xxx小城镇建设“十一五”规划情况汇报

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xxx小城镇建设“十一五”规划情况汇报文章作者：zzzlyb 文章加入时间：2005年6月15日20:20xxx小城镇建设“十一五”规划情况汇报一、“十五”小城镇建设回顾我镇是由原xx、xx、xx 三个乡镇调整合并而成，区划调整前，三乡镇的小城镇建设规划迥然，投资规模小、建设速度慢、档次低、管理比较乱。区划调整后，我们统一规划，制定了以xx为中心，xx、xx街道为重点的小城镇发展格局，取得了明显成效，主要表现在：1、邀请了省规划院专家，对镇区总体规划进行了修编。xxx周边地区控制性详规及修建性详规正在报批。2、坚持发展不动摇，在政府财力十分紧缺的情况下，我们用市场经营理念、采取政府搭台、民间唱戏的方法、多方位、多渠道筹集资金200【大中小】【打印】【关闭】

公司人力资源规划方案 (1)

江苏xx有限公司 人力资源规划方案 一.概述 1.目的和依据 根据公司发展需要的内部和外部环境，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，使公司在持续发展中获得核心竞争力，因而制定本方案以保证公司战略发展目标的实现。 2.适用范围 适用于江苏xx有限公司 3.基本原则 （1）人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给。 （2）与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。 （3）与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调。 （4）系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。 （5）企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展。 4.人力资源规划概要及程序

首先，我们应当了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多的人力资源困境，包括：人才流失，不能有效吸引人才；员工总量偏大，效率不够高；年龄结构存在断档；专业结构不尽合理；员工总体创新能力相对较弱；人力资源管理与发展战略关联度较弱；缺乏科学的岗位评估；用人机制不够灵活员工工作动力不足、心气有待提高，员工职业素质亟待提高，薪酬考核缺位等。人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍：（1）制约争夺市场的能力； （2）制约创新的能力； （3）制约经营品质的提高。 此报告主题是在对公司人力资源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，以帮助公司尽快走出困境，完成未来五年的项目指标。为此，我们的总体思路是这样的： 公司内外环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→供求平衡分析→人力资源具体规划的实施 二、内外环境分析 1.外部环境信息 （1）宏观经济形势 市场地位、薪酬福利等对国内优秀人才有吸引力；理论界对人力资源管理研究越来越深入；外资和民营企业对优秀人才的吸引力加大；当地劳动力成本上升速度快，控制人工成本上升的难度加大；劳动法律法规方面的规定还不够健全、完善。 （2）劳动力市场状况 社会人力资源提供十分充足；国内人力资源市场正在趋向成熟。 （4）人口和社会发展趋势

集团公司人力资源发展计划规划纲要

- ****公司 人 力 资 源 十三五规划纲要2014年12月28日

目录 转变观念开创人力资源管理新局面 (3) 公司人力资源现状 (3) 指导思想 (5) 主要目标 (7)

****公司（以下简称公司）人力资源十三五（2016-2020）规划纲要，主要阐明公司人力资源战略意图，明确人力资源工作重点，用以引导公司人力资源行为，是未来五年我公司人力资源管理和发展的方向，是公司员工提升技能水平、谋求自身发展、获取更高薪酬待遇的行动指南，也是公司履行以人为本、加快人才队伍建设、依法合规搞好企业人力资源管理，更好的服务全体员工的重要依据。 转变观念开创人力资源管理新局面 “十三五”时期首先是国家是全面建设小康社会的关键时期，是集团公司战略目标的决战阶段，更是公司深化精益管理、争创一流、实现二期项目落地、突破发展瓶颈、获得企业新生的重要时期，公司人力资源管理必须紧紧围绕这一主线，深刻认识并准确把握企业新形势、新变化、新特点，转变观念，努力开创人力资源管理新局面。 公司人力资源现状 2011-2014是我公司发展史上极不平凡的四年。在公司经营面临资不抵债的困境下，正是由于集团公司强有力的经济、资源支持，使得公司当年扭亏、连续三年盈利并取得优秀业绩。公司人力资源面貌也发生新的历史性变化。从组织机构及劳动组织定员的改革，专门的人力资源部门诞生，职工薪酬体系的优化，人力资源管控体系前面覆盖，全员绩效管理有力推进，员工培训多层次、多方位开展，两支人才队伍建设进一步拓宽员工发展通道，职工社会保障方面的合法合规，等等。 当期，由于国家经济形势进入新常态，集团公司以煤炭经营为主的特点，且在煤炭价格持续低迷，公司二期发展尚不明朗的状况下，我公司人力资源状况呈现以下特点： 一是企业发展受阻，员工职业发展平台不够宽广，内部流动性不强。 二是职工工资总额增长放缓甚至停滞，在CPI持续增长，生活成本日益增长的压力下，员工要求增加薪酬待遇的愿望较为强烈。 三是企业发展对人员素质要求越来越高，员工对提高自身技能操作水平、专业技术水平及学历水平的有了更高的要求。

人力资源管理的战略规划及方案.

人力资源的战略规划及方案 一、人力资源规划 现代企业人力资源管理最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。所谓人力资源规划是指根据企业发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来人力资源的供需状况来进行分析、预测估计，对岗位编制，人员配置、技能培训、绩效考核管理、人力资源政策、招聘和选人等内容进行人力资源部门的职能性规划。 二、人力资源战略的目的 1、规划人力发展 人力发展包括人力预测、人力增补以及人员培训，这三者是密不可分的，人力资源规划一方面对目前人力现状的分析，了解人事动态，另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对以后企业人力的增减进行通盘考虑，再根据现状制定人力增补和培训计划，所以说人力资源规划是人力发展的基础。 2、促使人力资源的合理运用 目前大多数企业，一些岗位的设置的不合理，导致一些员工的工作负荷过重，而另一些员工则工作过于轻松，也许有些人的能力有限，而另一些员工则感到能力有余，自己的才能没有得到充分发挥和利用。那么，人力资源规划就可以改善人力分配不平衡的现状，谋求合理化，使人力资源能更好的配合企业发展的需要。 3、配合企业发展的需要 任何企业，都是要不断的追求和发展的，而生存与发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是说如何能适时、适量、适质的使企业满足的各类人才的需求，就需要人力资源规划针对外在多变因素来配合企业发展的目标。 4、控制和降低用人成本 如何做到降低用人成本呢，人工成本中最大的支出就是工资，而工资的总额在很大程度上取决于企业员工的分布情况，人员分布状况指的是在公司中人

员在不同职务、不同级别上的数量状况，当一个企业年轻的时候，处于低级职务的人多，人工成本相对便宜，随着企业的发展壮大，随着时间的推移，人员的职务等级水平的上升，工资成本也就增加，如果再考虑物质上升的因素，人工成本可能超过企业所承担的能力，在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升，效益下降的趋势，因此预测未来企业发展的条件下，有计划的逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的范围内。使人力资源效能充分发挥，降低人力资源成本中所占的比率。 三、人力资源战略规划的功能 1、企业管理确定的重要依据 无论是从人员的需求量、供给量还是职位提升以及岗位任务的调整，不通过一定的计划很难去实现。例如，什么时候需要补充人员，补充哪些层次的人员，如何避免各部门员工提升机会不均，如何组织多种需求的培训等，它会为企业员工的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本控制等工作提供了准确的信息和依据。 2、人事决策 人事决策对管理影响是非常大的，而且持续时间长，调整起来也困难，为了避免人事决策的失误，掌握准确的第一信息室至关重要的。 例如，公司在未来某段时间内缺乏某个岗位有经验的员工，而这种经验的培训在短时间内难以实现岗位需求，那么是如何处理呢？如果从外部招聘有可能找不到合适的人选，而且也不可能在短的时间内适应工作，如果自己培养，就要提前物色合适的人员进行培训，同时还要考虑培训过程中人员流失的可能性，显然，在没有准确的信息，决策是难以客观的，而且也没有考虑到这方面的问题。 3、有助于调动员工的积极性 只有在人力资源的规划下，员工才可以看到自己的发展前景，对企业有归属感，从而确定了自己的人生目标，积极努力的争取，有利于引导员工认识职业生涯的设计和职业生涯的发展。人力资源规划还采用多种对员工的激励方式

公司人力资源发展规划

公司人力资源发展规划 为进一步落实公司行政规划，实现企业做强做大，向一级资质知名企业迈进的目标，做好人才储备，实施人才战略，全面提高企业的竞争力，为此，特制定此规划。 一、公司现有人力资源的现状： 1、目前公司在册职工67人，其中管理人员50人，占职工总数的74.6%。 专业技术干部情况统计表 2、在管理人员中，其中专业技术干部43人，占管理人员总数的86%。 职称情况统计表

学历情况统计表

管理人员年龄现状表 二、人力资源现状分析： 1、从目前公司管理人员的数量来看，是能够满足公司施工生产的需要，可以覆盖目前公司各项管理工作。 2、从目前公司管理人员的资质来看，从人员储备和通过未来的发展的预测基本上能

够保证公司正常稳定的向前发展。 3、目前，公司46岁以上的管理人员占16%，无职称人员占4%，中专以下占26%，公司的管理人员队伍正向着高素质、高职称、年轻化的方向发展。 三、具体规划措施： 1、加强对外招聘的力度： 在人才招聘方面，目前仍局限于综合管理部根据各部门所提出的人员需求进行人员寻找与甑选，尚难做到中长期的人员储备。计划在未来一年中，通过组织机构与编制的确定、各部门发展规划确定、增强综合管理部与各部门管理人员的沟通等方式，实现人才招聘需求预测能达到提前三至六个月的水平；根据人才招聘、异动情况、社会薪酬结构调查情况及时调整相应岗位薪资结构，以保障关键岗位人员的稳定与招聘。 2010年人才缺口预测（本部分需根据各部门提供详细资料）

2010年有关招聘方面预算如下： 招聘费用预算说明： 在2009年~2010年，公司先后在五个人才网站上开户，但多数网站使用效率低，而且在招聘高端人才时无法发挥作用，因此在2010年，拟淘汰使用效率不高的网站，选择智联招聘网、中华英才网作为公司日常使用的人才网站。 2、加强对公司员工的培训 为加强员工培训工作，全面提升公司员工的综合素质和业务能力.推进公司健康快速发展，根据公司整体需要和各部门2009年培训需求编制2010年度公司员工培训计划。

港口在城市中的规划布局特点.

港口在城市中的规划布局特点： 港口规划是根据港口远景可获吞吐量的规模而确定的港口水域、陆域以及营运条件等规划。一般需要在流域航运或海运规划的基础上进行。 港口在城市中的位置：港址选择是应从港口和城市两方面考虑。从港口角度必须考虑的因素有：一自然条件：包括水深、冲淤、风浪、潮汐、地质、地貌等。二技术条件：按港口规模、性质的要求，分析设计与施工技术上的可行性。三经济性分析：比较投资，运营费用的经济合理性，近远期的效益如何结合等。 港址选择的指导思想是从城市的全局出发，合理地安排好港、城关系：一港址与其他岸线使用的单位的关系协调，如港口、工业、生活等岸线的全面安排。二港口与城市位置关系的协调，如与港口工业等地区的关系。三港口的集疏运组织条件，如港口出入航道的距离。四有关城市总体布局的其他因素。如环境影响和保护。 港口作业区的布置应满足如下原则：一客运码头要接近城市中心地区，使游客有方面的交通条件。二件杂货作业区一般应设在离城市较近，具有深水和中等水的岸线段，以适于件杂货船舶停泊以及有关业务部门联系。三集装箱码头宜邻近件杂货区，要求有较大水深和较大的陆域面积。四为当地服务的作业区应尽量接近城市仓库区，与生产加工、生活消费地点保持短捷的运输距离。五散货作业区应布置在城市常年主导风向的下风位置，防止对城市生活居住区污染。六油码头对水深要求高，设独立的储存系统，有严格的防火和防止油污染水域的要求。七木材作业区要有宽广水域。八在国际贸易港口城市中，涉外区是一个重要组成部分。 港口的用地功能布局：保证临水生产用地、港区、生活居住用地各有岸线；对外交通用地与各组成部分联系方便；生活居住用地与生产用地长边相邻；城市交通组织区分生活性与交通性，分别组成各自的网络。仓库用地按其类型分别接近其服务对象。 BRT。公共交通优先。（分析，策略） BRT（Bus Rapid Transit）“巴士快速公交系统”。BRT利用改良型的公交车辆运营在公交专用道上，在道路时空分配上给于适当的优先权，兼具轨道交通容量大，速度快和常规公交灵活方便特性的一种新型公共交通方式。 公共交通优先：政府部门在综合交通政策上确立公共交通优先发展的地位，在规划建设上确立公共交通优先安排顺序；在资金投入、财政税收上确立公共交通优先的倾斜做法；在道路通行权上确立公共交通优先的权利。 一般来说，公共交通优先战略包含两个基本方面：一是对公共交通的扶持；二是对其他方式（主要是小汽车）的限制。对公共交通的扶持是公交优先战略的主要方面，包括：一是经济上对公交的扶持，在财政、税收等方面向公交倾斜；二是道路使用与管理上对公交的优先；三是城市规划上对公交场站用地，特别是道路规划上对公交行驶、设站、换乘等方面的优先考虑。对低效交通方式的限制是公交优先的重要组成部分，包括：购置限制。使用限制。城市中心或拥挤地区停车限制等。此外还有限制加引导的措施。 《雅典宪章》即国际建筑协会在雅典会议上制定的一份关于城市规划的纲领性文件——“城市规划大纲”。它集中反映了当时“新建筑”学派，特别是柯比西埃的观点。 城市要与其周围影响地区成为一个整体来研究。城市规划的目的是解决居住、工作、游息与交通四大功能活动的正常进行。并认为：居住问题为人口密度过大、缺乏空地及绿化、生活环境质量差、公共设施少且分布不合理等。工作问题是由于工作地点在城市中无计划的布置，远离居住区，从而造成过分拥挤而集中的人流交通。游息问题是大城市缺乏空地、城市绿地面积少且位置大多偏于郊区。针对交通恶化问题，靠局部的放宽改进道路并不能解决问题，须从整个道路系统的规划入手，考虑适应机动交通发展的全新道路系统。

公司人力资源规划方案模板

公司人力资源规划 方案模板

XXX有限责任公司 人 力 资 源 规 划

目录 第一章总则 (1) 第二章人力资源规划的内容 (2) 第三章人力资源规划的编制 (3) 第四章附则 (9) 附件一人力资源规划程序 (10) 附件二人力资源净需求评估表 (11) 附件三按类别的人力资源净需求 (12) 附件四人力资源规划表 (13)

第一章总则 第一条适用范围 本规划方法适用于云南大朝山水电有限责任公司（以下简称公司）。 第二条目的 人力资源规划是大朝山公司发展战略的组成部分，是公司各项人力资源管理工作的依据。其目的是根据公司战略发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才。 第三条原则 （一）可行性 人力资源规划的制定要注意实施条件的限制，应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制定。影响人力资源规划的因素来自两个方面：即外在因素与内在因素。外在因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技创造等；内在因素包括组织变革、改变经营策略、员工职业生涯改变等。 （二）一致性 人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配

合；内部一致性是指人力资源规划应当同所有其它人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。 第二章人力资源规划的内容 第四条人力资源规划的层次 人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。各项业务计划包括：配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。 第五条配备计划是指中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状 况；退休解聘计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况；补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求；使用计划是指人员晋升政策和时间，轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间；培训开发计划是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等；职业计划是指骨干人员的使用和培养方案；绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等；劳动关系计划是指减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施。

公司今后五年人力资源工作发展规划

人力资源工作五年发展规划 为建设一支高素质人才队伍，适应公司改革发展形势的需要，促进人力资源向人才资本的转变，增强公司核心竞争力，保证公司稳定、持续、健康发展，特制定本规划。 一、人力资源现状评价 包括总体评价、供求关系、定员情况、年龄结构、缺员情况、知识结构、薪资水平等内容。（一）基本情况 1、人员结构方面: 截止2018年9月30日，股份公司本部在册1055人。男职工人858，占81.13%，女职工人197，占,18.67%；其中在岗职工889人：一线工人694人，辅助工人195人，生产主管、中层以上管理人员91人，技术及一般管理人员163人。 2、年龄结构方面：公司职工平均年龄43岁。35岁以下员工人178，占总人数的16.8%；36-45岁的员工人370，占总人数的35.07%；35-45岁的员工人548，占总人数的51.9%；46岁以上的员工人507，占总人数的46.4%。 3、知识结构方面：硕士5人，占职工人数0.47%；本科128人，占12.13%；大专255人，占24.17%；中技、高中（含高职）、初中共计650人，占61.61%；其中大专以上学历人员前方车间占55.9%；后方部门占44.1% 现有专业技术人员人数249人。其中：高级职称32人，占职工人数3.03%；中级职称186人，占职工人数17.63%；初级职称31人，占职工人数2.93%；其中初级职称以上前方工人占71.8%，后方职能部门占28.2%；无职称806人，占职工人数76.63%。 4、薪资水平方面：月薪5000元以上的人61，占总人数的5.7%；月薪3000-4000元的人11，占总人数的1%；月薪-3000元的人983，占总人数的93.17%。 （二）人员现状分析 1、人才观念落后。计划经济思维模式程度不同存在于干部和职工思想中，选人用人上存在论资历、唯学历、唯职称的现象。 2、人员结构不尽合理。公司人员年龄梯次、知识结构和性别配置不合理。从年龄角度看，老、中、青配置不合理，知识结构不合理，高学历人才缺乏，重要岗位大多数为年轻的专业技术人员，他们的专业水平、工作经验和协调能力与实际工作的要求都存在着程度不同的差距，亟待锻炼成熟。从性别角度看，职能部门、经营单位本部女职工比例较高，难以满足一线生产的需要。现有人员的专业、知识、素质、年龄结构亟待改善。 3、专业技术人员不足。由于多种原因，公司形成人员既多又少的局面，即管理、服务人员偏多，专业技术人员不足，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少，这个比例与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的，从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。 二、指导思想 以科学发展观统领全局，紧紧围绕公司改革和发展的目标，以人才工作统领全局，加强人才力量整合，以育人工程主线，以人的能力开发为重点，突出培训教育、岗位培养和实践锻炼三个环节，全方位地开展人力资源工作，努力建立适应公司改革与发展需要的人才工作新机制，为公司发展战略实施提供人力资源保障，促进人力资源管理全面、协调、可持续发展。 三、基本原则 在以上指导思想的统领下，必须坚持以下几项原则： （一）人力资源是第一资源的原则。尊重人才、尊重劳动，确保“人尽其才、才尽其用、能位相适、按劳取酬“。通过大力开发人力资源、加强人力资本投资和保障劳动者权益来推动企业的协调发展。

港口规划

1．什么叫吞吐量？ ．吞吐量：一年间经由水运输出、输入港区并经过装卸作业的货物总量，以自然吨计。2．顺岸式码头平面布置有哪些优缺点？ 优点是：（1）便于船舶靠离岸；（2）便于装卸；（3）便于布置铁路、公路；（4）对河势影响小，减少淤积，不影响通航；（5）建设投资少等。 缺点是：占用岸线长；管理不便。 3．什么叫波浪破碎带？主要与什么因素有关？ 波浪进入浅水海滩，水深达到一定深度后波浪破碎，从破碎点开始至岸边这一地带常称为破碎带。它与海滩坡度、波陡等因素有关。 4．港口规模确定主要包括哪些内容？ 港口规模一般包括：码头建筑物长度(各类泊位的数量)；水域面积(调头水域、航道、港池、锚地等)；防波堤长度；仓库、堆场、停车场等面积；办公楼、机修间、机械库等生产辅助建筑物规模；铁路、道路的数量和等级；港区供水、供电、供油等；生活辅助设施规模；等港址选择 港址选择是一项复杂而重要的工作，是港口规划工作的重要步骤，一个优良港址应满足下列基本要求：有广阔的经济腹地，以保证有足够的货源，且港址位置适合于经济运输，与其腹地进出口货物重心靠近，使货物总运费最省。 1.与腹地有方便的交通运输联系 2.与城市发展相协调 3.有发展余地 4.满足船舶航行与停 泊要求5.有足够的岸线长度和陆域面积，用以布置前方作业地带、库场、铁路、道路及生产辅助设施。6.战时港口常作为海上军事活动的辅助基地，也常成为作战目标而遭破坏。故在选址时，应注意能满足船舰调动的迅速性，航道进出口与陆上设施的安全隐蔽性以及疏港设施及防波堤的易于修复性等。7.对附近水域生态环境和水、陆域自然景观尽可能不产生不利影响。8.尽量利用荒地劣地，少占或不占良田，避免大量拆迁。 （1）码头和泊位 码头是停靠船舶、上下旅客和装卸货物的场所。港口水域和陆域的交接线称为码头前沿线或码头岸线，它是港口的生产岸线和生产活动的中心。一艘船停靠在码头上，它所占用的码头岸线长度称为泊位。泊位的长度主要取决于船舶长度和安全系缆的要求，而码头岸线的长度则取决于所要求的泊位数和每个泊位的长度。港口的码头岸线长度是港口规模的重要标志之一，表明了它能同时容纳并进行装卸作业的船舶数量。 港区规划1）定义港区：港口将进出港的货物根据货物种类、船舶类型、货物流向、集疏运条件、自然条件及环境保护等因素，按照港口总体规划和功能布局的原则，划分成的专业区。综合性港口一般划分为集装箱区、件杂货区、干散货区、油品区和客运区等几大部分 港区规划是对港口总体规划中涉及的组成部分进行深入规划，是实施港口总体规划的后续工作 （2）港区规划的内容 1详细地分析预测运量、船型和船舶周转量2就已预测的各类货种运量，研究可选用的装卸工艺及其对未来生产效率的影响3确定泊位组，提出恰当的水域、陆域尺度及相应的位置方案4仓储系统、分运中心方案布置5集疏运系统能力与布置方案6港区配套设施规划与配置7投资估算和资金筹措方案选择，有弹性的建设时间表8经济效益初步分析、经营思路调整9环境评价与规划 港口港区未来发展向自由贸易区(保税区)转变的规划方案(如有这种客观条件) 港区规划布置图 1.水路运输包括：内河运输、近洋运输和远洋运输。具有点多、面广、线长的特点。 2.港口由港口水域、码头岸线和陆域设施组成。

人力资源规划方案模板

公司人力资源规划方案 一、公司人力资源现状分析 公司目前拥有员工数量大约XX人，随着企业业务的扩大，未来人力资源需求会增加，尤其是中高层管理人员，尽管公司内部有一支高效的管理队伍，但随着市场的不断开拓，人员将会出现短缺情况。 二、人员需求计划 根据各职能部门提交的人员需求计划表和企业发展规划的需求，未来五年内企业的人员需求计划如表所示。（根据公司发展需要可单独设置合约部，加强与业主单位及劳务的合约谈判、洽商、索赔能力，使合约工作做精、做细） 未来五年内人员需求计划表

三、如何获取人才 公司在确定如何获取人才之前，先要明确自己需要什么样的人 才。从对公司人力资源现状分析的结果看，首先，需要一部分高素质的中层管理人才、技术人才（主要负责商务、市场开拓、研发设计、工程管理）；其次，应提高企业的整体人员素质；最后，应根据各个岗位的工作特性来确定具体招聘的标准和依据。 （一）招聘的方式 1、内部招聘和外部招聘相结合的方式 中高层管理人员基本上从内部进行选拔和培养，若内部没有合适 的人选，则采用外部招聘的方式。 内部招聘的主要方式有以下三种： （1）重点培养对象 （2）发布职位公告,公开竞选 （3）内部晋升 2、外部招聘 外部招聘的渠道：社会招聘。社会招聘的渠道：有选择性地参加人才招聘会、智联招聘等正规招聘网站两种形式直接招聘成熟型人才。

3、员工推荐 以有偿方式鼓励员工为公司推荐，且可降低招聘成本。 (二)招聘的策略 正规化，有选择性，在注重公司人力资源结构稳定及人员流动低 水平下又不失加入新的活力。 四、人事政策 (一)薪酬基本政策 (1)新进的员工，需经过企业1-3个月的试用期考核，具体时 间依据岗位的性质和员工个人的工作表现而定。经考核合格的人员，方可转为正式员工，享有企业提供的福利待遇。同时，加大对劳动法及劳动合同法相关法律法规的重视程度，人力资源制度正规化是一个企业做大做强走向市场的重要基础。 (2)其他新进人员的工资标准依据各岗位的工资水平而定。 (3)有效的行业内薪酬调研(或委托专业机构进行)，并根据调研分析 报告以年为单位对薪酬进行调整，避免人员流失。 (二)福利制度 (1)为所有正式员工缴纳国家规定的社会保险(养老、医疗、失业、工 伤、生育)。 (2)员工享有国家规定的法定节假日：单休、元旦、春节、清明 节、五一劳动节、端午节、国庆节。 (3)可设置外派津贴、节日福利等待遇。 (4)其他福利。 五、人力资源培训与开发

(完整版)港口规划与布置总结

港口规划与布置总结 第一章 一. 港口概念：1，按功能——水陆交通的枢纽，水陆联运的咽喉；是水路运输工具的衔接点和货物，旅客的集散地。2，按工程内容——是各种工程建筑物（水工，房建，铁路，道路，桥梁和给排水等），设备以及信息基础设施所组成的综合体，而港口水工建筑物是这个综合体的主要组成部分。 二. 要求：船舶的安全停靠与航行； 要满足旅客的上下船和停船； 货物的装卸与存放； 车辆机械的运行； 供水供电等辅助设施。 三． 组成： 1.港口水域2.码头3.陆域设施 。 ???????????????? ???????????????????????????????????→?????→信息与商务系统集输运作业系统存储分运作业系统 装卸作业系统陆域高度足够长度足够要求：岸线水域平稳水深足够水域宽广要求：水域航行作业系统四：系统组成： 五．分类：1：按功能用途分类：商港，渔港，工业港，军港，旅游港。 2：按地理位置分类：海港，河口港，河港，运河刚。 第二章 一 货物分类：件杂货 干散货 液体货 二 作业方式：1.操作过程：是根据一定装卸工艺完成一次货物的搬运作业过程。

2.装卸过程：货物从进港到出港所进行的全部作业过程，有一个或多个操作过 程所组成。 3.操作量：经过操作过程的货物数量，是反映装卸工作量得主要指标。 4.装卸量：货物从进港到出港，不管经过多少次操作，只算一吨装卸量。（自 然吨） 三港口腹地：是指那些有物资（或旅客）经过某港运输的地区。 按运输性质腹地可分类为：直接腹地和中转腹地（间接腹地） 四吞吐量：一年间经由水运输出，输入港区并经过装卸作业的货物总量。 通过能力：一年间在既定的设备条件下，按合理的操作过程，先进的装卸工艺，和生产组织所允许通过的货物量。（计量为货物的自然顿） 五预测吞吐量方法：1，时间序列法2，概率分析法3，因果分析 六船舶尺度: 一：船型尺度（船舶性能计算和研究）：1 垂线间长 2 型宽 3 型深 4 型吃水 二：实际尺度（结构尺度）：1 全长 2 全宽 3 满载吃水——在中横剖面上，满载吃水线与中龙骨 底面的垂直距离 七船舶吨位一：容积吨位：1 总吨位（GT）——表明商船尺度大小 2 净吨位（NT）——计费标准 二：质量吨位：1 排水量——指船舶在某一吃水时包括装载物的总重量 2 载重总吨位——1.总载重量=满载排水量—空载排水量 2.净载重量 八设计船型：是综合某一吨位级船舶资料而确定的组合数据 第三章 一气象条件对港口的影响：1 港口平面布置 2 施工：打桩，疏浚 3 营运 二海象条件：1 泊位 2 航道3防波堤 第四章 一码头分类：一按功能：1从货物种类和包装形式：1杂货集装箱 2 多用途专用 2 从贸易或商务上：1 外贸 2 内贸 3 从隶属关系上分类：——货主码头公用通用 4 从客运——货运或客运 二按平面布置形式：1 顺岸式：优点——对沙流流态影响小 缺点——占用岸线长 2 突堤式：优点——占用岸线短 缺点——对流态影响大，占用河道水域多 3 控入式：泥沙淤积

XX公司人力资源发展规划

公司人力资源发展规划 为好人才储备，实施人才战略，全面提高企业的竞争力，特制定此规划。 一、公司现有人力资源的现状： 1、目前公司本部在册职工X人，其中管理人员X人，占职工总数的X%。 公司人员情况统计表 管理人员学历情况统计表 管理人员年龄现状表 二、现状分析：

1、目前，公司管理人员占职工总数的X%，此比例符合公司运作需求。

从公司人数和部门分布情况来看，目前已基本能满足公司运作需要，根据业务量变化情况，部门如还需增减人手，则由部门提出申请，由行政管理部负责招收人手； 2、从目前公司管理人员的数量来看，能够满足公司的需要，可以覆盖目前公司各项管理工作； 3、公司管理人员最低学历为大专，研究生以上学历占管理人员总数的X%，已可满足管理工作需要。但目前公司管理人员年龄结构偏大，为此将采取措施，使公司的管理人员队伍向高素质、年轻化方向发展。 三、具体措施： 1、人力招聘与配置规划： 在人员配置方面，由各人力需求部门按年度上报人力资源需求情况，行政管理部和财务部结合公司业务发展需求和公司人力资源预算制定较为合理的人员编制。 公司鼓励员工进行适当的轮岗及合理的流动，但必须坚持一个原则，没有培养出接班人的岗位不允许晋升或调换岗位。 在招聘渠道方面，行政管理部将会合理选用内部招聘、人才中介、网络招聘等适当的渠道招聘。选择招聘渠道的原则，以岗位等级和工作区域为核心，兼顾实用、快速、经济的原则，尽量追求招聘成本最低化。 在人才选拔方面，采用面试、笔试相结合的方法，以期确保不会看错人、不会看走眼。新招大学生职员及业务人员必须经过面试筛

选、实习期鉴定等方式进行选拔；新招部门经理级以上干部公司可以根据情况采取较为灵活、务实、慎重的办法。

公司人力资源规划方案

目录 一、概述 ............................................................................................................... 1.目的和依据.......................................................... 2.适用范围............................................................ 3.基本原则............................................................ 4.人力资源规划概要及程序.............................................. 二、内外环境分析 ............................................................................................... 1.外部环境信息........................................................ 2.企业内部信息........................................................ 三、人力资源需求预测 ....................................................................................... 1.公司整体人力资源结构现状分析........................................ 2.人力资源需求分析.................................................... 3.人力资源需求人员分析................................................ 四、人力资源供给预测 (20) 1.人力资源供给分析.................................................... 2.人力资源供给预测.................................................... 五、人力资源供需平衡分析 ............................................................................... 1.预估人力资源可供量.................................................. 2.确定人力资源净需求.................................................. 六、人力资源具体规划的制定 ........................................................................... 1.人员配置计划........................................................ 2.人员补充计划........................................................ 3.培训开发计划........................................................ 4.绩效与薪酬福利计划..................................................

年公司人力资源发展规划纲要

2018年公司人力资源发展规划纲要 (草案) 一、公司目前状况 公司现在正处于一个发展的起始阶段,组织结构还不健全,设置比较单一;人员配置方面还不适应公司快速发展的基本要求;管理制度还不完善;人员素质方面还需要进一步的提升。为了实现公司既定的3年期间的战略规划,还需要加强基础人力资源方面的建设,从而为实现战略性的人力资源管理打下坚实的基础。 二、组织结构的优化和配置 依据公司利用3年时间达到的发展目标,在管理模式的选择上还是以直线式管理为主要的管理方式,实行总经理领导下的部门经理负责制,并根据需要完善各个组织架构内的人员资源配置(详见《金鑫安泰公司岗位配置规划简图》,人员配置数量待定),在现有部门职能的基础上,经过优化和整合以后,预设立八个部门:市场部、工程部、生产部、业务部、综合管理部、材料采购部、财务部、客服部,还有分公司。设立这些部门的目的和职责是: 1、市场部:掌握行业的信息,打造企业品牌,拓展公共关系,了解客户需求,抢夺市场资源,协助业务部签单,配合公司制定市场发展计划。 2、工程部:为了承担工程技术、功能设计、工程监理、现场施工安全、变更控制、工程进度和工程质量管理。 3、生产部:负责公司产品的生产和加工,并能保质保量及时的投入市场。 4、业务部:销售职能;确保完成公司各时期的销售计划。 5、综合管理部:对行政、人力资源和后勤工作实施管理的职能。

6、材料采购部:负责公司的原辅材料、配料等各类物质的采购,保证公司生产经营活动的顺利进行。 7、财务部:管理资金,确保公司各项资金的安全。 8、客服部:负责对外部及内部客户的信息传递反馈、沟通协调工作,发挥服务平台作用。 9、为了开拓外埠市场,增强企业在同业中的影响力,在外地还要设立分公司。 通过组织结构的优化和建设,争取在第一个三年发展规划中使公司的部门建设更趋于合理化和正规化,每一个职能部门能充分发挥各自的作用,做到规范化管理,为公司在职能管理的模式上往事业部方 向的发展打下组织基础。 三、人力资源的配置 因为公司的战略定位是往工程承包和施工方向发展的多元化的企业,所以在人员配置方面的要求就有一定的行业限制。根据行业经验,公司需求的技能型的人才和劳动型的人员多一些,因此根据我们行业的特点,在选用人才的时候要区分开来,真正找到能适合公司发展的合格人才。 1、对于普通的员工,在劳动密集性的岗位上要以青壮年为主,年龄控制在45岁以内。而对于做二线工作的员工则也要以年轻化为主,学历在大专以上。招聘方式以网络招聘和社会招聘相结合的方式进行,并和有相关专业的职业院校和大专院校建立“坑口”关系,尽可能的提供优质的人才资源,这种人员比例的配置要在50%左右。

公司人力资源发展规划纲要

****公司 人 力 资 源 十三五规划纲要2014年12月28日

目录 转变观念开创人力资源管理新局面 (3) 公司人力资源现状 (3) 指导思想 (5) 主要目标 (7)

****公司（以下简称公司）人力资源十三五（2016-2020）规划纲要，主要阐明公司人力资源战略意图，明确人力资源工作重点，用以引导公司人力资源行为，是未来五年我公司人力资源管理和发展的方向，是公司员工提升技能水平、谋求自身发展、获取更高薪酬待遇的行动指南，也是公司履行以人为本、加快人才队伍建设、依法合规搞好企业人力资源管理，更好的服务全体员工的重要依据。 转变观念开创人力资源管理新局面 “十三五”时期首先是国家是全面建设小康社会的关键时期，是集团公司战略目标的决战阶段，更是公司深化精益管理、争创一流、实现二期项目落地、突破发展瓶颈、获得企业新生的重要时期，公司人力资源管理必须紧紧围绕这一主线，深刻认识并准确把握企业新形势、新变化、新特点，转变观念，努力开创人力资源管理新局面。 公司人力资源现状 2011-2014是我公司发展史上极不平凡的四年。在公司经营面临资不抵债的困境下，正是由于集团公司强有力的经济、资源支持，使得公司当年扭亏、连续三年盈利并取得优秀业绩。公司人力资源面貌也发生新的历史性变化。从组织机构及劳动组织定员的改革，专门的人力资源部门诞生，职工薪酬体系的优化，人力资源管控体系前面覆盖，全员绩效管理有力推进，员工培训多层次、多方位开展，两支人才队伍建设进一步拓宽员工发展通道，职工社会保障方面的合法合规，等等。 当期，由于国家经济形势进入新常态，集团公司以煤炭经营为主的特点，且在煤炭价格持续低迷，公司二期发展尚不明朗的状况下，我公司人力资源状况呈现以下特点： 一是企业发展受阻，员工职业发展平台不够宽广，内部流动性不强。 二是职工工资总额增长放缓甚至停滞，在CPI持续增长，生活成本日益增长的压力下，员工要求增加薪酬待遇的愿望较为强烈。 三是企业发展对人员素质要求越来越高，员工对提高自身技能操作水平、专业技术水平及学历水平的有了更高的要求。

东南大学港口规划布置课程设计

《港口规划与布置》课程设计 计算说明书 交通学院港航系 二O—三年八月

目录 1设计基础资料.............................................................................. (3) 1.1港口状况及发展规 划.............................................................................. …3 1.2设计船 型.............................................................................. (3) 1.3装卸工艺及装卸能 力.............................................................................. …3 1.4港处自然条 件.............................................................................. (3) 1.5施工能 力.............................................................................. (3) 1.6主要投资项目单 价.............................................................................. (4) 1.7其他经济参数假 设.............................................................................. (4) 2港口规模.............................................................................. (5) 2.1件杂货码头最优泊位 (6)

企业人力资源规划方案

企业人力资源规划方案 一、企业背景介绍 某企业是一家煤炭生产销售型企业，主要生产原煤及销售。经过十多年的发展，企业业绩颇佳，但随着市场竞争的日益加剧，企业所面临的内部环境与外部环境与当初企业制定中长期发展规划时已发生了很大变化。 企业为了更好的发展，必须制定一个较完善的人力资源规划，并在此基础上制定职位编制、人员配置、人员培训与开发、薪酬制度和绩效考核等方面的人力资源管理方案的全局性计划，使企业在持续发展中保持较强的竞争力，为企业的发展提供人力资源的保证和服务，为企业的有序运营提供坚实的后盾。 二、企业近五年的发展战略目标 （1）产品市场份额逐年提高四个百分点。 （2）产品品牌建设。 （3）拓展相关的业务。 三、企业近五年的人力资源规划 （1）继续大力引进优秀人才，大约需要新增人员近人，争取实现专科及以上学历的人才的比例达到40％以上。

（2）储备人员的培养。 （3）加强员工培训，争取达到每个员工都掌握1－2门专业技术。 （4）企业的薪酬福利制度。 四、企业人力资源现状分析 （一）企业人员数量分布情况 企业目前拥有员工数量1320人，按人员类别，其具体情况如表、图所示。 从结构上来看，管理层人数比例是比较合理的。随着企业业务的扩大，未来人力资源需求会增加，尤其是中高层管理人员，尽管企业内部有一支高效的管理队伍，但满足不了企业未来几年的需要。 表企业人员数量分布情况 （二）人员素质构成

高中及以下：％ 大专：％ 本科：％ 硕士及以上：％ 从这个数据来看，高学历的人才比例不高，因此，企业需要大力引进硕士及以上学历的中高层管理人员，普通员工的学历水平也应得到大力提高，以提高企业的整体人员素质。 （三）人员年龄结构状态分布图表 人员年龄结构状态分布： 20－29岁：％ 30－39岁：％ 40－49岁：％ 50岁及以上：％ 从这个分布来看，企业员工年龄结构基本合理，但在管理层中，高层管理人员有人在岁以上，中层管理人员基本集中在岁这个区间内，因此，企业在未来的一段时间内，必须加强对年轻管理人员的培养。 表人员年龄结构状态分布表