企业不同发展阶段中的人力资源策略

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企业不同发展阶段中的人力资源策略

作者：明淑霞葛艳艳

来源：《财经界》2016年第05期

摘要：企业人力资源管理能充分调动人力的作用，加剧企业的竞争力与综合实力，有利于企业的健康发展，因此人力资源管理对企业管理具有重要的意义。但是做好人力资源管理工作，需要结合企业的发展特点，在不同发展阶段有针对性得进行人力重要管理，才能实现人力资源管理职能的作用。本文就企业不同发展阶段的特点，提出针对性人力资源战略。

关键词：企业发展阶段人力资源

任何产品和企业都有一个生命周期，企业的发展阶段分为创业期、成长期、成熟期与衰退期。每一个阶段都有各自的经营特点，企业生产与发展需求不同，企业的管理需要根据阶段的发展变化与需求，采取相对应的管理模式，才能将企业顺利带入下一个发展阶段。企业人力资源管理作为企业管理的核心部分，面临不同阶段的人力资源管理问题，需要注重每一个阶段人力资源管理的侧重点，才能发挥人力资源的作用，以实现企业的发展战略目标。

一、人力资源管理的相关理论

人力资源管理是企业根据企业发展战略目标的要求，对人力资源进行合理配置，通过对企业员工的招聘、培训、使用、考核、激励与调整等一系列活动，调动员工的积极性，为企业创造最大的价值。这些活动主要包括招聘管理、培训管理、绩效管理与薪酬管理等内容，使得人尽其才，事得其人，实现企业战略目标。

二、企业不同发展阶段的特点

（一）创业期

即为企业发展的初期，企业规模相对较小，业务活动单一，周转资金有限，管理层次较少，缺乏完善的制度，人治色彩严重，多数决策权集中于老板一人手中。这个阶段企业需要面临很大的困难，经济效益不稳定，难以吸引人才，求生存是该阶段的第一准则。

（二）成长期

随着企业的发展，经营业务范围扩大，企业期望注重利润，希望赢得更多市场份额。同样也要面临内外的压力，规模的扩大，组织结构的变化与劳动关系的协调等问题都会层出不断，企业领导者的权利受到挑战。加上市场竞争的压力，企业需要提高人员素质与创造品牌产品，才能有更大的希望成长。

（三）成熟期

人力资源管理的历史和发展

人力资源管理的历史和发展 一、人事管理阶段 人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。 (一)科学管理阶段 20世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论 学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提 出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管 理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。 (二)工业心理学阶段 以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913 年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。 (三)人际关系管理阶段 1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电 气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织 中的人的行为研究的序幕。 二、人力资源管理阶段 人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。 “人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力 资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广 泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管 理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何

为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合 作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现 代人力资源管理的新阶段。 “人”是组织最重要的资产，也是竞争力的关键因素。因此，不管是机构、公务机关或是法人机构越来越重视人才的培育，甚至不 惜投入大笔资金办理教育训练。培育人才的目的在于组织整体能力 的开发、提升或是经验的传承及核心能力的维系。由此可见，组织 的发展与人才的养成有着直接而密切的关系，甚至可以断言，一个 不重视人才养成及维系的组织，将丧失其竞争力，面临无情的淘汰。“训练发展”是培育人才的主要方式，也是涵盖面最广，影响最深 远的组织功能。在开发人员能力，进而激发其潜力的方面，教育训 练确实有着重要的贡献。然而，每位员工的资质能力不同，自然无 法采用一套四海皆准的训练方法，因此，如何分门别类，依“人才”及组织发展需求进行规划，并从“知识”、“态度”、“技巧”等 方面考量课程的设计，遴选适任的讲师，便是每一位训练专业人员 最重要的课题。在即将迈向二十一世纪的今天，经济环境的变迁、 社会价值观的改变、资讯的爆炸以及科技的日新月异，在在都挑战 着训练工作者的专业能力，唯有不断充实与学习，方能保持领先， 也才能对组织提供更大的贡献，发挥培育人才的关键力量，推动组 织迈向更具希望的明天。 美国训练及发展协会 (ASTD,AmericanSocietyforTrainingandDevelopment)所出版的“PositionYourselffortheFuture”小册中，由 LaurieBassi,GeorgeBensonandScottCheney所撰写的“TheTopTenTrendsinHRD”提到了人力资源发展(HRD)的未来发展趋势，经摘录如下： (一)为因应科技的快速变革，将持续提升对专业技术的需求近半个世纪以来，由于科技不断的革新，造成整个世界难以评估的影响，广及政治型态、经济、文化…许多的层面，同时它也带动着人力运 用的型态的改变。因为这样的变革，我们开始使用并享受许多高科 技产品的方便，但熟悉这些产品的专业人员与这些高科技产品，必

如何制定企业人力资源发展战略

如何制定企业人力资源发展战略 企业的竞争力归根结底是的企业人才力量，企业的竞争就是人才的竞争。一个企业有了优秀的管理人才，有了优秀的技术人才，有了高素质的基层员工，这个企业几乎就是战无不胜的。 其实关于招揽人才，用好人才这一观念，古今中外成功的政治家、军事家、企业家们都是认识很高，运用得法的。有些因此留下千古佳话，比如：中国人都知道的刘皇叔“三顾茅庐”的故事；比如平原君招纳“三千食客”的故事；比如萧何月下追韩信的故事。反面的例证是不善招揽人才，不善使用人才，甚或嫉妒人才者，其事业可能就因为缺少能人的帮助而失败。比如“无颜见江东父老”的楚霸王项羽，比如“宁可我负天下人，绝不让天下人负我”的一代奸雄曹孟德。 现代的政治家、企业家、仍然面临着如何招揽人才，使用人才的问题。对于一个企业，除了要借鉴古今中外用人的成败经验和教训，制定具有科学性、现代性、前瞻性的人力资源发战略是至关重要的。 因为不同的历史年代，不同的国度和民族，有着各自不同的人文环境，政治 环境，及物质、思想环境。且越离现在久远的年代，用人的理念，用人的机制, 用人的策略，越是具有个人色彩和随意性，所谓：“一人定天下，一计定乾坤”。 而现代是个科学化程度极高、信息化程度极高、民主化程度极高的法制社会。所以用人机制、用人理念和用人策略应具备法制化、规范化和科学化。否则，因某人的一点小小的得意之举，取得一点小小的成功，不能持久，更不能取得更大范围、更高层次的成功。

作为一个企业，制定好人力资源发展战略是企业取得成功的第一步，也是关键的一步。 F面，笔者就如何制定企业人力资源发展战略谈几点未必成熟的看法。 、树立现代化人力资源观。 历史上的人力资源观大体经过两个阶段的发展，首先是如何发现人才，招揽人才，发现人才又包括识别人才。识别人才一直作为一个重要课题，也是一个难题，为人们谈论，人们不是常常慨叹“千里马常有、伯乐不常有”吗？后来人们开始注意集团内部人才的挖潜和培养。旨在造就适合本部门职能特色，工作性质的人才，并从而提高本部门，本单位成员的整体素质。 在用人观念上则一直围绕“人尽其才，才尽其用”，否定“任人唯亲”，肯定 “任人唯贤”而展开。这些既是古老的话题，也是现代难以回避的问题，但现代化的人力资源发展战略，绝不能再纠缠这些浅层次和陈旧的内容，而应开掘全新的领域，树立全新的理念。由这些新理念生发出现代的具有科学性和超前性的人力资源发展战略。 二、树立新的人力资源储备理念。 旧的人力资源储备理念，大团体追求“大而全”，小部门追求“小而全”，这 完全是封建社会农业生产观念和小手工业经营理念的翻板，这也和建国以来，国营企业“独裁统治”管理模式和条块分割体制的必然产物。 随着改革开放的不断深入，中国进入世贸组织，各行各业逐步与国际接轨,

战略性人力资源管理的含义

从事人力资源管理咨询工作多年，经常碰到有人问到：到底什么是战略性人力资源管理？以“战略性人力资源管理”为关键字在google上搜索了一下，可以得到729000项查询结果，但却没有发现很好的答案。要么就是把战略性人力资源管理弄得神秘玄乎，让很多企业都觉得和自己没什么关系，要么就是偷梁换柱，还是传统的那一套做法仅仅换了一个时髦的概念。 我想可以从以下三个方面来阐述战略性人力资源管理的内涵，一是战略性人力资源管理和公司战略的关系，二是战略性人力资源体系的具体内容，三是战略性人力资源管理与传统的人事管理的区别。 基点：基于公司战略的人力资源战略 比尔?盖茨曾经就这么说过：如果把我们最优秀的20名员工拿走，微软将变成一个无足轻重的公司。 在现代社会，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。战略性人力资源管理认为人力资源是组织战略不可或缺的有机组成部分，包括了公司通过人来达到组织目标的各个方面，如图1所示。 图1：公司战略和人力资源战略的关系 一方面，企业战略的关键在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，实现客户满意和忠诚，从而实现企业的可持续发展，但是如何让客户满意？需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值，能够带来利益；而高质量的产品和服务，需要企业员工的努力。所以，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。 另一方面，企业要获取战略上的成功的各种要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等等，最终都要落实到人力资源，因此，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。

人力资源管理的发展史

人力资源管理的发展史 一、人力资源管理的历史 1、从传统人事管理到人力资源管理 人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理，就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。 1）、传统人事管理 （1）、传统人事管理活动。早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。 （2）传统的人事管理工作的性质。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。 （3）传统人事管理在组织中的地位。由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别： （1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。 （2）区别二：现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。早期人力资源管理往往只强调人力资源的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征，忽略人力

人力资源战略公司人力资源年战略规划

（人力资源战略）公司人力资源年战略规划

XX公司人力资源5年战略规划 壹、总体目标 根据集团总体战略运营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。 二、目标解读 积蓄人力资本：利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就壹支有操守、懂专业、善运营、能管理的人才队伍，包括房地产关联专业人才队伍、营销策划人才队伍、运营管理人才队伍和资本运作人才队伍；且将这支人才队伍锻炼和凝聚成壹个上下目标壹致、内外价值壹致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队， 构建企业文化：公司成立和动作多年来，已经形成壹定的"文化"和"习惯力量"。可是这种"文化"和刘总倡导的文化仍有差异，仍存于壹些消极面。因此，需要花壹段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；且通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。企业文化建设壹个工期的工程，壹方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另壹方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。希望五年之内可能形成壹个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。 整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理支作能够整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团和各控股公司之间理顺关系打下基础。 规范人事体系：作为壹家集团公司，壹个合理规范的人事体系是非常有必要的，这为选用育留提供了最基本的依据，也是集团内部人力资源合理配置和流动的基础。因此需要建立科学

人力资源管理发展历程 文献综述

文献综述

人力资源管理发展进程 引言：二十一世纪企业在市场中的竞争，归根到底是人力资源的竞争，拥有高素质的人力资源，并能够充分地加以开发和使用，生产出高品质的产品并最终占领市场，是企业在激烈的市场竞争中取胜的关键。而想要准确、全面地把握人力资源管理的真实面目，就必须将人力资源管理放回到其形成与发展的具体历史环境中去观察，本文以人力资源管理的概念、起源、发展、演化和趋向为线索，试图勾勒出人力资源管理的演变轮廓，从而有助于正确地认识和理解人力资源管理，使人力资源管理的作用更好的体现出来，为现代企业管理和发展而服务。 一、人力资源管理的若干概念 人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念后出现的。1958年，怀特·巴克(Wright Bakke) 出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。此后，随着人力资源管理理论和实践的不断发展，国内外产生了人力资源管理的各种流派他们从不同侧面对人力资源管理的概念进行了阐述，综合起来，可以讲这些概念归纳为五类： 1．第一类。主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为他是借助对人力资源的管理来实现对组织的目标。 1）人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动(Mondy and Noe,1996)。 2）人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，已达成组织目标(Schuler,1997)。 3）人力资源管理是利用人力资源实现组织的目标。 2．第二类。从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源管理看成是一个活动过程。 1）人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标(Sherman,1992)。 2）人力资源管理是指对全社会一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。 3）人力资源管理就是用来提供和协调组织中的人力资源活动。 3．第三类。主要揭示人力资源管理的实体，认为他就是与人有关的制度、政策等。 1)人力资源管理是对人力资源进行有效的开发、合理配置、充分利用和科学管 理的制度、法令、程序和方法的总和。 2)人力资源管理，包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实践活 动。 3）人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策和行为(Beer Specktor,1984)。 4）人力资源管理是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。 4．第四类。主要是从人力资源管理的主体出发解释其含义，认为它是人力资

企业战略与人力资源战略的匹配关系探讨

企业战略与人力资源战略的匹配关系探讨 内容摘要：企业战略可以保持和提升企业的竞争优势，而人力资源战略对企业战略成败的影响是举足轻重的。所以企业战略与人力资源战略的匹配研究，是企业成功发展的核心所在。本文从分析企业战略、人力资源战略的类型与匹配关系出发，得出结论：企业战略与人力资源战略的匹配关系是相对的，因而探讨企业战略与人力资源战略的匹配关系是一个动态发展的研究过程。 关键词：企业战略人力资源战略匹配 据中国发展战略研究会战略管理咨询中心调查，国资委管理的中央企业已经分别成立了战略管理机构并正在紧锣密鼓的组织战略规划的编制。而这些企业在它的发展过程中，都必不可少地会涉及到人力资源管理的问题。而人力资源战略是否奏效，关系到企业的发展方向和计划是否能够得以实现，当前企业所面临的是如何把人力资源与企业战略相联系。 人力资源战略是企业战略的一项重要职能战略，在企业战略制定和实施过程中，人力资源管理是一种核心管理活动。因此，研究人力资源战略与企业战略的关系，如何使二者相匹配，可以提升企业实力，获得持续竞争优势，从而加速企业发展。 企业战略与人力资源战略的关系概述 人力资源战略与企业战略之间存在一种匹配关系，二者之间的相互匹配是实现企业经营目标，提高企业竞争力的关键所在。 企业战略是制定人力资源战略的前提和基础。明确企业的类型，根据企业的业务来规划企业需要的人才；确定企业的目标，根据企业的目标来决定构建何种组织。人力资源战略作为企业的职能战略，服务于企业战略，并支持企业战略目标的实现。人力资源战略必须建立在由企业管理层共同确定的，符合企业内外各方面利益，且得到企业全体员工一致认同的企业发展战略基础之上。 人力资源战略为企业战略的制定提供信息。对企业进行SWOT分析，明确企业的强项、弱项、机会、威胁与人力资源素质的关系。成功企业战略的制定通常都是在企业的内部资源状况和外部环境的变化之间寻求一种平衡。在为企业决策提供内部信息方面，人力资源战略所能提供的情报包括：人力资源的状况、人力资源的素质、人力资源的工作绩效与改进、人力资源培训与开发的效果等。在为企业决策提供外部信息方面，人力资源战略所能提供的情报包括：劳动力供给的状况，竞争对手所采用的激励或薪酬计划的情况以及一些关于劳动法等法律方面的信息。 人力资源战略是企业战略目标实现的有力保障。企业的人力资源结构，员工的质量、动机、满意度等对企业的发展起到促进或者阻碍作用。如果企业的人力资源结构合理，人才质量高，员工对企业满意度高、支持企业目标的实现，在这种人力资源战略规划下，将会促进企业的发展。反之，则对企业战略的实现起到阻碍作用。人力资源战略正在从企业战略的“反应者”向企业战略的“参与制定者”和“贡献者”转变。 企业竞争战略与人力资源战略的匹配关系 由于产品差别化、市场细分化、特殊竞争力等因素的影响，企业的竞争战略分为3种类型：成本领先战略、差别化战略、集聚化战略。与之相匹配的人力资源战略分别如下：与成本领先战略相匹配的人力资源战略。该类企业以低成本取得竞争中的领先地位，与之匹配的人力资源战略主要是在工作分析和工作岗位设计上确保减少工作中不必要的风

人力资源管理策略

人力资源管理策略 摘要：文章结合人力资源管理的概念、内容及其重要性，阐述了贵州邮政储蓄银行人力资源管理的现状，分析了其中存在的问题，并提出在邮政储蓄银行转型时期，应制定合理的人力资源规划，建立晋升机制，完善激励机制，加强员工培训，形成“以人为本”的企业文化。关键词：人力资源；管理；评价选拔；绩效管理；人员培训；以人为本 中图分类号：Ｆ６１ 文献标识码：Ａ 人力资源作为现代企业的一种战略性资源，是企业发展的最关键因素之一。吸引和保留人才并尽可能发挥人才的能量已经成为企业获取竞争优势的关键。作为服务型企业的商业银行，经营和发展的关键在于人，员工的才智、积极性和创造性是商业银行的第一资产。只有充分发挥员工的积极性和创造性，才能实现商业银行资产的有效利用和银行利润的最大化，提高市场竞争能力。处于转型期的贵州邮政储蓄银行，在参与市场经济博弈的过程中，只有重视人力资源管理，迅速提升自身核心竞争力，才能在未来的竞争中立于不败之地。 １人力资源管理简介１．１人力资源管理的概念人力资源管理是指企业或组织的一系列人力资源政策以及相应的管理活动，主要包括人力资源战略的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等，即企业或组织运用科学管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终实现企业或组织发展目标的一种管理行为。 １．２人力资源管理的主要内容人力资源作为现代社会企业发展的重要推动力量，其管理已经成为现代企业管理的核心。人力资源的管理实际上是企业发展动力的管理，其核心的管理行为包括人力资源的获取、开发、保持https://www.wendangku.net/doc/9b15670285.html,/与利用，这四部分构成一个有机整体，缺一不可，其循环往复使企业的人力资源管理和企业管理不断得到升华，进而增强了企业的核心竞争力和盈利能力。现代人力资源管理主要内容包括：人力资源战略规划、人员的招聘与任用，即根据组织岗位的需要，选拔配备合适的人才；人力资源的工作绩效考评，即将人作为一种最为宝贵的资源，通过合理使用、科学考核、奖惩强化，充分调动人的积极性，有效发挥人力资源的功效；人力资源的培训与开发，即根据工作需要与员工的自身需要，进行系统培养，以促进员工及企业的全面发展；人力资源的薪酬福利与激励管理；人力资源成本核算与管理等。 １．３人力资源管理的重要性在众多经济资源中，人力资源居于关键地位，一方面只有人才可以整合包括物力资源、信息资源在内的一切资源，创造出更多更好的价值；另一方面，由于资源配置和组织协调的效率是企业效益的关键，只有那些具备专业能力和管理能力的人才，才能够通过企业组织行为实现高效管理。因此，人力资源管理是企业管理的核心内容之一，是调度、安排、组合一切资源的关键，也是企业在日益激烈的市场竞争中得以发展壮大的保证。 ２贵州邮政储蓄银行人力资源管理的现状发展成效１９８６年６月，沐浴着改革开放的春风，贵州邮政金融业务恢复开办，一朵金融奇葩在黔中大地盛开。多年来，贵州邮政金融依托遍布城乡的网络优势，真诚服务社会大众，在支持“三农”、助推地方经济发展等方面屡创佳绩，得到地方党委政府和广大客户的认可与肯定。２００７年１２月２３日，经银监部门批准，中国邮政储蓄银行贵州省分行（简称贵州邮政储蓄银行）正式成立。

人力资源发展历程.

人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。 人事管理阶段 人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。 （一）科学管理阶段 20世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。（二）工业心理学阶段 以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。 （三）人际关系管理阶段 1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。人力资源管理阶段 人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。 “人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。 人力资源管理和人事管理的区别 人力资源管理在以前普遍称为人事管理，继人力资源管理之后又出现了人力资本管理的概念。有人认为把人当作资源或者资本都存在不当之处，不过，人员受雇期间人的工作能力是企业的资源，但这种资源和其它资源相比，存在极大的不确定性。何道谊在《企业模式的趋势与人员能力管理》一文中提出以人员能力管理取代人力资源管理和人力资本管理，并把人能管理分为两大部分：一是对人能的

(人力资源战略)现代企业的人力资源战略管理

（人力资源战略）现代企业的人力资源战略管理

现代企业的人力资源战略管理 壹,人力资源战略管理于现代企业管理中的价值 21 世纪的管理,是壹个从过程管理到战略管理过渡的时期,企业于此期间的竞争也是日益的激烈。因为现代的企业面临着较以往更加复杂多变的的内外发展环境,例如：信息的大爆炸,知识管理的增值,创新的泛滥,高新科技产品的不断问世等等均为现代的企业管理提 ft了新的挑战。企业的管理要从组织的长期目标ft发,使日常的管理业务活动均围绕着它进行,也就是要求管理者树立长远的组织战略目标于心中,进行人力资源,财务,生产,销售等基础活动的管理。 首先,作为社会第壹资源的人力资源的管理来说,也要符合这壹个战略管理的要求。人力资源的战略管理是指企业为实现其战略目标所进行和采取的壹系列有计划的具有战略意义的人力资源部署和管理。从定义中能够见ft,只有对人力资源实施战略的管理才能够充分发挥这壹个特殊资源的价值,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事的其人,人事相宜, 进而不断增强企业的竞争力和竞争优势,使企业得以健康持续快速发展且壮大。 另外,人力资源的战略管理对于企业的其他各项管理活动来说起到的是壹种战略的指导作用,战略思想是人的各种观念的汇总,支配着人对其他各种管理活动的指挥。因为人是各项活动的管理主体,也是各项管理活动的执行者和监督者,只有把人分配到了最合适的位置上,才能够发挥人的最大才能,也就能够使得各项活动得以最佳的完成效果。只有于人的内心树立了壹个长远的目标,他才能够指导着人的各种操作指令发ft,且且使得各项指令活动均服务于管理者心中的那壹战略目标。所以说,人力资源的管理是各项管理活动的前提,也是各项业务活动的指导。 最后,人力资源仍能够实现自身的不断增值,从而为企业创造ft不断增加的利润,增强企业的竞争力。人力资源壹词最早是由战略管理大师彼得。德鲁克（peter.drnck）于1954 年于《管理的实践》壹书中提ft来的,认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质,即协调能力,融合能力,判断能力,想象能力。这是人力资源区别于其他社会资源的最有价值的特征,也是企业财富增加的贡献者。总之,人力资源的战略管理不但具有着传统的人力资源管理的各项行政活动和业务活动的职能,而切仍具有了战略思想活动的职能。 二,人力资源战略管理过程分析 著名管理大师亨利。明兹伯格曾经提ft战略五个P 的观点：他认为,战略是壹种计划；战略是壹种计谋；战略是壹种模式；战略是壹种定；,战略是壹种观念。这壹观点的提ft较为全面的揭示ft了战略的内涵和外延,也为企业人力资源战略管理提供了思考的视角。企业的战略管理最早是由管理大师安索夫于1976 年于其《战略计划走向战略管理》壹书中提ft 来得,他认为,企业战略管理是指将企业的日常业务活动决策同长期的计划决策相结合而形成的壹系列运营管理业务,而人力资源的战略管理就是企业战略管理中的壹个重要的管理环节。 从战略管理的过程分析,壹般包括三个步骤： （壹）,战略环境条件的分析,包括内部条件环境条件和外部环境条件的各自分析,以及内外部条件互动作用的分析,仍有突发性事件的预测分析。 （二）,战略的制定和选择。 （三）,战略的实施和控制。首先要制定和协调各种职能战略,于各职能战略中,推进步骤,措施,项目以及大体的时间安排；其次,根据战略的实施要求对组织的结构进行变更为战略实施提供组织的保障；最后,仍要对企业的文化进行调整,以适应战略的实施。 三,人力资源战略管理模型的构建 （壹）,人力资源战略管理概念解释

人力资源策略及知识

几种方法解决人力资源管理问题 在学习中层管理培训课程时了解到，战略人力资源管理是相对与传统事务性人力资源管理而言的一种新的人力资源管理形态，它在保证组织绩效、提升组织竞争力方面的战略性职能，促进对战略人力资源的本质性认识，建立战略人力资源管理的方法。 相对于传统人力资源管理而言，在进行企业管理培训时发现战略人力资源管理的方法涉及到对“什么是战略”和“什么是战略人力资源https://www.wendangku.net/doc/9b15670285.html,”的界定。虽然，多数的学者已经认识到现代人力资源管理的重要性，但对于“战略”和“战略人力资源”的解释和界定，仍未能形成一个明确的概念。在许多文献中，“战略”的定义多种多样，一些学者认为战略就是一种关系，即人力资源管理实践与组织绩效之间的关系。另一些学者认为，战略就是适应性，即人力资源管理与组织战略之间的适应性。关于战略的另一个难点是如何衡量战略，大多数学者和他们的文献，都倾向于用波特、迈尔斯的经典理论。但是，他们关于战略的分类，通常是在假定组织已经明确界定战略目标的前提下的一种外部性分类，未能充分考虑到环境变动与战略调整之间的关系。 因为对战略界定的多样性，形成理论研究方法的多样性。所以在学习企业培训课程后，解决人力资源管理问题发现大致形成三种基本的研究方法体系： 解决人力资源管理问题 (1)关注人力资源管理对组织绩效贡献或企业财务行为的影响。 (2)关注企业或组织在所处竞争性环境中采用的战略选择以及这些战略选择在企业人力资源管理中的运用。 (3)考察企业战略与企业人力资源管理政策和实践之间的匹配程度，该研究方法假定“外部匹配”和“内部匹配”都对企业业绩有着深刻的影响。 在上述三种方法中，第一种方法为多数学者所接受，包括德莱利、莱文、奥斯特曼、伯菲、休斯里德、查德维克和凯培利等人。他们认为，战略人力资源管理能够深度影响组织绩效，因此，组织必须确定人力资源管理的实践范围，并保证能够得以贯彻实施。当组织在人力资源管理的实施过程中，实践活动必须和组织的战略需求紧密相连，同时保证战略导向的一致性。 休斯里德提出了被认为具有某种“通用性”的人力资源管理方法。沿着休斯里德的思路，伯菲提出16项人力资源管理工作。德莱利确定了7项战略性人力资源管理工作：内部职业机会、正规培训系统、评价方法、利益共享、工作安全、投诉机制和工作定义。有些文献采用这七项工作来检验人力资源管理的三个主要理论观点：一般性、权变性和配置观，分析结果对这三个理论都提供某种程度的支持。大多数学者认为权变性的观点更适合于战略人力资源管理，但不应忽视配置。实际上，人力资源管理工作与企业战略匹配与否是直接影响企业经营绩效的一个关键因素。 在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。解决人力资源管理问题有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不能将人力资源管理工作与企业战略匹配，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。一个现代企业的战略人力资源管理部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能。 作为一名人力资源总监，必须内外兼修，以前瞻的眼光来定位自己，并将企业的战略发展与人力资源发展战略有效地整合起来，做好企业战略的合作伙伴，最终实现组织的持续健康发展。

对人力资源管理的认识和理解

人力资源管理 之我见 系别：工商管理学院 班级：市场营销1141班 学号：201111208123 姓名：范帆

目录 一、摘要 二、关键词 三、引言 四、什么是人力资源管理 五、人力资源管理主要内容 六、人力资源管理发展趋势 七、结语 八、参考文献

一、摘要： 21世纪的今天，人力资源已经成为企业最重要的资源之一，人力资源管理 也已经成为企业最重要的管理职能之一。本文主要讲述了我对什么是人力资源管 理、人力资源管理的主要内容和人力资源管理的发展趋势，提出了自己对人力资 源管理的认识和理解。 二、关键词： 人力资源管理发展趋势 三、前言： 本学期在魏耀武老师的指导下，我们对《人力资源管理》这门课程进行了学习，对人力资源的基本内容，在中国的发展历程，现状及未来的发展趋势有了一定的了解，也认识到与国外的差距。下面我将介绍一下自己对人力资源管理的认识和理解。四、什么是人力资源管理 人力资源管理这一概念的出现，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念之后，虽然它出现的时间不长，但是发展的速度却非常快。对于什么是人力资源，众说纷纭。 美国人力资源管理专家Kleiman教授认为，人力资源管理即指为了达成个人与组织的目标，而进行的有关组织人员招募、甄选、训练及报偿等活动。 我国著名人力资源管理学专家赵曙明教授认为：人力资源管理是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。 MBA智库百科认为，人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

我个人比较赞同的说法是，人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 五、人力资源管理的主要内容 人力资源管理作为管理学中的一个崭新和重要的领域，并且运用了心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理，那么人力资源管理的基本内容有哪些呢？ 1、工作分析（职务分析） 工作分析是人力资源管理中一项重要的基础工作，是全面了解一项具体工作或者具体职务的管理活动，是确定完成组织中各项工作所需技能、能力、手段、责任和相关知识的系统过程。简单的说，工作分析就是人力资源管理者在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。具体来说，就是一种活动或者过程，它是分析者采用科学手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。 2、人力资源规划 人力资源规划是指，企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，运用科学的方法，对企业未来人力资源的需求和供给进行预测，制定相适宜的政策和措施，从而使企业人力资源的供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置、有效激励员工的过程。人力资源规划是人力资源开发和管理的重要组成部分，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率和效果，在整个人力资源管理活动中占有重要地位。 3、招聘、选拔与录用 员工招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，采取一些科学的方法，寻找、吸引具备资格的个人到企业来任职，从而选出适宜人员予以录用的管理过程。

某公司人力资源战略

xx公司人力资源发展战略 人力资源管理是一种人的运作，是一个企业综合管理水平的体现，也是一个企业能否适应市场生存，能否在市场中游刃有余的关键。因此，人力资源管理的最终目标和任务就是：搭建统一的人力资源管理平台；研究人力资源管理政策、战略方向及技术方案；为各下属分公司提供方向性技术指导。各下属分公司在集团公司的统一领导下，结合本公司的实际情况，贯彻执行集团设计的人力资源管理方案。 xx实业经过十余年的发展，经营范围逐步扩大，企业实力逐渐增强，由此带来的管理压力也成为制约企业发展的“瓶颈”。 就其人力资源管理状况来看，主要存在以下几方面的问题： 1、人力资源情况分析 伴随着公司的高速发展，公司员工队伍不断壮大，已拥有百余名的员工队伍，但其结构严重不合理。其中，管理人员中具备一定管理经验和较高管理水平的不足40%，基层员工中知识水平和专业技术水均达到要求的不足60%。由此看出，公司急需在人力资源配置方面进行调整。 2、人事基础制度不完善 人事管理的基础制度和考核、激励制度还停留在“人制”的基础上，尚未形成一套完整的制度，导致管理中出现“执行依据不足、人为因素过多”，难以对员工的工作做出公正的评价，产生“人浮于事”的现状，因此，在公司人事管理和考核、激励方面形成公开、透明的规范化管理。 3、对人力资源管理的要求与公司的日前的发展状况不符 公司目前发展状况离规范性的企业运作还有一段距离，从企业战略到营利水平，从企业文化建设到组织机构建设，远远达不到规范性企业管理的要求。因此，对人力资源管理的要求就必须适应企业的发展要求。在现阶段，人力资源管理的主要任务就是在做好人事管理的基础上保障人力资源的供给、合理公正的评价员工的工作业绩。 由于我公司目前的三项业务，广告业务属于劳动密集型产业，环保业务属于技术密集型产业，房地产则属于管理型产业，对人员素质的要求各不一样，要想培训这样一批优秀人员，所花费的精力和资金将是很大的，不符合我公司的现状，为此，从经济原则来看，在未来一段时间，我们在保障人力资源供给方面应主要采取阶段性用人方式，以招聘外部人员的方式为主。员工的流动率不宜太低，全年流动率维持在40%――50%左右，利用一至两年的时间给企业选择一批优秀的管理人员和技术人员。同时，制定出关键人员的培养计划，一旦确定为关键人员应从待遇、职位、未来发展计划、培训等各方面予以关注，确保人员的稳定性。 当公司形成一定规模后，经济实力大幅提升，经营战略目标将对人力资源管理提出更高要求，如何留住人才？培养人才？使用人才？激励人才？开发人才？将成为企业管理中的第一矛盾，为此，以不同的阶段的经营战略目标为依据，以专业的人力资源管理软件为工具，以各级管理部门的配合为支持，进行集团化的人力资源规划，搭建科学、合理、制度化的人力资源构架，将是人力资源管理的主要目标和任务。 人力资源管理整体战略 一、不同战略阶段的目标 第一阶段： 基本消除目前弊端，搭建人力资源整体架构，夯实基础管理。（短期计划：2003年），应该建立和完善围绕集团经营发展战略目标，结合各下属企业实际状况的人力资源政策和管理体系；夯实人力资源基础工作，初步将各项制度、机制融入到人力资源管理体系中来，努力形成以“集团管理为平台，下属企业实际情况为终端”的集团化人力资源管理模式；并集中现有资源，有针对性地开展当前紧迫的工作，解开瓶颈环节； 第二阶段： 系统规划，实现管理的分步提升，使集团化人力资源管理模式进入成熟阶段。（中期计划：2003年---2004年），全面推动人力资源管理体系的运作，对集团人力资源工作进行综合统筹、分级管理，引进各种方法和手段，推进集团人力资源体系中的各项制度、各个工作的开展、实施与完善。在集团与下属企业间充分形成互动，提升人力资源管理体系的整体运作效果，提升管理水平，使一大批管理人员快速成长，推动集团国际化进程及经营战略目标的实现。 第三阶段： 完善升级，实施前瞻性管理，发挥战略牵引作用。（长期计划：2004年--），全面夯实人力资源各项工作，根据内外环境变化对人力资源管理体系进行升级、维护；在此基础上，前瞻性地开展人力资源战略管理，使得人力资源管理

企业不同发展阶段的人力资源管理策略分析

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格2级） 论文题目：企业不同发展阶段 人力资源管理策略分析 姓名： 身份证号： 准考证号： 所在省市：广东省佛山市 所在单位： 企业不同发展阶段人力资源管理策略分析 邓振怀 佛山市三水健力宝贸易有限公司 摘要：企业生命周期理论的提出，使研究企业长盛不衰的秘诀成为社会热点。企业的强盛离不开强大的人力资源支持，这就使人力资源管理的地位上升到了战略高度。本文着重探讨了企业在不同的发展阶段，针对自身特点，应采取怎样的人力资源战略与策略，才能更为有效的促进企业发展，加快战略实现，基业长青。 企业生命周期的划分企业生命周期理论由美国着名管理学家伊查克·麦迪思提出。他在《企业生命周期》一书中，对企业的生命历程及其面临的问题进行了详细论述，他将企业生命周期划分为三个阶段：成长阶段、盛年阶段、老化阶段①。结合中国企业的实际情况及人力资源管理的需要，笔者将企业生命周期划分为四个阶段,如下图所示，OA为初创阶段，AB为成长阶段，BC为成熟阶段，CD或CE为衰退阶段。 B C A 企业生命周期曲线

D E O 企业的四个发展阶段中，前三个阶段是一个连续的增长过程中的坐标点，在一定程度上具有相似性，而在企业发展的第四个阶段衰退期，企业的总体趋势是一个下滑的过程，与前三个阶段所面临的经营情况截然不同，所采取的经营决策包括人力资源管理决策都不同。为了更清晰的进行分析，本文将前三个阶段的分析作为第二部分，第三部分对企业衰退期的人力资源管理策略进行阐述。 一、企业发展的不同阶段 在该四个阶段，企业的发展状况各不相同，本文从战略目标、经营状况、内部管理、财务状况、员工五个方面对处于四个不同阶段企 二、企业不同发展阶段的人力资源管理策略 人力资源管理分为六大模块，在企业的发展过程中，有不同的发展形式，一种为随着企业的发展壮大，其不断的完善深入细化，如人力资源规划、劳动关系、培训等；另一种为随着企业发展需要、员工需求的变化，其发展侧重点不断发生变化，如绩效管理、薪酬管理、招聘、等。如下图所示

中国人力资源服务行业大致发展历程

中国人力资源服务行业大致发展历程30年前，在中国大地上，“人力资源服务”还是一个令人感到陌生的概念，30年后的今天，人力资源服务已经成为一个产业。据不完全统计，截止2009年上半年，全国有近3万家人力资源服务企业，从业人员约15万人，服务的企业客户600余万家。仅以“中国对外服务工作行业协会”为例，拥有从事各类人力资源服务的会员单位130余家，服务员工人数122万人，客户8万余家，这还只是全部从业企业的一小部分。今天，有三家人力资源服务企业进入了全国500强，与能源、通讯、金融、地产等传统大型企业同列。人力资源服务产业发展能取得今天这样的成就，实属不易，荣誉属于每一个人力资源服务企业。 总体上来说，如果以10年为一个阶段，人力资源服务产业的发展大致经历了三个阶段。

第一个十年是萌芽起步阶段。1978年，党的十一届三中全会揭开了改革开放伟大事业的序幕。1979年，北京外企服务集团前身，北京市友谊商业服务总公司国内服务部成立，同年11月，向日本外商驻京代表机构派出第一名中方雇员。上世纪80年代以来，随着经济体制改革和对外开放不断深入，我国干部人事管理制度开始变革，逐步打破国有企业职工能进不能出的限制，逐步实行毕业生自主择业、用人单位择优录用的“双向选择”制度等等。80年代后期，外商驻华代表处纷纷变成独立法人公司，即通常所说的“三资企业”，有了独立的用人权。在“三资企业”的带动下，人力资源服务的市场需求进一步扩大，从业机构进一步增多。但总体而言，这个时期的大部分从业机构具有较多行政色彩，市场化水平还不高。1989年，中国对外服务工作行业协会成立，是人力资源服务领域最大、

某公司人力资源战略分析报告

某公司人力资源战略一、公司人力资源现状分析 公司人力资源环境SWOT分析

二、可行的战略组合分析

三、面向公司经营战略的人力资源战略及目标： 公司三个层次的经营战略和多元化、国际化发展的经营思路，事业部制的管理模式，需要相应的人力资源战略调整，其主要的战略方向和目标为： ?战略方向：培养一只职业管理队伍和专业技术、营销队伍；目标：两年内培养60名高级管理人员、20名各技术岗位带头人、60名高级技术专家、80名高级营销人员、160名中级营销人员、

18名海外营销专家。 ?战略方向：建立制度化的管理体系包括明确的层级岗位结构、岗位职责和关键业绩指标，配套的培训体系和任职资格制度。公开、透明的人事选拔、考评和晋升体系。目标：两年内80%以上的人事作业有明确的业务流程。 ?战略方向：激活的人力资源管理；目标：10%以上的岗位淘汰和晋升率（包括管理岗位）；2%左右的流失率，专业岗位保持10%的轮岗率。 ?战略方向：竞争力的薪酬制度、高效的人事运作、切实有效的培训。目标：薪酬总体水平在两年内与沿海企业持平，工资费用比和人均劳动生产率高出主要竞争对手两个百分点。3年内培训费用达工资百分比为2%。专业岗位人均培训时间不低于36小时，技能岗位不低于18小时。 ?战略方向：营造一种相互尊重和公平竞争的人事氛围，提高公司凝聚力。目标：员工整体满意度（抽查）在两年内达到80%。 ?组建一只专业人力资源管理团队 四、面向人力资源战略的人力资源管理体系 1、理念改变： ?人性假设是人力资源管理的理念基础，人力资源管理理论的构建和方法的设计，都是以对人性的一定看法为基础的。现在的 理论和实践逐渐群向于人性本中的学说，即“人性中的确有向 善的倾向：友谊、同情、善良、正义；但也有为恶的倾向：嫉