人力资源管理师二级综合评审案例及标准答案

国家职业资格鉴定企业人力资源管理师（国家二级）

一共六个案例：案例A、案例B、案例C、案例D+案例2、案例7

编排顺序：材料——问题——答案

案例A：Ｂ公司的考核问题

Ｂ公司是以发展超市和餐饮连锁经营的公司，目前形成了大型综合超市（大卖场）、超级市场、餐饮店等多元业务联动互补的竞争优势。在上海、北京、天津、江苏、浙江、安徽、江西、广东、山东、山西、河南、河北、辽宁、吉林、新疆、内蒙等20多个省市和自治区的100多个城市建立了强大的连锁经营网络。公司一直恪守“顾客第一”的理念，采取以顾客为本的市场策略，旨在以具有竞争力的价值提供品种繁多的优质商品和增值服务，为顾客提供愉快的购物和就餐体验。公司经营环境比较稳定，效益也不错。

现在为了激发大家的工作热情同时奖励工作突出者，实行月度优秀员工评选，优秀员工由各部门推荐，选为优秀员工者颁发500元现金奖励。最近大家普遍反映月度优秀员工评选流于形式，不能发挥作用。有的员工和主管对优秀员工评选存在抵触思想，不愿评分和推选。有两种典型不合理现象：第一种，大家民主投票，轮流坐庄被评为“优秀员工”，除了年龄较小的员工外，基本上每个部门的员工都获得过月度优秀员工奖励；大家对评选结果不在意。第二种，不采用民主投票，由主管自己决定，主管会推荐自己身边亲近的“圈内人”、“听话员工”为优秀员工。

员工年底考核表包括定量和定性指标两部分，定量指标比较客观，定性指标采用服务态度、责任心等指标。由于服务性岗位的员工流动大，招工比较难，临近年底，公司对人员流动把关更严，主管们担心员工考核成绩太差会离职，即使员工表现差，主管也不敢给员工年底考核打分低。

据悉，在《财富》排出的全球1000家大公司中，90%以上在职业开发和绩效考核中运用了360度考核法。与传统的上级评价相比，360度考核法更能体现多层次、多维度，可以综合不同评价者的意见，得出一个相对全面公正的评价。

问题：

１. 为什么优秀员工评选流于形式，不能发挥作用？

２. 对服务性岗位员工应该采用怎样的考核方法？

３. 怎样使用360度绩效考核，能客观反映员工的努力和能力的差异？

评分参考：

１. 为什么优秀员工评选流于形式，不能发挥作用？

（１）没有客观的评价标准。大家根据关系主观打分，“大家民主投票，轮流坐庄”被评为“优秀员工”，可见缺乏客观的标准；

（２）不采用民主投票，由各主管自己决定，主管会推荐自己身边亲近的“圈内人”、“听话员工”为优秀员工。可见主管不能很好履行主管职责，主管缺乏公心，这需要公司层面在组织文化方面进行塑造和宣传，避免这种情感效应在考核评价中起到的消极作用。

２. 对服务性岗位员工应该采用怎样的考核方法？

客观的行为导向型的考评方法和结果导向型的考评方法。

服务性岗位的特征决定了没有客观明确的工作结果可以衡量，因此不能采用直接的结果导向

的考评方法。行为导向的考评方法是可以考虑的。比如关键事件法、行为定位法和行为观察法都是可以考虑的。如果采用关键事件法，要服务人员撰写关键事件，考核期内三件最能说明自己执行力的关键事件，考核者根据其撰写的关键事件，根据该事件的结果（影响面）过程中反映出服务质量程度等方面进行评价其工作结果和质量。同时，还可以在同类岗位人员之间进行比较。

３. 怎样使用360绩效考核，能客观反映员工的努力和能力的差异？

具有客观的考评标准，对照客观标准进行打分，而不是毫无根据，根据印象打分。打分者应该真正了解、接触被考核者，不知情的考核者不给被考核者打分；

主管和员工都应重视绩效考核；对考核者进行教育和培训；强调其应该客观、公正对待打分；努力克服打分过程中的晕轮效应、情感效应、近因效应、刻板印象等心理偏差。

营造一种公平、公开的绩效考核氛围和文化。

综合评审案例B

某民营企业老总的困惑

浙江某民营制造企业在民营企业李总的带领下历经30多个由二十几人的小工厂发展成为拥有两个生产基地的300多人的企业，就这样一家规模不大的企业，在细分行业中却堪称卓越。近几年来，其产品在国内市场的70%左右，占印度市场的50%以上，与飞利浦、欧司郎等国际知名下游成品合作关系稳定持续，利润及工资薪酬均稳步增长，在当地形成良好的口碑，随着企业不断发展，李总的困惑也越来越多。

最近几年，李总随着在浙江大学、清华MBA\EMBA等学业修习，经营管理理念开始发生了一些变化，将企业经营管理的重点从抓生产逐渐转向抓管理和技术革新后，发现企业中以往能够理解并跟上自己思路的人，现在感觉与自己越来越脱节，所以李总决定企业每年投入3%的利润让这些跟着自己一路走过来，一手带起来的企业副总、经理、厂长等参加学历学习和当地政府组织的各类培训。但最终效果不明显。李总感到很困惑，30年来都是这样走过来的，选人、用人都是按照“吃苦耐劳”、“踏实肯干”、“服从管理”的标准来执行的，并且也都取得了成功。为什么短短几年之间就感觉自己在带领原来的班底再往前走的时候就越来越不行了？李总感到困惑。

经咨询顾问建议，李总决定引进“空降兵”进行试点，借引入ERP系统之机，引进经验较丰富的物流部经理，并且大力支持新任物流经理的工作，但经过一年下来，物流部工作并没有大的起色，反而是物流部经理感觉到自己是一个外人，很多事情难以得到其他部门的配合，最终难以融入，选择了离开。李总认为，公司已经给予很大的支持，很优秀的“空降兵”最后并未产生预期的成效。“空降兵”价高却并不比自己一手培养的管理人员更好，到底是内部培养好叫苦，还是继续引进。

公司也不是没有引进新鲜血液。最近二年中，公司连续二批招了共8名大学本科学历的员工，并安排到外贸部、研发部和总经办等基层管理岗位工作。起初，配置到研发部的大学生员工辞职离开，李总并未在意，认为研发部工作辛苦，老员工又不愿意授权，辞职情有可原。但让李总困惑的是，自己非常欣赏的、也非常愿意培养的总经理助理，尽管很快融入公司，但工作不到半年就令人意外的提出了辞职，并且在李总亲自与谈心、挽留之后，还是执意离开。理由是工作时间太长，没有双休，没有自己的时间，李总感到奇怪，在当地企业中，公司的工作时间已经算较少的，而且薪酬待遇也高于同类企业，怎么就留不住人呢？李总想不通，没有碰到过这样的问题，半夜给咨询顾问打电话，咨询公司认为：

李总困难的三个问题是公司自身

怎么也没有碰到过这样的问题造成的，并分析了公司的五大特点，供李总思考：

第一，公司里中、高层管理人员只有2名70后，其他均为60后；第二，公司里的员工70%均为60后，20%强为70后，不足10%为80后；第三，公司里10年以上的员工占到60%，5年以上10年以下的员工占到30%,5年以下的员工不到10%;第四，大专以上学历员工仅占3%,中高层管理人员中除李总外没有1名大专以上管理者；第五，公司人员过于稳定。

问题：

1.内部培养与外部引进的利弊有哪些？你认为材料中所述公司应该如何扬长避短？

2.对材料中所述公司而言，你认为“空降兵”及总经理助理离开的原因是什么？

3.长期按照稳定的企业偏好选才的利弊分析？

4.从咨询顾问总结的五大特点来看，未来几年中，公司面临的风险有哪些？

评分参考答案：

1.内部培养的人才熟悉公司文化和情况，易于适应新的工作岗位，但创新的因素相对缺乏，不利于为公司带来新的技术、观念和文化；外部引进则相反。

材料中所述公司，长处是员工内部非常稳定，同质性较高，但这一特征导致企业惯性较强，李总在外部接受培训和学习中引入的新思想和观念不能很好的被理解和接受，甚至不能适应企业在管理理念上重点中心的变化。因此，公司应该内部培养有潜力、能适应公司长远发展的人才，并且同时以更开放和革新的思路而不是原有的稳定不变选人用人原则；引进外部人才注意新鲜血液引入的层次搭建，以改善公司员工同质性过高、过于稳定的状态，以适应企业管理变革和进一步发展的需要。

2.企业选人用人标准长期坚持不变，形成了公司员工过于同质、员工队伍过于稳定，企业文化过强的特点，导致对外来人员的天然排斥，外来人员或新引进人员较难融入或被接受。

同时，公司员工过于同质，员工队伍过于稳定，企业文化过强的特点，也形成了公司员工队伍老化、企业文化难以随着时代的变化吸纳新的要素。本案中，公司以60后为主，60后的价值观念在企业文化中体现明显；70后较少，80后的价值观念与60后的价值文化观念较难融合。80后的离职与公司60后文化特征的强企业文化有密切的联系。

3.长期按照稳定的企业偏好选才的利弊分析？

有利的一面是形成比较稳定的员工队伍，容易形成强企业文化，但也容易导致员工队伍的同质化，多样性缺失，创新能力不足，以及企业适应环境变化的能力不足，不容易接纳新鲜事物。

4.主要风险有无固定期限劳动合同签订后的用人成本相对于劳动力价值的上升，企业员工队伍年龄层次结构不合理，导致公司可持续发展的困难，即使采用外部人才引进补充的办法，用人成本和由于内部磨合所造成的管理成本也会大大增加；员工学历层次较低，学历层次的搭配不合理，影响公司在技术革新、管理革新方面的可持续性；员工队伍老化，过于稳定形成强企业文化，对新事物、新鲜血液的引入的排斥。

综合评审案例C

AL软件公司的招聘工作

AL软件上海有限公司成立于2007年1月8日，致力于为中国4000多万中小企业提供买得起、用得上、用得爽的在线软件服务。AL软件在两年时间内成功塑造了自己的企业文化：

超越、信任、简易，确立了AL软件人“打破常规，追求卓越；相信自己，相信未来；少做就是多做”的工作精神。

AL公司现有部门划分为：研发中心、平台事业部、管理软件事业部、系统保障中心、营销中心、客户中心、财务部、人力资源部、法务部和行政部，AL公司现有员工396人，其中，管理人员33人，研发技术人员319人，各部门专员40人，行政职员4人。研究生及以上学历有60人集中于技术人员，是技术人员的27.9%，占到总人数的15.2%，本科学历达到231人，占员工总数的58.3%。

公司每年的人员招聘规模在150人左右，招聘来源主要是国内软件行业及互联网公司为主的公司，电子科技类高校，招聘方式主要以社会招聘为主，另外还有内部招聘，网络招聘和校园招聘等方式，公司基层员工，以外部招聘为主，中、高层管理者，特别是高层管理者，从外部招聘的比例仅占少数，大部分管理者为内部提拔培养和造就认命，每年从9月份开始，公司人力资源部下达增员申报通知，各部门从10月份开始陆续申报第二年的人员需求计划，11份，公司人力资源部总监和各部门总监讨论并确定招聘计划，人力资源部从12月份开始组织实施，落实招聘计划，公司在发展自己招聘管理系统的同时，也将一部份职能业务，如：体检和入职培训等，外包给中国国际技术智力合作公司（以下简称中智），以保证招聘流程的顺利进行。目前，在招聘测评方面，公司只采用了笔试和面试两种测评方法，根据胜任能力模型设计问题，招聘人员涵盖了公司的管理层，人力资源部专业人员，用人部门主管和资深员工，招聘则必须在一个比较短的时间里，对应聘者进行面谈，如果准备不足，鉴别出有利于企业发展的人才是比较困难的，常常要依靠主观判断。

AL软件公司人力资源部经理认为，AL公司是一个企业文化十分鲜明的企业，在如此文化的影响下，公司的招聘管理应该讲企业文化渗透到流程中，以便为公司找到合适企业文化，与公司有着共同信念和远景的人，提高招聘质量的同时也降低了招聘成本，但如果实现这一点，AL公司目前仍在探索。

问题：

1、请对AL公司的招聘工作进行评价。

2、如果请你为AL公司的面试考官做一次有针对性的培训，你认为培训的内容包括哪些？

3、针对AL公司人力资源部招聘流程体现企业文化的要求请你设计考核指标。

评分参考答案

1. AL软件公司现有的招聘管理建立在一个较完整、较专业的人力资源管理框架上，将

招聘管理流程和各个阶段划分比较详细。公司有规范的招聘需求分析计划，针对不同对象采用多样的招募手段，使用相对成熟的甄选手段招聘人员的素质较高，且经验比较丰富，也比较有针对性，这些都是现有制度的优势。同时，还要看到AL公司招聘管理上的一些缺点：（1）招聘流程及招聘方法与公司的业务发展欠匹配。目前，在招聘测评方面仅仅以笔试和面试为招聘测评方法是远远不够的。甄选手段过于单一，导致招聘人员缺乏对应聘者的误判，并可能因此而作出错误的招聘决策。（2）人力资源从业者从专业度及面试官招聘面试技巧需要提升，面谈是企业所有招聘甄选工具中效率最高，最频繁使用的，同时也是误区最多的一个环节，对面试教官要求较高，需要不断对教官进行培训。（3）并没有较好的展示公司的特色企业文化。

2. 培训的内容应该包括以下方面：

面试的目的，面试准备的内容；面试题目及答案、评分标准、面试提问的分工和顺序，面试提问技巧以及面试评分标准。

3. 行为性效标比较合适。如人力资源部制定年度招聘计划时，是否秉承了超越、信任、

简易的企业文化和工作精神，胜任模型和面试问题是否体现了企业文化。此题答案不仅仅局限于参考答案。

案例2：L公司薪酬激励制度

L公司创立于1994年，总部位于广州，是中国最早获得《医疗机构执业许可证》的独立实验室和进入医学检测服务领域的企业之一。经过十几年的发展，L公司员工人数达2500多人，已经发展成为立足广州辐射全国的现代生物技术服务的集团企业。

目前，企业的薪酬方式分为三种：年薪制、准年薪制、绩效工资制。年薪制适用于总裁、副总裁、总公司部门总监、分公司总经理、副总经理，年薪制是以年度为考核周期，将工资收入与企业经营业绩挂钩的一种工资分配方式，包括基本年薪和考核年薪两部分。准年薪制适用于分公司部门经理和集团公司部门经理。准年薪制根据实行年薪制的员工的年度任务核定年薪总额，其收入包括三部分：基本年薪、月度/季度考核工资、年度考核工资。绩效工资制适用于实行上述两类工资制之外的其他员工。收入主要包含固定工资和绩效工资（或提成）两部分。薪酬具体计算公式为：薪资=基本工资+学历工资+绩效奖金+提成+年功工资+福利津贴+年终考核奖金。

在实际操作中，管理者主观设定职级职位等。例如“长官意志”的影响，有些岗位，管理者认为很重要，职级定得很高，事实却并非如此；有的岗位职级定得较低，但以该职级的薪酬在市场上根本无法录用到合适人才。此外有些岗位所在职级定的虽然比较低，但这些岗位实际的工作内容相对较多，与实际所得薪酬不成比例。

目前确定的考核指标为业绩指标考核（即绩效目标考核）+行为指标考核，业绩指标考核占70%权重，包括完成工作的质量、进度、综合因素指标。行为指标考核占30%权重，包括是否准时上下班，外出是否做好事情登记工作。

上述制度在企业的发展过程中起到一定的促进作用，但随着企业的发展，逐渐显露一些问题，例如：对于奖金，员工或许会认为自己应该得到奖金，但却又不想承担浮动薪酬所蕴含的风险；对于业绩目标，员工和经理或许会抵制长期的、更具策略性的业绩目标；即便业绩水平存在差异，员工或许仍会期待获得同等待遇。

问题：

1、请对该公司薪酬模式进行评价。

评分参考：

优点：（1）将公司和部门管理者的收入与经营效益挂钩，更有利于调动积极性；（2）一般员工综合考虑了岗位、能力和绩效的差异。

缺点：（1）年薪和考核年薪可能导致短期行为；（2）压力过大。

2、根据所在单位的实际情况，谈谈如何确定基本工资、绩效工资和激励工资的比例。

评分参考：

（1）不同类型基本工资、绩效工资和激励工资的比例有所不同；

（2）销售人员基本工资的比例低；

（3）高级管理人员基本工资的比例低；

（4）一般管理人员基本工资的比例高。

3、结合你的经验，举例说明在收入分配中，你是如何均衡各方利益的？

评分参考：

要求例子真实，确实均衡了各方利益。

案例7：

A公司已有30年的历史，是国内知名的医药流通类上市公司。公司以社会公众的健康消费需求为订单，以药事管理服务为核心特征，以互联网、物联网技术为依托，以提供健康产品与服务为目标的集成化供应链，为公众和社会提供健康利益管理与服务。近年来，公司业务快速发展，现在拥有员工近2000人，下属近30家分子公司，年销售额在12亿元左右。A 企业总经理发现中层管理者执行力不强，具体表现：有的置上级的规定于不顾，不能严格遵守和执行上级公司的经营方针政策和规定，为了小团体利益搞上有政策，下有对策，违规经营，加大了经营风险；有的缺乏全局意识和纪律观念，在执行上级的政策规定上存在患得患失的思想，符合自己和单位利益的就积极执行，反之就拖延或不认真执行；有的管理能力较差，民主意识淡薄，决策不民主、不科学，管理不到位，致使经营管理效率低下；有的工作不扎实，表率作用差，搞形式主义，做表面文章；有的对工作有要求无检查，有安排无落实，以及作风不深入，措施不得力，工作无创新、无突破，停留在表面化和一般水平上；有的在工作上不能密切配合，形不成合力，相互推诿扯皮，影响工作进展和效率；有的服务意识不强，服务不到位，服务水平和质量不高；有的弄虚作假、虚报瞒报等。2010年11月，培训中心为了制定培训规划和年度培训，专门去访谈总经理，了解组织的培训需求。为此，总经理给公司的培训中心提出了2011年培训需求，希望培训工作能帮助企业解决一些问题，特别强调要给中层管理者安排执行力培训。培训中心通过精心挑选，高薪聘请了咨询公司的知名讲师给中层管理者上了一天的执行力培训课程。执行力课程为学员们提供执行力的关键知识和实用技能：使学员学会在与其上司沟通时准确、全面、深入理解并执行上司意图；在与其下属交流时准确、全面、深入转达并贯彻上司意图；成功地运用某些特定的领导行为，培养下属的信心、能力和热情；激励下属独立自主完成工作任务，提高绩效。学员们普遍反映授课老师非常有培训技巧，幽默风趣，道理简单、明了、让人很快理解和掌握，睿智的故事发人深省，很精彩，逻辑结构很清晰，层次分明，课堂氛围非常活跃。但培训结束后公司总经理和培训中心发现中层管理者的执行力并没有明显改善，还是沿用老习惯工作。总经理和培训中心对这次的培训感到很困惑，为什么大家反映很好的培训达不到预期的效果。

问题一：为什么执行力培训效果不明显？

培训更多是知识传授，不注重员工行为塑造，缺乏对培训效果的行为评估。

问题二：应该如何组织中层管理者执行力培训？

（1）采用偏重于行为模式的教学设计程序；

（2）培训教师宜采用具有理论知识又有实践经验的老师；

（3）培训模式采用角色扮演和敏感性训练等方法；

（4）对培训效果采用行为评估层级。

问题三：采用什么方法对中层管理人员的执行力进行考核？

采用行为导向型的考评方法，比如关键事件法、行为定位法和行为观察法。

人力资源管理师综合评审案例汇总

员工工伤问题：1尽力抢救、治疗职工。2在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。3确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。4如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担。5深入调查弄清工伤原因，引以为鉴，杜绝类似问题发生。6加强工伤预防和对职工安全教育。7妥善安置相关事宜。8检查落实劳动安全卫生管理制度是否严格执行9积极营造劳动安全卫生的制度、技术环境。完善劳动场所设计、劳动组织优化、工作时间合理组织等 突发事件处理 1上报主管部门，组成应急小组，立即澄清事实及时反馈上级领导2组织会议分析原因，吸取经验教训，提高预防建议，杜绝类似问题发生3追究责任人责任，按公司规定处理4争取适当防范措施，防止事态扩大。5成立相关人员工作小组前往核查事实真相，并采取预见性预防措施6对情况属实与否做出相应处理7总结经验，吸取教训，加强管理 大量裁员引发冲突。 1、要慎重准备新闻发言稿 2、对被解雇人员可能会采取的非理性行为要有所准备 3、考虑好如何公布员工被解聘的消息 4、精心准备解聘面谈，准备好员工协议、人力资源档案等 5、避免节假日前安排谈话，确认员工如期赴约，做好防范意外准备。 6、抓住要点，简明扼要说明解聘原因，并强调此决定无法改变 7、认真倾听员工讲话，与其讨论补偿金事宜。 另1、提前30日向工会或者全体职工说明情况，并征求意见。2、须向当地劳动保障行政部门报告，并听取意见。3、正式裁员时须办理解除劳动合同手 续，并依法赔偿4、提交详细的裁减人员方案，并征求工会或全体职工的意见。5、优先留用4种人员：与单位订立较长期限的固定期限劳动合同的，与单位订立无固定期限劳动合同的，家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。6、不得裁减3类人员：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的;法律、行政法规规定的其他情形的员工。7、 内部沟通优于外部沟通。企业必须在对外发布相关信息之前， 做好内部员工尤其是被裁人员的沟通工作，因为他们是真正 受冲击的主体。还应当与企业投资者及重要合作伙伴进行事前沟通，获取各方的支持和谅解。8、实施期——充分体现人文关怀裁员当日，不仅要让被 裁员工有尊严地离开，如每人可收到由企业管理层发出的感谢信和含有补偿落实内容的文件夹，最好还邀请劳动保障事务专家与心理援助专家到场， 现场接受被裁人员和在职人员以及实施裁员的管理人员的咨询。为其就职业生涯规划、劳动者权益和情绪管理进行指导，建立信任关系，亦可发放员工再就业及生活安置指引的小册子，还可开设相关讲座等，真正体现人文关怀。9、后续期——重建员工对企业的信任和忠诚

综合评审答辩案例分析

综合评审案例 背景材料一： 浙江某民营制造企业在民营企业李总的带领下历经30多个由二十几人的小工厂发展成为拥有两个生产基地的300多人的企业，就这样一家规模不大的企业，在细分行业中却堪称卓越。近几年来，其产品在国内市场的70%左右，占印度市场的50%以上，与飞利浦、欧司郎等国际知名下游成品合作关系稳定持续，利润及工资薪酬均稳步增长，在当地形成良好的口碑，随着企业不断发展，李总的困惑也越来越多。 最近几年，李总随着在浙江大学、清华MBA\EMBA等学业修习，经营管理理念开始发生了一些变化，将企业经营管理的重点从抓生产逐渐转向抓管理和技术革新后，发现企业中以往能够理解并跟上自己思路的人，现在感觉与自己越来越脱节，所以李总决定企业每年投入3%的利润让这些跟着自己一路走过来，一手带起来的企业副总、经理、厂长等参加学历学习和当地政府组织的各类培训。但最终效果不明显。李总感到很困惑，30年来都是这样走过来的，选人、用人都是按照“吃苦耐劳”、“踏实肯干”、“服从管理”的标准来执行的，并且也都取得了成功。为什么短短几年之间就感觉自己在带领原来的班底再往前走的时候就越来越不行了？李总感到困惑。 经咨询顾问建议，李总决定引进“空降兵”进行试点，借引入ERP系统之机，引进经验较丰富的物流部经理，并且大力支持新任物流经理的工作，但经过一年下来，物流部工作并没有大的起色，反而是物流部经理感觉到自己是一个外人，很多事情难以得到其他部门的配合，最终难以融入，选择了离开。李总认为，公司已经给予很大的支持，很优秀的“空降兵”最后并未产生预期的成效。“空降

兵”价高却并不比自己一手培养的管理人员更好，到底是内部培养好叫苦，还是继续引进。 公司也不是没有引进新鲜血液。最近二年中，公司连续二批招了共8名大学本科学历的员工，并安排到外贸部、研发部和总经办等基层管理岗位工作。起初，配置到研发部的大学生员工辞职离开，李总并未在意，认为研发部工作辛苦，老员工又不愿意授权，辞职情有可原。但让李总困惑的是，自己非常欣赏的、也非常愿意培养的总经理助理，尽管很快融入公司，但工作不到半年就令人意外的提出了辞职，并且在李总亲自与谈心、挽留之后，还是执意离开。理由是工作时间太长，没有双休，没有自己的时间，李总感到奇怪，在当地企业中，公司的工作时间已经算较少的，而且薪酬待遇也高于同类企业，怎么就留不住人呢？李总想不通，没有碰到过这样的问题，半夜给咨询顾问打电话，咨询公司认为：李总困难的三个问题是公司自身怎么也没有碰到过这样的问题造成的，并分析了公司的五大特点，供李总思考：第一，公司里中、高层管理人员只有2名70后，其他均为60后；第二，公司里的员工70%均为60后，20%强为70后，不足10%为80后；第三，公司里10年以上的员工占到60%，5年以上10年以下的员工占到30%,5年以下的员工不到10%;第四，大专以上学历员工仅占3%,中高层管理人员中除李总外没有1名大专以上管理者；第五，公司人员过于稳定。 问题： 1. 内部培养与外部引进的利弊有哪些？你认为材料中所述公司应该如何扬长避短？ 2. 对材料中所述公司而言，你认为“空降兵”及总经理助理离开的原因是什么？

人力资源管理案例分析

人力资源管理 案例分析报告 课程名称：人力资源管理案例名称：管理中的两难问题授课院系：商学院 专业：企业管理 学生姓名：臧振立 学号：1405202004 授课教师：史烽 2014年11月1日

1.案例概要 TCA微电子是一家大型集团公司的一部分，其总经理沃渝.约翰逊在管理工资的同时，赋予员工三项权利，一、让员工们拥有某些特殊权利或执行时掌握适当的灵活性。二、采用“工作指标”制度。三、让员工们有权利动用公司的材料修缮自己的居室，期间总公司拉雷夫.莫克森接替了TCA行将退休的生产经理。他到任后采取两个行动，一、停止允许工人使用任何公司的设备，并降低工人购买生产的设备所给予的折扣，三、取消工作投标政策并代之以一种新的体制。莫克森还花了很多钱购置机器，工人们开始抱怨，为什么不能给原工作、较高的工资呢。六个月后调离莫克森参加培训研讨班，其职位空缺，约翰逊让员工自己负责好他们分管的班次，还为员工重新油漆午饭餐厅，一周后加班上出现了问题，由于公司为了多增加产品产量强制工人加班，并且莫克森离开一个月之后，产量实际上增长了20个百分点。综述该公司出现多次员工抱怨问题。 2.问题分析 (1) 薪资问题 莫克森为了提高产量和降低成本，在设计上进行了许多技术革新，购置大量设施，然而工人们抱怨说如果公司能花那么多钱购置大量机器，为什么不可以给我员工较高的工资。 ①薪酬是指员工在从事劳动，履行职责不并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。对员工而言，由于薪资不济是他们经济生存的依靠，而且是他们在社会地位的象征，所以健全的薪资制度为和谐的劳资关系的基础。健全的薪资制度至少具备两种基本条件即公平合理及具有激励作用。论及公平合理就牵扯到绝对薪额与相对薪额两项问题。作为绝对薪额就是指每个员工工作后获得的实际钱数，由于绝对薪额可以确定工人的生活水准、社会地位及商品与劳务的购买能力，因此，每位员工自然都希望薪资越高越好。多数人固然了解公司所负担的绝对薪资有一定的限度，但若与公司盈利情况或其他的公司所付薪资有太大的差异时，就很容易引起员工的不满，或导致工作效率与工作情绪的低落，离职率增加，破坏了企业的和谐与合作的气氛。 ②薪酬的接受项原则是指薪酬制度只有被员工们广泛接受才会有成效。不被员工认可的薪酬制度只是组织的一厢情缘，得不到员工的支持，起不到激励作

月企业人力资源管理师一级综合评审真题及答案

●【情境】 综合评审之公文筐 广州银汉科技有限公司成立于2001 年，是中国最早专注于手机网络游戏开发与运营服务的高新技术企业之一。公司具有强大的策划、研发与运营实力，在手机网络游戏领域始终保持业界领先地位，一直深受同行推崇。从被业界称为国内手机网游鼻祖的《幻想西游》开始，银汉推出了《时空猎人》、《梦回西游》、《西游online》等多款热门网络产品,不断创造行业新记录,深受玩家好评。其中2012 年未推出的手机横版格斗游戏《时空猎人》,上线之初就获得玩家的极大肯定,同时囊括多项行业大奖2013 年10 月更成为首个月营收过亿手机网络游戏产品,并已成功登陆香港、台湾、日本、韩国、北美、欧洲、东南亚、俄罗斯等国家及地区。2013 年推出的国内首款暗黑动作游戏《神魔》因为其爽快的战斗体验、华丽的画面、丰富的玩法,加上亚洲知名女星AngelaBaby 加盟代言,获得行家和玩家倾力支持,在线和收入屡创新高,日收入超过200 万,月流水5000 万。目前银汉游戏的总注册用户逾亿人,拥有数百万活跃用户。由于最近几年公司的并购行为,以及业务的多元化员工人数的大量增长,公司遭遇的法律问题越来越多,集团为此成立了法律事务部公司采取的是依托型的职能机构,银汉科技的首席执行官就是公司的董事长刘勇,他也是您的上级,您(钟林)是该公司的人力资源总监,有五个直接下属,分别是招聘主管、培训主管、绩效主管、薪酬和劳动关系主管,每位主管下设二名专员辅助其工作。下属的其他五个子公司分别设有一名公司人力资源部经理,每位子公司的人力资源部经理配有2 名助理。现在是2015 年5 月14 日上午9:00,您刚结束了三天的封闭会议,来到办公室处理完累积来的邮件和电话录音等文件,您必须在2 个小时内处理好这些文件,并做出批示;在11:00 还有一个重要的会议需要您主持,在2 小时里,没有任何人来打扰您。好,可以开始工作了,祝您一切顺利！【任务】

2017上半年人力资源管理师一级综合评审真题及答案

2017上半年人力资源管理师一级综合评审真题及答案 第1题简答 【情境】 今天是2017年5月17日，恭喜你有机会在以后的三个小时内担任泰华科技贸易公司人力资源部的副总经理。由于人力资源部的刘总经理正在外地分公司视察，因此，你将在他回来之前全权代理他的职务。泰华科技贸易公司是一家大型国有股份制企业，共人力资源部下设三个处：人事处、劳资处、福利处，分别处理人力资源调配、工资奖金和员工福利等项工作。现在是上午九点，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室，秘书已经将你需要处理的近日积压文件整理好，放在文件夹内。文件的顺序是随机排列的，没有任何意义，你需要自己去排序处理。你必须在三个小时内算好这些文件，并做出批示。十一点钟在会议室还有一个重要的会议等着你主持。在这三个小时里，你的秘书会为你推脱掉所有的杂事，相信，没有什么人会来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法做出书面表达，最后交给秘书负责传达。在公司，你被员工称为“吴副总”或“吴总”。 【任务】 在接下来的3个小时中，请您查阅文件框中的各个信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下的回答复表作为样例，给出您对每个文件的处理意见。 具体答题要求是： 1、确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“口”里划“√”； 2、请给出您的处理意见，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图； 3、在处理文件的过程中，请注意各个文件之间的相互联系。 4、在处理可能出现的情况下，针对不同情况都要给出相应的解决办法。 5、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容。 （1）需要收集哪些资料； （2）需要和哪些部门或人员进行沟通； （3）需要您的下属做哪些工作； （4）应该采取何种具体处理办法；

一级人力资源管理师考核方案及模拟试题

一级人力资源管理师考核方案及模拟试题 根据劳动和社会保障部办公厅《关于做好2006年国家职业资格全国统一鉴定工作的通知》（劳社厅函[2006]10号）和《关于印发<国家职业资格全国统一鉴定工作规程（试行）>的通知》（劳社厅函[2006]3号）两份文件的精神和指示，最新的高级人力资源管理师试点考核方案调整如下： 一、考核内容 考核分三部分进行：理论知识考试（含职业道德和专业知识）、专业技能考核和综合评审。 二、理论知识考试 （一）考试方式：书面闭卷标准化考试，考生在答题卡上作答。 （二）考试题型和题量： 1、职业道德考试题型为：选择题（25道题）。 2、专业知识考试题型为：单项选择题（60道题）、多项选择题（40道题）。 （三）考试时间：90分钟。 （四）考试评分：理论知识考试满分为100分，60分为及格。其中，职业道德占理论知识总分的10%，专业知识占理论知识总分的90%。 三、专业技能考核 （一）考核方式：操作技能采用书面闭卷笔试。 （二）考核题型和题量：专业技能为简答题（2道题）、综合分析题（4道题）。 （三）考核时间：120分钟。 （四）考核评分：专业技能考核满分为100分，60分为及格。 四、综合评审 （一）考核方式：综合评审采用书面笔试或面试，在2006年11月26日的具体考试中，将采取文件筐方式。 （二）考核题型和题量：文件筐测试题（10道题）。 （三）考核时间：180分钟。 （四）考核评分：综合评审满分为100分，60分为及格。 五、成绩核定 1、理论知识考试、专业技能考核和综合评审三科成绩皆达60分为合格。 2、单科合格成绩保留一年，在成绩保留期内，考生可参加一次补考。 高级企业人力资源管理师（一级） 理论试题题型 ?职业道德与理论知识

2016年企业人力资源管理师二级(综合评审)真题最新考试题库

1、以下说法正确的是( )。 A.招聘总成本=直接成本+间接费用 B.工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠 C.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成 D.在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进行 参考答案：A 2、( )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。 A.考核指标的相关性 B.考核标准的准确性 C.考核表格的简捷程度 D.考核中各单位主管就履行的责任 参考答案：D 3、订立劳动合同必须主体要合法、( )的合法。 A.约定条件 B.法定条款 C.条件 D.内容 参考答案：D 4、岗位研究首先产生于( ) A.美国 B.中国 C.德国 D.英国 参考答案：A 5、在企业发展的( )阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A.创立 B.扩张 C.稳定 D.衰退 参考答案：C 6、目标管理法的步骤是( ) A.制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制→分析回顾目标 B.制定组织规划目标→制定战略目标→实施控制→分析回顾目标 C.制定战略目标→制定组织规划目标→分析回顾目标→实施控制

D.分析回顾目标→制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制 参考答案：A 7、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是( )。 A.及时对员工进行绩效反馈 B.调整部门与员工的工作计划 C.处理员工在绩效考核方面的申诉 D.确保绩效考核制度符合法律要求 E.提供与绩效考核有关的培训和咨询 参考答案：A, B 8、( )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。 A.考核指标的相关性 B.考核标准的准确性 C.考核表格的简捷程度 D.考核中各单位主管就履行的责任 参考答案：D 9、对招聘中实行双向选择的好处，描述正确的是( ) A.使企业不断提高效益，增强吸引力 B.使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平 C.使企业改善自身形象 D.使劳动者身体强健 E.使企业改善自身形象 参考答案：A, B, C, E 10、目标管理法的步骤是( ) A.制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制→分析回顾目标 B.制定组织规划目标→制定战略目标→实施控制→分析回顾目标

历年考试真题_综合评审_参考答案与解析

劳动关系协调师一级历年考试真题 综合评审题 （注：每次考试的题目不全） 2013年12月 一个关于企业经济性裁员的案例。企业拟定了经济性裁员的方案（方案挺具体的，包括：何为经济性裁员、不裁员的对象、与工会沟通等）；但其中有一个签订无固定期限的劳动者也被裁了，向仲裁厅提出异议。 【项目评审一】 根据该案出现的劳动争议，设计一个劳动争议调解的流程 【项目评审二】 企业处理重大劳动安全卫生事故的流程与要求 【项目评审三】 设计一个用人单位劳动关系的预警机制。 2014年5月 W(中国)投资有限公司，是一家世界500强企业，在中国有几百家商场(详细介绍略)，员工10万人。W北京投资有限公司是其旗下的一家子公司，拥有6家商场，你作为W北京有限公司高级劳动关系协调员，主要工作职责如下(略)。

A商场是W北京投资有限公司下属商场之一，因为经济效益不好，盈利能力每况愈下，为扭转经营不良的局面，打算关闭A商场，已于一周前帖出告示于二个月后关闭，A商场有300余位职工，请你撰写《职工安置报告》。(30分) 【项目评审二】 W北京投资有限公司下属B商场每年有一次普调薪酬，员工杨某偶然听说领导薪酬调整远高于一般职工，认为不满意，于是在员工中传播此消息，导致杨某、张某等更多职工的不满意，致使其所在部门集体停工，影响渐渐增大，媒体记者也风闻此事，表示关注。请你就此停工事件写出处理方案。(30分) 【项目评审三】 W(中国)投资有限公司认识到企业社会责任的重要性，计划编制企业社会责任报告，因为企业社会责任报告是一项浩瀚的工程，请你撰写《企业社会责任报告编制方案》。(40分) 2014年11月 【项目评审一】 光明营销公司准备收购一房产中介公司，该房产中介公司共有20名员工，其中15名为营销人员，5名为行政管理人员，光明公司只想要15名营销人员，不要那5名行政人员，请为光明公司设计用工方案。

《人力资源管理案例分析》考核试题

之前的作业还没有完成的同学请也完成，不然就很难合格了：第一次~1、如何在人力资源管理中体现人性管理 人性化管理是当今世界上比较先进的管理理念，它充分体现了以人为本的思想，具有很强的可操作性和实效性，正被越来越多的企业家认同和接受。从长远看，引入并运用这一理念，将有助于国有企业的发展。在人力资源管理中体现人性管理： 首先，实行人性化管理，就要加强企业群体中人与人之间的情感交流和需求沟通，形成企业内融洽的人际关系和整体合力，使员工意识到自己在企业中的作用和义务、权利，从而增强工作责任感。 其次，健全合理的制度是企业运行的基础。再先进的理念,如果没有制度作保障,也会变成无源之水、无本之木。以人为本的管理制度是以合理的管理制度如规范的业务流程、合理的管理平台和科学的决策体制和监督体制等来整合个人利益,协调各种冲突,从而实现企业组织的目标。 最后，人性化体现在沟通与交往的过情中，相互配合，相互合作，把工作做到更好。激发每一个人对工作的积极态度。 2、家族企业的利弊以及采取什么措施克服其弊端？ 一、家族企业的利： 1有利于统一性的管理,如果一个家族比较有威望的人能够很好的协调成员间的利益关系的话会取得很好的效果 2许多事情交给家族之间的人办比较的放心,毕竟他们会把他完全当成自己的事 3能够形成共同的目标,比较的同心 二、家族企业的弊： 1员工没有认同感,也许家族成员很有认同感,但是员工却不太容易把自己融入到企业里去 2家族争斗,一个大家族分为小的,彼此间的争斗特别的多,复杂,这个电视剧里也经常看到 3人才的缺乏,一个家族有能力的人毕竟不是很多,有的时候一些重要的岗位都不得不用些没多大用处的人,这样企业效益准低 三、措施： 1、建立健全的管理机制，分清每个部门的职责范围，确立奖罚规章制定。每个部门要相互牵制和监督。所有权与经营权有效分离，企业发展到一个更高的阶段的时候企业的股东、老板最好的方式就是要考虑所有权和经营权的有效分离。让最好的人才引进来，通过智库的力

人力资源综合评审测试题

1、 分析人力资源供求平衡 11、制定人力资源管理制度的基本要求 12、人员招聘应注意的问题 13、企业员工的沟通以及方法分析 14、拟定员工工作岗位说明书 15、劳动争议的原因分析如何防止和减少 16、员工培训需求分析 17、分析绩效考核的考评方法 18、论述企业员工培训方法的选择 19、当前绩效管理存在的问题并提供改进的方法和措施

2、制定人力资源管理制度的基本要求 人力资源管理制度是企业单位组织实施人力资源管理活动的准则和行为规范，它是以企业单位规章、规范、守则的形式，对人力资源管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施人力资源管理的各种程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。人力资源管理制度作为人力资源管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业现实生产技术组织条件和管理工作的水平出发，不能脱离实际，要注重它的科学性、系统性、严密性和可行性。如果措辞不当，过于原则化，缺乏适用性，就会使制度条文流于形式，在实际管理中难以发挥作用，以至各有关责任人相互扯皮推诿，工作任务无法落实，造成人力资源管理“推而不动，停滞不前”的局面。 人力资源管理制度草案提出后，应由专家和有关人员组成的工作小组，在广泛征求各级主管和被考评人意见的基础上，对其进行深人的讨论和研究，经反复调整和修改，再上报总经理审核批准。人力资源管理制度一旦获得批准，人力资源部门应规定一个试行过渡期，使各级主管有一个逐步理解、适应和掌握的过程，在试行过程中如遇有特殊情况或发现重大的问题，亦可以采取一些补救措施，以防止给生产经营活动带来不利的影响。 根据对我国部分企业的初步调查，目前企业单位所贯彻实施的人力资源管理制度，由于出自不同人员之手，有些是由企业的人力资源部门的专业人员起草的，有些则是由外聘的管理咨询专家设计的。实际上，企业的人力资源管理制度无论出自于谁手，其基本框架和所涉

人力资源管理---案例分析考试用

①MBA等于高层管理者吗？在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生。但是，在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上，他们会遇到重新定位的问题：我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能？为什么我会遇到这些意想不到的问题？下一步如何发展？…在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。问题： 1、请用职业选择理论来分析于先生和齐先生两个人成为高层管理者的主要差异是什么？ 高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。通过对两位先生的测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异，正是这种差异导致了他们一个适合做高层管理人员，而另一个不适合。 2、根据案例请分析齐先生成为高层管理人员的主要障碍是什么？(试题分值:14分) 从案例中可看出，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍：一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说"所谓管理就是使人完成工作。"他强调了"人"在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把80%~90%的时间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67%。国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有100%的人认为"指导能力"是管理者的一个重要特征，有47%的人认为"亲和力"是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。 MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路，是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。 ②某企业的薪酬方案一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。…（3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数。 问题： 1、案例主张中小企业应推行什么样的管理理念？ 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置、人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本，实行人本管理。 2、这套方案是否合理可行？请你用人力资源管理的岗位、绩效、薪酬理论来分析。 这套方案是比较合理的。中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术--3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位（POST）职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效（PERFORMANCE）考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资（PAYMENT）福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 ③工作职责分歧 一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。…如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 (1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? 1．对服务工以表扬为主，适当地给予奖励（如给些加班费）。但要告诫他应完成车间主任交给的任务。 2．对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。 3．对车间主任也要批评。他在处理工作方面主观臆断，不够细心。 (2)如何防止类似意见分歧的重复发生? 答：主要是对工作说明书进行修改，使之合理化。 (3)你认为该公司在管理上有何需改进之处? 答：要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决 ④贾厂长的管理模式 贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。……”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？

2016年陕西省企业人力资源管理师二级(综合评审)真题最新考试题库(完整版)

1、在考评量表中测量水平最高的量表是 ( ) A 、 等距量表 B 、 名称量表 C 、 比率量表 D 、 等级量表 答案： C 解析：比率量表是在考评量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。 2、[多选题] 材料筛选法就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。其具体形式是( )。 A.推荐信 B.调查问卷 C.工作报告 D.背景调查 E.履历分析 【参考答案】：A,D,E 【参考解析】：材料筛选法是指通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选法的具体形式。材料筛选法主要依据应聘者个人的基本信息及背景材料，因而必须与其他人才选拔方法如面试、笔试等方法结合使用，才能取得令人满意的效果。 3、[单选题] 目前我国职工参与管理的形式是职工代表大会制度和( )。 A.工会制度 B.平等协商制度 C.集体协商制度 D.职工大会制度 【参考答案】：B 【参考解析】：《劳动法》第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”根据劳动法的有关规定，在劳动关系存续期间，雇员可以通过多种形式参与管理，如有组织地参与(职工大会)、代表参与(经合法程序产生职工代表参与)、岗位参与(质量小组)、个人参与(合理化建议)等。目前我国职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度。 4、[单选题] 某项测量的( )也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。 A.可靠性 B.针对性 C.有效性 D.合理性 【参考答案】：A 【参考解析】：可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定

学校后备干部答辩案例(20201111144115)

答辩：教学案例管理案例 案例一： 周老师是个让领导头疼的人物。他总是挑领导的“不是”，学校工作确实难做。有时会做一些小事而让领导为难，曾经在排课中因为不顺他意而不去课堂上课。领导拿他真是没法。周老师是正式的师范毕业，可他的教学业务水平一般、工作能力一般，在学校里是个得过且过的人物。学校交给他的工作只能算是完成，没有什么成绩，没什么出彩的地方。平时不会认真去备课，拿着书本教，简单批改作业。不会去研究教学，从不参加什么教学评比。对于利益有时会看的很重，可以在不明真相的时候乱发布消息。 在这样的情况下，学校决定引进竞争机制。每位教师必须完成相应的工作，并且得到良好的评价，才能在评优评先上优先选择，并且跟利益挂钩。在这样的情况下，周老师开始转变，工作状态也开始步入正轨。 分析：从这个案例中首先可以看到竞争的力量，不过教师竞争有积极作用和消极影响。 (1)积极作用。①竞争作为一种激发自我提高的活动，在活动中，个人为了取得好成绩与他人展开较量。教师之间有了竞争，就能激发调动广大教师的积极性和主动性。每位教师为了在竞争中胜出，为了实现自己的价值，就会不断地努力，对自己的工作投入更多的情感和精力，促使自己不断提高、不断完善。②在竞争中很多的优秀教师会脱颖而出，学校也可以从中发现所需人才，选拔骨干教师，着力培养，打造名师工程，发挥其示范、辐射作用，引领教师的专业成长。③在竞争的过程中，通过比较，更多的教师能客观地评价自己，发现自己的局限性，于是自我反思，自我完善，提高了自身的专业素质。使得学校更富有生气，提高了教育教学质量。 (2 )消极影响。在教师的竞争中必然会表现出“利己”与“排他”。这也是导致不恰当竞争或恶性竞争的罪魁祸首。而今，每位教师都越发地感受到各种竞争带给自己的恐慌与焦虑，失败者往往要承受巨大的精神压力，甚至付出物质代价。为了维护自己的利益，教师必然由一种教学常态衍生为恶性竞争，形成各自为政的“围城式”教学。优秀教师的智慧和经验不愿与他人分享，成果得不到推广；年青教师由于求师无门，不得不“闭门”摸索，教育观念和视野不可避免地陷入狭隘和单一，阻碍了专业成长；整所学校处于封闭、保守的教学氛围。于是，直接导致了教师人际关系的紧张，影响了教师之间的交往，也影响了与学生的交往，甚至如案例中“为争先进，扯皮揭短”那样，把别人的成绩看作一种威胁，出现怨恨别人超过自己的嫉妒心理，加剧了矛盾。也可能由于竞争带来的挫折感和自卑感，于是对教育产生了不正确的观点和态度，个人发展处于停滞。 对于案例中存在的问题，尝试采用以下措施解决： 一、完善教师的评价观

人力资源案例分析-详细

案例1 纳川科技(深圳)有限公司人才危机 最近，纳川科技(深圳)有限公司(以下简称纳川公司)的总经理李夏为公司独立开发的金属交易网站能够按计划发展而感到欣慰，然而在网站高速发展的同时，公司相关技术人员严重不足，各部门都出现人员流失，让他大伤脑筋。如果仅靠现有人员昼夜不分，精力严重透支的干下去，网站下一个发展目标恐怕就难以完成。 纳川公司开发的是一家专业性金属交易网站，可以为全球任何一家黑色金属、有色金属特别是钢铁生产、贸易商提供全面的网上交易及信息服务。它改变了传统交易模式的局限性，交易者不受昼夜时间限制，通过简便的操作系统，获得大量的交易信息，以便达成交易。作为投资商，纳川(香港)集团公司承担了网站初期的启动资金，它是香港联交所的老牌上市公司，前身是一家英资背景的公司，历史悠久。纳川(香港)集团公司的主营业务是全球金属贸易，营业额位居香港前列。 进入网络经济时代，为了改变公司单一传统型贸易企业现状，赶上科技浪潮的发展步伐，纳川(香港)集团公司先期投入了100万美元作为启动资金，成立了纳川科技(深圳)有限公司。 一、创办初期一帆风顺。 2000年3月，纳川(香港)集团公司为筹建纳川公司派遣香港总部人力资源总监冯越来到深圳，在深圳某宾馆订了个房间，开始了招聘人员、搭建公司框架的工作。这时他找到一位在IT行业有一定策划能力的朋友刘谦，邀请他加盟，将公司创办思路、发展前景与之长谈，并许诺让他担任未来公司的策划部经理。刘谦是位30不到的年轻小伙子，有点文采，管理能力怎样就不得而知，他未做过多思考便决定过来一起干，一方面他觉得自己本来是干策划的，做起来应该轻车熟路，况且纳川(香港)集团公司是香港的上市公司，实力肯定也不错，最重要的一点是工资比原来公司高。 纳川公司另一个关键性的职务总经理的招募就显得更加具有戏剧性。纳川(香港)集团公司的战略合作伙伴中有一家世界知名的IT公司，其中国区域经理李夏得知此次两家公司的合作意向后，马上有了“过江龙”的想法。他想：搞专业性全球金属“一站式”交易网站我是最有心得了，早在90年代初就参与创办中国第一家金属期货交易所的他深知这一行当的前景，如今全球性的网站热烧到中国，外部大环境非常好，只要保证投资方有大笔资金，网站一旦建起来就可以坐收渔翁之利，等着收取客户交易的手续费，公司效益就有保障。刚过40的他不能让这个千载难逢的机会从身边溜走，于是他决意“跳槽”，去拿一份工资更高又相对轻松的工作。但他没有料到以后发生的事情会让自己大伤脑筋。 随着招聘工作进一步推进，人员逐步增加，必须找一个可以办公的地点了，于是冯总监在一个住宅小区租了套三室两厅的房子做临时办公地点，同时经香港总部一位董事介绍，请了一位他在大陆相识的朋友张媛来当招聘专员，负责寻找公司所需人员。 二、人员结构出现隐忧 应该说冯总监的安排是有效和得力的，然而随着人员逐步到位，冯总监和李总的主要精力逐步放在香港方面，由于这种转移，深圳方面的工作环境不知不觉产生了一些不明朗的东西。计算机科班出生的李总在管理上更注重技术，用人的定位都是以技术为主，因此他从原公司挖来了一位技术工程师戴维做IT部经理，负责整个网站的技术开发。之后基本上所有的技术工程师都是由李总来敲定，而策划、行政方面的人员则是冯总监招来的，不自觉地形成了两个阵营，各自都有效忠对象。这对刚刚筹建的公司来说不是件好事，这时更需要的是大家相互团结，齐心协力尽快度过磨合期。恰恰在这时有些员工开始关心冯总监日后的去向，“他到底在不在纳川公司兼职呢?”“公司组建完成后他在公司有没有发言权?”策划、行政方面的员工自然很关心这些问题。虽然公司领导层对此事有所察觉，并特意组织全体员工搞一些娱乐活动、聚餐，让大家彼此有更多机会沟通了解，增加信任，但效果并不明显。一次，

人力资源师一级综合评审真题及答案

●【情境】风华餐饮集团成立于1998年，是全国知名的餐饮连锁集团，其核心子公司风华酒店管理有限公司于2003年成立，现已在全国开办了20余家直营连锁店，并荣获“全国绿色餐饮企业”、“中华餐饮名店”等多项荣誉。其后，风华集团陆续成立了小灶台酒店管理有限公司和翠湖酒店管理有限公司，分别主营湘菜和云南菜，并在全国几个城市开设了分店。随着业务规模不断扩大，公司总部考虑将物流中心、中央厨房等事业部转化为独立核算的专业中心，为全国的子公司和连锁店提供更加专业化的服务。 公司在成立之初的人员构成主要是亲戚和朋友，目前大都在公司管理层担任着要职。随着企业的不断壮大。董事长魏刚发现，这些人员由于自身能力的限制，已经越来越难以满足企业发展的需要，在未来这一问题将会更加严峻。 您（李炜）是集团公司人力资源部部长，您的直接上级是公司的董事长魏刚，他还兼任风华酒店管理有限公司的总经理。您有三位直接下属，分别是劳动关系与招聘主管、绩效薪酬主管和培训主管。另外，各分公司和事业部均设有人力资源部，由部门经理向您汇报工作，分公司人力资源部直接管理各直营连锁店的人力资源工作。 现在是2014年11月23日下午14：00您刚刚出差归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00您还要赶往机场，赴外地处理一个非常紧急的事情，因此您必须在3小时内处理好这些文件。在这3小时里，没有任何人来打扰您。好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利！ 【任务】请您查阅文件框中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表达。具体答题要求是： 1、请您给出处理问题的思路。并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。 2、在处理文件的过程中。请认真阅读情境和十个文件的内容、注意文件之间的相互联系。 3、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容：

案例分析摘要写作要求

二、论文标题的拟定 论文标题即文章的名称，它应当能够反映文章的内容，或是反映论题的范围，文字上要简短、直接、贴切、凝练、醒目和新颖，一般不超过25字。在贝卡心理咨询师成长计划（BCTP)的一次活动上郭博士对此做了精彩的说明。他说下面的名称并不不可，但并不完美，需要加以改进。 考试焦虑心理咨询案例报告 一例有疑病倾向的严重心理问题咨询案例报告 一例夫妻关系问题的案例报告 比较好的论文标题结构应该包括对象、诊断（问题）、疗法和性质四个部分。对象是指个案数量，一例或是数例，诊断是指一般心理问题，还是恐怖症，或者是社交恐怖症，疗法是指采用的干预方法，性质是指文章的性质，是案例报告，还是研究报告，或者咨询报告。像下面的标题就比较理想： 如： 一例由就业压力引发的心理问题咨询报告 一例社交恐怖症认知行为治疗的案例报告 一例严重心理问题案例报告 三、摘要的撰写 在摘要的撰写方面，郭召良博士说这方面的问题就更为多，许多学员没有受过专业训练，所以并不知道该如何来写摘要。 有的把摘要写成了引言： 本案例是介绍一个高中女生在成长过程中，因为一个得了绝症过早去世的男孩,他们之间最纯真的感情与现实社会的矛盾,使得这个女生对生命产生了极度的恐惧和焦虑,通过咨询师的咨询帮助,了解到这个女生最痛苦最矛盾的心理,咨询师使用很多心理咨询手段,帮助这个女生可以正确的面对现实的生死的矛盾,走出困境。本案例分为七个部分：一般资料、主诉、咨询师了解观察到的情况、评估和诊断、咨询方案的制定、咨询过程、咨询效果评估。

有的将摘要写成了故事概要： 求助者李某的一位同事因肺癌病逝,两个月前李某担心自己也会得肺癌，进而失眠，食欲下降，出现了严重的心理问题。根据求助者的基本情况，咨询师采用了认知行为疗法等心理咨询方法，通过四次咨询，逐步帮助求助者改变了原有的错误认知观念，求助者的问题基本得到解决，取得了较好的咨询效果。 还有人把概念解释放在了摘要中： 考试焦虑又称为考试恐怖，是指因考试压力引起的一种心理障碍。主要表现在迎考及考试期间出现过度紧张、恐惧、不安、头晕等情绪障碍，还可伴有睡眠困难、消化机能减退、身体不适和植物神经系统功能失调症状。这种状态影响考生的思维广度、深度和录活性，降低应试的注意力、记忆力，使复习及其考试达不到应有的效果，甚至无法参加考试。本案例是一位初中毕业生因在考试中失利而引起焦虑、紧张、情绪低落、失眠等症状，因担心再次考不好，甚至连考试也不想参加了。根据评估与诊断，采用合理情绪疗法等方法，经4次咨询，基本达到咨询目标。 昭良心理首席专家郭召良博士说，正确的摘要写法应该遵循以下要求： （1）简明扼要说明文章内容。 （2）反映文章结构和基本信息 具体而言应该包括： （a）个案人口学信息 （b）主要临床表现 （c）心理诊断结论 （d）心理咨询过程和方法 （e）心理咨询效果说明 比如，有个学员写了这样一个摘要： 本案例是介绍一个高中女生在成长过程中，因为一个得了绝症过早去世的男孩,他们之间最纯真的感情与现实社会的矛盾,使得这个女生对生命产生了极度的恐惧和焦虑,通过咨询师的咨询帮助,了解到这个女生最痛苦最矛盾的心理,咨

上海人力资源管理师二级_案例分析题库_绩效

项目策划/方案设计 第一题 背景综述： DS公司的员工考核主要分为两个方面，一方面是员工的行为（Behaviors），另一个是工作结果（Performance/Outcome）。 每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标是什么。以前DS公司是每年订一次目标，现在发展的速度变快，市场的变化也加剧，所以DS公司对员工的考核是随时的，经常会对已定的目标进行考核和调整，每个员工除了和自己的老板订目标，还有可能与其他部门一起合作做项目，许多人都会参加到同一个项目里。所以一个员工的业绩考核不是一个人说了算，不是一个方面能反映，而是很多方面的反馈。 除了自己的主管外，还有很多共事的人，手下的人对你的评价。 对员工的行为和结果的考核因为是经常性的，员工在工作中出现什么不足，会从周围人和主管那里获得信息，所以一般不会出现到了年终总结时，考核结果会让员工非常惊讶（surprise）的情况，最多是有些不同看法，主管会与员工进行沟通，力求评估能够让员工获得非常积极的认识。 DS公司许多不同级别的领导层是在评估中发现的，通过评估发现员工的这种潜能，员工有可能被选为发展下一代领导的计划。 DS公司评估的整个过程完毕通常要花两个月时间，大家都非常认真对待评估，这既是对自己负责，也是对别人负责。评估虽然跟员工的薪水挂钩，但是评估只是一部分工作，工资是另外一个方面。员工的工资一个是看个人对公司的贡献，也看整体人力市场情况。 用薪金奖励进步员工只是一种比较简单的手段，留住优秀人才，奖励物资只是一个临时方式，随着时间的推进，员工的个人物质水平提高了，薪金的激励作用就慢慢地降低，这就是所谓薪金和劳动生产率不是绝对成正比的关系。对员工进行发展规划，帮助员工制定他的职业计划，会更加激励员工进步。 DS公司在激励员工方面更注重员工的职业发展，例如让员工去轮岗（Job Rotation），让他们能够发展。"我们是一个关怀员工（caring）的公司，我们鼓励相互支持，老板和员工之间非常支持。老板有发展员工的责任，员工也有积极参与的责任。” DS公司称主管为"People Manager"，他们有很大一部分精力是在有效管理和激发员工的潜能。 绩效评估结果是员工升职的一个参考。DS公司对待每个升职一定有特定的考虑，这个考虑包括该员工一路上来的表现，也会考虑他的潜能。DS公司认为一个管理者的潜能包括四个方面：一是学习的能力，认为一名员工的学习能力比他的知识和经验可能更重要，因为市场在发生快速变化，知识不断更新，学习的速度和能力是非常关键的素质；二是去赢得工作成绩的能力，领导不但要善于计划，而且要赢取结果，这也是重要方面；三是去带动影响别人的能力，这是领导者的基本素质，每个经理人要有发展别人的能力；四是对公司业绩的贡献。 要提拔一名员工，可能会对员工有两年的高绩效的要求，这个高绩效包括他的工作业绩和行为表现（Outcome/Behavior）。为了使员工积极向上富有朝气，DS公司对员工升职的考核非常严格和科学，以便让员工走上管理岗位就一定成功，所以对待人选还有一个高层评估，公司里更高级别的经理们要会聚在一起和他们交流，来看这个员工各方面的情况。 问题： 1、DS公司的绩效评估体系，主要采用的什么方法？ 2、DS公司的绩效考核是不是只关注工作的业绩？为什么？ 3、请简述轮岗制对培养领导者的好处。