策探讨 -------------------------------------------------------------------------------------------- ---- 张传鹤 要贯彻落实科学发展观和构建社会主义和谐社会，就必须充分认识维护妇女平等就 业权、实现两性和谐发展的意义。但在现实生活中，妇女的发展机会明显少于男性，妇 女在就业中经常遇到各种形式的性别歧视。本文拟就我国劳动力市场存在的性别歧视问 题作些探讨。一、对劳动力市场性别歧视的原因分析所谓劳动力市场的性别歧视，是指 用人单位基于性别原因，或拒绝接受女性，或提高女性的录用标准，或以结婚、怀孕、 产假、哺乳等为由辞退女工或者单方面解除劳动合同，或不重视妇女的升迁机会，或使 女性与男性相比同工不能同酬。造成女性在劳动力市场遭受性别歧视的原因是多种多样 的，归纳起来主要有以下四个方面： （一）传统性别偏见的作用。首先，传统性别偏见常常先入为主地在人们头脑中树 立起“女不如男”的观念。能不能全面正确地评价男性和女性，首先涉及到我们在评价 男性和女性时能否端正立场，也就是能不能采取一种尽可能客观的立场。有的大男子主 义者就是认为女子不如男，更为可悲的是，有些妇女姐妹身为女性，也自愿接受了这种 观念。其次，对男性和女性评价的方法不科学也强化了性别偏见。评价男性和女性的方 法对评价的结果也很重要。实际上有的人看问题比较辩证全面，有的人看问题则倾向于 以偏概全。如果用辩证的观点分析男性，实际上男性也不是那么完美，他们也存在许多 缺点。笔者在这里无意贬低男性身上所具有的各种优点和美德，只是说男性和女性一 样，也会有缺点和不足，不能通过不适当地抬高男性来刻意贬低女性。再次，是具体地 看一位男性或一位女性，还是抽象地看一位男性或一位女性，对我们能否正确评价男性

人才招聘市场发展现状、趋势和对策.doc

如对你有帮助，请购买下载打赏，谢谢！ 人才招聘市场发展现状、趋势和对策 一、我国人才市场发育现状 面对与经济全球化的机遇与挑战，我国的人才市场的培育和发展相对滞后。从价格机制、供求机制、竞争机制三个方面衡量我国人才市场的发育程度，目前我国人才市场发育度偏低，具体表现在： （一）市场价格机制尚未形成 其主要表征为，同一地区的不同行业的人才价格，经济发展水平相当的不同地区人才价格，同一地区的不同所有制单位的人才价格，在较长时段内都处于非均衡状态，存在过大的差距。主要原因在于： 1、全社会人才价格，人才供求信息的汇集与发布尚未成为公共产品，用人单位与人才之间价格信息传递的渠道不畅，不能及时反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势。 2、人才评价的社会化，市场化机制还未形成。体制内的人才评价多数仍在沿用学历、职称标准，体制外的人才标准更重视经历、能力和绩效，致使体制内与体制外的人才价格形成较大的反差。 3、薪酬制度不透明。用人单位的市场报价一般只限于工资水平，而津贴、奖金及福利则处于隐秘状态，从而扭曲了人才市场价格。 （二）人才供求机制不健全 1、全国统一的人才市场均未形成，存在着人才就业和流动的区域性壁垒，严重限制了全国市场容量的扩大，增加了交易费用。目前政府所属人才中介机构掌握人才信息的主渠道，但各自为政，相互封闭，使人才信息局限于本地区内，妨碍了人才信息的全社会流通。户籍管理、社会保险制度、职业资格认定、市场准入等行政壁垒也在不同程度上制约着人才流动。 2、人才市场格局存在“场内”与“场外”的市场份额倒挂。目前，全国人才中介机构场内成交率约为15%左右，即使考虑人才多次求职的因素，场内成交率也不会高于30%。70%以上的场外成交多数是通过社会人际网络进行的，不仅交易成本过高，不符合市场公开、公平原则。 （三）人才竞争机制不完善 在我国人才市场上，市场主体的信用与道德问题一直困扰着人才市场成熟与发展。人才在流动中由于缺乏道德与自律意识，引起各类人事争议及知识产权纠纷；用人单位与人才互不信任，缺乏承诺，将契约关系视同儿戏。 二企事业单位在招聘人才时，普遍存在以下误区 近年来，双向选择招聘用人机制的实施，为毕业生就业和企事业单位选聘人才提供了便利。但是，由于受这一招聘制度不尽完善和其他消极社会因素的影响，主要表现在一下几个方面：（一）是重智轻德。有些用人单位在选拔毕业生时只注重考查其学业成绩、外语水平和研究成果，而不太注意毕业生的思想道德品质、在校的表现，不考查他们的敬业精神。 （二）是重关系轻素质。招聘人才应以素质为标准，谁的素质高就录用招聘谁。但受不良社会风气的影响，有些用人单位在招聘人才时，往往公然违背招聘的原则，只看社会背景，只看是哪位领导或者熟人介绍来的，对有关系和背景的往往来者不拒，优先录用。 （三）是重男轻女。有些单位认为女性体能和业务水平不如男性，且她们又要生儿育女，哺乳休产假，操持家务，使用女性职工劳动力成本较高。 (四)是重文凭轻水平。有些用人单位在招聘选拔人才时，不切单位实际，只看学历，不注重考察能力，片面认为学历越高越好，在实际操作中，坚持博士生多多益善，研究生来者不拒，本科生考虑考虑，专科生、中专生不要不要。

中国劳动力市场发展概况

中国劳动力市场发展概况 （一）劳动力市场供给需求矛盾突出 1．劳动力数量庞大，劳动参与率高 中国是世界上劳动力资源最丰富的国家。 根据国家统计局的数据，2005年1月6日，中国的总人口达到13亿人（不包括香港、澳门特别行政区和台湾省），其中15－64岁的劳动年龄人口为92184万人，占70．92％。2004末，中国的经济活动人口为76823万人，占全部劳动年龄人口的83．3％，中国的劳动参与率是世界上最高的国家之一。2004年末，全国就业人数为75200万人，其中城镇就业人数为26476万人，占35．2％，乡村就业人数为48727万人，占64．8％。 在未来几十年内，中国每年将新增劳动力700万左右，同时，农村约有2亿剩余劳动力；按照农村人口城市化每年增长1％计算，农村劳动力每年向城市转移约1000万人；而在经济每年增长8％－9％的情况下，每年新增就业岗位800－900万个；2004年末，城镇登记失业人数为827万人，登记失业率为4．2％；城镇调查失业率在7％－8％左右。因此，城镇每年约有1000万以上的劳动力得不到工作岗位。就业总量矛盾突出，中国将长期面临巨大的就业压力。 2．劳动力总体素质低下 2004年末，全国就业人员受教育情况：大专及以上教育程度的占7．2％；高中教育水平的占13．4％；初中教育水平的占45．8％；小学教育水平的占27．4％；小学以下教育水平的占6．2％。表明中国劳动力的受教育水平低于世界平均水平（中国6岁以上人口的平均受教育年限为8．01年同比世界平均水平为11年）。事实说明受教育程度与失业率密切相关，世界银行基于2003年国统计局城市家计调查的统计：受教育程度小学毕业的，失业率为15．2％，初中13．3％，高中9．7％，大学及以上为3．2％。 我国的技能型人才总量严重不足；在技能型人才中，高级技能人才更为短缺。劳动力总体素质不能适应产业结构调整和提升的需要，“有人没活干和有活没人干”，就业的结构性矛盾突出，也成为制约扩大就业的一个主要原因。 （二）就业结构和状况 1．三次产业的就业结构 2004年末，一、二、三次产业的就业人数分别是35269万人、16920万人和23011万人，所占比例分别是46．9％，22．5％和30．6％。2004年我国一、二、三次产业的ＧＤＰ比例分别是15．2％，52．9％和31．9％。就业结构与ＧＤＰ的比例严重不相适应，第一产业只占ＧＤＰ总量的15．2％，但就业人数却占了46．9％。加快城市化进程，实现劳动力由第一产业向二三产业的转移，由农村向城镇的转移，是中国面临的一项长期而艰巨的任务。

劳动力市场中的歧视及其影响

劳动力市场中的歧视及其影响 摘要 劳动力市场歧视不论在发达国家还是发展中国家都是普遍存在的现象，大量研究成果证明，劳动力歧视不仅违背机会均等的原则，破坏社会公平，降低社会效率;同时也造成被歧视者的就业困难，严重影响到他们的生活质量和自身发展，使他们成为就业领域里相对的弱势群体。显然，这与我国建设和谐社会的要求格格不入。 随着我国经济社会的不断发展，人们就业范围越来越广，劳动力市场中的歧视现象也逐渐明显，并日益成为人们关注的焦点。因此对劳动歧视理论的研究及其应用无论对建设较为完善的劳动力市场、还是解决就业问题和劳动者自身发展的问题都有积极的意义. 关键词:劳动力市场分割歧视制度文化

Abstract Discriminations in labor market generally exist not only in developed countries but also in developing countries. Existence of discriminations in labor market shows that it violates the principle of opportunity equity, destroys social equity and decreases economic efficiency. Meanwhile it lead to employment difficulties of the discriminated,seriously affects their life quantity and selves-development, which make them become a vulnerable group. Obviously, it absolutely turns away from harmonious society construction. With the continuous development of Chinese economy, employment scope of people is also increasingly extensive, discrimination phenomenon in labor market gradually clear, many scholars focus on it with each passing day. So researches on discrimination theories of labor market and its application have an positive sificance for constructing a mature labor market, solving employment problems and self-development of labor market. Keywords: Labor Market; Segmentation;Discrimination;Culture;Institution

中国当前劳动力市场存在的问题及对策

中国当前劳动力市场存在的问题及对策 一、我国劳动力市场面临的问题 中国是一个人口大国，也是劳动力资源十分丰富的国家，1994年底，全国劳动力资源总数达82500万人，劳动力资源总数占人口总数68.8%，当年进入劳动年龄的达1750万人。但是，作为一个发展中国家，中国经济领域难以完全吸收不断增长的劳动力，虽然从1979年改革开放以来，中国经济以年均9.8 %速度增长，但劳动力资源的增加仍然超过社会经济的吸收能力，因此，失业现象呈现增长趋势。在传统经济体制下，中国实行“有饭大家吃，有工大家做”的就业政策；实行高就业、低收入的工资政策，实行城镇劳动力由国家“统包统配”的分配政策，从表现看，中国己消灭失业，但许多机关、企业人浮于事、存在大量富余人员，实际上是以全体劳动者的不充分就业掩盖部分劳动者失业。改革开放以来，经济体制逐渐从计划经济体制转为市场经济体制，劳动力就业逐渐市场化，隐性失业随之而来，当前失业有四种表现形式： 1．结构它是由于劳动供给与需求结构不合理形成的失业。2．隐性失业。它由于传统经济体制下实行充分就业政策，在改革中暴露出来。 3．自愿由于劳动者主动工参与劳动市场形成的失业。4．非自愿它是由于现行工资下，想找工作而找不到形成的失业。有关资料显示, 近几年我国每年新增劳动力1000多万人。城镇登记失业率呈上升趋势; 农村剩余劳动力已达1. 3亿人, 加上城镇失业人口, 劳动力总供给量达到2亿多人, 而需求量只有3500万人,供给已远远地大于需求。据专家估计, 我国目前的失业和就业不充分率已达21. 3%左右。 二、我国劳动力供求矛盾突出的原因主要表现在 1. 劳动力的自然增长率每年以2%的速度进行。由于人口自然增长，新增劳动力数量巨大。 2. 劳动力的盲目和无序流动导致了大量的结构性失业和摩擦性失业。 3. 农村实行家庭承包责任制, 使大量的农村劳动力从农业生产中分离出来。 4.经济增长方式的转变，增加了就业的难度。 5. 经济转型, 现代化步伐的加快, 使过去国企的隐性失业显性化。 6.在企业改革中，释放出大量富余劳动力。 7. 产业结构的不合理布局及地区经济发展的严重失衡, 更使劳动力市场在朝规范化发展的进程中荆棘丛生。 8.在市场经济中，产业结构，技术结构，产品结构不断变动，因而对劳动者技术要求不断变化，在现有劳动者中，将会有越来越多的劳动者不适应企业的要求而从就业岗位上被替换下来。 9. 全球经济不景气导致有效需求不足。 10.中国劳动力市场，还面临国外人才的竞争。

人才招聘市场发展现状趋势和对策

人才招聘市场发展现状、趋势和对策 一、我国人才市场发育现状 面对与经济全球化的机遇与挑战，我国的人才市场的培育和发展相对滞后。从价格机制、供求机制、竞争机制三个方面衡量我国人才市场的发育程度，目前我国人才市场发育度偏低，具体表现在： （一）市场价格机制尚未形成 其主要表征为，同一地区的不同行业的人才价格，经济发展水平相当的不同地区人才价格，同一地区的不同所有制单位的人才价格，在较长时段内都处于非均衡状态，存在过大的差距。主要原因在于： 1、全社会人才价格，人才供求信息的汇集与发布尚未成为公共产品，用人单位与人才之间价格信息传递的渠道不畅，不能及时反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势。 2、人才评价的社会化，市场化机制还未形成。体制内的人才评价多数仍在沿用学历、职称标准，体制外的人才标准更重视经历、能力和绩效，致使体制内与体制外的人才价格形成较大的反差。 3、薪酬制度不透明。用人单位的市场报价一般只限于工资水平，而津贴、奖金及福利则处于隐秘状态，从而扭曲了人才市场价格。 （二）人才供求机制不健全 1、全国统一的人才市场均未形成，存在着人才就业和流动的区域性壁垒，严重限制了全国市场容量的扩大，增加了交易费用。目前政府所属人才中介机构掌握人才信息的主渠道，但各自为政，相互封闭，使人才信息局限于本地区内，妨碍了人才信息的全社会流通。户籍管理、社会保险制度、职业资格认定、市场准入等行政壁垒也在不同程度上制约着人才流动。 2、人才市场格局存在“场内”与“场外”的市场份额倒挂。目前，全国人才中介机构场内成交率约为15%左右，即使考虑人才多次求职的因素，场内成交率也不会高于30%。70%以上的场外成交多数是通过社会人际网络进行的，不仅交易成本过高，不符合市场公开、公平原则。 （三）人才竞争机制不完善 在我国人才市场上，市场主体的信用与道德问题一直困扰着人才市场成熟与发展。人才在流动中由于缺乏道德与自律意识，引起各类人事争议及知识产权纠纷；用人单位与人才互不信任，缺乏承诺，将契约关系视同儿戏。 二企事业单位在招聘人才时，普遍存在以下误区 近年来，双向选择招聘用人机制的实施，为毕业生就业和企事业单位选聘人才提供了便利。但是，由于受这一招聘制度不尽完善和其他消极社会因素的影响，主要表现在一下几个方面： （一）是重智轻德。有些用人单位在选拔毕业生时只注重考查其学业成绩、外语水平和研究成果，而不太注意毕业生的思想道德品质、在校的表现，不考查他们的敬业精神。 （二）是重关系轻素质。招聘人才应以素质为标准，谁的素质高就录用招聘谁。但受不良社会风气的影响，有些用人单位在招聘人才时，往往公然违背招聘的原则，只看社会背景，只看是哪位领导或者熟人介绍来的，对有关系和背景的往往来者不拒，优先录用。 （三）是重男轻女。有些单位认为女性体能和业务水平不如男性，且她们又要生儿育女，哺乳休产假，操持家务，使用女性职工劳动力成本较高。 (四)是重文凭轻水平。有些用人单位在招聘选拔人才时，不切单位实际，只看学历，不注重考察能力，片面认为学历越高越好，在实际操作中，坚持博士生多多益善，研究生来者不拒，本科生考虑考虑，专科生、中专生不要不要。 (五)是重相貌轻潜能。时下有些用人单位在招聘人才时，只注重求职者的身高、容貌、气质、身材等外在条件，以貌取人，对相貌挑剔，而不太注重求职者的潜在能力、心理素质等条件。 三人才市场发育程度偏低的原因

中国劳动力市场的真实现状

中国劳动力市场的真实现状 就业率增长很快 对劳动力研究而言，有两个问题我想探究。第一是中国经济到底处在什么样的发展阶段。经济发展有几个拐点，对中国而言最典型的，是在经济结构上从二元转向一元（刘易斯拐点）。 完成这一转变，最关键的就是劳动力由无限供给变成供求比较均衡。我们需要看到自己距离拐点还有多远。 第二个是我国城乡的真实就业增长情况。在劳动就业领域，一些认识几十年不变。例如说统计资料没用，变成虚无主义；说1990年代后期以来就业是零增长，但从来没有人认真总结劳动力市场到底发育了多少。1980年代就讲农村剩余劳动力占农村总劳动人口的1/3，有1亿多，直到最近还在普遍重复这个数字。 首先来看就业率增长。很多人认为当前就业率是零增长或者就业赶不上经济增长，这是不正确的。就业率一直是增长的，而且增长非常快。改革开放经济增长多元化以后，我们出现了统计上的问题，很多个体经济没有注册，也有很多完全是自我雇佣；还有大量的农民工没有被统计成正式职工；下岗工人再就业都是以劳务派遣公司派遣的方式派到企业，这些人在统计中都没有体现，这个经常被人们忽视的巨大余项占全部城镇就业的36%。 失业率在2000年的时候达到了最高峰，然后就开始下降。2002年以后每年失业率都在下降。2005年真实的失业率只有5.2%。我国的登记失业率看上去在上升，但从前不算下岗人员，当下岗与登记失

业并轨以后，登记失业率自然会呈现上升，而真实的失业率其实是在下降，百分之五点几不算是很高的失业率。 农村劳动力转移的总量大、速度快，2006年是1.32亿。不仅城市的就业增长没有减慢，而且农村劳动力外出打工总量在增加，在城镇就业中的比重也在提高。城乡就业的增长都非常快，和百分之十左右的经济增长速度是一致的。 农村剩余劳动力到底有多少 农村劳动力的配置格局和以前完全不一样了。在1990年代中期以前，除了乡镇企业吸纳一些劳动力之外，其他都是在农业中或者处于剩余状态。那时我测算是1.7亿农村剩余劳动力。后来在乡镇企业之外，又生出了农村的个体经济和私营经济，2006年各吸纳了2000多万劳动力。再加上外出务工的农村劳动力，农村剩下的劳动力相当少。当然，外出打工的劳动力和进入乡镇企业、农村私营经济的是有重合的。这一部分重合，可以被测算出来。 我比较保守地估算到底有多少农村剩余劳动力。即按照劳动与社会保障部的说法，农村劳动人口就地或外出转移是2亿人，占到全部农村劳动力的41%。根据现在的生产力水平，按农产品成本资料测算，假设农业需要1.78亿的劳动力，这样计算农村剩余劳动力只有1.1亿，只占全国农村劳动力的22%。实际上，根据最近李剑阁和韩俊一篇文章的数据，农村劳动力转移出去后不干农活的占47.9%，即2.3亿。这样的话农村剩余劳动力总量还会少。 从年龄阶段来看，农业需要的劳动力主要集中在30岁以上。现

劳动力市场存在的歧视现象

浅析劳动力市场存在的歧视现象

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浅析劳动力市场存在的歧视现象 学生姓名：孙娇娆 学号：201103131033 专业：人力资源管理 班级：一班 指导老师：郑伟波

相关概念：1、歧视，顾名思义，是指人对人就某个缺陷、缺点、能力、出身以不平等的眼光看待。它是一个明显带有贬义的词汇。 2、劳动经济学中的劳动力市场歧视是指，具有相同能力、教育、培训和经历并最终表现出相同的劳动生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训方面等方面受到不公平的待遇。 3、劳动力市场歧视的类型分为工资收入歧视、雇佣歧视、职业歧视、人力资本歧视。 劳动力市场存在歧视现象直接影响大学生就业。我国自20世纪90年代末以来大学开始扩招，大学生就业难的问题随之产生，据专家预计，2013年我国大学生毕业人数将首次突破700万，毕业生面临着严峻的就业形势。 因此，对劳动力市场存在的歧视现象进行分析，有利于大学生更进一步了解我国劳动力市场目前的状况，有利于大学生了解相关的法律法规，有利于帮助大学生树立正确的就业观以及帮助大学生做出正确的职业生涯规划。

摘要：我国是人口大国，不得不承认，歧视现象普遍存在，包括种族、工资、性别、年龄、工作经验、身体素质、宗教、地域、国籍等等。下面主要从性别、身体素质这两个方面结合大学生就业问题具体分析一下劳动力市场存在的歧视现象。 关键词：劳动力市场歧视性别歧视身体素质歧视工作经验大学生就业 一、导论 2011年03月30日，美国最高法院对沃尔玛女员工提交的性别歧视案件诉讼举行听证。众所周知，沃尔玛是美国拥有雇员最多的企业，目前全球共拥有4300多家门店，员工达140万人。据说曾在沃尔玛工作过的160万女性雇员都可能加入这次集体诉讼。美国媒体预测，如果法院准许这些女员工提交集体诉讼，那么此案将成为美国有史以来有关性别歧视的最大规模的集体诉讼，该公司也将面临着上百亿美元的赔款。此次裁决也将为未来劳动歧视诉讼设定先例。 这个性别歧视案件引发了全美乃至全球的关注，产生了很大的社会影响。由此，各地关于劳动力市场中存在的各种歧视事件纷纷被报道出来，引起了人们的广泛思考。 二、典型的歧视案件分析 2、1性别歧视 这起引发全美关注的案件最早要追溯到2001年。今年48岁克里斯蒂是最早发起诉讼的人之一，她在1986年就开始在沃尔玛工作，到2000年，她已经成了所在超市里工龄最长的小时工，但她却发现自己的工资和那些工龄只有自己一半的男性员工一样，同时她提出担任领导职位的要求都被上级忽视掉了，而这些职位总是被新聘用过来的男性占据。于是，她走上了长达10年的维权之路。并且克里斯蒂在打官司的过程中发现和自己有着类似遭遇的女性很多，她们认为女性在这里被视为“二等雇员”。 那么究竟是什么让曾经的零售业巨头陷入如今这个尴尬的局面呢？答案不言而喻。性别歧视是劳动力市场上普遍存在的一种现象，尽管我们总是高喊男女平等，但在这个问题上，似乎男人和女人天生就是不平等的。 在我国古代，女子无才便是德，婚后妇女更是大门不出二门不迈，这何尝不是一种歧视。而在现代的实际生活和工作中，这样的情况更是屡见不鲜。由此可见，我国劳动力市场中对妇女的歧视现象从古至今便一直存在。 上述案件代表的是美国劳动力市场的性别歧视的表现。而我国的劳动力市场中，性别歧视不仅表现为与男性相比，女性劳动着就业艰难，还表现在男女“同工不同酬”。全国妇联和国家统计局联合组织实施的第二期中国妇女社会地位抽样调查结果显示，1999年城镇在业女性年均收人为7409.7元，是男性收人的70.1% ，男女收人差距比90年扩大了7.4个百分点，以从事农林牧渔业为主的女性99年的年均收人为2368.7元，仅是男性收人的59 , 6%，男女收入差距比90年扩大了19.4个百分点。 对于就业的大学生来说，北京大学法学院妇女法律研究与服务中心发表

【研究】中国城市劳动力市场和就业现状调查报告 国际劳动力市场与海外就业

【研究】中国城市劳动力市场和就业现状调查报告国际劳 动力市场与海外就业 中国城市劳动力市场和就业现状调查报告一、经济景气波动与就业压力 90年代的中国劳动力就业遇到了新的挑战：产业结构调整和国有企业改革推进带来大量职业下岗，这一过程又伴随着城市化加速的必然趋势——农村劳动力大量流向城市，尤其是中国新增经济活动人口压力一直居高不下，使得世纪之交的 ___严重的就业“冲击波”（图一）在城市失业大量发生的情形下反而发生农村劳动力大量剩余并且产生向城市的持久移民倾向，这是一个与刘易斯著名的二元就业模型(Lewis,1954)相违背的问题。因为该模型认为，在许多发展中国家普遍存在着有关生产和组织的各种不对称性，当劳动力在传统农业部门和现代制造业部门之间流动时，由于传统部门不按照边际产品原则定价，因此保留着几乎可以“无限供给”的边际产出为零的劳动力，而现代部门追逐利润最大化，因此两部门的边际产出并不相等。在刘易斯看来，经济发展就是现代部门通过资本积累而扩张，直到将传统部门“剩余劳动”蓄水池全部吸干。这就是说，传统部门存在着大量劳动剩余，而现代部门里不存在。 这一问题在哈里斯—托达罗模型（Harris-Todaro Model,1970）中可以找到答案。他们指出，只要城市的预期工资高于一个有保证的农村工资，农村劳动力就会在城市失业已经存在的条件下继续向

城市流入。这里，城市工资有政府法令规定而高于市场均衡工资时，预期工资就可能对农村移民有刺激力。 图二直观地描述上述几个模型的思想。横轴OO’表示一个经济中给定的劳动力总量。农村劳动力从原点O向右，农村劳动力的边际产出由曲线MPRL表达。城市就业从O’点向左计算，曲线MPUL代表城市劳动力的边际产出。如果有一个充分竞争的城乡统一的劳动力市场，两部门劳动边际产出相等，均衡工资就是Wc。在均衡工资条件下，总劳动力中的OL部分配置给农村，LO’配置给城市，全社会没有剩余劳动。但是，如果城市标准工资(Wu)定的高于均衡工资水平，即Wu>Wc，城市就业就会减少，城市出现公开或隐蔽的失业（LL）；但此时城市期望工资（W），即标准工资与城市就业概率的乘积，仍然高于农村均衡工资，因此农村就业量还仍然按照XX’曲线向城市流动，形成农村劳动力供给价格提高，农村就业减少，而城市公开或隐蔽的失业进一步增加，从LL增加到LL。 以上模型假定农村劳动力可 ___向城市部门流动。但是如果存在着禁锢流动的制度性障碍，情形又会不同。在部门间劳动流动被隔绝的条件下，城乡之间可能持久保持工资水平的显著差异而没有发生相应的劳动力流动。“两元模型”无从分析这样的情形，因为“两元”之间的隔绝，使得每个部门都近乎孤立地决定其内部劳动力的供求和定价。这正是改革前中国的情况。正如我们将在后文中

简析劳动力就业市场上的歧视问题

简析劳动力就业市场上的歧视问题 【论文摘要】: 卢梭说过:“人是生而平等的”。然而，现实生活中，处于强势地位的社会群体歧视弱势群体的现象却是普便存在的。歧视夺走了人们的自由和权利，夺去了人们的尊严，甚至最起码的生存条件。歧视在劳动力市场上更是广泛存在的，劳动力市场上的歧视行为不仅对劳动力资源的优化配置有着重要的影响，而且直接影响广大劳动者自身利益。本文首先给出了劳动力就业市场上歧视的概念、即对劳动者与劳动生产率无关的个人特征进行评价，通过这种评价设置壁垒，使生产率相同的劳动者受到不同的待遇;然后探讨了歧视的来源问题、歧视在劳动力市场上的表现以及歧视所带来的经济成本，最后提出了政府在减少歧视过程中所应采取的措施。 【关键词】劳动力就业市场歧视来源歧视表现措施壁垒 【正文】 （一）歧视的来源 要想解析劳动力就业市场上的歧视问题，就应该先揭示出歧视的来源，从而更深的层次上认识岐视以便制定出有效的政策来消除岐视。 (1) 我国就业与劳动力市场现状，我国劳动力市场的现状是,一方面,劳动力供给总量过剩，随着国有经济进行战略性改组和结构大调整,经济增长方式的转变，我国大量的劳动力被释放出来。普通资源大为过剩，而经过科学开发，具备现代文化素质和先进劳动技能的高质量人力资源又相对缺乏，这反映在就业市场上就是存在大量低质量的劳动力剩余，他们又无法填补许多要求较高技术和技能的工作岗位。 (2)我国劳动力市场制约因素在经济转型的过程中，产业之间兴衰更替产业结构不断变化，市场要求劳动力在部门之间移动以达到劳动力的供给和需求结构均衡，但是我国劳动力市场结构的调整滞后于经济结构的调动。 (3) 观念管制。长期以来，根深蒂固的传统观念使得我国劳动力市场的发展受到很大限制。主要表现为三个方面，第一个来源是个人偏见，这种情况主要是由于雇主、作为同事的雇员以及顾客不喜欢与某些属于特定群体的雇员打交道而造成的;歧视的第二个来源是先入为主的统计性偏见，这种情况主要是由于雇

部分城市劳动力市场供求状况分析

2003年第四季度部分城市劳动力市场供求状况分析 一、概况 2003年第四季度，全国92个城市报送了本市劳动力市场职业供求状况信息。这92个城市分布在全国各大区域，拥有市区人口1.37亿人，占全国地级以上城市市区人口的54%；拥有市区从业人员(含城镇个体劳动者) 5986万人，约占全国地级以上城市市区从业人员的61%。 此外，2003年四季度，辽宁省的白城、大庆；湖北省的恩施、荆门、十堰；湖南省的 衡阳、益阳、永州、岳阳；吉林省的吉林；黑龙江省的佳木斯；新疆维吾尔自治区的喀什、库尔勒、吐鲁番；贵州省的六盘水；四川省的攀枝花；河北省的秦皇岛；甘肃省的天水；陕 西省的铜川、咸阳、延安；河南省的许昌；云南省的保山、韶通；山东省的东营等25个城 市在规定时间内进行了季度数据的试上报和发布工作，在本季度的全国汇总数据中暂未包以上城市的数据。 报告中所统计的数据为这些城市劳动和社会保障部门公共职业介绍服务机构所采集的 劳动力市场供求状况信息，均为本季度有效数。92个城市中，用人单位通过劳动力市场招

聘各类人员约246.7万人，进入劳动力市场的求职者约280.6万人，求人倍率约为0.88。（见表1）。 与上季度相比，本季度的需求人数和求职人数略有下降，分别减少40.8万人和41.2万，求人倍率下降了0.02；与去年同期相比，本季度需求人数和求职人数分别增加了29.9万人和33.6万人，上升幅度分别在15%左右，岗位需求的上升幅度略低于求职人数，求人倍率下降了0.01。 下图1显示了2001年一季度以来劳动力市场职业供求状况变化情况。 2003年第四季度全国92个城市劳动力市场职业供求状况主要呈现以下几方面的特征：

浅析劳动力市场存在的歧视现象

浅析劳动力市场存在的歧视现象 学生姓名：孙娇娆 学号：201103131033 专业：人力资源管理 班级：一班 指导老师：郑伟波

相关概念：1、歧视，顾名思义，是指人对人就某个缺陷、缺点、能力、出身以不平等的眼光看待。它是一个明显带有贬义的词汇。 2、劳动经济学中的劳动力市场歧视是指，具有相同能力、教育、培训和经历并最终表现出相同的劳动生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训方面等方面受到不公平的待遇。 3、劳动力市场歧视的类型分为工资收入歧视、雇佣歧视、职业歧视、人力资本歧视。 劳动力市场存在歧视现象直接影响大学生就业。我国自20世纪90年代末以来大学开始扩招，大学生就业难的问题随之产生，据专家预计，2013年我国大学生毕业人数将首次突破700万，毕业生面临着严峻的就业形势。 因此，对劳动力市场存在的歧视现象进行分析，有利于大学生更进一步了解我国劳动力市场目前的状况，有利于大学生了解相关的法律法规，有利于帮助大学生树立正确的就业观以及帮助大学生做出正确的职业生涯规划。

摘要：我国是人口大国，不得不承认，歧视现象普遍存在，包括种族、工资、性别、年龄、工作经验、身体素质、宗教、地域、国籍等等。下面主要从性别、身体素质这两个方面结合大学生就业问题具体分析一下劳动力市场存在的歧视现象。 关键词：劳动力市场歧视性别歧视身体素质歧视工作经验大学生就业 一、导论 2011年03月30日，美国最高法院对沃尔玛女员工提交的性别歧视案件诉讼举行听证。众所周知，沃尔玛是美国拥有雇员最多的企业，目前全球共拥有4300多家门店，员工达140万人。据说曾在沃尔玛工作过的160万女性雇员都可能加入这次集体诉讼。美国媒体预测，如果法院准许这些女员工提交集体诉讼，那么此案将成为美国有史以来有关性别歧视的最大规模的集体诉讼，该公司也将面临着上百亿美元的赔款。此次裁决也将为未来劳动歧视诉讼设定先例。 这个性别歧视案件引发了全美乃至全球的关注，产生了很大的社会影响。由此，各地关于劳动力市场中存在的各种歧视事件纷纷被报道出来，引起了人们的广泛思考。 二、典型的歧视案件分析 2、1性别歧视 这起引发全美关注的案件最早要追溯到2001年。今年48岁克里斯蒂是最早发起诉讼的人之一，她在1986年就开始在沃尔玛工作，到2000年，她已经成了所在超市里工龄最长的小时工，但她却发现自己的工资和那些工龄只有自己一半的男性员工一样，同时她提出担任领导职位的要求都被上级忽视掉了，而这些职位总是被新聘用过来的男性占据。于是，她走上了长达10年的维权之路。并且克里斯蒂在打官司的过程中发现和自己有着类似遭遇的女性很多，她们认为女性在这里被视为“二等雇员”。 那么究竟是什么让曾经的零售业巨头陷入如今这个尴尬的局面呢？答案不言而喻。性别歧视是劳动力市场上普遍存在的一种现象，尽管我们总是高喊男女平等，但在这个问题上，似乎男人和女人天生就是不平等的。 在我国古代，女子无才便是德，婚后妇女更是大门不出二门不迈，这何尝不是一种歧视。而在现代的实际生活和工作中，这样的情况更是屡见不鲜。由此可见，我国劳动力市场中对妇女的歧视现象从古至今便一直存在。 上述案件代表的是美国劳动力市场的性别歧视的表现。而我国的劳动力市场中，性别歧视不仅表现为与男性相比，女性劳动着就业艰难，还表现在男女“同工不同酬”。全国妇联和国家统计局联合组织实施的第二期妇女社会地位抽样调查结果显示，1999年城镇在业女性年均收人为7409.7元，是男性收人的70.1% ，男女收人差距比90年扩大了7.4个百分点，以从事农林牧渔业为主的女性99年的年均收人为2368.7元，仅是男性收人的59 , 6%，男女收入差距比90年扩大了19.4个百分点。 对于就业的大学生来说，北京大学法学院妇女法律研究与服务中心发表

我国劳动力市场发展现状及对策简析

我国劳动力市场发展现状及对策简析 案例1：中新网2月23日电(财经频道记者马丽)： 2011年春节刚过，“用工荒”便再次席卷东部沿海地区。正月十五元宵节过后，城市劳务市场迎来了新一批返工潮，此前未能达到招工预期的企业纷纷渴望抓住这一时机，而结果却几家欢喜几家愁。 每年春节前后，都是农民工市场的“唱荒”阶段，不少企业为招工难而头疼不已。年关刚过，“用工荒”的报道便见诸各大媒体的显著版面。今年对企业来说，招工似乎比往年来的更加棘手。原本作为劳动力主要输出地的中西部地区开始大面积“召回”本地农民工，调查显示，近几年，随着西部城市建设和企业西进步伐的加速，农民工回流的趋势也越来越明显。 结构性招工短缺的矛盾并没有彻底解决，中西部企业今年也加入劳动力市场的竞争，农民工短缺现象更加明显。而面对“80后”撑起的外出农民工主力军，在劳动力短缺的现实面前，企业要如何抓住这一新生力量？ 虽然针对农民工的各项保障措施已经在大力推进，但与2.42亿的农民工总数相比，农民工各项权益的整体保障率仍相对偏低，而随着新一代农民工自主意识和维权意识的不断增强，如何能够立足人本，吸引和留住人才已经成为企业亟待解决的难题。 虽然针对农民工的各项保障措施已经在大力推进，但与2.42亿的农民工总数相比，农民工各项权益的整体保障率仍相对偏低，而随着新一代农民工自主意识和维权意识的不断增强，如何能够立足人本，吸引和留住人才已经成为企业亟待解决的难题。 案例2：（英国）FT中文网 (2009-03-10) 英国《金融时报》中文网特约撰稿人王铮 大学生就业难无疑是今年“两会”上最热的话题之一。温家宝的政府工作报告中明确写入了“为大学生找工作”的具体措施。3月7日，人大、政协的两场新闻发布会也均与此话题密切相关。 中国社会科学院发布的2009年《经济蓝皮书》称，到2008年底，有100万名大学生不能就业。而2009年高校毕业生规模达到611万人，比2008年增加52万人。大学生就业被普遍认为进入30年来最艰难的时期。民进中央常委、清华大学政治经济学研究中心主任蔡继明在7日的新闻发布会上预测，今年大概只有300多万的学生能够找到工作，不到应届毕业生的一半。 由案例1可以看到，我国在近年来每年都会遇到“民工荒”。“民工荒”是指民工短缺现象。这种现象最早出现在南方一些主要城市，并尤其在春节时期尤为明显。“民工荒”既包括“普工荒”，也包括“技工荒”，但无论哪种类型，其所反映出“荒”的特征都可以概括为一种结构性短缺。我过国经济发展水平飞速提高，各项产业迅速发展，需要的劳动力数量和质量都变化很大。东南沿海一带分布了大量劳动密集型企业，吸引了大量劳动力到来，但是在前几年金融危机的影响下，很多工厂倒闭，从各地而来的农名工又返回到家乡。在春节前后是劳动力最缺的时候，这是季节性因素，因为大家都回家过年。年后，企业生意好转，有订单了，但劳工没有及时接到信息，以为还是没工作，所以选择不继续外出打工，这是信息不对称。现在在外打工的收入还不如村里人在家创业挣的多，索性就呆家里了。这是待遇问题。

(新)2000年44个城市劳动力市场工资水平

2000年44个城市劳动力市场工资水平 平均薪金（包括奖金，津贴及各项现金收入）水平 平均薪金（包括奖金，津贴及各项现金收入）水平最高的为深圳，年薪平均水平在51,790元，但是50%的人年薪低于40,000元；其次是上海和北京，平均水平分别为49,416元和46,548元。 2001年工人人均年薪超万元 据国家统计局工业年度统计数据显示，２００１年我国规模以上工业企业?全部国有及年销售收入５００万元以上的非国有企业 职工的年均工资收入已经超过１万元，达到１０５１５元，比２０００年增加１３４１元。 据报道，统计显示，２００１年，我国规模以上工业企业从业人员年平均人数为５４４１万人，工资总额为５７２１．８亿元，福利费７４３．４亿元。由于从业人员减少，在工资总额增长１２．２％的情况下，人均年工资增长１４．６％。 从企业性质看，外商投资企业工资水平最高，私营企业人力成本最低。２００１年，外商投资企业工人的年薪为１５３５８元，比平均工资水平高４６％。港澳台商投资企业工人的年薪为１１７７３元，比平均工资水平高１２％；股份制企业工人的年薪为１１０３９元，略高于平均水平；国有、集体、联营企业工人的工资都低于平均水平；私营企业工人的年薪仅为７７４０元，比平均水平低２６％。 按行业分类划分，烟草、造纸、石油行业工人年薪均超过２万元。２００１年，烟草加工业工人的年薪为２３５４０元，月均工资接近２０００元，为４０个工业大类行业之首。造纸及纸制品业工人年薪为２３１４０元，石油及天然气开采业工人年薪为２１１４９元。木材及竹材采运业工人工资最低，年薪仅为４２１７元，由于该行业受资源制约，基本上处于维持状态。 另外，上海、北京工资水平最高。２００１年，上海市工人的年薪为１７９１０元，为全国３１个地区之首。北京市工人的年薪为１７２２１元，位居次席。安徽省的工人工资最低，仅为７９２８元，不及上海的一半。同时，福利费一年增长１０．３％。２００１年，规模以上工业企业应付福利费为７４３．４ 亿元，人均福利费１３６６元，同比增长１０．３％。工人的总收入?工资＋福利 为１１８８１元，同比增长１４．１％。由于福利增幅比工资低４．３个百分点，工人总收入中工资的比例提高０．４个百分点。薪酬：上海最高安徽最低 据国家统计局工业年度统计数据显示，2001年我国规模以上工业企业（全部国有及年销售收入500万元以上的非国有企业）职工的年均工资收入已经超过1万元，达到10515元，比2000年增加1341元。 据统计，2001年，我国规模以上工业企业从业人员年平均人数为5441万人，工资总额为5721.8亿元，福利费743.4亿元。由于从业人员减少，在工资总额增长12.2%的情况下，人均年工资增长14.6%。 从企业性质看，外商投资企业工资水平最高，私营企业人力成本最低。2001年，外商投资企业工人的年薪为15358元，比平均工资水平高46%。港澳台商投资企业工人的年薪为11773元，比平均工资水平高12%；股份制企业工人的年薪为11039元，略高于平均水平；国有、集体、联营企业工人的工资都低于平均水平；私营企业工人的年薪仅为7740元，比平均水平低26%。

劳动力市场性别歧视的成因解析(一)

劳动力市场性别歧视的成因解析(一) 【论文关键词】性别歧视贝克尔歧视理论自然附加成本理性选择【论文摘要】文章以贝克尔歧视理论为基础，分析了一些用人单位拒绝女性是规避自然附加成本的理性选择；女性的自然附加成本是造成就业门槛及工资差别的主要原因。社会对这些附加成本的补助是消除歧视的有效途径。 全国第五次人口普查0.95%抽样分析，女性中“白领”工作者的比例都低于男性。但是，“白领”工作者的平均受教育年限，女性高于男性。且女性在高工资行业就业的比例都低于男性。也就是说，与男性相比，女性要得到相同工资或进入相同行业，花费的成本要比男性多，或者说，在那女性花费相同成本的情况下，企业会拒绝女性或给与女性较低的工资报酬。 一、贝克尔歧视理论 经济学家对劳动力市场歧视的成本分析起源于贝克尔的歧视的经济学模型。贝克尔认为，如果某些人因为偏见而自愿放弃利润，工资或所得，那就构成了歧视行为。如明知雇佣A可以为企业带来的利润大于B 所带来的，但雇主因为对A有偏见，所以会放弃利润回报率高的A，而选择利润回报率低的B。即如果某人具有歧视性偏好，那么他宁愿用另一个群体去代替此群体。即使他要为这种代替付出一定的费用，这种费用可能是直接的也可能是间接的，如放弃一部分收入。根据贝克尔模型，歧视雇主是受益者。而雇主实行歧视的实质是厌恶成本，雇

主缩减女工的雇佣规模，是为了规避额外的人工成本。被替代的女性的生产率不明显高于男性时，歧视性雇主会追求两大效用目标：利润最大化，男性雇用比重最大化。这里男性和女性雇用不是替代关系而是互补关系。在男性和女性雇员生产率和工资率都相同的情况下，雇主偏好男性而抵制女性。企业减少了“自然附加成本”（指的是女性多于男性的那一部分成本，例如，生育成本，提前退休的成本等）投入，而产出量既定。这既实现了雇主的理性利润最大化，也验证了贝克尔模型中的“歧视雇主是受益者”的结论。 二、歧视现象存在的原因分析 1、生育及相关成本 女性（这里指未婚女性）工作不久后就会面临结婚，生育和哺育等问题。用人单位为此需付出直接和间接成本，我国《劳动法》规定，女性在享受产假期间，工资照发。用人单位必须支付女性在产假期间的工资奖金，且承担空缺岗位的填补成本。这是直接的成本。当女性返回工作岗位时，由于环境和市场的变化，女性工作者需要花费一定的时间来适应和调整，且企业可能还需要对其进行培训，这又造成了企业的间接成本。比较之下，很多企业都倾向于“择男舍女”，以获得自身利益最大化。 2、传统观念的认识 传统观念认为，女性在很多方面都不如男性，尤其在职场上，女性通常会遭遇玻璃天花板。所以雇主预期女性的生产率不会高于男性，甚